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Élaborez une politique de rémunération

10 heures  Moyenne

Mis à jour le 09/09/2021

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Offrez des avantages attractifs

03:31

Après avoir présenté dans le chapitre précédent les principales incitations financières que vous
pouvez inclure dans votre politique de rémunération, attachons-nous maintenant à faire le même
exercice avec les éléments non financiers de la rémunération, les avantages.

Pour proposer des packages de rémunération complets, motivants et attractifs, il est essentiel de

proposer à vos salariés les avantages appropriés. 
 Pour rappel, on appelle « avantages » l’ensemble des gratifications non financières qu’une
entreprise peut offrir à un salarié. Il peut s’agir de biens, de services, de prestations. 

Ce sont des gratifications liées à l’exercice d’un poste, au même titre que le salaire. Ils font donc
partie intégrante de la rémunération, dans sa définition élargie, et cela, qu'ils soient :

tangibles, c’est-à-dire qu’on puisse en évaluer la valeur monétaire ;

ou intangibles, c’est-à-dire que leur valeur financière soit difficilement quantifiable. 

 Ils sont couramment appelés par leur dénomination anglaise, « benefits ».

L’objectif de cette partie du cours est de faire l’état des lieux des principaux avantages existants et
de décrire leur fonctionnement, pour être ensuite capable de choisir lesquels intégrer dans les
packages de rémunération de votre entreprise, selon sa stratégie.

Nous traiterons des avantages tangibles, puis des avantages intangibles, avant de nous poser la
question de l’arbitrage entre les différents avantages existants.

Les principaux avantages tangibles

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Les avantages liés à la sécurité des collaborateurs : retraite, assurance
maladie et complémentaire santé
Un certain nombre d’avantages tangibles permettent d’offrir aux salaries une sécurité, une
protection ou une aide pour faire face à différents risques de la vie tels que la maladie, les
accidents, le chômage, le vieillissement, un décès.

Nous ne pourrons pas tous les détailler ici, mais allons faire un point sur deux de ces avantages,
parmi les plus plébiscités : les avantages liés à la retraite et à l’assurance santé.

Parlons retraites !

Il existe 3 moyens pour les individus de toucher une retraite :

la pension d’État, qui fait office de couverture minimum offerte par les systèmes sociaux
gouvernementaux ;
les plans de retraite obligatoires ou complémentaires proposés par les entreprises ;
l’épargne individuelle des individus eux-mêmes.

En France, la contribution de l’employeur à la retraite des collaborateurs est une obligation

légale. Cette contribution vient compléter la retraite de base financée par l’État.
L’employeur contribue à hauteur de 10 % (environ) du salaire du salarié, par l’intermédiaire
des charges sociales.
Dans d’autres pays, la question de contribuer à l’épargne de retraite du collaborateur est
discrétionnaire : offrir un plan de retraite avantageux relève du choix de l’employeur.

En France aussi, d’ailleurs, la question de la complémentaire retraite se pose : même si la

contribution retraite est une obligation l’égale, l’employeur peut choisir d’aller plus loin et
de proposer des plans de retraite allant au-delà de ses obligations légales.

Offrir des systèmes de retraite complémentaires aux salariés est un moyen de les fidéliser en leur
offrant une sécurité à long terme, que nombre d’entreprises choisissent de proposer.

Il existe deux grands types de plans de retraite complémentaire que les entreprises peuvent offrir
à leurs collaborateurs :

les plans à cotisations définies : l'employeur s'engage à verser, pour chaque salarié, un
montant régulier de cotisations à un organisme gestionnaire de fonds. Cet organisme
reversera ensuite leur rente aux salariés à partir de leur départ à la retraite. Cependant, le
niveau versé aux retraités dépendra de la rentabilité des placements effectués par le fonds.
En d’autres termes, le niveau de cotisations payé par l’employeur est connu, mais le niveau
de rente reçu par le salarié est sujet aux aléas du marché ;            
les plans prestations définies : l’employeur s’engage à verser au salarié un certain niveau
de retraite, calculé en fonction de l’ancienneté et du niveau de salaire du collaborateur,
quels que soient les aléas du marché. Le salarié peut évaluer à l’avance le montant qu’il sera
amené à toucher à partir de son départ à la retraite.                     

Par le passé, la tendance était au système de retraite à prestations définies. En raison du

vieillissement de la population et des risques de marché de plus en plus élevés, les
entreprises basculent progressivement vers des systèmes à cotisations définies.

Aujourd'hui, la question de la couverture retraite offerte est sujette à débat dans nombre
d'entreprises. Pour schématiser, un arbitrage est à effectuer par les entreprises entre :

rôle sociétal visant à assurer un niveau de vie décent à la population qui part en retraite ;
attractivité et motivation des Talents ;
coût et viabilité à long terme dans un contexte où l'âge de la population est de plus en plus
élévé. 

