CM2 Sujet 2 Rémunérations

11/09/2023
M1CCA/CGAO
Rémunérations
Nicole Lacube
Nicole Lacube/M2MAE RH 1
Programme
• Définition
• Les composantes de la rémunération
• Partie variable:
– Intéressement
– Participation
– PEE
Nicole Lacube/M1 CCA/CGAO RH 2
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11/09/2023
Programme
• Les éléments de variation

• Construire une politique de rémunération
• Les caractéristiques d’une politique de
rémunération
• Le mécanisme des rémunérations
– Zoom sur la méthode Hay
• L’équilibre des rémunérations
Définition
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Définition
La rémunération est souvent au cœur des

préoccupations des salariés et recouvre des
dimensions très variées.
Elle constitue l’un de outils phares de la

stratégie des entreprises.
Définition
Du latin: Remuneratio, récompense.
Ensemble des rémunérations en espèces et

en nature que les employeurs versent à leurs salariés en
paiement du travail accompli par ces derniers : salaires
traitements bruts en espèces et en nature,
cotisations sociales effectives et imputées à
la charge des employeurs. (source INSEE)
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Définition
• La masse salariale désigne les sommes financières que l’entreprise
consacre à la rémunération de ses salariés, c’est à dire les salaires
bruts versés (salaires nets et charges sociales ouvrières) et les
charges sociales patronales qu’elle supporte.
• La masse salariale constitue l’ensemble des salaires versés pendant
une période de temps (mois, année…) dans une économie ou dans
une entreprise.
• Son évolution dépend de celle du salaire moyen par individu et du
nombre de salariés occupés.
• La masse salariale ne doit pas dépasser le niveau possible des
engagements financiers de l’entreprise.
• C’est souvent le poste de dépense le plus élevé dans l’entreprise.
Définition
Deux types de facteurs ont des incidences sur l’évolution de la masse salariale :
1. Les variations quantitatives et qualitatives de la main d’œuvre et de son

emploi:
– L’évolution des effectifs par catégorie
– Les changements de qualification, soit liés au système de promotion, soit
associés à certaines modifications des structures d’emploi et de travail.
2. Les évolutions des prix et des taux concernant :

– Les augmentations générales
– Les augmentations catégorielles ou différentielles
– Les augmentations individuelles liées au mérite, à l’ancienneté, à la
promotion
– Les versements des primes liées à l’activité
– Les changements des taux de cotisations sociales et les plafonds.
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Les composantes de la rémunération
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La rémunération se compose de nombreux éléments:
• Rémunération Directe:
– Fixe: Salaire de base mais qui est susceptible d’augmenter
– salaire de performance, lié à l’atteinte des objectifs -
primes
– Variable: primes - bonus – participation - intéressement-
Collective - individuelle
• Rémunération Indirecte:
– Les éléments périphériques légaux: - les éléments
statutaires: par exemple la voiture - le logement de
fonction – stock options…
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La rémunération fixe
✓ Salaire de base
✓ Complément individuel
✓ Complément lié au poste
✓ Prime d'ancienneté
✓ Treizième mois
✓ Primes conventionnelles

Le salaire de base
Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et
le salarié, soit par le contrat de travail, soit par décision
de l’employeur (usages, directives, barème d’entreprise,
notes d’information…) sous réserve du respect de
certaines règles légales et conventionnelles.
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Dans tous les cas, différentes règles doivent être
respectées :
• les règles relatives au SMIC ;
• les règles relatives à la mensualisation ;
• les salaires minimaux et les éléments de
rémunération prévus par les conventions ou
accords collectifs applicables, ou l’usage
éventuellement en vigueur dans l’entreprise ;
• le principe d’égalité de rémunération entre
femmes et hommes ;
• la non-discrimination (notamment syndicale).

