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LA REMUNERATION

Section I- les fondements de la rémunération

1. Définition

La rémunération est l’ensemble de ressources financières allouées aux salariés en

contrepartie de leurs activités professionnelles. Elle constitue l’une des principales
modalités de la relation individu/organisation. En effet, l’individu apporte à l’entreprise sa
contribution et en retire en contrepartie divers profits et avantages en espèces et en nature - sa
rétribution :
- La contribution consiste notamment en l’effort fourni, le temps de présence, les
savoir-faire, le rendement, les performances réalisées...etc.
- La rétribution, concerne toutes les formes de rémunération: le salaire, les primes,
les avantages monétaires, les avantages en nature, mais aussi les conditions de
travail, les promotions, la reconnaissance, le développement personnel...etc..

La rémunération est donc un élément fondamental de la rétribution, mais n’est pas le

seul. Elle constitue une contrepartie à significations multiples (la rémunération signifie à la
fois un revenu, du pouvoir d’achat, un statut social…), qui est particulièrement complexe dans
la mesure où elle est liée à de nombreux facteurs d’environnement interne et externe :
- Elle dépend des obligations légales (code du travail, convention collective, contrats de
travail) ;
- elle dépend du niveau de développement du pays et/ou de la région, de la conjoncture
économique, de la situation du secteur d’activité, de l’évolution des revenus et des prix, de
l’état des rapports de négociations avec les syndicats au niveau général et sectoriel ;
- elle dépend de la rentabilité et de la productivité de l’organisation, de sa politique sociale, de
ses choix en matière de structure de rémunération, de ses relations avec ses propres syndicats
ou représentants du personnel ;
- elle dépend au niveau individuel de différents éléments également : le poste occupé et le
statut, la qualification, l’expérience, les contraintes ou des conditions de travail particulières,
le rendement, l’ancienneté ...

Ainsi, la rémunération se définit également comme étant :

- une obligation juridique pour l’organisation
- un outil pour attirer, retenir, motiver les salariés pour accomplir leur travail
efficacement
- un élément du coût de production et des charges financières de l’organisation
(masse salariale)

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2 . Objectifs, principes et caractéristiques de la rémunération

Toute politique de rémunération doit être établie et gérée en respectant la législation sociale,
les conventions collectives, les contrats signés avec les employés, etc.
a) objectifs
La rémunération cherche à atteindre plusieurs objectifs qui sont regroupés dans le tableau
suivant :
Objectifs Explication
Permet l’acquisition En offrant une rémunération attractive (comparable voire meilleure
par rapport à celle appliquée sur le marché du travail externe), il est
possible d’attirer des candidats avec le profil recherché.
Prévient la La rémunération doit être équitable sur le plan interne et externe et
éviter les discriminations (en matière de sexe, minorités, …) pour
discrimination
éviter l’insatisfaction ou les conflits.
Ses règles doivent être transparentes et claires, acceptées par tous….
Encourage la Une rémunération doit satisfaire les salariés par rapport à leurs
attentes (compatibilité avec le marché du travail externe, avec les
conservation
qualifications du salarié). Elle aide ainsi à conserver les employés
performants ou les amène à décider de quitter l’entreprise.
Favorise la motivation La rémunération est une source de motivation très importante pour
le salarié, dont l’organisation doit tenir compte. Pour cela, elle
dispose d’une grande variété éléments constitutifs de la
rémunération pour récompenser les contributions. (voir cours)
Permet la maîtrise des L’organisation doit maîtriser ses dépenses financières en matière de
rémunération, c'est-à-dire tenir compte de ses coûts et moyens
coûts
financiers. La rentabilité et la productivité de l’organisation sont
des éléments indispensables pour disposer d’une marge de
manœuvre suffisante pour agir sur la rémunération.

b) principes
Compte tenu de ces nombreux objectifs, la gestion de la rémunération doit se fonder sur trois
principes généraux :
 une gestion active de la Masse Salariale
La rémunération est un coût qui affecte l’équilibre financier, la productivité et la compétitivité
de l’entreprise. Elle constitue souvent le poste de dépenses le plus important à travers la
masse salariale. La masse salariale (MS) se définit comme la somme des rémunérations
brutes annuelles versées aux salariés, charges sociales patronales comprises.
Toute variation de la MS a des incidences directes sur les dépenses engagées. L’organisation
doit analyser la MS à travers différents indicateurs et agir sur cette masse salariale pour
la rendre plus flexible et maîtriser ses coûts. Pour cela, elle doit analyser et agir sur :
- la variation des niveaux d’activité (heures supplémentaires, temps partiel, …)
- la variation des effectifs en quantité (recrutements/licenciements/départs
volontaires /retraite anticipée) ou en structure (ancienneté, formation, promotion)
- la variation des montants de rémunération (augmentation générale/par catégorie,
augmentation individuelle, augmentation des charges sociales, indexation sur l’inflation,..)

