GUIDE DE L’EMPLOYEUR AU TCHAD –

La fiscalité de la rémunération (salaire).
De nos jours, le traitement de la paie se trouve largement facilité par l’informatique (logiciel
de paie). Cependant, le paramétrage est humain donc susceptible de risque opérationnel
(fraude, vol, erreur, etc…). Donc il n’est pas superflu de connaître les éléments de calcul de
la paie pour procéder dés fois à des contrôles manuels pour faire des rapprochements en vue
de détecter des écarts. Les régularisations des écarts sur les impôts et taxes permettront
d’être à jour vis-à-vis de des Administrations fiscales et sociales pour éviter des
redressements aux conséquences financières énormes (amendes, pénalités, intérêts de retard,
etc….)

Après avoir déterminé tous les éléments rentrant dans la rémunération des salariés (voir article
précédent sur la rémunération), il est de l’obligation de l’employeur, en tant que redevable
légal de procéder aux calculs des retenues fiscales, sociales (IRPP, cotisations sociales), que
des charges patronales  (I-).

Nous conclurons cet article par un cas pratique (II-)

I – LE CALCUL DE L’IMPOT ET TAXE SUR LES SALAIRES

I.1 RETENUE A LA SOURCE AU TITRE DES COTISATIONS SOCIALES

L’article 47 du CGI dispose en son alinéa 1 que Le montant net du revenu imposable est
déterminé en déduisant du montant brut des sommes payées et des avantages accordés, les
retenues faites par l’employeur en vue de la constitution des pensions ou de retraites à capital
aliéné dans la limite de 3.5 % des appointements, ainsi que les retenues effectuées au titre de
la sécurité sociale.

En effet, une fois l’ensemble des éléments du salaire brut (salaire de base, primes et avantages
en nature) a été déterminé, on peut procéder au calcul de la contribution du salarié au titre de
la pension vieillesse et invalidité. La différence constitue le Salaire brut imposable au titre de
l’Impôt sur le Revenu des Personnes Physiques (IRPP)

CNPS (part salariée) :  Salaire brut x 3.5%

Le salaire brut, base de la cotisation sociale, est plafonné à 500 000 FCFA

Salaire brut imposable :  Salaire brut – salaire brut x 3.5% – 40

NB : 40 frs est le montant prélevé sur le salaire mensuel pour la contribution au titre de
l’ONASA 1

I.2 RETENUE A LA SOURCE AU TITRE DE L’IRPP

Depuis la réforme de l’IRPP par la Loi 021/PR/2017 portant Budget Général de l’Etat pour
2018, le calcul de l’Impôt sur les Revenus du Travail se fait par application du barème
progressif ci-dessous à l’ensemble de ces revenus arrondis au millier de franc inférieur et ce,
après l’intégration des avantages en nature, des indemnités et primes taxables à la base du
salaire brut imposable :

Revenus annuel compris entre :

 0 et 800.000 FCFA _____________________________ 0%

800 001 et 2 500 000 FCFA__________________________10 %

2 500 001 et 7 500 000 FCFA_________________________20%

Revenus supérieurs à 7 500 000FCFA____________________30%

Avec la réforme il n’est plus question de quotient familial, ni d’abattement de 40%, ni décote
de 4%, etc….. simplifiant de ce fait le calcul de l’IRPP.

I.3 CHARGES FISCALES ET SOCIALES

Ces taxes ci-dessous sont à la charge de l’employeur :

 CNPS, part patronale

Les employeurs cotisent au bénéfice des employés à la CNPS au titre :

Des accidents de travail et maladies professionnelles : 4% du brut imposable

De la pension, vieillesse et invalidité : 5% du brut imposable

Des prestations familiales : 7.5% du brut imposable dont 0.25% retrocédé à l’ONAPE.
Soit un total de 16.5% du salaire brut plafonné à 500.000 FCFA

 Taxe d’apprentissage (TA)

Elle est calculée au taux de 1.5% sur le salaire brut.

