Nathan - DCG UE 3 - Droit Social - Manuel Amp Applications - 233 Dition 2018-2019 - Corrig 233 S

Chapitre 1
Les sources du droit social

Application 1. Les sources externes du droit social
en 10 questions, p. 31
Répondez par « vrai » ou « faux ».
1. Les arrêts d’espèce de la Cour de cassation sont supérieurs aux arrêts de

principe.
Faux. C’est l’inverse : les arrêts de principe, qui tranchent des questions de
droit, sont supérieurs aux arrêts d’espèce.
2. Les règlements européens s’appliquent directement en droit interne.

Vrai.
3. Les directives européennes s’appliquent directement en droit interne.

Faux. Les États membres sont maîtres des moyens à appliquer pour les
mettre en œuvre.
4. Les ordonnances prises par le gouvernement ont toujours valeur de loi.

Faux. Elles ont valeur de loi après leur ratification par le Parlement.
5. La jurisprudence représente l’interprétation faite par les tribunaux de la

première à la dernière instance sur une question de droit.
Vrai.
6. Les circulaires d’application ont force de loi.

Faux. Ce sont uniquement des instructions administratives données aux
fonctionnaires.
Chapitre 1 – Les sources du droit social

-5-
7. La proposition de loi est préparée par le gouvernement.
Faux. La proposition de loi est déposée par un membre de l’Assemblée
nationale ou du Sénat ; le texte préparé par le gouvernement est un projet de
loi.
8. Le droit de grève est un droit constitutionnel.

Vrai.
9. Les avis en droit communautaire ne sont pas d’application obligatoire.

Vrai.
10. Le préambule de la Constitution énonce des principes relatifs au droit du

travail.
Vrai.
Application 2. Les sources professionnelles du droit social

1. Un usage devient un droit acquis dès que l’employeur l’accorde une fois.
Faux. Il faut que l’avantage soit attribué de façon répétée et régulière.
2. Un employeur peut dénoncer un usage en informant uniquement les

représentants du personnel.
Faux. Il doit également informer individuellement chaque salarié et
respecter un délai de prévenance suffisant.
3. L’employeur doit respecter un délai de prévenance d’un an avant de

dénoncer un usage.
Faux. Le délai dépend de l’avantage remis en question.
4. Un usage est une règle écrite.

Faux.
5. Toutes les entreprises relèvent d’une convention collective.

Faux. Certains secteurs d’activité ne sont pas couverts par la négociation
collective.
© Nathan
-6-
6. Les accords collectifs sont négociés par tous les salariés de l’entreprise.
Faux. En principe, la négociation se fait avec les syndicats représentatifs
(sauf exception).
7. Une convention collective ordinaire peut être étendue par simple accord
des parties signataires.
Faux. L’extension se fait par arrêté du ministre du Travail.
8. Les conventions et accords collectifs doivent obligatoirement être remis

au salarié au moment de l’embauche.
Faux. Un avis de leur existence doit être affiché dans les entreprises ou
établissements et ils doivent être tenus à la disposition des salariés.
9. Les conventions et accords collectifs sont obligatoirement à durée

déterminée.
Faux.
10. L’avantage individuel acquis est un droit qui a déjà été utilisé par le
salarié.
Vrai.
11. Le préavis légal de dénonciation d’une convention ou d’un accord est de

quatre mois.
Faux. Le préavis légal de dénonciation d’une convention ou d’un accord est
de trois mois.
12. Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections

syndicales, l’employeur doit négocier tous les ans sur les salaires.
Vrai.
13. Lorsqu’il y a négociation collective, il y a obligation d’aboutir à un accord.

Faux.
14. Lorsque des dispositions relèvent de l’ordre public absolu, aucune

dérogation n’est possible.
Vrai.

-7-
Entraînement à l’examen, p. 32
1. Cas pratiques, p. 32
1
M. Duplan devra-t-il appliquer cette convention ?

La question de droit est : un employeur doit-il impérativement appliquer la
convention collective relative à la branche d’activité de son entreprise ?
En droit, au niveau des branches d’activité, il faut distinguer les conventions
ordinaires et les conventions étendues. Une convention ordinaire lie
une entreprise lorsqu’elle répond à un certain nombre de critères : son
activité économique doit correspondre à celle définie par le texte de la
convention. Elle doit être située dans le champ d’application géographique
du texte et l’employeur doit être signataire du texte ou adhérer à une
organisation ou à un groupement d’employeurs signataires du texte. Une
convention étendue est rendue d’application obligatoire par un arrêté
d’extension du ministre du Travail, peu importe que les employeurs soient
signataires ou non du texte ou qu’ils adhèrent ou non à une organisation
signataire
En l’espèce, si la convention est ordinaire, le dernier critère n’étant pas
rempli, la convention ne sera pas obligatoirement appliquée. En revanche, si
elle est étendue, M. Duplan devra l’appliquer.
Que lui conseillez-vous ?

La question de droit est : un employeur peut-il supprimer une pratique de
longue date dans une entreprise ?
En droit, les usages d’entreprise sont des pratiques constantes qui
s’imposent à l’employeur dès lors qu’ils répondent à trois conditions
cumulatives : la généralité (application de l’avantage à tous les salariés ou à
une catégorie de ceux-ci), la constance (avantage attribué de façon régulière
et répété), la fixité (règles d’attribution prédéfinies, constantes et régulières).
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut supprimer un
usage en informant les institutions représentatives du personnel, en
informant individuellement les salariés et en respectant un délai de
prévenance suffisant.
© Nathan
-8-
En l’espèce, il s’agit bien d’un usage répondant aux critères de généralité,
de constance et de fixité. M. Duplan pourra y mettre fin en respectant les
règles de dénonciation.
2
Qu’en pensez-vous ?
La question de droit est : quel texte s’applique lorsqu’une convention
collective énonce des dispositions moins favorables pour les salariés que
celles d’un usage ?
En droit, les usages ne sont plus applicables en présence de convention ou
d’accord collectif même moins favorable ayant le même objet. Les règles de
dénonciation ne sont pas requises.
En l’espèce, M. Blaise peut opposer la convention collective à Mme Plume
et lui accorder deux jours pour le mariage de son fils, et non pas trois jours.
Que préconisez-vous ?
La question de droit est : les dispositions d’une convention collective sont-
elles impératives même lorsqu’elles sont moins favorables pour le salarié
que le Code du travail ?
En droit, il existe une hiérarchie au niveau des sources du droit du travail.
Les sources étatiques sont supérieures aux sources professionnelles. Les
conventions ou accords collectifs ne peuvent comporter que des dispositions
supérieures ou égales à la loi.
En l’espèce, M. Blaise sera obligé d’accorder un jour pour décès au salarié
qui vient de perdre son beau-père, comme le prévoit le Code du travail.
Quelle est votre position ?

La question de droit est : les clauses d’un contrat de travail reçoivent-elles
toujours application dès lors qu’une convention collective étendue
comportant des dispositions moins favorables que celles du contrat entre en
vigueur ?
En droit, le contrat de travail doit respecter les règles professionnelles
écrites. Il ne peut comporter que des clauses plus favorables ou équivalentes
au salarié par rapport aux autres sources du droit. Ces clauses contractuelles
plus favorables ne peuvent pas être remises en cause par la signature d’un
accord collectif.

-9-
En l’espèce, M. Blaise ne pourra pas diminuer les congés de six à cinq
semaines. Il devra respecter les clauses des contrats de travail, plus
favorables que la convention collective.
3
Que pouvez-vous lui répondre à propos de la remise d’un contrat de travail

écrit ?
La question de droit est : un salarié doit-il impérativement signer un contrat
de travail lorsque débute une nouvelle relation contractuelle ?
En droit, une directive européenne du 14 octobre 1991 entrée en vigueur le
1er juillet 1993 impose la remise d’un écrit à tout salarié, quelle que soit la
nature de son contrat de travail, dans les deux mois suivant le début du
travail. Une directive est une règle émanant du Conseil des ministres de
l’Union européenne et obligatoire dans le résultat à atteindre, les États ayant
le libre choix de sa mise en œuvre. Les pouvoirs publics français ont estimé
que la réglementation nationale relative à la déclaration nominative
préalable à l’embauche et à la délivrance du bulletin de paie dispensait notre
pays d’adopter des mesures de transposition spécifiques. Il faut préciser que
le Code du travail impose obligatoirement la remise d’un écrit en cas de
contrat précaire (intérim et contrat à durée déterminée) et en cas de contrat à
temps partiel.
En l’espèce, Mme Blanche, qui ne relève d’aucune convention collective,
devra vérifier que ses bulletins de salaire comportent bien les mentions
relatives au Code du travail et que son contrat est un contrat à durée
indéterminée.
4
Que pouvez-vous répondre ?

La question de droit est : des salariés peuvent-ils s’opposer à la suppression
d’un avantage résultant d’une pratique ?
En droit, l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut
dénoncer un usage dès lors que celui-ci respecte les règles de dénonciation,
information aux représentants du personnel et à chaque salarié
individuellement, et respect d’un délai suffisant. À défaut, la dénonciation
n’est pas valable.
© Nathan
- 10 -
En l’espèce, les salariés n’ayant pas été informés individuellement, la
dénonciation n’est pas valable et l’avantage perdure tant que les règles n’ont
pas été respectées.
La question de droit est : que deviennent les dispositions prévues dans un
accord collectif régulièrement dénoncé en l’absence de conclusion d’un
nouvel accord ?
En droit, en cas de dénonciation par la totalité des signataires d’un accord
collectif, celui-ci produit effet jusqu’à expiration du délai de préavis, qui est
de trois mois à défaut de stipulation expresse. À défaut de conclusion d’un
nouveau texte dans le délai d’un an, les salariés conservent les avantages
individuels acquis, qui sont des éléments tels que le salaire, les primes
acquises, utilisées ou perçues par le salarié.
En l’espèce, les salariés qui en ont bénéficié avant la dénonciation de
l’accord sont tout à fait en droit de demander le versement de cette prime
d’un demi-mois de salaire, car il s’agit d’un droit qui a déjà été acquis par
eux.
5
1. Étonné, il souhaite avoir davantage d’informations et vous demande s’il

doit verser la somme calculée par la responsable Paie ou bien celle qu’il a
lui-même calculée.
La question de droit est : l’employeur est-il obligé d’appliquer un accord
collectif départemental lorsque celui-ci est plus favorable pour le salarié que
l’accord collectif de niveau supérieur ?
En droit social, en principe, le principe de la source la plus favorable au
salarié l’emporte sur la moins favorable. Ce particularisme est nommé
« principe d’ordre public social ». Un accord collectif départemental, de
niveau inférieur à un accord collectif national, primera sur ce dernier
uniquement s’il contient des dispositions plus favorables au salarié.
En l’espèce, l’accord collectif de la métallurgie de l’Orne prévoyant une
indemnité de départ en retraite supérieure à celle prévue par la convention
collective nationale de la métallurgie doit être appliquée par l’entreprise
Faure ; M. Bertrand doit donc revoir ses calculs.

- 11 -
2. Que doit vérifier M. Bertrand pour savoir si cet accord est applicable à
l’entreprise ?
La question de droit est : les accords collectifs de branche doivent-ils
toujours être appliqués aux entreprises dépendant de cette branche
d’activité ?
En droit, il faut distinguer accords ordinaires et accords étendus.
Les accords ordinaires sont des textes qui lient uniquement les entreprises
répondant à certains critères :
– critères d’adhésion : textes liant les employeurs signataires, les
employeurs adhérents des organisations ou groupements signataires des
textes, les employeurs ayant appliqué volontairement ces textes ;
– critères géographiques : l’entreprise doit être située dans le champ
d’application géographique du texte (région, département) ;
– critères économiques : l’activité économique de l’entreprise doit
correspondre à celle définie par le texte négocié.
Les accords étendus sont des textes dont l’application a été rendue
obligatoire par un arrêté d’extension du ministre du Travail à l’ensemble des
employeurs entrant dans son champ d’application territorial et
professionnel, qu’ils soient signataires ou non des textes, qu’ils soient
adhérents ou non d’une organisation syndicale signataire.
En l’espèce, M. Bertrand devra vérifier si cet accord est étendu ou ordinaire.
S’il est ordinaire, l’entreprise n’adhérant à aucune organisation patronale,
cet accord concernant des jours de formation ne sera pas applicable à
l’entreprise. S’il est étendu, les salariés de Faure pourront bénéficier des
cinq jours annuels de formation.
3. Quel accord préconisez-vous d’appliquer ?

La question de droit est : un accord signé par les délégués syndicaux avec
un employeur peut-il remettre en cause un accord antérieur plus favorable
signé avec les délégués du personnel ?
En droit, l’accord collectif est un accord signé entre un groupement
d’employeurs ou un employeur et des syndicats représentatifs de salariés qui
ont en principe un monopole pour signer ces accords. Ces dispositions
s’appliquent à tous les échelons de la négociation : national, régional,
départemental, ou d’entreprise.
L’accord atypique est signé par l’employeur. Il ne répond pas aux
conditions de conclusion de la négociation collective mais vaut engagement
© Nathan
- 12 -
de l’employeur vis-à-vis des salariés. Il n’est soumis à aucune condition de
validité et à aucun formalisme particulier et peut résulter de situations très
diverses.
Les accords atypiques ne sont plus applicables en présence de dispositions
conventionnelles même moins favorables ayant le même objet. Dans ce cas,
il peut être mis fin à ces sources par un accord ou une convention collective
sans mettre en œuvre la procédure de dénonciation.
En l’espèce, le nouvel accord collectif prévoyant quatre jours par an pour
enfant malade, signé avec les délégués syndicaux, a valeur d’accord collectif
et prédomine sur un accord plus ancien, plus favorable, ayant le même objet,
mais qui n’est qu’un accord atypique signé avec les délégués du personnel.
4. Comment qualifier cet avantage et peut-on le supprimer ?

La question de droit est : le versement d’une prime versée chaque année à
date fixe et dont le montant varie chaque année peut-il être considéré
comme un usage et l’employeur peut-il décider de ne plus la verser ?
En droit, l’usage est une pratique constante conférant un avantage aux
salariés et s’imposant à l’employeur.
L’usage doit répondre à trois conditions cumulatives :
– la généralité : l’avantage concerne tout le personnel ou toute une
catégorie ;
– la constance : l’avantage doit être attribué de façon répétée et régulière ;
– la fixité : dans les conditions d’attribution et de détermination, l’avantage
doit obéir à des règles prédéfinies, constantes et objectives.
Il peut être dénoncé sous certaines conditions
En l’espèce, la somme d’argent versée aux salariés au moment des congés
d’été n’est pas fixe. Elle varie chaque année. Les salariés ne peuvent en
définir son montant à l’avance. Il ne s’agit donc pas d’un usage et
l’employeur peut donc décider de ne plus verser cette somme.
5. Peut-il le faire et comment doit-il procéder ?

La question de droit est : un employeur peut-il supprimer les dispositions
d’un avantage salarial non écrit dans un texte ?
En droit, un avantage salarial qui répond aux conditions de généralité, de
fixité et de constance est qualifié d’usage et l’employeur peut y mettre fin en
respectant une procédure.

- 13 -
Il doit :
– informer les institutions représentatives du personnel ;
– informer individuellement les salariés ;
– respecter un délai de prévenance suffisant, ce délai ayant pour but de
permettre l’engagement d’une négociation collective. Aucune durée
minimale n’est fixée. Elle dépend essentiellement de l’importance de
l’avantage supprimé.
En l’espèce, M. Bertrand pourra mettre fin, en respectant ces règles, à cette
pratique qui cessera donc de s’appliquer à l’entreprise Faure.
2. Questions de cours, p. 34
Les réponses aux questions de cours doivent être recherchées dans les
parties du chapitre traitant du thème concerné.
1. Qu’est-ce qu’une directive européenne ?

Voir chapitre 1, III : Les sources du droit du travail : A) Les sources
internationales, 3. Le droit communautaire, b) Les directives.
2. Définissez la notion de jurisprudence.
Voir chapitre 1, III : Les sources du droit du travail, B) les sources
nationales 7. La jurisprudence.
3. Quel est le juge compétent en cas de litige international du
travail ?
Voir chapitre 1, III : Les sources du droit du travail : A) Les sources
internationales, 4. Les conventions réglant les conflits de lois et de
juridictions.
4. Qu’est-ce qu’un usage d’entreprise et quelles en sont les règles
de dénonciation ?
Voir chapitre 1, V : Les autres sources spécifiques au droit du travail, A) L’usage.
5. En quoi consiste la révision d’un accord ou d’une convention
collective et quelles en sont les règles ?
Voir chapitre 1, IV : Le droit négocié, C) La révision et la dénonciation des
conventions et accords collectifs.
© Nathan
- 14 -
3. Étude de document, p. 34
1. Synthèse des faits
M. B., expert en automobiles, ayant un statut de travailleur indépendant,
refuse de payer des cotisations pour le financement d’actions mises en place
dans le cadre de la convention collective nationale des cabinets d’experts en
automobiles.
2. Procédure
Par ordonnance du 6 juillet 2004, le tribunal d’instance de Blois enjoint
M. B. de verser sa cotisation à l’association A.
M. B. forme opposition à cette ordonnance devant le même tribunal
d’instance qui le condamne à verser cette cotisation par jugement du
15 décembre 2004.
M. B. se pourvoit en cassation. La Cour de cassation, dans un arrêt du
21 mars 2007, casse et annule la décision du tribunal d’instance.
3. Prétentions des parties
L’association A prétendait que M. B. devait payer les cotisations prévues
par la convention collective dont relevait son secteur d’activité. M. B.
contestait cette prétention, celui-ci étant travailleur indépendant.
4. Problématique juridique
Un travailleur indépendant, n’employant aucun salarié, est-il soumis à la
convention collective de son secteur d’activité ?
5. Solution en droit
Pour la Cour de cassation, toute convention collective a pour objet de régler
les conditions générales de travail et les rapports entre les employeurs et les
salariés.
Quelle que soit la nature des dispositions conventionnelles, un
« employeur » n’est pas tenu d’appliquer une convention collective s’il
n’emploie aucun salarié.
6. Solution en l’espèce
En l’espèce, l’expert, qui était travailleur indépendant, n’employait pas de
salariés. Il ne pouvait donc être soumis à la convention collective.

- 15 -
Chapitre 2
L’embauche du salarié
et le contrat de travail
Application. L’embauche et le contrat de travail
1. Les ressortissants espagnols ont besoin d’une autorisation de travail pour

travailler sur le territoire français.
Faux.
2. Seuls les employeurs occupant au moins 20 salariés doivent employer des

travailleurs handicapés.
Vrai.
3. Pôle Emploi a le monopole de l’activité de placement.

Faux.
4. L’offre d’emploi a valeur de contrat de travail.

Faux.
5. Un candidat à un poste est tenu de répondre à toutes les questions.

Faux.
6. Un employeur est toujours obligé de recruter en priorité des salariés de

son entreprise.
Faux.
7. La qualification de cadre dépend d’un diplôme.

Faux.
© Nathan
- 16 -
8. Un candidat qui donne de faux renseignements lors d’un entretien commet
une faute.
Vrai.
9. Tous les contrats de travail doivent obligatoirement être établis par écrit.
Faux. Le contrat à durée indéterminée à temps plein n’est pas obligatoirement
écrit, sauf convention collective imposant un écrit.
10. La visite d’information et de prévention doit être réalisée dans les 6 mois
suivant la prise de poste.
Faux.
11. Lors d’un entretien d’embauche, le candidat est tenu de répondre aux
questions concernant son appartenance à un syndicat.
Faux.
12. L’inscription sur le registre du personnel doit être effectuée avant la fin
de la période d’essai.
Faux
13. Le non-respect d’une promesse d’embauche peut constituer un préjudice

susceptible de sanction.
Vrai.
14. La simple offre d’emploi a valeur de promesse d’embauche.

Faux.
15. Il y a interdiction absolue de faire apparaitre une mention relative au sexe

dans l’offre d’emploi.
Faux.
Chapitre 2 – L’embauche du salarié et le contrat de travail

- 17 -
16. Les tests d’embauche doivent avoir un lien avec l’emploi.
Vrai.
17. Dans certains cas, les offres d’emploi peuvent préciser le sexe du
candidat.
Vrai. Par exemple, les mannequins hommes ou femmes.
18. La déclaration préalable à l’embauche peut être effectuée jusqu’à la fin de

la période d’essai.
Faux.
19. Les étudiants étrangers peuvent obtenir une carte de travail.

Vrai.
20. Dans un entretien d’embauche, un employeur peut demander à une

femme si elle est enceinte.
Faux.
21. La clause de non-concurrence doit obligatoirement comporter une

contrepartie financière.
Vrai.
22. Le Code du travail ne prévoit pas de période d’essai pour un contrat à

durée indéterminée.
Faux.
23. L’employeur doit justifier la rupture de la période d’essai.

Faux.
24. Le salarié peut rompre la période d’essai d’un contrat à durée

indéterminée sans respecter de délai de prévenance.
Faux.
25. La clause de mobilité permet à l’employeur de changer le lieu de travail

d’un salarié.
Vrai.
© Nathan
- 18 -
1
Que pouvez-vous lui répondre ?

La question de droit est : un employeur peut-il poser à un candidat des
questions sur sa vie privée, sur son appartenance syndicale, et utiliser toute
technique de recrutement au cours d’un entretien d’embauche ?
En droit, les informations demandées au candidat sous quelque forme que
ce soit au cours d’un entretien d’embauche (test graphologique,
questionnaire d’embauche…) ne peuvent avoir comme finalité que
d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et doivent présenter un
lien direct et nécessaire avec cet emploi (Code du travail, art. L. 1221-6).
Les techniques de recrutement doivent être pertinentes au regard de la
finalité poursuivie, le candidat devant en être informé avant leur mise en
place. Lorsque les renseignements sont sans lien avec l’activité envisagée, le
candidat n’est pas obligé de fournir les renseignements et l’absence de
réponse ne doit pas lui porter préjudice.
En l’espèce, Flore n’est pas obligée de répondre aux questions concernant
son appartenance syndicale et sur sa vie privée. D’autre part, elle aurait dû
être informée préalablement sur l’utilisation de tests graphologiques.
2
La question de droit est : l’employeur doit-il tenir informé le salarié de la
déclaration préalable à l’embauche ?
En droit, l’employeur doit remettre sans délai au salarié une copie de la
DPAE ou de l’accusé de réception adressé par l’Urssaf. Cette obligation est
réputée satisfaite si le salarié dispose d’un contrat de travail écrit
mentionnant l’Urssaf destinataire de la déclaration.
En l’espèce, M. Dumont est tout à fait fondé à demander ce document.

- 19 -
3
Que pouvez-vous dire concernant ces recrutements ?

La question de droit est : l’employeur qui engage une personne de
nationalité étrangère doit-il procéder à des vérifications particulières ?
En droit, l’employeur doit vérifier la nationalité de celui qu’il souhaite
embaucher. S’il s’agit d’un étranger, il doit être muni d’un titre en cours de
validité l’autorisant à travailler. Tout citoyen de l’Union européenne a le
droit de chercher et d’occuper un emploi librement en France. Aucun titre
de travail ni de séjour n’est requis.
En l’espèce, M. Lebon devra vérifier que les personnes de nationalité
chilienne ont un titre en cours de validité les autorisant à travailler. En
revanche, pour les personnes d’origine portugaise qui font partie de l’Union
européenne, aucun titre de séjour ou de travail n’est requis.
Que pouvez-vous dire à M. Lebon ?

La question de droit est : un employeur qui donne par écrit à un candidat des
détails précis sur le poste de travail se trouve-t-il engagé vis-à-vis de cette
personne ?
En droit, l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, a une
liberté de choix au moment du recrutement d’un futur salarié. Lorsqu’il
concrétise son choix, il le signifie au candidat soit par oral, soit par écrit, et
la rétractation de l’une des parties pourra donner lieu à d’éventuels
dommages et intérêts. Il faut distinguer la simple offre d’emploi sans
précision sur les conditions importantes du contrat de travail, et l’offre
d’emploi précise, adressée à une personne, qui a valeur de promesse
d’embauche et dont le non-respect peut entraîner réparation du préjudice
subi.
En l’espèce, M. Lebon a fait une promesse d’embauche à M. Lecadre en lui
précisant les conditions essentielles de son contrat. Si sa candidature n’est
pas retenue, M. Lecadre pourra saisir le conseil de prud’hommes pour
obtenir des dommages et intérêts.
4
Quelles sont ses chances selon vous ?

La question de droit est : l’employeur doit-il justifier la rupture de la période
d’essai et, en cas de justification par une faute du salarié, une procédure
spécifique doit-elle être respectée ?
© Nathan
- 20 -
En droit, l’employeur et le salarié peuvent mettre fin à la période d’essai
sans formalités et sans aucune justification. Il est recommandé de la notifier
par écrit.
Dès lors que l’employeur justifie la rupture par un fait fautif du salarié, la
Cour de cassation précise que l’employeur doit respecter la procédure
disciplinaire (arrêt du 10 mars 2004).
En l’espèce, l’employeur ayant notifié au salarié la rupture pour faute de sa
période d’essai, il aurait dû respecter la procédure de licenciement. Donc, le
salarié est bien fondé à contester son non-respect devant le conseil de
prud’hommes.
5
1. Son employeur s’est-il mis en tort en ne faisant pas signer de contrat de

travail ?
2. Y a-t-il rupture de la période d’essai ?
La question de droit est : l’écrit est-il obligatoire pour tout contrat et la
période d’essai se présume-t-elle ?
En droit, la loi réglemente strictement certains contrats. Les contrats à durée
déterminée, de travail temporaire et à temps partiel doivent obligatoirement
être écrits.
Le contrat à durée indéterminée à temps complet n’est pas réglementé.
L’article L. 1221-1 du Code du travail prévoit que le contrat à durée
indéterminée « peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties
contractantes d’adopter ». L’écrit n’est donc pas obligatoire et un employeur
ne peut se voir reprocher de ne pas avoir conclu de contrat de travail écrit,
sauf si une convention collective l’impose.
La période d’essai correspond à une période au cours de laquelle
l’employeur apprécie les capacités professionnelles du salarié. Elle peut être
rompue sans justification par le salarié ou par l’employeur.
La période d’essai doit avoir été, au moment du recrutement, prévue
expressément par les parties par une clause du contrat de travail.
En l’espèce, d’une part, si l’entreprise qui a embauché M. Leblanc n’est
rattachée à aucune convention collective prévoyant l’obligation de remettre
un contrat écrit au salarié, celle-ci n’est pas obligée de lui remettre un
contrat écrit, mais la relation contractuelle établie est à durée indéterminée à
temps plein. D’autre part, l’entreprise qui n’a pas établi de contrat de travail
ne peut soutenir que le salarié est en période d’essai. Elle ne peut rompre le

- 21 -
contrat qu’en respectant la procédure de licenciement et en justifiant d’une
cause réelle et sérieuse de licenciement.
6
L’entreprise peut-elle prolonger la durée de l’essai initial pour tenir compte

de cette absence ? Justifiez votre réponse.
La question de droit est : la période d’essai est-elle une période préfixe ?
En droit, la période d’essai permet à l’employeur de vérifier l’aptitude,
l’adaptation du salarié à son nouvel emploi et à ce dernier d’apprécier si les
conditions de travail lui conviennent. C’est une période test qui doit donner
lieu à travail effectif.
Toute suspension du contrat entraîne un report de la fin de la période
d’essai.
En l’espèce, la période d’essai de ce salarié aurait dû se terminer le
18 octobre, mais du fait de la suspension du contrat du salarié pour maladie,
celle-ci se terminera cinq jours plus tard, soit le 23 octobre.
7
Que pouvez-vous lui dire ?

La question de droit est : quelles sont les conditions de validité d’une clause
de non-concurrence ?
En droit, pour être valable, la clause de non-concurrence insérée dans un
contrat de travail doit respecter plusieurs conditions qui sont cumulatives. À
défaut d’une de ces conditions, la clause est nulle.
La clause de non-concurrence doit :
– être limitée dans le temps et dans l’espace ;
– tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
– être justifiée par la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
– comporter une contrepartie financière.
En l’espèce, la clause de non-concurrence de Mme Prune ne comportant pas
de contrepartie financière, celle-ci n’est pas applicable et elle pourra
travailler chez un concurrent de Tom Pousse, cette dernière ne pouvant la
poursuivre pour non-respect de la clause de non-concurrence.
© Nathan
- 22 -
8

La question de droit est : quelles sont les conditions d’exécution d’une
clause de mobilité ?
En droit, la clause de mobilité permet à l’employeur de modifier le lieu de
travail du salarié et cela même au-delà du même secteur géographique.
La clause doit définir de façon précise sa zone géographique d’application,
le périmètre de mutation devant être donné avec précision.
La mise en œuvre de cette clause ne doit pas révéler de la part de
l’employeur un abus de droit ou un détournement de pouvoir, l’employeur
devant tenir compte de la situation personnelle du salarié. La mutation doit
être justifiée par un motif objectif lié à l’intérêt de l’entreprise.
En l’espèce, la clause de Thomas est limitée géographiquement. Celui-ci n’a
aucune charge de famille, et, de plus, l’employeur veut le muter dans
l’intérêt de l’entreprise. Thomas ne peut donc contester la mise en
application de sa clause de mobilité.
1. Quelles sont les conditions de validité de la clause de non-
concurrence ?
Voir chapitre 2, II : Le contrat de travail, E) Les principales clauses
contractuelles, 1. La clause de non-concurrence.
2. Quelles sont les formalités liées à l’embauche d’un salarié ?
Voir chapitre 2, I : Le recrutement, C) Les formalités liées à l’embauche.

- 23 -
Une salariée est recrutée en contrat à durée indéterminée en tant
qu’ingénieur commercial senior par une société de fabrication, d’installation
et de maintenance d’ascenseurs, le 7 avril 2004, avec une période d’essai de
3 mois, renouvelable une fois, durant laquelle la salariée devait effectuer un
stage d’intégration dans l’entreprise.
Le 14 juin, l’employeur l’informe de sa volonté de renouveler l’essai
jusqu’au 6 octobre. Mais il rompt la période d’essai le 5 juillet, soit deux
jours avant le début du renouvellement annoncé.
La salariée estime que la rupture de la période d’essai est abusive.
2. Procédure
La salariée saisit le conseil des prud’hommes (demandeur : la salariée,
défendeur : l’employeur).
Le Conseil des prud’hommes fait droit à la demande de la salariée.
L’employeur saisit alors la cour d’appel (appelant : l’employeur, intimé : la
salariée).
La Cour d’appel déboute l’employeur de sa demande.
L’employeur se pourvoit alors en cassation (demandeur au pourvoi :
l’employeur, défendeur au pourvoi : la salariée).
La Cour de cassation rejette la demande de l’employeur.
La Cour d’appel confirme le jugement qui a donné raison à la salariée, et
des dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai. La
salariée n’avait pas encore bénéficié de l’intégralité de la formation prévue
au contrat de travail et nécessaire à l’exercice de ses fonctions.
Pour l’employeur, la salariée pendant sa période d’essai avait occupé le
poste pour lequel elle avait été embauchée, avait bénéficié d’un stage
d’intégration et d’une formation technique. Elle avait donc eu la possibilité
de faire la preuve de ses qualités et de sa capacité professionnelle pendant
cette période, l’employeur pouvait donc discrétionnairement mettre fin aux
relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai.
© Nathan
- 24 -
Quelles sont les conditions qui permettent de reconnaître l’abus dans la
rupture de la période d’essai ?
Pour la Cour de cassation, l’employeur peut discrétionnairement mettre fin
aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, à
condition de ne pas user de ce droit de manière abusive.
Le fait de rompre le contrat de travail de la salariée quelques jours
seulement après avoir décidé de renouveler la période d’essai, avant même
que ce renouvellement n’ait pris effet, et le fait que le salarié n’ait pas
bénéficié de la totalité de la formation prévue au contrat, caractérisent une
légèreté blâmable entraînant l’abus de rompre.
La rupture de la période d’essai était donc abusive.

- 25 -
Chapitre 3
Les contrats dérogatoires

au droit commun
Application. Les contrats dérogatoires au droit commun
1. La période d’essai est obligatoire dans un contrat à durée déterminée.

Faux.
2. Le contrat de mise à disposition est le contrat conclu entre l’entreprise

utilisatrice et le salarié intérimaire.
Faux.
3. Le contrat à durée déterminée conclu pour remplacement doit

obligatoirement comporter le nom du salarié absent.
Vrai.
4. Le contrat pour surcroît d’activité peut être conclu à terme précis ou

imprécis.
Faux. Il est obligatoirement à terme précis.
5. Les contrats à durée déterminée à terme précis ont une durée limitée à dix-
huit mois.
Faux. La durée est en principe de 18 mois, mais certains peuvent être
ramenés à 9 mois, et d’autres portés à 24 mois.
6. L’indemnité de fin de contrat est due à la fin d’un CDD de saisonnier.

Faux.
© Nathan
- 26 -
7. L’indemnité de fin de contrat des salariés en CDD est toujours égale à
10 % de la rémunération brute totale perçue.
Faux. Elle peut être ramenée à 6 % par la négociation collective.
8. Le contrat de travail temporaire qui ne comporte pas de motif est

automatiquement requalifié en CDI.
Vrai.
9. Un salarié intérimaire qui justifie d’une embauche en CDI peut rompre son
contrat de travail temporaire.
Vrai.
10. Le salarié en contrat d’apprentissage perçoit un salaire qui est un

pourcentage du Smic.
Vrai.
11. Après la période d’essai, il n’est pas possible de rompre un CDD.

Faux.
12. L’employeur du salarié intérimaire est l’entreprise utilisatrice.

Faux.
13. Un salarié en CDD peut invoquer la faute grave de son employeur pour
rompre son contrat de façon anticipée.
Vrai.
14. Un employeur peut invoquer la faute sérieuse d’un salarié en CDD pour
rompre ce contrat de façon anticipée.
Faux.
15. Le contrat saisonnier peut être à terme imprécis.

Vrai.
16. Les salariés en CDD n’ont pas droit aux Tickets-Restaurant.

Faux.
17. Les salariés intérimaires peuvent présenter leurs réclamations par

l’intermédiaire des délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice.
Vrai.
Chapitre 3 – Les contrats dérogatoires au droit commun

- 27 -
18. Le contrat d’apprentissage peut avoir une durée de cinq ans.
Faux.
19. Le contrat de professionnalisation est toujours à durée déterminée.

Faux.
20. Dans le contrat d’apprentissage, la formation théorique n’est pas

obligatoire.
Faux.
1
La question de droit est : quelle est la durée de la période d’essai pour un
contrat à durée déterminée ?
En droit, la durée de la période d’essai pour un CDD à terme précis est
calculée sur la durée totale du contrat. Pour un contrat inférieur ou égal à six
mois, elle est d’un jour par semaine dans la limite de deux semaines.
En l’espèce, le contrat de Benoît étant de six semaines, sa période d’essai est
de six jours (calendaires) et non d’un mois. Son employeur ne peut donc
rompre ce contrat au bout de deux semaines, la période d’essai étant
dépassée.
2
La question de droit est : à l’issue d’un CDD pour remplacement de salarié
absent, en cas de nouvelle absence de ce salarié, peut-on conclure avec le
salarié qui a assuré le premier remplacement un deuxième CDD sans
respecter de délai de carence ?
En droit, en principe, à l’expiration d’un CDD, on doit respecter un délai
légal avant de recourir à un autre CDD pour pourvoir le poste du salarié
© Nathan
- 28 -
dont le contrat a pris fin, soit avec le même salarié, soit avec un autre
salarié : le délai est égal au tiers de la durée de ce contrat (renouvellement
compris) lorsque celui-ci est au moins égal à 14 jours, et à la moitié de la
durée du contrat lorsque celui-ci est inférieur à 14 jours.
Ce principe connaît toutefois des exceptions : en cas de nouvelle absence du
salarié remplacé, l’employeur peut conclure sans délai un deuxième CDD de
remplacement, soit avec le même salarié qui a assuré le premier
remplacement, soit avec un autre salarié, sans être tenu au délai de carence.
En l’espèce, l’employeur de M. Pierre pourra légalement lui proposer de
conclure un deuxième contrat de remplacement après le premier, sans aucun
délai.
3
Que pouvez-vous dire à M. Dublans quant au terme de ce contrat ?

La question de droit est : quel est le terme d’un contrat conclu pour surcroît
de travail ?
En droit, le CDD n’est pas un mode durable d’exécution des tâches, qui
reviennent normalement aux salariés permanents de l’entreprise, mais un
moyen subsidiaire de faire exécuter des tâches précises et temporaires
énumérées par la loi. Il est possible de recourir à ce type de contrat en cas
d’accroissement temporaire d’activité.
Le CDD doit obligatoirement être écrit. Par définition, il doit être conclu
pour une période limitée, et en principe, comporter un terme fixé avec
précision dès sa conclusion (contrat à terme précis). Dans certaines
hypothèses, limitées légalement, il est possible de conclure des contrats à
terme imprécis. Le contrat pour accroissement temporaire d’activité se situe
dans la catégorie devant être obligatoirement conclu à terme précis (de date
à date).
En cas de mauvaise application des textes, des sanctions pénales et civiles
sont prévues par le Code du travail. En matière civile, il s’agit de la
requalification. Le contrat est présumé avoir été conclu à durée
indéterminée.
En l’espèce, le contrat de M. Dublans conclu pour accroissement d’activité
aurait dû impérativement être conclu à terme précis. Celui-ci peut donc
demander la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à
durée indéterminée, en saisissant le conseil de prud’hommes.

- 29 -
4
Que pouvez-vous répondre sur ces deux points ?

Les questions de droit sont : quel est le montant de la rémunération d’un
salarié en contrat d’apprentissage ? Le contrat d’apprentissage peut-il être
rompu par l’une des parties au début de son exécution ?
En droit, le contrat d’apprentissage est un contrat d’éducation en alternance
qui répond à des règles particulières.
La rémunération est proportionnelle au Smic et dépend de l’âge et de
l’ancienneté du salarié apprenti. Elle varie entre 25 et 78 % du Smic. Le
contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties dans
les deux premiers mois.
En l’espèce, d’une part, la rémunération de Vincent ne correspond pas au
minimum imposé par rapport au Smic ; d’autre part, il a tout à fait la
possibilité de rompre son contrat au bout d’un mois, cette rupture pouvant se
faire librement dans les deux premiers mois.
5
Pouvez-vous informer Marion sur sa situation ?