ex. : « afin de limiter son déficit, Tunisair a proposé en 2014 un plan de départ volontaire à
ses salariés. Plus de 1700 salariés devaient quitter l’entreprise, ce qui permettait plus de 10
millions de dinars d’économies sur les 161 millions de dinars de MS »

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 une répartition des ressources financières entre les différents objectifs RH

L’organisation doit équilibrer ses ressources financières entre différents objectifs pour éviter
l’insatisfaction, les conflits et la démotivation. Elle doit avoir un recrutement attractif, offrir
des contreparties motivantes pour les salariés, et savoir récompenser les plus performants.

 Une diversification des rétributions

Compte tenu de la variété des objectifs RH de l’organisation en matière de rétribution, et de la
variété des objectifs des salariés (sécurité ou stimulation financière, éléments monétaires,
avantages en nature, reconnaissance, …) ; l’organisation a intérêt à agir sur différents niveaux
afin de garantir une certaine souplesse dans sa politique salariale :
- fixe et variable
- rémunération directe et indirecte
- niveau individuel et collectif
- en espèces et en nature
- immédiat/différé dans le temps (à court moyen ou long terme)

c) caractéristiques

La rémunération est considérée comme un système complexe, qui repose sur trois
variables : l’équilibre financier de l’organisation (masse salariale), l’équilibre externe cad son
attractivité par rapport au marché du travail et l’équilibre interne (équilibre entre justice et
stimulation). Ainsi, l’organisation doit respecter un certain plafond de masse salariale à ne pas
dépasser, avoir une rémunération incitative et attractive, et être perçu comme juste et
équitable. De plus, c’est aussi:

- un système interdépendant, dans la mesure où l’entreprise ne peut pas vivre dans

une situation de déséquilibre de l’une de ses composantes. A titre d’exemple, la mise
en jeu de la promotion affecte les trois équilibres ;
- un système dynamique et évolutif dans la mesure où le système se réajuste en
permanence, par exemple du fait de l’ancienneté automatique, et de la promotion

Le système de rémunération : système dynamique à trois composantes

Equilibre financier

Système de
rémunération

Equilibre interne équilibre externe

Justice/stimulation attractivité/fidélisation

Evolution dans le temps : augmentation, promotion

Système dynamique

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Section II- La mise en place d’un système de rémunération

1) la structure de la rémunération
La mise en place d’un système de rémunération nécessite d’abord la définition d’une structure
de rémunération. La structure de rémunération se fonde sur la définition des postes
(missions, responsabilités, position dans la hiérarchie…) qui est faite normalement lors de la
planification des RH. Cette définition des postes permet de garantir une certaine équité
interne basée sur les contenus des postes et surtout de proposer une hiérarchie de ces
postes pour la fixation des échelles salariales.
Pour établir cette hiérarchie, il faut comparer les postes et les classer. La démarche
d’évaluation et de classification des postes (voir chap. 2) a pour objectif de définir la structure
de rémunération à partir de la valeur concrète du travail effectué.