 Taxe forfaitaire (TF)

Elle est calculée au taux de 7.5% sur le salaire brut.

II – CAS PRATIQUE

Nous avons ci-dessous les éléments de paie de M. Youssouf :

Salaire de base :                     425 825

Heure supplémentaire :             54 258

Prime de panier           :             25 000

En outre, il bénéficie d’une voiture de fonction et d’un logement mis à sa disposition.

1/ Calculez son salaire brut imposable

2/Calculez l’IRPP

3/ Calculez les différentes charges patronales.

4/Calculez son salaire net

Résolutions

1/ Déterminons le salaire brut imposable

            Salaire de base :                     425 825

            Heure supplémentaire :             54 258

             Prime de panier           :             25 000

BRUT                                                    505 083
AVANTAGE EN NATURE

        Voiture     8%                                  40 407

        Logement 15%                                75 762

 BRUT INTERMEDIAIRE                        621 252                                                                   

Cotisations sociales                     – 17 500          

            ONASA                                         –         40

SALAIRE BRUT IMPOSABLE              603 712                           

2/ calcul de l’IRPP

Imposition tranche   0  à  800.0000      =                                 0

Imposition tranche  800 001 à 2 500 000 =                    170 000

Imposition tranche 2 500 001 à 7 245 025 =                 949 005

IRPP ANNUEL                                          =                 1 119 005

IRPP =             93 250

3/   Calcul des différentes charges patronales

Taxe d’apprentissage :  621 252 x 1.2%

 TA =             7 455

Taxe forfaitaire         :     621 252 x 7.5%

TF =         46 594

Cnps patronale        :      500 000 x 16.5%

CNPS = 82 500

4/ Déterminons le salaire net

Salaire net =  Brut– CNPS( part salariée) – 40 – IRPP

                 =   Salaire brut imposable – IRPP

                 =  505 083 – 17 500 -40 – 93 250

SALAIRE NET = 394 293 FCFA

NB : Conformément à l’article 96 du CGI, il y a possibilité d’optimiser l’IRPP en

déduisant 600 000 FCFA au titre des arrérages de rentes payés à titre gratuits à des
ascendants, descendants ou collatéraux soit 50.000 FCFA sur la base mensuelle
imposable

GUIDE DU TRAVAILLEUR AU TCHAD :

LES PRESTATIONS FAMILIALES DUES
PAR LA CNPS
Les cotisations à la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale (CNPS) à raison de 3.5% et
16.5% du salaire brut plafonné à cinq cent mille (500 000) FCFA, respectivement par les
salariés et les employeurs obligent cette dernière à fournir un certain de nombre prestations au
profit des travailleurs régulièrement immatriculés. Il s’agit entre autre des prestations
familiales, des versements des indemnités en cas d’accident de travail et des maladies
professionnelles et à servir des prestations de vieillesse, d’invalidité et de décès généralement
connu sous le nom de la pension.

Dans cet article nous évoquerons la question des prestations familiales.

Le taux de cotisations dues à la CNPS par les employeurs au titre des prestations familiales et
de maternité est fixé à 7.5% du salaire brut dont 0.25% est rétrocédé à l’Office National pour
la Promotion de l’Emploi (ONAPE) au titre de contribution patronale au fonctionnement de
cet office.
Les prestations familiales comprennent :

1. Des allocations de maternité ;

2. Des allocations prénatales ;
3. Des allocations familiales ;
4. De l’indemnité d’accouchement ;
5. Des prestations en nature de l’action sanitaire et sociale.

1 – Allocations de maternité

Tout travailleur perçoit à l’occasion de la naissance de chacun des trois premiers enfants à sa

charge issue de mariages inscrits à l’état civil d’une allocation de maternité.

2 – Allocations prénatales

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Toute salariée ou conjointe d’un salarié a droit aux allocations prénatales à compter du jour
de la déclaration de l’état de grossesse au service compétent de la CNPS. Cette déclaration est
accompagnée d’un certificat médical dans les trois (3)mois du début de grossesse.

