Droit du travail

Chapitre 1 – Les règles

applicables dans l’entreprise
Le droit du travail est l’ensemble des règles qui
organisent les relations entre employeurs et
salariés.
Le domaine du droit du travail est celui du travail
juridiquement subordonné.

Il ne s’applique pas aux fonctions indépendantes ni aux

fonctionnaires des trois fonctions publiques.
Les activités agricoles en sont exclues.
Le contrat d’entreprise ne relève pas du droit du travail du
fait de l’absence de lien de subordination.

Sylvie Ancel

2020-2021
 Droit du travail

CHAPITRE 1 : LES REGLES APPLICABLES DANS L’ENTREPRISE

Le droit du travail a de multiples sources ; certaines sont d’origine internationale, la plupart sont d’origine nationale, soit
traditionnelle (loi, jurisprudence…), soit originale car conventionnelle, c’est-à-dire issue du contrat de travail et de la négociation
collective.

Section 1 – Les caractéristiques du droit du travail

1980-1986 2013-2016-2018
1900-1936 Protection et Recherche
1791 - Décret 1893-1898 Extention des droits libéralisation simulténée de
22 mars 1841 -
d'Allarde et loi Le Généralisation de la collectifs (durée du solutions globales
Première loi sociale (LOI Auroux,
Chapelier protection (hygiène, travail, conventions (formation,
Limitation du travail retraite à 60 ans,
Suppression des accident du collectives, suprression de dialogue social...)
des enfants en usine
corporations travail...) assurances sociales, l'autorisation et de flexibilité
congés payés...) administrative de (développement du
licenciement) droit négocié)

Les professionnels soumis au droit du travail

Les salariés des entreprises privées
Certains salariés du service public
Certains salariés indépendants
Ces entreprises privées ont divers statuts : entreprises individuelles, sociétés, associations…
Les contractuels des entreprises du secteur public,
Les salariés des établissements publics industriels et commerciaux, EPIC, dans la limite des
règles prévues par leur statut.
Chauffeurs routiers, gérants…

Les caractères du droit du travail

Le droit du travail reconnait et conforte le pouvoir de l’employeur, mais limite ce dernier en garantissant les droits des salariés. Il
présente divers caractères cumulatifs :

La recherche de
Une dimension
La protection des la satisfaction
collective des
intérêts du salarié d'intérêts
relations de travail
divergents

Protection du salarié – Le droit du travail a pour objectif de protéger le salarié. Il s’agit de limiter les effets de la
subordination et d’encadrer sa dépendance économique.
Dimension collective des relations de travail – Le droit du travail est un droit collectif. Il permet d’organiser les
relations dans l’entreprise et sur le marché de l’emploi. Il encadre les actions collectives et la résolution des éventuels
conflits. Divers acteurs et institutions interviennent et contribuent à l’instauration d’un dialogue social (négociation
collective, droit syndical, CSE).
Un droit au cœur des conflits – Il existe au cœur de la relation de travail un conflit d’intérêts. Les parties au contrat ont
des intérêts divergents. Le droit du travail cherchera à satisfaire ces intérêts.

Les principes récents en droit du travail

L’égalité hommes-femmes
Le droit européen Le droit européen a posé les bases de l’égalité entre les hommes et les femmes. Ce principe a été inclus par le traité
de Lisbonne (2009) dans les valeurs et objectifs de l’Union Européenne.
Le Code du travail Le Code pose le principe de base de l’égalité professionnelle entre les sexes à tous les niveaux d’exécution du
contrat de travail.
La négociation La négociation est obligatoire en matière d’égalité professionnelle hommes/femmes :
collective Au niveau de la branche, une négociation doit avoir lieu tous les 4 ans sur les disparités salariales et les mesures
propres à y remédier, et tous les 5 ans sur les classifications avec pour objectif l’égalité professionnelle et la mixité
des emplois.
Au niveau de l’entreprise, l’employeur doit organiser une négociation au moins tous les 4 ans sur l’égalité
professionnelle ou négocier un accord de méthode. Si la négociation n’aboutit pas, des dispositions supplétives
s’appliquent, imposant une négociation annuelle. Si cette nouvelle négociation n’aboutit pas non plus, les
entreprises d’au moins 50 salariés doivent organiser un plan d’action. Ces dispositions sont assorties de sanctions
financières.

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Egalité de traitement
En application du principe constitutionnel d’égalité, l’égalité de traitement entre les salariés s’applique en droit du travail.
L’employeur doit respecter ce principe dans ses décisions, notamment en matière de rémunération. Les partenaires sociaux sont
également tenus de respecter ce principe lorsque des dispositions de conventions ou d’accords collectifs sont attribuées à
certaines catégories de salariés. Ces dispositions doivent être justifiées.
80% des salariés à temps partiel sont des femmes.
Parmi les temps partiels, 30% sont déclarés subis.
Non-discrimination
Une discrimination est le fait de traiter, sans justification, une personne de manière moins favorable qu’une autre placée
dans une situation comparable.

La discrimination peut prendre différentes formes. Le Code du travail
dresse une liste exhaustive de 24 critères de discrimination.
Une personne est traitée de manière moins
Discrimination
favorable qu’une autre dans une situation
directe
comparable.
Une disposition ou une pratique de l’entreprise,
neutre en apparence, entraine un désavantage
particulier pour des personnes (ex : système de
Discrimination promotion).
indirecte L’employeur doit prouver que cet avantage
accordé à certaines personnes est justifié par un
but légitime et que les moyens pour réaliser ce but
sont nécessaires et appropriés.
Un harcèlement constitue une discrimination
Discrimination par
quand il est pratiqué en raison d’un motif
harcèlement
discriminatoire.
Article L1132-1 (modifié loi 22 mai 2019)
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou
de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en
entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet
d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article
1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions
d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les
discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de
l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions,
de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de
classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de
renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses
mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de
sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques,
de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique,
apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-
appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue
race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de
ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de
famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison
de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa
capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français .

Section 2 – Les sources générales du droit

On entend par sources du droit, les différentes manières dont les règles juridiques sont établies.
En droit interne, les sources du droit formelles sont la loi au sens large (Constitution, loi au sens strict, règlement). La
jurisprudence, les principes généraux du droit formulés notamment par la doctrine, ne sont que partiellement reconnus comme
sources du droit.
À côté de l’ordre interne, il faut prendre en considération l’ordre international dont le rôle, dans la création de la règle de droit
est de plus en plus important.

