Imane Sabili

Droit Du travail
Rappel : il y'a 3 phases dans le CT : il y'a la phase de négociation, phase de signature du
contrat et c'est la qu'on peut parler de Dol il y'a eu une interférence au niveau de la volonté
(l'erreur, Dol ou la violence) , la 3eme phase c'est l'execution du contrat

Section 1) les obligations de l'employeur : Art 23 et 24 CT

1. Fourniture du Travail et de l'outil de travail
cas : employeur qui ne donne pas VOLONTAIREMENT un travail au salarié (but objectif
et comment on peut le qualifier juridiquement par rapport au droit de travail)
 la condition qu'il faut pour que l’employeur puisse licencier le salarié : il faut que
le salarié est commis une faute dans ce cas ce salarié n’a pas commis de faute
donc l’employeur fait tous pour le découragé il agit sur sa MOTIVATION il cherche
a le démotiver
 But de l’employeur : démotiver le salarié et le pousser a démissionner
 le fait d’agir contre la volonté d’une personne pour la pousser a démissionner est
une forme de délit (faute de l’employeur) ,sorte de violence morale qu’’on
qualifie en droit de harcèlement Morale !!!!!!!
 l’employeur cherche a se débarrasser d’un salarié qui l’ennuie qui le gêne qui
n'apprécie pas la on est dans des considérations subjectifs en droit du travail il
faut que les considérations qui vont motiver la rupture du travail soit objectifs
pour que que je puisse qualifié la faute de manière précise
2. Le paiement du Salaire
3. Respect de la réglementation relative a la durée du travail , l'hygiène et la
sécurité
CAS : lors d’un chantier ne pas veiller au condition de sécurité du salarié :
Cas de responsabilité pénale si il y’a accident de travail car la sécurité et l'hygiène sont
l'obligation principale de l'employeur
4. Respect des règles prévues dans la Convention collective applicable
5. Application et respect du repos hebdomadaire
6. Déclaration et immatriculation des salariés à la CNSS
7. Délivrance d'une carte de travail : élément de preuve qui officialise la présence
du salarié au sein de l'entreprise
8. Déclaration d'existence a l'inspection du travail
9. L'employeur doit prendre toutes les mesures afin de préserver la sécurité, la
santé , des salariés, la prévention des risques liés à l’utilisation des machines
10. Préserver la dignité des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils
effectuent sous sa direction,
11. Il doit veiller au maintien des règles de bonne conduite , de bonnes mœurs et de
bonne moralité au sein de l’entreprise,
12. Il doit appliquer les dispositions concernant le bénéfice des programmes de
formation continue et de lutte contre l’analphabétisme,
13. Il doit veiller au respect de la vie privée des salariés et ne les mettre sous
surveillance qu’après les avoir informés et consulté les délégués du personnel
CAS : employeur qui licencie un salarié car il a surpris entrain de voler dans une
caméra de surveillance or cette camera est installer sans avoir
Imane Sabili

informer les salariées du coup lors du procès : le licenciement est

annulé car la preuve n’est pas valable (dans La cours de cassation on laisse les faits de
cotéé et on ne se prononce que sur le droit )
14. Il doit communiquer par écrit au salarié au moment de son recrutement les
dispositions relatives : à la CC (convention collective ), le règlement intérieur, les
horaires de travail, les modalités d’application du repos hebdomadaire, les
dates et lieux de paye, l’organisme d’assurance les assurant contre les accidents
du travail et les maladies professionnelles.

Section 2) Le Reglement intérieur :

 Le règlement intérieur Exprime le pouvoir disciplinaire, organisationnel et de
gestion de l'employeur
 Il est rédigé unilatéralement par l'employeur mais doit être soumis a
l'approbation des délégués du personnel et de l'agent chargé de l'inspection du
travail
 Il est réglementé par les articles 138 a 142 CT
 Il est obligatoire dans les entreprises comprenant plus de 10 salariés
 Il comprends 3 volets :
-Disposition relatives a l'organisation générale de l'entreprise
-Discipline et respect des horaires de travail
-Mesures de réinsertion des salariés handicapés
 Dans ce règlement intérieur on va trouver des clauses sous forme de différents
point libre a l'employeur d'insérer les clauses qui lui convienne

APPLICATION : LES DISPOSITIONS SUIVANTES PEUVENT ELLES FIGURER DANS UN

REGLEMENT INTERIEUR?
 Obligation d’adhérer à un parti politique ou obligation d’être un délégué du
personnel ou de faire partie d’un syndicat
Non on ne doit pas trouver cette disposition dans un règlement intérieur il s’agit donc
d’un abus ça porte atteinte a la vie privé car on a pas le droit d’obliger une personne
d’adhéré a un parti politique
 interdiction de porter la barbe
fait partie de la vie privé mais ça dépends aussi de quels Manière est porté la barbe ça
peut se discuter
3. Obligation de porter le foulard ou interdiction
obligation de porter le foulard est une atteinte de liberté par contre l'interdiction de
porter le foulard ça peut se discuter si ça fait partie de la culture de l’entreprise de sa
tradition de son image et elle peut avoir un intérêt a ce que son personnel féminin ne
porte pas le foulard
4. Obligation de porter un uniforme
Oui peut figurer dans un règlement intérieur peut être justifiés pour des raison
d'hygiène par exp pour un chirurgien dentiste ou pour l'image de l'entreprise …
5. interdiction de parler pendant les heures de travail:
oui car parler pendant les heures de travail peut entrainer un problème de
concentration, de sécurité et d’attention ainsi qu'un manque de respect vis a vis du
patient donc on peut totalement envisagé le fait d’interdire de parler pendant les
Heures de travail par exp : on est entrain de soigner un patient on est dans un acte
Imane Sabili

