Rapport de présentation

Licence Professionnelle :
Administration du personnel

Sous le thème :

La remuneration

Réalisé par : Sous l’encadrement de :

EL MAOUAOUD IBTISSAM Mr.Lahrech Ali

SABIK HAMZA
FATTOUH IKRAM

Année Universitaire 2022-2023

 Introduction :

La rémunération est l'un des éléments clés de la gestion des ressources humaines. Elle représente la
contrepartie financière du travail fourni par les salariés, mais elle joue également un rôle important dans
la reconnaissance de leur contribution et de leur performance. La rémunération est un enjeu majeur
pour les entreprises, car elle permet d'attirer, de motiver et de fidéliser les talents.

La rémunération peut prendre différentes formes, notamment le salaire de base, les primes, les
avantages sociaux, les stock-options, les actions gratuites, les bonus, etc. Les entreprises peuvent
également proposer des régimes de retraite, des régimes d'assurance, des programmes de formation et
de développement, des horaires de travail flexibles, des congés payés, etc.

La question de la rémunération soulève des enjeux complexes pour les entreprises. Comment fixer une
rémunération juste et équitable pour les salariés ? Comment concilier les intérêts des employés et ceux
de l'entreprise en matière de rémunération ? Comment garantir une rémunération équitable pour tous
les salariés, tout en prenant en compte leurs compétences, leur expérience et leur performance ?

Les entreprises doivent adopter une approche stratégique de la rémunération, en mettant en place des
politiques et des pratiques de rémunération adaptées à leurs objectifs et à leur environnement. Elles
doivent également veiller à maintenir une communication transparente et régulière avec leurs salariés
sur les enjeux de la rémunération.

La rémunération est également un enjeu de société, car elle peut contribuer à réduire les inégalités
sociales et économiques, mais elle peut également les accentuer. Les inégalités salariales entre les
femmes et les hommes, les travailleurs précaires et les travailleurs à temps plein, les employés qualifiés
et non qualifiés, sont autant de défis que les entreprises et la société doivent relever.

Dans ce contexte, le sujet de la rémunération est essentiel pour la gestion des ressources humaines et
représente un enjeu majeur pour les entreprises soucieuses d'attirer et de fidéliser les talents, tout en
garantissant une rémunération équitable et juste pour tous les salariés.

La question qui se pose :

La rémunération peut – elle un levier de motivation ?

Pour répondre a cette problématique on va traiter les axes suivants :

➢ La rémunération en GRH ,
➢ Définition de la rémunération ,
➢ Les enjeux et objectifs d’une politique de rémunération ,
➢ Les facteurs déterminants de la gestion de la rémunération ,
➢ Le processus de rémunération GRH ,
➢ La détermination de la structure salariale .
 La rémunération en GRH

A. Définition de la rémunération
La rémunération est la contrepartie monétaire du service rendu par les employés d’une organisation.

Elle est pour l’immense majorité des salariés l’unique source de revenu, et pour les organisations l’élément
majeur de leur coût de production.

Les dirigeants ont pris de plus en plus conscience du rôle de la motivation des employés dans l’amélioration
du rendement dans les organisations dans cette optique la motivation par la rémunération semble le plus
efficace.

La gestion de la rémunération vise à préparer et à mettre en œuvre les actions de la rétribution des
activités (évaluée sur des bases quantitatives et qualitatives) de chaque collaborateur en veillant à bien
cadrer leur répercussion sur la masse salariale.

La rémunération est souvent le reflet du système de valeur de l’entreprise.

Pour essayer de comprendre quels sont les leviers principaux d’une politique de rémunération, seront
analysés successivement :

• Les enjeux de la rémunération et les objectifs d’une politique de rémunération

• Les facteurs déterminants de la gestion de rémunération
• Et enfin les composantes de la rémunération.

B- Les enjeux et objectifs d’une politique de rémunération

L’importance de la rémunération pour :

• Le salarie :

Le système de rémunération doit concilier les besoins des salariés et ceux de l’organisation. Les besoins de
rémunération des salariés s’expliquent par les besoins de consommation de leur famille.

Ils s’accompagnent d’un besoin de sécurité des revenus et d’un désir d’équité.