La question de droit est : dans quel délai un employeur doit-il remettre un
contrat écrit à un salarié embauché en CDD et que se passe-t-il en cas de
non-respect de ce délai ?
En droit, en cas d’embauche d’un salarié en CDD, l’employeur est tenu
d’établir par écrit et de faire signer par le salarié ce contrat dans les deux
jours ouvrables pleins de l’embauche. À défaut de non-respect de cette
règle, il y a absence d’écrit et le contrat devient à durée indéterminée.
En l’espèce, Marion n’a toujours pas signé son contrat pour remplacement
d’une salariée absente (congé maternité) après onze jours de travail ; elle est
donc liée à l’agence de courtage d’assurance par un CDI, et non par un
CDD.
© Nathan
- 30 -
1. Dans quels cas peut-on rompre de façon anticipée un contrat à
durée déterminée ?
Voir chapitre 3, I : Les contrats à durée déterminée, G) La rupture du CDD,
1. La rupture anticipée.
2. Définissez le contrat de mise à disposition et indiquez les
clauses qu’il doit comporter.
Voir chapitre 3, II : Les contrats de travail temporaire, C : La forme et le
contenu des contrats, 1. Un contrat de mise à disposition.
3. Étude de document p. 76
Plusieurs agents de surveillance ont été embauchés au cours des années
2001 à 2004 en contrat à durée déterminée pour surcroît d’activité par
l’établissement public Réunion des musées nationaux (RMN), pour être
affectés aux Galeries nationales du Grand Palais dans les périodes où s’y
tenaient des expositions temporaires. Douze d’entre eux demandent la
requalification de leur relation de travail avec la RMN en contrat de travail à
durée indéterminée.
2. Procédure
Les 12 salariés saisissent le conseil de prud’hommes.
Par 12 arrêts en date du 24 octobre 2006, la cour d’appel de Paris requalifie
les contrats en CDI.
La RMN se pourvoit en cassation contre les 12 arrêts.
La Cour de cassation rejette les pourvois le 10 décembre 2008.
Les 12 salariés prétendaient que leurs CDD étaient des CDI.
La RMN prétendait avoir eu recours à des CDD pour surcroît d’activité dans
le cadre d’un accroissement temporaire de son activité, lié à des périodes de

- 31 -
haute fréquentation de ses expositions. Le recours au CDD étant autorisé
notamment en cas d’accroissement temporaire de l’activité, en cas de
« variation cyclique de la production », sans qu’il soit nécessaire que cet
accroissement présente un caractère exceptionnel.
Le caractère intermittent de l’activité d’une entreprise permet-il le recours à
des CDD pour surcroît d’activité ?
Pour la Cour de cassation, le CDD ne peut pas avoir pour objet de pourvoir
durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Le caractère permanent de l’emploi occupé s’apprécie par rapport à
l’activité de l’entreprise et non par rapport au caractère continu ou non de
l’activité liée à l’emploi. C’est pourquoi le caractère intermittent de
l’activité de l’entreprise n’est pas en soi un motif légitime de CDD.
En l’espèce, l’employeur (la RMN) a eu recours à des CDD dans le cadre de
son activité normale et permanente, les contrats doivent donc être requalifiés
en contrat à durée indéterminée.
© Nathan
- 32 -
Chapitre 4
Le temps de travail
Application. Le temps de travail en 20 questions, p. 99
1. Les entreprises d’au plus 20 salariés doivent appliquer un taux de

majoration de 10 % pour les huit premières heures supplémentaires.
Faux. Le taux est en principe de 25 % sauf accord collectif étendu prévoyant
un taux inférieur.
2. Tous les salariés sont concernés par la législation sur la durée du travail,
hormis les cadres dirigeants.
Vrai.
3. Toutes les entreprises implantées sur le sol français sont soumises à la

durée légale du travail, hormis les entreprises étrangères si elles occupent
du personnel étranger.
Faux. Toutes les entreprises sont concernées par l’application de la
réglementation sur la durée du travail.
4. Il est possible de déroger à la durée maximale de travail si certaines

conditions sont remplies.
Vrai, mais seulement si l’inspecteur du travail a donné son accord écrit.
5. Les périodes de permanence effectuées au domicile du salarié ne sont pas

considérées comme des astreintes.
Faux. Ce sont des astreintes qui seront compensées en fonction de ce qui est
prévu par les conventions collectives ou par le contrat de travail.
Chapitre 4 – Le temps de travail

- 33 -
6. Les heures supplémentaires se déclenchent obligatoirement après la
35e heure.
Vrai et faux. Tout dépend du régime applicable dans l’entreprise. Si
l’entreprise applique un système annualisé, les heures supplémentaires se
déclencheront au-delà des limites hautes hebdomadaires, ou en fin d’année.
En revanche, si la durée du travail est calculée à la semaine, les heures
supplémentaires se déclencheront à la semaine, c’est-à-dire au-delà de
35 heures.
7. Le repos compensateur de remplacement ne concerne que les entreprises

de plus de 20 salariés.
Faux.
8. Le contingent annuel des heures supplémentaires est calculé par année

civile.
Vrai.
9. Le salarié peut refuser de faire des heures supplémentaires.

Faux. Le salarié ne peut pas refuser.
10. Les employeurs qui ne respectent pas la réglementation sur la durée du

travail sont passibles d’une contravention de la 4e classe.
Vrai, c’est-à-dire une amende de 750 euros par infraction constatée.
11. La durée maximale journalière du travail est de 11 heures.

Faux, elle est de 10 heures.
12. Un accord collectif peut porter la durée maximale quotidienne à

12 heures.
Vrai.
13. Le temps de travail peut être calculé annuellement.

Vrai.
14. Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler au-
delà de 35 heures par semaine.
Vrai.
© Nathan
- 34 -
15. Le temps de repos obligatoire entre deux journées de travail est de
13 heures.
Faux, il est de 11 heures.
16. Le temps de travail maximum hebdomadaire des salariés mineurs est de

35 heures.
Vrai, les mineurs n’ont pas le droit de faire des heures supplémentaires.
17. Un employeur doit en principe embaucher un salarié à temps partiel sur

un horaire minimal de 24 heures par semaine ou de 104 heures mensuelles.
Vrai, sauf exception.
18. Un salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires,

dès lors que le contrat de travail le prévoit.
Vrai.
19. Les heures complémentaires sont rémunérées mais pas obligatoirement

majorées.
Faux, toutes les heures complémentaires doivent être majorées.
20. Le taux de majoration des heures complémentaires est au minimum de

25 %.
Faux. Légalement, le taux minimum est de 10%.

1
Expliquez à Mlle Julie ce qu’il en est.
Le problème de droit est double : durée légale du travail et notion de temps
de travail effectif.
Quant à la durée légale du travail, il faut expliquer à Mlle Julie qu’en droit
la durée du travail est de 35 heures hebdomadaires, mais que cela n’interdit
pas pour autant aux entreprises d’appliquer un horaire supérieur.

- 35 -
En l’espèce, Mlle Julie peut très bien, en toute légalité, être embauchée pour
un horaire de 39 heures hebdomadaires ; mais, en contrepartie, elle percevra
des heures supplémentaires pour les heures effectuées au-delà de 35 heures.
Quant au temps de travail effectif, Mlle Julie invoque 44 heures de
présence. Il faut lui expliquer qu’en droit toutes les heures de présence dans
l’entreprise ne sont pas forcément rémunérées… Seules seront prises en
compte dans le calcul de la durée du travail les heures de travail effectif.
Mais il faudra vérifier ce que prévoient éventuellement les textes
conventionnels applicables dans l’entreprise. Ils peuvent prévoir un régime
plus favorable pour les heures de présence.
2
Aidez Georgette à calculer sa rémunération pour le mois en cours.

Le problème de droit est : Quel est le principe de calcul des heures
supplémentaires ?
En droit, les heures supplémentaires sont celles qui dépassent la durée
légale ou conventionnelle hebdomadaire du travail. Elles doivent faire
l’objet d’une majoration de 25 % pour les 8 premières heures accomplies
(en principe, celles effectuées au-delà de 35 heures et jusqu’à la 43e heure
incluse), et d’une majoration de 50 % au-delà (en principe au-delà de la 43e
heure effectuée). Les heures supplémentaires sont rémunérées selon un taux
horaire, calculé par rapport à la rémunération mensuelle brute du salarié.
En l’espèce, la rémunération horaire de Georgette est de : 1 516,70 € /
151,67 h = 10 € par heure. La semaine dernière, elle a accompli 47 heures
de travail, soit 12 heures supplémentaires. Les 8 premières heures, soit
celles qui dépassent 35 heures jusqu’à la 43e incluse, doivent être majorées à
25 % : 8 × 10 × 1,25 = 100 €. Les heures suivantes, soit celles accomplies
entre la 44e et la 47e heures doivent être majorées à 50 % : 4 × 10 × 1,50 =
60 €. Soit au total 160 €. Georgette aura donc une rémunération brute
augmentée de 160 € ce mois-ci.
3
Comment répondre à Gilberte ?

Le problème de droit est celui de la qualification du temps de trajet
supplémentaire imposé par l’employeur notamment en cas de déplacement
professionnel, et plus particulièrement le temps supplémentaire assorti de
contreparties pour le salarié.
© Nathan
- 36 -
En droit, le Code du travail apporte une réponse claire : il précise, à l’article
L. 3121-4, que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur
le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail
effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et
le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous
forme de repos, soit financière, déterminée par convention ou accord
collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après
consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils
existent. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec
l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire. »
En l’espèce, l’employeur de Gilberte lui impose plusieurs fois un de temps
de trajet supplémentaire par rapport à son temps de trajet habituel pour se
rendre en formation. Il faut que Gilberte se renseigne auprès de son
employeur pour savoir si des contreparties existent et quelle est leur nature.
4
Pourquoi son collègue lui dit-il que ce n’est pas normal et qu’il aurait dû
rester chez lui ?
La question de droit est : comment articuler astreinte et temps de repos
hebdomadaire ?
En droit, l’astreinte se définit comme une période pendant laquelle le
salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a
l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en
mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.
Seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de
travail effectif. La loi fixe une durée minimale de repos quotidien de
11 heures et, entre deux semaines de travail, le repos doit être de 35 heures.
La période hors intervention est décomptée de la durée minimale de repos
quotidien.
En l’espèce, dans le cas de ce salarié, les 35 heures de repos hebdomadaire
ne sont pas respectées, puisqu’il a été amené à intervenir le samedi et le
dimanche. En principe, il ne devrait pas reprendre le lundi matin selon ses
horaires habituels.

- 37 -
5
Que pensez-vous de la situation de Françoise ?

Le problème de droit est : Les salariés ayant un statut de cadre autonome
sont ils concernés par les limites de travail quotidienne et hebdomadaire
légales ?
En droit, les cadres autonomes peuvent se voir proposer des forfaits annuels
en jours sur l’année, dès lors qu’un accord collectif et que le contrat de
travail le prévoient. Le temps de travail peut ainsi être organisé sur la base
de 218 jours de travail par an, en dehors de toute référence horaire.
Cependant, le temps de travail du cadre autonome ne doit pas, en principe,
dépasser les limites quotidienne et hebdomadaire fixées par la loi, qui sont
respectivement de 10 heures par jour et 48 heures par semaine.
En l’espèce, Françoise travaille au-delà des limites légales autorisées. Il faut
qu’elle en parle à son employeur pour redéfinir sa charge de travail.
6
Zoltan vous demande de lui expliquer ce que tout cela signifie.

Le Problème de droit est : Quelles sont les compensations légales liées au
travail de nuit ?
En droit, le Code du travail ne prévoit pas beaucoup de compensations liées
au travail de nuit. Les majorations ne sont pas prévues, le Code du travail
renvoyant à la négociation collective ou à l’employeur le soin de prévoir
d’éventuelles majorations. Par contre, le Code du travail prévoit l’obligation
pour les employeurs de prévoir un repos compensateur de nuit, dont la
teneur doit également être fixée par accord collectif, ou par l’employeur. Il
n’y a pas de temps de pause spécifique de nuit : le salarié a droit à une pause
de 20 minutes toutes les 6 heures de travail effectif. Ce temps de pause n’est
pas rémunéré, sauf accord plus favorable. Le salarié doit bénéficier d’un
suivi médical particulier.
En l’espèce, Zoltan bénéficie de compensations qui vont bien au-delà de ce
que prévoit le Code du travail :
– les heures de nuit entre 1 heure et 5 heures sont majorées de 25 %, alors
que la loi ne prévoit pas de majorations spécifiques ;
– il a droit à un temps de pause rémunéré de 30 mn par nuit, alors que la loi
ne prévoit pas la rémunération des temps de pause ; mais ce temps de pause
© Nathan
- 38 -
n’est pas considéré comme du temps de travail, ce qui signifie qu’il ne sera
pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires ;
– le repos compensateur correspond à 4 jours de congé par an.
Le régime de compensation des heures de nuit dans cette entreprise est donc
favorable aux salariés.
7
Pouvez-vous conseiller l’employeur quant à la possibilité de faire effectuer

ces heures complémentaires et leur rémunération ?
Le Problème de droit est : Combien d’heures complémentaires peut
effectuer un salarié et comment sont-elles rémunérées?
En droit, les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de
celles prévues au contrat de travail à temps partiel. Le contrat peut prévoir
cette possibilité et les limites dans lesquelles les heures complémentaires
peuvent être effectuées. Elles sont légalement plafonnées à 10 % de la durée
prévue au contrat. Par la négociation de branche et en vertu d’un accord ou
d’une convention de branche étendue ou accord d’entreprise ou
d’établissement, ce quota de 10 % peut être porté à 1/3 du contrat initial.
La rémunération des heures complémentaires effectuées dans la limite de
10 % de la durée contractuelle doivent être majorées de 10 % et celles
effectuées au-delà de 10 % de l’horaire contractuel donnent lieu à une
majoration de 25 % du taux horaire.
Les heures complémentaires (légales ou conventionnelles) ne peuvent avoir
pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps
partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale (35 heures) ou
conventionnelle du travail. À défaut, le salarié peut demander la
requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps
plein.
En l’espèce, Carole peut effectuer des heures complémentaires, celles-ci
étant prévues contractuellement, mais seulement dans la limite d’un horaire
hebdomadaire inférieur à 35 heures. La convention collective applicable à
l’entreprise prévoyant la possibilité de dépasser les 10 % légaux, dans la
limite de 1/3 de la durée hebdomadaire contractuelle, elle pouvait effectuer
des semaines au-delà de 33 heures (30 heures + 3 heures). Mais, même par
le biais des heures complémentaires, Carole n’aurait jamais dû dépasser la
limite des 35 heures par semaine, car cela correspond à un horaire à un
temps plein. En ce qui concerne la rémunération, les heures

- 39 -
complémentaires effectuées par Carole doivent toutes lui être rémunérées
avec un taux majoré. Le risque principal ici est que la salariée demande la
requalification de son contrat en contrat à temps plein.

1. Quelle différence faites-vous entre le temps de travail effectif,
le temps de présence et l’amplitude horaire ?
Voir chapitre 4, II : Le temps de travail effectif.
2. Expliquez le mécanisme du contingent annuel des heures
supplémentaires.
Voir chapitre 4, III : Les heures supplémentaires, C) Le contingent annuel
des heures supplémentaires.
3. Quels sont les avantages prévus en cas d’accomplissement
d’heures supplémentaires, pour le salarié et pour l’employeur ?
Voir chapitre 4, III : Les heures supplémentaires, A) et B).
4. Quelle est la différence entre temps de trajet et temps de
déplacement professionnel ?
Voir chapitre 4, II : Le temps de travail effectif, B) Les temps particuliers, §
3 et 4.
5. Quelles sont les particularités liées au temps de travail des
mineurs ?
Voir chapitre 4, I : La durée légale du travail, E) La durée du travail des
jeunes.
6. Donnez la définition du travail à temps partiel.
Voir chapitre 4, IX : Le travail à temps partiel, A) La notion de temps
partiel.
© Nathan
- 40 -
7. Quelles sont les caractéristiques du contrat de travail à temps
partiel ?
Voir chapitre 4, IX : Le travail à temps partiel, C) La forme du contrat.
8. Quelle est la définition du travailleur de nuit ?
Voir chapitre 4, VIII : Les dérogations au dépassement des horaires, D) Le
travail de nuit, 1. Définition.
9. Qu’est-ce que le CET ?
Voir chapitre 4, VIII : Les dérogations au dépassement des horaires, F) Le
compte épargne-temps.

Des salariés étaient tenus de porter une tenue de service et d’arriver sur le
lieu de travail avec cette tenue. Ils sont sanctionnés par leur employeur pour
avoir pris du temps sur leur temps de travail pour se changer, l’employeur
leur ayant précisé à plusieurs reprises qu’ils ne pouvaient abandonner leur
poste de travail pour revêtir et déposer cette tenue.
2. Procédure
Les salariés saisissent le CPH.
Demandeurs : les salariés / Défendeur : l’employeur.
L’affaire est portée devant la cour d’appel, qui donne raison aux salariés.
L’employeur se pourvoit en cassation.
Demandeur en cassation : l’employeur / Défendeurs en cassation : les
salariés.
La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel.
Les salariés demandent l’annulation de leur sanction et la prise en compte
du temps d’habillage et de déshabillage en temps de travail effectif.
L’employeur soutient que ces temps ne correspondent pas au temps de
travail effectif.
- 41 -
Dans quelles conditions les temps d’habillage et de déshabillage constituent-
ils du temps de travail effectif ?
L’article L. 3121-3 du Code du travail précise que les temps d’habillage et
de déshabillage ne sont pas du temps de travail effectif. Ce n’est que dans
l’hypothèse où des dispositions plus favorables (convention collective,
usage, contrat de travail) assimilent les temps d’habillage et de déshabillage
à du temps de travail effectif que cette qualification peut être retenue.
Les salariés ne peuvent réclamer aucune contrepartie, les temps d’habillage
et de déshabillage devant être réalisés chez eux et en dehors du temps de
travail.
© Nathan
- 42 -
Chapitre 5
La rémunération du travail
Application. La rémunération en 20 questions, p. 125
1. Le salaire de base peut être calculé au temps, au rendement, au pourboire

ou en fonction du chiffre d’affaires.
Vrai.
2. Le salaire peut être indexé sur le Smic ou sur le niveau général des prix.
Faux.
3. La prime prévue par l’usage est obligatoire.

Vrai.
4. La modification ou la suppression d’une prime prévue par le contrat de

travail peut être effectuée librement par l’employeur.
Faux.
5. Les indemnités pour frais professionnels ne sont pas considérées comme

des éléments du salaire, quel que soit leur montant.
Faux.
6. L’indemnité de congés payés doit être calculée selon la méthode la plus

favorable.
Vrai.
7. En cas de litige concernant le paiement d’un élément de salaire, c’est au

salarié d’apporter la preuve.
Faux.
Chapitre 5 – La rémunération du travail

- 43 -
8. En cas de litige concernant le nombre d’heures supplémentaires
effectuées par un salarié, c’est à l’employeur d’apporter la preuve.
Vrai.
9. Le bulletin de salaire ne peut pas comporter de mentions relatives à la

grève ou aux heures de délégation.
Vrai.
10. La prescription de l’action en paiement est de 10 ans pour le paiement

des sommes n’ayant pas la nature juridique de salaire.
Faux.
11. Les heures non travaillées en raison d’une absence donnent lieu à une
retenue sur salaire qui doit être proportionnelle au temps d’absence.
Vrai.
12. Rémunérer un salarié en dessous du Smic constitue une infraction

passible d’une contravention de 4e classe (soit 750 € d’amende).
Faux, c’est une contravention de 5e classe (1 500 € d’amende).
13. Le reçu pour solde de tout compte peut toujours être contesté par le
salarié, si ce dernier constate une erreur dans les sommes qui y figurent.
Faux, le salarié a un délai de 6 mois suivant sa signature pour contester ce
document.
14. L’indemnité compensatrice de préavis non effectué a la nature juridique

de salaire.
Vrai.
15. En cas de mariage, le salarié a droit à quatre jours de congé qui peuvent
être rémunérés pour moitié par l’employeur.
Faux, ce congé est rémunéré sur la base des heures qui auraient été
travaillées par le salarié ces jours-là.
16. Le salarié qui bénéficie d’un congé individuel de formation doit percevoir
le même salaire qu’en situation de travail.
Vrai et faux, cela dépend du montant de la rémunération du salarié.
© Nathan
- 44 -
17. L’employeur est obligé de rembourser les frais d’essence à un salarié qui
utilise son propre véhicule pour venir travailler.
Faux.
18. L’action en paiement du salaire doit être portée devant le conseil de

prud’hommes.
Vrai.
19. Il est interdit de rémunérer un salarié en fonction du pourcentage du

chiffre d’affaires réalisé par ce dernier.
Faux, mais le montant du salaire doit être au moins égal au Smic.
20. L’indemnité compensatrice de non-concurrence a la nature juridique de

salaire.
Vrai.

1
Que pensez-vous de la rémunération de M. Roland ?

Deux problématiques juridiques sont à examiner successivement pour ce
cas.
Premier problème juridique : le salaire au rendement est-il légal ?
Principe juridique : si le salaire est au rendement, il est fixé par rapport à
une norme de production et varie en fonction de la production effectuée.
Cependant, il ne peut pas être inférieur au Smic qui est obligatoire quel que
soit le mode de rémunération.
En l’espèce, le salaire au rendement est légal s’il n’est pas inférieur au Smic
pour le nombre d’heures effectuées.
Second problème juridique : quels sont les éléments à prendre en compte
pour savoir si le salaire atteint le minimum légal (Smic) ?

- 45 -
En droit, le salaire à comparer au Smic est le salaire de base et les éléments
constituant des compléments de salaire, c’est-à-dire versés en contrepartie
du travail. Ainsi sont pris en compte :
– les avantages en nature (nourriture, logement…),
– les pourboires,
– les primes de fin d’année, de 13e mois (le mois où elles sont versées).
En revanche, ne sont pas prises en compte :
– les majorations pour HS,
– les primes de sujétion,
– les primes de transport,
– les primes d’ancienneté,
– les primes d’assiduité,
– les primes pour frais,
– la prime de nuit,
– la prime de vacances.
En l’espèce, M. Roland est effectivement payé en dessous du Smic car la
prime de nuit ne peut pas être prise en compte et car le 13e mois ne peut être
pris en compte qu’aux mois de décembre et de juin (il ne peut y avoir de
« lissage » des sommes versées). Le salaire reçu par M. Roland n’est donc
pas légal et ce dernier peut exiger un rappel de salaire.
2
Que peut faire Carole ?

Problème juridique : qu’en est-il de l’égalité de rémunération hommes-
femmes ?
En droit, le Code du travail pose le principe de non-discrimination salariale.
L’article L. 3221-2 du Code du travail pose notamment le principe de
l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : « Tout
employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale,
l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
L’article L. 3221-4 précise : « Sont considérés comme ayant une valeur
égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de
connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une
pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de
responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
La charge de la preuve de la discrimination salariale appartient au salarié qui
prétend en être victime ; de son côté, l’employeur devra établir que la
© Nathan
- 46 -
disparité de rémunération est justifiée par des éléments objectifs expliquant
cette différence.
En l’espèce, Carole pourra se prévaloir de ce texte si les conditions
d’application en sont réunies ; elle n’aura pas la charge exclusive de la
preuve.
Concernant son licenciement, s’il est motivé par l’action en justice pour
faire respecter l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il
est nul et de nul effet. La réintégration du salarié licencié au mépris de cette
interdiction est de droit (C. trav., art. L. 1144-3). Carole sera donc réintégrée
à son poste, même si elle n’obtient pas gain de cause concernant sa
rémunération.
3
Que pensez-vous de la situation de Philippe ?

Problème juridique : l’employeur doit-il prendre en charge une partie des
frais d’abonnement aux services publics de location de vélos ?
En droit, l’employeur doit prendre en charge 50 % des frais d’abonnement
aux services publics de location de vélos, sur présentation du justificatif.
En l’espèce, l’employeur de Philippe devra, sur présentation du justificatif,
lui rembourser 50 % des frais d’abonnement « Vélib ».
4
Gilles peut-il réclamer le versement de ses heures supplémentaires ?

Problème juridique : dans quel délai un salarié peut-il réclamer un paiement
de salaire à la suite de la rupture de son contrat de travail ?
En droit : lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit établir un
solde de tout compte qui fait l’inventaire des sommes versées au salarié. Ce
reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par le salarié dans les 6
mois qui suivent sa signature, au-delà de ce délai, il devient libératoire pour
l’employeur pour les sommes qui y sont indiquées. L’action en paiement des
salaires se prescrit par 3 ans.
En l’espèce, Gilles n’ayant pas signé son solde de tout compte, il peut donc
réclamer le paiement des heures supplémentaires qui n’ont pas été payées, la
prescription étant de 3 ans.

- 47 -
5
Quelle réponse pouvez-vous apporter ?

Problème juridique : comment qualifier juridiquement cette prime ?
L’employeur peut-il la supprimer et selon quelle procédure ?
En droit : l’usage est une habitude suivie et pratiquée de longue date
notamment dans une entreprise. L’usage n’est pas écrit. Il peut s’agir d’une
prime. Pour qu’il y ait usage s’imposant à l’employeur, trois conditions
cumulatives doivent être remplies :
– la généralité : l’avantage concerne tout le personnel ou toute une catégorie
de celui-ci ;
– la constance : l’avantage doit être attribué de façon répétée et régulière ;
– la fixité : l’avantage doit obéir dans les conditions d’attribution et de
détermination à des règles prédéfinies, constantes, objectives.
L’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, modifier ou
supprimer un usage. Il doit respecter les règles de dénonciation fixées par la
jurisprudence :
– informer les institutions représentatives du personnel ;
– informer individuellement les salariés ;
– respecter un délai de prévenance suffisant.
En l’espèce, la prime versée depuis 4 ans à tous les salariés est un usage.
Pour y renoncer, l’employeur aurait dû en informer individuellement tous
les salariés et respecter un délai (au vu de l’avantage remis en cause, un
délai de 3 mois semble trop restreint). Marguerite et ses collègues peuvent
donc contester la suppression de cette prime.

1. Quels sont les principes fondamentaux de l’intéressement et
par quelle voie est-il mis en place ?
Voir chapitre 5, VI : L’intéressement A) Conditions et formalités
© Nathan
- 48 -
2. Quel est le sort de l’accord de participation en cas de
modification juridique de la situation de l’employeur ?
Voir chapitre 5, VII : La participation des salariés aux résultats de
l’entreprise
3. Quelles sont les modalités de paiement du salaire ?
Voir chapitre 5, V : Le paiement du salaire
4. Quelles sont les particularités du Smic ?
Voir chapitre 5, IV : La fixation du salaire, A) Le Smic
5. Quelles sont les différentes indemnités dues au salarié en cas
de rupture du contrat de travail ?
Voir chapitre 5, II : Les accessoires de salaire, E) Les indemnités de rupture
du contrat de travail

Une directrice juridique licenciée pour motif économique saisit le conseil de
prud’hommes de diverses demandes, notamment pour discrimination
salariale.
2. Procédure
La salariée saisit le conseil de prud’hommes
Demandeur : la salariée / Défendeur : l’employeur
Première instance : non renseigné
La cour d’appel condamne l’employeur.
Demandeur au pourvoi : l’employeur / Défendeur au pourvoi : la salariée
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et renvoie devant la cour d’appel
de Paris.

- 49 -
La salariée, suivie par la cour d’appel, estimait qu’une disparité importante
existait entre les rémunérations des cadres supérieurs de la société qui
exerçaient un niveau de responsabilité comparable, indépendamment de
leurs fonctions spécifiques. Dans la mesure où ils appartenaient à des
catégories comparables, ces salariés devaient percevoir des rémunérations
comparables pouvant être différenciées en fonction de certains critères
(ancienneté, formation initiale et continue, contraintes particulières, etc.). La
différence de rémunération constatée laissait supposer l’existence d’une
discrimination salariale à laquelle l’employeur n’apportait aucune
justification
L’employeur justifiait les différences de rémunérations en s’appuyant sur la
distinction entre les fonctions confiées à chacun des directeurs.
Les salariés relevant de la même catégorie professionnelle doivent-ils avoir
une rémunération équivalente?
La seule appartenance à une même catégorie professionnelle n’implique pas
une identité de situation.
Il n’y avait donc dans cette affaire pas suffisamment d’éléments pour
caractériser une discrimination salariale.
© Nathan
- 50 -
Chapitre 6
La formation professionnelle
Application. La formation professionnelle en 30 questions,
p. 139
1. Les salariés à temps partiel bénéficient du CPF.

Vrai.
2. Les actions de formation peuvent se dérouler à l’intérieur de l’entreprise.

Vrai.
3. Le CPF suit le salarié pendant toute sa vie professionnelle.

Vrai.
4. Les heures acquises au titre du CPF sont perdues en cas de chômage.

Faux.
5. L’employeur peut obliger un salarié à utiliser les heures de CPF pour

suivre une formation.
Faux.
6. Le plafond des heures du CPF est de 120 heures.

Faux.
7. Aucune condition d’ancienneté n’est exigée pour bénéficier d’un CIF.

Faux.
8. La contribution spécifique CDD à la formation professionnelle n’est pas

due lorsque le CDD se poursuit en CDI.
Vrai.
Chapitre 6 – La formation professionnelle

- 51 -
9. Le taux de participation à la formation professionnelle varie en fonction
des effectifs de l’entreprise.
Vrai.
10. La durée du CIF ne peut jamais dépasser un an.

Faux.
11. Le salarié doit avoir 6 mois d’ancienneté pour bénéficier d’une formation
dans le cadre du plan de formation.
Faux.
12. L’établissement d’un plan de formation est obligatoire.

Faux.
13. Le CPF peut être utilisé durant une période de chômage.

Vrai.
14. Les salariés en CDD bénéficient du CPF.

Vrai.
15. La période de congé parental d’éducation n’est pas prise en compte pour
le calcul du CPF.
Faux.
16. Les employeurs gèrent le CPF.

Faux.
17. Les entreprises de moins de 10 salariés ne payent pas de contribution à

la formation professionnelle.
Faux.
18. Le salarié peut demander à bénéficier de ses heures de CPF sur son
temps de travail.
Vrai.
19. Les droits au CPF sont attribués au prorata du temps de travail pour les
salariés à temps partiel.
Vrai.
© Nathan
- 52 -
20. Aucune condition d’ancienneté n’est exigée pour bénéficier d’un congé
de validation des acquis
Faux.
21. Aucune condition d’ancienneté n’est exigée pour bénéficier d’un bilan de
compétences.
Vrai.
22. Les salariés en CDD ont droit à un congé leur permettant de réaliser un
bilan de compétences.
Faux.
23. La demande d’autorisation d’absence au titre du bilan de compétences

doit être formulée par le salarié à son employeur au moins 30 jours avant la
date prévue du bilan.
Faux.
24. L’employeur peut proposer au salarié de réaliser un bilan de

compétences.
Vrai.
25. La durée du congé de bilan de compétences est fixée au maximum à 24

heures de temps de travail, consécutives ou non.
Vrai.
26. Une expérience professionnelle de 3 ans est nécessaire pour demander à

son employeur un congé de validation des acquis.
Vrai.
27.La durée maximale du congé de validation des acquis est de 24 mois.

Vrai.
28. Le congé de validation des acquis est assimilé à du temps de travail

pour la détermination des droits à congés payés.
Vrai
29. Le congé de validation des acquis est assimilé à du temps de travail pour
le calcul de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Vrai.

- 53 -
30. Un salarié en CDD ne peut pas bénéficier d’un congé de validation des
acquis.
Faux.

1
Le problème de droit est le suivant : un employeur peut-il refuser à un
salarié de bénéficier d’une formation dans le cadre du plan de formation ?
En droit, tous les salariés ont vocation à bénéficier du plan de formation.
L’employeur est libre de choisir ceux qu’il souhaite envoyer en stage, sous
réserve de ne pas fonder son choix sur un critère discriminatoire.
En l’espèce, l’employeur pourra refuser à Sylvie de suivre la formation de
son choix, celle-ci ne pourra invoquer aucun motif de discrimination.
2
Peut-il lui imposer cette formation le lundi ?

Le problème de droit est le suivant : un employeur peut-il imposer à un
salarié de suivre une formation un jour où celui-ci ne travaille pas ?
En droit, le salarié ne peut pas refuser un stage, l’envoi en formation
constitue une obligation professionnelle et l’employeur peut décider
d’envoyer à tout moment un salarié en formation.
Dans certaines situations, l’employeur ne peut imposer une formation à un
salarié sans son accord, notamment en cas d’une formation réalisée hors
temps de travail.
En l’espèce, la formation serait réalisée hors temps de travail, le lundi. La
comptable peut refuser de suivre cette formation et ne peut être sanctionnée
pour ce refus.
© Nathan
- 54 -
3
Que pouvez-vous répondre ?

Le problème de droit est le suivant : la période de CIF est-elle assimilée à
une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés
payés ?
En droit, durant le CIF, le contrat de travail est suspendu mais il continue à
produire certains effets : la période de formation est assimilée à une période
de travail pour la détermination des droits à congés payés.
En l’espèce, à son retour dans l’entreprise, le responsable qualité bénéficiera
de la totalité de ses droits à congés payés ; sa période de CIF étant assimilée
à du travail effectif.
4
Le DRH s’oppose à ce départ. Est-il en droit de refuser ce congé ?
Le problème de droit est le suivant : un employeur peut-il refuser un congé
pour bilan de compétences ?
En droit, le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés
d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que
leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et,
le cas échéant, un projet de formation.
Le demandeur doit justifier d’une ancienneté en qualité de salarié d’au
moins cinq ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats
travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise.
Chaque bilan ne peut durer plus de 24 heures de travail consécutif ou non.
La demande doit parvenir à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début
du bilan de compétences. Dans les 30 jours suivant réception de la demande,
l’employeur doit faire connaître sa réponse par écrit ou les raisons de
service motivant le report de l’autorisation d’absence. Ce report ne peut
excéder six mois.
En l’espèce, Romuald a fait sa demande de congé pour bilan de
compétences par écrit il y a 20 jours. Le bilan doit débuter dans cinq jours.
Romuald a fait sa demande trop tard puisque celle-ci doit parvenir à
l’employeur au moins 60 jours avant le début du bilan de compétences.
L’employeur peut donc refuser.

- 55 -
5
Que pouvez-vous lui répondre ?

Le problème de droit est le suivant : la période de CIF est-elle assimilée à du
temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ?
En droit, pendant, le CIF le contrat travail est suspendu mais continue à
produire certains effets : la période de formation est assimilée à une période
de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
En l’espèce, la période de formation de Véronique est assimilée à du travail
effectif pour la détermination des droits à congés payés.
6
Que pensez-vous ? Pouvez-vous conseiller Gisèle ?

Le problème de droit est le suivant : un salarié en CDD peut-il bénéficier
d’un congé individuel de formation ?
En droit, un CIF spécifique a été créé pour les salariés en CDD qui peuvent
justifier de 24 mois consécutifs ou non de salariat au cours des 5 dernières
années dans 4 mois consécutifs, sous CDD au cours des 12 derniers mois.
Ces délais sont décomptés à partir de la dernière rupture d’un CDD.
En l’espèce, si Gisèle répond à ces conditions, elle pourra faire une
demande de CIF.

1. Quelles sont les obligations légales de l’employeur en matière
de financement de la formation professionnelle ?
Voir chapitre 6, II : Le financement de la formation professionnelle, A) Les
obligations légales de l’employeur.
2. Qu’est-ce que la période de professionnalisation ?
Voir chapitre 6, I : Les différents parcours de formation professionnelle, B)
Les formations choisies par l’employeur et le salarié, 2. La période de
professionnalisation.
© Nathan
- 56 -
Une salariée a été licenciée pour faute grave au bout de 7 ans
d’ancienneté. Elle conteste son licenciement et reproche notamment à
son employeur de ne lui avoir fait suivre aucune formation au cours
de ces 7 années.
2. Procédure
La salariée saisit le conseil de prud’hommes. La cour d’appel condamne
l’employeur, qui se pourvoit en cassation. La Cour de cassation rejette
le pourvoi.
Pour la cour d’appel et la salariée, l’employeur avait manqué à son
obligation d’adaptation en n’ayant fait suivre aucun stage de formation
continue à sa salariée pendant ses 7 ans de présence dans l’entreprise.
Pour l’employeur, la cour d’appel aurait dû préciser en quoi cette
absence de stage pendant une telle durée aurait une incidence sur les
possibilités d’adaptation et/ou de maintien dans son emploi de la
salariée.
Le défaut de formation peut-il être sanctionné ?
L’absence de formation pendant plusieurs années caractérise un
manquement de l’employeur à l’obligation de veiller au maintien de la
capacité de la salariée à occuper un emploi, justifiant le paiement de
dommages et intérêts.
L’entreprise ayant méconnu ses obligations en matière de formation, elle
est condamnée à payer à la salariée la somme de 6 000 euros en
réparation de son préjudice.

- 57 -
Chapitre 7
Le pouvoir de direction
de l’employeur
Application. Le pouvoir de direction de l’employeur
1. Un salarié en CDD ne peut être sanctionné pour faute lourde.

Vrai. Le Code du travail ne prévoit la rupture disciplinaire du CDD qu’en
cas de faute grave.
2. La faute grave se caractérise par l’intention de nuire du salarié vis-à-vis de

son employeur.
Faux. La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits constituant
une violation des obligations du contrat et d’une importance telle que le
salarié ne peut pas rester dans l’entreprise. La faute lourde, en revanche, se
caractérise par l’intention de nuire à l’entrepris ou à l’employeur.
3. Une mise à pied disciplinaire est nécessairement à durée indéterminée.

Faux. Elle est limitée dans le temps, selon la durée prévue dans le règlement
intérieur.
4. L’accord de l’inspecteur du travail est toujours nécessaire en cas de

sanction prononcée à l’encontre d’un représentant du personnel.
Faux. L’accord de l’inspecteur du travail n’est requis qu’en cas de projet de
licenciement.
5. La mise à pied conservatoire ne prive pas le salarié de son salaire.

Faux, la mise à pied conservatoire n’est pas rémunérée lorsque que la
sanction prononcée est un licenciement pour faute grave ou lourde.
© Nathan
- 58 -
6. Les sanctions pécuniaires sont toujours interdites.
Vrai.
7. L’employeur a un mois pour commencer la procédure disciplinaire.

Faux. L’employeur a deux mois pour commencer la procédure à partir du
moment où il a connaissance du fait fautif.
8. La convocation du salarié à l’entretien préalable doit toujours être envoyée

par lettre recommandée avec AR.
Faux. Elle peut aussi être transmise par courrier remis en main propre contre
décharge.
9. Un délai obligatoire minimum doit s’écouler entre la convocation et

l’entretien.
Vrai.
10. L’employeur peut signifier la sanction au salarié à la fin de l’entretien

préalable.
Faux. Il doit attendre un délai minimum.
11. Le délai d’un mois dont dispose l’employeur pour prononcer la sanction
suite à la tenue de l’entretien est suspendu en cas de maladie ou d’accident
du salarié.
Faux.
12. Lors de l’entretien préalable, le salarié peut se faire assister par un

avocat.
Faux.
13. Le règlement intérieur est obligatoire dans toutes les entreprises, quel
que soit leur effectif.
Faux. Seules les entreprises de 20 salariés et plus sont concernées.
14. Le règlement intérieur doit être transmis à l’inspecteur du travail.

