Chapitre 4 GRH I Recrutement Et Formation 2010 2011 Etudiants

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Chapitre 4 grh I recrutement et formation 2010 2011 étudiants
STRATÉGIES RH ET POLITIQSOCIALES (Université de Lille)
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Module E – BTS SP3S – GRH

Gestion des Ressources Humaines
Chapitre IV : La gestion des Ressources Humaines

Recrutement et formation
Organisation du travail et des postes
Animation et motivation
Coordination et Régulation
Evaluation et Amélioration des performances.
La ressource humaine désigne le travail fourni par les salariés au sein d'une organisation. La gestion des ressources
humaines consiste à valoriser, adapter cette ressource aux besoins de l'activité de l'organisation tout en prenant
en compte les aspirations des salariés. La gestion des ressources humaines est assurée par une direction des
ressources humaines.
Pour assurer son activité, l'organisation la divise en postes de travail. Celui-ci est un ensemble de tâches à effectuer
dans un lieu précis et d'une certaine manière. Pour tenir ce poste, il faut être qualifié, c'est-à-dire posséder les
compétences nécessaires. Une compétence est une connaissance approfondie dans un domaine précis. Une
ressource humaine est obtenue dans le cadre d'un contrat de travail.
La gestion des ressources humaines englobe également le dialogue avec les partenaires sociaux. Ce sont les
représentants du personnel, de l'employeur et de l'État. La direction des ressources humaines prépare et participe
aux négociations avec les représentants du personnel. Elle assiste la direction générale de l'organisation mais aussi
les cadres dans les négociations sociales. Elle est également l'interlocutrice de l'inspection du travail. Celle-ci veille à
la bonne application du droit du travail dans les organisations.
Lexique :
Emploi : Situation de travail confiée à un salarié (ex : emploi de responsable de secteur)
Poste : Ensemble des taches à accomplir au sein d’une organisation. Il est situé hiérarchiquement dans l’organisation
Chapitre IV : la gestion des ressources humaines.

et défini quelque soit la personne qui l’occupe.
Qualification : Ensemble des savoirs, des aptitudes et des expériences acquises par un salarié dans le cadre de sa
formation initiale et de sa vie professionnelle et qui sont nécessaires à la tenue d’un poste de travail.
Compétence : Capacité à combiner un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir être en vue de réaliser une tâche
ou une activité.
I. Recrutement et Formation
a) Recrutement
Le recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins
d’une organisation dans un poste donné.
Les objectifs du recrutement sont de procurer à l’organisation les salariés dont elle a besoin (personnel compétant).
I. MAISSE – RH – BTS SP3S - 2010/2011

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1. La procédure de recrutement
En vous inspirant de votre expérience professionnelle, de l’annonce page suivante et de vos

connaissances, répondez aux questions suivantes :
 Quelles sont les situations qui peuvent engendrer un recrutement dans une organisation ?
 De qui peut provenir une demande de recrutement dans une organisation ?
 Qui analyse la demande de recrutement et prend la décision d’embaucher dans une grande structure ? Dans
une petite structure ? Dans une association ? Dans une administration publique ?
 A partir de l’annonce présentée ci-dessous, distinguez « profil de poste » et « profil du candidat ».
 Déterminez les phases préalables au recrutement.

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RECHERCHE RESPONSABLE RESSOURCES HUMAINES (H/F)

La fédération ADMR du Rhône (50 associations, 1 500 salariés, 750 000 heures d’intervention auprès de 7 000
foyers, 9 structures de soins et d’hébergement) recherche un responsable ressources humaines (H/F).
Profil de poste
Missions :
Sous la responsabilité du directeur de la fédération, vous serez particulièrement chargé :
- d’assurer une veille juridique et d’apporter une expertise dans les domaines de la législation sociale, de
conseiller et d’assister les associations et les accompagnants de proximité sur la GRH,
- d’élaborer des outils et procédures y afférent (modèles de contrats, de courriers, …),
- de suivre les contentieux, les procédures de rupture de contrats, les procédures disciplinaires,
- d’élaborer les tableaux de bord nécessaires au pilotage social et d’en réaliser une analyse,
- de piloter la mise en œuvre de la GPEC pour l’ensemble du réseau ADMR Rhône,
- en binôme avec le référent pédagogique de la formation :
- de coordonner l’élaboration du plan de formation pour l’ensemble du réseau, de veiller à sa mise en

œuvre,
- de rechercher les fonds nécessaires et d’en assurer le suivi budgétaire,
- d’assurer le lien et les partenariats avec les centres de formation et les formateurs,
- de construire et d’animer des modules de formation interne.
- Evolution à terme vers la supervision et l’encadrement du service paie (paramétrage, garantie de la fiabilité et
des délais de la paie).
Profil du candidat
Profil :
 Formation supérieure de niveau 1 avec un diplôme en ressources humaines.
 Deux années de pratique réussies minimum.
 Aptitudes à la communication et aux relations humaines, capacités d’animation et pédagogiques.
 Pragmatisme, force de proposition, rigueur, capacité d’analyse, de synthèse et de rédaction.