• L’Organisation :

L’organisation, quant à elle cherche par son système de rémunération d’une part une qualité du travail et
un rendement satisfaisant ainsi qu’un climat social favorable, d’autre part, de maîtriser ses charges
salariales vu que la rémunération représente une part importante des coûts de production.

Les objectifs de la politique de rémunération :

En somme la politique de rémunération des salariés vise :

• L’Équité

Les salariés ont besoin d’être traités avec justice. L’entreprise a besoin d’équité salariale pour que son
collectif soit performant.
Le système de rémunération au-delà du reflet du système de valeur de l’entreprise, met donc en jeu la
place et la valeur de l’être humain dans une entreprise.

• La compétitive

Pour survivre, l’entreprise a besoin d’être compétitive. Elle doit donc trouver un juste milieu entre sa
volonté de réduire ses coûts humains et celle d’être compétitive, sachant que sa première valeur ajoutée
réside dans les hommes qui la composent.

Son système de rémunération doit donc permettre d’attirer et de retenir les collaborateurs de valeur en
offrant des rémunérations attractives par rapport au marché.

Politique de rémunération

Aucun projet RH ne peut se passer d’une politique de rémunération ; c’est elle qui lui donne une crédibilité
aux yeux des salariés. C’est un pas difficile à franchir pour les responsables qui, souvent, s’inquiètent d’une
supposée perte de « liberté » ou redoutent l’effet inflationniste « fatal » de toute démarche dans ce
domaine.

L’élaboration des politiques de rémunération : Réponse à des enjeux économiques et sociaux

Outre l’importance de la productivité, qui constitue un élément essentiel dans la politique de

rémunération, l’entreprise est également confrontée à des enjeux économiques externes liés à sa
compétitivité par rapport au marché.

Elle doit en effet tenir compte des salaires versés par les entreprises de son marché et/ou de son bassin
d’emploi afin de choisir son positionnement relatif, selon qu’elle veut attirer et fidéliser des salariés
qualifiés ou plutôt limiter ses coûts.

Bien entendu, aucune entreprise ne saurait ignorer les enjeux sociaux liés à la rémunération.

L’équité du système est essentielle : il doit donner à chacun le sentiment d’être traité à sa juste valeur.
Par ailleurs, à la rémunération sont souvent associés d’autres enjeux tels que le pouvoir, la considération
ou les signes extérieurs.

De fait verser un salaire ne se résume pas à honorer un contrat de travail explicite. Verser un salaire, c’est
aussi récompenser une personne, valoriser certains comportements, voire prodiguer des encouragements.

L’élaboration d’une politique salariale suppose donc de procéder à certains arbitrages entre impératifs
économiques et besoins sociaux.

La reconnaissance des prestations fournies

Une politique de rémunération d’une entreprise doit être motivante ; c’est-à-dire qu’elle doit répondre
aux besoins des salariés.

Une fois que les besoins fondamentaux sont satisfaits, la rémunération doit permettre de satisfaire les
individus en répondant à leur besoin de reconnaissance et d’estime de soi.
C- Les facteurs déterminants de la gestion de la rémunération
On distingue une multitude de facteurs influençant la gestion de la rémunération des employés :

1- Les caractéristiques de l’environnement

o La culture du pays, individualisme, égalitarisme, Syndicats.

o Lois et règlements : normes, charte, code de travail, équité salariale ; concurrence.

2- Les caractéristiques de l’organisation

o Taille
o Notoriété et prestige
o Stratégie d’affaire
o Structure et organisation de travail
o Technologies
o Secteur d’activité économique
o Santé financière
o Politique de gestion des ressources humaines

3- Les caractéristiques des emplois

o Responsabilités et exigences
o Catégories d’emploi : vente, direction…
o Niveau hiérarchique

4- Les caractéristiques des titulaires des emplois

o Diplômes et compétences
o Âges
o Attentes et besoins

2 : Les composantes de la rémunération

Les employés sont rémunérés de différente façon pour la contribution qu’ils offrent à leur employeur.
Leur rémunération dite globale comprend :

Le salaire de base :

Le salaire de base consiste en une somme fixe versée en échange du travail effectué.