Vrai.
15. Le changement des conditions de travail s’impose toujours aux salariés.

Vrai, sauf pour les représentants du personnel.
Chapitre 7 – Le pouvoir de direction de l’employeur

- 59 -
16. La modification du contrat de travail suppose la modification d’un
élément essentiel du contrat.
Vrai.
17. La rémunération, le temps de travail, la qualification et le lieu de travail

sont considérés comme des éléments essentiels du contrat.
Vrai.
18. Un salarié a le droit de refuser la modification d’un élément essentiel de

son contrat de travail.
Vrai.
19. Le refus par le salarié de la modification d’un élément essentiel de son

contrat de travail peut entraîner son licenciement pour faute.
Faux.
20. En cas de modification de la situation juridique de l’entreprise, tous les

contrats de travail sont transférés auprès du nouvel employeur, sauf les CDD
en cours.
Faux, tous les contrats sont transférés.

1
L’entretien sera-t-il valable en l’absence du salarié ?

Le problème de droit est celui de l’incidence de l’absence du salarié à
l’entretien préalable sur le bon déroulement de la procédure de licenciement.
En droit, l’entretien est organisé dans l’intérêt du salarié pour lui permettre
de faire valoir ses arguments face à l’employeur. S’il décide de ne pas s’y
rendre, c’est son droit et cela ne peut lui être reproché. Cependant, cela
n’influe pas sur la validité de la procédure disciplinaire. Celle-ci reste
valable, même en l’absence du salarié. Ce qui importe, c’est que
l’employeur ait bien permis au salarié de se défendre en le convoquant à cet
entretien.
© Nathan
- 60 -
En l’espèce, le salarié a été valablement convoqué à l’entretien préalable ; il
ne s’y rend pas, mais la procédure continue.
2
Pourquoi l’avocat a-t-il des doutes sur une issue favorable du litige pour son
client ?
La question de droit est : quelles sont les conditions permettant à
l’employeur de prononcer une mise à pied pendant la procédure
disciplinaire ?
En droit, durant la procédure disciplinaire, l’employeur peut prononcer une
mise à pied conservatoire à l’encontre du salarié qui a commis une faute
sérieuse. Il s’agit d’une mesure d’attente qui permet d’écarter le salarié de
l’entreprise, dans l’attente du prononcé de sa sanction. Mais il ne faut pas se
tromper sur les termes employés : la mise à pied disciplinaire n’est pas une
mesure d’attente, il s’agit d’une sanction à part entière qui ne peut être
prononcée qu’à l’issue de la procédure disciplinaire.
En l’espèce, l’employeur s’est trompé dans les termes employés : il a
prononcé une mise à pied disciplinaire, puis un licenciement pour
faute sérieuse, ce qui peut laisser supposer qu’il a sanctionné deux fois la
faute commise. Cela a pour effet de vicier la procédure. Le licenciement
sera probablement invalidé ; l’avocat avait raison de se faire du souci.
Cas pratique n° 3
Que pouvez-vous dire à Nadia ?

La question de droit est : quelle est la situation des salariés en cas de
modification de la situation juridique de leur entreprise ?
En droit, le Code du travail précise que « lorsqu’il survient une modification
dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente,
fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail
en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et
le personnel de l’entreprise » (C. trav., art. L. 1224-1). Cela signifie que les
contrats de travail sont transférés auprès du nouvel employeur « dans les
conditions mêmes où il était exécuté au moment du changement
d’exploitation » : l’ancienneté antérieure est maintenue, les engagements du
précédent employeur sont repris (par exemple, les dates prévues de congés
payés), les primes et gratifications subsistent.

- 61 -
En l’espèce, Nadia peut être rassurée : son contrat de travail, tout comme
celui de ses collègues, sera transféré auprès du nouvel employeur, avec tous
les avantages en cours au moment du transfert.
Cas pratique n° 4
Que pouvez-vous répondre à Sonia ?

La question de droit est : Quelle est la marge de manœuvre du salarié en cas
de modification de ses horaires de travail et en cas de passage d’horaires de
jour à des horaires de nuit ?
En droit : Une modification du contrat de travail sera considérée comme
importante si elle porte sur un élément essentiel du contrat ou si elle entraîne
une aggravation notable des conditions de travail, et également si elle
affecte la nature même des fonctions au détriment du salarié. Le passage
d’un poste de jour à un poste de nuit, ou d’un temps plein à un temps partiel,
ou inversement, peuvent constituer une modification du contrat de travail,
que l’employeur ne peut pas imposer au salarié sans son accord ; la
modification d’un élément essentiel du contrat de travail nécessite l’accord
exprès du salarié. L’acceptation de la modification ne peut résulter de la
poursuite du contrat, il faudra un avenant au contrat, signé par le salarié. En
cas de refus du salarié, l’employeur pourra soit renoncer à la modification,
soit ne pas renoncer à la modification et procéder le cas échéant à un
licenciement.
En l’espèce : Sonia n’est pas obligée d’accepter les nouveaux horaires
proposés par l’employeur. Cependant, en cas de refus de sa part, si
l’employeur ne peut pas maintenir les horaires précédents, et qu’il ne peut
pas faire autrement, elle risque d’être licenciée.

1. Comparez la mise à pied disciplinaire et la mise à pied
conservatoire.
Voir chapitre 7, I : Le pouvoir disciplinaire de l’employeur, B) La sanction
disciplinaire, A. Les formes de sanction, a. La mise à pied disciplinaire
© Nathan
- 62 -
2. Dans quels délais un employeur doit-il agir s’il souhaite
sanctionner une faute commise par un salarié ?
Voir chapitre 7, I : Le pouvoir disciplinaire de l’employeur, C) La procédure
disciplinaire et D) La prescription des fautes et des sanctions
3. À quoi sert le règlement intérieur de l’entreprise ?
Voir chapitre 7, II : Le pouvoir réglementaire de l’employeur
4. Quelle est la marge de manoeuvre du salarié face à une
modification de son contrat de travail ?
Voir chapitre 7, III : Le pouvoir de modifier les contrats de travail, B) La
modification d’un élément essentiel du contrat
5. Quelle est la marge de manoeuvre du salarié face à un simple
changement de ses conditions de travail ?
Voir chapitre 7, III : Le pouvoir de modifier les contrats de travail, A) Le
changement des conditions de travail
6. Quelle est la protection prévue pour les salariés en cas de
transfert d’entreprise ?
Voir chapitre 7, IV : La pouvoir de modifier la situation juridique de
l’entreprise, D) Les effets du transfert

Un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle, après mise à pied
conservatoire.
2. Procédure
Le salarié saisit le conseil de prud’hommes.
Demandeur : le salarié / Défendeur : l’employeur.
La cour d’appel donne raison à l’employeur.
Le salarié se pourvoit en cassation.
Le pourvoi est rejeté par la Cour de cassation.

- 63 -
Le salarié estimait que son licenciement prononcé sur la base d’un
licenciement pour motif personnel et non disciplinaire était dénué de cause
réelle et sérieuse, puisqu’il avait été précédé d’une mise à pied
conservatoire.
L’employeur soutenait pour sa part que le licenciement était valable.
Le fait de prononcer une mise à pied conservatoire oblige-t-il l’employeur à
se placer sur le terrain disciplinaire pour prononcer la sanction ?
Pour les juges, le prononcé d’une mise à pied conservatoire n’implique pas
nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un
caractère disciplinaire.
Le licenciement prononcé en dehors du cadre disciplinaire pour un motif
personnel lié à l’insuffisance professionnelle est valable, même s’il a été
précédé d’une mise à pied conservatoire. L’employeur a le droit de changer
d’avis lors de la procédure et de sortir du terrain disciplinaire.
© Nathan
- 64 -
Chapitre 8
La protection de la personne
au travail
Application 1. Le harcèlement en 10 questions, p. 167
À votre avis, les situations suivantes caractérisent-elles une
situation de harcèlement ?
1. Refuser un poste ou une formation à une personne en raison de son

aspect physique.
Faux.
2. Refuser un congé, une augmentation ou une promotion.

Faux.
3. Ne pas dire bonjour, isoler une personne, inciter les collègues à l’éviter.
Vrai.
4. Mettre un salarié « au placard ».

Vrai.
5. Confier à un salarié des tâches nettement inférieures à sa qualification.

Vrai.
6. Obliger des salariés à faire des heures supplémentaires non rémunérées.

Faux.
7. Rappeler tous les jours à un salarié l’obligation de respecter le règlement

intérieur en ce qui concerne la tenue vestimentaire.
Faux.
Chapitre 8 – La protection de la personne au travail

- 65 -
8. Appeler un salarié le soir chez lui pour boucler un dossier.
Faux.
9. Fixer des objectifs impossibles à réaliser.

Vrai.
10. Alterner reproches et félicitations, critiquer et encenser en même temps.

Vrai.
Application 2. Quiz, p. 167

Répondez par vrai ou faux aux affirmations suivantes.
1. Le harcèlement moral est obligatoirement le fait de l’employeur.

Faux, le harcèlement peut aussi être le fait de collègues.
2. Les différences de traitement entre salariés, notamment les disparités de

salaires, peuvent donner lieu à des situations de harcèlement moral.
Faux, il s’agira plutôt de discrimination.
3. Lorsque le harcèlement est le fait d’un salarié de l’entreprise, la

responsabilité de l’employeur ne peut pas être mise en cause.
Faux, l’employeur pourra être tenu pour responsable s’il n’a rien fait pour
remédier à la situation.
4. La personne victime de harcèlement moral ne peut pas saisir le juge

prud’homal, ce dernier n’étant pas compétent.
Faux. C’est bien le conseil de prud’hommes qui est compétent.
5. Le règlement intérieur de l’entreprise doit comporter le rappel des

dispositions légales relatives au harcèlement.
Vrai.
6. Les situations de discrimination sont sanctionnées pénalement par des

peines pouvant aller jusqu’à 75 000 € d’amende.
Faux. L’amende est limitée à 45 000 €.
7. Les salariés victimes de discrimination directe peuvent saisir le juge pénal.

Vrai, car la discrimination est aussi un délit pénal.
© Nathan
- 66 -
8. La discrimination indirecte peut également être sanctionnée.
Vrai.
9. Des différences de traitement entre salariés sont contestables devant le

juge pénal.
Vrai.
10. Le harcèlement moral suppose des agissements répétés ayant pour but
de nuire à l’intégrité physique et morale du salarié.
Vrai.
11. L’employeur doit prévenir les situations de harcèlement moral dans

l’entreprise.
Vrai.
12. Le harcèlement moral peut être lié à des agissements entre collègues de
même niveau.
Vrai.
13. Les discriminations dans l’entreprise engagent pénalement leur auteur.

Vrai.
14. La personne morale ne peut jamais être sanctionnée en cas de

discrimination à l’embauche.
Faux.

1
Jacques peut-il invoquer une situation de harcèlement ? Pourquoi ?

Le problème de droit est celui de la qualification du harcèlement moral.
En droit, selon le Code du travail, constituent des actes de harcèlement
moral à l’encontre d’un salarié les agissements répétés qui ont pour objet ou

- 67 -
pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter
atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale,
ou de compromettre son avenir professionnel (article L. 1152-1).
En l’espèce, l’intention du chef de service de dégrader les relations de
travail existe. Il y a donc harcèlement intentionnel et Jacques pourra
facilement prouver les faits objectifs à l’appui de sa demande.
2
Jacques peut-il invoquer une situation de harcèlement ? Pourquoi ?

Le problème de droit est celui de la qualification du harcèlement moral.
En droit, l’intentionnalité est ici complètement différente. Cependant, la loi
refuse de faire la différence entre le harcèlement intentionnel et non
intentionnel. Mais les juridictions semblent tout de même réticentes à
sanctionner les agissements non intentionnels.
En l’espèce, le nouveau chef de service de Jacques est absolument
charmant. Cependant, les conséquences préjudiciables pour les
collaborateurs sont les mêmes que dans le cas précédent. Mais l’employeur
ne devrait pas être sanctionné de la même manière.
3
Comment Moussa peut-il réagir ?
Le problème de droit est celui de la discrimination à l’embauche.
En droit, il est interdit de pratiquer une « discrimination directe ou indirecte,
fondée sur le sexe, l’appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une
race, la religion, l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle ou les convictions
en matière d’affiliation et d’engagement dans une organisation syndicale ou
professionnelle, y compris d’avantages procurés par elle, ainsi que d’accès à
l’emploi, d’emploi, de formation professionnelle et de travail, y compris le
travail indépendant ou non salarié, ainsi que de conditions de travail et de
promotion professionnelle » (loi n° 2008-496 du 27 mai 2008). Un
employeur contrevenant à ces dispositions serait passible de sanctions
pénales et/ou de dommages et intérêts. La difficulté pour la victime de ces
agissements est d’en apporter la preuve. La loi précise que toute personne
qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte peut présenter
devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer
l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de
prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs
étrangers à toute discrimination.
© Nathan
- 68 -
En l’espèce, Moussa peut vraisemblablement établir l’existence d’une
discrimination à l’embauche fondée sur son origine, avec l’aide de son ami
François, si ce dernier accepte de témoigner en sa faveur.
4
Que pensez-vous de la situation d’Anatole ?
Problème de droit : Dans quelle condition un salarié peut-il valablement
exercer son droit de retrait ?
En droit : Selon l’article L. 4131-1 du Code du travail, tout salarié a le droit
de se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de
penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé.
Le salarié peut ainsi quitter son poste de travail sans risque de perte de
salaire ni sanction. Tant que le danger persiste, l’employeur ne peut pas lui
demander de reprendre son poste.
En l’espèce : Il ne peut être tenu rigueur au salarié d’avoir voulu exercer son
droit de retrait, dès lors que ce droit a été exercé raisonnablement. Si le
salarié estimait qu’il courait un risque en travaillant sur l’échafaudage
exposé aux grands vents, l’employeur ne peut pas le lui reprocher. Toute
procédure disciplinaire serait nulle, sauf si l’employeur apporte la preuve de
l’abus du droit de retrait.

1. Définissez les notions de discriminations directe et indirecte.
Voir chapitre 8, I : La protection contre la discrimination et le harcèlement,
A) La protection contre la discrimunation au travail, 3. Les discriminations
directe et indirecte
2. Donnez la définition du harcèlement moral.
Voir chapitre 8, I : La protection contre la discrimination et le harcèlement,
B) La protection contre le harcèlement, 1. Le harcèlement moral

- 69 -
3. Expliquez en quoi consiste le droit de retrait du salarié.
Voir chapitre 8, II : La protection du corps, C) Les règles de santé et de
sécurité au travail, 2. Le droit de retrait du salarié

Une salariée demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail, en
reprochant à son employeur de ne pas avoir réagi face au harcèlement moral
dont elle se disait victime dans l’entreprise.
2. Procédure
La salariée saisit le conseil de prud’hommes (demandeur : la salariée ;
défendeur : l’employeur).
La cour d’appel fait droit à la demande de la salariée (notez qu’on ne sait
pas qui est l’appelant et qui est l’intimé, on n’extrapole donc pas).
L’employeur se pourvoit en cassation (demandeur au pourvoi :
l’employeur ; défendeur au pourvoi : la salariée).
La Cour de cassation rejette le pourvoi.
La Cour d’appel a accordé la résiliation judiciaire du contrat de travail, aux
torts de l’employeur, et octroie à la salariée des dommages et intérêts.
L’employeur conteste la décision de résiliation judiciaire du contrat, ainsi
que les faits qui lui sont reprochés, à savoir, ne pas avoir réagi face à la
situation de harcèlement moral dont la salariée se disait victime dans
l’entreprise, au regard des agissements d’une collègue. Pour sa défense,
l’employeur atteste que la salariée avait évoqué une « simple mésentente »
avec une autre salariée.
Que risque l’employeur qui ne réagit pas, alors qu’il a été informé d’une
situation de harcèlement moral ?
© Nathan
- 70 -
5. Réponse en droit
L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de
faits relevant du harcèlement moral. Il est obligé de réagir face à ce type de
situation. L’absence de mesures propres à mettre un terme aux agissements
de harcèlement moral est fautive, et entraîne la résiliation judiciaire du
contrat.
La salariée a eu raison de demander la résiliation judiciaire de son contrat,
qui est donc rompu en produisant les effets d’un licenciement sans cause
réelle et sérieuse.

- 71 -
Chapitre 9
Congés et absences du salarié

Application. L’absence du salarié en 25 questions, p. 189
1. La journée de solidarité est toujours le lundi de Pentecôte.

Faux.
2. Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 48 heures.

Faux, il doit être de 35 heures.
3. Le 1er mai est le seul jour férié légalement chômé.

Vrai.
4. Tous les jours fériés chômés sont obligatoirement rémunérés.

Faux. Cela dépend des accords collectifs et de l’ancienneté du salarié.
5. La loi ne prévoit pas de majoration pour les jours fériés travaillés, sauf
pour le 1er mai.
Vrai.
6. Les femmes enceintes bénéficient d’une protection absolue contre le

licenciement.
Vrai.
7. La constatation de l’inaptitude relève du médecin de la Sécurité sociale.

Faux, elle relève du médecin du travail.
8. L’employeur a l’obligation de trouver un reclassement à un salarié déclaré inapte.

Faux. L’employeur doit rechercher des possibilités de reclassement et les
proposer au salarié.
© Nathan
- 72 -
9. Les congés pour événements familiaux sont accordés sans justificatif.
Faux.
10. En cas de mariage, le salarié a droit à 4 jours de congé rémunérés, dès

lors qu’il a une ancienneté d’un an dans l’entreprise.
Faux, aucune condition d’ancienneté n’est requise.
11. Durant un arrêt de travail pour cause de maladie professionnelle, le

contrat du salarié ne peut pas être rompu par l’employeur.
Vrai, le salarié est protégé contre le licenciement, comme en cas d’accident
du travail.
12. Le congé d’adoption ne bénéficie qu’à la mère adoptive.

Faux. Il peut bénéficier aussi bien au père adoptif qu’à la mère adoptive.
13. En cas de demande de congé parental immédiatement consécutif au

congé maternité, la demande doit être faite 2 mois avant le terme du congé
maternité.
Faux, la demande doit être faite dans le délai de 1 mois avant la fin du congé
maternité.
14. Un employeur peut refuser le congé paternité à un salarié.

Faux, c’est un congé de droit.
15. Durant un congé sabbatique, un salarié ne peut pas exercer d’activité

rémunérée.
Faux.
16. Le congé parental d’éducation peut être à temps partiel.

Vrai.
17. Le congé parental d’éducation est toujours rémunéré par l’employeur.

Faux, c’est un congé non rémunéré.
18. L’indemnité de congé payé n’est pas due en cas de licenciement pour
faute grave.
Faux, elle reste due.
Chapitre 9 – Congés et absences du salarié

- 73 -
19. Un salarié doit prendre en principe deux semaines de congé payé entre le
1er mai et le 31 octobre.
Vrai.
20. Les jours de fractionnement sont liés au bon vouloir de l’employeur.

Faux.
21. Le salarié a le droit de prendre 5 semaines de congé d’affilée.

Faux.
22. Une période minimum de 15 jours ouvrables de congé doit être prise par
le salarié entre le 1er juin et le 31 octobre.
Faux. Il s’agit de 12 jours ouvrables, à prendre entre le 1er mai et le 31
octobre.
23. L’indemnité de congés payés est égale au 1/10e de la rémunération totale

perçue par le salarié au cours de la période de référence.
Vrai.
24. En cas de maladie ou d’accident non professionnel, le contrat de travail

est suspendu.
Vrai.
25. Le salarié en arrêt maladie a droit à une garantie de ressources.

Vrai, dès lors qu’il a l’ancienneté requise.

1
Que pensez-vous de sa situation ?

Le problème de droit est celui du maintien du salaire par l’employeur en cas
de maladie du salarié.
© Nathan
- 74 -
En droit, en cas de maladie ou d’accident du travail ou de droit commun, il
y a suspension du contrat de travail et la Sécurité sociale verse une
prestation en espèces en remplacement de tout ou partie du salaire. De
nombreux régimes conventionnels peuvent prévoir que l’employeur soit
tenu de verser au salarié absent un complément patronal qui vient compléter
la prestation versée par la Sécurité sociale. La loi prévoit que
l’indemnisation versée par la Sécurité sociale au salarié, après un délai de
carence de 7 jours, sera complétée à 90 % de son salaire pendant 30 jours,
puis à 66,66 % pendant les 30 jours suivants, la durée d’indemnisation étant
prolongée selon l’ancienneté avec une durée maximale de 90 jours.
Pour pouvoir bénéficier de ces dispositions prévues par la loi sur la
mensualisation, le salarié doit respecter les conditions suivantes :
– avoir un an d’ancienneté dans l’entreprise ;
– être pris en charge par la Sécurité sociale ;
– prévenir l’employeur dans les 48 heures ;
– être soigné en France ou dans un autre pays de l’Union européenne.
En l’espèce, Carole ne remplit pas encore l’ensemble de ces conditions,
puisqu’elle n’a pas un an d’ancienneté dans l’entreprise. Il faut toutefois
vérifier s’il existe dans l’entreprise un régime conventionnel plus favorable.
2
Qu’en est-il exactement pour Jeanne ?

La question de droit est : quels sont les droits à congés payés du salarié
après un arrêt maladie ?
En droit, pendant l’arrêt maladie, le salarié n’acquiert pas de droits à congés
payés, sauf accord conventionnel plus favorable ou décision plus favorable
de l’employeur. Cependant, pendant l’arrêt maladie, le salarié ne perd pas
les droits à congés acquis antérieurement à l’arrêt. Il doit bénéficier à son
retour de congés d’un droit à report de ses congés payés non pris, et ce
même si la période légale de prise des congés est dépassée.
En l’espèce, à son retour en décembre 2018, Jeanne a droit au report de ses
congés 2017 non pris. La période légale de prise des congés 2017 est certes
dépassée, puisque les congés 2017 auraient dû être pris entre le 1er juin 2017
et le 31 mai 2018, mais comme elle était dans l’impossibilité de les prendre
en raison de sa maladie, elle conserve ses droits, qu’elle peut donc faire
valoir à son retour. Le DRH se trompe donc en affirmant à Jeanne qu’elle a
perdu ses droits à congés.

- 75 -
Cas pratique n° 3
Problème juridique : un salarié qui fractionne ses congés a-t-il droit à des
jours de congé supplémentaires ?
En droit : le Code du travail précise que lorsque le nombre de jours restant à
prendre en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre) est compris
entre 3 et 5 (par rapport aux 24 jours ouvrables qui peuvent être pris pendant
cette période), le salarié bénéficie d’un supplément pour fractionnement
égal à 1 jour de congé ; si ce nombre est égal au moins à 6 jours, le
supplément est de 2 jours. Ce fractionnement doit résulter d’un accord de
l’employeur et du salarié, l’employeur pouvant subordonner son accord au
fractionnement à la renonciation par le salarié à ses droits aux jours de
congé supplémentaires.
En l’espèce, Samia a pris 20 jours ouvrés (soit 4 semaines de congés payés
ou 24 jours ouvrables) en août 2018, c’est-à-dire pendant la période légale
de prise des congés (1er mai au 31 octobre). Il ne lui reste donc aucun jour à
prendre sur les 4 semaines qu’elle avait le droit de poser pendant cette
période, en dehors de la 5e semaine. Cette 5e semaine étant prise en
novembre, elle a donc épuisé son solde de congés payés.
Que pouvez-vous dire à Gilles ?

Problème juridique : un employeur peut-il refuser un congé de paternité et
d’accueil de l’enfant et dans quel délai ce congé doit-il être pris ?
En droit : le congé de paternité et d’accueil est un congé attribué notamment
au père après la naissance d’un enfant. Ce congé de 11 jours (18 jours en cas
de naissances multiples) ne peut pas être refusé par l’employeur et doit être
pris dans les 4 mois à compter de la naissance, le salarié devant en faire la
demande un mois à l’avance.
En l’espèce, l’employeur de Gilles doit lui attribuer ce congé paternité et
d’accueil de l’enfant car il s’agit d’un droit. De plus, le délai pour le prendre
n’est pas dépassé : Gilles doit juste en faire la demande un mois avant.
© Nathan
- 76 -
5
Sophie peut-elle demander à reprendre son poste à plein temps et son

employeur peut-il le refuser ?
Problème juridique : un salarié en congé parental d’éducation peut-il mettre
fin à ce congé de façon anticipée ?
En droit : le salarié en congé parental d’éducation doit informer son
employeur de la durée de son congé et ne peut en principe y mettre fin par
anticipation, sauf en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante
des ressources du ménage.
En l’espèce, Sophie, qui assume toutes les dépenses de famille et a donc vu
les ressources familiales diminuer, pourra reprendre son activité à temps
plein et son employeur ne pourra pas s’y opposer.
6
Que pensez-vous de la demande de Boris ?

Problème juridique : quelles sont les conditions pour bénéficier d’un congé
sabbatique ?
En droit, le congé sabbatique permet au salarié d’exercer ou non une activité
rémunérée (art. L. 3142-91), il est subordonné à une activité professionnelle
de 6 ans, avec une ancienneté de 36 mois dans l’entreprise ou le groupe. Sa
durée minimale est de 6 mois et sa durée maximale de 11 mois.
L’employeur peut le différer dans la limite de 9 mois pour les entreprises de
moins de 200 salariés, de 6 mois pour les autres entreprises.
En l’espèce, Boris a l’ancienneté requise pour obtenir un congé sabbatique,
puisqu’il travaille depuis quize ans dans son entreprise. Par contre, il
souhaite s’absenter pour une durée d’un an, alors que ce congé est limité à
11 mois. Il devra donc reformuler sa demande pour limiter la durée à 11
mois.
7
Pouvez-vous expliquer à Agnès ce qu’il en est exactement ?
Problème juridique : l’attribution des jours de congé en cas de mariage est-
elle soumise à une condition d’ancienneté ?
Principe : aux termes de l’article L. 3142-1 du Code du travail, tout salarié
bénéficie de quatre jours de congé rémunérés en cas de mariage, aucune
condition d’ancienneté n’étant requise.

- 77 -
En l’espèce, Agnès peut prétendre à ces quatre jours de congé pour son
mariage, indépendamment de son ancienneté dans l’entreprise.

1. Quelles sont les dérogations de droit au repos dominical ?
Voir chapitre 9, I : Le repos hebdomadaire, A) Les dérogations au principe
du repos dominical
2. Tous les salariés sont-ils concernés par le travail du
dimanche ?
Voir chapitre 9, I : Le repos hebdomadaire 3. Les contreparties au travail du
dimanche sont-elles obligatoires ?
Voir chapitre 9, I : Le repos hebdomadaire 4. L’indemnisation
de congé payé.
Voir chapitre 9, III : Les congés payés, E) L’indemnisation du congé
5. Le contrôle médical d’un salarié malade par l’employeur est-il
possible ?
Voir chapitre 9, IV : La maladie non professionnelle, C) Le contrôle
médical
6. La protection particulière du salarié accidenté du travail.
Voir chapitre 9, V : L’accident du travail et la maladie professionnelle, B)
La protection particulière
7. L’obligation de reclassement du salarié inapte.
Voir chapitre 9, VI : L’inaptitude, C) L’obligation de reclassement
8. Les particularités du congé parental d’éducation.
Voir chapitre 9, VII : Les congés spécifiques, E) Le congé parental
d’éducation
© Nathan
- 78 -
Une salariée demande le report de ses congés payés non pris, à son retour
d’un arrêt de travail pour maladie qui a duré un an et demi.
2. Procédure
La salariée saisit le juge prud’homal en référé. Le juge prud’homal
condamne l’employeur. Ce dernier se pourvoit alors en cassation. La Cour
de cassation rejette le pourvoi.
La salariée demande le report de ses congés payés non pris du fait de son
arrêt maladie. L’employeur conteste sa demande, la salariée n’ayant pas
droit selon lui à ce report, la période légale de prise des congés étant selon
lui dépassée.
Quel est le sort des congés payés non pris du fait d’une absence pour cause
de maladie, lorsque le salarié revient alors que la période légale de prise des
congés est dépassée ?
En droit : la directive européenne n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003
précise que lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses
congés payés annuels au cours de l’année en raison d’absences liées à une
maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés
payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail.
En l’espèce : la salariée n’ayant pu prendre ses congés du fait de l’arrêt
prolongé dû à sa maladie, ses congés payés non pris doivent donc être
reportés à son retour.

- 79 -
Chapitre 10
Le licenciement
Application 1. Le licenciement en 26 questions, p. 210
1. La mésentente peut être un motif de licenciement.

Vrai. Il faut qu’elle repose sur des éléments objectifs.
2. La lettre de licenciement doit être envoyée dans un délai maximal d’un mois
après l’entretien préalable.
Faux. Le délai d’un mois s’applique uniquement en cas de licenciement
disciplinaire.
3. Le salarié convoqué pour un entretien préalable peut se faire assister par

un avocat.
Faux.
4. À l’issue de l’entretien préalable, l’employeur doit immédiatement informer

le salarié de sa décision.
Faux. L’employeur doit respecter un délai de réflexion.
5. L’employeur a une obligation de rechercher un reclassement des salariés

avant de mettre en place une procédure de licenciement pour motif
économique.
Vrai.
6. Le plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire dans les entreprises

employant au moins 50 salariés, lorsque l’effectif à licencier porte sur
10 salariés sur au moins 30 jours.
Vrai.
© Nathan
- 80 -
7. Le plan de sauvegarde de l’emploi négocié par accord collectif doit être
validé par l’Administration.
Vrai.
8. La procédure de licenciement économique individuel concerne le

licenciement d’un seul salarié.
Vrai.
9. L’employeur peut se faire remplacer par tout salarié de l’entreprise pour mener
l’entretien préalable.
Faux.
10. La mise à pied conservatoire est toujours rémunérée.

Faux.
11. Les motifs indiqués dans la lettre de licenciement pourront être modifiés par
la suite par l ’ e m p l o y e u r .
Faux
12. En matière de licenciement économique, il n’y a aucun critère concernant

l’ordre des licenciements.
Faux.
13. La procédure de licenciement économique individuelle concerne le

licenciement de un à cinq salariés.
Faux.
14. La lettre de licenciement n’est pas obligatoire pour un licenciement

individuel économique.
Faux.
15. Le licenciement économique concerne la personne du salarié et non

l’emploi.
Faux.
16. Une modification du contrat refusée par un salarié peut être qualifiée de
licenciement économique si la modification est consécutive à des difficultés
économiques de l’entreprise.
Vrai.
Chapitre 10 – Le licenciement
- 81 -
17. La faute légère ne justifie pas un licenciement.
Vrai.
18. Le licenciement d’un salarié protégé doit donner lieu à autorisation de

l’inspecteur du travail.
Vrai.
19. Le licenciement pour faute lourde est privatif des indemnités de congés
payés.
Faux.
20. Le licenciement de la salariée pendant son congé maternité est interdit.

Vrai.
21. La lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement doit

obligatoirement être envoyée en recommandé.
Faux.
22. Il n’y a aucun délai entre la date de présentation de la lettre de

convocation à l’entretien et l’entretien préalable au licenciement.
Faux.
23. Le salarié peut se faire représenter à l’entretien.

Faux.
24. La maladie du salarié reporte automatiquement la date de l’entretien.

Faux
25. Les sanctions du non-respect de la procédure de licenciement varient

suivant l’ancienneté des salariés et la taille de l’entreprise.
Vrai.
26.La rupture du contrat se situe le jour où l’employeur envoie la lettre de

licenciement
Vrai.
© Nathan
- 82 -
1
1. Quel motif de licenciement lui conseillez-vous ?

La question de droit est : comment qualifier le licenciement éventuel de
Mme Martin ?
En droit, l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, a la
possibilité de rompre le contrat de travail d’un salarié dès lors qu’il estime
que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution de ses
obligations contractuelles. Cette rupture du contrat doit reposer sur une
cause réelle, c’est-à-dire qui existe vraiment, et objective, et sur une cause
sérieuse, c’est-à-dire qui revêt une certaine gravité qui empêche la poursuite
du contrat de travail.
On distingue le motif sérieux issu d’une faute du salarié et le motif sérieux
sans faute du salarié.
Dans le cas d’une faute du salarié, la jurisprudence a établi plusieurs degrés
dans la faute, et, notamment, elle distingue la faute sérieuse, qui est
suffisamment grave pour justifier un licenciement, mais avec respect du
préavis et versement des indemnités de licenciement, de la faute grave qui
est d’une importance telle qu’elle nécessite la rupture immédiate du
licenciement.
En l’espèce, les faits reprochés à Mme Martin, ses retards répétés et
conséquents, la perte de clients importants et la non-facturation d’une partie
du travail sont des éléments constitutifs d’une faute grave qui ont une
incidence sur le bon fonctionnement de l’entreprise et dont l’employeur
pourra prouver l’existence et la gravité.
2. Quelle est la procédure à mettre en œuvre et quels sont les délais à

respecter ?
La question de droit est : en cas de licenciement, l’employeur doit-il
respecter une procédure spécifique ?
En droit, en cas de licenciement, l’employeur ou son représentant doit
respecter une procédure impérative et des délais. Il devra convoquer le
salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre
décharge à un entretien préalable pour un éventuel licenciement. La lettre de
- 83 -
convocation doit faire apparaître un certain nombre d’éléments : l’objet de
la convocation, le lieu, l’heure et la possibilité de se faire assister par une
personne de son choix appartenant à l’entreprise si celle-ci est dotée de
représentants du personnel.
Le délai entre la convocation et l’entretien est de 5 jours ouvrables après la
présentation de la lettre recommandée ou sa remise en mains propres.
Au cours de l’entretien, l’employeur devra recueillir les explications du
salarié.
En l’espèce, l’entreprise devra donc respecter cette procédure vis-à-vis de
Mme Martin.
3. À quel moment doit être adressée la lettre de licenciement et que doit-elle

contenir ?
La question de droit est : l’employeur est-il tenu par des délais pour envoyer
une lettre de licenciement et doit-il respecter un formalisme ?
En droit, la lettre de licenciement doit être envoyée en recommandé avec
accusé de réception au moins 2 jours ouvrables après l’entretien et au
maximum 1 mois après l’entretien, en cas de licenciement pour faute.
La lettre de licenciement doit être motivée et contenir des éléments objectifs
imputables au salarié et ayant une incidence sur la bonne marche de
l’entreprise.
En l’espèce, l’employeur devra respecter les délais, et notamment le délai
maximum de 1 mois après l’entretien pour envoyer la lettre de licenciement,
dès lors qu’il décide de licencier Mme Martin pour faute grave. Il devra
motiver la lettre avec les éléments qui l’ont déterminé à la licencier.
4. Quelles seraient les sanctions encourues en cas de non-respect des règles

concernant les délais ?
La question de droit est : en cas de non-respect des règles de procédure
concernant les délais dans une procédure de licenciement, l’employeur peut-
il être sanctionné ?
En droit, en cas de non-respect des règles de procédure, notamment le non-
respect des délais, le Code du travail prévoit que dans les entreprises de plus
de 11 salariés, et dès lors que le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté, le
tribunal doit accorder une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois
de salaire.
En l’espèce, Mme Martin ayant plus de 2 ans d’ancienneté et l’entreprise
ayant plus de 11 salariés, en cas de non-respect des délais de procédure, elle
pourra se voir attribuer cette indemnité.
© Nathan
- 84 -
2
1. Le licenciement est-il possible ? Quel en serait le motif ?

La question de droit est : la mise en place de techniques plus performantes
dans une entreprise peut-elle motiver le licenciement d’une partie des
salariés de l’entreprise ?
En droit, le licenciement économique est un licenciement non inhérent à la
personne du salarié, résultant d’une suppression ou d’une transformation
d’emploi, ou d’une modification substantielle du contrat de travail
consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations
technologiques.
Il faut ajouter les motifs dégagés par la Cour de cassation, c’est-à-dire la
réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité,
qui peut être consécutive à des difficultés économiques, mais également
résulter, en l’absence de toute difficulté économique, de l’intérêt de
l’entreprise et du maintien de sa compétitivité (mise en place d’une
organisation plus performante).
En l’espèce, l’entreprise peut envisager le licenciement économique de
certains de ses salariés dès lors qu’une réorganisation est nécessaire, par le
biais d’une organisation plus performante, afin de sauvegarder sa
compétitivité vis-à-vis de la Chine.
2. L’entreprise est-elle tenue à certaines obligations vis-à-vis des salariés ?

Si oui, lesquelles ?
La question de droit est : l’employeur est-il soumis à certaines obligations
avant de mettre en route des procédures de licenciement pour motif
économique ?
En droit, le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que
lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le
reclassement de l’intéressé, sur un emploi relevant de la même catégorie que
celui qu’il occupe ou, à défaut, avec accord exprès du salarié, sur un emploi
d’une catégorie inférieure, ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise
ou, à défaut, dans les entreprises du groupe.
En ce qui concerne les critères concernant l’ordre des licenciements, ceux-ci
sont établis en se référant aux conventions collectives et accords collectifs.
À défaut, ils sont définis par le chef d’entreprise après consultation du
comité d’entreprise (à défaut, les délégués du personnel). Ils doivent prendre
en compte notamment les charges de familles, l’ancienneté et les qualités
professionnelles par catégorie.
- 85 -
En l’espèce, le directeur de Jog Plus devra respecter, dans un premier temps,
les règles concernant les efforts de reclassement, et ensuite respecter les
règles concernant l’ordre des licenciements en vérifiant ce que dit la
convention collective de la confection, et, à défaut de règles définies par
celle-ci, les définir en consultant le comité d’entreprise. Mais, en tout état de
cause, il pourra retenir des critères d’ancienneté et privilégier le maintien
des salariés les plus anciens dans l’entreprise.
3
Que peut faire l’employeur selon vous ?

La question de droit est : l’employeur peut-il licencier un salarié pour motif
personnel en dehors d’une faute du salarié ?
En droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut
licencier un salarié en dehors de toute faute de sa part, pour un motif lié à sa
personne. C’est le cas de la perte de confiance, qui ne constitue pas en elle-
même un motif de licenciement, mais qui peut être invoquée pour un
licenciement lorsqu’elle s’appuie sur des faits objectifs imputables au salarié
lui-même.
En l’espèce, un écrit des cadres refusant de collaborer et précisant leur
désaccord avec la direction peut constituer l’élément objectif entraînant une
perte de confiance pouvant justifier une éventuelle procédure de
licenciement pour motif personnel.
4
1. Que peut faire Mme Dubon ?