Les allocations sont dues pour les neuf (9) mois précédant la naissance.

3 – Allocations familiales

Des allocations familiales sont versées aux travailleurs pour chacun des enfants à charge, dès
la naissance jusqu’à 14 ans révolus. Cet âge est porté à 20 ans si l’enfant poursuit ses études.

 Il faut signaler que cette allocation est versée pour la prise en charge scolaire et en frais de
santé de l’enfant. S’il s’avère que le salarié déroge à ces obligations, c’est-à-dire que le
montant de ces allocations n’est pas employé dans l’intérêt de l’enfant, un tuteur peut être
désigné par la juridiction compétente sur instance introduite par la Caisse.

Normalement cette allocation n’est versée qu’à la personne qui a vraiment la charge de
l’enfant. S’il y’a séparation entre les parents et les enfants vivent avec leurs mères, il est
évident que cette dernière devrait recevoir ces allocations.

4 – Indemnité d’accouchement

C’est l’une des prestations la plus connue des travailleuses.

En effet, lors de la suspension du contrat de travail de la salariée, pendant 14 semaines, du au

fait de la grossesse, connue sous le nom de congé de maternité, celle-ci bénéficie d’une
indemnité journalière égale à la moitié du salaire.
5- Des prestations en nature de l’action sanitaire et sociale

C’est l’une des prestations de la CNPS la moins perceptible. En effet, l’une des missions
assignées à la CNPS c’est la création et la gestion de centres médicaux-sociaux dans lesquels
la famille du travailleur pourrait être pris en charge médicalement mais aussi bénéficier des
prestations relatives au bien être familiale (conseil en espacement de naissance,
contraception…).

GUIDE DE L’EMPLOYEUR AU TCHAD –

La rémunération.

Le salaire était envisagé comme la contrepartie de la prestation de travail et fait partie

intégrante du contrat de travail où une clause ou article lui est généralement consacré. IL y est
mentionné en brut dans la plupart des cas ou en net. Il est préférable qu’il soit en brut compte
tenu de la possible évolution de la législation fiscale ou sociale (réforme de l’IRPP en 2018)

Aujourd’hui à ce salaire, sont venus s’ajouter de multiples accessoires ou compléments aux

noms variables de sorte que le terme de salaire ne correspond plus qu’à une fraction des gains
perçus par le salarié ou des sommes qui lui sont dues en raison de son lien d’emploi.

Le salaire n’est donc plus strictement la contrepartie du travail, mais l’ensemble des sommes
versées par l’entreprise à l’occasion du travail et pour lesquelles le salaire ne constitue plus
qu’un élément.
Selon la législation tchadienne, la charge de la déclaration des différents impôts, taxes et
cotisations sociales sur salaires incombe au seul chef d’entreprise (employeur) qui s’expose à
des amendes et des pénalités en cas de manquements observés dans la détermination des
différentes bases imposables et le non respect de l’application des taux et des délais de
reversements des impôts et taxes .

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A cet effet, il est de l’intérêt des entreprises qui emploient une main d’œuvre salariée, de
s’assurer que tous les éléments susceptibles d’être qualifiés de salaires ou de compléments de
salaires ont été (au regard des textes, règlements et conventions applicables) pris en compte
pour la détermination des différentes retenues fiscales et sociales ainsi que des charges
patronales sociales et fiscales sur salaires (I-).

Cependant, toutes les rémunérations versées aux salariés ne sont pas imposables (II-).

I – Les éléments constitutifs de la rémunération (base imposable)

L’article 44 du CGI, a listé l’ensemble des revenus susceptibles d’être soumis aux impôts,
taxes et cotisations fiscales sur salaires et dispose à cet égard que « Les traitements,
rémunérations, indemnités, y compris les indemnités de départ à la retraite ou pour service
rendu, remboursements et allocations forfaitaires pour frais versés aux dirigeants de société,
remises, gratifications, salaires et émoluments de toute nature ainsi que les rentes viagères
concourent à la formation du revenu global servant de base à l’impôt sur le revenu des
personnes physiques. » (Article 44, alinéa 1 du CGI, 2016).