Il peut être calculé de différentes manières :

o Le salaire au temps : calculé en fonction du temps passé au travail

o Le salaire au rendement : proportionnel aux quantités produites
o Le salaire au pourcentage ou à la commission : dépend du chiffre d’affaires réalisé
(commerciaux)
 o Le salaire au service (salaire aux pourboires) : calculé sur la note (facture) en hôtellerie –
restauration

Les compléments de salaire

Les compléments de salaire s’ajoutent au salaire de base. Leur attribution peut être d’origine interne ou
externe, ils peuvent donner lieu à un versement monétaire ou non. Ce versement peut être immédiat ou
différé.

Les compléments de salaire peuvent prendre plusieurs formes :

• Les heures supplémentaires :

Il s’agit des heures effectuées au-delà de la durée légale de travail. Elles sont soumises à une majoration,
dont les taux doivent être au moins de : 25% du salaire pour les 8 premières heures supplémentaire et
50% du salaire pour les heures supplémentaires suivantes.

• Prime :

Somme d’argent versée au salarié soit pour récompenser la fidélité (prime d’ancienneté), pour obtenir un
résultat (prime de rendement), pour tenir compte des conditions d’exécution du travail (prime
d’insalubrité).

Eléments du salaire, elles sont imposables et soumises au calcul des cotisations de Sécurité sociale.

• Indemnité :

Somme d’argent versée par l’employeur pour rembourser le salarié de frais supportés à l’occasion du
travail (indemnité de déplacement, prime de panier, prime de salissure), elle n’est alors ni imposable, ni
soumise à cotisations. En revanche, l’indemnité de congés payés est soumise au calcul des cotisations.

• Gratification :

Versée pour récompenser le travail accompli ou à l’occasion d’événements familiaux (mariage, naissance).
Ils sont reçus par l’employé en vertu du poste qu’il occupe celles-ci incluent aussi les jours de vacances et
de congé que les employeurs offrent à leur personnel en vertu de la législation du travail. En principe,
échappe au calcul des cotisations.

• Avantages en nature :

Ils sont octroyés à titre individuel ou collectif (nourriture, logement, voyage, voiture de société, téléphone
personnel, loisirs, conseils juridiques ou financiers, club sportif ou culturel). Partie intégrante du salaire, ils
sont soumis à l’impôt et aux cotisations sociales.
 3 : Le processus de rémunération GRH

A- L’élaboration des structures salariales

Elle comporte plusieurs étapes en commençant par la détermination des familles ou des classes d’emplois
qui permettent de d’attribuer à tous les emplois d’une même famille un taux de salaire ou un éventail de
taux de salaires.

En effet la constitution de familles d’emplois facilite l’administration des salaires et permet de justifier les
faibles différences de salaires existant entre certains postes.

B- La détermination de la structure salariale

Une fois les emplois évalués et les familles d’emplois définies, il s’agit de déterminer l’éventail des salaires.

La plupart des entreprises ont des structures salariales fortement établies et ne ressentent le besoin de
définir des familles d’emplois que pour y intégrer de nouveaux emplois ou pour procéder à une analyse
approfondie des postes.

Les enquêtes salariales servent à fixer les niveaux de rémunération, les structures salariales et le mode de
rémunération (le rapport entre la rémunération directe et indirecte).

Alors que l’évaluation des postes de travail assure l’équité interne, les enquêtes salariales fournissent une
information susceptible de garantir une équité externe. Les deux formes d’équité salariale sont
importantes si l’organisation souhaite attirer des candidats qualifiés, les retenir et les motiver.

C- Le système de rémunération
Définition d’un système de rémunération

Par quels mécanismes réaliser à chaque instant cet équilibre entre forces du marché, équité sociale et
impérative de bonne gestion ?

C’est bien sûr l’objet d’un système de rémunération que de réussir ce savant dosage, mais on conçoit que
cela ne soit possible qu’à la condition d’accepter la complexité.

La représentation systémique

Utilisons une nouvelle fois le modèle cybernétique pour tenter de décrypter le système de rémunération,
pris à la fois au niveau de sa structure interne, mais également dans ses rapports à l’environnement
économique et social.

Comme tout système, on peut d’abord le considérer comme « une boîte noire » transformant des variables
d’entrée (les variables de pilotage) en variables de sortie (les variables d’action).

