Droit Social :

I- Quelles sont les conditions de travail de la femme enceinte ?

 Le droit à la protection contre le licenciement : la femme enceinte ne peut être

licenciée pendant toute la durée de sa grossesse et jusqu'à 1 an après son
accouchement.
 Le droit à l'aménagement de ses conditions de travail : si son état de santé le
justifie, la femme enceinte peut bénéficier d'un aménagement de ses conditions de
travail, notamment une modification de son poste de travail, de ses horaires ou de ses
tâches.
 Le droit à un congé maternité : la femme enceinte a droit à un congé maternité de 14
semaines, dont 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 6 semaines
après. Elle bénéficie également d'une allocation de maternité.

II- Quelles sont les obligations du salarié envers son employeur et les
obligations de l'employeur envers son salarié ?
Les principales obligations du salarié sont les suivantes :
 Exécuter son travail : le salarié est tenu d'exécuter son travail avec diligence et
compétence, conformément aux instructions de son employeur. Il doit également
respecter les horaires de travail et les règles de sécurité.
 Obéir aux ordres de son employeur : le salarié est tenu d'obéir aux ordres de son
employeur, dans la mesure où ceux-ci sont conformes à la loi et au contrat de travail.
 Respecter les biens de l'entreprise : le salarié est tenu de respecter les biens de
l'entreprise, qu'ils soient matériels ou immatériels.
 Garder le secret professionnel : le salarié est tenu de garder le secret professionnel
sur les informations qu'il a pu apprendre dans le cadre de son travail.
 Respecter les autres salariés : le salarié est tenu de respecter les autres salariés, tant
sur le plan professionnel que personnel.
Les principales obligations de l'employeur sont les suivantes :
 Payer le salaire : l'employeur est tenu de payer le salaire du salarié, dans les délais et
conditions prévus par le contrat de travail.
 Fournir un travail : l'employeur est tenu de fournir au salarié un travail conforme au
contrat de travail.
 Respecter les droits du salarié : l'employeur est tenu de respecter les droits du
salarié, notamment le droit à la santé et à la sécurité au travail, le droit à la protection
contre le licenciement, le droit aux congés payés, etc.
  Garantir la sécurité du salarié : l'employeur est tenu de garantir la sécurité du
salarié, en mettant en place des mesures de sécurité appropriées.

III- Qu'est-ce qu'une clause de mobilité ? et quelles sont les obligations

du salarié lié par cette clause ?
Une clause de mobilité est une clause contractuelle qui permet à l'employeur de muter le
salarié dans un autre établissement ou un autre poste, situé dans une zone géographique
déterminée. Elle doit être rédigée de manière claire et précise, afin que le salarié puisse
connaître ses obligations.
Les obligations du salarié lié par une clause de mobilité sont les suivantes :
 Accepter la mutation : le salarié est tenu d'accepter la mutation, sauf si celle-ci est
justifiée par un motif discriminatoire ou si elle porte atteinte à sa santé ou à sa vie
familiale.
 Se conformer aux instructions de l'employeur : le salarié est tenu de se conformer
aux instructions de l'employeur.
 Respecter les délais de préavis : en cas de refus de la mutation, le salarié est tenu de
respecter les délais de préavis prévus par le contrat de travail ou par la convention
collective applicable.