délicat donc dans ce cas on peut concevoir cette disposition d’interdiction de parler
pendant les heures de travail pour un chirurgien dentiste, a relativiser ça ne veut pas
dire que quand il n’a pas de patient et en dehors des actes il ne peut pas parler avec ses
collègues par exp
6. interdiction de se marier :
non on ne peut pas interdire une personne de se marier il s’agit d’une atteinte a la vie
privé
7. Obligation de respecter les consignes de sécurité :
oui hygiène, sécurité et la Préventions des risque c’est ce qui va figurer principalement
dans un règlement intérieur
8. Obligation de porter une blouse :
oui ça rentre dans la discipline, protection, hygiène ..
9. Interdiction de consommer de la nourriture pendant les heures de travail :
oui ça peut figurer car ça rentre dans l’hygiène et la discipline
10. Interdiction de faire rentrer un magazine dans l’entreprise :
non on ne doit pas trouver cette disposition dans un règlement inérieur c’est plutôt
abusive ça veut dire peut être qu’ils vont fouiller dans nos affaire et ceci portera
atteinte a notre vie privé par contre l’interdiction de lire un magazine pendant les
heures de travail peut y figurer (magazine infécté interdit)
11. Obligation de rapporter au supérieur hiérarchique toutes les conversations entre
salariés
Non c’est contraire a la morale a part si il y’a un salarié mouchard contrat établi entre
un salarié recruter pour espionner les salariés pour lutter contre la fraude mais on ne
va jamais retrouver ça dans un règlement intérieur
12. Les horaires de travail :
oui on est dans l’organisation et au respect des horaires de travail
13. temps de Pause :
oui , ca rentre dans l'organisation du travail
14. Mesures de sécurité et d’hygiène :
oui ça rentre dans la discipline, protection, l'hygiène
15. Dates de fermeture de l’entreprise :
en général non sauf pour des entreprise qui ont une date de fermeture régulière et
annuel par exemple un restaurant qui vend de l’alcool il est évident que lors du mois de
ramadan dans un pays musulmans il va fermer donc il peut l’énoncé dans son
règlement intérieur qu’il va fermer pendant le mois de ramadan
16. Réglementation du temps de douche :
oui il est pris sur les horaires de travail il doit être règlementer

Section 3) les obligations du salarié : Art 20 et 22 CT

 Exercice consciencieux des tâches conformément au contrat de travail : d'ou
l'intérêt d'avoir un contrat qui précise de maniére clair, net et sans ambiguité, les
différentes taches du contrat de travail c'est ce qu'on appel le descriptif du poste
 Respect de la déontologie applicable à la profession exercée
 Le salarié soit respecter sa hiérarchie son employeur et ses collègues
 Obligation de confidentialité et de loyauté respect du secret professionnel
Imane Sabili

Exp : stage effectuer dans un centre de santé et on constate des dysfonctionnements on ne

peut pas en parler a une personne extérieur car il s’agit d’une obligation de réserve la
discrétion et la loyauté font qu’on les communique pas
Exp2 : lorsqu’on communique sur Facebook (espace publique) des propos désobligeant a
l’égard de notre employeur ça peut être considérer comme une faute grave qui justifie un
licenciement car Facebook est considérer comme un espace publique et le salarié a dénigré
son employeur ainsi que l’entreprise
 Respect. de l’outil de travail : (le sabotage et le fait de mal utiliser le matériel est
une faute grave)
 Obligation de non concurrence.
ne pas porter une concurrence déloyale a l’entreprise soit dans l’exercice de l’activité soit
même a l’occasion d’un arrêt momentané du contrat de travail on a pas le droit de travailler
pour la concurrence dans cette obligation de non concurrence il peut aussi y’avoir le fait de
dévoiler des secret ou communiquer des fichiers clients par exp
NB:En Droit du travail on a 3 types de fautes :
-faute non grave elle n’est pas définitivement par le code du travail mais on la connait
grâce a la pratique
-faute grave : bien énuméré dans le code du travail
-faute lourde : faute beaucoup plus grave que la faute grave
L’article 39 C énumère les cas de faute grave pouvant justifier le licenciement du
salarié :
 Le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs (tous ce qui
touche a l'honneur) ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté (prison)
 La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise
 Le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendants le
travail :
le vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, la consommation de stupéfiants, l’agression
corporelle, l’insulte grave, le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de
sa compétence, l’absence non justifiée pour plus de quatre jours ou 8 demies journées
pendant une durée de 12 mois, la détérioration grave des équipements, des machines ou
des matières premières… à la suite d’une négligence grave, la faute du salarié occasionnant
un dommage matériel considérable, l’inobservation des instructions concernant la sécurité,
l’incitation à la débauche( en relation avec les mœurs tous ce qui touche a la morale), toute
forme de violence ou d ‘agression contre un salarié ou l’employeur portant atteinte au
fonctionnement de l’entreprise .
Ps:Les délégués du personnel peuvent donner leurs point de vue sur la qualification de la faute , si les parties ne
sont pas d’accord le juge tranchera en fonction des circonstances
L’article 40 CT sont considérées comme fautes graves commises par l’employeur, le
chef de l’entreprise ou de l’établissement à l’encontre du salarié :
 L’insulte grave;
 La pratique de toute forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié;
 Le harcèlement sexuel;
 L’incitation à la débauche (Tous ce qui est contre la morale)
 Est donc assimilé a un licenciement abusif le fait pour le salarié de quitter son travail en
raison de l'une des fautes commises par l'employeur
 Le licenciement abusif il n'est pas valable car il ne repose pas sur une cause réelle et
sérieuse (faute)
Imane Sabili

 Exp: salarié harcelé il subit une faute grave de la part de son employeur la faute est
tellement grave que le salarié va quitter l’entreprise le départ du salarié est du a un
comportement fautif de l'employeur donc il ne peut pas le licencier
Section 4 ) Le pouvoir disciplinaire : définition de la faute
 Le pouvoir disciplinaire s’exerce en cas de faute commise par le salarié .
 Il convient donc de définir la faute et ses différents degrés car En fonction de la faute le
salarié va subir des sanctions graduels qui peuvent aller jusqu'au licenciement
 Le licenciement pour motif personnel repose sur la personne du salarié, son
comportement, ou ses capacités physiques ou professionnelles.
LE LE LICENCIEMENT DOIT ETRE FONDES SUR UNE CAUSE REEL( je peux la prouver) ET
SERIEUSE :
 Réelle : qui repose sur des faits objectifs , vérifiables et non sur une impression ou un
jugement subjectif;
 Sérieuse : suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement ( il faut qu'il
y'est un impact suffisant)
 La faute d’un salarié est fondée soit sur un acte positif ou une abstention
volontaire (salarié ne souhaitant pas effectuer son travail) violant l’application du lien
contractuel qui le lie à l’employeur rendant la continuité de ce lien impossible (motif
réel et sérieux).
 Ce qui caractérise la faute grave est que le comportement fautif du salarié est
d’une gravité telle que l’exécution du préavis et donc du contrat de travail s’avèrent
impossibles. (art 39 CT)
 Si la faute grave est commise dans l’intention de nuire : elle prend alors la
dénomination de faute lourde qui peut entrainer des poursuites judiciaires.
Cas: Salarié impolie qui doit travailler en équipe mais il a
d’excellent résultat , l’employeur a cause de son mauvais
caractère il veut le licencier est ce qu’il s’agit d’un motif subjectif
ou objectif ?
 subjectif, il s’agit d’un licenciement abusive, on peut le licencier dans le cas ou son
comportement commence a nuire a la réputation de l’entreprise ça deviens alors
un motif objectif EXP (refus du salarie de travailler en équipe)
 Sérieuse : il faut qu’il y’est un impact suffisant
La Faute non Grave :
En cas de faute non grave ( non définie par le CT) : l’employeur peut prendre des
mesures disciplinaires qui sont prévues à l’article 37 CT :
 Avertissement
 Blâme
 Deuxième blâme
 Mise à pieds pour une durée n’excédant pas 8 jours
 Troisième blâme
 Transfert à un autre service
 Mutation .
 Art 38 CT : l’employeur doit appliquer ces sanctions disciplinaires graduellement.
 Si ces sanctions ont été épuisées au cours de la même année, l’employeur pourra alors
procéder au licenciement pour motif personnel et reposant sur une cause réelle et
sérieuse.
Imane Sabili

