Cours U5 - Gestion de La Discipline Et de La Rupture

EHTP
MASTER RESSOURCES HUMAINES

6ème édition 2008-2009
U 5 LEGISLATION DU TRAVAIL
Rappel du programme
Thème : AUDIT ET CONFORMITE LEGALE

S 04OCT : Choix, élaboration, et gestion des contrats de travail

V 10 OCT : Gestion de la discipline

S 11 OCT : Conditions de travail : temps de travail, salaire, S.H

S 18 OCT : Mise en place et gestion des IRP

S 1er NOV : Règlement intérieur, négociation sociale, et accords
Evaluation:
Moha AAJLI
1
Omar BENBADA
Législation du travail
et gestion des relations professionnelles
GESTION DE LA DISCIPLINE
DANS L’ENTREPRISE
ET
RUPTURE DU CONTRAT DE
TRAVAIL.
Gestion de la discipline dans l’entreprise,
et rupture du contrat de travail
CONTENU
1. Principes et définitions
2. Règles internes et champ disciplinaire
3. Fautes professionnelles
3.1 Notion de faute légère
3.2 Notion de faute grave
4. Sanctions disciplinaires
5. Procédures disciplinaires
6. Rupture du contrat de travail
1. PRINCIPES ET DÉFINITIONS
LE DROIT DISCIPLINAIRE
 Permet une organisation efficace de l’entreprise sans arbitraire
 Garantit l’équilibre entre l’exercice du pouvoir indispensable au

bon fonctionnement de l’entreprise et le respect des droits des
salariés
LES ORGANES DEPOSITAIRES DU POUVOIR PATRONAL
 Le pouvoir disciplinaire est exercé par l’employeur ou son représentant
 Tous les organes de la hiérarchie participent directement ou

indirectement à l’exercice du pouvoir patronal
 Le code du travail consacre la responsabilité des personnes

délégataires du pouvoir de supervision des salariés placés sous leur
autorité
POUVOIR DISCIPLINAIRE PATRONAL

SOUMIS AU CONTROLE JUDICIAIRE A POSTERIORI
 Le contrôle du juge s’exerce à posteriori sur le pouvoir disciplinaire de

l’employeur.
 Il contrôle notamment:
- Le respect de la procédure
- La réalité des faits
- La nature des faits reprochés
2. RÈGLES INTERNES ET CHAMP DISCIPLINAIRE
• Rappel des règles internes ( convention collective,

statut du personnel, règlement intérieur, notes
internes ...)
• Mode de gestion actuel de la discipline
• Limites ou insuffisances
3.LES FAUTES PROFESSIONNELLES
3.1 La faute non grave ou légère :
 C’est un agissement ou une abstention volontaire entraînant une

mauvaise exécution des obligations du salarié mais qui n’entraîne
pas de gêne qui peut justifier la rupture du contrat de travail ;
 Les fautes non graves ou légères ne sont pas listées dans le code .
3. LES FAUTES PROFESSIONNELLES
3.2 . La faute grave :
 C’est un agissement ou une abstention volontaire entraînant

une mauvaise exécution des obligations du salarié mais rend
impossible la continuité de la relation du travail et le maintien
du salarié dans l’entreprise;
 L’employeur est libre d’apprécier la gravité des faits et

déterminer leur caractère fautif ( mais sous le contrôle à
posteriori du juge )
3.2 . Les fautes graves : présentées à titre indicatif ( art 39)
 Condamnation à une peine définitive privative de liberté pour délit portant atteinte
à l’honneur, à la confiance, ou aux bonnes moeurs ;
 Divulgation d’un secret professionnel, ayant causé un préjudice à l’entreprise
 Les actes suivants commis à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail :
 le vol  l’abus de confiance  l’ivresse publique  l’agression par voie de fait

 l’injure grave  l’incitation à la débauche  la consommation de drogue
 le refus délibéré et sans motif d’exécuter un travail rentrant dans ses attributions
 l’absence plus de 4 jours ou 8 demi-journées dans une période de 12 mois
3.2 . Les fautes graves (suite)
Préjudice grave causé aux équipements, aux machines ou aux matières