Le Code de prévoyance sociale du Tchad, pour sa part indique que « les cotisations dues à la
CNPS sont assises sur l’ensemble du salaire, accessoires du salaire, allocations de congé,
indemnité, primes et commissions diverses (perçues par les bénéficiaires des titres III,
IV, V du présent livre), à l’exception des éléments de salaire exclus du calcul de
l’allocation de congé par l’article 1901 ».

On en déduit de ce qui précède que toutes les rémunérations versées aux salariés sont taxables
au titre de l’impôt sur le revenu qu’au titre des cotisations sociales. Il s’agit notamment :

 Du salaire ou traitement ordinaire de base (salaire de base) dont les minima sont en général
prévus par la convention collective applicable dans le secteur et à défaut, les conventions
d’entreprise ou d’établissement (voir statut du personnel);

 Les accessoires du salaire :diverses primes, indemnités et gratifications ;

 Des avantages en nature ou en argent accordés aux employés.

I.1 Salaire de base

Les salariés bénéficient en principe de la mensualisation. Le salaire mensuel est calculé sur la
base d’un taux horaire effectif.
La durée légale du travail qui était de quarante heures dans le code de travail du 4 mars 1966
est abrogée par l’actuel code du travail promulgué le 11 décembre 1996 en vigueur qui dit
qu’elle ne doit pas dépasser trente neuf (39) heures. (Article 194). Désormais, les entreprises
(hors agricoles) relèvent du régime de 39 heures hebdomadaires, le calcul est le suivant :

52 Semaines x 39 heures / 12 mois = 169 heures par mois

NB : Une année a 12 mois soit 52  semaines

Le salaire mensuel de base est obtenu par la formule suivante :

Salaire de base = Nombre d’heures

effectuées pendant la période X taux
horaire

(formule importante à connaître car ça

permettra de calculer les heures
supplémentaires et de procéder également à
des retenues pour des jours non travaillés).
NB : Certaines corporations ont leurs propres grilles salariales à l’instar des banques (voir
Annexe à la Convention Collective Générale relative aux conditions d’emplois dans les
Banques révisé en 2013). Ainsi à un emploi donné correspond une catégorie et des échelons et
auxquels est affecté un salaire de base.

Exemple un caissier débutant pourrait être classé en catégorie C et échelon 1 avec un

salaire de base de 137 500 FCFA. Au fil des années, il peut bénéficier des avancements à
l’issu des évaluations de fin d’année et arriver en C 5 avec un salaire de base de 165 000
FCFA ;

      I.2 Accessoire de salaire

Les primes et indemnités encore connues sous l’appellation d’accessoires de salaires, sont des
sommes diverses que les entreprises versent en sus du salaire de base proprement dit et qui
sont prévues par les lois ou les règlements, les conventions collectives, les usages ou les
contrats de travail eux-mêmes.

 Les heures supplémentaires

Ce sont des heures effectuées au-delà des heures normales de travail par semaine.

La rémunération des heures supplémentaires est prévue à l’article 199 du Code du Travail
Tchadien (CTT) et les modalités de calcul sont repris dans l’article 54 de la Convention
Collective Générale se font de la manière suivante :

 10 % de majoration pour les huit premières heures supplémentaires ;

 25 % de majoration pour les heures supplémentaires effectuées au délà de la 8 ème heure ;
 50 % de majoration pour les heures supplémentaires effectuées de jour, les jours de repos
hebdomadaire et jours fériés ;
 50 % de majoration pour les heures supplémentaires effectuées de nuit ;
 100 % de majoration pour les heures supplémentaires effectuées de nuit, les jours de repos
hebdomadaire et les jours fériés.

Notre caissier qui a un salaire de base de 137 500 CFA a transmis au moment de la paie
via son supérieur hiérarchique un état d’heure supplémentaire de 19H effectué au courant
de mars 2020 dont 3h effectuées le 09mars, journée fériée, chômée et payée.