FAUTE NON GRAVE : FAUTE GRAVE

justifie l'application de mesures
disciplinaires Cette faute est d’une gravité telle qu’elle
rend impossible le maintien de la relation de
travail

Les sanctions sont graduelles Le salarié doit quitter l’entreprise

Elles peuvent aboutir au licenciement Il perd ses droits à l’indemnité pour

du salarié licenciement et au délai de préavis.

Les droits au délai de préavis et à

l’indemnité du licenciement sont
préservés.

Qualifiez les comportements suivants? Quelles sanctions?

 Licenciement de Monsieur Pépin, réceptionniste , qui a refusé un soir du mois
septembre de participer au déchargement d’un camion de livraison sous prétexte qu’il
n’était pas obligé d’accomplir une tâche après son horaire normal de travail, alors qu’il
avait l’habitude au moment des périodes de pointe de participer au déchargement des
camions.
on suppose ici qu’il a l’habitude de le faire par courtoisie / on considère ce
licenciement abusive, car il n’est pas écrit dans son contrat de travail et il ne repose pas
sur une cause réelle et sérieuse / si ça figure dans son contrat de manière expresse
qu’en période de pointe le réceptionniste participera aux déchargement des camions a
ce moment la oui mais dans ce cas il s’agit d’une faute non grave car le réceptionniste a
refusé de faire une tache qui ne rentre pas dans ses compétences
PS: ( le licenciement n’est pas une règle d’ordre publique en cas de faute grave on peut
ne pas licencier libre choix a l’employeur )

 Licenciement de Madame B., secrétaire comptable qui a refusé, sous prétexte qu’elle
ne pouvait le faire dans de bonnes conditions, d’assumer en plus de son travail , les
travaux de secrétaire facturière, effectués normalement par Mme H. en congé de
maternité depuis 1 mois.
La secrétaire comptable on lui a ajouter des taches qui rentre dans ses compétences
( une secrétaire comptable peut faire de façon momentanée de la saisie de facture ) le
surcroit d’activité il n’est que temporaire on est plus dans la modification des
conditions de travail la règle dit qu’elle doit accepter et dans le cas ou elle refuse elle
commet une faute
Imane Sabili

3. Retenue sur salaire de 2000 dh pour M. Ali , chauffeur opérateur ,qui a adressé des
injures à un agent d’encadrement en présence d’autres salariés de l’entreprise.
Non on ne peut pas faire de retenue sur le salaire car on considère que le salaire
représente un minimum vitale même si il s’agit d’une faute
4. Retenue sur salaire de 2000 dh en raison de son absence injustifiée de 10 heures
( salaire de 200 dh l’heure). ( pendant la grève et en l(absence de grève).
Oui dans cette situation le retenue du salaire est justifié en cas de présence de gréve
car pendant cette période les salariés perdent leurs salaires ils ne sont pas rémunérés /
par contre dans le cas d’absence injustifiés en dehors de toute gréve on ne peut pas
faire une retenue sur le salaire mais on peut prononcés d’autres sanctions comme une
mise a pied dans cette période de mise a pied il n’y’aura pas de rémunération
5. Réduction d’une prime de rendement de 1000 dh en raison de la non réalisation des
objectifs prévus.
L’objectif n’a pas été atteint donc il est clair qu’il n’y’aura pas de rémunération
6. Licenciement de M. A et mise à pieds disciplinaire de 6 jours pour M. B surpris entrain
de dérober de la marchandise pour une valeur de 2000 dh;
2 personnes ayant commis le même delais mais qui ont reçu des sanctions différentes
un est plus sévèrement puni que l’autre Il s’agit d’un problème de discrimination or le
code du travail considère que la discrimination est illégale , en fonction de l’analyse des
circonstance on pourra peut être dire que la commission du vol a été faite a des
commissions différentes ce qui peux peut être expliquer la différence de sanctions , a
priori c’est un pb de discrimination sauf si on prouve l’implication différente dans le vol
pour les deux salarié

7. Licenciement de Mme B . Contremaitre dans une usine de textiles pour avoir refusé de
porter une blouse en dépit d’une consigne générale , d’un avertissement et de deux
rappels .
Oui car elle doit porter la blouse pour donner l’exemple aux autres salariés et il y’a eu
de multiples rappels il s’agit d’une faite disciplinaire ça peut être un licenciement pour
faute grave
8. Licenciement de Monsieur H. pour utilisation anormale du téléphone de son
employeur à des fins personnelles : la preuve étant les relevés téléphoniques de
l’entreprise.
Licenciement justifiés pour faute grave
9. Licenciement de Madame B. secrétaire de direction et chargée de l’accueil de la
clientèle dans une agence immobilière : son employeur avait diffusé par écrit une
directive proscrivant les tenues négligées. Madame B. avait accueilli à plusieurs reprises
des clients sur son lieu de travail en survêtement.
(La qualification de grave ou de non grave revient au final a l’employeur si un des
salaries commet un comportement situé dans l’article 39 si l’employeur évoque l’article
39 et il sanctionne lourdement il est protéger par la loi ) il s’agit d’une faute car il s’agit
d’une entreprise qui a une image de marque une certaine notoriété et du coup cette
femme donne une mauvaise image a l’entreprise / dans l’article 39 10 une négligence
grave qui a des conséquences prédujiciable a l’entreprise

Faute grave ou non grave :