Le salaire net s’obtient en déduisant du salaire brut les
cotisations et contributions salariales (assurance
vieillesse, retraite complémentaire, CSG, CRDS…) et la
valeur des avantages en nature éventuels.
Salaire net et salaire brut figurent sur le bulletin de paie.
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La rémunération variable
✓ Prime individuelle sur objectifs

✓ Prime exceptionnelle
✓ Bonus, commissions
✓ Prime collective sur objectifs

Les éléments différés
✓ Participation
✓ Intéressement
✓ Abondement, PEE
✓ Stock options
✓ Actionnariat
✓ Retraites supplémentaires
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Les éléments périphériques
✓ Avantages en nature : véhicule, logement,
téléphone
✓ Remboursement de frais
✓ Formation
✓ Congés
✓ Avantages sociaux : CE, Prévoyance,
complément retraite, mutuelle…
La partie variable
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La partie variable
1.L’intéressement
Outil de management, l’intéressement vise à associer les salariés

d’une entreprise à sa réussite et à sa bonne marche. Sa mise en
place est facultative. En pratique, il se traduit par le versement de
primes aux salariés en fonction de l’atteinte d’objectifs ou de
performances, définis à partir de critères précis. Les sommes
attribuées au titre de l’intéressement peuvent être perçues
immédiatement par les salariés « qui le demandent » ; à défaut
elles sont investies, avec un avantage fiscal à la clef, dans un plan
d’épargne salariale (PEE, PEI ou PERCO).
La partie variable
2. La participation
La participation permet de redistribuer aux salariés une
partie des bénéfices réalisés par leur entreprise.
Obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, elle
est facultative pour les autres.
A l’occasion de chaque répartition de la participation, les
Salariés peuvent demander le versement immédiat de la
prime (en tout partie)
A défaut, la somme est bloquée pendant 5 ans au
minimum (8 ans en l’absence d’accord de participation).
L’accord de participation en vigueur dans l’entreprise peut
notamment prévoir une affection des sommes sur un plan
d’épargne salariale (PEE, PEI ou PERCO).
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La partie variable
3.Le plan d’épargne entreprise
Le plan d'épargne entreprise (PEE) est un système
d'épargne collectif qui permet aux salariés de se
constituer un portefeuille de valeurs mobilières avec
l'aide de l'entreprise. Les versements du salarié peuvent
être complétés par des contributions de l'entreprise
(abondements). Les sommes sont indisponibles pendant
au moins 5 ans, sauf cas de déblocages exceptionnels. Le
PEE peut être mis en place au niveau de plusieurs
entreprises n'appartenant pas au même groupe (PEI).
La partie variable
Le plan d’épargne entreprise
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Les éléments de variation
Quatre variables économiques:

1. La masse salariale
2. Le taux d’inflation (prix à la consommation,…)
3. L’état du marché des rémunérations
4. Les données liées à la prospérité de l’entreprise
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Deux variables individuelles
1) La rémunération du poste de travail : méthode de classification

✓ Définition du poste
✓ Evaluation du poste
✓ Attribution d’une fourchette de salaires
2) La rémunération du salarié sur le poste de travail :

✓ Entretiens d’évaluation
✓ Appréciation des performances

Cinq actions principales:
✓ Sur le salaire fixe (augmentation de l’indice, promotion)
✓ Sur le salaire variable
✓ Sur les périphériques légaux (obligatoires)
✓ Sur les périphériques sélectifs (facultatifs)
✓ Sur les périphériques statutaires (contrats, conventions

collectives)
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Construire une politique

de rémunération
Construire une politique de rémunération
La politique de rémunération est le résultat :
• D’une série d’équilibres fondamentaux à

respecter
• De choix délibérés de l’entreprise
• De contraintes réglementaires et
conventionnelles
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Trois équilibres fondamentaux
1. Équilibre Economique: la rentabilité de l’entreprise doit être

maintenue. Cela a comme postulat la régulation de la masse salariale.
2. Équilibre Interne: il est important de justifier les différences de

salaires entre les différents membres de l’organisation, sans quoi il y a
risque de démotivation du personnel et de tensions sociales.
3. Équilibre Externe: il est important de s’assurer de niveaux de

rémunération compétitifs sur le marché du travail, sous peine de ne
pas pouvoir retenir son personnel ou d’avoir des difficultés à recruter.
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Les caractéristiques d’une politique

de rémunération
Les caractéristiques d’une politique de

rémunération
source : Sire B. et Tremblay M. – Contrainte et objectifs d’une politique de rémunération - Les rémunérations - éd. Vuibert 2000
Equilibre entre
Stratégies: exigences
Internes
externes
économiques et
sociales
Environnement Politique de
concurrentiel et rémunération =
institutionnel
Performance
économique
durable
Comportement des salariés
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Les caractéristiques d’une politique de rémunération