Calculez son salaire brut du mois ?

Résolution

Taux horaire = 137 500 /169 = 814

SALAIRE BRUT DU MOIS :

Salaire de base :                                                                                           
137 500

Heures supplémentaires 10% : (814 x 1.10) X 8                                        7 160

Heures supplémentaires 25% : (814 x 1.25) X 8                                        8 136

Heures supplémentaires 50% : (814 x 1.50) X 3                                        3 661

BRUT                                                               
156 457 FCFA

 Prime d’ancienneté

L’ancienneté se définit généralement comme le temps de service effectif accompli par le

travailleur de façon continue dans les différents établissements d’une même entreprise.
Le but ultime est de récompenser la fidélité du travailleur à son entreprise. Elle constitue
un élément de stabilité pour l’employé qui se fixe de manière durable dans l’entreprise.
L’ancienneté au service du même employeur doit être continue et la durée d’absence pour les
congés ou autres n’est pas déduite de la durée de présence effective.

Le taux d’ancienneté est proportionnel au salaire et au nombre d’années d’ancienneté :

 3 % pour 3 années d’ancienneté ;

 5 % pour 5 années d’ancienneté ;
 10 % pour 10 années d’ancienneté ;
 15 % pour 15 années d’ancienneté ;
 20 % pour 20 années d’ancienneté ;
 25% pour 25 années d’anciennété

NB : C’est le salaire de base ou salaire catégoriel et non le salaire brut qui sert de calcul
pour la prime d’ancienneté.

Notre caissier précédent qui a un salaire de base de 137 500 CFA a une ancienneté de 5
ans dans l’entreprise

Calculez le montant de sa prime d’ancienneté ?

ANCIENNETE = 137 500 x 5%     =   6 875 FCFA

NB: L’employé ne bénéficie de la prime d’ancienneté qu’à partir de la 3ème année de

présence effective soit 3% du salaire de base. 1% lui est ajouté chaque année jusqu’à 25 ans.
Donc la prime d’ancienneté est plafonnée à 25% du salaire de base.

 Sursalaire

C’est la différence entre le montant du salaire ou traitement de base de la catégorie

socioprofessionnelle tel que prévu par la convention collective et le montant effectivement
versé au salarié en vertu de son contrat de travail ou de la convention d’entreprise ou
d’établissement. On notera qu’en cas d’augmentation de salaire (modification de la grille
conventionnelle), le sursalaire n’est pas touché. De même, le fait pour l’employeur de payer
un salaire supérieur à celui de la catégorie ou de l’échelon auquel appartient le travailleur
n’entraîne pas l’obligation pour l’employeur de reclasser ce travailleur dans une catégorie ou
échelon supérieur ;

 La prime de caisse ou de billetage

Elle est octroyée pour des fonctions entraînant une manipulation d’espèces. Son montant est
le plus souvent déterminé par l’employeur en liaison avec les délégués du personnel eu égard
aux sommes manipulées, de la fréquence des opérations et des risques encourus ;

 La prime d’assiduité
Parfois recommandée par les conventions collectives, elle récompense la régularité du
travailleur à se présenter et à demeurer à son poste de travail. Son taux est en général fixé par
l’employeur ;

 La prime de rendement/performance

C’est une prime liée à la productivité du salarié. La prime de rendement peut également être
fonction de la productivité d’un service. Elle peut résulter d’un contrat de travail, de la
convention collective, d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur.

Certaines institutions ont intégré dans leur politique une évaluation du personnel. Cette
évaluation est faite le plus annuellement par le chef hiérarchique qui dispose d’une grille
d’évaluation préalablement établie par la Direction Générale. Le chef hiérarchique rend
compte de l’évaluation à la Direction Générale.

Les entreprises qui s’engagent dans la récompense de la performance doivent se doter

d’une procédure claire des évaluations et d’un mode calcul transparent des prime.