IV- Qu’est-ce qu'une démission ? sous quelle forme doit être donnée ? le
salarié démissionnaire est-il tenu d'exécuter un préavis ?
Au Maroc, la démission est la rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative
du salarié. Elle est un droit fondamental du salarié, qui peut la donner à tout moment, sans
justification. La démission doit être donnée par écrit, en lettre recommandée avec accusé de
réception ou par huissier de justice. Elle doit être datée et signée par le salarié.
Le salarié démissionnaire est tenu d'exécuter un préavis, sauf si l'employeur y renonce ou si
le salarié est en situation de force majeure. La durée du préavis est fixée par le contrat de
travail ou par la convention collective applicable. En l'absence de stipulation contractuelle ou
conventionnelle, le préavis est de :
 8 jours pour un salarié ayant moins d'un an d'ancienneté
 1 mois pour un salarié ayant entre 1 et 5 ans d'ancienneté
 2 mois pour un salarié ayant plus de 5 ans d'ancienneté.
 V- Qu'est-ce que le harcèlement sexuel ? Quand y a-t-il harcèlement
sexuel ? et que peut faire une personne victime de harcèlement
sexuel ?
Le harcèlement sexuel au travail se produit lors de comportements non désirés à caractère
sexuel, créant un environnement hostile. Cela inclut des commentaires, gestes ou avances
non sollicités. Les victimes peuvent signaler le harcèlement, suivre des procédures internes
et déposer une plainte légale selon les lois du travail. Les entreprises doivent avoir des
politiques anti-harcèlement, des procédures de signalement, et peuvent prendre des mesures
disciplinaires. Il est conseillé aux victimes de documenter les incidents, de consulter des
conseillers juridiques et de prendre des mesures pour mettre fin au harcèlement.
VI- Qu'est-ce qu'un licenciement abusif ? Quelles sont les indemnités
auxquelles peut prétendre le salarié licencié abusivement ? Et quel
est le montant légal de ces indemnités ?
Un licenciement abusif survient lorsque l'employeur met fin au contrat de travail sans motif
valable ou sans respecter la procédure légale. Les indemnités pour un licenciement abusif
peuvent inclure une indemnité de licenciement, des dommages et intérêts, et parfois la
réintégration du salarié. Le montant des indemnités dépend des lois du travail locales et de
facteurs tels que la durée du service du salarié. Il est recommandé de consulter la législation
en vigueur ou un professionnel du droit du travail pour des détails spécifiques à votre région.
VII- Qu'est-ce qu'une mesure disciplinaire ? et quelles sont les différentes
mesures disciplinaires prévues par le code du travail ?
Une mesure disciplinaire est une sanction prise par l'employeur à l'encontre d'un salarié qui a
commis une faute professionnelle. Les mesures disciplinaires sont prévues par le Code du
travail marocain, afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et de protéger les
droits des autres salariés.
Le Code du travail marocain prévoit les mesures disciplinaires suivantes :
 L'avertissement : l'avertissement est la sanction la moins grave. Elle consiste à un
rappel à l'ordre oral ou écrit.
 Le blâme : le blâme est une sanction plus grave que l'avertissement. Elle consiste à un
avertissement écrit, qui est inscrit au dossier du salarié.
 La mise à pied : la mise à pied est une sanction plus grave que le blâme. Elle consiste
à la suspension du contrat de travail pour une durée maximale de huit jours.
 Le licenciement : le licenciement est la sanction la plus grave. Il consiste à la rupture
du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.
 VIII- Qu'est-ce qu'une période d'essai, sa durée, les conséquences de sa
rupture et comment peut-on la différencier de la période
probatoire ?
Une période d'essai est une période pendant laquelle l'employeur et le salarié peuvent se
tester mutuellement. Elle permet à l'employeur de vérifier les compétences du salarié et à ce
dernier de s'adapter au poste de travail et à l'entreprise.
La durée de la période d'essai est fixée par le Code du travail marocain. Elle est de :
 Trois mois pour les cadres et assimilés ;
 Un mois et demi pour les employés ;
 Quinze jours pour les ouvriers.
La rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur ou du salarié n'entraîne pas de
préavis ni d'indemnités.
La période d'essai et la période probatoire sont deux notions distinctes. La période d'essai est
prévue par le Code du travail marocain, tandis que la période probatoire est une notion qui
peut être prévue par le contrat de travail ou par la convention collective applicable.
La principale différence entre les deux notions est que la période d'essai est obligatoire,
tandis que la période probatoire est facultative.
IX- Quels sont les éléments du salaire ? Comment est-il fixé ? Quand et
comment est-il versé ?
Éléments :
 Salaire de base : fixe, en fonction de la qualification, l'expérience et la nature du
travail.
 Primes : liées à la performance, objectifs, ou événements.
 Indemnités : compensent certains frais ou avantages non reçus.
 Avantages en nature : biens ou services en plus du salaire.
Fixation :
 Contrat de travail.
 Convention collective.
 Pratique du secteur d'activité.
Versement :
 Régulier, généralement mensuel.
 Espèces, chèque ou virement.
 Délai : dernier jour du mois.
Autres éléments potentiels :
 Heures supplémentaires (payées majorées).
 Congés payés (payés au salaire de base).
 Indemnités de licenciement (calculées sur l'ancienneté et le salaire).
Importance :
 Point clé du contrat de travail.
 Accord nécessaire entre salarié et employeur.

X- Qu'est-ce qu'une logique assurantielle et une logique assistancielle

de la sécurité sociale ?
La sécurité sociale est un système de protection sociale qui vise à garantir un certain niveau
de revenu et de protection aux individus, en cas de perte de revenus, de maladie, de
maternité, de vieillesse, d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
La logique assurantielle :
La logique assurantielle repose sur le principe de la solidarité entre les individus. Les
individus qui cotisent à la sécurité sociale contribuent à un fonds commun, qui est utilisé
pour financer les prestations sociales.
Les prestations sociales sont versées aux individus en fonction de leur situation, mais aussi
en fonction des cotisations qu'ils ont versées.
La logique assistancielle :
La logique assistancielle repose sur le principe de la solidarité nationale. Les prestations
sociales sont versées aux individus en fonction de leur situation, sans qu'il soit nécessaire
qu'ils aient cotisé à la sécurité sociale.
Différences entre la logique assurantielle et la logique assistancielle :
La principale différence entre la logique assurantielle et la logique assistancielle est que la
logique assurantielle repose sur le principe de la solidarité entre les individus, tandis que la
logique assistancielle repose sur le principe de la solidarité nationale.