Les sources nationales écrites du droit

La Il s’agit de l’ensemble des règles qui président à l’organisation politique de l’Etat et à son fonctionnement
constitution La Constitution actuelle, au sommet de la hiérarchie des normes est celle du 4 octobre 1958, constitution de la Vème république.
Elle contient des dispositions relatives à l’existence, la structure et le fonctionnement des pouvoirs publics.
Toute loi doit être conforme à la Constitution et le Conseil Constitutionnel est compétent pour assurer ce contrôle.
La loi Texte émanant du pouvoir législatif
Elle concerne les matières énumérées par l’article 34 de la Constitution :
• Principes fondamentaux pour certaines matières (défense nationale, l’enseignement, l’environnement, la propriété, le droit du
travail…)
• Les matières intégralement législatives (la nationalité, le droit des personnes, la détermination des infractions pénales…)
• Les lois de finance, les lois de financement de la Sécurité Sociale…
Le texte de loi est élaboré par le gouvernement (projet de loi) ou par le parlement (proposition de loi).
Le texte de loi doit être voté par le parlement
Les Texte émanant du pouvoir exécutif
règlements Il concerne :
• Les matières non énumérées par l’article 34 de la Constitution : décrets autonomes
• Les modalités d’application des lois et décrets autonomes : décrets d’application
Les Acte qui procède d’une délégation par voie d’habilitation du pouvoir législatif à l’exécutif pour intervenir provisoirement dans le domaine
ordonnances de la loi.
• Mesures qui relèvent à l’origine du domaine de la loi
• Mesures prises par le gouvernement sur habilitation du parlement et ratifiées par le parlement

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Les autres sources nationales du droit

Normes collectivement Accords négociés par les partenaires sociaux qui organisent dans les entreprises les conditions d’emploi, de
négociées formation professionnelle, de travail ainsi que les garanties sociales.
Rôle des accords négociés :
• Amélioration, en principe, des dispositions législatives et réglementaires.
• Adaptation des textes au milieu professionnel et à l’entreprise.
Coutume Pratique devenue règle de droit dès lors que trois éléments sont réunis :
• La généralité
• La constance
• La fixité
Doctrine Ensemble des travaux et réflexion des juristes. Contribution à l’élaboration du droit en exerçant une influence sur
le législateur et le juge.
La jurisprudence Ensemble des solutions contenues dans les décisions rendues par les cours et les tribunaux.
Le rôle des juges :
• Application des règles de droit aux situations
• Interprétation du droit

Les sources internationales Convention (no 87) sur la liberté

syndicale et la protection du droit
Organisation internationale du travail (OIT) syndical (1948)
Convention (no 98) sur le droit
En tant qu’institution spécialisée des Nations unies, l’OIT a pour vocation
d’organisation et de négociation
d’assurer la promotion de la justice sociale et des droits de la personne humaine collective (1949)
et du travail. Son instance suprême est la conférence internationale du travail, Convention (no 29) sur le travail
composée de délégation de 180 Etats membres qui se réunissent chaque année forcé (1930)
Convention (no 105) sur l'abolition
à Genève.
du travail forcé (1957)
Elle élabore des conventions de normes ratifiées par les instances des Etats Convention (no 138) sur l'âge
membres (en France, l’instance compétente est le parlement qui a ratifié le plus minimum (1973)
grand nombre de conventions : 127 sur 189). Convention (no 182) sur les pires
formes de travail des enfants (1999)
Les traités bilatéraux ou multilatéraux sont des traités passés entre la France et
Convention (no 100) sur l'égalité de
un ou plusieurs pays étrangers. Ils n’engagent que leurs signataires dans le cadre rémunération (1951)
d’une réciprocité et sur un sujet limité. Convention (no 111) concernant la
Les conventions de l’OIT sont directement invocables devant les juridictions discrimination (emploi et profession)
(1958)
françaises.

Force des traités internationaux

En application de l’art. 55 de la Constitution, les traités ont une valeur supérieure aux lois.

Art. 55. - Les traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des
lois, sous réserve, pour chaque accord ou traité, de son application par l'autre partie.

Le droit communautaire
Le droit communautaire se décompose en droit communautaire primaire et droit communautaire dérivé.
Le droit communautaire primaire est composé des différents traités instituant l’Union Européenne (traités de Paris, de Rome,
Amsterdam, Nice, Lisbonne…).
Le droit communautaire dérivé est constitué des actes créés par les institutions européennes en application des traités : les
règlements, directives (ex : règlement du 25 octobre 1968 sur la libre circulation des travailleurs).
• Le règlement communautaire : il est général et obligatoire dans l’ensemble des pays membres. Le règlement
communautaire est d’application directe.
• Les directives communautaires : elles fixent un résultat à atteindre et laissent les états libres du moyen utilisé pour
atteindre ce résultat (ex : directive du 14 octobre 1991 imposant la remise d’un écrit à tout salarié dans les deux mois
qui suivent le début de son activité).
• Les décisions communautaires : ce sont des actes de portée individuelle. Leurs dispositions sont obligatoires et
applicables directement par leurs destinataires.
La jurisprudence de la Cour de justice de l’Union Européenne (CJUE) tient une place importante dans l’édification du droit du
travail européen.

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L’importance des sources professionnelles

Principe d’ordre général – La source de niveau inférieur, quelle
La hiérarchie des sources qu’elle soit, doit toujours respecter et être en conformité avec la
Constitution source de niveau supérieur.
Principe de faveur – En droit du travail, le principe de faveur veut
Traités et accords que toute norme de rang inférieur puisse déroger à une norme de
internationnaux rang supérieur si elle est plus favorable aux intérêts des salariés.
→ Ce principe est aujourd’hui remis en cause
Traités communautaires Ordre public absolu – Il existe des exceptions au principe de
Droit communautaire dérivé faveur ; elles sont d’ordre public, c’est-à-dire impératives.
Loi - Réglements - Ordonnance → Participation, compétence du CPH
Accords nationaux, Accords dérogatoires – Des cas de dérogations défavorables aux
Accords de branche, salariés peuvent être admis. Ces dérogations sont prévues par la loi
et concernent des domaines limités (l’indemnité de précarité ; le
Accords d'entreprise
taux de rémunération des heures supplémentaires). Dans ces
domaines, les conventions ou accords collectifs peuvent déroger à
Usages
Jurisprudence la loi dans un sens moins favorable aux salariés.
Réglement intérieur
La loi n° 2016-1088 du 6 août 2016 (Loi travail) prévoit un champ
Accords atypiques spécifique pour la négociation collective et des dispositions
Contrat de travail supplétives (travail dominical, organisation du travail de nuit).