Imane Sabili

1. Un dentiste met une couronne sur une dent malade provoquant un abcès
Faute grave il s’agit d’un manque de compétence manque de professionnalisme
licenciement sans aucun droit , le patient peut poursuivre en justice, on peut même
invoquer une responsabilité pénale, une sanctions d’ordre déontologique qui peut être
prononcer par le conseil de l’ordre
2. L’assistante médicale surdose le produit anesthésiant provoquant un malaise cardia
que chez le patient
Faute grave : licenciement poursuite judiciaire
3. Propagation d’un virus par négligence et défaut d’asepsie dans une clinique
provoquant des maladies nosocomiales
Faute grave, responsabilité :pénale ,sanction : poursuite judiciaire dommage d’intérêt
licenciement pour faute grave
4. Très mauvais caractère et manque de politesse caractérisant l’assistante médicale d’un
dentiste
faute non grave tous dépends de l’impact de son mauvais caractère par contre si son
caractère a un impact directe sur les patients a ce moment la on pourra dire que c’est
une faute grave
5. Détournement d’un fichier client par un dentiste salarié au profit d’un membre de sa
famille
Faute grave on peut même la qualifié de lourde ça justifie un licenciement pour faute
grave assimilable aux vols et radiation du conseils de l’ordre poursuite judiciaire du
salarié ainsi que ( manque de loyauté, vol )
6. Une intervention chirurgicale sur une molaire située à gauche de la mâchoire
alors que la molaire atteinte était à droite
Faute grave, licenciement
7. Pratiquer des interventions chirurgicales sans diplôme .
Faute lourde, licenciement
Chapitre III – La modification de la relation de travail
quand on parle de modification c'est a dire qu'on est dans l’exécution de notre contrat
de travail et a un certain moment quelque chose va être modifié Il y’a plusieurs types
de modifications :
 Si il s’agit d’une modification bilatérale elle est possible, le fait que l’employeur
et le salarié sont d’accord pour changer un élément du contrat de travail (la
négociation bilatérale est toujours possible )
 Modification unilatéral du salarié possible a la condition que l’employeur
accepte
 Modification unilatérale de l’employeur possible mais doivent être
réglementé
 Modification des conditions juridiques de l’entreprise Prévue par la loi
 Modification unilatéral des condition de travail ou du contrat de travail
Section 1) Régime juridique des Modifications
 En principe , un contrat s’exécute dans les termes convenus par les
parties au moment de la conclusion du contrat et ceux-ci ne peuvent être
modifiés que par la commune intention des parties.
(modification bilatérale)
Imane Sabili

Cependant le droit du travail permet des variations au cours de la relation de travail

dont certaines s’inscrivent dans le cadre du pouvoir réglementaire et de
direction de l’employeur.
 La modification des conditions de travail est une modification non substantielle : elle
relève donc du pouvoir discrétionnaire de l’employeur : Le salarié doit accepter, en cas
de refus il commet une faute disciplinaire avec application des sanctions disciplinaires.
 La modification du contrat de travail est une modification substantielle : elle relève du
pouvoir de direction de l’employeur et s’impose au salarié : mais l’absence de
consentement du salarié peut entrainer la rupture du contrat de travail.
 La modification de la situation juridique de l’employeur : est réglementée par la loi
1) Modification des conditions de Travail :
 La modification d’un élément essentiel du contrat doit être distinguée du simple
changement des conditions de travail décidées par l’employeur dans l’exercice de son
pouvoir de direction.
 La modification des conditions de travail s’applique à des aspects secondaires de la
relation de travail et s’impose au salarié : elles sont dictées par des impératifs d’ordre
technique que l’employeur est en mesure de justifier:
 Aménagement du temps de travail sauf le passage des horaires de jour à celles de
nuit ,
 Nouvel aménagement des locaux ou des conditions de travail au sein de l’entreprise,
 Réaménagement temporaire des tâches de travail ,
 Changement de l’outil de travail,
 Déménagement dans un autre lieu de travail ( distances raisonnables) .
 De telles modifications doivent être acceptées par le salarié : tout refus est analysé
comme une faute disciplinaire.
De telles modifications doivent être acceptées par le salarié : tout refus
est analysé comme une faute disciplinaire.

 Modification du contrat de Travail :

 La modification du contrat correspond à un élément fondamental de la relation
de travail et ne doit intervenir qu’après le consentement express des
deux parties:
 Changement de la rémunération ,
 Diminution du temps de travail,
 Mutation ( dans le cas ou on a pas signé une clause de mobilité )
 Attribution de nouvelles tâches ou fonctions, ( un comptable qui se verrait attribuer
une responsabilité dans le département marketing),
 Changement du lieu de travail en l’absence de clause de mobilité,
 Réduction importante du salaire.
Section 2) Les effets de la modification :
 En cas de modification des conditions de travail décidées par l’employeur
unilatéralement dans le cadre de son pouvoir souverain de
direction : le salarié doit accepter, son refus de continuer le travail est analysé
comme une faute disciplinaire qui justifie le licenciement pour motif personnel : cause
réelle et sérieuse.
 En cas de modification du contrat de travail : l’employeur doit avant d’imposer ses
modifications , consulter le salarié et recueillir son acceptation. Le salarié est en droit
 Imane Sabili

de refuser. Si l’employeur persiste dans sa décision , et que le salarié maintient son

refus, la procédure de licenciement s’applique avec tous les droits garantis au salarié :
paiement des indemnités de licenciement, respect du délai de préavis et droits aux
congés payés.

Distinction entre modification du contrat et conditions de travail

Modification du contrat Changement des conditions de travail

Modification portant sur un élément essentiel du Modification portant sur un élément non fondamental du
contrat : ou qui est jugé essentiel pour le salarié et contrat, relatif à l’exécution des conditions de travail.
l’employeur lors de la conclusion du contrat

L’accord du salarié est obligatoire: son refus ne peut pas L’employeur peut imposer le changement en vertu de son
constituer une faute . pouvoir de direction; le salarié ne peut pas refuser : sinon il
commet une faute justifiant un licenciement pour cause
réelle et sérieuse.
Elements Modifiables :

Modification du contrat Changement des conditions de travail

 Rémunération: modification du montant , du mode de  Réaménagement des locaux

rémunération

 Qualification : fonctions déterminées à un niveau  Changement de l’outil de travail

hiérarchique

 Déclassement professionnel (mise au placard)  Changement des tâches sans modification du niveau de
la responsabilité

 Temps de travail : réduction ou augmentation  Accroissement temporaire de la charge de travail

 Lieu de travail : changement de secteur géographique  Modification des horaires en principe sauf passage des
horaires de jour à horaires de nuit

 Mise en œuvre d’une clause de mobilité avec

changement dans le même secteur géographique.