 La prime de technicité

À la différence de la prime de rendement et de la prime d’assiduité qui varient nécessairement

en fonction de la production ou de l’assiduité du travailleur, la prime de technicité est en
principe fixe et récompense un niveau de technicité acquis au poste d’emploi. Elle s’applique
généralement à un travail qui exige un certain niveau de connaissance, de la pratique ou de
technique. Non régie par des textes réglementaires ou les conventions collectives, son
attribution reste du domaine de l’initiative du chef d’entreprise ;

 13eme mois

Appelée aussi prime de fin d’année ou 13ème mois, cette gratification est un complément de
salaire alloué au travailleur par l’employeur, à certaines époques de l’année, généralement en
fin d’année ou d’exercice. 

Constituent également des accessoires de salaire, la prime de chantier, la prime de

responsabilité, la prime d’astreinte et/ou de sujétion, prime de panier, prime de logement,
etc…. Cette liste est loin d’être exhaustive. Car chaque entreprise selon sa particularité peut
instaurer d’autres accessoires de salaire. Comme cette entreprise pour encourager le personnel
à aller au Nord du pays dont les conditions climatiques sont réputées difficiles à instaurer
« prime de chaleur », « prime de désert », certaines ont créés « prime d’éloignement » ….

   I.3 Les avantages en nature

Les avantages en nature correspondent à des rémunérations (sous forme de biens) accordées
sous diverses formes par l’entreprise dont elle est propriétaire ou locataire à titre gratuit au
salarié.
La loi fixe les taux auxquels ils sont forfaitairement estimés chez l’employé quel que soit leur
valeur réelle. Ils sont pris en compte pour leur montant total lorsqu’ils sont versés en argent
(Exemple si on achète de crédit de communication de 25 000 frs à un employé chaque mois,
on doit réintégrer ce montant au moment de la paie dans la base imposable pour calculer
l’IRPP).

Lesdits pourcentages sont les suivants :

– logement                   :  15 % de salaire brut

– Electricité                   :   4 % du salaire brut

– Eau                              :   2 % du salaire brut

– Véhicule                     :   8 % du salaire brut

– Gaz                              :  1 % du salaire brut

– Téléphone                   : 3 % du salaire brut

– Equipement intérieur : 5 % du salaire brut

– Domesticité, gardiennage : 4 % du salaire brut

– Nourriture : 25 % avec un maximum de 50 000 F CFA par mois pour chaque personne âgée
de 15 ans et plus et réduit de moitié pour ceux ayant des enfants de moins de 15 ans.

NB : le total des points I.1 et I.2 serviront à calculer le montant des avantages en nature
et la somme des trois (3) précités constituera l’assiette imposable.

CAS PRATIQUE

L’entreprise «  Dounia  » à mis à la disposition de son employé Jean un véhicule de

fonction. Sachant que son salaire brut est de 688 782 FCfa. Quel sera son brut
imposable ?

Résolution :

Salaire brut :                                            688 752

Avantage en nature : 688 752 x 8%         55 100

BRUT IMPOSABLE                                 743 852

II – Les éléments non imposable de la rémunération

L’article 45 du CGI exonère au titre de l’impôt (IRPP) un certain nombre de revenu dont
« Les allocations spéciales destinées à couvrir les frais inhérents à la fonction ou à l’emploi et
effectivement utilisées conformément à leur objet pourvu que le montant des allocations
affranchies de l’impôt n’excède pas un pourcentage de 15 % calculé sur la masse globale des
salaires et desdites allocations  »

Les allocations pour frais d’emploi sont versées aux salariés, ainsi qu’aux dirigeants de
sociétés soumis au régime fiscal des salariés, pour couvrir certains frais inhérents à leur
fonction ou à leur emploi. Elles peuvent prendre la forme d’indemnités forfaitaires, de
remboursements de frais réels ou d’allocations en nature.

Il s’agit, généralement, d’une somme d’argent venant compenser des dépenses engagées par
le salarié dans le cadre de sa fonction. Il faut faire très attention au risque que les fiscs les
réintègrent dans la base imposable.