Les conflits de normes 1

En application des principes exposés précédemment, on constate que les sources professionnelles ont pris une place
grandissante.
→ La primauté de l’accord d’entreprise
La loi Travail élargit la brèche ouverte par la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail. En effet, ce texte avait fait prévaloir
les accords d’entreprise sur les accords de branche, mais exclusivement pour certains thèmes (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 18, JO du
21) : volume du contingent annuel d’heures supplémentaires, aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine,
conclusion de conventions individuelles de forfait sur l’année, mise en place du compte épargne-temps, etc.
Désormais, tous les thèmes ouverts à la négociation d’entreprise en matière de temps, de travail, de repos et des congés sont soumis à cette
architecture. On peut ainsi citer, entre autres exemples, le taux de majoration des heures supplémentaires (art. L. 3121-33 du code du
travail), les conditions de recours aux astreintes (art. L. 3121-11 du code du travail), ou encore la fixation du délai de prévenance en cas de
modification de la répartition des horaires à temps partiel (art. L. 3123-24 du code du travail). Autant de domaines dans lesquels l’accord
d’entreprise peut déroger à l’accord de branche, éventuellement dans un sens défavorable aux salariés par rapport à l’accord de
branche même si ce dernier interdit toute dérogation.
→ Exceptions au principe
Exception à la primauté des accords d’entreprise. - Sur certains sujets, jugés sensibles par les pouvoirs publics, l’accord de branche garde la
main. Ainsi, en matière de temps partiel, il faut toujours un accord de branche, étendu de surcroît, pour fixer une durée minimale de travail
inférieure à 24 heures par semaine (art. L. 3123-19 du code du travail) ou pour déterminer le taux de la majoration de salaire au titre des
heures complémentaires (art. L. 3123-21 du code du travail).

Section 3 – La convention et l’accord collectif de travail

Les conventions et accords collectifs portent sur les conditions d’emploi et de travail des salariés et leurs garanties sociales. Ils
visent à assurer une meilleure protection des salariés.
L’ensemble des salariés du secteur privé est concerné par l’existence de conventions et accords collectifs de travail.

§ 1 – Le rôle privilégié de la négociation collective

La négociation collective (art. L 2211-1 du Code du travail) est la discussion entre partenaires sociaux des conditions d’emploi,
de formation professionnelle et de travail, et des garanties sociales des salariés.
L’expression partenaires sociaux désigne les organisations qui participent à des négociations d’ordre social et qui sont
constituées notamment des représentants des syndicats reconnus représentatifs de salariés et des organisations syndicales
représentatives patronales. Le dialogue social peut être tripartite lorsque les pouvoirs publics y prennent part.
Les partenaires sociaux ont un rôle en matière de gouvernance sociale et économique en représentant les intérêts et les
problèmes concernant les conditions de travail. Ils sont habilités à conduire un dialogue pour le compte de leurs membres et à
mener des négociations qui donnent naissance le plus souvent à des conventions collectives.

1
Cf. supra - page 12 présentant les 3 blocs de compétence

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La négociation peut être imposée, avec des thèmes et un rythme imposés, ou libre.
Le dialogue social préalable à la loi a valeur constitutionnelle.

§ 2 – Les notions de conventions et accords collectifs

La convention et l’accord collectif de travail ont les mêmes parties et la même forme.
Il s’agit d’un écrit à peine de nullité conclu entre :
Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au plan national, ou affiliées aux dites
organisations, ou qui ont fait preuve de leur représentativité dans le champ d’application de la convention ou de
l’accord.
Une ou plusieurs organisations d’employeurs, ou tout autre groupement d’employeur, ou un employeur pris
individuellement.
La convention et l’accord collectif diffèrent par leur objet, celui de la convention étant plus large.
La convention a vocation à traiter de l’ensemble des conditions d’emploi et de travail.
o Elle peut être de branche, négociée et conclue au niveau de la branche : métallurgie, chimie, bâtiment…ce qui constitue
son champ d’application professionnel. Son champ d’application territorial est soit national, soit régional, soit local.
o Elle peut être d’entreprise, négociée et conclue au niveau de l’entreprise.
L’accord ne traite qu’un ou plusieurs sujets déterminés : réduction du temps de travail, indemnisation du chômage ; Il
peut être négocié et conclu :
• Par l’ensemble des branches : accord interprofessionnel,
• Au niveau d’une branche : accord professionnel,
• Au niveau d’une entreprise : accord d’entreprise.

§ 3 - La mise en œuvre

A – Les parties signataires

Des conventions et accords collectifs peuvent être négociés et conclus par les délégués syndicaux existant dans l’entreprise et,
en leur absence, par différentes autres personnes :
• Elus du personnel,
• Salarié expressément mandaté,
• Représentant de la section syndicale.
Les parties signataires sont :
• L’employeur,
• Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application
L’accord est valide à deux conditions depuis le 1er janvier 2017, la loi du 8 août 2016 (règle des « accords majoritaires ») :
Pour être valides, les accords doivent être signés par des organisations syndicales qui rassemblent plus de 50 % des suffrages.
À défaut de représenter plus de 50 % des voix, les syndicats signataires ont la possibilité de soumettre l’accord directement au
personnel. Pour exercer cette prérogative, ces syndicats doivent représenter plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur
d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles (art. L. 2232-12 du code du travail).
Procédure suivie. - À compter de la signature de l’accord, les syndicats signataires ont un mois pour formuler leur
demande de référendum. Cette demande marque le point de départ d’un délai de 8 jours, destiné à laisser aux
syndicats non signataires le temps de la réflexion.
Si, à l’issue de ce délai, il n’y pas eu de nouvelles signatures permettant de dépasser le seuil de 50 %, l’employeur
organise la consultation. Le référendum a lieu dans les 2 mois qui suivent l’expiration du délai de réflexion de 8 jours.
Ses modalités sont définies dans un protocole spécifique, conclu entre l’employeur et les syndicats signataires. Le
référendum peut prendre la forme d’un scrutin électronique.
Résultats de la consultation. - L’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Il est
alors valide et peut faire l’objet des formalités de dépôt auprès de l’administration. À défaut d’approbation à la
majorité des suffrages exprimés, l’accord est réputé non écrit.

Les conventions de branche restent soumises à la signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli aux
dernières élections professionnelles au moins 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives à ce niveau.
De plus, l’accord ne doit pas avoir fait l’objet d’une opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés ayant recueilli la majorité
des suffrages exprimés en faveur des institutions représentatives du personnel.