La question de droit est : un employeur peut-il demander à un salarié qui
reconnaît avoir commis un vol dans le cadre de ses fonctions d’interrompre
immédiatement sa prestation de travail, et sous quelles conditions peut-il
rompre le contrat de travail ?
En droit, l’employeur, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, peut
prononcer un licenciement pour faute du salarié lorsqu’il estime que les
agissements du salarié sont incompatibles avec la bonne exécution du
travail. Il existe plusieurs degrés de gravité de la faute.
La faute grave, qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits constituant
une violation des obligations du contrat, et d’une importance telle que le
salarié ne peut pas rester dans l’entreprise pendant le préavis.
© Nathan
- 86 -
La faute lourde suppose l’intention de nuire à l’entreprise. Il ne suffit pas
qu’un préjudice soit établi, il faut que l’élément intentionnel soit établi.
Toute entreprise doit suivre, pour licencier, une procédure impérative qui est
d’ordre public. Il faut notamment convoquer le salarié à un entretien
préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres
contre décharge.
L’employeur peut signifier, lors de cette convocation à l’entretien préalable,
une mise à pied conservatoire, qui est une mesure provisoire de dispense de
travail en cours de procédure disciplinaire permettant de suspendre le
contrat du salarié afin de faire face à des situations de désordre ou de
danger.
La mise à pied conservatoire n’est pas une mesure disciplinaire, mais une
mesure d’attente. Aucune forme particulière n’est prévue, mais elle est
normalement mise en œuvre lors de la convocation à l’entretien préalable.
Sa durée est indéterminée, mais elle est en principe calquée sur celle de la
procédure disciplinaire.
La durée de la mise à pied conservatoire, lorsque la faute est une faute
lourde ou grave, n’est pas rémunérée en principe par l’employeur.
En l’espèce, la salariée ayant commis un vol qu’elle a d’ailleurs reconnu,
Mme Dubon peut envisager un licenciement pour faute grave, le vol étant
une violation des obligations contractuelles qui ne permet pas le maintien du
salarié dans l’entreprise durant le préavis et qui peut être qualifié de faute
grave. Il pourrait y avoir faute lourde si l’intention de nuire était prouvée.
Mme Dubon doit convoquer la salariée à un entretien préalable pour
recueillir ses explications et peut, durant la procédure, en considération des
faits qui lui sont reprochés, lui signifier une mise à pied conservatoire, ce
qui permettra qu’elle ne travaille plus chez cette personne âgée.
2. Que pouvez-vous lui recommander ?

La question de droit est : des retards répétés sur une courte période peuvent-
ils justifier la rupture du contrat de travail ?
En droit, les retards non justifiés par des motifs légitimes constituent des
manquements aux obligations contractuelles, que l’employeur peut
sanctionner dans le cadre de son pouvoir disciplinaire pouvant aller jusqu’à
un licenciement pour faute si ces retards ont une incidence sur le bon
déroulement du travail et le bon fonctionnement du service.
En l’espèce, la salariée est arrivée trois semaines de suite, deux fois par
semaine, en retard de 20 minutes au domicile d’une personne âgée, ce qui a
- 87 -
une incidence sur le bon fonctionnement du service. En considération de
cette situation, Mme Dubon peut éventuellement envisager une procédure
de licenciement pour faute sérieuse à l’encontre de cette salariée.
3. Comment doit-elle procéder ?

La question de droit est : quelle procédure doit respecter un employeur qui
se voit obligé de supprimer des emplois pour difficultés financières ?
En droit, le licenciement économique peut notamment résulter d’une
suppression d’emploi, mais il faut que cette décision soit justifiée par des
raisons économiques.
Les difficultés économiques constituent la principale des raisons
économiques pour justifier un licenciement, mais il faut qu’elles soient
sérieuses.
Dans un premier temps, il faut préciser que le licenciement pour motif
économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de
formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de
l’intéressé s’avère impossible. Ce reclassement doit être réalisé sur un
emploi relevant de la même catégorie que celui que le salarié occupe, sur un
emploi équivalent, ou à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié,
sur un emploi d’une catégorie inférieure.
Dans le cas où l’employeur ne peut proposer aucun reclassement sérieux,
celui-ci devra démontrer l’impossibilité de reclasser, faute de quoi le
licenciement serait considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.
Dans un deuxième temps, l’employeur devra respecter une procédure qui
varie suivant le nombre de salariés à licencier.
Lorsque 2 à 9 salariés doivent être licenciés sur 30 jours, l’employeur doit
d’abord réunir et consulter le comité d’entreprise s’il y en a un (à défaut, les
délégués du personnel) et adresser avec la convocation tous renseignements
utiles sur le projet de licenciement collectif, notamment la ou les raisons du
projet, le calendrier prévisionnel des licenciements, etc. Cette consultation
doit précéder l’entretien avec chacun des salariés.
Ensuite, l’employeur doit convoquer les salariés à un entretien préalable et
notifier le licenciement.
Un délai doit être respecté entre l’entretien et la notification du
licenciement : un délai de 7 jours ouvrables doit être respecté entre
l’entretien et la notification du licenciement.
La lettre de licenciement doit être motivée et énoncer à la fois la
cause économique qui fonde la décision, sa conséquence précise sur
© Nathan
- 88 -
l’emploi ou le contrat de travail du salarié. Elle doit également mentionner
la priorité de réembauchage et ses conditions de mise en œuvre. Elle doit
faire connaître au salarié qui remplit les conditions la possibilité de disposer
du congé de reclassement.
Dans les 8 jours de l’envoi de la lettre de licenciement, un écrit donnant des
renseignements sur l’employeur et le salarié licencié doit être adressé à
l’administration.
En l’espèce, l’association se voyant supprimer les financements destinés
aux postes de portage de repas à domicile, une rupture des contrats pour
motif économique pourra être envisagée. Dans un premier temps, des efforts
de reclassement et de formation devront être faits vis-à-vis de ces salariés et
des recherches de reclassement devront être effectuées. Si aucun
reclassement n’est possible, une procédure de licenciement économique
collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours pourra être engagée, mais
préalablement à la convocation à l’entretien préalable, le comité
d’entreprise, s’il existe, ou à défaut, les délégués du personnel, devront être
réunis et consultés.

1. Quelles sont les sanctions du licenciement sans cause réelle et
sérieuse ?
Voir chapitre 10, I : Le licenciement pour cause personnelle, B) Le contrôle
du juge et les sanctions du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2. Les
sanctions du licenciement sans cause réelle et sérieuse
2. Comment doit être notifié le licenciement pour cause
personnelle ?
Voir chapitre 10, I : Le licenciement pour cause personnelle, C) La
procédure de licenciement, 3. La notification du licenciement
3. Quels sont les différents motifs du licenciement économique ?
Voir chapitre 10, II : Le licenciement pour cause économique, A) La notion
de licenciement économique, 2 : Les différents motifs de licenciement
économique
- 89 -
Après un contrôle de son sac, M. B. a été licencié pour faute grave pour
avoir dérobé 300 emballages en plastique servant au conditionnement de
produits. Il conteste son licenciement au motif que la fouille de son sac était
illicite.
2. Procédure
Par une décision en date du 14 avril 2006, la cour d’appel de Douai
confirme la décision du conseil des prud’hommes et déboute le salarié de sa
demande d’indemnités au titre de son licenciement.
M. B. se pourvoit en cassation. La Cour de cassation, le 11 février 2009,
casse et annule la décision de la cour d’appel de Douai et renvoie les parties
devant la cour d’appel d’Amiens.
M. B. saisit le conseil des Prud’hommes pour demander le paiement de
diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.
Sous quelles conditions le vol peut-il être un motif légitime de
licenciement ?
Pour la Cour de cassation, l’employeur ne peut apporter aux libertés
individuelles ou collectives des salariés que des restrictions justifiées par la
nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché. En
conséquence, l’employeur ne peut, sauf circonstances exceptionnelles,
ouvrir les sacs appartenant aux salariés pour en vérifier le contenu qu’avec
leur accord et à la condition de les avoir avertis de leur droit de s’y opposer
et d’exiger la présence d’un témoin.
En l’espèce, le salarié n’avait pas été informé de son droit de s’opposer à
l’ouverture de son sac et au contrôle de son contenu, son licenciement
reposant sur cette fouille était donc abusif.
© Nathan
- 90 -
Chapitre 11
Les suites du licenciement

Application. Les suites du licenciement en 25 questions,
p. 221
1. Les heures pour recherche d’emploi peuvent être regroupées à la fin du

préavis.
Vrai. Il faut qu’il y ait accord des parties.
2. L’indemnité de licenciement n’est pas due en cas de faute grave du salarié.

Vrai.
3. Le salarié licencié pour faute grave bénéficie d’un préavis.

Faux.
4. L’indemnité légale de licenciement est due dès lors que le salarié compte
un an d’ancienneté.
Vrai.
5. Le point de départ du préavis de licenciement pour cause personnelle est

la date de présentation de la lettre de licenciement.
Vrai.
6. La délivrance d’une attestation Pôle Emploi au salarié licencié est

obligatoire.
Vrai.
7. La transaction est un mode de rupture du contrat de travail.

Faux. C’est un contrat pour mettre fin à un litige né ou à naître.
Chapitre 11 – Les suites du licenciement

- 91 -
8. Les heures pour recherche d’emploi sont toujours payées.
Faux. Elles sont généralement payées mais leur utilisation est réglementée
par les conventions collectives.
9. Les indemnités de licenciement sont destinées à compenser le préjudice

subi par le salarié du fait de la rupture de son contrat de travail.
Vrai.
10. La transaction doit être enregistrée auprès de la Direccte.

Faux.
11. L’employeur peut faire signer la transaction avant le licenciement du

salarié.
Faux.
12. Le salarié dispose de 3 mois pour contester le reçu pour solde de tout
compte
Faux.
13. L’employeur n’est pas tenu de délivrer un certificat de travail au salarié

licencié.
Faux.
14. La maladie du salarié licencié prolonge la durée de son préavis

Vrai, si la maladie à une origine professionnelle.
Faux, si la maladie est non professionnelle.
15. L’indemnité de licenciement se calcule en fonction de l’ancienneté.

Vrai.
16. Le certificat de travail n'est délivré qu'aux salariés ayant le statut de

cadre.
Faux.
17. L’employeur n'est pas tenu de délivrer un certificat de travail au salarié

démissionnaire.
Faux.
© Nathan
- 92 -
18. Seule la date d'entrée dans l'entreprise doit figurer sur le certificat de
travail.
Faux.
19. L'employeur n'est pas tenu de signer le certificat de travail.

Faux.
20. Le reçu pour solde de tout compte est établi par l’employeur à l’occasion
de la résiliation du contrat de travail.
Vrai.
21. Le reçu pour solde de tout compte fait l’inventaire de toutes les sommes
versées au salarié pendant l’exécution du contrat de travail.
Faux.
22. L’employeur n’a pas l’obligation de délivrer au salarié démissionnaire

l’attestation du Pôle Emploi.
Faux.
23. L’attestation du Pôle Emploi permet au salarié de faire valoir ses droits à
la retraite.
Faux.
24. L’employeur doit transmettre l’attestation du Pôle Emploi à la Direccte.

Faux.
25. Le salarié doit retirer le certificat de travail auprès de son employeur.

Vrai. Le certificat de travail est tenu à la disposition du salarié dans
l'entreprise, ou bien il lui est remis avec le dernier bulletin de salaire.

- 93 -
1
Le responsable peut-il procéder ainsi ?

La question de droit est : un employeur peut-il éviter toute contestation suite
à un licenciement ?
En droit, l’employeur peut proposer au salarié une transaction, qui est un
contrat par lequel les parties préviennent un conflit né ou à naître.
Cette transaction suppose l’existence de concessions réciproques entre les
parties, le salarié s’engageant à ne pas attaquer l’employeur devant les
tribunaux, et l’employeur s’engageant à verser une somme supérieure à ce
que le salarié aurait normalement perçu.
La transaction doit être conclue après la prise de connaissance par le salarié
de la lettre de licenciement. En effet, la transaction doit être conclue à un
moment où le salarié n’est plus sous la subordination de l’employeur et où il
connaît les motifs du licenciement. Ces règles respectées, la transaction a
autorité de la chose jugée entre les parties.
En l’espèce, le responsable d’agence pourra proposer à M. Brun une
transaction en respectant ces règles et la somme proposée de 4 000 euros
paraît tout à fait raisonnable pour compenser l’effort fait par M. Brun de ne
pas engager de procédure judiciaire.
2
1. Quelles sont les indemnités qu’il devra verser à chacun de ces salariés ?
La question de droit est : à l’issue de la mise à pied conservatoire, quelles
sont les indemnités que l’employeur devra verser aux salariés licenciés pour
faute grave ?
En droit : l'article L. 1332-3 du Code du travail permet à l'employeur de
prononcer une mise à pied immédiate lorsqu'il a connaissance de faits qui
rendent indispensables une mesure conservatoire. Elle ne constitue pas dans
ce cas une sanction en elle-même mais le préalable à une sanction ; c'est une
simple mesure d'attente qui éloigne le salarié jusqu'à ce qu'il soit fixé sur
son sort (mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation, licenciement...).
Le salarié ne sera privé de sa rémunération pendant sa période de mise à
© Nathan
- 94 -
pied conservatoire que s’il est finalement licencié pour faute grave ou
lourde.
En l’espèce, les deux salariés licenciés pour faute grave percevront
l’indemnité compensatrice de congés payés. La période correspondant à la
mise à pied conservatoire ne sera pas payée.
2. Que lui répondez-vous ?

La question de droit est : que devra verser et remettre l’employeur dont le
salarié démissionnaire demande à ne pas effectuer son préavis ?
En droit : la démission est un mode de rupture du contrat de travail à
l’initiative du salarié. Le salarié est tenu d’effectuer un préavis dont il peut
être dispensé à sa demande par l’employeur. En cas d’acceptation, le contrat
de travail prend fin à la date convenue entre les parties et le salarié n’a pas
droit à l'indemnité compensatrice de préavis.
En l’espèce, l’employeur ne versera que l’indemnité compensatrice de
congés payés et remettra le certificat de travail, l’attestation du Pôle emploi
et le reçu de solde de tout compte.

1. Quelles sont les conditions de forme de la transaction ?
Voir chapitre 11, IV : La transaction, A) Les conditions de forme.
2. Quelles sont les conditions d’exécution du préavis ?
Voir chapitre 11, I : Le préavis, C) L’exécution du préavis.

À l’échéance de son contrat de travail à durée déterminée, une salariée
réclame des dommages et intérêts pour remise tardive du certificat de travail
et de l’attestation d’assurance chômage de la part de son employeur, qui lui
a remis les documents plus d’un mois après la fin du contrat.

- 95 -
2. Procédure
La salariée saisit en référé le conseil de prud’hommes, qui rejette sa
demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents. Elle
se pourvoit alors en cassation.
La Cour de cassation, par un arrêt du 19 février 2014, casse le jugement
rendu par le conseil de prud’hommes.
La salariée soutient qu’elle subit nécessairement un préjudice du fait de la
remise tardive des documents obligatoires, ce qui est contesté par
l’employeur.
La remise tardive du certificat de travail et de l’attestation d’assurance
chômage cause-t-elle nécessairement un préjudice au salarié ?
Pour la Cour de cassation, la remise tardive à un salarié des documents
nécessaires à la détermination exacte de ses droits, lui cause nécessairement
un préjudice qui doit être réparé.
En l’espèce, la salariée doit être dédommagée suite de la remise tardive du
certificat de travail et de l’attestation d’assurance chômage par son
employeur.
© Nathan
- 96 -
Chapitre 12
Les autres modes de rupture

du contrat
Application. Les autres modes de rupture du contrat
de travail en 25 questions, p. 233
1. Le salarié qui ne revient pas travailler à l’issue de ses congés est

considéré automatiquement comme démissionnaire.
Faux. L’employeur doit lui demander quelles sont ses intentions.
2. Le salarié qui veut démissionner doit envoyer un écrit précisant le motif de

cette démission.
Faux.
3. Lorsqu’il y a force majeure, l’employeur doit mettre en route une

procédure de licenciement pour rompre le contrat de travail.
Faux.
4. Le salarié qui démissionne pour suivre son conjoint ne perçoit pas

d’allocations chômage.
Faux.
5. Le salarié qui démissionne pour rechercher un autre emploi ne perçoit pas

d’allocations chômage.
Vrai.
6. La mise à la retraite du salarié peut être décidée unilatéralement par

l’employeur.
Vrai.
Chapitre 12 – Les autres modes de rupture du contrat

- 97 -
7. Le salarié qui démissionne sans respecter son préavis peut être redevable
d’une indemnité compensatrice de préavis.
Vrai.
8. Un salarié peut refuser de partir à la retraite s’il n’a pas atteint l’âge de
70 ans.
Vrai.
9. La loi ne prévoit pas d’heures pour recherche d’emploi en cas de

démission.
Vrai. Elles peuvent toutefois être prévues par la convention collective ou par
les usages.
10. En cas de démission, les heures pour recherche d’emploi ne sont jamais
rémunérées.
Faux. Certaines conventions collectives prévoient le paiement de ces heures
pour recherche d’emploi.
11. Un salarié peut décider de partir à la retraite à partir de 50 ans.

Faux.
12. Les congés payés peuvent être pris pendant le préavis de démission.
Faux, sauf s’il y a accord des parties.
13. La rupture pour cas de force majeure est imputable à l’employeur.

Faux.
14. En cas de rupture pour force majeure due à un sinistre, le salarié perçoit
une indemnité de préavis.
Vrai.
15. La démission n’est valable que si elle est acceptée par l’employeur.
Faux.
16. Le départ à la retraite résulte d’une décision de l’employeur.

Faux.
© Nathan
- 98 -
17. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié entraîne la
cessation immédiate du contrat de travail.
Vrai.
18. La rupture conventionnelle n'est soumise à aucune règle de forme.

Faux.
19. La fermeture d’un magasin pour motif économique est un cas de force
majeure.
Faux.
20. La rupture conventionnelle ne donne pas droit, pour le salarié, à

l’assurance chômage
Faux.
21. La rupture conventionnelle n'est pas possible avec un salarié protégé.

Faux.
22. La démission est soumise au respect de conditions de forme.

Faux.
23. La mise à la retraite doit être signifiée par écrit.

Faux, sauf dispositions conventionnelles contraires.
24. L’employeur doit respecter un préavis en cas de mise à la retraite.

Vrai.
25. Le départ à la retraite ouvre droit à une indemnité.

Vrai.

- 99 -
1
Que pouvez-vous répondre à son employeur ?

La question de droit est : un employeur peut-il considérer comme
démissionnaire un salarié qui ne revient pas travailler à l’issue d’une période
de suspension du contrat de travail sans justifier cette nouvelle absence ?
En droit, la démission, qui est la rupture du contrat par le salarié, doit
résulter d’une volonté claire et explicite du salarié.
Le seul fait que le salarié ait cessé d’exécuter son contrat de travail (non-
retour de congés maladie) ne saurait donc constituer une démission.
Si l’employeur se contente de prendre acte de la rupture du contrat de
travail, cette prise d’acte sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et
sérieuse.
En cas d’absence, l’employeur doit s’enquérir auprès du salarié par lettre
recommandée avec accusé de réception des motifs de son absence et le
mettre en demeure de reprendre son travail. À défaut de réponse, il pourra
engager une procédure de licenciement pour absence injustifiée qui pourra
aller jusqu’à un licenciement pour faute.
En l’espèce, l’employeur de Mme Martine ne pourra pas la considérer
comme démissionnaire, mais il devra lui écrire pour lui demander quelles
sont ses intentions et lui donner un délai pour répondre. À défaut, il pourra
mettre en place une procédure de licenciement.
2
Quelle solution préconisez-vous ?

La question de droit est : un employeur peut-il dispenser un salarié
d’exécuter le préavis de démission ?
En droit, à la suite d’une démission, le salarié doit respecter un préavis et
exécuter normalement son contrat de travail. L’employeur, en contrepartie,
doit lui fournir du travail.
© Nathan
- 100 -
L’employeur peut dispenser le salarié de travailler pendant cette période,
mais il doit lui verser une indemnité correspondant au montant du salaire
que celui-ci aurait touché pendant cette période si ce salarié avait l’intention
de travailler pendant cette période
En l’espèce, M. Pain pourra dispenser M. Lelou d’exécuter son préavis,
mais en contrepartie, il devra le payer si celui-ci avait l’intention de
l’exécuter.
3
Que pouvez-vous dire à M. Pain ?

La question de droit est : un employeur peut-il accepter qu’un salarié, à sa
demande, n’exécute pas son préavis de démission ?
En droit, en principe, le préavis de démission doit être respecté par les
parties, le salarié devant notamment fournir une prestation de travail. Le
salarié peut demander à ne pas exécuter ce préavis. L’employeur est libre
d’accepter ou non. Dès lors que l’employeur accepte que ce préavis ne soit
pas travaillé, il ne rémunère pas le salarié.
En l’espèce, M. Pain peut dispenser Mme Dulac de travailler durant son
préavis d’un mois, mais cette période ne donnera pas lieu à rémunération.
4
Ce dernier ne souhaite pas son retour dans l’entreprise et attend votre avis
pour lui donner une réponse.
La question de droit est : y a-t-il volonté de démissionner lorsque celle-ci est
donnée sous le coup de la colère ?
En droit, la démission est la rupture du contrat de travail à durée
indéterminée décidée unilatéralement par le salarié.
Elle suppose l’existence d’une volonté claire et non équivoque de
démissionner. Pour rechercher cette volonté, les tribunaux se fondent sur les
faits et, très souvent, estiment qu’il n’y a pas démission lorsque celle-ci a été
donnée sous le coup de la colère.
En cas de non-réintégration et de procédure devant les tribunaux, cette
rupture pourrait être requalifiée en licenciement.
En l’espèce, Mlle Lefranc ne peut être considérée comme démissionnaire.
Celle-ci, sous le coup de la colère, n’était pas dans un état psychologique
normal. De plus, elle est revenue immédiatement sur sa décision.

- 101 -
5
Quelles sont les conséquences de ce sinistre sur leurs contrats de travail ?

La question de droit est : que deviennent les contrats de travail des salariés à
la suite de la destruction totale de l’entreprise due à une explosion ?
En droit, l’explosion est un cas de force majeure, c’est-à-dire un événement
imprévisible, inévitable et insurmontable, indépendant de la volonté des
parties, rendant impossible l’exécution du contrat de travail et entraînant la
rupture de celui-ci. En cas de force majeure, si l’exécution du contrat de
travail est rendue définitivement impossible, celui-ci cesse, sans que la
rupture soit imputable à l’une ou à l’autre des parties.
Le droit du licenciement est exclu et l’employeur n’a pas à mettre en œuvre
la procédure de licenciement.
La loi a prévu que le salarié dont le contrat est rompu pour cas de force
majeure en raison d’un sinistre a droit, si le contrat est à durée indéterminée,
à l’indemnité légale de licenciement et à l’indemnité compensatrice de
préavis, en cas d’inobservation du délai congé et, si le contrat est à durée
déterminée, a une indemnité compensatrice égale aux rémunérations qu’il
aurait perçues jusqu’au terme du contrat.
En l’espèce, l’entreprise étant entièrement détruite, l’employeur n’aura pas à
procéder au licenciement des salariés. Les contrats seront rompus pour
cause de force majeure, mais les salariés en contrat à durée indéterminée
pourront bénéficier de l’indemnité compensatrice de préavis et des
indemnités de licenciement, et ceux qui sont en contrat à durée déterminée
d’une indemnité égale au montant des salaires qu’ils auraient perçus jusqu’à
la fin de leur contrat.
6
Peut-il refuser cette mise à la retraite ?

La question de droit est : quelles sont les conditions de la mise à la retraite ?
En droit, la mise à la retraite est la décision de l’employeur de rompre le
contrat de travail. L'employeur peut mettre d'office à la retraite un salarié
qui a au moins 70 ans. En revanche, avant 70 ans, l'employeur peut proposer
au salarié de partir à la retraite s'il a atteint l'âge d'ouverture automatique du
droit à pension à taux plein. Mais le salarié n'est pas tenu d'accepter.
Pour les salariés nés en 1953, l'âge d'ouverture automatique du droit à
pension à taux plein auquel les employeurs peuvent mettre à la retraite est
fixé à 66 ans et 2 mois.
© Nathan
- 102 -
En l’espèce, Monsieur Leléon est né en 1953, Mme Lepetit ne pourra donc
pas le mettre en retraite puisqu’il n’a pas l'âge d'ouverture automatique du
droit à pension à taux plein.
7
Que pouvez-vous répondre à Mme Lecoq ?

La question de droit est : un employeur peut-il s’opposer au départ en
retraite d’un salarié ?
En droit, le départ en retraite résulte d’une volonté du salarié de rompre son
contrat de travail en raison de son droit à bénéficier d’une pension de
vieillesse.
Le départ volontaire en retraite n’est possible que si le salarié est en droit de
faire liquider sa retraite (c’est-à-dire en droit de bénéficier d’une pension de
retraite), même s’il n’a pas le nombre de trimestres suffisant pour bénéficier
d’une retraite à taux plein. L’employeur ne peut pas s’y opposer.
L’âge de liquidation de la retraite du régime général de sécurité sociale, fixé
à 60 ans depuis une ordonnance 26 mars 1982, passe progressivement à
62 ans. Une période transitoire est prévue.
Les salariés nés en 1952 peuvent partir volontairement à la retraite à 61 ans
et 2 mois.
Le salarié doit respecter un préavis qui est celui qui s’applique en cas de
licenciement.
En l’espèce, Mme Lecoq pourra tout à fait partir en retraite, même si elle
n’a pas le nombre de trimestres suffisant pour bénéficier d’une retraite à
taux plein. Elle devra respecter un préavis, et Mme Lepetit ne pourra
s’opposer à sa demande.

- 103 -
Les réponses aux questions de cours sont à rechercher dans les parties du
chapitre traitant du thème concerné.
1. Définissez les conditions de la mise à la retraite
Voir chapitre 12, IV : La retraite, A) La mise à la retraite, 1. Les conditions
de mise à la retraite.
2. Quelles sont les conditions de forme de la rupture
conventionnelle ?
Voir chapitre 12, V : La rupture conventionnelle, B) Les conditions de forme.

M. X. a été embauché le 3 mai 1996 en tant que maître d’hôtel par la société
Jacques Chibois. Le 20 juillet 1996, il a adressé à son employeur une lettre
de démission après une altercation avec celui-ci le 10 juillet. Le 23 juillet, il
lui a envoyé une lettre de rétractation. L’employeur n’a pas voulu tenir
compte de ce courrier de rétractation et M. X. n’a pas pu reprendre son
service de maître d’hôtel.
2. Procédure
Le salarié a saisi le conseil des prud’hommes pour licenciement sans cause
réelle et sérieuse et non respect de la procédure.
La cour d’Appel a requalifié la rupture du contrat en licenciement sans
cause réelle et sérieuse.
L’employeur s’est pourvu en cassation.
Le salarié demande la requalification de la rupture de son contrat en
licenciement sans cause réelle et sérieuse, sa volonté de démissionner
n’étant pas claire et non équivoque.
L’employeur demande la confirmation de la démission, celle-ci ayant été
mûrement réfléchie par le salarié. Celui-ci avait fait part publiquement de sa
volonté de quitter l’entreprise 10 jours avant d’envoyer son courrier de démission.
© Nathan
- 104 -
Un salarié qui envoie, après une altercation avec son employeur, une lettre
de démission rédigée par l’employeur et qui se rétracte 3 jours après la
signature de ce courrier, exprime-t-il une volonté claire et non équivoque de
démissionner et son contrat est-il rompu par la démission ?
La Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur et confirmé la
décision de la cour d’appel.
Le salarié n’avait pas manifesté une volonté claire et non équivoque de
démissionner, notamment la lettre de démission avait été rédigée par
l’employeur et signée le 20 juillet 1996 par le salarié, qui s’était rétracté par
lettre du 23 juillet.

- 105 -
Chapitre 13
Les syndicats
Application. Les syndicats en 20 questions, p. 248
1. Seuls les délégués syndicaux ont la possibilité de signer des accords

collectifs d’entreprise.
Faux.
2. Un syndicat peut exercer les actions en justice en faveur d’un salarié de

l’entreprise.
Vrai.
3. Un même syndicat peut être à la fois salarié et patronal.

Faux.
4. Un syndicat a la personnalité juridique.

Vrai.
5. Le contentieux de la désignation des délégués syndicaux relève de la

compétence du conseil de prud’hommes.
Faux.
6. Tous les syndicats peuvent constituer une section syndicale dans une
entreprise.
Faux.
7. La section syndicale dispose d’un crédit d’heures.

Vrai.
Chapitre 13 – Les syndicats

- 113 -
8. La durée des fonctions des délégués syndicaux est de 4 ans.
Vrai. Le mandat peut être remis en cause à chaque nouvelle élection du CSE
si le salarié n’atteint pas les 10 % de votes requis.
9. Il n’y a aucune condition à remplir pour être désigné comme délégué

syndical.
Faux.
10. La section syndicale dispose de moyens qui lui sont alloués par
le syndicat.
Faux.
11. Le représentant de section syndicale doit être également membre du

CSE.
Faux.
12. Le représentant de section syndicale bénéficie de 4 heures de crédit par

mois.
Vrai.
13. Les crédits d’heures des délégués syndicaux peuvent parfois être
dépassés.
Vrai, en cas de circonstances exceptionnelles.
14. Pour être valablement désigné comme délégué syndical, un salarié doit
avoir une ancienneté de deux ans au moins dans l’entreprise.
Faux, un an suffit.
15. Un employeur peut contester la désignation d’un délégué syndical dans

les 15 jours qui suivent sa désignation.
Vrai.
16. Pour les besoins de leur mission, les délégués syndicaux bénéficient
d’une liberté de déplacement en dehors de l’entreprise, sous réserve de
l’accord de leur employeur.
Faux, l’accord de l’employeur n’est pas requis.
17. La fonction de délégué syndical est compatible avec celle de membre de

la délégation au CSE.
Vrai.
© Nathan
- 114 -
18. Les syndicats présents dans l’entreprise ont le droit d’utiliser des
panneaux d’affichage dans l’entreprise.
Vrai.
19. À l’échelle de l’entreprise et de l’établissement, un syndicat est considéré

comme représentatif si sa liste a recueilli au moins 30 % des suffrages
exprimés au premier tour des élections au comité d’entreprise.
Faux, il suffit d’atteindre 10 % des suffrages exprimés.
20. En France, les syndicats sont des personnes morales de droit privé, ce
qui leur donne le droit d’ester en justice, notamment.
Vrai.

1
Que pensez-vous de cette situation ?

Question de droit : un employeur peut-il réserver le bénéficie d’une
subvention aux seuls syndicats signataires d’un accord d’entreprise ?
En droit : toute discrimination entre syndicats est interdite. Le chef
d’entreprise ou ses représentants ne peut employer aucun moyen de pression
à l’encontre d’un syndicat quelconque.
En l’espèce : l’attribution d’une subvention au profit des seuls syndicats
signataires d’une convention est contraire au principe d’égalité, tous les
syndicats doivent en bénéficier ; sinon, la disposition pourra être annulée.

- 115 -
2
En a-t-il le droit ? Conseillez-le.

Question de droit : un syndicat peut-il exiger l’accès au site intranet de
l’entreprise à des fins syndicales ?
En droit : un accord d’entreprise peut autoriser la mise à disposition des
publications et tracts de nature syndicale, sur un site syndical mis en place
sur l’intranet de l’entreprise ou par diffusion sur la messagerie électronique
de l’entreprise. L’accord d’entreprise définit les modalités de cette mise à
disposition ou de ce mode de diffusion. À défaut d’accord, aucune
disposition ne contraint l’employeur à accorder aux organisations syndicales
l’accès à ce réseau strictement professionnel.
En l’espèce : en l’absence d’accord, l’employeur peut donc interdire l’accès
à internet et à l’intranet.
Cas pratique n° 3
Dans quelle condition Carole pourrait-elle devenir déléguée syndicale ?

Question de droit : quelles sont les conditions légales permettant à un
salarié de devenir délégué syndical ?
En droit : pour pouvoir être désigné comme délégué syndical (C. trav., art.
L. 2143-1), il faut :
– être âgé de 18 ans révolus ;
– travailler dans l’entreprise depuis au moins un an ;
– n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative
aux droits civiques ;
– le salarié désigné comme délégué syndical doit par ailleurs avoir recueilli
personnellement au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des
dernières élections professionnelles au comité d’entreprise ou pour la
délégation unique du personnel, quel que soit le nombre de votants (C. trav.,
art. L. 2143-3).
En l’espèce : Carole remplit peut-être la condition d’ancienneté d’un an,
ainsi que celle relative à l’absence d’interdiction ou de déchéance, mais elle
ne s’est pas présentée au premier tour des dernières élections
professionnelles au comité d’entreprise. Il manque donc une condition pour
qu’elle puisse être désignée comme déléguée syndicale. Il lui reste la
possibilité d’être désignée en tant que représentante de section syndicale,
dans l’attente des prochaines élections.
© Nathan
- 116 -
1. À quoi sert une section syndicale ?
Voir chapitre 13, II : La section syndicale, B) Le rôle et les moyens de la
section syndicale.
2. Quels sont les critères de représentativité du délégué
syndical ?
Voir chapitre 13, II : Les délégués syndicaux.
3. Quelles sont les attributions des délégués syndicaux ?
Voir chapitre 13, II : Les délégués syndicaux, 3. Les attributions des
délégués syndicaux.

Lors des élections professionnelles dans une entreprise, un salarié a été élu
membre du comité d’entreprise et délégué du personnel dans un
établissement, sous l’étiquette syndicale CNT. Il a été désigné délégué
syndical CNT dans cet établissement.
Il a démissionné de son mandat de délégué syndical CNT mais a conservé
ceux d’élu du comité d’entreprise et de délégué du personnel. Il a ensuite été
désigné délégué syndical CFTC.
2. Procédure
La société a saisi le tribunal d’instance d’une requête en annulation de la
désignation en qualité de délégué syndical CFTC. Les juges de première
instance ont rejeté la demande. La société s’est alors pourvue en cassation.
La société fait valoir que le fait de changer d’étiquette syndicale crée un
risque objectif de conflits d’intérêts entre deux organisations syndicales
concurrentes dans une entreprise.

- 117 -
De même, l’affiliation à un syndicat est déterminante du vote des électeurs.
De ce fait, le changement d’étiquette syndicale constitue un manquement à
l’obligation de loyauté envers ces derniers.
Pour le salarié, aucune règle légale ne s’oppose au changement d’étiquette
syndicale en cours de mandat, puisqu’il avait régulièrement démissionné
préalablement à la seconde désignation.
Un salarié élu sous une étiquette syndicale peut-il être désigné délégué
syndical par un autre syndicat ?
Dès lors qu’un salarié remplit les conditions légales pour être désigné
délégué syndical, il n’appartient qu’au syndicat désignataire d’apprécier s’il
est en mesure de remplir sa mission.
Le salarié avait obtenu au moins 10 % des suffrages lors des dernières
élections professionnelles organisées dans l’entreprise. Il remplissait donc
les conditions pour être désigné délégué syndical, peu importe que le
syndicat qui souhaitait le désigner ne soit pas celui sous l’étiquette duquel le
salarié avait été élu.
© Nathan
- 118 -
Chapitre 14
Les représentants élus

du personnel
Application. Les représentants élus en 20 questions, p. 273
1. L’employeur doit organiser des élections pour le CSE, dès lors que
l’effectif de 20 salariés est atteint depuis un an.
Faux.
2. Tout salarié peut être candidat aux fonctions de membre du CSE, dès lors
qu’il a au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Vrai.
3. Les représentant au CSE sont élus pour deux ans, renouvelables.

Faux.
4. Le CSE pour une entreprise de moins de 50 salariés a pour mission

principale de présenter à l’employeur les réclamations individuelles et
collectives des salariés.
Vrai.
5. Les représentant au CSE ont droit à des heures de délégation mensuelles.

Vrai.
6. L’employeur doit organiser une réunion par mois avec le CSE pour une
entreprise de moins de 50 salariés.
Vrai.
7. Le CSE est doté de la personnalité civile.

Vrai.
Chapitre 14 – Les représentants élus du personnel

- 119 -
8. Les membres du CSE sont élus parmi les candidats présentés par les
syndicats.
Faux.
9. Les membres élus du CSE ont droit à un crédit d’heures, mais seulement
pour les membres titulaires.
Vrai.
10. La durée du mandat des membres du CSE est de deux ans renouvelables.
Faux.
11. Le CSE de plus de 50 salariés dispose d’un budget de fonctionnement

alloué par l’employeur.
Vrai.
12. Le CSE peut disposer d’un budget pour les activités sociales et
culturelles.
Vrai.
13. Le CSE a droit à un local aménagé fourni gratuitement par l’employeur.

Vrai.
14. Un conseil d’entreprise peut négocier des accords collectifs ?

Vrai.
15. Lorsqu’il est institué dans une entreprise, le conseil d’entreprise est le
seul habilité à négocier des accords d’entreprise ?
Vrai.
16. Seuls les tribunaux peuvent déclarer un établissement distinct ?

Vrai.
17. Les éléctions au CSE se déroule au scrutin de liste proportionnel à la

plus forte moyenne.
Vrai.
18. Le contentieux des éléctions est la compétence du Tribunal de Grande

Instance ?
Faux.
© Nathan
- 120 -
19. Un comité d’entreprise européen doit être institué dans les entreprises ou
les groupes d’entreprises de dimension communautaire, qui occupent au
moins 1 000 salariés et comportent au moins un établissement employant au
moins 150 salariés dans au moins deux des États membres.
Vrai.
20. Ces effectifs doivent avoir été atteints en moyenne au cours des 36 mois
précédents.
Faux.

1
Que pouvez-vous lui dire à ce sujet ?

Problème juridique : quelles sont les modalités de présentation des
réclamations ?
Principe juridique : chaque salarié peut présenter directement à l’employeur
des réclamations concernant ses conditions de travail. Les membres du CSE
peuvent présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives
des travailleurs.
L’employeur ne peut pas exiger que les salariés présentent exclusivement
leurs réclamations aux membre du CSE sans pouvoir le faire eux-mêmes ;
cela reviendrait à empêcher la liberté d’expression des salariés.
En l’espèce : le dirigeant de l’entreprise ne peut pas exiger des salariés
qu’ils adressent leurs réclamations exclusivement aux membres du CSE
sans avoir la faculté de les présenter eux-mêmes.