APPLICATION :Modification substantielle ou non substantielle :

 Changement du lieu de travail à une distance de 200 km
a priori il s’agirait d’une modification substantielle, sauf dans le cas ou une clause de
mobilité figure dans le contrat alors on parlerai d’une modification des conditions de
travail (ou si le métier l’impose)
Imane Sabili

 Tâches momentanément accrues en raison de l’absence d’un salarié en congé maladie

Modification non substantielle a conditions que sa rentre dans les compétences du
salarié
3. Augmentation du salaire
Modification substantielle
4. Diminution des heures de travail
Modification substantielle
5. Changement des horaires de travail
Modification non substantielle
6. Passage en horaires continus
non substantielle car il s’agit d’un réaménagement des horaires sauf passage des
horaires a jours de nuit dans ce cas la on parlerai de modifications substantielle
7. Des travaux de secrétariat médical confiés à un dentiste
modification substantielle ca ne rentre pas dans les compétences du médecin dentistes
8. Réaménagement complet des conditions de travail
Modification non substantielle
9. Mutation de Casablanca à Dakhla pour un gendarme
Modification non substantielle car c’est le métier qui l’impose ( un gendarme, les
agences de nettoyages, et un policier …sont susceptible d’être muter partout dans le
royaume )
10. Changement de l’uniforme pour l ’ensemble du personnel
non substantielle il s’agit d’une modification des conditions de travail
11. Changement de l’outil de travail avec utilisation de nouvelles machines
non substantielle

APPLICATION :
Extrait de commentaire d’arrêt :
Un salarié a refusé une proposition de modification de son contrat, qui consistait à modifier
le mode de calcul de ses commissions. Il a été licencié pour motif économique. La Cour de
cassation a décidé que la proposition de modification du contrat de travail , que le salarié
peut toujours refuser, ne dispense pas l’employeur de son obligation de
reclassement. L’employeur est tenu de proposer au salarié tous les emplois disponibles de la
même catégorie ou , à défaut, d’une catégorie inférieure sans pouvoir limiter ses offres en
fonction de la volonté présumée de l’intéressé de les refuser.
l’employeur a fait une proposition au salarié qui consister a un changement du mode de
calcul de ses commission sans lui proposer aucune autre proposition comme le salarié a
refuser l’employeur a licencier le salarié pour motif économique et ce que on reproche a
l’employeur est le fait de ne pas offrir d’autre possibilité au salarié et la cour n’accepte pas le
licenciement du salarié
APPLICATION :Changement du contrat ou des conditions de travail?
1. Demander à un chirurgien dentiste nouvellement recruté de procéder à la stérilisation
des instruments de soins en l’absence de l’assistante médicale.
modification des conditions de travail si il s’agit d’une tache momentané
2. Demander à un dentiste de faire le ménage du cabinet en l’absence de la femme de
ménage.
Modification du contrat de travail ça ne rentre pas dans les compétences du médecin
dentiste
Imane Sabili

3. Demander au dentiste nouvellement recruté de procéder à la tenue de la comptabilité

à temps plein en attendant le retour du comptable en congé maladie .
Modification du contrat de travail ça ne rentre pas dans les compétences du médecin
dentiste il s’agit d’une modifications complète de ses taches
4. Muter un salarié dans une nouvelle clinique dentaire suite à un déménagement en
restant dans la même ville.
non substantielle
5. Passer des horaires normales au travail en continu.
non substantielle
6. Passer des horaires de jour à des horaires de nuit .
substantielle
7. Une nouvelle affectation pour un gendarme à une distance de 500 km.
non substantielle
8. Réduction ou augmentation du temps de travail / Réduction du salaire.
substantielle

Section 3) Modifications dans la situations juridique de l'entreprise :

 Ce sont des modifications qui interviennent en dehors de toutes volonté de
l’employeur, c’est un événement qui surviens extérieur a la volonté de l’employeur et
qui va avoir un impact sur l’entreprise elle même
 Il ne s’agira que de modification du contrat de travail puisqu’on va toucher
directement a la relation de travail
 Le principe est de considérer lorsqu’on conclu un contrat de travail on ne conclu pas
avec une personne physique mais avec une entreprise même si l’entreprise est dirigée
par une personne physique
 Juridiquement en droit on considère que lorsque on est lié a une personne on est lié a
l’entreprise a une personne juridique et non a une personne physique tous ce qui va
toucher a l’entreprise. Va être déterminant pour le salariés
Une entreprise peut continuer de fonctionner avec un nouveau propriétaire ou
une nouvelle direction ou dans le cadre d’une autre structure à
la suite notamment de
 cession ( le fait de céder l'entreprise )
 vente
 fusion absorption (le fait que la société initiale va disparaitre va être absorbée et remplacer par une nouvelle
remplacée / ou fusion de 2 entreprises sans disparaitre pour autant )
 ou décès du titulaire de l’entreprise.
 Cette situation est prévue par l’article 19 CT : sur ce point la loi est claire :
 Le principe est celui du maintien des droits acquis car on considère que le
contrat de travail est conclu avec une entreprise plus qu’avec
une personne physique .
 Le salarié suit le sort de l’entreprise en cas de changement de
personne juridique la possédant.
 Il y a donc un transfert des contrats .
 Le salarié conserve vis-à-vis du nouvel employeur des droits et des
obligations.
Imane Sabili

 La question du maintien des contrats en cours peut se poser lors d’un plan social en cas
de reprise dune entreprise par une autre, Elle soulève certaines difficultés et relève de
la compétence des institutions représentatives du personnel.
Note :
 Si on vote une loi nouvelle on va considérer que les droits obtenue dans le passé sous
l’empire de la loi ancienne sont maintenue même si la loi nouvelle modifie la situation
juridique ( on ne remet pas en cause les droits acquis dans le passé) sauf exception
 cas de l’exception : Médecin praticien a conclu un contrat d’approvisionnement de
certains médicaments on peut revenir sur le contrat en disant considérer que le
médicament est nocifs et qu’il constitue un problème de santé publique et qu’il
faudrait qu’on arrête ce médicament dans ce cas la on peut pas dire qu’on a un
contrat d’approvisionnement qui dure jusqu’a 2023 et je continue mon contrat dans
cette situation on ne peut pas poursuivre le contrat il s’agit d’une règle d’ordre
publique c’est un pb de santé publique qui touche a la société
 Meme si le sort de l’entreprise est modifié, le contrat de travail normalement ne
devrait pas subir de modification donc le salarié va suivre le sort de l’entreprise en cas
de changement de personne juridique la possédant
 Lorsqu’une entreprise va changer de titulaire en principe les salaries ne devraient pas
être concerner, il s’agit de l’application du principe du maintiens des contrats, quand il
y’a un plan social ( dans le cas d’une entreprise qui a été céder pour cause de
difficultés financières, on va négocier c’est ce qu’on appel le plan social les
participants du plan social sont l’ancien dirigeant le nouveau dirigeant et les delegués
des personnels qui vont prendre la défense du salariat )
 Plan social : négociation générale qui va porter en plus des questions purement
financiere économique sur l’aspect sociale donc le salariat