premières, de façon délibérée ou suite à une imprudence grave
Faute ayant entraîné une perte matérielle lourde à l’employeur ;
Non respect des instructions relatives à la prévention de la sécurité au travail
et celle de l’établissement , ayant entraîné une perte grave.
Utilisation de n’importe quelle sorte de violence ou d’agression physique
contre un salarié ou contre l’employeur ou son représentant en vue d’entraver
le fonctionnement de l’établissement .
4 . LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES
Fonctions et objectifs :
 Fonction répressive : privative de salaire et parfois d’emploi ou

d’évolution de carrière
Fonction dissuasive : créer l’effet de l’exemple pour les autres

membres de la communauté de salariés
4.LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES
Les sanctions prohibées:
La sanction pécuniaire :
- C’est la retenue sur le salaire d’une personne qui a accompli
normalement son travail
- La faute quelle que soit sa gravité ne peut être sanctionnée par une
amende
La double sanction :
- Pour une seule et même faute , une seule sanction
- Un salarié qui se voit infliger un avertissement pour une faute ne peut
pas faire l’objet en même temps ou par la suite d’une autre sanction
pour la même faute.
4. LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES
Les sanctions prohibées/
Les sanctions prenant pour motif les actes suivants :

 L’appartenance syndicale ou l’exercice de la fonction de représentant
syndical ou de délégué du personnel
 La présentation d’une requête ou la participation à une action judiciaire
contre l’employeur dans le cadre de l’application des dispositions du
code du travail
 La race, la couleur, le sexe, la situation matrimoniale, les
responsabilités familiales, la religion, l’opinion politique,
l’appartenance nationale ou sociale
4. LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES
Le Code du Travail prévoit les sanctions suivantes pour fautes non graves
1er degré :
 Avertissement
 Blâme
2ème degré :
 Deuxième blâme ou mise à pied ne dépassant pas 8 jours
 Troisième blâme ou changement de service ou d’établissement avec
prise en considération du lieu de résidence du salarié
 Le licenciement en cas de cumul des quatre sanctions au cours de
l’année
- Obligation de respecter l’approche graduelle et la hiérarchie des sanctions

abstraction faite du degré de la faute considérée comme non grave
5 . LES PROCEDURES DISCIPLINAIRES
Procédures de sanctions pour fautes non graves du 1er degré :

(Avertissement ou Blâme)
- Constatation de la faute et rapport circonstanciel écrit de préférence

- Demande d’explications écrites de préférence
- Notification obligatoirement écrite de la décision de sanction
La décision de sanction doit être remise à l’intéressé en main propre

contre récépissé ou par lettre recommandée avec accusé réception dans
un délai de 48 heures a/c de la prise de la décision .
Aucune obligation d’adresser copie à l’inspecteur du travail

Procédures de sanctions pour fautes non graves du 2ème degré :

(2ème et 3ème blâme – Licenciement)
- Constatation de la faute et rapport circonstanciel écrit de préférence

- Convocation du salarié à l’audition
- Audition du salarié
- Etablissement du procès verbal d’audition
- Etablissement de la décision de sanction
- Notification de la décision de sanction
L’audition du salarié
L’audition est obligatoire pour permettre au salarié de se défendre et

s’expliquer sur la faute qui lui est reprochée
L’audition est faite :
Par l’employeur ou son représentant ;

Dans un délai ne dépassant pas 8 jours a/c de la date de
constatation de la faute ;
En présence du délégué du personnel ou du représentant syndical
choisi par le salarié.
Gestion de la discipline dans l’entreprise, et
rupture du contrat de travail
Procès verbal d’audition :
 Lors de la séance d’audition, le représentant de l’employeur

informe le salarié de la faute professionnelle dont il est incriminé
 le salarié présente toutes les justifications qu’il juge nécessaire.
 L’audition doit faire l’objet d’un procès verbal signé par les deux
parties dont une copie est remise au salarié
La décision de sanction concernant :
 Le 2ème blâme ou mise à pied ne dépassant pas 8 jours