• Objectifs opérationnels de Objectifs de la politique de rémunération:
l’entreprise •Attraction
• Performance de •Structure des couts
l’entreprise par rapport aux •Renforcement des structures et communication
concurrents •Culture
Analyse des pratiques

de rémunération Salaire fixe
Mise en œuvre des
processus et
budgets prenant en
compte: Salaire variable
Analyse de •La position
compétitivité compétitive
•La contribution aux Stock options
Décision résultats Actionnariat
opérationnelle •Les possibilités
financières
Analyse de Avantages
sociaux
l’environnement
Contexte juridique, Niveau

Investissement des
économique et social d’investissement
concurrents dans le
acceptable pour
systèmes de rémunération
l’entreprise
Analyse de Décision du
l’environnement Mise en œuvre
management
Les caractéristiques
d’une politique de rémunération
Du point de vue des salariés
EVOLUTION ÉQUITÉ SÉCURITÉ
(sentiment de justice)
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Du point de vue des dirigeants d'entreprise
ADAPTABILITÉ MOTIVATION COMPÉTITIVITÉ
La politique de rémunération doit concourir à
atteindre les objectifs de la direction générale
DIRECTION OBJECTIFS
GENERALE
POLITIQUE DE REMUNERATION
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✓ Respecter un équilibre, une équité́ entre les salariés
✓ Absence de discrimination (entretien d’évaluation)
✓ Respect de l’égalité de traitement : à travail égal, salaire égal
✓ Respect des minima légaux et conventionnels
✓ Emporter l’adhésion des salariés
✓ Motiver les salariés, réduire les coûts liés à l’absentéisme, au
manque de productivité́, au turn- over (coûts induits,
significatifs)
✓ Fidéliser les bons éléments, attirer les talents
✓ Accroitre la rentabilité, assurer la pérennité́
Le mécanisme des rémunérations
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La partie fixe : le salaire brut

• Comment calculer le salaire ?
• Il est calculé à partir d'une base indiciaire. L’emploi est
classé dans un secteur d'activité auquel correspond un
coefficient de base qui augmente avec l’ancienneté. Ainsi,
quand on gagne un échelon d'ancienneté, le salaire
augmente en fonction du nouvel indice auquel on accède.
• Salaire brut = Coefficient indiciaire x Valeur

du point
Nicole Lacube
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MAE Initiale/RH
La partie fixe : le salaire brut

• La valeur du point est fixé pour plusieurs mois
et remise à jour régulièrement.
Le salaire se complète éventuellement de
primes spécifiques et / ou d'avantages en
nature (voiture, logement etc...).
• Le salaire net correspond au salaire brut
moins les cotisations sociales (sécurité sociale,
CSG, mutuelle etc...).
Nicole Lacube
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MAE Initiale/RH
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Les étapes pour définir une grille des

salaires
• Description d’emploi, référentiel de
compétences
• Évaluation des emplois et des compétences
• Classification des emplois selon l’évaluation
qui en a été faite
• Choix d’une échelle de salaire pour chaque
emploi / compétence (salaire minimum)
• Élaboration de la grille des salaires et des
modalités d’évolution salariale
Classification : la Méthode Hay

La « Méthode Hay » a été mise au point et utilisée par le
cabinet-conseil Hay depuis 70 ans dans le monde entier.
C‘est une méthode pour l'évaluation des postes.
Elle comprend la description et la cotation des
emplois. Elle ne prend pas en compte l’appréciation du
Professionnalisme – évaluation des performances.
Elle attribue à chacun des critères des points qui
correspondent aux caractéristiques que ces critères
présentent au niveau de l’emploi évalué.
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11/09/2023

• L’addition de ces points aboutit à une évaluation
chiffrée, une valeur de l’emploi.
• Ce système permet une définition de l’emploi pour
lui-même, sans que cette définition, cette évaluation
n’ait d’incidence sur les autres emplois.
• De ce fait, la méthode a l’avantage d’être facilement
utilisable, même sans connaissance de la structure ni
de l’organisation de l’entreprise.