Cependant, étant donné qu’une liste claire de ces allocations n’ait pas été établi par les fiscs,
néanmoins ces frais doivent correspondre à des frais professionnels. En effet, les allocations
doivent couvrir des dépenses strictement inhérentes à la fonction ou à l’emploi. Au contraire,
les allocations destinées à couvrir des dépenses personnelles du salarié constituent un
complément de rémunération imposable.

Exemple il sera plus facile de justifier le dîner d’affaire d’un DG ou d’un commercial comme
étant des frais professionnels que celui du DRH. A moins de démontrer, à mon humble avis,
que les frais de restauration engagés par ce dernier rentrait dans le cadre d’une campagne de
recrutement.

En outre, le CGI a exonéré explicitement les indemnités de transport lorsqu’elles profitent à

tout le personnel de l’entreprise, les gratifications allouées aux travailleurs à l’occasion de la
remise des médailles de travail, etc…

Attention !!!!!!!!!! pour conclure, Il y’ a des primes qui ne sont pas des accessoires de
salaires mais résultent d’une intention libérale de l’employeur et n’ont aucun lien avec le
travail. Elles rentrent plus dans le cadre de la responsabilité sociale (RSE) de l’entreprise vis-
à-vis de ses employés. Nous pouvons citer les primes scolaire, Arbre de Noël, prime de
tabaski…

Cependant, il est souhaitable de les intégrer sur le salaire du mois de leurs versements afin d’y
prélever l’IRPP. A défaut elles seront considérées comme étant de bénéfices distribués et
comme tels souvent sont imposables à l’IRVM, par les inspecteurs des impôts et augmentant
ainsi les charges de l’entreprise.
Résumé du bulletin de paie

RUBRIQUES  Imposition

Salaire de base + Primes + Avantages en nature IRPP + CNPS

Remboursements frais (frais professionnels) Exonéré

-Avantages en nature  

Comme vous pouvez le constater, les avantages en nature ne figurent pas sur le bulletin
de paie, ils ne servent qu’à calculer l’IRPP et les cotisations sociales

GUIDE DE L’EMPLOYEUR AU TCHAD

– EMBAUCHE
1 – VISITE MÉDICALE A L’EMBAUCHE
L’employeur a l’obligation d’envoyer les nouvelles recrues faire une visite médicale, à sa
charge, et ce avant l’expiration de la période d’essai.

 Il faut rappeler que la durée d’essai, éventuellement renouvelable une seule (1) fois pour
la même période,  est fixée par la Convention Collective de novembre 2002 à :

 15 jours pour les employés payés à l’heure ;

 30 jours pour les employés payés au mois ;
 3 mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés  

L’Annexe à la convention collective régissant les emplois dans les banques a introduit la
notion de la nature du contrat (CDD, CDI) pour déterminer la durée de la période. A cet
effet, quelque soit la catégorie du salarié (Cadres, Agents de maîtrise, Employés) lorsqu’il
est embauché en CDD, il est soumis à une période d’essai égale à un (1) jour ouvrable par
semaine sans pouvoir excéder quinze (15 jours) ouvrables. Autrement dit les salariés qui
ont un CDD de 4, 8 voire 24 mois (durée maximale de CDD au TCHAD), n’auront que 15
jours comme période d’essai.

Cependant en CDI, la période d’essai, renouvellement compris, est de six (6) mois pour les
cadres, trois (3) mois pour les techniciens et agents de maîtrise, et un (1) mois pour les
autres salariés.

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Pour ne pas douter de la fiabilité des certificats d’aptitude délivrés à l’issu de la visite
médicale, il est souhaitable que les entreprises aient leurs propres cliniques, et hôpitaux
agrées. Il y va de l’intérêt de l’employeur et aussi de l’employé de se faire effectivement
examiner. Les certificats sont extrêmement confidentiels et l’employeur doit exiger qu’on les
lui envoie sous plis fermés. Les départements Ressources Humaines (Responsables/Directeurs
RH) qui ont accès à ces informations doivent être très discrets.