- 121 -
2

Problème juridique : les membres du CSE peuvent-ils contester la validité
d’un licenciement décidé au vu d’une preuve vidéo ?
Principe juridique : aucune information concernant personnellement un
salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été préalablement
porté à la connaissance du salarié (C. trav., art. L. 1221-9 et L. 1222-4) ;
cela concerne notamment les systèmes de vidéosurveillance, caméras,
badgeuses… De plus, le système de surveillance des salariés ne peut
apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives
des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à
accomplir, ni proportionnées au but recherché.
Les membres du CSE ont un droit d’alerte, notamment en cas d’atteinte aux
libertés individuelles. Donc, si un membre du CSE constate une atteinte aux
droits des personnes ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, non
justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but
recherché, il en saisit immédiatement l’employeur qui doit procéder sans
délai à une enquête avec lui et prendre les dispositions nécessaires. En cas
de carence de l’employeur ou de divergence de points de vue sur la réalité
de cette atteinte, le salarié, ou le membre du CSE, saisit le Conseil de
prud’hommes qui peut ordonner les mesures à prendre pour faire cesser
cette atteinte (C. trav., art. L. 2313-1).
En l’espèce : les membres du CSE peuvent introduire une action en justice
visant non à demander la nullité du licenciement du salarié, mais visant à
demander le « retrait d’éléments de preuve obtenus par l’employeur par des
moyens frauduleux qui constituent une atteinte aux droits des personnes, à
savoir la mise en place d’une caméra de surveillance à l’insu des salariés ».
3
Problème juridique : le comité social et économique (CSE) peut-il mandater
un expert-comptable ?
Principe juridique : le CSE peut se faire assister par un expert-comptable,
rémunéré par l’entreprise, dans un certain nombre de cas, et notamment
lorsque l’entreprise est partie à une opération de concentration. Cet expert-
comptable est choisi par le CSE et il a pour mission de vérifier les éléments
© Nathan
- 122 -
d’ordre économique, financier ou social nécessaires à la compréhension des
comptes et à l’évaluation de la situation de l’entreprise. Cet expert-
comptable a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes ;
il a aussi accès aux documents de toutes les sociétés concernées par
l’opération.
En l’espèce : l’expert-comptable mandaté par le CSE peut accéder à tous les
documents nécessaires à sa mission et il a libre accès à l’entreprise. Le
gérant se rendrait coupable du délit d’entrave en empêchant l’expert-
comptable mandaté par le CSE d’exercer sa mission.
4

La question de droit est : quel est le tribunal compétent pour statuer sur la
régularité des élections des représentants du personnel ?
En droit, les contestations relatives à l’électorat et à la régularité des
opérations électorales sont de la compétence du tribunal d’instance (article
L. 2314-32 du Code du travail).
L’employeur, les électeurs, les candidats et les organisations syndicales
peuvent contester les opérations électorales dès lors qu’ils justifient d’un
intérêt à contester.
La contestation peut aboutir à l’annulation des élections.
En l’espèce, il faut donc conseiller à ce salarié d’aller porter l’affaire devant
le tribunal d’instance et non pas devant le Conseil des prud’hommes, qui
n’est pas compétent pour statuer sur ce type de contentieux.
Cas pratique n° 5
La question de droit est : le fait d’atteindre l’effectif de 50 salariés confère-
t-il immédiatement au CSE existant des attributions élargies ?
En droit, lorsque postérieurement à la mise en place du CSE, l’effectif
atteint 50 salariés, le CSE exerce l’ensemble des attributions à l’expiration
d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a
été atteint pendant 12 mois consécutifs.
En fait, si avec l’arrivée de Daniel, l’entreprise dépasse le seuil de 50
salariés, le CSE n’exerce ses attributions élargies que dans un délai de 24
mois à conditions que les effectifs de 50 aient été maintenus de façon
consécutive.

- 123 -
1. Quelles sont les attributions des membres du CSE ?
Voir chapitre 14, I : Le CSE.
2. Quelles sont les activités sociales et culturelles gérées par le
comité d’entreprise ?
Voir chapitre 14, I : Le CSE.
3. Qu’est-ce que le comité d’entreprise européen ?
Voir chapitre 14, IV : Les autres comités, D) Le comité d’entreprise
européen.

Des représentants du personnel travaillant en équipes de week-end et
bénéficiant à ce titre d’une rémunération majorée effectuent leurs heures de
délégation en partie sur la semaine. L’employeur leur rémunère ces heures
en se basant sur le montant des heures effectuées en semaine, c’est-à-dire en
appliquant un tarif pondéré. Les salariés ne sont pas d’accord avec cette
comptabilisation de leurs heures.
2. Procédure
Les représentants du personnel saisissent le conseil de prud’hommes
Demandeur : représentants du personnel / Défendeur : l’employeur
Le conseil de prud’hommes donne raison aux salariés.
L’employeur fait appel : Appelant : l’employeur / Intimés : les salariés
La cour d’appel infirme le jugement prud’homal.
Les salariés se pourvoient en cassation
Demandeurs à la cassation : les salariés / Défendeur à la cassation :
l’employeur
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel.
© Nathan
- 124 -
– Position de la cour d’appel (arguments de l’employeur) : si les heures de
délégation prises en semaine des salariés travaillant habituellement le week-
end n’étaient pas pondérées, elles seraient payées sur la base d’un taux
horaire majoré de 1,5279, ce qui serait discriminatoire par rapport aux
salariés ayant un horaire de travail habituel en semaine.
– Moyen du pourvoi (position des salariés) : les salariés demandent le
paiement de leurs heures de délégation majorées selon le tarif week-end.
L’employeur peut-il appliquer un coefficient modérateur sur des heures de
délégation ?
Pour la Cour de cassation, l’utilisation par les représentants du personnel
des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire. Les
représentants travaillant le week-end et bénéficiant d’heures majorées, ne
peuvent subir de perte de rémunération du fait de l’utilisation de leurs
heures de délégation en semaine.
En l’espèce, les salariés ont eu raison de réclamer que leurs heures de
délégation soient calculées sur le même mode que leurs heures de week-end.
Le contraire ayant pour effet de diminuer leur rémunération.

- 125 -
Chapitre 15
Le statut des représentants

du personnel
Application. Le statut des représentants en 20 questions,
p. 283
1. La modification du contrat peut être imposée à un représentant du

personnel.
Faux. En cas de refus, si le salarié ne peut être maintenu dans ses conditions
antérieures, l’employeur doit demander l’autorisation de l’inspecteur du
travail pour pouvoir le licencier.
2. L’employeur qui veut prononcer une mise à pied disciplinaire à l’encontre

d’un membre du CSE doit demander l’autorisation à l’inspecteur du travail.
Faux. L’autorisation de l’inspecteur n’est requise qu’en cas de projet de
licenciement.
3. L’employeur est obligé de réintégrer le représentant du personnel licencié

s’il n’a pas obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Vrai. De plus, il lui devra les salaires non perçus entre le moment du
licenciement et la réintégration.
4. La protection contre le licenciement ne s’applique pas en cas de

licenciement pour motif économique.
Faux, elle s’applique dans tous les cas de licenciements.
5. Les anciens représentants bénéficient, à compter de la date légale ou

conventionnelle d’expiration de leur mandat ou de disparition de l’institution,
d’un statut protecteur pendant 6 mois.
Vrai.
© Nathan
- 126 -
6. Les candidats de membre du CSE sont protégés pendant 12 mois.
Faux, ils sont protégés pendant 6 mois.
7. L’employeur qui refuse d’organiser des élections professionnelles est

passible de poursuites pour délit d’entrave.
Vrai.
8. La procédure protectrice de licenciement des personnes protégées se

cumule avec la procédure de licenciement pour motif personnel ou pour
motif économique.
Vrai.
9. Les électeurs ne peuvent pas contester les opérations électorales même

s’ils justifient d’un intérêt à contester.
Faux.
10. L’employeur doit demander à l’inspecteur du travail l’autorisation de

mettre fin au contrat d’un salarié en CDD, dès lors que ce salarié est titulaire
d’un mandat représentatif.
Vrai.
11. En cas de départ volontaire à la retraite, l’employeur n’a pas à respecter

la procédure spécifique.
Vrai.
12. En cas de mise à la retraite par l’employeur, la protection spécifique

s’applique.
Vrai.
13. La procédure de protection spécifique concerne aussi les salariés

licenciés pour inaptitude.
Vrai.
14. L’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de

licenciement d’un salarié protégé doit donner sa réponse dans un délai d’un
mois.
Faux, il doit donner sa réponse dans le délai de 15 jours.
15. La décision de l’inspecteur du travail peut être orale.

Faux, elle doit être écrite et motivée.
Chapitre 15 – Le statut des représentants du personnel

- 127 -
16. La décision de l’inspecteur du travail ne peut pas être contestée.
Faux.
17. Seul le syndicat du salarié peut contester la décision de licenciement de

Faux.
18. Le délit d’entrave peut être constaté par l’inspecteur du travail.

Vrai.
19. Le délit d’entrave ne concerne que les syndicats.

Faux.
20. Un salarié sans mandat représentatif ne peut pas déclencher de

poursuites pour délit d’entrave.
Faux.

1
Problème juridique : un employeur peut-il licencier pour faute grave un
représentant du personnel pour une faute commise au cours du mandat et
non du contrat de travail du salarié ?
Principe juridique : quelle que soit la raison du projet de licenciement,
l’employeur doit demander l’autorisation de licencier à l’inspecteur du
travail. Ce dernier vérifiera la raison invoquée par l’employeur et donnera
un accord ou un désaccord.
De plus, s’agissant d’une faute commise au cours du mandat et non du
contrat de travail, la cour de Cassation a reconnu la possibilité pour
l’employeur de sanctionner disciplinairement des faits commis au cours du
mandat par un représentant du personnel
© Nathan
- 128 -
En l’espèce : l’inspecteur du travail devra vérifier si les faits reprochés par
l’employeur au salarié sont constitutifs d’une faute grave.
2
L’employeur peut-il imposer une mutation au salarié protégé ?

La question de droit est : un employeur peut-il imposer une mutation au
salarié protégé ?
En droit, le principe est le suivant : aucune modification du contrat ou des
conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé. En cas de
refus du salarié, l’employeur peut engager la procédure de licenciement en
demandant l’autorisation de l’inspecteur du travail.
En l’espèce, le salarié a le droit de refuser sa mutation à Varsovie, même en
présence d’une clause de mobilité, dès lors que cela ne lui permet plus
d’exercer son mandat. Si l’employeur ne peut maintenir son emploi, il devra
demander à l’inspecteur du travail l’autorisation de le licencier pour motif
économique. La clause de mobilité ne peut pas priver les salariés protégés
des mesures spéciales de protection que la loi a instituées en leur faveur. Un
salarié protégé qui refuse une mutation ne peut en conséquence se voir
reprocher une faute grave.
3
L’employeur doit-il demander à l’inspecteur du travail l’autorisation de la

sanctionner ?
Le problème de droit est : quelle est la procédure à suivre pour sanctionner
un représentant élu du personnel ?
En droit, tant que la sanction est dite « légère » (forme d’un avertissement
ou d’une lettre de blâme) et qu’elle n’affecte pas la situation du salarié dans
l’entreprise, l’employeur n’a pas de procédure particulière à respecter, en
dehors de celle qui peut être prévue dans le règlement intérieur. Il n’a
aucune autorisation à demander à l’inspecteur du travail. En revanche, dès
qu’il s’agit d’une sanction dite « lourde », c’est-à-dire une sanction ayant
une incidence sur la situation du salarié dans l’entreprise, l’employeur ne
peut imposer la sanction au salarié. Si la sanction prévue prend la forme
d’une rétrogradation ou d’une mutation, l’employeur devra solliciter
l’accord de l’inspecteur du travail pour l’imposer au salarié. A fortiori si la
sanction est un licenciement fautif.

- 129 -
En l’espèce, dans le cas de Mlle Julie, si l’employeur envisage de la
licencier pour faute, il devra au préalable respecter la procédure protectrice
des représentants du personnel, c’est-à-dire informer les représentants du
personnel et demander l’autorisation de licencier à l’inspecteur du travail, ce
dernier étant chargé de vérifier si le licenciement n’est pas motivé par une
raison discriminatoire.
4
Qu’en pensez-vous ? Que lui conseillez-vous ?

Problème juridique : Peut-on parler de discrimination syndicale en cas de
refus de renouvellement d’un contrat de travail temporaire pour un
intérimaire exerçant un mandat syndical ?
Principe juridique : Il est interdit pour l’employeur de prendre en
considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité
syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment
l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation
professionnelle, l’avancement, la rémunération, l’octroi d’avantages
sociaux, les mesures de discipline et de licenciement, le reclassement,
l’affectation, la qualification et le renouvellement du contrat. L’employeur
de l’entreprise utilisatrice encourt des sanctions pénales pour refus
d’embauche discriminatoire.
En l’espèce : l’infraction de discrimination syndicale est caractérisée,
l’entreprise utilisatrice refusant de renouveler un contrat de mise à
disposition concernant un intérimaire exerçant un mandat syndical.
Cas pratique n° 5
Le gérant peut-il librement mettre en œuvre ces différentes actions ?

Problème juridique : les représentants du personnel bénéficient-ils d’une
protection particulière en cas de rupture du contrat de travail ?
Principe juridique : le législateur a institué une protection spéciale au profit des
salariés protégés en matière de licenciement (consultation du comité d’entreprise
lorsqu’il existe et autorisation de l’inspecteur du travail). La jurisprudence a
étendu cette protection à toute rupture du contrat de travail : licenciement
individuel ou économique, mise à la retraite, etc… A défaut, la sanction est la
nullité du licenciement et le salarié peut demander sa réintégration.
En l’espèce, l’employeur doit respecter dans chacun des cas la procédure
spécifique : consultation du CSE, s’il existe, et l’autorisation de l’inspecteur
© Nathan
- 130 -
du travail, qui devra vérifier que le motif de la rupture n’est pas en lien avec
les fonctions représentatives exercées par le salarié.
Cas pratique n° 6

Problème juridique : quel est le tribunal compétent pour statuer sur la
régularité des élections des représentants du personnel ?
Principe juridique : les contestations relatives à l’électorat et à la régularité
des opérations électorales sont de la compétence du tribunal d’instance.
L’employeur, les électeurs, les candidats et les organisations syndicales
peuvent contester les opérations électorales dès lors qu’ils justifient d’un
intérêt à contester.
La contestation peut aboutir à l’annulation des élections.
En l’espèce, il faut conseiller à ce salarié de porter l’affaire devant le
tribunal d’instance et non pas devant le conseil de prud’hommes, qui n’est
pas compétent pour statuer sur ce type de contentieux.

1. Quels salariés bénéficient de la protection contre le
licenciement ?
Voir chapitre 15, I : La protection contre le licenciement, A : Les
bénéficiaires de la protection.
2. Les salariés en CDD bénéficient-ils de la protection ?
Voir chapitre 15, I : La protection contre le licenciement, B : Les différents
cas soumis à protection, 4. La cessation d’un contrat précaire.
3. Caractérisez le délit d’entrave aux fonctions des représentants
du personnel.
Voir chapitre 15, II : Le délit d’entrave.


- 131 -
Alors qu’une procédure de licenciement est en cours, un salarié est élu au
second tour des élections de la délégation unique du personnel. Il est
licencié quelques jours après, sans autorisation de l’inspecteur du travail.
2. Procédure
Le salarié saisit en référé le conseil de prud’hommes
Demandeur : le salarié / Défendeur : l’employeur.
Le salarié fait appel
Appelant : le salarié / Intimé : l’employeur.
La cour d’appel fait droit à sa demande.
L’employeur se pourvoit en cassation
Demandeur à la cassation : l’employeur / Défendeur à la cassation : le
salarié.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel .
Le salarié demande sa réintégration, estimant son licenciement illicite pour
violation du statut protecteur, l’employeur n’ayant pas demandé
l’autorisation de le licencier à l’inspecteur du travail.
L’employeur pour sa part, estime qu’il n’avait pas à demander l’autorisation
à l’inspecteur du travail. Lors de la convocation du salarié à l’entretien
préalable au licenciement, sa candidature n’avait pas été portée à sa
connaissance.
Un salarié en cours de procédure de licenciement devient-il protégé du fait
de son élection pendant cette procédure ?
© Nathan
- 132 -
S’il n’est pas démontré que l’employeur avait connaissance de l’imminence
de la candidature du salarié aux élections, l’existence d’un trouble illicite ne
peut être caractérisée. Si la procédure est antérieure à la procédure électorale
et que rien ne laissait supposer qu’un salarié se présenterait à l’élection,
l’employeur ne peut être considéré comme fautif du fait de ne pas avoir
demandé l’autorisation de licencier à l’inspecteur du travail, même s’il
s’agit d’un salarié nouvellement élu.
L’employeur n’avait pas à demander l’autorisation de licencier à
l’inspecteur du travail. Il ne savait pas, au moment du déclenchement de la
procédure, que le salarié comptait se présenter aux élections.

- 133 -
Chapitre 16
L’organisation de la protection
sociale
Application. L’organisation de la protection sociale
1. Assujettissement, affiliation, immatriculation sont des termes synonymes.

Faux. L’assujettissement correspond au rattachement obligatoire à un
régime de Sécurité sociale. L’affiliation correspond à l’opération par
laquelle une personne est rattachée à un régime de Sécurité sociale.
L’immatriculation correspond à l’opération administrative d’inscription
effectuée par une CPAM (caisse primaire d’assurance maladie).
2. Dépendent du régime général des salariés :

a) les salariés ;
Vrai. Les critères en droit du travail et en droit de la Sécurité sociale sont les
mêmes : existence d’un contrat, d’un lien de subordination et d’une
rémunération.
b) les gérants minoritaires de SARL ;
Vrai. Le gérant minoritaire de SARL est assimilé à un salarié.
c) les gérants associés de SNC ;
Faux. Le gérant associé de SNC est assimilé à un travailleur indépendant.
d) les étudiants ;
Vrai.
e) les fonctionnaires ;
Faux.
f) les ayants droit ;
Vrai.
© Nathan
- 134 -
g) les ayants droit des salariés étrangers ;
Vrai, à condition que les ayants droit vivent en France.
h) les professions libérales ;
Faux. Les professions libérales sont des travailleurs indépendants.
i) les bénévoles.
Faux. La condition de rémunération n’est pas réalisée.
3. Les personnes travaillant en France, salariées ou non salariées, sont libres

d’être ou de ne pas être affiliées à la Sécurité sociale.
Faux (voir C. Séc. soc., art. L. 111-1 & L. 111-2-1).
4. Protection sociale et Sécurité sociale sont deux expressions synonymes.

Faux. La Sécurité sociale fait partie de la protection sociale qui comprend,
outre la Sécurité sociale, les régimes de protection contre le chômage, les
régimes complémentaires et les régimes d’aide sociale.
5. La Sécurité sociale a été créée au XIXe siècle.

Faux. Elle a été créée en 1945.
6. Le régime général de la Sécurité sociale est financé uniquement par les

impôts.
Faux. Il est financé par les impôts et par les cotisations (CSG et CRDS).
7. Le régime général de la Sécurité sociale concerne :

a) les salariés ;
Vrai.
b) les travailleurs indépendants.
Faux.
8. Ont droit aux prestations familiales :

a) les salariés ;
Vrai.
b) les travailleurs indépendants.
Vrai.
9. Le régime du chômage est géré par la Sécurité sociale.

Faux. Il en est distinct et géré par l’Unedic.
Chapitre 16 – L’organisation de la protection sociale

- 135 -
10. Les régimes complémentaires :
a) complètent la couverture sociale du régime général de la Sécurité sociale ;
Vrai
b) bénéficient aux travailleurs indépendants.
Vrai
11. La protection sociale repose sur le principe :

a) de la redistribution ;
Vrai.
b) de la capitalisation ;
Faux.
c) de la solidarité.
Vrai.
12. La branche santé prend en charge :

a) la maladie-maternité ;
Vrai.
b) la maladie professionnelle ;
Faux. C’est la branche risques.
c) l’accident du travail.
Faux. C’est la branche risques.
13. Le financement du régime général de la Sécurité sociale est assuré

grâce :
a) aux cotisations sociales ;
Vrai.
b) à des contributions (CSG – CRDS).
Vrai.
14. Les cotisations sociales sont prélevées sur la totalité du salaire.

Faux. Certaines cotisations sont prélevées sur la totalité du salaire, d’autres
sont fonction d’un plafond.
© Nathan
- 136 -

as pratique n° 1
Aidez M. Dutour, directeur des ressources humaines d’une importante SARL

de diffusion de matériel d’équipement médical, qui se pose des questions
quant à l’assujettissement au régime général des salariés :
1. d’un médecin, rémunéré à l’heure, venant donner des cours aux

commerciaux de l’entreprise, tous les jeudis, le soir, de 18 heures à 20 h 30,
ce créneau horaire étant imposé par l’entreprise ;
2. d’un étudiant stagiaire, rémunéré, recruté pour le mois de juillet dans

l’entrepôt de l’entreprise, pour compenser le départ en congé annuel de deux
salariés.
La question de droit est : quels sont les critères d’assujettissement au régime
général de la Sécurité sociale ?
En droit, sont assujetties au régime général de la Sécurité sociale les
personnes qui respectent les critères de l’assujettissement. Il faut qu’il y ait :
une convention (contrat de travail), un travail rémunéré, quelle que soit la
forme de cette rémunération, et un lien de subordination qui est le critère
déterminant. Le lien de subordination se manifeste par l’exécution d’un
travail sous l’autorité et le contrôle d’un employeur. L’existence de ce lien
est établie à partir des circonstances de fait : horaires de travail et lieu de
travail imposés, directives et contrôle du travail.
1. En l’espèce, le médecin venant donner des cours rémunérés dans
l’entreprise, donc dans ses locaux, à des horaires imposés par l’employeur,
il y a bien lien de subordination juridique et contrat de travail. Le médecin
est assujetti au régime général de la Sécurité sociale.
2. En l’espèce, l’étudiant effectue une activité productive dans l’entrepôt de
l’entreprise et il y a donc un lien de subordination. De plus, il est rémunéré.
Il y a bien contrat de travail et l’étudiant doit bénéficier du régime général
de la Sécurité sociale.

- 137 -
2
Aidez aussi la famille Dufor qui se pose des questions quant au statut de
certains de ses membres au regard du régime général des salariés :
1. Le fils Laurent, 10 ans, issu d’un premier mariage de Mme Dufor, salariée,
et qui vit au foyer de son beau-père ;
La question de droit est : à quelles conditions peut-on être ayant droit d’un
assuré ?
En droit, les ayants droit sont des individus bénéficiant des prestations en
nature de la Sécurité sociale du fait de leurs liens avec un assuré : le conjoint
à charge (époux, pacsé, concubin), l’enfant à charge, l’ascendant, le
collatéral et l’allié jusqu’au troisième degré sous conditions, toute personne
à charge vivant avec l’assuré sous conditions. Concernant l’enfant à charge,
il s’agit de l’enfant légitime, naturel, adoptif, recueilli, jusqu’à l’âge de
16 ans en principe ; de 16 à 20 ans pour les étudiants et les enfants
handicapés. En cas de divorce, l’enfant est rattaché, au regard de la Sécurité
sociale, à celui qui en a la garde ; en cas de garde conjointe, soit le jugement
de divorce détermine le rattachement juridique, soit les parents le
déterminent par accord commun signifié à la caisse.
En l’espèce, l’enfant Laurent est ayant droit de Mme Dufor, qui en a la
garde et qui est assurée sociale à titre personnel, puisqu’elle est salariée.
2. Le fils Francis, âgé de 25 ans, né d’un premier mariage de M. Dufor, et qui
travaille à domicile en tant que rédacteur-correcteur d’ouvrages pour le
compte d’une maison d’édition ; il est payé de façon forfaitaire.
La question de droit est : à quelles conditions est-on affilié à la Sécurité
sociale ?
En droit, sont assujetties au régime général de la Sécurité sociale les
personnes qui respectent les critères de l’assujettissement (convention, lien
de subordination, rémunération). L’article L. 721-1 L. 7412-1 du Code du
travail précise que le travailleur à domicile a le statut de salarié. Donc, il
bénéficie du régime général de la Sécurité sociale (Code du travail, art.
L. 311-3). Pour être considéré travailleur à domicile, il ne doit pas y avoir
exercice d’une activité à ses risques et périls.
En l’espèce, Francis est âgé de 25 ans. Il est travailleur à domicile car il
effectue des travaux pour le compte d’un éditeur qui le rémunère de façon
forfaitaire. Il bénéficie en conséquence du régime général de la Sécurité
sociale.
© Nathan
- 138 -
2. Question de cours, p. 293
À quelles conditions peut-on bénéficier du régime général de la
Sécurité sociale ?
Voir chapitre 16, I : Les régimes sociaux et les assurés, A) La Sécurité
sociale, Le régime général

M. X., pharmacien biologiste, a remplacé la gérante d’une pharmacie lors de
ses absences. Suite à un contrôle de la société Laboratoire d’analyses
médicales Buffière, pour la période du 1er janvier 1996 au 31 décembre
1998, l’Urssaf a réintégré dans l’assiette des cotisations sociales les
rémunérations versées à M. X.
2. Procédure
– 1er degré : la société Laboratoires d’analyses médicales Buffière conteste
la décision de l’Urssaf et saisit le TASS (Tribunal des affaires de la Sécurité
sociale).
Décision : n’apparaît pas.
– 2nd degré : cour d’appel de Limoges 27 mai 2002.
Décision : les juges considèrent qu’il y a un lien de subordination entre la
société Laboratoire d’analyses médicales et M. X. et que les rémunérations
versées à M. X. doivent être soumises à cotisation.
– Cour de cassation, 2e chambre civile (6 avril 2004), est saisie par la société
Laboratoire d’analyses médicales Buffière (demandeur au pourvoi), l’Urssaf
étant le défendeur au pourvoi.
Décision : la Cour de cassation admet le pourvoi de la société Laboratoire
d’analyses médicales Buffière et casse sans renvoi l’arrêt de la Cour d’appel
de Limoges du 27 mai 2002.
– La société Laboratoire d’analyses médicales Buffière conteste l’existence
d’un lien de subordination.
– L’Urssaf estime qu’il y a bien un lien de subordination et que la société
doit verser les cotisations afférentes aux rémunérations versées à M. X.

- 139 -
Quels sont les critères du lien de subordination ?
Le lien de subordination est ainsi caractérisé par l’exécution d’un travail
sous l’autorité d’un employeur (ordres, directives, contrôle).
Les juges considèrent qu’il n’y a pas de lien de subordination, ce dernier
étant caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur,
car M. X. n’était soumis à aucun ordre, ni contrôle, ni pouvoir disciplinaire
de la part de la société.
© Nathan
- 140 -
Chapitre 17
Les protections de base

des salariés du régime général
Application. Les prestations de base en 30 questions, p. 308
1. Les prestations en nature permettent le remboursement total ou partiel des

frais médicaux ou pharmaceutiques engagés par l’assuré social ou un ayant
droit.
Vrai.
2. Les prestations en espèces sont les indemnités journalières destinées à

remplacer partiellement le revenu de l’assuré social ou d’un ayant droit.
Faux. Les prestations en espèces sont versées seulement à l’assuré en arrêt
maladie.
3. Il n’y a pas de durée de cotisations minimale pour bénéficier

des prestations.
Faux. Une durée minimale de cotisations (150 heures par trimestre pour les
prestations en espèces, 120 heures par trimestre pour les prestations en
nature) est nécessaire pour bénéficier des prestations, sauf s’il s’agit d’une
maladie professionnelle ou d’un accident du travail ou d’un accident de
trajet.
4. Une partie du coût des prestations en nature, le ticket modérateur, est

toujours laissée à la charge de l’assuré.
Faux. Car dans certains cas, il n’y a pas de ticket modérateur : accident du
travail, maladie professionnelle, frais liés à l’état de grossesse ou à
l’accouchement.
Chapitre 17 – Les protections de base des salariés du régime général

- 141 -
5. Le délai de carence avant le versement des prestations est de dix jours.
Faux. Le délai de carence est de trois jours. De plus, il n’y a pas de délai de
carence s’il s’agit d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail.
6. Le complément patronal doit être versé par l’employeur en vertu de la loi

sur la mensualisation, ou d’une convention collective, ou d’un usage : si le
salarié en arrêt maladie refuse de se soumettre à une contre-visite médicale,
l’employeur peut ne plus lui verser cette indemnité complémentaire et peut
lui infliger une sanction disciplinaire.
Faux. Le refus de la contre-visite médicale par un médecin contrôleur
autorise l’employeur à supprimer le versement du complément patronal,
mais l’employeur ne peut pas prendre de sanction disciplinaire pour faute
(licenciement…).
7. L’employeur peut licencier un salarié absent pour maladie ou accident de

droit commun :
a) en raison de sa maladie ;
Faux. L’employeur ne peut pas licencier un salarié en raison de son état de
santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.
b) car son absence désorganise l’entreprise ;
Vrai, si les absences répétées du salarié ou si l’absence prolongée du salarié
perturbe gravement le fonctionnement de l’entreprise et que cela entraîne la
nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié malade.
c) pour faute simple ou inaptitude professionnelle.
Vrai.
8. L’employeur peut licencier un salarié absent pour maladie professionnelle

ou accident du travail en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le
contrat de travail pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie.
Vrai.
9. Le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement en cas de

maladie professionnelle, d’accident du travail, d’accident de trajet.
Faux. Il n’y a pas de protection contre le licenciement s’agissant d’un
accident de trajet.
© Nathan
- 142 -
10. Si le salarié tombe malade pendant ses congés payés, il peut prolonger la
durée de ses congés payés de la durée de l’arrêt maladie.
Faux. En revanche, le salarié peut cumuler l’indemnité de congés payés
avec les indemnités journalières de Sécurité sociale.
11. De retour d’un arrêt maladie de droit commun, si un salarié ne peut pas
reprendre son poste de travail, une obligation de reclassement pèse sur
l’employeur.
Vrai. L’avis d’inaptitude établit par le médecin du travail est assorti de
propositions de reclassement. Si le reclassement est possible et accepté par
le salarié, un avenant au contrat de travail est établi. Sinon, il y a
licenciement pour impossibilité de reclassement. La recherche du poste de
reclassement doit s’effectuer au niveau de l’entreprise, de ses
établissements, du groupe éventuellement.
12. La maladie est présumée être professionnelle (présomption

d’imputabilité) si elle est prévue par un des tableaux des maladies
professionnelles et qu’elle est due à l’exercice du travail.
Vrai. Si l’employeur (ou la CPAM) conteste le caractère professionnel de la
maladie, il doit prouver que celle-ci est due à une cause étrangère.
Une maladie peut aussi être reconnue d’origine professionnelle, même si
elle n’est pas désignée dans un tableau des maladies professionnelles,
lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la
victime et qu’elle a entraîné soit une incapacité permanente des deux tiers,
soit le décès.
13. Tout accident entraînant une lésion, et qui se produit au temps et au lieu
de travail, est présumé être un accident de travail (présomption
d’imputabilité).
Vrai, dès lors que l’accident est dû à une cause totalement étrangère au
travail.
14. Est un accident de travail celui survenu à un salarié gréviste qui se casse
la jambe dans les locaux de l’entreprise.
Faux. La grève suspend le contrat de travail.

- 143 -
15. Est un accident de travail celui survenu à un salarié en mission (c’est-à-
dire lors d’un déplacement d’ordre professionnel et pour le compte de
l’employeur) :
a) à l’occasion de son repas pris le soir à son hôtel ;
Vrai.
b) lors du travail de maintenance effectué chez le client.
Vrai. Tout accident survenu à un salarié en mission est considéré comme
étant un accident du travail (présomption), que l’accident soit dû à un acte
de la vie courante ou à un acte professionnel. Il sera un accident de droit
commun si l’accident est dû à un acte motivé par l’intérêt personnel du
salarié (ex. : visite chez des amis).
16. Est un accident du travail celui survenu au salarié :

a) au cours du trajet normal aller-retour accompli par le salarié entre le lieu
de travail et soit sa résidence, soit le lieu où il prend habituellement ses
repas.
Vrai.
b) au cours d’un détour de trajet pour déposer son enfant à la crèche.
Vrai. En principe, la législation ne s’applique pas en cas de détour de trajet
ou de trajet distinct, sauf s’il répond aux nécessités essentielles de la vie
courante (école, courses…).
17. Faute inexcusable et faute intentionnelle sont des expressions

synonymes.
Faux. La faute intentionnelle est une faute dans l’intention délibérée de
causer un dommage (ex. : rixe).
18. Rente d’incapacité et pension d’invalidité sont des notions équivalentes.

Faux. La rente d’incapacité est celle qui est versée en cas d’incapacité
permanente, totale ou partielle, due à une maladie professionnelle ou à un
accident du travail.
La pension d’invalidité est celle versée à l’assuré ayant subi de façon
durable une réduction des deux tiers de sa capacité de travail ou de gain.
19. La durée minimale du congé de maternité est de 16 semaines.

Faux. La durée pendant laquelle la salariée doit cesser obligatoirement toute
activité salariée est de 8 semaines.
© Nathan
- 144 -
20. La salariée enceinte peut démissionner sans préavis.
Vrai.
21. La salariée bénéficie d’une protection contre le licenciement :

a) lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté.
Vrai.
b) pendant le congé de maternité.
Vrai.
c) pendant les 6 semaines qui suivent la fin du congé de maternité.
Faux. Le délai de protection est de 4 semaines après la fin du congé.
22. En cas de licenciement d’une salariée enceinte, malgré la protection, le

licenciement est nul et la salariée a droit de réintégration dans l’entreprise.
Faux. Si le licenciement est nul, la salariée a droit à des dommages-intérêts.
23. Les bénéficiaires de la protection universelle maladie (Puma) sont :

a) les ayants droit de l’assuré ;
Faux.
b) toutes les personnes majeures ayant le statut de salarié ou ayant leur
résidence stable en France.
Vrai.
24. Le salarié doit apporter la preuve du caractère professionnel de

l’accident :
a) lors d’un accident de mission ;
Faux. Il y a présomption d’imputabilité.
b) lors d’une astreinte à domicile.
Vrai.
25. La charge de la preuve de l’accident de trajet pèse sur le salarié.

Vrai.
26. La faute inexcusable et la faute intentionnelle peuvent être le fait :

a) de l’employeur du préposé ;
Vrai.
b) de la victime.
Vrai.

- 145 -
27. La faute d’un tiers :
a) n’a aucune conséquence sur l’indemnisation de la victime ;
Faux.
b) permet à la Sécurité sociale de demander le remboursement de tout ou
partie des prestations qu’elle a versées à la victime.
Vrai.
28. Les salariés peuvent bénéficier, sans conditions de durée des cotisations :
a) des prestations en nature ;
Vrai.
b) des prestations en espèces.
Faux.
29. L’assurance décès permet aux proches de la personne décédée de faire

face aux premières dépenses suite au décès (frais d’obsèques…).
Vrai.
30. Le congé de paternité :

a) est d’une durée de 11 jours ;
Vrai.
b) peut être cumulée avec le congé de naissance ;
Vrai.
c) peut être pris à tout moment.
Faux. Il doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance.
© Nathan
- 146 -
1
1. M. X., technicien-informaticien, est régulièrement amené à rester au bureau

en dehors des horaires collectifs de travail afin de terminer ses dossiers. Il
s’est fait une entorse, un soir à 20 heures, en tombant dans la cour intérieure
de l’entreprise ; des passants l’ont aidé à se relever et à se rendre aux
urgences.
La question de droit est : quels sont les critères pour qu’il y ait accident
du travail ?
En droit, est un accident du travail une lésion soit corporelle (cause
extérieure ou interne), soit psychologique, due à un événement ayant date
certaine, c’est-à-dire un fait précis, soudain, à l’origine de la lésion. Le fait
accidentel doit avoir un lien avec le travail, c’est-à-dire que l’accident doit
survenir sur le lieu et pendant le temps de travail, c’est-à-dire pendant que le
salarié se trouve sous l’autorité de l’employeur.
Le salarié en mission, c’est-à-dire en déplacement professionnel (court ou
long) dans l’intérêt de l’entreprise et sur ordre de l’employeur, bénéficie
aussi du régime des accidents du travail ; peu importe que cet accident se
produise à l’occasion d’un acte de la vie professionnelle ou à l’occasion
d’un acte de la vie courante. En revanche, il n’y a pas accident du travail si
le salarié a interrompu sa mission pour un motif purement personnel. Dans
ce cas, il y a accident de droit commun.
Enfin, l’accident qui survient lors d’une suspension du contrat de travail
(congés payés, congé de fin de semaine, congé de maternité, congé pour
maladie, grève…) n’est pas un accident du travail.
En l’espèce, M. X., informaticien, s’est blessé (entorse) en dehors des
horaires collectifs, mais la jurisprudence a élargi la notion d’horaires de
travail et admet que l’accident ait eu lieu après les horaires officiels dans la
mesure où l’employeur est au courant et que l’activité a un rapport avec
l’activité professionnelle. Tel est le cas ici, puisque M. X. est régulièrement
amené, avec l’accord de son supérieur, à rester à la fin de la journée pour
terminer son travail. Quant au lieu de travail, la notion doit aussi, selon la

- 147 -
jurisprudence, être entendue au sens large, et la cour intérieure de
l’entreprise fait bien partie du lieu de travail. En conséquence, l’accident du
travail survenu à M. X. constitue bien un accident du travail.
2. La qualification serait-elle la même si l’accident s’était produit lors d’une

pause, alors que le salarié se rendait au distributeur de boissons situé dans
l’entreprise ?
En l’espèce, l’accident survenu pendant une pause pour répondre à une
nécessité de la vie courante (boire) et sur les lieux de l’entreprise
(distributeur de boissons dans l’entreprise) est bien un accident du travail.
3. Au cours d’une vive altercation entre deux commerciaux concernant une

sanction disciplinaire contestée par l’un d’eux, M. Y. en est venu aux mains
et a blessé son collègue M. Z.
En l’espèce, l’accident dû à une rixe liée à un litige professionnel et
survenue au lieu et au temps du travail constitue un accident du travail.
4. M. A., commercial, est décédé d’une crise cardiaque, la nuit, à l’hôtel, alors
qu’il était parti 3 jours en déplacement professionnel en province.
En l’espèce, il y a accident du travail car il s’agit d’un accident de mission
(déplacement professionnel de 3 jours), même si la crise cardiaque s’est
produite au cours de la nuit.
5. Mlle C., standardiste dans l’entreprise, a été victime d’une chute en

passant au service comptabilité chercher son bulletin de salaire ; elle était en
congé depuis 3 jours.
En l’espèce, l’accident s’est produit lors d’une suspension du contrat de
travail (période de congé) : il n’y a donc pas accident du travail, mais
accident de droit commun.
2
Quelle est la nature juridique de son accident ?