 Le 3ème blâme ou changement de service ou d’établissement
doit comporter :
 Le motif de la sanction ;
 La date de l’audition du salarié.
Notification de la décision
La décision de sanction du :
2ème blâme ou mise à pied ne dépassant pas 8 jours
3 ème blâme ou changement de service ou d’établissement
doit être remise à l’intéressé en main propre contre récépissé ou par lettre
recommandée avec accusé réception dans un délai de 48 heures a/c de la prise
de la décision
Aucune obligation d’adresser copie à l’inspecteur du travail

La décision de licenciement doit comporter :
 Le motif du licenciement ;
 La date de l’audition du salarié ;
 Le délai de recours judiciaire de 90 jours .
Notification de la décision de licenciement
 La décision doit être remise à l’intéressé en main propre contre

récépissé ou par lettre recommandée avec accusé réception dans
un délai de 48 heures a/c de la prise de la décision de
licenciement
 Une copie de la décision de licenciement et du procès verbal

d’audition doivent être envoyées à l’inspecteur du travail .
7. La rupture du contrat de travail
7.1 MOTIFS DE RUPTURE DE CDI

7.2 INDEMNITES DE RUPTURE ABUSIVE DE CDI
7.3 MOTIFS DE RUPTURE DE CDD
7.4 INDEMNITES DE RUPTURE ABUSIVE DE CDD
7.5 DOCUMENTS À ÉTABLIR LORS DE LA RUPTURE DU
CONTRAT DE TRAVAIL
7.1 MOTIFS DE RUPTURE DE CDI
 Le CDI peut être résilié par la volonté du salarié: C’est la démission

- La démission doit être écrite, datée, avec signature légalisée
- Le démissionnaire doit observer le délai de préavis
 Le CDI peut être résilié par la volonté de l’employeur: C’est le licenciement :

Il ne peut être prononcé sans motif acceptable sauf si la raison est liée à ;
- la conduite du salarié,
- ou dicté par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise
 Le CDI peut être résilié par la volonté des deux parties : C’est le départ volontaire
ou la rupture négociée
7.2 INDEMNITES DE RUPTURE ABUSIVE DE CDI

Le CDI rompu abusivement peut donner lieu aux indemnités suivantes
- Indemnités de préavis
- Indemnités de licenciement
Montant calculé selon ancienneté:
 96 heures de salaire pour les 5 premières années de travail
144 heures de salaire pour la 6e à la 10e année de travail
192 heures de salaire pour la 11e à la 15e année de travail
240 heures de salaire pour la 16e année de travail et plus
- Indemnités de dommages et intérêt
1,5 mois de salaire par année ou fraction d’année d’ancienneté avec un plafond
de 36 mois.
L’employeur peut aussi demander des indemnités pour rupture abusive

7.3 MOTIFS DE RUPTURE DE CDD

-Le contrat à durée déterminée (CDD),
- prend fin par l’arrivée de son échéance,

- par la fin du travail pour lequel il a été conclu.
- Il peut aussi être rompu pour faute grave
7.4 INDEMNITES DE RUPTURE ABUSIVE DE CDD
La partie (salarié ou employeur ), qui met fin abusivement à

un CDD paie à l’autre partie une indemnité égale aux
salaires des mois qui restent dans la durée du contrat.
7.5 DOCUMENTS À ÉTABLIR LORS DE LA

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
 Le reçu pour solde de tout compte

 Le certificat de travail

7.5 DOCUMENTS À ÉTABLIR LORS DE LA RUPTURE DU
CONTRAT DE TRAVAIL
LLE RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE (Articles 73 à 76)

Il doit comporter sous peine de nullité :
 La somme totale et le détail de la somme versée ;

 Le délai de forclusion de 60 jours écrit en caractères lisibles;

 Le fait qu’il a été établi en deux exemplaires dont l’un a été remis au

salarié
 La signature du salarié précédée de la mention lu et approuvé et

 Le reçu doit être contresigné par l’inspecteur du travail si le

salarié,est analphabète.
7.5 DOCUMENTS À ÉTABLIR LORS DE LA RUPTURE

DU CONTRAT DE TRAVAIL

LE CERTIFICAT DE TRAVAIL ( Article 72 )

L’ employeur doit délivrer dans un délai de 8 jours de l’expiration du contrat
de travail un certificat de travail comportant :
 La date d’entrée ;
 La date de sortie ;
 Les postes de travail occupés.
Les deux parties peuvent par accord y ajouter des mentions relatives aux
qualifications professionnelles du salarié et aux services rendus .