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Cas particuliers lorsque l’entreprise est dépourvue de délégué syndical

Règles applicables Conditions de validité
L’employeur peut proposer directement aux salariés Pour être valide le projet doit être approuvé à la majorité
Entreprises de
un projet d’accord portant sur l’un des thèmes des 2/3 du personnel.
moins de 11 salariés ouverts à la négociation.
Entreprises de 11 à On applique les règles précédentes si l’entreprise est La validité de l’accord conclu avec un élu est soumise à la
20 salariés dépourvue de CSE signature d’un ou plusieurs élus représentant la majorité
L’employeur choisit entre des : des suffrages exprimés aux dernières élections
Négociations avec un salarié expressément professionnelles.
mandaté par une ou plusieurs S’il est conclu avec un salarié (non élu) mandaté, la
Entreprises de 11 à validité de l’accord est soumise à la majorité des suffrages
organisations syndicales représentatives
49 salariés de la branche ; exprimés des salariés lors d’un référendum.
Négociations avec un salarié élu, titulaire
au CSE, mandaté ou non.
Les entreprises dépourvues de délégué syndical qui S’il est conclu avec des élus titulaires mandatés,
souhaitent conclure un accord ont trois possibilités. la validité de l’accord est soumise à
Elles peuvent : l’approbation des salariés à la majorité des
Négocier avec des élus titulaires du suffrages exprimés lors d’un référendum.
personnel mandatés, S’il est conclu avec des élus titulaires non
En l’absence d’élus mandatés, négocier mandatés, la validité de l’accord est soumise à la
Entreprises d’au
avec des élus titulaires du personnel non signature par des élus représentant la majorité
moins 50 salariés mandatés, des suffrages exprimés lors des dernières
Si l’entreprise n’a pas d’élus ou si aucun ne élections professionnelles.
s’est manifesté, négocier avec des salariés S’il est conclu avec des salariés mandatés, la
mandatés. validité de l’accord est soumise à l’approbation
des salariés à la majorité des suffrages exprimés
lors d’un référendum.
Les accords d’entreprise doivent mettre en œuvre un droit nouveau créé par la loi : le « droit à la déconnexion ». Il est ainsi
prévu qu’au sein de chaque entreprise, employeur et employés discutent chaque année de l’utilisation des outils numériques,
en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés des salariés.

B - La publicité

Les conventions et accords collectifs, ainsi que leurs avenants et annexes (actes révisant ou complétant la convention ou
l’accord), doivent être déposés auprès de la DIRECCTE et au secrétariat du conseil de prud’hommes.

Les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et
versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément
réutilisable.
Après la conclusion de la convention ou de l’accord, les parties peuvent acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne
doit pas faire l’objet de la publication prévue si l’employeur estime que la diffusion serait préjudiciable à l’entreprise. Cet acte,
ainsi que la version intégrale de la convention ou de l’accord et la version de la convention ou de l’accord destinée à la
publication, sont joints au dépôt prévu à l’article L. 2231-6.
A défaut d’un tel acte, si une des organisations signataires le demande, la convention ou l’accord est publié dans une version
rendue anonyme, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat.

Les conventions et accords valides s’appliquent, sauf stipulations contraires, dès le lendemain de leur dépôt. Leurs
dispositions se substituent de plein droit à celles des contrats de travail dans les entreprises relevant de leur champ.

C - La durée de la convention ou de l’accord

Ils sont conclus pour une durée déterminée ou indéterminée.
Les conventions et accords à durée déterminée. Cette durée ne peut être supérieure à 5 ans. La convention ou l’accord
qui arrive à expiration continue à produire effet comme une convention ou un accord à durée indéterminée.

Apports de la loi du 08 août 2016 Art. L. 2222-4 du Code du travail - La convention ou l’accord est conclu pour une durée
déterminée ou indéterminée.
A défaut de stipulation de la convention ou de l’accord sur sa durée, celle-ci est fixée à cinq ans.

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Les conventions et accords à durée indéterminée. Ils peuvent être dénoncés par les parties signataires.
La dénonciation est une technique dont l’objet est de stopper l’application d’un texte, en l’occurrence la convention ou
l’accord collectif.
Un préavis de 3 mois au moins doit être observé. Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou salariés,
une nouvelle négociation doit s’ouvrir dans un délai maximal de 3 mois.
Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans
un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la
convention ou de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle
prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.
Lorsqu'une stipulation prévoit que la convention ou l'accord dénoncé continue à produire ses effets pendant un délai supérieur
à un an, le premier alinéa du présent article s'applique à compter de l'expiration de ce délai si une nouvelle convention ou un
nouvel accord n'a pas été conclu.
Prolongation de 12 mois
Dénonciation
Dénonciation dudu
texte
texte conventionnel
conventionnel
J + 3 mois Délai dit « de survie »

J J + 15 mois

→ Préavis de 3 mois Garantie de rémunération : montant annuel

L’ancienne convention continue à courir au moins égal à la rémunération des 12 derniers mois

D - La révision de la convention ou de l’accord

La révision permet d’adapter la convention ou l’accord collectif.
Jusqu’à présent, les conventions et accords collectifs ne pouvaient être révisés que par les organisations syndicales de salariés
représentatives signataires ou celles y ayant adhéré ultérieurement. Ce qui entrainait souvent des situations de blocage
notamment lorsque l’organisation signataire n’était plus représentative. La loi travail modifie ces règles en distinguant les
accords d’entreprise et ceux de branche et en prévoyant des possibilités de révision différentes selon que le cycle électoral
pendant lequel l’accord a été conclu est en cours ou non.

Pour les accords d’entreprise ou d’établissement, la révision peut être engagée :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans
son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte ;
• À l’issue de cette période : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Ainsi,
lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats
représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

Pour les accords interprofessionnels et les conventions et accords de branche, la révision peut être engagée :
• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord ou la convention a été conclu :
• Par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application et
signataires ou adhérentes de ce texte ;
• Par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention
ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de
la convention ou de l'accord ;
• A l’issue de cette période :
• Par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la
convention ou de l'accord ;
• Par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou l'accord
est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de
l'accord.

Effets de l’avenant de révision – L’avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord ou de la
convention qu’il modifie.

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§ 3 - Application des conventions et accords collectifs

Les conventions et accords collectifs obligent tous ceux qui les ont signés ou qui sont membres des organisations signataires.
Un employeur sera tenu d’appliquer une convention collective dans trois cas :
• Il a signé la convention ou l’accord,
• Il est membre d’une organisation patronale signataire,
• La convention, ou l’accord, a été étendue par arrêté ministériel.
L’application de la convention dépend de l’activité principale de l’entreprise. Pour déterminer cette activité, il convient de se
référer aux codes NAF/APE mais ceux-ci ne sont que des indices. Ce qui compte en pratique, c’est l’activité réellement exercée :
• Lorsque l’activité est industrielle, il convient de se référer aux effectifs employés,
• Lorsque l’activité est commerciale, c’est plutôt le volume du chiffre d’affaires qui doit être prise en compte.
Une convention ne s’applique dans une entreprise ou un établissement que si ceux-ci sont situés dans l’espace géographique
que la convention a entendu couvrir.
L’adhésion à l’organisation emporte acceptation de la convention. La démission de l’organisation n’empêche pas de demeurer
lié par la convention. Les clauses de la convention ou de l’accord s’appliquent dès lors aux contrats de travail conclus par
l’employeur, sauf dispositions plus favorables.
Les organisations syndicales sont tenues d’exécuter loyalement la convention ou l’accord. Elles peuvent agir en justice, ainsi que
toutes personnes liées par la convention, pour en obtenir l’exécution, contre les autres parties signataires ou liées par la
convention. Les inspecteurs du travail sont chargés de veiller à l’application des conventions et accords collectifs.