Parlons avantages santé et systèmes d’assurance maladie !

Ces avantages permettent aux employés de bénéficier du remboursement d’une partie de leurs
soins médicaux, et d’un maintien partiel ou total de leur salaire en cas de maladie.

Encore une fois, en France, un minimum de couverture maladie est assuré par la Sécurité
sociale d’État, et les entreprises doivent contribuer de façon obligatoire à une partie de son
 financement. Cette contribution patronale représente environ 13 % du salaire du
collaborateur. 

Les entreprises françaises doivent même offrir une complémentaire santé, les "mutuelles",
de façon obligatoire, qui permet un remboursement plus élevé que le taux de la Sécurité
sociale. 

Pour autant, l’employeur peut aussi choisir d’aller plus loin que le niveau légal de cotisations pour
l’assurance maladie et que le niveau minimum de la mutuelle obligatoire, notamment via l’offre
de surcomplémentaires santé extrêmement protectrices.

Dans certains pays, aucune obligation légale n’existe en la matière, et la question d’une assurance
santé est entièrement à la discrétion de l’employeur.

 Dans les entreprises, les avantages santé sont sujets à débat : 

Élargir ou réduire le champ des prestations remboursées ?

Diminuer ou augmenter le niveau de remboursement des prestations concernées ?

Plus le champ d’application est large, et plus le remboursement est élevé, plus l’assurance santé
proposée est attractive pour le salarié, mais... coûteuse pour l'entreprise !

Les avantages tangibles destinés à reconnaître l’équilibre vie

professionnelle/vie personnelle
Dans un contexte où le droit à la connexion est un véritable sujet, offrir aux collaborateurs des
moyens de mieux gérer leur équilibre de vie représente un réel avantage.

Ces avantages peuvent être :

des journées de congés supplémentaires ;

la possibilité d'obtenir des congés sabbatiques facilités ;
des réductions sur les voyages et les activités culturelles ;
l’accès à des clubs de sport ;
l'accès à une crèche d’entreprise ;
des aides à l’acquisition de biens immobiliers.

Encore une fois, certains de ces avantages sont légaux, d’autres ne le sont pas. Lorsqu'ils sont
légaux, la loi définit souvent un minimum au-delà duquel l’employeur peut choisir d’aller (les
congés, par exemple).

En tout état de cause, ces avantages sont extrêmement appréciés des collaborateurs. En les
proposant, vous leur enverrez le message que leur vie familiale et extraprofessionnelle est
respectée et valorisée !

Les avantages liés au poste occupé ou à l’activité de l’entreprise

Liés au poste

Il s'agit des outils de travail dont l’usage peut être fait à des fins également personnelles. Il peut
s’agir à titre d’exemple d’un ordinateur professionnel, d’une voiture de fonction, d’un téléphone
portable ou d’une carte de transport.

Liés à l'activité de l'entreprise

Il peut s’agir de réductions sur les produits de l’entreprise, de ventes privées permettant aux
salariés de bénéficier de tarifs extrêmement privilégiés, de la distribution d’échantillons gratuits.

Des avantages intangibles qui répondent aux


motivations intrinsèques des individus

Les avantages intangibles sont des avantages dont la valeur ne peut être évaluée. Ce sont
généralement des avantages immatériels.

Ils peuvent être liés :

à l’environnement de travail : avoir accès à une cafétéria et une machine à café, bénéficier

d'un bureau personnel, travailler dans un environnement de travail aéré et épuré, travailler
dans des locaux idéalement situés ;        
à l’organisation du travail : possibilité de télétravailler, bénéficier d'horaires flexibles, être
autonome dans l’organisation de ses journées de travail ;  
 à l’évolution personnelle du collaborateur : système de formation qualitatif, programmes de
développement des compétences, accompagnement des Talents, possibilités de
promotions ou d’évolution salariale, possibilité de mobilité horizontale ou verticale, mobilité
géographique ;
aux relations de travail : management à l’écoute et supportif, collaboration entre collègues,
team buildings, soirées d’entreprises ;
 à l’entreprise : culture d’entreprise positive (valeurs partagée, atmosphère bienveillante),
style de leadership, image de marque de l’entreprise (prestige de travailler pour une
compagnie renommée).

On constate que certains avantages intangibles peuvent eux aussi être des avantages
obligatoires.

En France par exemple, la formation fait partie des obligations légales des employeurs.
Offrir des formations permettant au collaborateur d’être compétent sur son poste et de
 s’adapter à l’évolution de son rôle relève du devoir de l’employeur.