Les variables de pilotage

Les variables de pilotage sont au cœur de la prise de décision sur les rémunérations et renvoient à la
question « que faut-il payer ? »
On distingue deux types de variables de pilotage :

Les variables économiques

Et les variables individuelles

• Les variables économiques

Elles sont liées d’une part à l’économie générale et d’autre part à l’économie de l’entreprise.

Par exemple, s’agissant de données économiques générales, on citera :

o Le taux d’inflation
o Le taux de croissance
o L’état du marché des rémunérations

Et s’agissant de données liées à la prospérité de l’entreprise :

o Le bénéfice ou résultat d’exploitation (RBE)

o Le ratio de profitabilité RBE/CA
o Le ratio de rentabilité RBE/Capitaux propres
o La valeur ajoutée VA
o Le ratio VA/effectifs ou productivité du travail
o La réserve spéciale de participation (RSP)
o La marge brute d’autofinancement (MBA)
o etc. ….

• Les variables individuelles

Elles sont au cœur du système de gestion des personnes et en particulier des diverses procédures
d’évaluation et d’appréciation.

Ces variables sont au nombre de cinq, sont étroitement imbriquées et interactives, ainsi on trouve :

1. Niveau de l’emploi
2. Performance
3. Capacité prouvée
4. Potentiel escompté
5. Potentiel ultime

S’ajoutent à ces variables de gestion, quatre variables individuelles à caractère socio-démographique et

dont l’importance dépendra de la politique choisie :

• Age
• Ancienneté dans l’entreprise
• Ancienneté dans le poste
• Situation de famille
Les variables d’action

Bien plus nombreuses qu’on ne le croit souvent, elles concernent les différentes composantes de la
rémunération globale que l’on peut visualiser au travers de la pyramide des rémunérations qui regroupe
quatre rubriques distinctes depuis la rémunération directe jusqu’aux périphériques éloignés.

Lorsqu’on parle de salaire, se pose la question de l’arbitrage entre la rémunération du poste de travail,
celle de la façon d’occuper le poste, celle du potentiel d’évolution de l’individu et un certain nombre
d’avantages sociaux relativement indépendants de la prestation individuelle.

Une réponse cohérente de l’entreprise ne peut être apportée qu’en envisageant de coordonner de façon
optimale les composantes d’un véritable système de rémunération.

Dans une petite unité les salaires peuvent être fixés et revus par une personne, qui se fiant à son seul bon
sens peut arriver à définir un système de rémunération équilibré.

Mais dans des unités de taille moyennes, et à fortiori les grandes organisations, il est nécessaire de mettre
en place des procédures objectives qui seules permettent de piloter le système de rémunération.

D- Définition et caractère d’un système de rémunération équilibré

La rémunération ne se définit pas à travers la juxtaposition d’un ensemble de variables : c’est un système
cohérent et évolutif dont les caractéristiques sont définies ci-après.

Un système qui repose sur un triple équilibre : rationalité budgétaire, compétitivité, équité

Le système de rémunération est en équilibre sur trois piliers :

1. Rationalité budgétaire,
2. Compétitivité,
3. Équité

Le niveau de la masse salariale, significatif de la contrainte des équilibres financiers de l’unité.

Le versement des salaires constitue dans la plupart des cas la poste le plus important des engagements
financiers des entreprises ; aussi le niveau de la masse salariale constitue-t-il une variable décisive de la
politique financière de l’unité.

Le niveau pris en compte résulte de la gestion prévisionnelle du personnel et des choix de politique
générale.

Des réflexions prospectives sur l’évolution de la masse salariale peuvent contribuer à clarifier les choix en
termes de dépenses totales consacrées aux ressources humaines.

La compétitivité externe compte tenu d’un état du marché du travail pour chaque type de qualification,
toute unité proposant des rémunérations qui, à qualification égale, s’avéreraient durablement et
significativement inférieures à ce qui est proposé sur le marché du travail, s’expose à deux
dysfonctionnements graves : son recrutement devient malaisé, elle a des difficultés à maintenir ses salariés
dans leur poste ;

L’équilibre interne : l’équilibre des rémunérations au sein de l’unité repose sur deux composantes :
1. Un sentiment de justice et d’équilibre vis-à-vis des salaires, compte tenu des responsabilités telles
qu’elles sont ressenties dans l’unité.