§ 4 – Extension et élargissement des conventions et accords collectifs

L’extension – Elle consiste à imposer le respect de la convention de branche à toutes les entreprises
entrant dans son champ d’application

Trois conditions sont nécessaires à l’extension d’une convention collective :

La convention de branche, ou l’accord collectif professionnel ou interprofessionnel doit, pour pouvoir être étendu,
avoir été négocié et conclu dans le cadre d’une commission mixte. Cette commission comprend les représentants des
organisations d’employeurs et de salariés représentatives dans le champ d’application professionnel et territorial de la
convention ou de l’accord. Elle est présidée par un représentant du ministère du travail.
N’est pas susceptible d’extension un texte qui a fait l’objet d’une opposition d’une ou plusieurs organisations
d’employeurs reconnues représentatives au niveau considéré (national et interprofessionnel) et dont les entreprises
adhérentes emploient plus de 50% de l’ensemble des salariés.
La convention comporte des clauses obligatoires relatives aux relations collectives de travail et aux relations
individuelles.
Rejet
La procédure d’extension comprend 4 étapes :

Demande d'extenstion Décision du ministre

Avis motivé de la commission nationale
de la négociation collective (CNNC)

Le code du travail donne la liste des clauses que doit nécessairement comprendre la convention de branche susceptible d’être
étendue (art. L 133-5 et L 133-7). L’extension intervient à la demande de l’une des parties, ou à l’initiative du ministre par arrêté
ministériel, après avis motivé de la commission nationale de la négociation collective.
Les effets de l’extension
L’extension rend l’application de la convention ou de l’accord obligatoire pour tous les employeurs et salariés de son champ
d’application professionnel et territorial. La convention est étendue aux conditions (durée, champ d’application…) où elle a été
conclue. L’application des avenants et annexes ne sera obligatoire que s’ils ont été eux-mêmes étendus. L’arrêté d’extension est
publié au JO et l’extension n’a d’effet que pour l’avenir.

L’élargissement - Dans une région ou une branche où se manifeste une impossibilité persistante de conclure une convention
ou un accord, du fait de l’absence ou de carence des organisations syndicales d’employeurs ou de salariés, un arrêté ministériel
d’élargissement peut être pris par le ministre du travail. Il peut :

Sylvie Ancel Page 8

 Droit du travail

• Rendre obligatoire dans le secteur territorial considéré une convention ou un accord déjà étendu à un secteur
territorial différent.
• Rendre obligatoire dans le secteur professionnel considéré une convention ou un accord déjà étendu à un autre
secteur professionnel.
• Rendre obligatoire dans une ou plusieurs branches d’activité non comprises dans son champ d’application un accord
interprofessionnel étendu.
• Rendre obligatoires les avenants de ces conventions et accords élargis.

Conditions cumulatives de l’élargissement d’une convention collective

Impossibilité persistante Domaines originel et Convention

de conclure une élargi présentant des préalablement
convention collective conditions analogues étendue

La procédure est sensiblement la même que pour l’extension et l’arrêté d’élargissement est publié au JO.

Section 2 – Les usages d’entreprises et les accords atypiques

§ 1 – Les usages d’entreprise

L’usage est une pratique suivie habituellement dans l’entreprise, sous la forme d’avantages reconnus aux salariés ou à une
catégorie d’entre eux : primes, jours de congés supplémentaires, temps de pause…

Conditions de l’usage - Cette pratique oblige l’employeur à l’égard des salariés et acquiert la qualité d’un usage d’entreprise à
condition de présenter les caractères de généralité, fixité et constance.
• Généralité : l’avantage est attribué à l’ensemble des salariés, ou à une catégorie donnée d’entre eux.
• Fixité : son montant est déterminé selon des règles constantes et objectives.
• Constance : il est attribué régulièrement, non à la discrétion de l’employeur.

Dénonciation de l’usage - L’employeur peut toujours renoncer à l’application d’un usage d’entreprise en le dénonçant. La
dénonciation sera régulière et opposable à l’ensemble des salariés concernés, à condition que l’employeur :
• Informe individuellement chaque salarié concerné,
• Informe les institutions représentatives du personnel,
• Respecte un délai de prévenance suffisant, afin que ses négociations puissent éventuellement, être ouvertes.

§ 2 – Les accords atypiques

Ce sont des accords négociés et conclus avec le comité social et économique.

N’étant pas négociés par les délégués syndicaux, ils ne peuvent être qualifiés d’accords collectifs. Ils ont valeur d’engagement
unilatéral de l’employeur. Les avantages qu’ils accordent résultent d’une manifestation explicite de la volonté de l’employeur,
lors d’une réunion du CSE, par exemple.
Il n’est donc pas nécessaire qu’ils présentent les caractères de généralité, fixité et constance pour s’imposer à l’employeur.

Toutefois, ce dernier pourra les dénoncer dans les mêmes conditions qu’un usage d’entreprise.

Engagements unilatéraux de Engagement unilatéral proclamé

l’employeur qui découlent
d’une manifestation de
volonté de celui-ci.
Deux formes d’engagements Engagement unilatéral négocié
unilatéraux de l’employeur Accord entre l’employeur et un autre partenaire que le
négociateur naturel des accords collectifs.

Sylvie Ancel Page 9

 Droit du travail

Section 4 : Les normes réglementaires

Le pouvoir réglementaire consiste à donner des ordres dotés d’une certaine généralité et d’une vocation à régir les rapports de
travail. Le pouvoir réglementaire crée des normes qui prennent différentes formes.

§ 1 – Le règlement intérieur

Le contenu du règlement intérieur

L’employeur ne peut plus introduire dans le règlement toute disposition qu’il juge utile au bon fonctionnement de l’entreprise.
L’art. L 1321-1 précise que le règlement intérieur est un document écrit et rédigé en français, obligatoire dans les entreprises
d’au moins 50 salariés (Loi du 22 mai 2019). Il est facultatif dans les autres entreprises.