La question de droit est : quels sont les critères de l’accident de trajet ?
En droit, l’accident de trajet, assimilé à un accident du travail, est celui
survenu sur le parcours aller et retour entre, d’une part, le lieu de travail et,
d’autre part, la résidence principale du salarié, ou la résidence secondaire
ayant un certain caractère de stabilité, ou le lieu habituel des repas, ou enfin
tout lieu où le salarié se rend de façon habituelle pour des raisons d’ordre
familial. En cas d’interruption du trajet, l’accident qui survient pendant
© Nathan
- 148 -
l’interruption de trajet (par exemple, chute dans un magasin) n’est pas un
accident de trajet mais un accident de droit commun. En revanche,
l’accident qui survient avant ou après l’interruption de trajet constitue un
accident de trajet.
En l’espèce, Mme B. était sur son trajet habituel travail-domicile, mais
l’accident ayant eu lieu pendant l’interruption de trajet (chute dans une
station-service), il y a accident de droit commun.
3
1. Que doit faire M. Fournier pour prouver le caractère professionnel de sa

maladie ?
La question de droit est : quels sont les critères et le mode de preuve de la
maladie professionnelle ?
En droit, la maladie professionnelle est celle due à une maladie, d’une part,
mentionnée sur la liste officielle des maladies professionnelles établie par
les pouvoirs publics (ex. saturnisme), et, d’autre part, contractée dans le
cadre du travail. Si ces conditions sont réunies, l’origine professionnelle de
la maladie est présumée (présomption d’imputabilité). Le salarié peut aussi
prouver le caractère professionnel de sa maladie, soit lorsque sa pathologie
est inscrite sur la liste officielle mais que les conditions prévues ne sont pas
remplies, soit lorsque sa pathologie n’est pas inscrite sur la liste officielle
mais qu’elle résulte directement du travail de la victime et qu’elle a entraîné
le décès de celle-ci ou une incapacité permanente égale au moins à 25 %. La
victime doit aviser la CPAM du caractère professionnel de sa maladie dans
les 15 jours qui suivent la cessation du travail.
En l’espèce, M. Fournier n’a pas à apporter la preuve du caractère
professionnel de sa maladie car cette dernière a été contractée dans les
conditions prévues par la liste officielle des maladies. Il doit juste aviser
dans les délais la CPAM du caractère professionnel de sa maladie.
2. Les prestations auxquelles a droit M. Fournier sont-elles les mêmes que

s’il s’agissait d’une maladie de droit commun ?
La question de droit est : quelles sont les prestations en cas de maladie
professionnelle ?
En droit, en cas de maladie professionnelle, la victime a droit à des
prestations en nature sans ticket modérateur, c’est-à-dire avec prise en
charge à 100 % des frais médicaux, pharmaceutiques et paramédicaux. La
victime a aussi droit à des indemnités journalières, sans délai de carence,

- 149 -
égales à 60 % du gain journalier de base, puis à 80 % à compter du 29e jour.
Cette indemnité est versée jusqu’à la guérison ou à la consolidation. De
plus, il peut y avoir un complément patronal versé par l’employeur dans les
conditions prévues par la loi sur la mensualisation (c’est-à-dire à partir de
3 ans d’ancienneté et sans délai de carence) ou par la convention collective.
Enfin, la victime peut bénéficier d’une rente d’incapacité versée à compter
de la date de consolidation.
En l’espèce, M. Fournier a donc droit au versement de prestations en nature
et en espèces dans des conditions plus favorables que s’il s’agissait d’une
maladie non professionnelle, car, dans ce cas, il y aurait eu un délai de
carence de trois jours et le montant des indemnités journalières aurait été de
50 %, avec une durée maximale d’indemnisation de 3 ans.
3. M. Fournier peut-il contester cette décision de reclassement ?

La question de droit est : quelle est la procédure de reclassement d’un
salarié suite à un accident du travail ?
En droit, à l’issue du congé pour maladie professionnelle, l’employeur doit,
soit réintégrer le salarié à son ancien poste de travail, soit le reclasser en
fonction des propositions du médecin du travail. L’employeur a un mois
pour proposer un poste de travail ; si, à l’issue de ce délai, aucun poste n’a
pu être proposé au salarié, ou si ce dernier refuse le poste, l’employeur doit
licencier le salarié.
En l’espèce, M. Fournier peut contester le poste proposé par l’employeur,
car c’est en se basant sur l’avis du médecin du travail qu’il peut proposer un
reclassement, et non sur celui du médecin-conseil de la CPAM.
L’employeur doit donc solliciter l’avis du médecin du travail.
4
1. Son employeur envisage de la licencier pour différentes erreurs

professionnelles qu’elle a commises il y a deux semaines. Peut-il mettre sa
menace à exécution ?
La question de droit est : peut-on licencier une femme enceinte ?
En droit, la loi protège la femme enceinte et, durant la grossesse, il est
interdit de licencier une salariée en état de grossesse dûment constatée
médicalement, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de
travail pour un motif étranger à la grossesse. La salariée enceinte faisant
l’objet d’une procédure de licenciement peut faire annuler son licenciement
en adressant à son employeur par lettre recommandée avec accusé de
© Nathan
- 150 -
réception un certificat de grossesse. La nullité du licenciement entraîne sa
réintégration, soit dans son emploi, soit dans un emploi équivalent. À défaut
de réintégration, la salariée a droit à des dommages et intérêts.
En l’espèce, Mme Strötzel est enceinte depuis 2 mois. Elle a commis
quelques erreurs professionnelles. Les erreurs professionnelles constituent
soit une inaptitude professionnelle, soit une faute simple, mais en aucun cas
une faute grave. Par conséquent, la salariée peut empêcher l’employeur de
mettre sa menace à exécution en lui adressant un certificat médical de
grossesse.
2. Quels sont ses droits en matière de prestations au titre de l’assurance

maternité et son employeur peut-il lui demander de réduire la durée du congé
de maternité auquel elle a droit ?
La question de droit est : quels sont les droits d’une salariée au titre de
l’assurance maternité ? Quelle est la durée du congé de maternité ?
En droit, l’assurance maternité permet à la salariée de bénéficier des
prestations en nature, qui s’élèvent à 100 % des frais médicaux, frais
pharmaceutiques, frais d’hospitalisation, donc sans ticket modérateur. Elle
permet aussi à la salariée de bénéficier des prestations en espèces. Les
indemnités journalières sont versées pendant 16 semaines. Le congé
minimal est de 8 semaines (2 semaines avant et 6 semaines après la date
présumée d’accouchement). Ce congé minimal est d’ordre public, c’est-à-
dire qu’il s’impose à l’employeur, mais aussi à la salariée qui ne peut y
renoncer.
En l’espèce, Mme Strötzel a donc droit aux prestations en nature sans ticket
modérateur. Elle a aussi droit aux indemnités journalières. Elle peut
accepter de diminuer la durée de son congé de maternité, à condition qu’il
soit au moins de 8 semaines.
5
1. Expliquez s’il y a faute inexcusable de la part de l’employeur et montrez
l’évolution de la définition de la faute inexcusable.
La question de droit est : quelles sont les conditions de la faute inexcusable
commise par l’employeur ?
En droit, les critères exigés par la Cour de cassation pour qu’il y ait faute
inexcusable ont changé depuis l’arrêt Eternit du 28 février 2002 encore
appelé « arrêt amiante ».
Avant cet arrêt, les juges considéraient qu’il y avait faute inexcusable de la
part de l’employeur à condition qu’il y ait :

- 151 -
– faute d’une gravité exceptionnelle due à un acte ou une omission
volontaire ;
– conscience du danger de l’auteur de la faute (employeur ou préposé) ;
– absence de cause justificative ;
– absence d’intention de provoquer le dommage.
Depuis l’arrêt Eternit, les juges considèrent qu’une obligation de sécurité de
résultat pèse sur l’employeur et il y a faute inexcusable de la part de
l’employeur dans la mesure où l’employeur :
– avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le
salarié ;
– n’avait pris aucune mesure pour préserver le salarié contre le risque, le
danger auquel ce dernier était exposé.
En l’espèce, les deux conditions constituant la faute inexcusable de
l’employeur semblent être constituées : d’une part, l’employeur devait ou
aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, puisqu’il
avait fait l’objet d’une mise en demeure de la part de l’inspecteur du travail
concernant une machine identique à celle sur laquelle est survenu l’accident
du travail ; d’autre part, l’employeur ne semble pas avoir pris de mesures
concernant les machines, pourtant identiques à celles considérées comme
étant dangereuses par l’inspecteur du travail.
2. Indiquez quelles seront les conséquences financières pour le salarié
victime de l’accident du travail.
La question de droit est : quelles sont les conséquences financières de la
faute inexcusable de l’employeur ?
En droit, la faute inexcusable de l’employeur (ou de son préposé) permet au
salarié (et à ses ayants droit) d’obtenir une réparation plus favorable que
celle prévue par le droit commun en cas de réduction ou de disparition de sa
capacité de gain, c’est-à-dire en cas d’incapacité permanente (cf. Code
Sécurité sociale, art. L. 452-1). Ainsi, l’article L. 452-2 du Code de la
Sécurité sociale prévoit qu’il y aura une majoration de rente. De plus,
l’article L. 452-3 du Code de la Sécurité sociale prévoit que la victime peut
demander à l’employeur une indemnité forfaitaire en réparation du
préjudice, notamment causé par les souffrances physiques et morales subies.
En l’espèce, M. A., victime d’une faute inexcusable de son employeur,
pourra bénéficier des indemnités financières rappelées ci-dessus.
© Nathan
- 152 -
3. Expliquez si les critères de la faute inexcusable sont les mêmes si la faute
est commise par le salarié victime de l’accident.
La question de droit est : quels sont les critères de la faute inexcusable du
salarié ?
En droit, la faute inexcusable du salarié a été à son tour redéfinie par un
arrêt de la Cour de cassation chambre sociale, en date du 27 janvier 2004.
Les juges considèrent qu’il y a faute inexcusable du salarié s’il y a de sa part
une faute volontaire d’une exceptionnelle gravité l’exposant sans raison
valable à un danger dont il aurait dû avoir conscience.
Les conséquences financières sont une minoration de la rente due à la
victime par la Sécurité sociale en cas d’incapacité permanente, ou de la
rente due aux ayants droit en cas de décès.
En l’espèce, les critères ne sont pas les mêmes et sont plus restrictifs que
ceux exigés pour la faute inexcusable de l’employeur.

Définissez la notion d’ayant droit d’un assuré social et précisez
quels sont ses droits en matière de prestations d’assurance
maladie.
Voir chapitre 17, I : L’assurance maladie, B) Les prestations en nature.

M. X., étudiant en chirurgie dentaire, subit une vaccination contre
l’hépatite B, vaccination obligatoire dans le cadre de ses études pour
pouvoir effectuer un stage hospitalier. À la suite de cette vaccination,
effectuée en trois injections les 30 octobre, 29 novembre 1992 et 2 janvier
1993, M. X. contracte une maladie auto-immune. M. X. établit une
déclaration d’accident du travail le 20 mai 2001, en produisant un certificat
médical en date du 14 mai 2001. La CPAM (Caisse primaire d’assurance
maladie) refuse la prise en charge de la pathologie au titre des accidents du
travail.

- 153 -
2. Procédure
M. X., après le refus de la CPAM de donner une suite favorable à sa
demande, a dû saisir dans un premier temps la commission de recours
amiable, puis une juridiction du 1er degré, le TASS (Tribunal des affaires de
la Sécurité sociale), dont nous ne connaissons pas la décision. La cour
d’appel de Lyon, par un arrêt du 10 juin 2003, accueille le recours de M. X.
La CPAM forme un pourvoi devant la Cour de cassation 2e chambre civile
(22 mars 2005), qui rejette son pourvoi et confirme l’arrêt de la cour
d’appel.
– La CPAM invoque la prescription extinctive de deux ans résultant de
l’article L. 431-2-1° du Code de la Sécurité sociale, car la demande de
l’étudiant a été formée plus de sept ans après la vaccination litigieuse. La
CPAM estime de plus que la vaccination ne peut pas constituer un accident
du travail.
– L’étudiant en chirurgie dentaire estime que l’action n’est pas engagée en
dehors du délai de prescription et que la vaccination, ayant dû être effectuée
dans le cadre de stages hospitaliers obligatoires, il y a bien accident du
travail.
L’arrêt présenté soulève deux problèmes juridiques : l’un sur
l’existence éventuelle de la prescription, l’autre sur la possibilité de
qualification d’accident du travail.
– Sur le 1er moyen, les juges de la Cour de cassation considèrent que le délai
de prescription de deux ans, prévu par l’article L. 431-2-1° du Code de la
Sécurité sociale, court à compter du moment où la personne concernée a
connaissance du lien de causalité entre la vaccination et la pathologie.
– Sur le 2e moyen, les juges de la Cour de cassation considèrent que les
vaccinations obligatoires (contre l’hépatite B, la diphtérie, le tétanos, la
poliomyélite) pour effectuer des stages hospitaliers entrent bien dans le
champ d’application de l’article L. 412-8-2°b du Code de la Sécurité sociale
et qu’il y a bien accident du travail.
© Nathan
- 154 -
Les juges de la Cour de cassation considèrent d’une part que le délai de
prescription de deux ans ne court qu’à compter du moment où l’étudiant,
M. X., a eu connaissance du lien de causalité entre la pathologie et la
vaccination, à savoir à compter du certificat médical du 14 mai 2001, et que
le délai de prescription n’est donc pas écoulé.
D’autre part, les juges de la Cour de cassation considèrent que les
vaccinations obligatoires (contre l’hépatite B, la diphtérie, le tétanos, la
poliomyélite) effectuées par l’étudiant M. X. pour effectuer des stages
hospitaliers dans le cadre de ses études de chirurgie dentaire, entrent bien
dans le champ d’application de l’article L. 412-8-2°b du Code de la Sécurité
sociale et qu’il y a bien accident du travail.

- 155 -
Chapitre 18
La protection vieillesse
des salariés du régime général
Application. La protection de la vieillesse en 19 questions,
p. 321
1. Les éléments de calcul d’une pension vieillesse sont constitués par le

taux, le salaire annuel moyen et la durée d’assurance.
Vrai. Le taux correspond au pourcentage du salaire de référence auquel est
fixé le montant de la pension. Le salaire annuel moyen, c’est-à-dire le
salaire de référence auquel est appliqué le taux, est passé progressivement
aux 25 meilleures années depuis 2008.
2. Un employeur peut mettre un salarié à la retraite à 66 ans à condition qu’il

ait cotisé suffisamment pour avoir une retraite à taux plein.
Faux. La mise à la retraite d’un salarié à 66 ans est possible, quel que soit
le nombre de trimestres cotisés et seulement si le salarié est d’accord pour
partir à la retraite.
3. Un employeur peut insérer dans le contrat de travail du salarié une clause

de mise à la retraite automatique en raison du fait qu’il serait en droit de
bénéficier d’une pension à taux plein.
Faux. Il s’agit d’une clause couperet interdite.
4. Un salarié peut choisir de partir à la retraite avant l’âge légal, même s’il n’a
pas cotisé le nombre de trimestres permettant d’obtenir le taux plein.
Vrai.
© Nathan
- 156 -
5. Le conjoint survivant ou divorcé a droit à une pension de réversion
correspondant à 54 % de la pension vieillesse que touchait, ou qu’aurait pu
toucher, le salarié décédé.
Vrai.
6. Les régimes complémentaires de retraite, AGIRC et ARRCO, sont

facultatifs.
Faux. Ils ont été rendus obligatoires par une loi du 29 décembre 1972.
7. Les régimes complémentaires de retraite, AGIRC et ARRCO, reposent sur

le principe de la capitalisation.
Faux. Les régimes complémentaires vieillesse, comme l’assurance vieillesse
de la Sécurité sociale, reposent sur le principe de la répartition, c’est-à-dire
de la solidarité inter-générations.
8. La pension de retraite à taux plein est de 80 % du salaire moyen antérieur.

Faux. Elle est de 50 %.
9. Durée d’assurance et période de référence sont deux expressions

synonymes.
Faux. La durée d’assurance correspond à celle de la durée de cotisation alors
que la période de référence est utilisée pour le calcul du salaire annuel
moyen.
10. Le cumul retraite/emploi est interdit.

Faux.
11. Un retraité bénéficie de sa pension de retraite même s'il réside à

l'étranger.
Vrai.
12. Les périodes de maladie et de maternité sont prises en compte dans le

calcul de la période de référence.
Vrai.
13. Peuvent bénéficier du régime général d’assurance retraite :

a) les gérants de SARL ;
Vrai, si le gérant est minoritaire ou égalitaire.
Chapitre 18 – La protection vieillesse des salariés du régime général

- 157 -
b) les gérants de SNC ;
Faux. Le gérant de SNC relève du RSI.
c) les dirigeants de SA.
Vrai.
14. Le salaire moyen pris en compte dans le calcul de la pension vieillesse

est limité au plafond de la Sécurité sociale.
Vrai.
15. L’assuré bénéficie d’une majoration de sa durée d’assurance s’il a eu un

enfant.
Vrai. Il s’agit d’une bonification de 8 trimestres par enfant.
16. Le cumul retraite et chômage est licite :

a) si le bénéficiaire de l’allocation chômage perçoit une retraite à taux plein ;
Faux.
b) si le bénéficiaire liquide sa retraite avant de pouvoir bénéficier d’un taux
plein.
Vrai.
17. Le salarié à temps partiel peut faire valider ses trimestres :

a) sans condition de durée de travail ;
Faux.
b) à condition d’avoir travaillé au moins 150 heures dans le trimestre.
Vrai.
18. Le dispositif de préretraite peut être mis en place par une convention de
branche.
Vrai.
19. Le salarié ayant cumulé des points sur un compte personnel de

prévention de la pénibilité peut bénéficier d’un départ à une retraite
anticipée.
Vrai.
© Nathan
- 158 -
1
Pouvez-vous l’éclairer quant à ses droits à la pension de base ?

La question de droit est : quelles sont les conditions pour bénéficier de la
retraite de base versée par la Sécurité sociale ?
En droit, pour pouvoir partir à la retraite, il faut avoir l’âge légal de départ à la
retraite ou avoir atteint l’âge d’attribution du taux plein. Le salarié doit cesser
son activité professionnelle. Le taux applicable est de 50 % maximum (taux
plein) si l’assuré a atteint l’âge légal au moins et justifie de la durée d’assurance
exigée. Ce taux est aussi applicable, notamment si l’assuré a 60 ans et est
reconnu inapte au travail ou si l’assuré a atteint l’âge d’attribution du taux plein.
La durée d’assurance, c’est-à-dire le nombre de trimestres de cotisation pris en
compte pour bénéficier du taux plein varie. Elle augmente progressivement.
Sont comprises dans la durée d’assurance les périodes cotisées, mais aussi les
périodes assimilées (maladie, maternité, invalidité, accident du travail, périodes
de chômage, de détention provisoire…) et les périodes accomplies à l’étranger
dans le cadre d’un détachement. Le montant de la pension est obtenu en prenant
en compte le salaire de référence qui correspond à la moyenne des salaires bruts
dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Le nombre d’années prises en
compte est de 25 ans.
En l’espèce, Mme Delban est entrée dans la vie active à l’âge de 19 ans ; à
63 ans, il y aura donc 44 ans qu’elle est entrée dans la vie active.
Concernant la durée de cotisation, certaines périodes seront assimilées à des
périodes de cotisation : les périodes de détention provisoire (dans la mesure
où elle ne s’impute pas sur la durée de la peine définitive, ce qui est le cas
en l’espèce, puisque Mme Delban a eu une amende) ; les périodes de
chômage (à raison de quatre trimestres maximum par année de chômage, ce
qui est le cas en l’espèce) ; les périodes de détachement à l’étranger qui sont
intégralement prises en compte car le salarié est réputé avoir sa résidence et
son lieu de travail en France. Enfin, les périodes de maladie. Mme Delban
aura donc a priori cotisé le nombre de trimestres nécessaires pour obtenir
une pension à taux plein (50 %), calculée sur le salaire des 25 meilleures
années.

- 159 -
2
La question de droit est : quelles sont les conditions de mise à la retraite
d’un salarié par l’employeur ?
En droit, un salarié peut être mis à la retraite par son employeur s’il a atteint
l’âge légal, peu important le nombre de trimestres cotisés. Cependant,
l’employeur qui envisage la mise à la retraite d’un salarié de 70 ans, doit
l’interroger dans les trois mois précédant le jour où le salarié remplit la
condition d’âge légal de mise à la retraite et, en cas de réponse négative du
salarié dans le délai d’un mois, l’employeur ne peut pas procéder à sa mise à
la retraite. Une convention collective ou un accord collectif ne peut pas
prévoir de rupture du contrat de travail de plein droit ; cela constituerait une
clause couperet interdite et frappée de nullité. Si ces conditions de mise à la
retraite ne sont pas respectées, il y a licenciement. Aucune procédure légale
n’est à respecter en ce qui concerne la mise à la retraite. Cependant, s’il
s’agit de la mise à la retraite d’un délégué syndical, d’un délégué du
personnel…, l’employeur doit respecter la procédure spéciale de rupture du
contrat de travail d’un salarié protégé (autorisation de l’inspection du
travail), sinon la mise à la retraite est frappée de nullité.
En l’espèce, l’employeur ne peut pas mettre M. Bondoux à la retraite en
vertu de la clause de la convention collective qui prévoit la rupture du
contrat de travail de plein droit car elle constitue une clause couperet
interdite frappée de nullité.
L’employeur doit demander l’accord du salarié dans les trois mois précédant
le jour où le salarié remplit la condition d’âge légal de mise à la retraite et,
en cas de refus de ce dernier, l’employeur ne peut pas le mettre à la retraite.
3
Que pouvez-vous lui dire concernant sa pension ?

Compte tenu de sa durée d’assurance (160 trimestres, soit 40 ans), elle peut
prétendre à une retraite calculée à taux plein, c’est-à-dire correspondant à la
moitié de son salaire annuel moyen, soit 12 000 euros ; mais dans la mesure
où elle n’a accompli que 120 trimestres dans le régime général, sa retraite
sera proratisée [12 000 × (120 / 160)] et elle ne percevra que 9 000 euros,
soit 37,5 % de son salaire annuel moyen. À ce montant s’ajoutera la retraite
complémentaire.
© Nathan
- 160 -
Quelles sont les conditions pour bénéficier de l’assurance vieillesse ?

Voir chapitre 18, I : Le régime de base, A) L’assurance vieillesse, 1. Les
conditions.

M. X. a sollicité, lors de son départ à la retraite et donc de la liquidation de
ses droits à une pension de vieillesse au titre du régime général, la
majoration de la durée d’assurance prévue par l’article L. 351-4 du Code de
la Sécurité sociale. La Caisse régionale d’assurance-maladie des Pays de la
Loire (devenue la Carsat) rejette la demande de M. X.
2. Procédure
– 1er degré : Tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS).
Demandeur : M. X. ; défendeur : CRAM des Pays de la Loire.
La décision n’apparaît pas.
– 2e degré : cour d’appel de Rennes, 19 septembre 2007.
Décision : les juges font droit à la demande de M. X.
– La CRAM des Pays de la Loire fait un pourvoi en cassation. La Cour de
cassation (2e chambre civile) confirme, le 19 février 2009, l’arrêt rendu par
la Cour d’appel et rejette le pourvoi de la CRAM des Pays de la Loire.
– La CRAM des Pays de la Loire estime que le principe de non-
discrimination mis en place par le droit communautaire s’applique en
matière de rémunération et non en matière de pensions de vieillesse.
– M. X. estime qu’il a droit à la majoration prévue par l’article L. 351-4 du
Code de la Sécurité sociale, pour avoir élevé un ou plusieurs enfants.

- 161 -
Le principe de non-discrimination en matière de rémunération entre les
hommes et les femmes posé par le droit communautaire trouve-t-il à
s’appliquer dans le domaine des avantages accordés en matière d’assurance
vieillesse ?
Les juges de la Cour de cassation considèrent que le droit européen posant
le principe de non discrimination doit s’appliquer concernant le versement
de prestations sociales, que celles-ci soient la contrepartie ou non du
versement préalable de cotisations.
M. X. ayant élevé six enfants a droit au bénéfice de la majoration de carrière
prévue par l’article L. 351-4 du Code de la Sécurité sociale, dans la mesure
où aucune justification objective ne vient justifier la non-application de cet
avantage.
© Nathan
- 162 -
Chapitre 19
La prévoyance complémentaire
Application. La prévoyance complémentaire en 16 questions,

p. 329
1. La prévoyance complémentaire de l’assurance maladie est obligatoire.

Faux. C’est une couverture sociale venant s’ajouter à celle, obligatoire, de la
Sécurité sociale.
2. La prévoyance complémentaire de l’assurance maladie prend en charge,

en tout ou partie, les frais non remboursés par la Sécurité sociale
(ticket modérateur) et assure le versement des prestations complémentaires
en espèces.
Vrai.
3. La complémentaire santé peut être souscrite uniquement de façon

individuelle.
Faux. Elle peut être souscrite soit de façon individuelle, soit de façon
collective.
4. Les organismes habilités à prendre en charge la couverture

complémentaire santé sont les mutuelles, les institutions de prévoyance et
les entreprises d’assurance.
Vrai.
Chapitre 19 – La prévoyance complémentaire

- 163 -
5. La loi du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l’emploi, prévoit la
portabilité des garanties santé, prévoyance et maternité.
Vrai
6. La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi prévoit une

portabilité des droits pendant 6 mois.
Faux. La durée de portabilité est de 12 mois.
7. Le PERP est obligatoire et repose sur la capitalisation.

Faux. Le PERP (Plan d’épargne retraite populaire) repose bien sur le
principe de capitalisation, mais il est facultatif.
8. Les sommes collectées dans le cadre du PERP ou du PERCO sont

bloquées jusqu’au départ ou la mise à la retraite.
Vrai.
9. Avec le PERP, les sommes sont versées sous forme d’une rente ou d’un
capital au moment de la retraite.
Faux. Il ne peut être versé qu’une rente viagère.
10. Avec le PERCO, les sommes sont versées sous forme d’une rente ou
d’un capital au moment de la retraite.
Vrai.
11. Les sommes bloquées dans le cadre d’un PERP ou d’un PERCO peuvent
faire l’objet d’un déblocage anticipé.
Vrai.
12. La prévoyance complémentaire couvre les risques suivants :

a) le risque maladie ;
Vrai.
b) le risque maternité ;
Vrai.
c) les risques incapacité de travail et invalidité.
Vrai.
© Nathan
- 164 -
13. La complémentaire santé assure une couverture sociale qui s’ajoute à
celle de la Sécurité sociale.
Vrai.
14. La prévoyance complémentaire a été généralisée, depuis le 1er janvier

2016 :
a) à tous les salariés en CDI uniquement ;

Faux.
b) à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.

Vrai.
15. Certains salariés peuvent, sous conditions, demander à ne pas être

affiliés à la complémentaire santé de l’entreprise.
Vrai.
16. Pour bénéficier de la portabilité de la complémentaire santé, le

demandeur d’emploi :
a) doit avoir bénéficié d’une complémentaire santé au cours de son contrat
de travail et doit bénéficier de l’indemnisation par le chômage ;
Vrai.
b) peut avoir été licencié pour faute lourde.
Faux.

- 165 -
Cas pratique n° 1
Pouvez-vous l’informer sur ses droits ?

La question de droit est : quelles sont les conditions pour conserver une
couverture complémentaire santé après la rupture du contrat de travail ?
En droit : la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi précise les
conditions pour bénéficier de la portabilité des droits concernant les
garanties santé après la rupture du contrat de travail :
– le demandeur d’emploi doit avoir bénéficié des garanties santé et
prévoyance au cours de son contrat de travail ;
– la rupture du contrat de travail doit ouvrir droit à indemnisation par
l’assurance chômage ; cependant, lorsque la rupture du contrat de travail est
due à une faute lourde, le demandeur d’emploi est exclu du bénéfice de cette
portabilité.
La possibilité de bénéficier de la portabilité doit être signalée dans le
certificat de travail par l’employeur, qui doit également en informer
l’organisme assureur.
En l’espèce : le collègue de M. Marsin aura droit au maintien de la
couverture complémentaire dans la mesure où le motif de son licenciement
est bien l’inaptitude professionnelle et s’il respecte les conditions pour
bénéficier du chômage. En revanche, M. Marsin ayant commis une faute
lourde à l’origine de son licenciement, il sera exclu du bénéfice de la
portabilité.
Cas pratique n° 2
Pouvez-vous le conseiller, en vous appuyant sur le document donné en

annexe ?
La question de droit est : quelles sont les conditions pour bénéficier de la
complémentaire santé de l’entreprise ?
© Nathan
- 166 -
En droit, depuis le 1er janvier 2016, toutes les entreprises, quel que soit leur
effectif, doivent mettre en place une complémentaire santé. Tous les salariés
doivent en bénéficier, quels que soient le temps de travail, la durée du
contrat, le type de contrat et l’ancienneté. L’affiliation est obligatoire, mais
la dispense est possible pour certains salariés, notamment :
– les apprentis, salariés à temps partiel et salariés en CDD dont le contrat est
d’une durée inférieure à 12 mois (sans conditions) ou dont le contrat est égal
ou supérieur à 12 mois ; dans ce cas, le salarié doit justifier d’une couverture
individuelle aux garanties identiques ;
– les salariés couverts en tant qu’ayants droit par une mutuelle santé
relevant d’un régime collectif obligatoire, ou d’un régime des TNS, ou d’un
régime des fonctionnaires d’État.
En l’espèce, les deux salariés peuvent a priori demander à ne pas être
affiliés à la complémentaire santé de l’entreprise et ce, sans conditions pour
M. Beaugrand, qui est recruté en CDD pour une durée de six mois (donc
une durée inférieure à douze mois) ; en revanche, Mme Arno, en tant
qu’ayant droit de son conjoint, doit justifier que la complémentaire santé de
son conjoint relève bien d’un régime collectif obligatoire d’entreprise.

M.X. est salarié de la société Serca dans laquelle il bénéficie d’une retraite
complémentaire, mise en place en application d’un accord d’entreprise en
date du 30 mars 2004 et financée grâce à des cotisations versées par
l’employeur et par les salariés. Le taux de répartition des cotisations étant
moins favorable que celui prévu par la convention collective nationale des
commerces et services de l’audiovisuel et de l’équipement ménager, le
salarié saisit la juridiction prud’homale.
2. Procédure
– 1er degré : conseil de prud’hommes saisi par M.X., salarié, le défendeur
étant la société Serca, l’employeur. La décision n’apparaît pas.
– 2nd degré : cour d’appel de Lyon (24 février 2006) saisie par l’une des
parties.

- 167 -
Décision : les juges condamnent l’employeur à rembourser une partie des
cotisations indûment payées par le salarié car ils considèrent que la société
Serca « n’est pas fondée à déroger aux dispositions de la convention
collective nationale de branche relatives à la répartition de la cotisation de
retraite complémentaire entre employeur et salarié ».
– La Cour de cassation, chambre sociale (14 novembre 2007) est saisie par
l’employeur.
Demandeur au pourvoi : la société Serca ; défendeur au pourvoi : M. X., le salarié.
Décision : les juges rejettent le pourvoi de la société Serca (l’employeur) et
confirment l’arrêt rendu le 24 février 2006 par la Cour d’appel de Lyon.

– La société Serca (l’employeur) estime que c’est l’accord d’entreprise
Serca en date du 30 mars 2004 qui doit s’appliquer et que le calcul de
répartition de cotisation de retraite complémentaire a été correctement
effectué.
– Le salarié M. X. estime que la société Serca ne peut pas déroger à la convention
collective nationale de branche des commerces et services de l’audiovisuel et de
l’équipement ménager, en ce qui concerne le calcul de répartition de cotisation de
retraite complémentaire car son application est plus favorable.
Si deux conventions collectives ou accords collectifs sont applicables, quel
texte doit être appliqué ?
Les juges de la Cour de cassation considèrent qu’il convient d’appliquer le
texte le plus avantageux pour les salariés. Ce caractère doit être apprécié
avantage par avantage.
Les juges de la Cour de cassation considèrent que c’est le texte le plus favorable
au salarié concernant le calcul de la répartition de la cotisation de retraite
complémentaire qui doit être appliqué, c’est-à-dire l’article 39 de la Convention
collective nationale de branche des commerces et services de l’audiovisuel et de
l’équipement ménager, et non l’accord d’entreprise Serca du 30 mars 2004.
© Nathan
- 168 -
Chapitre 20
Les prestations familiales

et l’aide sociale
Application. Les prestations familiales et l’aide sociale
1. Pour pouvoir bénéficier des prestations familiales, l’allocataire doit être de

nationalité française, résider en France et avoir un enfant à charge.
Faux. L’allocataire peut être de nationalité française ou étrangère.
2. En cas de divorce, l’allocataire des prestations familiales est celui qui a la

charge effective du ou des enfants.
Vrai.
3. En cas de résidence alternée du ou des enfants suite à un divorce, il peut y

avoir partage des prestations familiales.
Vrai.
4. L’aide sociale :
a) s’adresse aux plus démunis.
Vrai.
b) s’adresse uniquement aux ressortissants de nationalité française.
Faux. Il suffit d’être résident.
c) suppose le dépôt d’un dossier au CCAS de la mairie du demandeur.
Vrai.
Chapitre 20 – Les prestations familiales et l’aide sociale

- 169 -
5. Le RSA est versé :
a) à la condition exclusive d’être âgé de plus de 25 ans.
Faux. Le RSA peut être versé quel que soit l’âge, si l’allocataire a un ou
plusieurs enfants à charge.
b) aux résidents en France.
Vrai.
c) pour trois mois renouvelables.
Faux. Le RSA est versé pour une durée indéterminée.
6. Pour pouvoir bénéficier du RSA, l’allocataire ne doit pas travailler.

Vrai.
7. Le RSA est constitué par une allocation d’un montant fixe.

Faux. Le montant peut varier selon la situation familiale et les ressources du
foyer.
8. La prime d’activité :
a) remplace le RSA ;
Faux. Elle remplace plus précisément le RSA activité.
b) est versée aux personnes en activité sous condition de ressources.
Vrai.
9. Le versement du RSA est limité dans le temps.

Faux.
10. En contrepartie du RSA, le bénéficiaire est tenu de rechercher un emploi.

Vrai.
11. La prime d’activité peut être perçue par le salarié, quel que soit son âge.
Faux. Il doit avoir atteint l’âge de 18 ans.
12. Le régime de l’aide sociale repose sur la solidarité nationale.

Vrai.
13. La demande d’aide sociale doit être déposée exclusivement à la mairie de

résidence du demandeur.
Faux. La demande peut aussi être déposée auprès du Centre communal
d’action sociale.
© Nathan
- 170 -
1
Que pouvez-vous lui dire au sujet de ses droits ?

La question de droit est : quelles sont les conditions pour être bénéficiaire et
quels sont les droits au titre des prestations familiales ?
En droit, les prestations familiales sont versées aux personnes qui assument
la charge effective et permanente (frais d’entretien, d’éducation…) d’au
moins un enfant. Elles sont versées par la Caisse d’allocations familiales.
Pour pouvoir en bénéficier, l’allocataire doit aussi résider en France, ne pas
dépasser, pour certaines prestations, un plafond de ressources. L’allocataire
peut être de nationalité française ou étrangère, salarié ou travailleur
indépendant. L’enfant sera considéré comme étant à charge jusqu’à l’âge de
16 ans en principe.
En l’espèce, Mme Kärsel pourra bénéficier des prestations familiales en tant
que résidente en France. Concernant l’enfant à naître, sous conditions de
ressources, elle pourra bénéficier de la prestation d’accueil du jeune enfant
(PAJE) consistant en une prime à la naissance, d’une allocation de base
jusqu’au mois précédant le troisième anniversaire et d’un complément libre
choix activité/mode de garde sans condition de ressources. Elle pourra aussi
bénéficier, sans condition de ressources, des allocations familiales, car elle
aura deux enfants à charge. Elle pourra enfin, sous condition de ressources,
bénéficier de l’allocation de rentrée scolaire, car elle a un enfant de 10 ans
scolarisé.
2
Que pouvez-vous leur conseiller ?

La question de droit est : quel est le tribunal compétent pour déterminer qui
sera l’allocataire des prestations familiales en cas de divorce ?
En droit, les allocations familiales peuvent être partagées entre les parents
divorcés ou séparés, en cas de garde alternée de leurs enfants : chaque
parent reçoit la moitié des allocations familiales versées pour chaque enfant
vivant en résidence alternée. Ce partage est établi soit par demande
conjointe des parents auprès de la Caisse d’allocations familiales (CAF),

- 171 -
soit en cas de désaccord sur la désignation de l’allocataire. Cependant, il n’y
a pas de partage des allocations lorsque les parents désignent un seul
bénéficiaire. La CAF met à la disposition des parents un formulaire
spécifique pour que les parents puissent indiquer leur choix.
En ce qui concerne les autres prestations familiales, un seul parent peut être
allocataire pour le droit aux prestations familiales autres que les
allocations familiales : c’est la règle de l’unicité de l’allocataire
(C. Séc. soc., art. L. 513-1).
Faute d’accord, les CAF ne sont pas compétentes pour déterminer lequel des
parents aura la qualité d’allocataire. Si le désaccord persiste, le parent non-
allocataire peut porter sa contestation devant la Commission de recours
amiable, recours préalable obligatoire à toute saisine du Tass.
En l’espèce, eu égard au désaccord opposant les anciens époux ; concernant
les allocations familiales, elles seront partagées entre les deux parents ;
concernant les autres prestations familiales, le Juge aux affaires n’est pas
compétent pour trancher le litige et les époux devront saisir la Commission
de recours amiable avant de saisir le Tribunal aux affaires de sécurité sociale
(Tass).

Après avoir rappelé la notion de prestations familiales, vous
préciserez quelles sont les conditions pour en bénéficier.
Voir chapitre 20, I : Les prestations familiales, A et B) Définition et
Conditions.

