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INTRODUCTION
1.CHAPITRE I: LA RMUNRATION, DFINITION ET CONTEXTE
1.1.DFINITION DE LA RMUNRATION
1.2. LE CONTENU DE LA RMUNRATION
1.3.OBJECTIFS
2.CHAPITRE II: PROCESSUS DE LA RMUNRATION
2.1. PHASE DE CONCEPTION
2.2. PHASE DORGANISATION
2.3. PHASE DE MISE EN OEUVRE
2.4. PHASE DE CONTRLE
3.CHAPITRE III: SYSTME DE RMUNRATION
3.1. DFINITION
3.2. LES CONTRAINTES DUN SYSTME DE RMUNRATION
3.3 LES CARACTRISTIQUES DUN BON SYSTME DE RMUNRATION
3.3 LA PYRAMIDE DE RMUNRATION
4.CHAPITRE IV: TYPES DE POLITIQUES DE RMUNRATION
5.CHAPITRE 6 : CAS PRATIQUE (MAURITEL SA)
INTRODUCTION
1.1.Dfinition de la rmunration
a/ La rmunration extrinsque :
Directe :
Indirecte :
1.3.OBJECTIFS
b) Les objectifsconomiques
Au salari
A lemployeur
2.1 la phase de conception
Les acteurs :
Il faut dfinir de faon prcise tous les acteurs ainsi que leurs tches
et leurs rles.
la grille de salaire
- quel moment ?
- quelle frquence ?
Principaux avantages
Principaux inconvnients
Lorganisation ne sera plus flexible : elle se lie les mains par rapport
ses salaris, alors que des changements de contexte peuvent
rendre trs difficile ou non pertinente lapplication de la politique de
rmunration qui aura t dfinie
b) la politique de rmunration
Avantages salariaux
- Prime dloignement
- Prime de rsultat
- Prvoyance
- Mutuelle
- Complmentaire sant
- Complmentaire retraite
- Avances, prts
Avantages en nature :
- logement, personnel de maison
- Transport
- Cartes tlphoniques
Augmentations individuelles
Ce sont donc ces critres qui vont expliciter aux salaris comment
progresser au sein de la fourchette de rmunration lie leur poste
Augmentations gnrales
... etc.
diplme;
exprience;
ge;
comptences;
niveau dautonomie;
Dans lidal, il est conseill de limiter une fois par an le rythme des
dcisions daugmentations. Cependant, les dcisions dapplication
des augmentations individuelles peuvent staler dans le temps
Conclusion:
La rmunration est donc un outil cl pour la performance de
lentreprise. Dsormais, rmunrer ne signifie plus seulement
payer mais aussi attirer, motiver, retenir les salaris performants
dont la fidlisation est indispensable la russite de lentreprise,
tout en sachant que le recrutement coute cher.
3.1 Dfinition
1. Le cadre juridique :
Les systmes de rmunration doivent respecter la lgislation en
vigueur en matire de normes du travail, dgalit de la
rmunration, de droits de la personne, dassurance-emploi, de
retraite ou de prestations de retraite, de relations de travail, et de
sant et scurit au travail. La libert des salaires sinscrit dans le
respect des obligations lgales, des dispositions conventionnelles
et contractuelles. Parmi les rgles les plus importantes on trouve :
2. La rationalit budgtaire :
3. La comptitivit externe :
4. Lquilibre interne :
a) Dfinition :
Cette politique est apparue dans les annes 70, lconomie a connu
un passage dune production de masse une production devant
rpondre une demande plus diversifie et les entreprises font
appel une main duvre plus qualifie et plus polyvalente. Ainsi,
les entreprises adoptent plus des augmentations individualises que
des augmentations gnrales pour pouvoir augmenter productivit
des salaris.
Conclusion:
Dans une perspective comparative, ladministration publique avec
des politiques de rmunration globalises, rencontre de srieux
problmes relatifs au dcouragement et au manque de
responsabilit des fonctionnaires, ceci est d au fait que le salaire
dpende uniquement du diplme et que lvolution du salaire
comme les promotions sont lies presque uniquement
lanciennet. Ceci nous conduit parler de la politique de
rmunration fixe.
a- Dfinition
b- Le Salaire de Qualification :
Lopration de qualification :
La dmarche dvaluation :
Elle peut utiliser une mthode analytique. Cette mthode repose sur
lvaluation spare de plusieurs caractristiques. La somme des
estimations partielles aboutit lattribution dun total de points
correspondant un coefficient.La convention collective de
lassurance a adopt cinq critres :
- la formation et lexprience
- lautonomie
- la contribution
La mthode globale :
Elle repose sur le rangement des postes dans lentreprise les uns par
rapport aux autres de manire obtenir une liste de poste par ordre
dimportance. Elle implique la comparaison dun grand nombre de
postes entre eux. Une fois acheve lopration de qualification,
lentreprise dispose dune classification des emplois. Il faut alors
dterminer le montant de la rmunration attribue chaque
emploi.
Comme dj cit, le salaire peut tre dfini comme tant une contre
partie dun travail fourni, un effort physique ou moral effectu, il est
rgl gnralement tous les mois. Il est compos dune partie fixe et
dune partie variable. La premire est mentionne dans le contrat de
travail comme tant un montant forfaitaire qui qualifie une
rmunration spcialement adapte la profession concerne, donc
le salaire de base est le produit de la position du travailleur travers
:
a) Dfinition
Actionnaires de Mauritel
Charte de valeurs
Orientation client
Engagement
Esprit dquipe
Citoyennet
Section 1. Embauche
Contrats de travail :
lemploi occup,
la rmunration brute ainsi que les avantages en nature,
ventuellement, accords,
le lieu du travail.
Domaines dactivit :
- Production,
- Offre Clients,
- Support,
- Systme dInformation,
- Gestion et Administration,
- Encadrement.
Catgories :
- Excution,
- Excution principale,
- Matrise,
- Matrise principale,
- Cadre,
- Cadre suprieur,
- Hors cadre.
a) - Lhabillement :
b) Soins Mdicaux:
deux cas, ils sont admis faire valoir leurs droits la retraite.
B) Politique RH de Mauritel
C ) Faits Marquants
Mauritel confirme son statut de leader des tlcommunications en
Mauritanie. Mauritel assure la couverture rseau la plus tendue du
territoire national, permettant plus de 90% de la population
mauritanienne davoir accs aux services les plus modernes dans
les technologies Mobile, Fixe et Internet et elle garde une part de
march stabilis autour de 60%. Cest ainsi quen 2010, Mauritel a
enregistr une progression de son Chiffre dAffaires consolid de
8,4% par rapport 2009, passant de 35 791 millions en 2009 38
798 millions en 2010. Le parc mobile a connu une progression de
17,4% passant de 1 342 401 abonns 1 576 016 abonns, le parc
fixe est rest quasi constant de 2009 2010 se situant entre 40 500
et 40 900 et ce malgr la dsaffection au profit du mobile. Le parc
Internet a progress de 3,3%, passant de 6 412 clients en 2009 6
624 en 2010.