Le contenu du règlement intérieur est réglementé. Il comporte des clauses obligatoires alors que d’autres sont interdites.
Champ du règlement intérieur
Clauses interdites
Clauses de neutralité :
facultative
(Loi du 8 août 2016 dite « Loi
Travail »)
1. Les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans
l’entreprise,
2. Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande
de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la
sécurité des salariés quand elles sont compromises,
3. Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et
l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
4. Les règles relatives au droit de la défense des salariés tels qu’ils résultent du code du travail
ou de la convention collective applicable,
5. Les dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle et morale.
Interdiction des agissements sexistes. - Le règlement intérieur doit désormais rappeler les
dispositions relatives aux « agissements sexistes » en plus des dispositions relatives aux
harcèlements moral et sexuel (art. L. 1321-2 du Code du travail).
La notion d’agissement sexiste a été définie par la loi Rebsamen : il s’agit de tout agissement lié au
sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un
environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (loi 2015-994 du 17 août 2015,
art. 20, JO du 18 ; art. L. 1142-2-1).
L’art. L 1321-3
Le règlement intérieur ne saurait contenir des clauses contraires « aux lois et règlements, ainsi
qu’aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ».
Le règlement intérieur ne peut pas "apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles
et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni
proportionnées au but recherché".
Le règlement intérieur ne peut pas contenir de clauses discriminatoires. « Le RI ne peut pas
comporter de dispositions lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail, en raison de leur sexe, de
leurs mœurs, de leur situation de famille, de leurs origines, de leurs opinions ou confessions ou de leur
handicap, à capacité professionnelle égale ».
Principe de neutralité. - Le règlement intérieur de l’entreprise peut désormais contenir des
dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des
salariés si, d’une part, ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits
fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise, et d’autre part, si elles
sont proportionnées au but recherché (art. L. 1321-2-1 du Code du travail).
Bien que rédigé en des termes généraux, cet article inséré par le Sénat peut notamment être utilisé
pour les signes trop ostentatoires d’appartenance à une religion.

Les formalités de mise en place du règlement intérieur

Des mesures de publicité sont obligatoires :
L'employeur qui veut mettre en place un règlement intérieur doit obligatoirement :
→ Présenter le règlement intérieur, pour avis, au CSE. L'absence de cette formalité rend le règlement intérieur nul.
→ Le règlement intérieur n’a plus à être affiché au sein de l’entreprise mais doit être porté, par tout moyen, à la
connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.
→ Le dépôt au greffe du CPH. Cette formalité le rend opposable aux salariés.
→ L’employeur est tenu de transmettre à l’inspecteur du travail deux exemplaires du règlement intérieur et l’avis du CSE.

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 Droit du travail

Entrée en vigueur du règlement intérieur

Le règlement intérieur doit préciser la date de son entrée en vigueur, au moins un mois après l’accomplissement des formalités
de dépôt et de publicité dans l’entreprise.

Le contrôle de la légalité du règlement intérieur

Il existe deux contrôles possibles :
L’inspecteur du travail a une double mission qui consiste à vérifier :
L'existence d'un règlement intérieur élaboré par l'employeur. Il vérifie le respect de la
procédure et la présence des clauses obligatoires.
Le contenu du règlement intérieur - L'absence de règles étrangères au domaine exclusif
du règlement intérieur, la conformité des règles avec les dispositions légales,
réglementaires et avec les dispositions des conventions collectives de l'entreprise.
Selon les illégalités relevées, l’inspecteur du travail peut prendre différentes mesures :
Ordonner le retrait des dispositions qui ne rentrent pas dans le domaine du règlement
Contrôle administratif intérieur.
Ordonner la modification de dispositions contenues dans le règlement intérieur.
Mettre en demeure l'employeur d'établir un règlement intérieur ou de compléter celui
qu’il a élaboré et qui ne contiendrait pas toutes les dispositions obligatoires avant de
dresser un PV.
Tant que l'employeur n'a pas exécuté la décision de l'inspecteur du travail, le règlement intérieur est
applicable tel qu'il a été affiché et déposé à compter de la date portée dans le règlement.
La décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet d’un recours hiérarchique devant la Direccte
ou d’un recours contentieux devant le tribunal administratif. Le délai de recours est de deux mois à
compter de la notification de la décision de l’inspecteur du travail.
Deux juridictions sont susceptibles d’examiner le règlement intérieur.
Le CPH – Il peut écarter l’application d’une disposition qu’il juge illicite dans le cadre d’un conflit
Contrôle judiciaire
individuel, sans pour autant annuler cette disposition.
Le TGI – Il est compétent pour apprécier la validité d’une disposition et l’annuler s’il la juge illicite.

§2 - Les circulaires ou notes de service

Les notes de service ou circulaires ont été assimilées au règlement intérieur.

L’art. L 1321-5 du code du travail précise que « les notes de service ou tout autre document qui portent prescriptions générales
et permanentes dans les matières mentionnées à l’art. L 122-34 sont, lorsqu’il existe un règlement intérieur, considérées comme
des adjonctions à ce règlement intérieur ».

Deux situations se présentent alors :

→ L'employeur ne peut plus instaurer unilatéralement de règles générales et permanentes s'imposant au personnel,
quelle que soit la dénomination de l'acte juridique, en dehors de celles qui sont relatives à la discipline à l'hygiène et à la
sécurité. Ce type de règles est toujours soumis à la procédure d'élaboration du règlement intérieur.
→ L'employeur conserve la possibilité de prendre seul des mesures dépourvues des caractères de généralité et de stabilité
qui définissent l'acte réglementaire, décisions individuelles ou particulières d'une part, mesures circonstancielles ou
provisoires d'autre part. Ces mesures ponctuelles ne sont, en principe, soumises à aucune procédure d'élaboration.

Sylvie Ancel Page 11

Droit du travail

Apports des ordonnances Macron sur les sources du droit (septembre 2017)