Section 4) Les Cas de Suspension su Contrat de Travail :

 Il s’agit d’une interruption de la relation de travail plus ou moins
longue dans les cas déterminés par l’article 32 du Code du
Travail .
 Pendant cette période, les obligations sont suspendues . Par contre les obligations de
loyauté, de discrétion du salarié sont maintenues
Cet article concerne la suspension du fait du salarié :
1) Pendant l’absence du salarié pour maladie ou accident du travail constaté par un
médecin: le salarié doit produire un certificat médical si la durée de l’absence se
prolonge plus de 4 jours (art 32-2 CT) .
 Si la durée de l’absence se prolonge plus de 180 jours, le salarié est considéré comme
démissionnaire (art272).
 L’assuré bénéficie d’indemnités journalières, s’il justifie de 54 jours, continus ou
discontinus, de cotisation pendant les 6 mois précédant l’incapacité lorsque les
indemnités sont servies pour la première fois ; l’assuré peut par la suite prétendre à de
nouvelles indemnités , après une période minimum de 18 jours de cotisation, suite la
reprise du travail.
 Les indemnités journalières sont servies pendant une période maximum de 52
semaines au cours des 24 mois consécutifs suivant le début de l’incapacité.
Imane Sabili

 Le montant de l’indemnité est égale à la moitié du salaire journalier pendant les 26

premières semaines et au 2/3 à partir de la 27 ème semaine.
 Le salaire maximum servant pour le calcul est de 6000 dh. L’indemnité est due à partir
du 8 ème jour de l’interruption de travail.
2) L’assuré qui ne remplit pas les conditions d’âge pour prétendre à une pension de
vieillesse :
 en cas d’accident du travail si l’assuré se trouve dans l'incapacité de reprendre son
travail le droit à pension est reconnu s’il justifie d’au moins 1080 jours d’assurance ,
dont 108 pendant les 12 mois qui précèdent le début de l’incapacité de travail suivie
d’invalidité.( départ a la retraite )
 Au cas où l’invalidité de travail est dûe à un accident, le droit à pension est reconnu
sans condition d’âge pourvu que l’assuré ait été assujetti à l’assurance à la date de
l’accident.
 Le montant mensuel de la pension est égal à 50% du salaire mensuel moyen pour
l’assuré qui compte de 1080 à 3240 jours d’assurance avec une majoration de 1% pour
chaque période d’assurance de 216 jours accomplis en sus des 3240, sans pouvoir
dépasser 70%.
 Le taux mensuel est majoré de 10% du salaire mensuel moyen lorsque l’invalide est
obligé d’avoir recours à une tierce personne. Le salaire mensuel retenu pour le calcul
ne peut dépasser 6000dh.
3) L’absence pour cause de maternité :
 Concernant la maternité on a 2 problèmes qui se pose, au niveau du recrutement et au
niveau du licenciement
 l'employeur ne peut pas au moment de l’embauche, rechercher une information à
propos de l’état de grossesse de la salariée car on considère que l'état de maternité
d'une femme fait l'objet de sa vie privée .
 Le refus d’embauche pour cause de maternité est considéré comme de la
discrimination.
 Par contre, il est possible en fonction de l’état médical de la salarié de l’affecter à un
autre poste sans que cette affectation n’entraine une diminution du salaire.
 Le licenciement pour cause de grossesse est formellement interdit.
 Une salariée en état de grossesse médicalement constaté et notifiée à l’employeur ne
peut faire l’objet de licenciement pendant sa grossesse et pendant une durée de 14
semaines après l’accouchement.
 Le motif de faute grave reste toujours possible en dépit de l’état de grossesse de la
salariée.
 La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail 7 semaines avant
l’accouchement et 7 semaines après la date de l’accouchement.
 Un état pathologique médicalement constaté peut justifier une interruption plus
longue : 8 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 14 semaines après la
date de l’accouchement.
 Si la salariée décide d’abandonner son emploi après l’accouchement, elle doit informer
son employeur 15 jours avant la fin du congé de maternité mais elle est dispensée du
délai de préavis.
 La salariée peut également prolonger son congé de 90 jours pour élever son enfant , à
condition de prévenir l’employeur 15 jours avant l’expiration de la période de
suspension.
Imane Sabili

 La salariée peut également demander à son employeur un congé sans solde d’une
année.
 La salarié dispose pendant un délai de 1 an à compter du jour de la naissance d’une
heure par jour répartie en 2 périodes de 30 minutes pour allaiter leur enfant.
4) Suspension du contrat de travail pour cause d’évènement familiaux :
 Absence pour naissance : 3 jours de congé continus : paiement intégral du salaire
remboursé par la CNSS;
 Mariage du salarié : 4 jours payés en totalité pour les mensualisés ( 2 jours pour les
autres salariés);
 Mariage d’un enfant du salarié: 2 jours payés en totalité;
 Décès du conjoint, d’un enfant, petit enfant ou ascendant , ou ses enfants d’un
précédent mariage : 3 jours payés en totalité, 1 jour pour les non mensualisés;
 Décès d’un frère ou d’une sœur du salarié ou de son conjoint ou d’un ascendant du
conjoint : 2 jours payés aux mensualisés;
 Circoncision : 2 jours payés
 Opération chirurgicale du conjoint ou d’un enfant : 2 jours.
5) Suspension pour cause de grève : cessation totale, concertée et collective du travail
en vue de faire aboutir des revendications sociales : l’obligation de rémunération de
l’employeur est suspendue. (Un employeur qui empêcherait les salariés a faire grève serait d’un délit
qu’on appel délit d’entrave)
6) Le lock out : c’est la décision de l’employeur de fermer son entreprise suite à une
grève déclenchée par les salariés: l’employeur doit justifier l’impossibilité du
fonctionnement de l’entreprise pour des raisons de sécurité.( exemple : destruction
importante du matériels entrainant une impossibilité du fonctionnement de l'entreprise
exemple 2 : pour des raisons de sécurité et d'hygiène fuite de gaz / substance
toxique )
7) Suspension du contrat de travail pour cas de force majeure. On définit le cas de force
majeure en droit comme un événement insurmontable, imprévisible et absolument indépendant de la
volonté exp: intempérie grave / explosion / incendie .. la grève n’est pas considérer comme un cas
de force majeure car tous les salaries ne sont pas généralement en gréve (si l’employeur arrive a prouver
que tous les salariés sont en grève a ce moment la on peut considéré cette situation comme un
cas de force majeure )