Développer les compétences des salariés ne devient un avantage discrétionnaire qu’au-

delà du seuil légal. L’entreprise peut alors présenter son système de développement des
compétences comme un avantage. Par exemple, l’employeur peut proposer des
formations annuelles pour l’ensemble des collaborateurs, dans l’offre de coachings au cas
par cas, dans des outils de formation en ligne accessibles à tous, etc.

Ces avantages intangibles sont tout aussi attractifs pour les salariés. Comme on l’a vu avec les
théories de la motivation, ils ne recherchent pas exclusivement une rémunération financière, mais
aussi l’accomplissement de soi, l’autonomie, l’équilibre de vie, des relations de travail de qualité,
une reconnaissance, etc.

C’est d’ailleurs ce que semble confirmer l’étude 2018 de Robert Half :

70 % des salariés placent l'intérêt du poste avant le salaire

Les "millennials" sont prêts à sacrifier leur rémunération pour le job de

leur rêve

Les avantages intangibles, mais surtout intrinsèques, ont donc la cote !

Parfois, offrir des avantages intangibles est vraiment gagnant-gagnant : ils motivent le salarié, et
pour l'entreprise, ils pèsent moins directement sur les comptes financiers de l’entreprise, que des
avantages tangibles dont le poste de coût apparaît immédiatement.  À priori, un management à
l’écoute, une culture de la collaboration, un espace de travail épuré, ne coûtent rien que de
l’attention et de l’application.
 Cela ne veut pas dire que ces avantages ne coûtent rien  !

En effet, ils demandent du temps et de l'implication pour leur mise en place. Il est clair que la
qualité des programmes de développement des compétences, que la formation des managers à
être à l’écoute, que la sensibilisation à une atmosphère de travail collaborative, nécessitent un
investissement financier (et humain !), même s’il est dilué dans le temps et donc difficile à évaluer.

Simplement, ils ne pèsent pas comme des coûts directs dans les comptes de résultats.

Comment arbitrer entre les différents avantages pour


vos salariés ?
 

On l’a vu, pour certains avantages, la question de choisir ne se pose pas : ils sont obligatoires. Mais
pour les autres, comment pouvez-vous choisir ? Quels avantages sont les plus attractifs ?
Lesquels ont un retour sur investissement certain ? Et lorsqu’on parle d’avantages légaux, dans
quelle mesure aller au-delà de ce qu’exige la loi est pertinent ?

Le coût d'administration des avantages n'est pas neutre...

Proposer des avantages en nature n'est pas gratuit, surtout pour les petites entreprises (dont le
pouvoir de négociation est moindre lorsqu'il s'agit d'acheter certains avantages en gros).

Par ailleurs, les efforts d’administration et de gestion des systèmes d’avantages sont conséquents
et plus vous offrirez des packages d'avantages complets et variés, plus le coût d'administration
sera élevé.

Alors, dans quelle mesure peut-on être certain qu’offrir des avantages est gagnant-
gagnant ?

... mais le retour sur investissement est important !

Des salariés plus motivés et en meilleur santé :

Les avantages contribuent au mieux-être personnel et professionnel des salariés (meilleur état de
santé, diminution du stress, meilleur équilibre personnel). Les avantages liés à la sécurité et à la
maladie contribuent à une amélioration générale de leur santé, mais aussi de leur moral : ils leur
enlèvent une charge mentale et une inquiétude pour l’avenir !

Une entreprise plus performante :

Les avantages proposés motivent les collaborateurs et les rendent donc plus performants. Mais
en améliorant leur moral et leur état de santé, ces avantages diminuent aussi considérablement
le turnover et l'absentéisme, et influent directement sur les résultats de l'entreprise !
Offrir des avantages complets qui répondent aux besoins individuels vous permet d’attirer et de
motiver les Talents. Une véritable arme dans la guerre des Talents !

Sans compter que le rôle sociétal de l'entreprise sur l'amélioration de la qualité de vie au

travail... améliore l'image de marque !

Des coûts optimisés :

Pour l'entreprise : d’un point de vue purement financier, même s’il est difficile d’évaluer le coût
exact et direct de certains avantages, il est certain que la pression fiscale sur les avantages est
souvent moindre que celle sur les salaires.

Pour le salarié : contrairement au salaire, certains avantages sont partiellement exonérés d’impôts
et de charges pour le salarié. C’est le cas des tickets restaurants, du titre de transport ou des
chèques-vacances, ainsi que des avantages et réductions proposés par le comité d’entreprise.
L’épargne salariale est également exonérée d’impôt si elle n’est pas débloquée avant cinq années.