Bloc 1 - Le bloc de primauté de l’accord de branche

Un premier bloc couvre tous les domaines dans lesquels la convention de branche prévaut obligatoirement sur l’accord
d’entreprise (verrouillage de droit), qu’il soit antérieur ou postérieur à la date d’entrée en vigueur de la convention de
branche.
Parmi ces domaines figurent notamment :
• Les salaires minima hiérarchiques ;
• Les classifications ;
• La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
• Les garanties collectives de protection sociale complémentaire ;
• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
On retrouve ici en partie la liste fixée par la législation actuelle (art. L. 2253-3 du Code du travail), à laquelle la réforme
ajoute la mutualisation des fonds de la formation professionnelle.
Le premier bloc recense également diverses mesures que la loi Travail du 6 août 2016 a réservées à la branche :
• Création d’une durée d’équivalence (. art. L. 3121-14 du Code du travail),
• définition du nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit (art. L. 3122-16 du Code du
travail) et, en matière de temps partiel, durée minimale de travail (art. L. 3123-19, 1er alinéa du Code du travail),
• taux de majoration des heures complémentaires (art. L. 3123-21 du Code du travail) et recours aux avenants de
complément d’heures (art. L. 3123-22 du Code du travail).
Indépendamment de la loi Travail, relèvent aussi de la branche les conditions et durées de renouvellement de la période
d’essai (art. L. 1221-20 du Code du travail) et le transfert conventionnel des contrats de travail. Sur tous ces points, la
réforme ne fait qu’inventorier des mesures existantes et n’entraîne donc pas de modification de fond.
En définitive, la principale nouveauté concerne les CDD et l’intérim. En effet, dans ces domaines, un autre volet de la
réforme (projet d’ordonnance relatif à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail) offre aux branches la
possibilité de fixer la durée totale du CDD ou du contrat de mission, les modalités de calcul du délai de carence entre deux
contrats, le nombre maximal de renouvellements pour un contrat de mission et le délai de transmission du CDD au salarié.
Les branches peuvent également définir les conditions de recours au CDI de chantier ou d’opération.
Le premier bloc reprend donc ces divers points, pour rappeler la prééminence de l’accord de branche.

Bloc 2 - Le bloc intermédiaire (verrouillage facultatif

Le deuxième bloc définit les domaines dans lesquels la convention de branche peut interdire toute dérogation défavorable
aux salariés par un accord d’entreprise ultérieur (verrouillage facultatif). Sont concernés :
• La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées ;
• L’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours
syndical ;
• Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Bloc 3 - Primauté de l’accord d’entreprise

Le troisième bloc se définit par défaut : dans tout domaine qui n’appartient au premier ou au deuxième bloc, l’accord
d’entreprise prévaut sur les clauses de la convention de la branche ayant le même objet, que l’accord ait été conclu avant
ou après l’entrée en vigueur de cette convention.

À titre d’exemple, il est donc théoriquement possible de remettre en cause, par accord d’entreprise, le montant d’une prime
de vacances d’origine conventionnelle, voire la supprimer (en la remplaçant par autre chose, voire sans contrepartie), sous
réserve, bien évidemment, que les syndicats acceptent de signer un tel accord.

Sylvie Ancel Page 12

 Droit du travail

Applications
I - Quiz – Vérifiez l’exactitude des propositions ci-après et justifiez-les. Vrai Faux
1. Le droit du travail s’applique à tous les salariés
2. Les conventions et accords collectifs sont toujours plus favorables que la loi
3. Les accords d’entreprise ne peuvent pas déroger aux accords de branche
4. Le droit du travail ne s’applique qu’aux salariés du secteur privé
5. Un usage est un avantage répété accordé par l’employeur
6. Toutes les personnes doivent être rémunérées selon les mêmes règles dans l’entreprise
7. Ce sont les partenaires sociaux qui fixent la durée du travail dans l’entreprise
8. Un usage est pérenne, il ne peut pas être supprimé
9. Une norme européenne est supérieure à une norme nationale
10. L’égalité homme/femme s’applique à la rémunération

II - Situation pratique – Le Grand Veneur

Jules Lemoine, titulaire d’un BTS Hôtellerie-Restauration, est embauché comme second (agent de maitrise) au restaurant Le
Grand Veneur. Ce restaurant relève de la convention collective nationale des CHR, comme indiqué dans son contrat de travail.
Sa période d’essai est de 2 mois et renouvelable 1 fois. Il sera amené à effectuer des heures supplémentaires. Il vous demende
de rechercher les dispositions applicables à sa situation en comparant le Code du travail et la convention collective (extraits en
annexe).
1. Recherchez sur le site de Légifrance les articles relatifs à la période d’essai, la durée du travail et le paiement
des heures supplémentaires.
2. Quelle est la durée de la période d’essai de Jules, sa durée hebdomadaire de travail et les modalités de
paiement de ses heures supplémentaires ?

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III – Droit à la déconnexion

Analysez l’interaction entre le droit du travail et l’évolution des contextes économiques.

1. Comment et pour quelle raison la loi du 5 septembre 2018 a-t-elle consacré un droit à la déconnexion des salariés ?
2. Quels sont les faits relatés dans l’annexe 2 ?
3. Qu’est ce qu’une astreinte ?
4. Justifiez la décision prise par la Cour de cassation.
Annexe 1

Annexe 2

Annexe 3

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IV – Situation pratique – « Eco-shirt»

Il y a douze ans, Adrien et Justine ont créé une entreprise de vêtements écoresponsables en tissus recyclables. Précurseurs, ils
ont réussi à faire connaitre leur maque Eco-shirt partout en France. Ils décident de vendre leur société pour se consacrer à une
association de réinsertion. La société est achetée par François Piraux, qui y voit une opportunité à saisir. Adrien et Justine ont
jusqu’alors pratiqué un management participatif, octroyant à leurs salairés de nombreux avantages (congés supplémentaires,
13ème mois, prime d’assiduité aux personnes qui ne se sont pas absentées plus de 10 jours dans l’année).
1. Quelle est la nature juridique des avantages octroyés par Adrien et Justine ?
2. Peut on considérer que la prime dassiduité est discriminatoire ?
3. François Piraux a une vision très différente de celle d’Adrien et Justine. Il envisage de retrirer les primes de congés
supplémentaires à ses salariés. Quelle procédure doit il suivre ?

V – La négociation collective – Situation pratique : « Alsappétit»

La société Asappétit est une société de retauration collective sous contrat (code NAF/APE : 5629 A – restauration collective sous
contrat), dont le siège social est à Strasbourg.
Leader français dans ce domaine d’activité, elle offre des solutions pour ses clients dans trois métiers :
• Le portage des repas à domicile pour les collectivités et les particuliers,
• La restauration collective pour les entreprises et les administrations,
• Les plats cuisinés surgelés pour les collectivités et la grande distribution.

Marina Didier travaille au service surgelé pour les collectivités. Son bulletin de paie fait référence à la convention collective
relative à l’exploitation en concession de cantines, retaurants d’entreprises ou de cafétérias (par exemple pour les unsines, les
bureaux, les hopitaux ou les écoles), comprenant la fournitures de repas et, éventuellement, leur préparation (code
NAF/APE5628 B). Ce code n’est pas une erreur. Il provient du fait de Mme Didier a travaillé pour une entreprise rachetée par
Alsappetit.
1. A quelles conditions une convention collective est elle applicable ?
2. Que pensez vous du cas de Mme Didier ?

L’an dernier, Alappetit a racheté une cafétéria dont elle a conservé le personnel, notamment Honorine Hecker qui s’occupe du
service en salle. Pour ne pas avoir à gérer diverses conventions collectives, Alsappetit a décidé de traiter tous les salariés de la
même façon. En conséquence, elle n’applique pas à Honorine la convention relative à la restauration collective mais celle des
cafétérias du 28 août 1998.
3. Mme Hecker peut elle réclamer l’application de la convention collective de la restauration collective ?