2) Le système de rémunération
Une fois établies la structure de rémunération, l’organisation a le choix entre différents
systèmes de rémunération :
Les systèmes liés aux résultats
La rétribution du travailleur est directement liée au travail fourni, mesuré selon des règles
préalablement établies.
Les systèmes Le salaire du travailleur est déterminé en fonction de son travail individuel (de
fondés sur les son rendement) :
résultats - la quantité de production (nombre de pièces fabriquées, poids ou volume
individuels de la production), la quantité des ventes, des réparations,…
- La différence entre le temps alloué pour l’exécution d’une tâche et le
temps effectivement passé (salaire à prime de rendement).
Les systèmes de rémunération au rendement comportent, dans la réalité, un
salaire de base garanti et un ou plusieurs éléments de rémunération liés aux
résultats.
Les systèmes Dans le cas où les travailleurs occupent des emplois interdépendants et où il n’est
fondés sur les pas possible de fixer des normes pour mesurer le travail individuel avec
résultats d’équipe précision, il y a recours aux systèmes fondés sur les résultats d’équipes. Ceci
suppose que l’on puisse diviser l’organisation en équipes de travail homogènes.
Les systèmes C’est le travail du personnel d’un service, d’un établissement voire de l’ensemble
fondés sur les de l’entreprise qui est considéré dans la détermination des salaires. Ce système
résultats de consiste à attribuer au personnel une part des bénéfices réalisés. Notons que ce
l’entreprise système ne peut avoir lieu que si l’exercice se traduit par des bénéfices supérieurs
à un certain pourcentage de capital propre de l’entreprise.
La rémunération au temps
Quand la situation ne permet pas d’appliquer avec succès un système de rémunération lié aux résultats,
la rémunération est en principe calculé au temps : par heure, par jour, par semaine ou par mois de
travail effectué indépendamment des variations du volume de travail fourni. Ainsi il s’agit de verser
une somme fixe en contrepartie du travail effectué. C’est souvent un salaire mensuel pour une durée
hebdomadaire de travail légal (40h/semaine). C’est le système le plus répandu.
Le salaire fixe Le travailleur touche un salaire forfaitaire fixe (au temps), correspondant à
( à rendement l’horaire normal de l’entreprise ; en contre partie de ce salaire forfaitaire, le
contrôlé) travailleur doit atteindre un rendement minimum. La non réalisation de ce
rendement expose à diverses mesures ou sanctions applicables immédiatement et
même le licenciement en cas de défaillance persistante.
Le salaire à statut Dérivé du système de salaire fixe, il rémunère le poste et les avantages liés au
statut spécifique du salarié, qui dépend de la qualification de départ à l’entrée
dans l’organisation, de l’ancienneté et des règles d’avancement. L’exemple le
plus illustratif en est la fonction publique

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3) Les composantes de la rémunération

La mise en place d’un système de rémunération ainsi que sa gestion au cours du temps utilise
différentes composantes qui vont varier en fonction de la forme, du niveau individuel ou
collectif, de l’aspect financier ou en nature.

Eléments de la rémunération
Formes de rémunération
Rémunération principale
Directement liée à l’activité
professionnelle.
Rémunération périphériques
Complément de rémunération qui
s’ajoute à la rémunération
principale
Composantes
Elle regroupe trois éléments :
- le salaire fixe : salaire de base (à la pièce, mensuel) le
salaire majoré (heures sup., jours fériés)
- le salaire variable individuel et/ou collectif,
- les primes et indemnités fixes et/ou variables, qui peuvent
être liées à des conditions particulières de l’activité ou qui
valorise l’assiduité, la productivité,...
ex. : prime de poste, de risque, de rendement, d’ancienneté, de travail
de nuit, 13e mois, indemnités de déplacement…
Elle regroupe trois catégories :
Les compléments ou périphériques financiers : ne constituent pas
un salaire proprement dit (salaire à long terme) et récompensent un
effort collectif ou sont destinés à favoriser la fidélisation et la
motivation : intéressement aux résultats, à la productivité, plan
d’épargne entreprise, actionnariat, stock-options,..
Les compléments ou périphériques en nature : s’apparente aux
avantages sociaux et peuvent être réversibles. Ils sont
- Individuels : logement, voiture de fonction, cadeaux
voyages, bons d’essence, club de sport,…
- Collectifs : cantine, bons d’essence, bons d’achats, prêts
financier, carte d’abonnement à des loisirs, …
Les compléments différés ou statutaires : ils représentent des
compléments de rémunération collectifs liés au statut du personnel
qui ne sont pas versés immédiatement mais sont différé dans le
temps. Ils sont souvent liés à la sécurité sociale : assurance santé,
assurance retraite, assurance vie,

L’organisation peut effectuer ses choix de rémunération pour l’ensemble de son personnel ou
peut les moduler par catégories. Ils seront réservés alors à un groupe de salariés ayant un
statut particulier (ex. cadres) ou occupant des postes stratégiques dans l’entreprise.
Depuis les années 90, les pratiques de rémunération tendent à se modifier : part croissante de
la dimension individuelle, développement de la partie variable (réversible), développement de
la rémunération différée (retraite complémentaire, assurance santé,..).

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Conclusion
La rémunération est une activité fondamentale pour la GRH. Elle au centre des
préoccupations de l’entreprise et du salarié. Elle doit tenir compte à la fois d’impératifs
économiques et organisationnels mais aussi sociales. Ainsi, un bon système de rémunération
est celui qui permet notamment de :
- ne pas créer de déséquilibre financier qui porte préjudice à l’organisation,
- assurer le maintien des nouvelles recrues de qualité, (attractive)
- inciter à la performance du personnel,
- favoriser la perception de l’équité interne et externe,
- contribuer au maintien de l’équilibre social et de la cohésion dans l’organisation.
Toute politique de rémunération doit s’insérer dans une stratégie de GRH cohérente, car elle
interfère fortement avec l’acquisition des RH, le système d’évaluation du personnel,
l’organisation de travail, le système de promotion.
La rémunération est au centre des enjeux individuels (motivation et besoins financiers des
salariés), et des enjeux de l’organisation (RH et financiers). Elle a une dimension stratégique
essentielle : une politique de rémunération peu adaptée est ainsi susceptible de faire échouer
la politique générale de l’entreprise.