Après leur divorce, les époux X-Y ont opté pour une garde alternée de leurs
deux enfants. N’ayant pas réussi à se mettre d’accord sur l’attribution des
prestations familiales, M. X a obtenu le partage par moitié de la charge des
enfants pour le calcul des allocations. La CAF a refusé de prendre en
compte la présence de ses enfants dans le calcul pour l’attribution de la
© Nathan
- 172 -
prestation d’accueil du jeune enfant (PAJE) pour son troisième enfant né en
mai 2007 d’une nouvelle union.
2. Procédure
– M. X a saisi dans un premier temps la CRA (Commission de recours
amiable) contre la décision de la CAF.
– Tribunal des affaires de la Sécurité sociale : non renseigné.
– La Cour d’appel de Paris, par un arrêt du 5 mars 2009, fait droit à la
demande de M.X.
– La CAF se pourvoit en cassation (demandeur au pourvoi : CAF /
défendeur au pourvoi M.X). La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel sans
renvoi.
– La CAF considère que M. X et Mme Y se partagent les allocations
familiales pour leurs enfants communs en résidence alternée, mais que la
mère est allocataire unique au titre des autres prestations familiales ; en
conséquence M. X ne peut pas prétendre à la prise en compte de ses enfants
pour le bénéfice de l’allocation PAJE pour un troisième enfant.
– M. X demande le bénéfice de la PAJE pour son troisième enfant, compte
tenu de la présence à son domicile de ses deux enfants en résidence alternée,
situation qui doit selon lui être prise en compte dans le calcul des charges et
ressources pour l’attribution de la prestation.
À quelles conditions peut-on prendre en compte la présence au domicile
d’enfants en résidence alternée dans le calcul des charges et ressources pour
l’attribution de la PAJE ?
En cas de divorce, séparation de droit ou de fait des époux ou en cas de
cessation de la vie commune des concubins et lorsque les parents exercent
conjointement l’autorité parentale et bénéficient d’un droit de résidence
alternée sur leur enfant de manière effective et équivalente, l’un et l’autre
des parents doivent être considérés comme assumant la charge effective et
permanente de leur enfant (article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale).
La règle de l’unicité de l’allocataire prévue à l’article R. 513-1 du Code de
la sécurité sociale ne s’oppose pas à ce que lorsque la charge effective et

- 173 -
permanente de l’enfant est partagée de manière égale entre les parents, le
droit aux prestations familiales soit reconnu alternativement à chacun des
parents selon leur situation respective et selon les règles particulières à
chaque prestation.
La Cour de cassation considère que même si les ex-époux se partageaient
les allocations familiales pour leurs enfants en résidence alternée, Mme Y
était restée allocataire unique de ses enfants en résidence alternée pour les
autres prestations familiales ; en conséquence, M. X n’ayant pas sollicité
l’alternance de la qualité d’allocataire avec son ancienne épouse, il ne peut
pas prétendre à la prise en compte de ses deux premiers enfants pour
l’attribution de la PAJE au titre d’un troisième enfant. La Haute Cour casse
sans renvoi l’arrêt d'appel.
© Nathan
- 174 -
Chapitre 21
Les autres régimes

Application. Les autres régimes en 15 questions, p. 347
1. Les commerçants, artisans et professions libérales bénéficient du même
régime de protection sociale dans le domaine maladie-maternité.
Vrai.
2. Les commerçants, artisans et professions libérales bénéficient du même

régime autonome de protection sociale dans le domaine vieillesse.
Faux. Concernant l’assurance vieillesse, les commerçants et artisans
relèvent du RSI ; les professions libérales conservent leur propre
régime d’assurance vieillesse, la CNAVPL.
3. Le régime de protection sociale des agriculteurs est la Mutualité sociale

agricole (MSA), qui est un régime autonome.
Vrai.
4. L’AMEXA et l’ATEXA sont des régimes de protection des salariés

agricoles.
Faux. Ce sont des régimes (maladie, accident du travail) destinés à la
protection des exploitants agricoles.
5. Les travailleurs indépendants ne bénéficient pas des prestations

familiales.
Faux. Les travailleurs indépendants bénéficient des prestations du régime
général versées par la CAF (Caisse d’allocations familiales) s’ils satisfont
aux conditions d’obtention.
6. Les travailleurs indépendants à la retraite peuvent cumuler leur pension

vieillesse avec une activité professionnelle sans condition ni plafond.
Faux. On distingue le cumul plafonné et le cumul libéralisé : depuis le
1er janvier 2009, le travailleur indépendant peut cumuler l’intégralité de sa
Chapitre 21 – Les autres régimes

- 175 -
retraite avec le revenu d’une nouvelle activité, à condition d’être âgé de
65 ans (ou 60 ans s’il a acquis le nombre de trimestres nécessaires pour
liquider sa pension à taux plein) et d’avoir fait liquider l’ensemble des
avantages de retraite de base et complémentaires.
7. Les dirigeants d’une SARL et d’une EURL ont le statut de travailleurs non
salariés.
Faux. Cela dépend : le gérant d’EURL et le gérant majoritaire de SARL ont
le statut de TNS ; en revanche, le gérant minoritaire ou égalitaire de SARL a
le statut de travailleur salarié.
8. À la cessation de l’activité, le commerçant doit :

a) effectuer une démarche directement auprès du régime général de la
sécurité sociale ;
Faux.
b) effectuer les formalités de radiation auprès du CFE (Centre de formalités
des entreprises).
Vrai.
9. Les droits acquis par le conjoint collaborateur sont identiques à ceux d’un
salarié ou d’un travailleur indépendant.
Vrai.
10. Le conjoint du travailleur indépendant au chômage et exerçant une

activité au sein de l’entreprise peut continuer à percevoir ses allocations
chômage :
a) s’il opte pour le statut de conjoint collaborateur ;
Vrai. Mais il risque de perdre ou de voir minorer son allocation chômage.
b) s’il opte pour le statut de conjoint associé ;
Vrai. Mais il risque de perdre ou de voir minorer son allocation chômage.
c) s’il opte pour le statut de conjoint salarié.
Faux. Il perd ses droits au chômage.
11. Les travailleurs indépendants :

a) peuvent ne pas s’affilier et ne pas cotiser au régime général de la sécurité
sociale ou au MSA ;
Faux.
© Nathan
- 176 -
b) peuvent souscrire, en lieu et place de la protection sociale obligatoire, une
assurance privée.
Faux.
12. Les travailleurs indépendants non-salariés non-agricoles :

a) bénéficient des prestations en espèces ;
Faux.
b) bénéficient des prestations en nature.
Vrai.
13. Les « non-non » correspondent aux travailleurs non-salariés non-

agricoles.
Vrai.
14. La MSA permet aux salariés agricoles de bénéficier :

a) des prestations familiales ;
Vrai.
b) des prestations en nature ;
Vrai.
c) des prestations en espèces.
Vrai.
15. Les exploitants agricoles indépendants bénéficient :

a) des prestations familiales de la MSA ;
Vrai.
b) d’une allocation de remplacement en cas de congé de maternité ou
paternité, versée par l’Amexa (Assurance maladie des exploitants), gérée par
la MSA ;
Vrai.
c) d’une indemnité journalière versée par l’Amexa en cas de maladie ou
d’accident du droit commun ;
Vrai.
d) d’une indemnité journalière en cas d’accident du travail ou de maladie

professionnelle, versée par l’Atexa (Assurance accident du travail des
exploitants agricoles), gérée par la MSA.
Vrai.

- 177 -
1. Cas pratique, p. 348
Que pouvez-vous lui conseiller ?
Question de droit : quel statut la compagne de l’entrepreneur peut-elle
choisir ?
En droit, le conjoint du chef d’entreprise qui travaille de façon régulière
dans l’entreprise familiale doit opter pour l’un des trois statuts suivants :
conjoint salarié, conjoint collaborateur, conjoint associé. N’est pas présumé
participer de façon régulière à l’activité de l’entreprise le conjoint qui exerce
à l’extérieur de celle-ci une activité salariée d’une durée au moins égale à la
moitié de la durée légale du travail, ou une activité non salariée.
Dans le cadre d’une entreprise individuelle, deux statuts sont possibles :
salarié ou collaborateur.
En tant que salarié, le conjoint du travailleur indépendant est affilié et cotise
au régime général.
En tant que collaborateur, le conjoint est bénéficiaire des prestations de
maladie : il est considéré « ayant droit » du chef d’entreprise par le régime
d’Assurance Maladie des Travailleurs Non Salariés. Il reçoit, dans
l’éventualité d’une adoption ou d’une maternité, une allocation forfaitaire de
repos maternel, mais également une indemnité journalière pour son
remplacement par du personnel salarié.
Le conjoint collaborateur ne participe pas au versement de cotisations
d’allocations familiales auprès de l’Urssaf. En revanche, il perçoit les
prestations familiales dans le cas où il satisfait aux conditions d’attribution.
Le conjoint collaborateur se constitue une retraite individuelle par une
affiliation aux régimes de retraite (article L. 644-1 du Code de la Sécurité
sociale). Cette affiliation au régime d’assurance vieillesse donne au conjoint
collaborateur le bénéfice des mêmes droits que le salarié dans le domaine de
la retraite.
Le statut de conjoint collaborateur n’est accessible qu’au conjoint et au
pacsé ; en revanche ce statut n’est pas accessible au concubin.
En l’espèce, Ernestine K. ne peut, en tant que concubine, qu’opter pour le
statut de conjoint salarié qui paraît par ailleurs plus protecteur du point de
vue social.
© Nathan
- 178 -
Un exploitant agricole assujetti au régime de protection sociale des non-
salariés des professions agricoles s’est volontairement soustrait à son
obligation d’affiliation à la MSA, et a choisi de souscrire un contrat privé
auprès d’un assureur anglais le garantissant des risques couverts à titre
obligatoire par le régime agricole. La MSA lui réclame le règlement des
cotisations dues.
2. Procédure
– La MSA saisit le tribunal de police (demandeur : MSA ; défendeur : M. X,
exploitant agricole).
– Le tribunal condamne M. X à deux amendes pour défaut de paiement des
cotisations dues.
– M. X fait appel du jugement (appelant : M.X ; intimé : MSA). La cour
d’appel de Besançon (chambre correctionnelle), par un arrêt du 21
novembre 2013, confirme le jugement, considérant que tout exploitant
agricole est légalement tenu de cotiser au régime obligatoire institué par le
Code rural.
– M. X se pourvoit en cassation (demandeur au pourvoi : M.X ; défendeur
au pourvoi : MSA). La Cour de cassation (chambre criminelle) rejette le
pourvoi et confirme l’arrêt d’appel.
– M.X, exploitant agricole, s’estime libre de s’assurer auprès de la
compagnie ou institution de son choix ; en conséquence, il pouvait
contracter auprès d’un assureur anglais un contrat garantissant les risques
couverts à titre obligatoire par le régime agricole.
– Pour la MSA, M. X est tenu de verser les cotisations car l’affiliation est
obligatoire.
Un exploitant agricole peut-il ne pas s’affilier à la MSA ?

- 179 -
La Cour de cassation a estimé qu’en sa qualité d’exploitant agricole,
l’agriculteur a l’obligation de cotiser au régime d’assurance obligatoire
prévu par la réglementation française. Il ajoute, là encore, que les règles
européennes relatives à la concurrence en matière d’assurance ne sont pas
applicables aux régimes de Sécurité sociale fondés sur le principe de
solidarité nationale, imposant une obligation d’affiliation des personnes
exerçant en France une activité salariée ou non, conformément à l’article
L. 111-1 du Code de la Sécurité sociale.
M. X, relevant du régime des non-salariés des professions agricoles, doit
cotiser auprès de la MSA au titre de ce régime obligatoire.
© Nathan
- 180 -
Chapitre 22
La protection contre le chômage

Application. La protection contre le chômage en 17 questions,
p. 361
1. Les salariés sont en activité partielle du fait de la réduction de leur temps

de travail en deçà de la durée légale ou conventionnelle ou du fait de la
fermeture temporaire de l’entreprise.
Vrai.
2. La cause de l’activité partielle peut être :
a) des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie.

Vrai.
b) la mauvaise conjoncture économique.
Vrai.
c) la survenance d’un sinistre ou d’un cataclysme naturel.
Vrai.
d) une menace de grève.
Faux, car il faut que la grève paralyse le fonctionnement de l’entreprise.
e) toute circonstance de caractère exceptionnel.
Vrai.
3. Les salariés en activité partielle reçoivent une indemnité correspondant à

90 % de leur rémunération brute.
Faux. Les salariés en « activité partielle » reçoivent une indemnité
correspondant à 70 % de leur rémunération brute.
Chapitre 22 – La protection contre le chômage

- 181 -
4. L’indemnisation du chômage repose sur le système de l’assurance et sur
celui de la solidarité.
Vrai.
5. Le régime d’assurance du chômage suppose certaines conditions pour en

bénéficier :
a) une durée de cotisation minimale.

Vrai.
b) une rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause.
Faux. Il doit y avoir privation involontaire d’emploi (licenciement, fin de
CDD ou CTT…). La démission légitime (ex. : suivre son conjoint, son
concubin ou pacsé ; se marier) peut aussi ouvrir droit à l’assurance
chômage.
c) l’inscription à Pôle Emploi.
Vrai.
d) la recherche effective d’un emploi.
Vrai.
e) avoir moins de l’âge légal de départ à la retraite.
Vrai. Cependant, les chômeurs peuvent bénéficier de l’assurance chômage
tant qu’ils ne peuvent pas bénéficier d’une retraite à taux plein (sous
conditions).
f) être apte à occuper un emploi.
Vrai.
6. La faute lourde supprime tout droit à indemnisation du chômage.

Faux. Quelle que soit la cause du licenciement (motif personnel, même pour
faute, motif économique), le salarié a droit à l’allocation d’aide au retour à
l’emploi.
7. Le régime de solidarité :
a) permet de venir en aide à ceux qui ne peuvent plus (ou pas) bénéficier de
l’assurance chômage.
Vrai.
© Nathan
- 182 -
b) comporte l’allocation temporaire d’attente et l’allocation de solidarité
spécifique.
Vrai. L’allocation d’insertion est destinée aux détenus libérés, aux rapatriés
et aux réfugiés politiques. L’allocation de solidarité spécifique est destinée
aux chômeurs longue durée ayant épuisé leurs droits, et aux chômeurs âgés
d’au moins 50 ans optant pour cette allocation.
8. Les chômeurs peuvent exercer une activité professionnelle rémunérée.

Vrai, à condition que cette activité professionnelle ne dépasse pas
110 heures et ne procure pas une rémunération excédant un certain plafond.
9. L’assurance chômage est gérée par un régime conventionnel paritaire.

Vrai.
10. L’assurance chômage permet d’indemniser les salariés du secteur privé.

Vrai.
11. La rupture conventionnelle ne permet pas de bénéficier de

l’indemnisation du chômage.
Faux.
12. Le demandeur d’emploi perçoit l’ARE.

Vrai.
13. Pôle Emploi a remplacé l’Unedic.

Faux. Il a remplacé l’ANPE et l’Assedic.
14. L’employeur peut ne pas s’affilier à l’assurance chômage.

Faux. L’employeur a l’obligation d’assurer le salarié contre le risque de
perte d’emploi.
15. Les droits du salarié à l’ARE dépendent du respect des obligations de

l’employeur.
Faux. Voir article L. 422-7 du Code du travail.
16. On ne peut pas cumuler l’ARE avec une activité salariée.

Faux.

- 183 -
17. L’ARE est versée au demandeur d’emploi dès son inscription à Pôle
Emploi.
Faux. Il y a un différé lié à l’indemnité de congés payés, au versement d’une
indemnité supérieure à l’indemnité légale et un délai d’attente de 7 jours.

1
Pouvez-vous renseigner M. et Mme M. quant à leurs droits ?

La question de droit est : quelles sont les conditions pour bénéficier des
allocations chômage ?
En droit, plusieurs conditions doivent être réunies pour pouvoir bénéficier
de l’allocation d’aide au retour à l’emploi :
– avoir perdu son emploi de façon involontaire : licenciement économique
ou pour motif personnel (inaptitude professionnelle, faute simple, grave ou
lourde), fin de CDD, démission considérée comme légitime ;
– ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite. Cependant,
l’allocation peut être versée aux personnes tant qu’elles ne peuvent pas
bénéficier d’une retraite à taux plein ;
– avoir une période d’affiliation à l’assurance chômage suffisante, ce calcul
prenant en compte la période de préavis, effectué ou non ;
– être physiquement apte à exercer un emploi ;
– s’inscrire à Pôle Emploi comme demandeur d’emploi ;
– être à la recherche effective d’un emploi.
En l’espèce, M. M. respecte les conditions pour bénéficier de l’allocation : il
respecte bien la condition de perte involontaire de son emploi, peu importe
qu’il ait été licencié pour faute grave. Mme M. pourrait demander à partir à
la retraite car elle est âgée de 62 ans. Mais, comme elle n’a travaillé que
24 ans, elle ne pourra pas bénéficier d’une retraite à taux plein. Son
employeur ne peut pas lui imposer la retraite, car elle n’a pas atteint l’âge
légal de la retraite. En revanche, il peut mettre en œuvre une procédure de
licenciement pour motif économique (suppression de poste) car elle n’a pas
le nombre de trimestres suffisant pour bénéficier d’une retraite à taux plein,
© Nathan
- 184 -
ce qui l’autorise, si sa période d’affiliation est suffisante, à bénéficier de
l’allocation d’aide au retour à l’emploi.
2
Que pouvez-vous lui conseiller ?

1. La question de droit est : Mlle C a-t-elle droit au chômage ?
En droit, pour bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, il faut
respecter un certain nombre de conditions (âge, période d’affiliation, perte
involontaire de l’emploi, aptitude physique à occuper un emploi, inscription
à Pôle Emploi, recherche effective d’un emploi). Un salarié licencié qui,
ayant trouvé un nouvel emploi, rompt son contrat pendant la période d’essai,
peut bénéficier de l’allocation si la période d’essai est de 91 jours maximum
et s’il ne s’était pas inscrit à Pôle Emploi comme demandeur d’emploi après
son licenciement.
En l’espèce, Mlle C respecte la condition d’âge puisqu’elle a moins de
60 ans (28 ans) et la condition de durée d’affiliation. Elle peut s’inscrire à
Pôle Emploi et bénéficier de l’allocation puisqu’elle rompt l’essai, d’une
durée de 2 mois, d’un emploi trouvé suite à un licenciement juste à la fin de
son préavis.
2. La question de droit est : à quelles conditions peut-on cumuler

l’allocation d’aide au retour à l’emploi et une activité ?
En droit, l’allocation d’aide au retour à l’emploi peut être versée en cas
d’activité bénévole à condition que cette activité ne s’effectue pas chez le
précédent employeur, qu’elle ne se substitue pas à un emploi salarié, et
qu’elle reste compatible avec l’obligation de recherche d’emploi qui pèse
sur tout demandeur d’emploi.
En l’espèce, Mlle C ne pourra pas travailler à temps complet, même de
façon bénévole dans l’association, car cette occupation à plein temps
rendrait impossible toute recherche d’un autre emploi.
3
Pouvez-vous l’informer ?
La question de droit est : à quelles conditions l’employeur peut-il mettre les
salariés en activité partielle ?
En droit, l’employeur peut mettre ses salariés en activité partielle en cas de
réduction temporaire de l’horaire de travail par rapport à la durée légale ou

- 185 -
conventionnelle (dans la limite de 1 000 heures par an et par salarié,
contingent fixé par arrêté).
Les causes peuvent être :
– la mauvaise conjoncture économique ;
– la survenance d’un sinistre, d’intempéries exceptionnelles ;
– la transformation, restructuration, modernisation de l’entreprise ;
– des difficultés d’approvisionnement ;
– tout fait de caractère exceptionnel paralysant temporairement le
fonctionnement de l’entreprise.
En l’espèce, M. R ne pourra pas pratiquer un lock-out et mettre en activité
partielle les salariés de l’entreprise, car la menace de grève ne constitue pas
un fait de caractère exceptionnel paralysant l’entreprise de façon temporaire.
4
La question de droit est : à quelles conditions une démission peut-elle
donner droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi ?
En droit, pour bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, un
certain nombre de conditions doivent être réunies : moins de 60 ans, période
d’affiliation minimale, perte involontaire de l’emploi (licenciement, fin de
CDD, démission légitime), aptitude physique, inscription à Pôle Emploi,
recherche effective d’un emploi.
La démission est considérée comme légitime dans un certain nombre de cas,
notamment :
– pour suivre son conjoint, concubin ou pacsé qui change de résidence pour
un motif professionnel ;
– en cas d’acte délictueux commis au sein de l’entreprise.
Après une démission pour reprendre un CDI, est aussi considérée comme
ouvrant droit au chômage, la rupture de l’essai du CDI à condition que cette
rupture de l’essai soit à l’initiative de l’employeur, à condition que le salarié
justifie de trois ans d’affiliation à l’assurance chômage, et à condition que la
période d’essai ne dépasse pas 91 jours.
Est enfin considérée comme légitime une démission due au non-paiement
des salariés, cette situation devant être prouvée par le salarié par une
ordonnance de référé rendue par le conseil de prud’hommes.
En l’espèce, Mlle A, qui a démissionné pour reprendre un emploi chez un
autre employeur qui rompt l’essai au bout d’un mois, respecte certaines
conditions (âgée de 25 ans, démission légitime, aptitude physique), mais sa
© Nathan
- 186 -
durée d’affiliation continue à l’assurance chômage est de deux ans, alors
que trois ans d’affiliation sont exigés : elle ne peut donc pas bénéficier de
l’allocation. M. B, qui a démissionné pour non-paiement de ses heures
supplémentaires et de ses commissions sur les ventes, malgré une
ordonnance de référé du conseil de prud’hommes, respecte en revanche
toutes les conditions pour bénéficier de l’allocation.
5
1. Expliquez si Mme L. peut bénéficier du chômage.
La question de droit est : à quelles conditions la perte d’emploi ouvre-t-elle
droit à l’allocation chômage ?
En droit, le droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi suppose un
certain nombre de conditions : être inscrit comme demandeur d’emploi ; être
à la recherche effective et permanente d’un emploi, sauf dispense ; être âgé
de moins de 60 ans ; être apte physiquement à occuper un emploi ; ne pas
avoir quitté volontairement son dernier emploi salarié.
En ce qui concerne la dernière condition, il doit y avoir chômage
involontaire, lequel peut être dû notamment :
– à un licenciement pour motif personnel ou économique ;
– à la fin d’un CDD ;
– à une démission si elle est considérée comme étant légitime.
Il y a démission légitime notamment lorsque :
– le salarié rompt son contrat de travail pour suivre son conjoint, son
concubin, la personne à laquelle il est lié par un PACS et qui est amené à
changer de résidence pour exercer un nouvel emploi ;
– le salarié âgé de moins de 18 ans rompt son contrat de travail pour suivre
ses parents ;
– le salarié rompt son contrat de travail car il a été victime d’actes
délictueux au sein de son entreprise ;
– le salarié rompt son contrat de travail pour reprendre un autre emploi
auquel il est mis fin au cours de la période d’essai.
Par ailleurs, une démission suppose une volonté réelle, claire et non
équivoque de rompre le contrat de travail par le salarié. La démission peut
être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse si le salarié a
rompu son contrat de travail suite à des pressions ou des mesures vexatoires.
En l’espèce, la rupture du contrat de travail, à l’initiative de la salariée
Mme L., ne traduit manifestement pas une volonté claire et non équivoque
de rompre le contrat de travail et donc de démissionner, mais est la

- 187 -
conséquence du comportement de son supérieur hiérarchique : mesures
vexatoires car il la contredit devant son subordonné, mise en doute de ses
compétences… Mme L. peut donc demander la requalification de sa
démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cela lui permettra
de bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi si elle respecte les
autres conditions rappelées ci-dessus.
2. Exposez quelles en seraient les conséquences pour la société.
La question de droit est : quelles sont les conséquences de la requalification
de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse pour la
société ?
En droit, en cas de licenciement sans motif réel et sérieux, le salarié a droit
à:
– un préavis dont la durée varie selon son ancienneté dans l’entreprise
(1 mois si l’ancienneté est supérieure à 6 mois, 2 mois au-delà) ;
– une indemnité de licenciement dont le montant est d’un dixième de mois
par année d’ancienneté si le salarié a une ancienneté supérieure à 2 ans ; ce
montant est majoré d’un quinzième de mois par année d’ancienneté au-delà
de 10 ans.
De plus, le salarié peut obtenir, à défaut de réintégration, une indemnité de
6 mois de salaire pour licenciement abusif, s’il a une ancienneté d’au moins
2 ans et si l’entreprise a compte au moins onze salariés. Si l’une des
conditions n’est pas réalisée, le montant de l’indemnité est fixé selon le
préjudice subi par le salarié.
Par ailleurs, l’employeur fautif devra rembourser à Pôle Emploi tout ou
partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié dans la limite
de 6 mois d’indemnités de chômage.
En l’espèce, s’agissant d’une démission requalifiée en licenciement sans
motif réel et sérieux, l’employeur sera tenu des obligations financières
énoncées ci-dessus.
© Nathan
- 188 -
1. Quelles sont les conditions pour bénéficier de l’allocation
d’aide au retour à l’emploi ?
Voir chapitre 22, II : Le chômage total, A) Le régime d’assurance chômage,
4. Les conditions pour bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.
2. À quelles conditions l’employeur peut-il mettre en place
l’activité partielle ?
Voir chapitre 22, III : L’activité partielle, A) Les conditions.

M. X, qui avait été engagé en 1998 par la société Le Faucigny en qualité de
directeur pour assurer la gestion de trois établissements situés à Megève, a
démissionné par lettre du 15 février 2002 adressée à la secrétaire générale,
laquelle en a pris note par courrier du 19 février. Dans un second courrier du
4 mars 2002 adressé au délégué général, M. X signifie qu'il considère la
rupture comme étant imputable au comportement de la direction à son
égard, et que sa démission devait donc s’analyser comme un licenciement
sans cause réelle et sérieuse.
2. Procédure
– Le salarié démissionnaire saisit le conseil de prud’hommes (demandeur :
M. X ; défendeur : société Le Faucigny, employeur). Pas d’information sur
la décision.
– Par arrêt du 4 novembre 2004, la cour d’appel de Chambéry requalifie la
démission du salarié en licenciement abusif.
– L’employeur se pourvoit en cassation (demandeur au pourvoi : société Le
Faucigny ; défendeur au pourvoi : M. X). La Cour de cassation rejette le
pourvoi.

- 189 -
– L’employeur considère qu’il y a bien démission de la part du salarié.
– Le salarié demande la requalification de sa démission en licenciement sans
cause réelle et sérieuse, en raison de faits fautifs imputables à son supérieur
hiérarchique ayant provoqué chez lui un état dépressif qui l’a conduit à
rompre son contrat de travail.
Dans quelle mesure une démission peut-elle être requalifiée en licenciement
sans cause réelle et sérieuse ? Quelles sont les conséquences quant aux
droits au chômage du salarié ?
Pour la Cour de cassation, dans la mesure où le salarié a été contraint de
démissionner en raison de l’attitude de l’employeur, la rupture du contrat de
travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En
conséquence, l’employeur doit rembourser à l’Assedic (devenu Pôle
Emploi) les indemnités de chômage versées au salarié (dans la limite de six
mois).
Il y a bien licenciement sans cause réelle et sérieuse, car la démission du
salarié est due à l’attitude de son supérieur hiérarchique (manque de soutien
puis d’un désaveu de son action : perte de confiance dans ses capacités à
occuper ses fonctions de directeur). En conséquence, l’employeur doit bien
rembourser à l’Assedic (Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées au
salarié (dans la limite de six mois).
© Nathan
- 190 -
Chapitre 23
Les conflits collectifs

Application. Les conflits collectifs en 20 questions, p. 373
1. Les salariés non-grévistes peuvent agir contre les grévistes s’ils ont subi
un préjudice du fait de la grève.
Vrai, les grévistes pourront être condamnés in solidum.
2. La responsabilité collective des grévistes peut être engagée en cas d’actes

illicites commis pendant la grève.
Faux.
3. Les représentants du personnel peuvent être responsables pénalement

des agissements illicites commis pendant la grève.
Vrai, dès lors que leur participation personnelle aux actes illicites est établie.
4. Il n’est pas possible d’engager une action pénale à l’encontre de salariés

grévistes.
Faux, l’article 431-1 du Code pénal le prévoit en cas d’entrave à la liberté
du travail.
5. L’employeur peut engager une action en réparation du préjudice causé du

fait d’une grève à l’encontre des salariés grévistes auteurs des dommages.
Vrai, dès lors qu’il réussit à démontrer leur participation aux faits illicites
reprochés.
6. L’employeur peut engager une action en réparation du préjudice causé du

fait d’une grève envers les organisations syndicales.
Vrai, en cas d’exercice illicite du droit de grève.
Chapitre 23 – Les conflits collectifs

- 191 -
7. En cas de faute lourde reprochée à un salarié gréviste, l’employeur doit
démontrer l’intention de nuire.
Vrai.
8. La faute lourde des grévistes permet un licenciement immédiat.

Vrai.
9. Les piquets de grève sont interdits.

Faux, dès lors que l’accès au travail n’est pas entravé.
10. L’occupation des locaux de travail par les grévistes est toujours abusive.
Faux, dès lors que les non-grévistes ont accès au lieu de travail.
11. La grève peut être le fait d’un seul salarié.

Vrai.
12. L’employeur peut avoir recours à des entreprises de travail temporaire

pour remplacer les salariés grévistes.
Faux.
13. L’employeur peut conclure des contrats de sous-traitance pour faire

réaliser une partie de l’activité pendant la grève.
Vrai.
14. Le conseil de prud’hommes est compétent pour statuer sur l’action de

l’employeur à l’encontre des grévistes.
Vrai.
15. Le conseil de prud’hommes n’est pas compétent pour statuer sur l’action
des non-grévistes à l’encontre des grévistes.
Faux.
16. La séquestration de salariés non-grévistes par des grévistes est une

faute lourde.
Vrai.
17. En cas de licenciement d’un salarié gréviste pour faute lourde,

l’employeur doit respecter la procédure de licenciement.
Vrai.
© Nathan
- 192 -
18. La sentence arbitrale ne produit pas les effets d’un accord collectif.
Faux.
19. L’accord de médiation a les mêmes effets qu’un accord co llect if .

Vrai.
20. Les conventions collectives doivent contenir des dispositions

concernant les procédures de conciliation.
Vrai.

1
1. Quel est votre avis sur ce mouvement ? Est-ce une grève et quelles en
sont les conséquences ? Les dirigeants peuvent-ils licencier ces trois
salariés ?
Le problème de droit est celui de la licéité de la grève.
En droit, la grève est la cessation collective et concertée du travail en vue
d’appuyer des revendications professionnelles. Pour être licite, elle doit être
collective, supposer une volonté commune d’agir, être concertée, appuyer
des revendications professionnelles qui doivent avoir été portées à la
connaissance de l’employeur avant l’arrêt de travail. La grève suspend le
contrat de travail, elle ne le rompt pas. Les heures perdues ne sont pas
payées. Le pouvoir disciplinaire est suspendu à l’égard des grévistes.
Aucune sanction ne peut être prise à leur encontre, mais il peut y avoir
licenciement pour faute lourde. La faute lourde résulte d’une faute
individuelle du salarié, par exemple violence sur les biens ou les personnes,
entrave à la liberté du travail. Elle est caractérisée par l’intention du salarié
vis-à-vis de l’employeur ou de l’entreprise de nuire et suppose une
participation personnelle du salarié aux faits reprochés. En cas de
licenciement pour faute lourde, l’employeur doit respecter la procédure de
licenciement : convocation à un entretien préalable par lettre recommandée
ou remise en mains propres, entretien avec le salarié pour recueillir ses

- 193 -
explications et lui donner les motifs de l’éventuel licenciement, notification
du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le
salarié licencié est un salarié protégé (délégué du personnel ou délégué
syndical), l’employeur doit respecter une procédure spécifique. Une fois
qu’il a organisé l’entretien préalable, il doit consulter le comité d’entreprise
et demander l’autorisation de licencier à l’inspecteur du travail.
En l’espèce, la grève des salariés de l’entreprise Ometa semble répondre aux
critères de licéité établis par la jurisprudence, puisqu’il y a cessation
collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications
professionnelles (augmentation des salaires et jours de congés
supplémentaires). En ce qui concerne le licenciement des salariés, la faute
lourde personnelle devra être prouvée et la procédure de licenciement devra
être respectée.
M. Aime, délégué syndical, commet une faute lourde individuelle en
constituant un barrage. Il y a entrave à la liberté du travail. Mais il est salarié
protégé (délégué syndical), la procédure spécifique devra donc être
respectée.
M. Band commet une faute lourde individuelle en frappant le responsable
du personnel. Une procédure de licenciement pour faute lourde peut être
mise en place. Mlle Monaipeini, qui n’a pas commis de faute lourde, ne peut
faire l’objet d’une mesure de licenciement pour fait de grève. Son
licenciement serait abusif.
2. L’entreprise peut-elle avoir recours à des contrats à durée déterminée ?

Le problème de droit est celui des moyens dont dispose l’employeur pour
remplacer les salariés grévistes.
En droit, des contrats précaires ne peuvent être conclus que pour l’exécution
d’une tâche temporaire précisément définie, et ils ne peuvent pourvoir
durablement à un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Ils peuvent
être conclus en cas de remplacement de salarié absent ou dont le contrat est
suspendu, en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, en
cas d’emploi à caractère saisonnier ou d’usage. Cependant, le remplacement
de salariés grévistes par ce type de contrat est prohibé de façon absolue par
la loi et pénalement sanctionné.
En l’espèce, les dirigeants de l’entreprise ne pourront pas avoir recours à ce
type de contrat pour remplacer les salariés grévistes.
© Nathan
- 194 -
3. L’employeur peut-il menacer de lock-out et quelles en sont les
conséquences ?
Le problème de droit est celui des cas de recours au lock-out.
En droit, le lock-out est la fermeture temporaire de l’entreprise décidée par
l’employeur en cas de conflit collectif. Il est illicite lorsqu’il n’est pas
justifié par la force majeure, une situation contraignante (par exemple,
paralysie complète de l’entreprise) ou par des impératifs de sécurité ou de
discipline. Dans le cas de lock-out illicite, l’employeur doit payer une
indemnité compensatrice de salaire perdu.
En l’espèce, il est précisé que l’entreprise arrive à fonctionner malgré la
grève et qu’il n’y a pas de risque pour la sécurité : le lock-out décidé par les
dirigeants serait donc illicite et ils devraient payer les heures non travaillées.
4. Que peut l’employeur face au refus du commissaire de police ?

Le problème de droit est celui des voies de recours contre une décision
administrative ou un acte de l’administration.
En droit, les nombreuses décisions et actes administratifs qui peuvent faire
grief à un employeur peuvent donner lieu à recours devant les tribunaux de
l’ordre administratif, en annulation ou en indemnisation. Un employeur peut
tenter un recours gracieux devant l’autorité administrative qui a pris la
décision, un recours hiérarchique devant le supérieur de cette autorité, et in
fine un recours en annulation de la décision (dit « recours en annulation »)
ou un recours en indemnisation, c’est-à-dire en responsabilité (« dit plein
contentieux ») devant les tribunaux administratifs.
En l’espèce, les dirigeants de la société peuvent demander au commissaire,
puis au préfet, de reconsidérer le refus d’intervenir. Ils peuvent aussi
intenter une action en responsabilité de l’État en raison des dommages
causés par ce refus, pourtant légitime en cas de risque d’atteinte à l’ordre
public.

- 195 -
1 (suite)
1. Le DRH vous demande de lui rappeler la définition de la grève licite, puis

de lui indiquer si les grèves déclenchées sont bien licites, sachant que :
– à Paris, les salariés ont décidé une « grève du zèle » et, bien que présents
sur leur lieu de travail, la productivité horaire a diminué de 60 % ;
– à Nice, 22 salariés sur 200 ont bloqué les portes de l’usine pendant deux
jours, retenant le directeur d’établissement toute une journée contre son gré.
Une fois libéré, celui-ci a demandé l’expulsion des grévistes au commissaire
de police, qui a refusé. Depuis, les 22 salariés n’occupent plus
l’établissement, mais les autres salariés ne se sont toujours pas présentés à
leur poste de travail ;
– à Marseille, 10 salariés sur 200 cessent le travail trente minutes par jour, et
l’usine est ainsi totalement arrêtée depuis huit jours.
Le problème de droit est celui de la qualification de la grève.
En droit, la grève est la cessation concertée du travail en vue de satisfaire les
revendications des salariés. Trois éléments caractérisent donc la grève :
– un arrêt de travail : il faut une véritable interruption. Un simple
ralentissement du travail, en principe, ne constitue pas une grève ;
– il faut ensuite que cette interruption soit concertée. La grève est un acte
collectif. Un seul salarié ne peut faire grève. Cependant, l’arrêt de travail
d’un seul salarié, dans une entreprise, peut être exceptionnellement
considéré comme une grève, dès lors qu’elle a pour but d’appuyer des
revendications professionnelles formulées sur le plan national. La solidarité
d’un seul salarié avec un mouvement de grève généralisé est possible ;
– la grève doit avoir pour but la satisfaction d’intérêts professionnels (ce qui
pose d’ailleurs le problème de savoir quand les revendications sont
satisfaites…).
A. Le site de Paris
En droit, la grève est une cessation totale du travail.
En l’espèce, un ralentissement de productivité est donc une grève perlée. La
jurisprudence a d’abord considéré qu’il ne s’agissait pas de grève, puisque
la grève suppose un arrêt de travail. Or, ici, les travailleurs restent à leur
poste de travail et exécutent leur tâche dans des conditions inhabituelles. La
jurisprudence voit dans la grève perlée une exécution défectueuse du contrat
de travail ou une inexécution du contrat (cf. Cass. soc., 6 janvier 1972, JCP
1972, II, 17148 ; cf. également Cass. soc., 15 décembre 1983, D.S. 1984,
I.R., 183).
© Nathan
- 196 -
Ainsi, le mouvement de personnel du site de Paris n’est pas une grève, mais
un mouvement illicite.
B. Le site de Nice
En droit, la grève réalise le droit à la négociation, mais ne doit pas heurter le
droit de propriété de l’employeur ni le droit au travail des autres salariés.
En l’espèce, faut-il voir dans l’occupation une voie de fait ou un moyen
possible d’incitation à la négociation, voire même une simple modalité
d’exercice du droit de grève ?
L’actuelle tendance restrictive de la jurisprudence justifierait la première
analyse, car l’atteinte au droit de propriété est manifeste et le simple jeu de
l’exception d’inexécution s’oppose à ce que les grévistes usent de leur droit
de pénétrer dans l’usine. En revanche, l’argument de l’atteinte à la liberté du
travail et de l’entreprise constitue un argument qui ne peut être utilisé,
l’ensemble des salariés faisant grève.
Compte tenu des dispositions législatives mettant l’accent sur ce droit à la
négociation et sur l’obligation corrélative de négocier dans l’entreprise, on
peut se demander si ce courant jurisprudentiel ne puise pas ici un crédit
supplémentaire. On ne saurait cependant résoudre ce conflit entre droit de
propriété et droit à la négociation de façon univoque. De nombreuses
décisions estiment que « le droit de grève n’emporte pas celui de disposer
arbitrairement des locaux de l’entreprise ».
C. Le site de Marseille
En droit, la grève est une cessation concertée du travail en vue de
revendications professionnelles.
En l’espèce, dix salariés cessent le travail collectivement pour une
revendication salariale, ce qui semble bien un mouvement licite. La
jurisprudence décide cependant que ces formes d’actions revendicatives, si
elles entrent bien dans la définition de la grève, présentent un caractère
abusif lorsqu’elles tendent à désorganiser l’entreprise.
Par suite, ne constitue pas une grève l’absence, pendant trois samedis
consécutifs, de salariés ayant demandé à ne plus travailler le samedi. Il a
encore été jugé que ne constitue pas une grève pour appuyer d’autres
revendications, mais simplement une interruption de travail décidée par des
ouvriers en raison du mauvais temps, le fait par ces derniers de quitter leur
chantier pour protester contre le refus de leur chef de les « mettre en
intempéries ». L’initiative qu’ils ont prise, en outre, de quitter le chantier en
utilisant la camionnette de l’entreprise, sans attendre le retour du conducteur
de travaux, parti pour une demi-heure, a pu être considéré comme une cause

- 197 -
réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 20 octobre 1977, Bull. civ. V,
n° 554, p. 442). De même, le droit, pour les salariés, de recourir à la grève,
ne les autorise pas, sous son couvert, à exécuter le travail dans les conditions
qu’ils revendiquent et autres que celles qui sont prévues par leur contrat. En
l’espèce, les salariés s’étaient abstenus de venir travailler le 13 juillet à la
suite du refus de la Régie de leur accorder le pont du 14 Juillet. La Cour de
cassation a estimé qu’ils s’étaient eux-mêmes dispensés d’exécuter la
prestation essentielle de leur contrat de travail correspondant à la prime
d’assiduité dont une partie leur avait été retenue par l’employeur.
En conclusion, la désorganisation de l’usine étant totale, on peut considérer
que ces débrayages sont des abus de droit de grève. Mais cette solution est
incertaine, car le droit de grève est un droit à valeur constitutionnelle.
Prudence donc dans la réaction de l’employeur.
2. Le DRH vous demande enfin de lui préciser quelles sanctions il peut
prononcer contre l’ensemble des salariés du site de Nice.
En droit, la grève paralyse le pouvoir disciplinaire de l’employeur, mais la
faute lourde prive le salarié de cette protection liée à l’exercice de la grève.
Lorsqu’il y a faute lourde, cette faute peut permettre la rupture du contrat.
Aux termes de la loi, seule la faute lourde peut légitimer un licenciement en
cas de grève. Les règles communes de la rupture du contrat de travail à
durée indéterminée qui autorisent le licenciement pour toute faute qui a le
caractère d’une cause réelle et sérieuse, ne s’appliquent pas.
La faute lourde n’entraîne pas la rupture de plein droit du contrat de travail.
L’employeur doit évidemment prendre l’initiative du licenciement et doit
respecter la procédure, en particulier convoquer le salarié à l’entretien
préalable et lui notifier le licenciement postérieurement à cet entretien. La
faute lourde du salarié le place ainsi en dehors des garanties du droit de la
grève.
En l’espèce, il faut distinguer, car il existe deux catégories de faute lourde.
Tout d’abord, la faute lourde individuelle. C’est la faute du salarié en dehors
même de toute participation à une grève illicite. C’est une faute d’une
particulière gravité qui ne peut être excusée par les circonstances. La faute
lourde individuelle peut être regroupée autour de deux pôles. D’abord, la
faute lourde apparaît en cas d’infraction pénale (séquestration de cadre
dirigeant, entrave à la liberté du travail…). Il semble bien que les 22 salariés
qui ont occupé les locaux et séquestré un cadre pourraient ainsi être
sanctionnés, à condition que leur participation personnelle aux faits
© Nathan
- 198 -
incriminés soit prouvée. De plus, pour qu’il y ait faute lourde, il faut que
soit établi le fait que le salarié faisait bien partie de l’équipe de sécurité.
Ensuite, la faute lourde collective. La Cour de cassation a également analysé
la faute lourde du gréviste dans la simple participation à une grève
considérée comme illicite. Mais les 178 salariés du site qui n’ont pas occupé
les locaux ont exercé leur droit de grève conformément à sa définition. Une
sanction est donc impossible pour eux.
2
1. M. Presser peut-il contester la qualification de grève à cet arrêt de travail ?