Alsappetit a négocié, il y a 3 ans, un accords d’entreprise dit de progès afin de faire participer les salariés aux gains de
productivité : une fraction de ceux-ci étant automatiquement affectée à des augmentations de salaire. Le DG de l’entreprise
regrette amérement cette décision car il a d’importants investissements à réaliser, notamment dans les cuisines centrales. Il a le
sentiement de ne pas affecter les ressources de l’entreprise aux postes prioritaires. Pour sortir de cette situation, il a l’intention
de dénoncer l’accord d’entreprise avec effet au 1er février prochain.
4. A quelle condition peut on dénoncer un accord d’entreprise ? Faut il justifier sa décisoin par des raisons que le juge
pourrait être amené à controler ?
5. Présentez un échéancier des conséquences de la dénonciation de l’accord de progrès ?
6. L’accord de progrès prévoyait une augmentaiton de salaire à effet au 1er mars de la même année. Que va telle
devenir ?
Pour remplacer l’accord dénoncé, le DG de l’entreprise Alsappetit décide de négocier avec les organisations professionnelles
un nouveau texte. Or à ce jour, seule la CFDT à accepté de signer le nouvel accord.
7. Le nouvel accord peut il entrer en vigueur ?

Syndicats Résultats électoraux (%) Syndicats Résultats électoraux (%)

CFDT 38 CFE-CGC 17
CGT 14 CFTC 9
CGT-FO 9 UNSA 13

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VI – Le règlement intérieur

Appréciez la licéité des clauses suivantes figurant dans différents réglements intérieurs :
1. Les vendeurs sont astreints au port d’un uniforme
2. Le personnel pourra à tout moment être soumis à un alccotest
3. Sur les chantiers, le port du casque est obligatoire
4. Les salariés sont tenus de présenter leurs réclamations par voie hiérarchique
5. Le délai de préavis est fixé à un mois
6. L’échelle des anctions est la suivante : avertissement, blâme, mise à pied, mutation, régrogradation, licenciement
7. Les discutions politiques et religieuses sont interdites
8. Il est interdit de pénétrer dans l’entreprise avec des boissons alcoolisées
9. Les salariés ne peuvent se marier entre eux sous peine de licenciement
10. Le port d’un badge avec photo est obligatoire
11. Il est interdit de fumer dans les locaux collectifs
12. Une fouille du personnel sera organisée en cas de nécessité

Situation pratique – « Brasserie Heinefort* »

Brasserie fondée en 1926, Heinefort produit des bières dans le respect des traditions. La société emploie 32 personnes.
Monsieur Houblon vient d’en prendre la direction. Il a constaté quelques dysfonctionnements dans l’organisation du travail et
rédigé le règlement intérieur qu’il envisage d’afficher la semaine prochaine pour application immédiate.

1. Les nouveaux articles du règlement intérieur de la société Heinefort sont-ils valides ? Justifiez votre réponse.
2. Sous réserve des modifications à apporter, le règlement intérieur peut-il s’appliquer dès la semaine prochaine ?

Extraits des nouvelles dispositions du règlement intérieur de Heinefort

Art. 5 Le présent règlement intérieur est applicable aux salariés en contrat à durée indéterminée, à l’exclusion des
contrats à durée déterminée.
Art.12 Chaque salarié devra signaler à son supérieur tout symptôme pouvant laisser croire qu’un autre salarié est
atteint d’une maladie contagieuse.
Art.16 La période d’essai des ouvriers est fixée à deux semaines, des employés à un mois, des cadres à deux mois.
Art.21 Les salariés devront présenter leurs revendications par la voie hiérarchique uniquement.
Art. 24 Le contrat de travail est automatiquement rompu en cas d’absence prolongée non justifiée supérieure à
quatre semaines.
Art. 28 Il est interdit d’emporter ou d’utiliser le matériel de l’entreprise pour son propre compte.
Art.32 Pour des raisons de sécurité les salariés qui travaillent sur les postes de l’atelier AB2 devront porter une
charlotte et un tablier mis à leur disposition dans le local situé au rez-de-chaussée du bâtiment A salle 008.
Art.36 L’entreprise se réserve le droit de procéder à des alcootests à tout moment qu’elle jugera opportun
pendant le temps de travail.

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Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mercredi 10 février 2016
N° de pourvoi: 14-26147
Publié au bulletin Cassation partielle

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu l'article 1134 du code civil et l'article 761 de la charte du football professionnel, laquelle a valeur
de convention collective sectorielle ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que, le 31 mai 2007, M. X... a été engagé par la société FC Nantes par contrat à durée déterminée
en qualité de joueur professionnel pour trois saisons successives ; que, le 21 juin 2009, le club a informé le joueur que du fait de
sa relégation en ligue 2, la rémunération contractuelle ne pouvait pas être maintenue ; que le joueur a saisi la juridiction
prud'homale ;

Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire et de congés payés, l'arrêt retient qu'aux termes de
l'article 761 de la charte de football professionnel, en cas de relégation en division inférieure, les clubs ont la faculté de diminuer
la rémunération de leurs joueurs de 20 % et qu'au-delà de ce pourcentage, les clubs peuvent proposer individuellement à leurs
joueurs par écrit avant le 30 juin avec copie à la ligue du football professionnel (LFP), une diminution de la rémunération, la
réponse du joueur devant intervenir dans un délai de 8 jours de la réception de la proposition écrite ; que l'absence de réponse
écrite du joueur dans le délai indiqué vaut acceptation de la diminution proposée par le club ; qu'il résulte des pièces produites
que le courrier recommandé du club daté du 24 juin 2009 a été présenté à son destinataire le 29 juin 2009, lequel n'a contesté la
baisse de sa rémunération que plus d'une année plus tard le 21 juin 2010 auprès de la LFP, soit manifestement hors délai ; que
l'absence d'envoi d'une copie de la proposition de réduction de salaire à la LFP n'est pas de nature à entacher la validité de la
décision du club ;

Attendu que, sauf disposition légale contraire, une convention collective ne peut permettre à un employeur de procéder à la
modification du contrat de travail sans recueillir l'accord exprès du salarié ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans constater que le joueur avait donné son accord exprès à la réduction de rémunération
décidée par le club de football, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de sa demande de rappel de salaire et de congés payés au titre de
la saison 2009/2010, l'arrêt rendu le 5 septembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en
conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les
renvoie devant la cour d'appel d'Angers ;

Condamne la société Football club de Nantes aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Football club de Nantes à payer à M. X... la somme de 3 000
euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en
marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

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