2 – SOUMETTRE LE CONTRAT DE TRAVAIL AU VISA DE L’ONAPE

Il est fait obligation à l’employeur de soumettre tous les CDD dont la durée est comprise entre
six (6) mois et vingt-quatre (24) mois et tous les CDI au visa de l’Office Nationale de la
Promotion de l’Emploi (ONAPE).
Les contrats dont la durée n’excède pas six mois sont conclus librement, c’est-à-dire ne
sont pas soumis au visa de l’ONAPE. Cependant, lorsque les relations contractuelles de
travail se poursuivent après l’échéance du terme, elles s’inscrivent obligatoirement dans le
cadre d’un contrat à durée indéterminée. Il faut suivre rigoureusement l’échéancier de ce
type de contrats pour éviter les risques juridiques car rompre ce contrat après le terme
précis peut être considéré comme un licenciement abusif car ce serait les règles du CDI qui
lui seront appliquées.

L’employeur doit envoyer à l’ONAPE pour visa quatre (4) exemplaires du contrat de travail.

Deux (2) exemplaires du contrat de travail visés sont renvoyés par l’ONAPE à l’employeur
qui remet un (1) exemplaire à l’employé et conserve l’autre dans son dossier administratif.

Pour tout travailleur étranger, Une autorisation préalable à l’embauche doit être sollicitée

par l’employeur auprès de l’Office National pour la Promotion de l’Emploi en envoyant un
dossier de l’intéressé comprenant deux (2) photos d’identité, une copie de son contrat de
travail, une copie de sa carte de séjour et payé 1/12 de son salaire annuel comme frais de
délivrance.

3 – DECLARATION DE L’EMPLOYE A LA CNPS

L’employeur remplit une fiche de demande d’immatriculation et une autre d’avis d’embauche
auxquelles il joint une copie légalisée d’acte de naissance de l’employé qu’il dépose à la
Caisse Nationale de Prévoyance Sociale (C.N.P.S). Celle-ci délivre un livret d’assurance
numéroté au nom de l’employé. L’employeur y doit inscrire la date d’embauche, le signer et
mettre le cachet de l’entreprise et le remettre à l’employé. Ce numéro permettra à l’employeur
de reverser à la Caisse pour le compte de l’employé les cotisations à l’issu des traitements
salariaux.
Le taux de cotisation à la CNPS est de 20% (taux en vigueur) du salaire mensuel brut
plafonné à 500.000 FCFA dont 16.5% à la charge de l’employeur et 3.5% à la charge de
l’employé reparti comme suit  : 7.5% pour les prestations familiales, 4% pour les accidents
de travail et maladies professionnelles et 8.5% (5% part employeur et 3.5% par employé) au
titre des pensions et vieillesse, d’invalidité et décès.

Le numéro d’immatriculation est unique durant toute la vie professionnelle de l’employé.

Donc un employé qui a été déjà immatriculé à la CNPS – a travaillé précédemment dans
une autre entreprise –  communiquera ledit numéro à son nouvel employeur qui ne
remplira que l’avis d’embauche et l’envoyer à la CNPS pour qu’on l’insère sur la liste de
son personnel.

4 – METTRE A LA DISPOSITION DE L’EMPLOYE LES TEXTES QUI RÉGISSENT

LE PERSONNEL

« Nul n’est censé ignorer la loi » mais il est du devoir et même dans l’intérêt de l’employeur
de mettre au courant les nouvelles recrues des règles de fonctionnement, de la culture
d’entreprises, etc… au moyen d’un certain nombre de documents.

Il peut s’agir de la convention collective, du règlement intérieur, du code de déontologie, du

cahier du personnel, politique RH, politique de sécurité informatique, les procédures du
département … Ces textes contiennent des informations qui intéressent l’employé : les
devoirs du personnel, les modalités de recrutement, de modification et de résiliation du contrat
de travail, les salaires et les avantages, les sanctions, les politiques de formation du
personnel…….

Les documents doivent être remis aux nouvelles recrues contre décharge des intéressés.