• Elle se décompose en trois critères et huit sous-
critères :
✓ la compétence : connaissances, capacités
managériales et capacités en relations humaines ;
✓ l’initiative créatrice : cadre de réflexion et exigences
des problèmes ;
✓ la finalité : latitude d’action, ampleur du champ
d’action et impact sur les résultats.
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L’équilibre des rémunérations
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11/09/2023
Une approche originale
• L’objectif de la politique de rémunération de

l’employeur doit être de motiver ses salariés
en leur accordant des salaires suffisamment
élevés qui traduisent sa satisfaction pour le
travail accompli.
• La rémunération doit prendre en compte le
niveau de compétence du collaborateur et son
implication (dimension individuelle rattachée
à la performance).
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• Un système de rémunération doit respecter un
triple équilibre :
✓Les salaires doivent être ressentis comme
justes par les salariés ;
✓Ils doivent être conformes à ce qui est payé par
d’autres organisations pour des tâches
équivalentes, si l’entreprise veut conserver ses
salariés ;
✓La masse salariale doit être compatible avec les
ressources financières de l’organisation.
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11/09/2023
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CM2 Sujet 2 Rémunérations

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• Les éléments de variation

La rémunération est souvent au cœur des

Elle constitue l’un de outils phares de la

Ensemble des rémunérations en espèces et

1. Les variations quantitatives et qualitatives de la main d’œuvre et de son

2. Les évolutions des prix et des taux concernant :

Les composantes de la rémunération

Les composantes de la rémunération

Les composantes de la rémunération

Les composantes de la rémunération

Les composantes de la rémunération

Les composantes de la rémunération

Les composantes de la rémunération

Les composantes de la rémunération

Les composantes de la rémunération

✓ Prime individuelle sur objectifs

Les composantes de la rémunération

Les composantes de la rémunération

Outil de management, l’intéressement vise à associer les salariés

Les éléments de variation

Les éléments de variation

Quatre variables économiques:

2. Le taux d’inflation (prix à la consommation,…)

3. L’état du marché des rémunérations

4. Les données liées à la prospérité de l’entreprise

Les éléments de variation

1) La rémunération du poste de travail : méthode de classification

2) La rémunération du salarié sur le poste de travail :

Les éléments de variation

✓ Sur le salaire fixe (augmentation de l’indice, promotion)

✓ Sur le salaire variable

✓ Sur les périphériques légaux (obligatoires)

✓ Sur les périphériques sélectifs (facultatifs)

✓ Sur les périphériques statutaires (contrats, conventions

Construire une politique

Construire une politique de rémunération

La politique de rémunération est le résultat :

• D’une série d’équilibres fondamentaux à

• De choix délibérés de l’entreprise

Construire une politique de rémunération

Construire une politique de rémunération

1. Équilibre Economique: la rentabilité de l’entreprise doit être

2. Équilibre Interne: il est important de justifier les différences de

3. Équilibre Externe: il est important de s’assurer de niveaux de

Les caractéristiques d’une politique

Les caractéristiques d’une politique de

Les caractéristiques d’une politique de rémunération

Analyse des pratiques

Contexte juridique, Niveau

EVOLUTION ÉQUITÉ SÉCURITÉ

ADAPTABILITÉ MOTIVATION COMPÉTITIVITÉ

Le mécanisme des rémunérations

La partie fixe : le salaire brut

• Salaire brut = Coefficient indiciaire x Valeur

La partie fixe : le salaire brut

Les étapes pour définir une grille des

Classification : la Méthode Hay

Classification : la Méthode Hay

Classification : la Méthode Hay

Classification : la Méthode Hay

L’équilibre des rémunérations

Une approche originale