Cas : employeur séquestré dans son bureau par des salariés qui lui ont confiés un
contrat a signé avec plein de revendication ,l’employeur signe ce contrat pour mettre
fin a ce cauchemar : toutes les promesse qui l’a signé été sous la contrainte qui fait
que lorsqu’il a été libérer il a refuser toutes ses obligations et est revenue sur ses
promesses le tribunal a annuler tous ces engament qui ont été fait sous pressions il
s’agit d’un cas de violence physique et morale
8)Autorisation d'absence :En droit du travail il existe des autorisations d’absence Exp salariés
qui sont des élus locaux au moment des élections ils peuvent être ramené a participer a des
réunions au niveau des collectivité locale et a ce moment la on peut leurs donner des
autorisations d’absence de courte durée entrainant une suspension du contrat de travail , Exp :
sportive de haut niveau qui est salariés pourra également avoir des autorisations d’absence
pour participer a des compétitions sportives
9)Mise a pied disciplinaire : cause de suspensions en général 1 semaine la mise a pied est le
fait que le salarié soit renvoyer il n’a pas le droit de mettre les pieds dans l’entreprise et il est
privéé de son salaire il s'agit d'une sanction disciplinaire en cas de faute
10)Suspensions a l'initiative du salarié pour convenance personnelle:
Imane Sabili

 Congé sans solde /Une mise en disponibilité consiste pour le salarié à cesser son activité
professionnelle pendant une période possible mais a conditions que l’employeur accepte il
s’agit d’un congé sans solde et le salarié est sur que lorsqu’il reviendra il retrouvera son poste

NOTE : Qu elle est La problématique générale qui se pose lors de la suspensions du

contrat de travail ?
 Le maintien des droit et des obligation réciproque on est dans un cas de suspension
du contrat, la relation de travail est momentanément suspendus
 Est ce que les droits et les obligations sont maintenues ? Concernant l’employeur
Obligation de rémunération dans la plupart des cas oui sauf mise a pied
disciplinaire ou chômage partiel / mise en disponibilité congé sans solde /
 Concernant les obligations du salarié respect, maintiens des obligation de loyauté,
confidentialité , secret professionnel et la non concurrence si il signé la clause de non
concurrence
Chapitre IV- La réglementation du travail :
La question de la réglementation du travail s’applique :
 Aux conditions d’ouverture des entreprises
 A la rédaction du RI
 A l’âge d’admission au travail
 A la durée réglementaire du travail
 Aux heures de repos hebdomadaire
 Aux congés payés
 Au paiement du salaire et autres émoluments
 Aux règles d’hygiène et de sécurité.
Section 1) Les formalités lors de l’ouverture d’une entreprise ou
établissement
1°) Déclaration d’existence :
Imane Sabili

 Tout employeur lors de la création de son entreprise est soumis a une double formalités :
 une déclaration d’existence à l’inspection du travail même en l’absence du recrutement de
salariés , ainsi qu’une demande d’affiliation à la CNSS.
2°) L’âge d’admission au travail :
 La protection des mineurs et de la femme est organisée par les articles 143 à 151 CT.
 La loi réglemente le travail des mineurs dans certains secteurs professionnels

PS : Lors du recrutement du personnel on sera soumis a la double obligation formalité

administratives d’affiliation a la CNSS et déclaration d’existence a l’inspection du travail ainsi que la
communication du Ri si on occupe plus de 10 salariéé et contrôle ééventuels de notre règlement
intérieur par l’inspecteur du travail
PS2 : la législation donne un minimum de droit
Section 2) La durée légale du travail
1°) La durée du travail :
 Selon l’article 184 CT : dans les activités non agricoles, la durée normale du travail est fixée à
2288 h par année et 44 heures par semaine.
 La durée globale du travail peut être répartie sur l’année en fonction des besoins de
l’entreprise à condition que la durée du travail ne dépasse pas 10 heures par jour.
 Dans le secteur agricole, la durée normale du travail est fixée à 2496 heures dans l’année : elle
est répartie par périodes en fonction des différentes activités saisonnières .
2°) Le repos hebdomadaire :
Il doit être d’au moins 24 heures par semaine Il doit être accordé à tous
les salariés mais il existe des exceptions:
 Les établissements dont l’activité nécessite une ouverture permanente au public ou dont
l’interruption nuirait au public sont admis à donner à la totalité de leurs salariés , soit à certains
d’entre eux, un repos hebdomadaire par roulement ( cas des hôpitaux et cliniques).
 Repos hebdomadaire par roulement dans les établissements dans lesquels l’interruption de
l’activité entrainerait des pertes du fait de la nature périssable des produits
fabriqués ou susceptibles d’altération rapide de la marchandise, des
matières premières ou des produits agricoles objet de leur activité ( domaine de l’agro-
alimentaire et productions alimentaires).
 Certains établissement peuvent également obtenir après autorisation de l’inspection du travail
et consultation des délégués du personnel , des repos hebdomadaires par roulement ( domaine
de l’aérien).
 Le repos hebdomadaire peut être suspendu lorsque la nature de l’activité de l’entreprise le
requiert ou dans des cas urgents.
EXP : Des cas urgents par exemple les laboratoires on est dans une période ou il faut produire en
urgence le vaccin a ce moment la il y’aura une modification par rapport aux heures de repos donc
repos par roulement
 A noter : la suspension du congé hebdomadaire n’est pas applicable aux
mineurs de moins de 18 ans ni aux femmes de moins de 20 ans, ni aux
salariés handicapés.
 Les salariés dont le congé a été suspendu ou réduit doivent bénéficier
d’un repos compensateur dans un délai maximum de 1 mois : d’une
durée égale à celle du repos suspendu.
 L’employeur qui ne respecte pas ces règles est passible d’amende.
 Il est également interdit à l’employeur d’occuper des salariés pendant les jours de fête et jours
fériés dont la liste est fixée par voie réglementaire.
 Le salarié payé à l’heure ou à la journée doit recevoir une indemnité pour le jour de fête égale
à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé, à l’exception des indemnités de risque
ou de remboursement de frais ou dépenses engagées à l’occasion du travail.
Imane Sabili