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MASTER RESSOURCES HUMAINES

 Permet une organisation efficace de l’entreprise sans arbitraire

 Garantit l’équilibre entre l’exercice du pouvoir indispensable au

LES ORGANES DEPOSITAIRES DU POUVOIR PATRONAL

 Le pouvoir disciplinaire est exercé par l’employeur ou son représentant

 Tous les organes de la hiérarchie participent directement ou

 Le code du travail consacre la responsabilité des personnes

POUVOIR DISCIPLINAIRE PATRONAL

 Le contrôle du juge s’exerce à posteriori sur le pouvoir disciplinaire de

2. RÈGLES INTERNES ET CHAMP DISCIPLINAIRE

• Rappel des règles internes ( convention collective,

• Mode de gestion actuel de la discipline

3.LES FAUTES PROFESSIONNELLES

3.1 La faute non grave ou légère :

 C’est un agissement ou une abstention volontaire entraînant une

3. LES FAUTES PROFESSIONNELLES

3.2 . La faute grave :

 C’est un agissement ou une abstention volontaire entraînant

 L’employeur est libre d’apprécier la gravité des faits et

3.2 . Les fautes graves : présentées à titre indicatif ( art 39)

 Les actes suivants commis à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail :

 le vol  l’abus de confiance  l’ivresse publique  l’agression par voie de fait

3.2 . Les fautes graves (suite)

Préjudice grave causé aux équipements, aux machines ou aux matières

4 . LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES

 Fonction répressive : privative de salaire et parfois d’emploi ou

Fonction dissuasive : créer l’effet de l’exemple pour les autres

4.LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES

Les sanctions prohibées:

Les sanctions prohibées/

Les sanctions prenant pour motif les actes suivants :

4. LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES

- Obligation de respecter l’approche graduelle et la hiérarchie des sanctions

Procédures de sanctions pour fautes non graves du 1er degré :

- Constatation de la faute et rapport circonstanciel écrit de préférence

La décision de sanction doit être remise à l’intéressé en main propre

Aucune obligation d’adresser copie à l’inspecteur du travail

Procédures de sanctions pour fautes non graves du 2ème degré :

- Constatation de la faute et rapport circonstanciel écrit de préférence

L’audition est obligatoire pour permettre au salarié de se défendre et

L’audition est faite :

Par l’employeur ou son représentant ;

5 . LES PROCEDURES DISCIPLINAIRES

Procès verbal d’audition :

 Lors de la séance d’audition, le représentant de l’employeur

5 . LES PROCEDURES DISCIPLINAIRES

La décision de sanction concernant :

 Le 2ème blâme ou mise à pied ne dépassant pas 8 jours

Aucune obligation d’adresser copie à l’inspecteur du travail

5 . LES PROCEDURES DISCIPLINAIRES

La décision de licenciement doit comporter :

5 . LES PROCEDURES DISCIPLINAIRES

Notification de la décision de licenciement

 La décision doit être remise à l’intéressé en main propre contre

 Une copie de la décision de licenciement et du procès verbal

7. La rupture du contrat de travail

7.1 MOTIFS DE RUPTURE DE CDI

 Le CDI peut être résilié par la volonté du salarié: C’est la démission

 Le CDI peut être résilié par la volonté de l’employeur: C’est le licenciement :

7.2 INDEMNITES DE RUPTURE ABUSIVE DE CDI

L’employeur peut aussi demander des indemnités pour rupture abusive

7.3 MOTIFS DE RUPTURE DE CDD