Le secret des rémunérations qui est maintenu dans bon nombre d’entreprises n’est qu’un palliatif
équivoque à l’absence d’équilibre,

2. Le caractère incitatif de la rémunération : elle doit globalement encourager chaque salarié à améliorer
sa performance ; c’est dire qu’un système « général » doit être de nature à favoriser des efforts «
individuels », ce qui explique les difficultés de sa mise en place.

Un système de contraintes liées

Une organisation ne peut vivre durablement dans une situation de déséquilibre de son système de
rémunération : par exemple, le maintien des salaires en dessous des moyennes sectorielles provoquera de
façon inéluctable des difficultés à l’embauche et à plus long terme le départ des salariés.

Parallèlement, toute action sur une des composantes affecte les deux autres ; la volonté de réduire la
progression de la masse salariale a des incidences sur la compétitivité externe et remet en cause l’équité
interne.

De la même façon, le réajustement interne des salaires a immédiatement des incidences sur les deux
autres variables.

Enfin, la même en jeu du sous-système de promotion affecte simultanément les trois équilibres
précédemment définis.

Un système dynamique et évolutif

L’équilibre obtenu à l’instant ‘’T’’ ne préjuge pas de la réalisation permanente de l’équilibre des
rémunérations : le système un permanent réajustement du fait :

• De la transformation de l’environnement :

Les modulations du niveau des prix posent la question de l’ajustement des salaires : indexation totale,
partielle, ou refus de l’indexation ?

A plus long terme, l’évolution des salaires sur le marché du travail par type de qualification conduit aux
ajustements qu’exigent le maintien de la compétition externe :

• Du vieillissement de la population salariée et de la mise en œuvre de sous-système de promotion

qui conduit à des réajustements permanents du système de rémunération du personnel.

Celui -ci ne peut être figé, mais doté d’une dynamique qui doit prendre en compte :

1. Le vieillissement de la population salariée qui conduit généralement à une élévation des salaires
justifiée par l’acquisition d’expérience,
2. Le potentiel d’évolution du salarié : rémunération des capacités,
3. L’ouverture de perspectives de carrières nécessaire au maintien de la motivation.

Les deux derniers éléments retenus constituent les sous-systèmes de promotion.

• Le système de rémunération : système dynamique à trois composantes

La gestion des rémunérations peut donc être définie comme le pilotage d’un système complexe et évolutif
à trois composantes.

Toutefois, et malgré la complexité du système à piloter, les responsables doivent s’attacher à définir des
règles de fixation et de variation des salaires aussi simples que possible à mettre en œuvre, c’est-à-dire
susceptibles d’être comprises, acceptées et donc de soulever l’adhésion des salariés.

• Les étapes de l’élaboration d’un système de rémunération

Au plan pratique, la mise en place d’un système de rémunération équilibré se traduira par la définition de
la rémunération (des ressources humaines) des variables suivantes :

• Niveau de la masse salariale et évolution probable,

• Fixation des fourchettes de rémunérations pour chaque type de poste avec, le cas échéant, mise
en œuvre de rattrapages des écarts anormaux,
• Détermination de la part de rémunération du poste et celle de la façon de l’occuper,
• Modulation des augmentations et des promotions en fonction de l’ancienneté, de la qualification
et de la performance.
 Conclusion :

En conclusion, la rémunération est un enjeu crucial pour les entreprises et la gestion des
ressources humaines. Elle est essentielle pour attirer, motiver et fidéliser les salariés, tout en
garantissant une rémunération équitable et juste pour tous.

Cependant, la question de la rémunération soulève des défis complexes pour les entreprises, qui
doivent adopter une approche stratégique en matière de rémunération et mettre en place des
politiques et des pratiques adaptées à leur environnement et à leurs objectifs.
La communication transparente et régulière avec les salariés sur les enjeux de la rémunération est
également cruciale pour assurer une compréhension et une adhésion aux politiques mises en
place.

Enfin, la rémunération est également un enjeu de société, car elle peut contribuer à réduire ou à
accentuer les inégalités sociales et économiques. Les entreprises et la société dans son ensemble
doivent donc veiller à garantir une rémunération équitable et juste pour tous les salariés, tout en
prenant en compte les défis sociaux et économiques auxquels nous sommes confrontés