 Lorsque le salarié est rémunéré à la semaine, la quinzaine ou le mois, les rémunérations

correspondantes ne peuvent faire l’objet d’aucune réduction du fait du chômage du jour fériés.
 Dans les établissements nécessitant des jours de repos par roulement, l’employeur doit verser
aux salariés qui travaillent le jour de fête ou jour férie; une indemnité supplémentaire prévue à
l’article 201 CT.
 La rémunération des heures supplémentaires est calculée tant sur le salaire que sur ses
accessoires à l’exception: des allocations familiales, des pourboires sauf pour le personnel
rémunéré exclusivement au pourboire, des indemnités qui constituent un
 remboursement de frais de déplacement…
 Majoration : Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de
salaire de 25% si elles sont effectuées entre 6 heures et 22 heures , et
à 50% entre 22 heures et 6 heures.
Cette majoration est portée à 50% et 100% si les heures supplémentaires
sont effectuées le jour de repos hebdomadaire, même si un repos
compensateur est accordé au salarié.
N.B :Tout heure supplémentaire doit être rémunérer
Section 3) la durée du congé annuel
En principe après 6 mois de services continues de travail effective dans la même entreprise
un salaries a le droit a un conges annuel dont la duré est fixé comme suit :
 Un jour et demi de travail effectif par mois de service
 Deux jours de travail effectif par mois de service pour les salariés âgés de moins de 18 ans
 La durée du congé annuel est augmentée à raison d’un jour et demi de travail effectif par
période entière continue ou non de 5 ans de service, sans toutefois que cette augmentation
puisse porter la durée totale du congé à plus de 30 jours de travail effectif.
 En cas de CDD , le salarié doit avoir bénéficié de la totalité de son congé annuel avant la date
d’expiration de son contrat.
 La durée du congé annuel est augmentée d’autant de jours fériés payés pendant la période du
congé annuel ( nombre de jours ouvrables).
Pour la détermination du congé annuel on considère que :
 1 mois de travail correspond à 26 jours de travail effectif,
 Chaque période de travail continu ou discontinu de 191 heures dans les activités non agricoles
et 208 heures dans les activités agricoles correspondent à 1 mois de travail effectif.
 Sont considérées comme des périodes de travail effectif ne pouvant être déduites du congé
annuel : les périodes de congé annuel au titre de l’année précédente (Il est possible de ne pas
prendre son congé de l’année précédente et de le reporter a l’année suivante ) ainsi que la période
du délai de préavis.
 Le congé annuel payé peut être réparti sur une durée de 2 années , soit cumulé, soit fractionné,
après accord entre l’employeur et le salarié.
 Est considéré comme nul tout accord portant sur la renonciation au
congé payé annuel , c'est a dire que le congé Payé annuel est un droit absolu
on ne peut pas y renoncer même contre l’octroi d’une indemnité compensatrice a
travers cette règle on fait prévaloir la santé le bien être du salarié
 Les interruptions de travail dues à la maladie ne sont pas comptées dans le
congé annuel payé.

EXAM : qu’est ce qu’on préserve a travers cette règle : la santé car le congé est réparateur
on préserve non seulement la santé physique mais aussi morale
CAS :employeur qui impose a un jeune nouvellement recruté la signature du contrat de
travail a condition qu'il renonce a son congé payé annuel ) comment on qualifie
Imane Sabili

juridiquement cette situation? cas de violence Morale et le contrat peut être annulé car
cas de violation flagrant de la part de l’employeur
Section 4) Le salaire
Le salaire est l’un des principaux éléments du contrat et de la relation de travail: il peut
être librement déterminé par les parties au moment du recrutement sous réserve des
dispositions légales relatives au salaire minimum légal et du principe de non
discrimination
Si le salaire n’a pas été déterminé par les parties , il peut être fixé par le juge selon les
usages.
 Le salaire minimum légal est défini comme la valeur minimale due et
assurant aux salariés un revenu limité et un pouvoir d’achat
décent : il présente un caractère vital.Le salaire minimum légal est calculé
:
 dans les activités non agricoles sur la base de la rémunération versée au salarié pour 1
heure de travail : 14.81 dh /h au 1er juillet 2020 : 2698.83dh/ mois
 dans les activités agricoles sur la base de la rémunération versée pour 1 journée de
travail ( 14.81 dh /h au 1er juillet 2020 : 2698.83dh/ mois.
 Le salaire doit être payé au moins 2 fois par mois , à 16 jours d’intervalle aux ouvriers et
au moins 1 fois par mois aux employés.
 Selon l’article 350 CT , une augmentation légale de salaire ou prime d’ancienneté est
due aux salariés en fonction de l’ancienneté. Cette prime peut également être prévue
dans le contrat de travail, la CC ou le RI.
 Sont considérées comme des périodes effectives de travail ne pouvant être déduites de
la durée des services : les ^périodes de suspension du contrat de travail , le congé
annuel payé, l’interruption temporaire du travail par suite d’un arrêt de
fonctionnement de l’entreprise ou en cas de force majeure, en cas de fermeture suite à
une décision de l’autorité administrative ou judiciaire.
Section 5) Les règles d’hygiène et de sécurité
Parmi les obligations de l’employeur figure celle de tenir les locaux professionnels en
bon état de propreté et présenter les conditions de salubrité et d’hygiène nécessaires à
la santé des salariés.
 Il doit veiller à la prévention des risques d’incendie, d'éclairage, de chauffage,
d’aération, d’insonorisation, de ventilation, d’eau potable et d’évacuation des eaux.
 Dans les chantiers, les salariés doivent pouvoir avoir accès à de l’eau potable et des
sanitaires décents.
 Les machines doivent être munies de dispositifs de sécurité et de protection.
 Pour les emplois nécessitant un examen médical, l’employeur doit soumettre les
salariés à une visite médicale obligatoire et renouvelable.
 Des règles de sécurité et d’hygiène particulières sont exigées dans les mines et les
carrières.
 En cas de violation de ces prescriptions, le tribunal peut prononcer la fermeture de
l’établissement pour une durée qui ne peut être inférieure à 10 jours, ni supérieure à 6
mois et fermeture définitive en cas de récidive. Si la fermeture définitive entraine des
licenciements, l’employeur doit verser des indemnités aux salariés ainsi que des
dommages et intérêts pour rupture de contrat de travail.
 Pour les entreprises employant plus de 50 salariés, un service médical obligatoire est
requis.
Imane Sabili

 Pour les entreprises qui ont plus de 50 salariés nécessite la présence de 2 comités le
comité d’hygiène et de sécurité (préservation de la santé des salaries )ainsi qu’un
comité d’entreprise pour la bonne gestion de l’entreprise