Attention, tous les avantages ne sont pas exonérés : la voiture de fonction, à titre

d’exemple, ainsi que les avantages en nature, sont soumis aux charges sociales et à
l’impôt.

Mais comment bien choisir les avantages selon les besoins des

collaborateurs
On l'a vu, les besoins individuels varient d'une personne à l'autre. Selon l'âge, le métier, le style de
vie et les goûts de vos salariés, tous n'apprécieront pas les mêmes types d'avantages. Alors,
comment faire pour bien choisir?

De nombreuses études se penchent régulièrement sur la question. Certaines d'entre elles

sont parvenues à identifier les avantages les plus plébiscités des salariés, parmi lesquels : la
protection santé, la voiture de fonction, la qualité du management, la possibilité de
voyager, la flexibilité de l’organisation du travail, les congés supplémentaires. 

Voici à titre indicatif un exemple des principaux avantages « extralégaux », tangibles et

intangibles, les plus utilisés dans les entreprises belges selon le cabinet Robert Half :
 Les principaux avantages

Pour autant, même s’il est possible d’identifier des préférences et des tendances, il semble
impossible de parvenir à satisfaire tout le monde...

Le jeune cadre préférera peut-être la voiture de fonction, alors que le quinquagénaire pensera
davantage à sa retraite. Les jeunes parents seront particulièrement intéressés par le système de
crèche d’entreprise, alors que le célibataire préféra largement la réduction sur la salle de sport.

Offrez une voiture de fonction à un salarié qui n'a pas le permis, et vous serez bien embêté !
 Comment être sûr que l’incitation fonctionne, alors que les besoins de chacun sont si
variés ?

Il est possible d'offrir des avantages suffisamment variés et nombreux, pour s'assurer de couvrir le
panel des profils de vos salariés.

Pour pour aller plus loin, certaines entreprises ont résolu ce dilemme en proposant l’approche
« cafétéria »  !

L'approche cafétéria est une approche libre-service qui permet aux employés de choisir
les avantages qui leur correspondent le mieux, parmi une liste proposée par l’entreprise et
dans la contrainte d’un budget déterminé. 

Vous pouvez opter pour cette approche en définissant un menu d’avantages à la carte, parmi
lesquels vos collaborateurs pourront piocher.

Cette approche a de multiples atouts :

Les salariés choisissent les avantages qu’ils valorisent véritablement, et peuvent même en
changer selon l’évolution de leurs besoins ! 
Vous êtes certain d’offrir des avantages valorisés, ce qui permet un meilleur retour sur
investissement et évite le gaspillage.
Le budget reste maîtrisé, puisque les salariés choisissent tout en respectant une enveloppe.
En gros : les salariés deviennent plus conscients du coût associé à leurs avantages. Ils se
sentent valorisés qu’on leur laisse le choix et… plus satisfaits au regard de leurs besoins !
Pour l’entreprise, il s’agit  d’une stratégie agile et rentable.

En revanche, il est certain qu’un système à la carte est bien plus lourd à administrer…

Gérer les packages en fonction des choix individuels représente un véritable investissement en
temps et nécessite les outils RH appropriés. Il est également impératif, pour maîtriser le système,
d'encadrer les critères de choix des salariés, mais également les critères selon lesquels ils sont
autorisés à changer l'un des éléments de leur package dans certaines circonstances
exceptionnelles... sans quoi vous risquez de vous confronter à des changements d'avis réguliers !

Ce système est très répandu dans les pays anglo-saxons. Aux États-Unis, il fait même parti
du Code des impôts, et est soumis à un régime d'imposition spécifique.

En France, il peine encore à se développer. Souvent, les employés ne souscrivent à la carte

qu'à la surcomplémentaire santé et à certains avantages du comité d’entreprise. 
En résumé


Les avantages sont des éléments de rémunération, non financiers. Certains sont tangibles,
d'autres intangibles. Certains sont obligatoires selon la loi, d’autres sont proposés à la
discrétion de l’employeur comme des compléments de rémunération attractifs.
Parmi les principaux avantages tangibles, retenez les systèmes de retraite, d’assurance
maladie, les avantages qui permettent un équilibre vie professionnelle/vie personnelle, et les
avantages liés à l’activité de l’entreprise.
Parmi les avantages intangibles, retenez : les avantages liés à l’environnement de travail, aux
relations de travail, à la culture de l’entreprise, au développement des compétences. Leur
coût n’est pas direct, mais ils nécessitent un investissement humain évident. 
C’est à l’entreprise de choisir les avantages qu’elle souhaite proposer, en arbitrant leur coût
et leur pouvoir d'incitation. Certaines entreprises optent pour l’approche dite de la
« cafétéria », qui permet aux collaborateurs de choisir leurs avantages.

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