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Annexes
Termes relatifs à la rémunération
Composantes Explication
Salaire de base C’est le montant du salaire fixé dans le système de rémunération. Généralement, il
reflète le niveau hiérarchique et son évolution reflète l’évolution de la carrière.
Il est calculé selon le classement des postes en tenant compte des connaissances et
des aptitudes requises, et est situé dans une grille de salaire d’une entreprise, d’une
convention collective, ou de la fonction publique.
Compléments Indemnités : il s’agit des sommes devant compenser des dépenses et des frais
de salaire supplémentaires que les employés sont amenés à engager à l’occasion ou en raison
de leur travail ; ce qui se traduit par une diminution de leurs salaires réels
(indemnité de déplacement, logement)
Primes : il s’agit des sommes accordées aux employés de manière variable en
fonction des intérêts spécifique) :
- Primes liées au poste à des critères spéciaux dont la plupart compensent
des inconvénients professionnels ou des coûts (primes d’insalubrité, de
déplacement…) Certaines valorisent l’assiduité (primes de rendements…)
D’autres viennent des habitudes conventionnelles (13 ième mois)
- Primes individuelles qui sont octroyés aux salariés qui répondent aux
objectifs fixés.
- Primes collectives qui récompensent un effort général ou le fait que des
équipes aient rempli leurs missions.
Avantages sociaux : voiture de fonction, quota de carburant, des bons de
restaurant, des aides, des trousseaux scolaires, colonies de vacances, prêts
logements, personnels ou autres…etc.
Charges Il s’agit d’une partie de versement de la sécurité sociale et de l’assurance groupe,
sociales des allocations familiales pour enfants à charge…etc.
Heures Régulation à court terme des irrégularités de travail dues à des contraintes
supplémentaires saisonnières ou à des aléas de commande. Dans la pratique les cadres ne bénéficient
pas des heures supplémentaires.
Intéressement La forme la plus ancienne est connue sous le nom de métayage (khammas) qui
des salariés permet au travailleur de recevoir une partie de la récolte selon un pourcentage
prédéterminé. De nos jours c’est un accord facultatif entre les chefs d’entreprises et
les syndicats conclu pour une durée déterminée qui concerne la participation des
salariés aux résultats de l’entreprise. Notons que les sommes versées sont
exemptes de charges sociales et déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise.
Actionnariat Il s’agit de la proposition des actions aux salariés qui permet de développer une
certaine solidarité interne et de créer un sentiment d’appartenance.

Autres Termes relatifs à la rémunération

Terme Explication
cachet Rémunération des artistes
commission Rémunération des intermédiaires
Courtage Rémunération des courtiers, agents de change
émoluments Traitement des fonctionnaires avec tous les avantages
gages Rémunération du personnel de maison
honoraires Rémunération des fonctions libérales (médecins, avocats)
Rente Revenu sans effort (ex. revenu tiré de l’intérêt des capitaux placés)
solde Rémunération des soldats
vacation Rémunération due aux personnes de la justice pour chaque affaire qu’ils traitent
(notaire) ou due aux personnes travaillant à l’heure.

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Ex : quelques éléments de rémunération

Mode de Mise en place objectifs inconvénients

rémunération
Salaire de base Identique selon le poste Equité (poste Système rigide et
occupé égal, salaire égal) peu incitatif
Prime individuelle Fixation d’une norme à Incitation au Ne concerne pas
de rendement atteindre travail directe la qualité du
travail
Prime collective de Fixation d’une norme pour Incitation Ne prends pas en
rendement un groupe collective au compte le travail
travail individuel
Prime d’ancienneté Rémunère l’augmentation Fidélisation des Faible incitation
supposée de la valeur du RH au travail, coût
salarié avec le temps élevé
Augmentation Variable, liée aux Incitation Faible incitation
générale annuelle contraintes de compétitivité collective au au travail
travail
Augmentation Liée à la compétence Incitation Risque de
individuelle acquise pour une formation individuelle au subjectivité
annuelle travail
Intéressement Liée à l’appartenance à un Valorisation du Subjectivité :
collectif groupe qui a contribué aux groupe, cohésion Risque de conflits
résultats du groupe, de dégradation du
motivation climat social