Le problème en droit est : les conditions de la grève sont-elles réunies ?
En droit : la grève est la cessation collective et concertée de travail en vue
d’appuyer des revendications professionnelles. Ces revendications
professionnelles doivent avoir été portées à la connaissance de l'employeur
avant l'arrêt de travail et elles peuvent porter sur l'amélioration des
conditions de travail, les salaires, etc. Aucun préavis ne peut être imposé
avant le déclenchement d'une grève.
En l'espèce, le mouvement déclenché par les salariés peut être qualifié de
grève. En effet, il s'agit d'une décision de plusieurs salariés de cesser le
travail afin d’obtenir une amélioration de leurs conditions de travail.
L’employeur en a été informé avant l'arrêt de travail et l'arrêt de travail des
salariés est total. Aucun préavis ne peut être exigé.
2. M. Presser peut-il recourir à une entreprise extérieure de transport

pour effectuer les livraisons ?
Le problème de droit est : peut-on faire remplacer des salariés grévistes par
une entreprise extérieure ?
En droit, le principe de la grève est la cessation collective et concertée du
travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles. L’employeur
est en droit de faire appel à des entreprises de services, sauf à des entreprises
de travail temporaire.
En l’espèce, M. Presser peut faire effectuer les livraisons des pièces par une
entreprise extérieure de transport.

- 199 -
Quelles sont les obligations des salariés grévistes et les sanctions
qu’ils encourent en cas de non-respect de leurs obligations ?
Voir chapitre 23, III : Le droit au travail des salariés non-grévistes, C)
L’interdiction pour les grévistes d’entraver le travail des non-grévistes.

Des salariés soumis à une astreinte déposent un préavis de grève spécifique
à l’astreinte. Ils décident de faire grève seulement sur leur temps de travail
correspondant à leurs astreintes. L’employeur conteste cet exercice du droit
de grève.
2. Procédure
– Les salariés saisissent le conseil de prud’hommes (demandeurs : les
salariés ; défendeur : l’employeur).
– La cour d’appel, dans un arrêt du 14 janvier 2004, donne raison aux
salariés au motif que les arrêts de travail correspondaient bien à la définition
de la grève.
– L’employeur se pourvoit en cassation (demandeur au pourvoi :
l’employeur ; défendeurs au pourvoi : les salariés). La Cour de cassation,
par un arrêt du 2 février 2006, casse l’arrêt d’appel.
Pour l’employeur, la grève de l’astreinte engagée par une partie du
personnel est illicite.
Les salariés prétendent que cette grève est licite.
La grève peut-elle affecter une partie seulement du travail ?
© Nathan
- 200 -
La grève est une cessation collective et concertée du travail en vue
d’appuyer des revendications professionnelles, elle ne peut donc être limitée
à une obligation particulière du contrat de travail. Des salariés ne peuvent
pas être considérés comme grévistes s’ils cessent d’exécuter leur seule
obligation d’astreinte. La Cour de cassation a considéré qu’une grève de
l’astreinte ne répondait pas à la définition de la grève.
En l’espèce, la grève telle qu’elle a été exercée par les salariés n’en est pas
une. Les salariés ont commis une faute. L’employeur peut les sanctionner.

- 201 -
Chapitre 24
Le contrôle de l’application
du droit social
Application. Le contrôle de l’application du droit social
1. L’inspecteur du travail est compétent pour conseiller l’employeur.

Vrai.
2. L’inspecteur du travail doit saisir le juge des référés pour faire fermer un
site ou un établissement dangereux.
Vrai, sauf en matière de chantiers de construction, où par exception, il peut
fermer lui-même un établissement en cas de danger.
3. L’inspecteur du travail est compétent pour interpréter la convention

collective.
Faux. Seuls le TGI ou une institution paritaire ad hoc créée par les
signataires de la convention collective sont compétents pour interpréter la
convention collective.
4. Les procès-verbaux des inspecteurs du travail ont un rôle essentiel dans

les procès en droit du travail.
Vrai.
5. Avant un contrôle Urssaf, l’envoi d’un avis de contrôle n’est pas

obligatoire.
Faux.
© Nathan
- 202 -
6. Il y a dissimulation d’emploi salarié lorsque l’employeur n’a volontairement
pas payé une partie de la rémunération.
Vrai.
7. La demande de rescrit social ne peut émaner que de l’employeur.

Faux. Depuis le 1er janvier 2016, la demande de rescrit peut être faite par un
avocat ou un expert-comptable agissant pour le compte du cotisant.
8. L’employeur dispose d’un délai de 60 jours pour répondre à la lettre

d’observation établie en fin de contrôle.
Faux. Le délai est de 30 jours.
9.Le travail dissimulé n’est pas un délit.

Faux.
10. Les contrôleurs de l’Urssaf n’ont pas accès aux supports d’information,
notamment informatiques, de l’employeur.
Faux.
11. Le licenciement d’un salarié protégé doit donner lieu à autorisation de

Vrai.
12. L’inspecteur du travail peut se faire communiquer les contrats de travail à

durée déterminée.
Vrai.
13. L’inspecteur du travail doit demander l’autorisation à l’employeur avant

d’interroger un salarié.
Faux.
14. Le Code du travail met à la charge du donneur d’ordre et sous certaines

conditions une obligation de vérifier, lors de la conclusion d’un contrat, que
son cocontractant ne commet pas un délit de travail dissimulé.
Vrai.
15. En matière de travail dissimulé, les agents des impôts disposent d’un
véritable pouvoir d’investigation.
Vrai
Chapitre 24 – Le contrôle de l’application du droit social

- 203 -
16. Le salarié auquel un employeur a eu recours au travail dissimulé a droit,
en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à
six mois de salaire.
Vrai.
17. Les mises en demeure de l'inspecteur du travail ont pour objet de

demander à l'employeur de respecter les prescriptions réglementaires.
Vrai.
18. Les procès-verbaux sont rédigés par l'inspecteur du travail en cas de

constat d’infractions pénales.
Vrai
19. Le conseil de prud'hommes apprécie les suites à donner aux procès-

verbaux dressés par l'inspecteur du travail.
Faux.
20. Lors du contrôle de l'Urssaf, les employeurs peuvent se faire assister par
un conseil de leur choix.
Vrai.

Cas pratique n° 1
Pouvez-vous rassurer Romuald ?

La question de droit est : l’inspecteur du travail peut-il faire une visite
impromptue dans une entreprise ? Au cours de cette visite, peut-il exiger de
se faire communiquer certaines pièces telles que celles relatives à la durée
du temps travail des salariés et aux contrats de travail à durée déterminée ?
En droit, l’inspecteur du travail a un droit d'entrée dans l'entreprise de jour
comme de nuit sans obligation de faire parvenir un avis de passage. Au
cours de sa visite, il peut demander la communication de certains
documents, notamment ceux concernant la durée du temps travail et les
contrats travail à durée déterminée.
© Nathan
- 204 -
En l’espèce, l'inspecteur du travail avait le droit de pénétrer dans l'entreprise
sans prévenir de sa visite. Romuald devait lui communiquer les documents
relatifs à la durée de travail des maçons ainsi que les contrats de travail à
durée déterminée.
Cas pratique n° 2

La question de droit est : l’employeur peut-il s’opposer à ce que l’inspecteur
du travail visite certains locaux ?
En droit, l'inspecteur du travail a le droit d'accéder à tous les locaux de
l'entreprise. L’employeur ne peut pas s’opposer à sa visite.
En l'espèce, Romuald devra laisser l’inspecteur du travail entrer dans les
locaux.
Cas pratique n° 3
La question de droit est : une entreprise qui fait l’objet d’un redressement
Urssaf sur le versement de ses cotisations sociales peut-elle négocier les
conditions de son redressement ?
En droit, à la fin du contrôle, l’Urssaf remet à l’entreprise un document
mentionnant si un redressement est envisagé, le mode de calcul et le
montant. L’employeur est invité à répondre dans le délai de 30 jours. À
l'expiration de ce délai, l’inspecteur transmet le procès-verbal de contrôle à
l’organisme de recouvrement, avec ses observations et la réponse éventuelle
du cotisant. Avant la procédure de recouvrement forcé, l'organisme de
Sécurité sociale adresse une mise en demeure au débiteur, qui dispose d’un
délai d’un mois pour régulariser sa situation. À l'expiration de ce délai,
l’Urssaf peut engager les poursuites. Pour éviter l'action en recouvrement, le
cotisant peut demander la remise des majorations et pénalités de retard,
solliciter des délais de paiement ou encore contester le bien-fondé des
sommes qui lui sont réclamées (en saisissant la commission de recours
amiable de l'Urssaf puis le Tribunal des affaires de la Sécurité sociale).
En l’espèce, la société doit répondre à l’Urssaf dans le délai de 30 jours. Si
elle ne peut pas payer les cotisations, elle pourra solliciter des délais de
paiement.

- 205 -
1. Quels sont les moyens dont dispose l’inspecteur du travail

pour exercer ses missions ?
Voir chapitre 24, I : L’inspection du travail, C) Les moyens d’action.
2. Quelle sont les possibilités dont dispose le cotisant pour éviter
l’action en recouvrement de l’Urssaf ?
Voir chapitre 24, III : La procédure de contrôle, 3. Les suites du contrôle.

Une salariée a été engagée en juin 2009 par une société placée en
redressement judiciaire le 11 juin 2010, puis en liquidation judiciaire le 10
décembre 2010. Elle a été licenciée le 12 novembre 2010, pour motif
économique. Elle demande le paiement d’une indemnité pour travail
dissimulé pour défaut de déclaration auprès des organismes sociaux pour
l’année 2010 jusqu’à son licenciement.
2. Procédure
La salariée saisit le Conseil de prud’hommes.
Demandeur : la salariée
Défendeur : l’employeur
La salariée est déboutée de sa demande.
La salariée fait appel
Appelant : la salariée
Intimé : l’employeur
La cour d'appel déboute la salariée de sa demande.
La salariée se pourvoit en cassation.
Demandeur au pourvoi : la salariée
Défendeur au pourvoi : l’employeur
© Nathan
- 206 -
La Cour de cassation casse la décision de la cour d'appel et renvoie les
parties devant la cour d’appel de Lyon.
Pour la salariée, le défaut de déclaration aux organismes sociaux des salaires
et des cotisations caractérise le travail dissimulé.
Pour la cour d'appel, pour qu'il y ait travail dissimulé, l'omission de
déclaration doit être volontaire. Le contexte ne permettait pas de retenir une
volonté de dissimulation de la part de l'employeur. Des échanges de
courriels révélaient que la salariée avait été informée du poids des salaires et
des charges sociales et donc des difficultés financières auxquelles
l'entreprise était confrontée, certains salaires étant même pris en charge par
le gérant.
Les difficultés financières d'une entreprise qui ne déclare ni les salaires ni
les charges, privent-elles le travail dissimulé de son caractère intentionnel ?
Pour la cour de cassation, le caractère non intentionnel de l’absence
d'accomplissement auprès des organismes de recouvrement des
contributions et cotisations sociales des déclarations relatives aux salaires ou
aux cotisations sociales ne peut se déduire du seul poids des charges et des
difficultés financières de l'employeur pour s'acquitter de ces cotisations.
Le caractère intentionnel du travail dissimulé est reconnu malgré les
difficultés financières de l'entreprise.

- 207 -
Chapitre 25
Le contentieux du droit social

Application. Le contentieux du droit social en 19 questions,
p. 390
1. Le licenciement d’un salarié protégé doit donner lieu à autorisation du

conseil des prud’hommes, en référé.
Faux. Il doit être autorisé par l’inspection du travail, saisie par l’employeur.
2. Le conseil des prud’hommes est compétent pour concilier et juger les

litiges individuels de travail.
Vrai.
3. Le taux du ressort est le taux de compétence entre conseil des

prud’hommes et tribunaux de grande instance.
Faux. Le taux du ressort est le taux en dessus duquel une demande jugée par
un conseil de prud’hommes peut faire l’objet d’un appel devant une cour
d’appel.
4. Le conseil de prud’hommes territorialement compétent est celui dans le

ressort duquel est situé l’établissement où est effectué le travail.
Vrai. Cependant, si le travail est effectué en dehors de tout établissement ou
à domicile, la demande est portée devant le conseil de prud’hommes du
domicile du salarié. Le salarié, quant à lui, peut toujours saisir le conseil de
prud’hommes du lieu où l’engagement a été contracté ou celui du lieu où
l’employeur est établi. Toute clause qui déroge directement ou
indirectement à ces dispositions est réputée non écrite.
5. Un concubin peut représenter ou assister un salarié aux prud’hommes.

Vrai.
© Nathan
- 208 -
6. Le conseil de prud’hommes est compétent pour juger les conflits collectifs
du travail.
Faux. Les litiges collectifs relèvent du tribunal de grande instance.
7. Le tribunal de grande Instance est compétent pour les litiges relatifs à

l’interprétation des conventions collectives.
Vrai.
8. Les conseillers prud’homaux sont désignés par le président du tribunal de

grande instance.
Faux.
9. Le tribunal d’instance intervient pour trancher les conflits relatifs aux

élections des délégués du personnel.
Vrai.
10. Le partenaire de PACS peut assister ou représenter le salarié devant le

conseil de prud’hommes.
Vrai.
11. L’exécution provisoire permet d’exécuter un jugement dès sa

signification.
Vrai.
12. La Cour de cassation est une juridiction de troisième degré.

Faux.
13. Le délai de pourvoi en cassation est de deux mois à compter de la

signification du jugement ou de l’arrêt.
Vrai.
14. Le Tribunal des affaires de Sécurité sociale est composé uniquement de

juges professionnels.
Faux.
15. Le tribunal d’instance est compétent pour les contentieux opposant les
cadres à leur employeur.
Faux.
Chapitre 25 – Le contentieux du droit social

- 209 -
16. L’appel est possible à l’encontre des jugements rendus en premier
ressort par le conseil de prud’hommes.
Vrai, si le montant du litige est supérieur à 4 000 € ou si le montant est
indéterminé.
17. Le délai d’appel est de 5 mois à compter de la notification du jugement

rendu par le conseil de prud’hommes.
Faux.
18. Les décisions rendues en dernier ressort par le conseil de prud’hommes

peuvent être attaquées par la voie du recours en cassation.
Vrai.
19. La Cour de cassation apprécie les faits de la cause.

Faux. La Cour de cassation ne rejuge qu’en droit, c’est-à-dire qu’elle doit
déterminer si les juges d’appel ont bien appliqué les règles de droit aux cas
d’espèce.

Cas pratique n° 1
Que pouvez-vous conseiller à Catherine ?

Le problème de droit est : un salarié qui conteste son licenciement peut-il
utiliser la procédure de référé devant le conseil de prud’hommes ?
En droit, la procédure de référé peut être introduite lorsque doivent être
prises des mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse (par
exemple, pour recouvrer des salaires non payés ou des documents
obligatoires).
En l’espèce, Catherine conteste le motif de son licenciement, ce qui peut
donner lieu à contestation de la part de l’employeur, qui aura
vraisemblablement des arguments à faire valoir. Catherine ne pourra donc
pas utiliser la procédure en référé mais devra recourir à la procédure
prud’homale normale (convocation devant le bureau de conciliation pour
© Nathan
- 210 -
tenter de trouver un accord entre les parties, puis convocation devant le
bureau de jugement si aucun accord n’est trouvé).
Cas pratique n° 2
Corinne vous demande des explications et des conseils

Le problème de droit est : quel est le conseil de prud’hommes compétent
pour contester un licenciement ?
En droit, le conseil de prud’hommes territorialement compétent est celui du
lieu de travail : si le salarié travaille dans un établissement employant
d’autres salariés sous la direction d’un même chef d’entreprise, le CPH
compétent est celui où est situé l’établissement.
En l’espèce, le lieu de travail de Corinne est à Champigny ; elle doit donc
saisir le conseil de prud’hommes de Créteil, et non celui de son domicile.
Cas pratique n° 3
Que pouvez-vous lui dire au sujet de cette réponse ?

Le problème de droit est double : 1. Quelles sont les conditions de
représentation devant le conseil de prud’hommes ? 2. Le concubin est-il
habilité à assurer cette représentation ?
En droit, les parties sont tenues de comparaitre en personne, sauf à se faire
représenter en cas de motif légitime. Le concubin est habilité à assister ou à
représenter son conjoint en matière prud’homale.
En l’espèce, la concubine de Valentin peut tout à fait le représenter à
l’audience, à condition de justifier de l’impossibilité de Valentin de
répondre à la convocation ce jour-là.

1. Quelles sont les caractéristiques du procès prud’homal ?

Voir chapitre 25, I. Le conseil de prud’hommes C : Le procès prud’homal.

- 211 -
2. Comment se déroule le procès prud’homal ?
Voir chapitre 25, C : Le procès prud’homal.2. Le déroulement de la
procédure
3. Quelles juridictions sont compétentes pour connaître des
litiges relatifs au droit du travail ?
Voir chapitre 25, II : Les autres juridictions compétentes,
4. Quelles sont les voies de recours possibles contre une décision
prud’homale ?
Voir chapitre 25, I. Le conseil de prud’hommes C : Le procès prud’homal 2.
Le déroulement de la procédure. d) et e)

En 2003, un salarié, employé de 1985 à 2001, a demandé la condamnation
de son employeur à lui payer un rappel de salaires, en invoquant une erreur
apparue en 1993 dans la fixation de la valeur de l’indice de base.
L’employeur avait accordé à l’ensemble du personnel présent en 2003 un
« rattrapage » de la valeur du point sur les cinq années antérieures.
2. Procédure
Le salarié saisit le conseil de prud’hommes ;
– Demandeur : le salarié
– Défendeur : l’employeur
La cour d’appel saisie du litige donne raison au salarié.
– Demandeur au pourvoi : l’employeur
– Défendeur au pourvoi : le salarié
La Cour de cassation, par arrêt du 9 avril 2008, rejette le pourvoi et
confirme la décision d’appel.
L’employeur conteste tout paiement pour la période antérieure à 1998, cette
période étant selon lui prescrite.
© Nathan
- 212 -
L’intéressé pouvait-il agir en justice alors que l’erreur sur l’indice
permettant le calcul du salaire remontait à plus de 10 ans ?
Les juges ont validé la demande en rappelant que si les salaires se
prescrivent sur 5 ans, la prescription ne peut être opposée au salarié lorsque
la créance dépend d’éléments inconnus de celui-ci, et qui, en particulier,
doivent résulter de déclarations que l’employeur est tenu de faire.
En l’espèce, le montant des salaires que l’ancien salarié aurait dû percevoir
n’avait été connu que par des notes adressées aux seuls salariés en poste : le
montant du rappel de salaire n’était donc ni certain ni déterminable
auparavant puisque l’intéressé n’avait pas eu connaissance de l’erreur.

- 213 -
Sujet d’examen n° 1
Dossier 1
1. Est-ce possible et comment faut-il procéder ?

Synthèse des faits : un employeur souhaite supprimer un avantage résultant
d’un accord signé avec les délégués du personnel.
Problème juridique : un employeur peut-il dénoncer unilatéralement un
accord signé avec les délégués du personnel et doit-il respecter une
procédure ?
Principe : un accord signé par l’employeur mais qui ne répond pas aux
conditions de la négociation collective (syndicats représentatifs) est un
accord atypique, tel est le cas d’un accord signé avec les délégués du
personnel.
Cet accord n’est soumis à aucune condition de validité, de formalisme mais
vaut engagement de l’employeur.
Les règles de dénonciation sont les mêmes que celles de l’usage, à savoir
que l’employeur doit informer les institutions représentatives du personnel,
informer individuellement les salariés et respecter un délai de prévenance
suffisant.
En l’espèce, la dénonciation de cet accord est possible dès lors que les
règles propres à la dénonciation sont respectées.
Dossier 2
2. Quelles peuvent être les conséquences de cette décision pour Bob ?

Synthèse des faits : un candidat à un poste décide de rompre sa promesse
d’embauche peu avant sa prise de fonction.
Problème juridique : un candidat à un poste qui s’engage de façon précise
à venir travailler dans une entreprise et qui se rétracte peu avant sa prise de
fonction peut-il être poursuivi par cette entreprise ?
© Nathan
- 106 -
Principe : une offre d’emploi précise, complète, adressée à une personne
désignée et signée par cette dernière a valeur de promesse d’embauche. Le
non-respect d’une promesse d’embauche par l’employeur ou par le (futur)
salarié peut entraîner la réparation du préjudice subi. Le salarié peut être
condamné à verser à l’employeur des dommages et intérêts pour
engagement non tenu.
En l’espèce, le 25 septembre, Bob a signé une promesse d’embauche et
s’est donc engagé vis-à-vis de l’entreprise. La société peut éventuellement
obtenir devant les tribunaux des dommages et intérêts, d’autant plus si elle
démontre que sa défection lui porte préjudice.
Dossier 3
3.1. Peut-on considérer que l’entreprise s’est mise en tort en ne proposant

pas de contrat de travail écrit à Philippe ?
Synthèse des faits : un salarié est embauché en CDI dans une entreprise
sans avoir signé de contrat de travail, mais une simple lettre d’engagement.
Peu de temps après son arrivée, l’employeur souhaite rompre la relation de
travail.
Problème juridique : un employeur doit-il obligatoirement transmettre un
contrat de travail écrit lors de l’embauche d’un nouveau salarié en CDI ?
Principe : aux termes de l’article L. 1221-1 du Code du travail, « le contrat
de travail est soumis aux règles du droit commun et peut être constaté dans
les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter ». Dès lors
qu’il y a un écrit constatant l’embauche, celui-ci peut prendre la forme
d’une lettre d’engagement sur laquelle la signature du salarié concrétise son
accord ou d’un contrat de travail qui est un accord négocié entre deux
parties, chacune en ayant un exemplaire.
En l’espèce, la lettre d’engagement signée par Philippe a valeur de contrat
de travail (CDI).
3.2. L’entreprise peut-elle rompre la relation de travail en mettant fin à la

période d’essai ? Donnez des explications à l’entreprise et conseillez-la sur
ce qu’elle doit faire.
Problème juridique : quelles sont les règles applicables à la période
d’essai?
- 107 -
Principe : la période d’essai correspond à une période au cours de laquelle
l’employeur apprécie les capacités professionnelles du salarié. Elle peut être
rompue sans justification, par le salarié ou l’employeur. Pendant cette
période, le salarié se trouve dans une situation d’insécurité juridique, il ne
bénéficie pas en principe des règles du licenciement (procédure préalable et
motif réel et sérieux de rupture). La période d'essai ne se présume pas, elle
doit être expressément prévue par la lettre d'engagement ou le contrat de
travail.
En l’espèce, l’entreprise n’a pas établi de contrat de travail. Le salarié a
reçu une lettre d’engagement qui ne précise rien au regard de la période
d’essai. Philippe a donc été embauché sans période d’essai. En conséquence
l’entreprise ne pourra pas mettre fin au contrat de travail de Philippe en
invoquant la rupture de la période d’essai mais devra respecter les
formalités applicables au licenciement, à supposer que l’employeur ait une
cause réelle et sérieuse à faire valoir, pour mettre fin valablement au contrat.
Dossier 4
4. Répondez à l’interrogation de Ricardo.

Synthèse des faits : un salarié effectue un grand nombre d’heures
supplémentaires sur l’année.
Problème juridique : les heures supplémentaires sont-elles limitées sur
l’année ?
Principe : des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans la limite
d’un contingent annuel, fixé par convention ou accord d’entreprise ou
d’établissement, ou à défaut par convention ou accord de branche. À défaut
de négociation collective, le contingent est fixé réglementairement à 220
heures par an et par salarié.
Toutes les heures supplémentaires effectuées dans le cadre d’une année
civile (1er janvier-31 décembre) s’additionnent sur ce contingent, dès lors
qu’il s’agit d’heures rémunérées. À l’inverse, les heures supplémentaires
faisant l’objet d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas
sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures
supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, qui est
de 100 % des heures supplémentaires dans les entreprises de plus de 20
salariés, et de 50 % dans les entreprises de 1 à 20 salariés.
© Nathan
- 108 -
En l’espèce : Ricardo travaille dans une entreprise dans laquelle le
contingent d’heures supplémentaires est de 220 heures, sa convention ne
fixant aucun contingent, c’est donc le contingent réglementaire s’applique.
Fin décembre, il aura accompli 245 heures supplémentaires en tout, dont
125 qui ont fait l’objet d’un repos compensateur de remplacement. Ces
dernières ne s’imputant pas sur le contingent annuel d’heures
supplémentaires, Ricardo aura effectué en réalité 120 heures s’imputant sur
le contingent et ne pourra donc bénéficier de la contrepartie obligatoire en
repos puisque le contingent de 220 heures n’a pas été dépassé.
Dossier 5
5. Qu’en pensez-vous ?
Synthèse des faits : un employeur annonce à une salariée qu’il va procéder
à des retenues sur salaire pour compenser des erreurs de caisse.
Problème juridique : un employeur peut-il effectuer des retenues de
salaire à un salarié qui a commis une faute ?
Principe : le Code du travail interdit les amendes ou autres sanctions
pécuniaires et la Cour de cassation considère que la retenue pratiquée sur la
rémunération des salariés auxquels l’employeur reproche une mauvaise
exécution de leurs obligations, constitue une sanction pécuniaire interdite.
En l’espèce, l’employeur qui reproche à Sonia des erreurs de caisse ne peut
faire une retenue sur sa prime de fin d’année, car il s’agit d’une sanction
pécuniaire interdite.
Dossier 6
6. Que pouvez-vous lui répondre ?
Synthèse des faits : une salariée nouvellement embauchée en CDI dans une
entreprise se rend compte que le dernier jour férié ne lui a pas été rémunéré.
Problématique juridique : quel est le régime juridique applicable aux jours
fériés chômés ?
Réponse en droit : le Code du travail précise qu’un salarié mensualisé est
rémunéré normalement en cas de jour férié chômé s'il justifie d'au moins 3
mois d'ancienneté dans l'entreprise. Les conventions collectives peuvent
prévoir des dispositions plus favorables.
Réponse en l’espèce : Diana vient d’être embauchée en juillet ; elle n’a pas
les 3 mois d’ancienneté requis pour avoir droit au paiement du 14 juillet
- 109 -
chômé. Elle peut néanmoins se renseigner sur l’existence d’éventuelles
dispositions conventionnelles ou des usages plus favorables dans son
association, qui lui permettraient d’être rémunérée pour ce jour férié chômé.
En l’absence de texte ou usage pus favorable, c’est le Code du travail qui
s’applique.
Dossier 7
7. Vérifiez ce contrat et relevez les éventuelles remarques qui s’imposent.
Problématique juridique : quelles sont les clauses obligatoires dans un
contrat à durée déterminée pour surcroît d’activité ?
Principe : le contrat à durée déterminée est obligatoirement écrit et doit
comporter un certain nombre de clauses impératives.
Les contrats pour surcroît d’activité sont obligatoirement à terme précis, le
terme devant être fixé avec précision dans le contrat. Ces contrats sont
limités à 18 mois renouvellement(s) compris. Le contrat doit préciser la
durée, la date de début et la date de fin envisagée.
Ce contrat peut comporter une période d’essai : pour un contrat inférieur ou
égal à 6 mois, elle ne doit pas dépasser un jour par semaine dans la limite de
2 semaines, pour un contrat supérieur à 6 mois, la période d’essai est d’un
mois.
La durée de la période d’essai est calculée sur la période minimale pour le
contrat à terme imprécis et sur la durée prévue du contrat pour un contrat à
terme précis.
Le contrat doit également préciser le motif et la justification du recours, le
poste de travail occupé par le salarié, la qualification et le montant de la
rémunération, ainsi que ses différentes composantes (y compris les primes et
les accessoires de salaire).
En cas de méconnaissance de ces règles, l’employeur s’expose à des
sanctions pénales et civiles (requalification en contrat à durée indéterminée
notamment).
Le contrat doit également comporter l’intitulé de la convention collective et
les coordonnées de la caisse de retraite.
Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours
ouvrables qui suivent le jour de l’embauche.
Écarts constatés : le contrat est conclu pour un motif de surcroît d’activité.
Or, il a été conclu avec une durée minimale, ce qui est une erreur. D’autre
© Nathan
- 110 -
part, la durée de la période d’essai est inexacte. Enfin, il manque l’intitulé
de la convention collective applicable.
Préconisations : il faudra corriger la durée du contrat en indiquant une date
de début et une date de fin. À défaut, il y aurait requalification en contrat à
durée indéterminée. En effet, il s’agit d’un contrat pour surcroît d’activité
qui doit obligatoirement comporter un terme précis avec une date de début
et de fin.
Il faudra également corriger la durée de la période d’essai qui se calculera
sur la durée totale du contrat et ne pourra en aucun cas dépasser un mois.
Il faudra également indiquer l’intitulé de la convention collective.
2. Question, p. 239
Quelles sont les différentes situations légales de rupture anticipée du contrat
à durée déterminée ?
Voir chapitre 3, I : Les contrats à durée déterminée, G) La rupture du contrat
à durée déterminée

Analysez l’arrêt en annexe (Cour de cassation, chambre sociale, 19 mai
2015).

Un salarié est convoqué à un entretien préalable à licenciement pour avoir
manqué à différentes règles de procédure en vigueur au sein de La Poste.
Puis il fait l'objet de demandes d'explications écrites de la part de son
employeur. Finalement, il est licencié pour faute grave.
2. Procédure
Le salarié conteste sa sanction devant le conseil de prud’hommes
(demandeur : le salarié, défendeur : l’employeur). On ne connait pas la
décision de la première instance.
La cour d’appel se prononce en faveur de l’employeur.
Le salarié se pourvoit en cassation (demandeur au pourvoi : le salarié ;
défendeur au pourvoi : l’employeur). La Cour de cassation casse l’arrêt
- 111 -
d’appel et renvoie devant une autre cour d’appel pour que l’affaire soit
rejugée.
3. Arguments et prétentions des parties
– Le salarié estime avoir été sanctionné deux fois pour les mêmes faits, la
demande d'explications écrites n'étant pas une simple mesure d'instruction
préalable au licenciement mais bien une sanction à part entière.
– Pour l’employeur, il n’y a pas de double sanction, la demande
d’explications écrites n’était qu’une mesure d’instruction préalable au
licenciement.
Une demande d'explications écrites, consignée dans le dossier individuel du
salarié et faisant suite à des actes jugés fautifs par l'employeur, peut-elle être
considérée comme une sanction disciplinaire au sens du Code du travail ?
5. Réponse en droit
La Cour de cassation rappelle qu’un salarié ne peut pas être sanctionné deux
fois pour le même fait, et que constitue une sanction toute mesure autre que
les observations verbales prise par l'employeur à la suite d'un agissement du
salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de
nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans
l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; constitue une telle
sanction la demande d'explications écrites mise en œuvre à la suite de faits
considérés comme fautifs par l'employeur et donnant lieu à établissement de
documents écrits conservés au dossier du salarié.
6. Réponse en l’espèce
Le salarié a bien été sanctionné deux fois pour le même fait.
© Nathan
- 112 -

Nathan - DCG UE 3 - Droit Social - Manuel Amp Applications - 233 Dition 2018-2019 - Corrig 233 S

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Nathan - DCG UE 3 - Droit Social - Manuel Amp Applications - 233 Dition 2018-2019 - Corrig 233 S

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Chapitre 1

Les sources du droit social

1. Les arrêts d’espèce de la Cour de cassation sont supérieurs aux arrêts de

2. Les règlements européens s’appliquent directement en droit interne.

3. Les directives européennes s’appliquent directement en droit interne.

4. Les ordonnances prises par le gouvernement ont toujours valeur de loi.

5. La jurisprudence représente l’interprétation faite par les tribunaux de la

6. Les circulaires d’application ont force de loi.

Chapitre 1 – Les sources du droit social

8. Le droit de grève est un droit constitutionnel.

9. Les avis en droit communautaire ne sont pas d’application obligatoire.

10. Le préambule de la Constitution énonce des principes relatifs au droit du

Application 2. Les sources professionnelles du droit social

2. Un employeur peut dénoncer un usage en informant uniquement les

3. L’employeur doit respecter un délai de prévenance d’un an avant de

4. Un usage est une règle écrite.

5. Toutes les entreprises relèvent d’une convention collective.

8. Les conventions et accords collectifs doivent obligatoirement être remis

9. Les conventions et accords collectifs sont obligatoirement à durée

11. Le préavis légal de dénonciation d’une convention ou d’un accord est de

12. Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections

13. Lorsqu’il y a négociation collective, il y a obligation d’aboutir à un accord.

14. Lorsque des dispositions relèvent de l’ordre public absolu, aucune

Chapitre 1 – Les sources du droit social

M. Duplan devra-t-il appliquer cette convention ?

Que lui conseillez-vous ?

Quelle est votre position ?

Chapitre 1 – Les sources du droit social

Que pouvez-vous lui répondre à propos de la remise d’un contrat de travail

Que pouvez-vous répondre ?

1. Étonné, il souhaite avoir davantage d’informations et vous demande s’il

Chapitre 1 – Les sources du droit social

3. Quel accord préconisez-vous d’appliquer ?

4. Comment qualifier cet avantage et peut-on le supprimer ?

5. Peut-il le faire et comment doit-il procéder ?

Chapitre 1 – Les sources du droit social

1. Qu’est-ce qu’une directive européenne ?

Chapitre 1 – Les sources du droit social

1. Les ressortissants espagnols ont besoin d’une autorisation de travail pour

2. Seuls les employeurs occupant au moins 20 salariés doivent employer des

3. Pôle Emploi a le monopole de l’activité de placement.

4. L’offre d’emploi a valeur de contrat de travail.

5. Un candidat à un poste est tenu de répondre à toutes les questions.

6. Un employeur est toujours obligé de recruter en priorité des salariés de

7. La qualification de cadre dépend d’un diplôme.

13. Le non-respect d’une promesse d’embauche peut constituer un préjudice

14. La simple offre d’emploi a valeur de promesse d’embauche.

15. Il y a interdiction absolue de faire apparaitre une mention relative au sexe

Chapitre 2 – L’embauche du salarié et le contrat de travail

18. La déclaration préalable à l’embauche peut être effectuée jusqu’à la fin de

19. Les étudiants étrangers peuvent obtenir une carte de travail.

20. Dans un entretien d’embauche, un employeur peut demander à une

21. La clause de non-concurrence doit obligatoirement comporter une

22. Le Code du travail ne prévoit pas de période d’essai pour un contrat à

23. L’employeur doit justifier la rupture de la période d’essai.

24. Le salarié peut rompre la période d’essai d’un contrat à durée

25. La clause de mobilité permet à l’employeur de changer le lieu de travail

Que pouvez-vous lui répondre ?

Chapitre 2 – L’embauche du salarié et le contrat de travail

Que pouvez-vous dire concernant ces recrutements ?

Que pouvez-vous dire à M. Lebon ?

Quelles sont ses chances selon vous ?

1. Son employeur s’est-il mis en tort en ne faisant pas signer de contrat de