 Maîtrise de l’outil informatique.
 Sensibilité aux valeurs du secteur associatif et au travail avec les bénévoles.
Conditions :
Contrat à durée indéterminée, à temps plein.
Rémunération selon convention collective de l’ADMR - grille F. Statut cadre.
Lieu de travail : Sain Bel (Rhône). Déplacements possibles sur tout le département (véhicule indispensable).
Poste à pourvoir le 1er février 2009.
Adresser lettre manuscrite, CV, photo, prétentions à :
Monsieur le directeur
Fédération ADMR du Rhône
BP 36

69591 L’ARBRESLE Cedex 3
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Schéma de la procédure de recrutement :

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Quelques précisions :
Identification des besoins : TRT, fiches de fonctions, fiches d’attributions et profil de poste.
Définition du profil du poste et du candidat : A partir de la description de fonction, un profil de poste est
établi .Il énumère les capacités nécessaires (qualifications, compétences) pour occuper un poste.
Campagne de recrutement : annonce, internet, journaux, ANPE, recrutement interne etc.
Collecte des demandes d’emploi : Sur internet, par CV (anonyme, vidéo, en ligne), lettres de motivation
etc.
Exploitation : On vérifie que le profil du candidat correspond bien au profil de poste.
Sélection des candidats
Entretien avec les candidats : Pour les entretiens le recruteur a plusieurs possibilités : Speed net
working, salons virtuel de recrutement (chat), jeu d’entreprise, mise en situation, tests de recrutement
etc.
Décision d’embauche
Signature du contrat de travail
Accueil et intégration : Remise de document au nouvel embauché
b) Quelques outils permettant l’analyse de poste

FICHE DE FONCTION - FICHE D’ATTRIBUTION
Les activités au sein d’une organisation sont variées et réalisées par des personnes dont les niveaux de compétence
sont différents.
Il est donc essentiel que les missions de chacun soient définies clairement au sein de toute organisation pour en
assurer son efficacité.
La définition d’un poste de travail consiste essentiellement :

à déterminer les attributions conférées au titulaire du poste ou
à décrire la fonction correspondant au poste de travail.
Deux outils permettent de répondre à ces attentes :

o La fiche d’attribution
Elle consiste à lister les différentes tâches que doit réaliser le titulaire du poste en lui indiquant les moyens
nécessaires.
Elle correspond aux postes d’exécution.
FICHE D’ATTRIBUTION
FONCTION : Aide médico/psychologique NOM : Mme JOURNU
SERVICE : EHPAD de BERNAY
RESPONSABLE : Mme VENOT
1 Soins d'hygiène, de confort et d'aide aux repas des résidents.

2 Accompagnement des personnes âgées dans les activités quotidiennes.
3 …

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o La fiche de fonction (ou description de fonction)

Elle délimite les responsabilités du titulaire du poste sous la forme d’objectifs à atteindre et précise le pouvoir de direction, de
contrôle, de coordination à ce poste.
Elle est plus adaptée aux postes d’encadrement.
FICHE DE FONCTION
FONCTION : Responsable de secteur NOM : Mme MAISSE
SERVICE : Gestion des Usagers
RESPONSABLE : Mme VENOT
1 Mise en œuvre et suivi des services d’aide à domicile

2 Gestion des ressources humaines
3 Dossiers de prise en Charge…
…
PROFIL DE POSTE TYPE ET PROFIL DE POSTE
S’il est essentiel au sein d’une organisation de définir clairement les missions de chacun, il est indispensable lors d’un
recrutement de déterminer le profil du poste à pourvoir.
L’analyse du poste permet de définir les capacités et les compétences que le candidat doit posséder pour assurer le
travail envisagé. C’est l’objet du profil de poste type.
Le profil de poste type est généralement conçu par le responsable des Ressources Humaines ou le Chef du
Personnel, il est destiné à la personne chargée de conduire les entretiens avec les candidats.
Lors de l’entretien d’embauche le recruteur complète le profil de poste et élabore le profil personnel et
professionnel du candidat. Le candidat à retenir sera celui qui se rapproche le plus du profil type.
Le profil de poste peut être représenté sous forme d’un tableau :
PROFIL DE POSTE
Responsable des services aux personnes

Capacités 1 2 3 4
Insuf AB B TB
Formation :
Formation professionnelle (1)
Expérience dans un poste similaire (en années) (2)
Connaissance professionnelle :
Gestion du personnel
Droit du travail…
Qualités personnelles :
Rigueur
Sens des relations humaines
Coopération
Travail en équipe…
Qualités au travail :
Capacité d’analyse
Ordre, méthode, organisation
Qualités rédactionnelles…
(1) - 1 : Bac, 2 : Bac + 2, 3 : Bac + 3, 4 : Grande école.
(2) - 1 : moins de 6 mois, 2 : 6 mois à 1 an, 3 : 1 à 3 ans, 4 : plus de 3 ans.

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Précisez les éléments qui permettent de construire un profil de poste :
Référentiel des compétences

C'est la liste des compétences requises pour un emploi.
Exemple : référentiel de compétences pour les fonctions d’encadrant et responsable d’unité d’intervention
sociale.

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A partir du lien Internet ci-dessous, représentez les étapes et les démarches permettant de réaliser un
référentiel de compétence :
http://www.cedip.equipement.gouv.fr/article.php3?id_article=188
Annonce :
Exemple : Page 3
A partir des deux exemples de ce

cours et de vos connaissances
personnelles, indiquez :
 les éléments d’une

annonce d’offre d’emploi
 Les caractéristiques
essentielles à la rédaction
d’une annonce
professionnelle.
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c) Politique et mode de recrutement
La politique de recrutement est organisée selon la structure, le dirigeant, les objectifs, la culture de chaque
organisation. L’organisation a le choix entre deux options : alors que certains privilégient le recrutement interne,
d’autres se tournent essentiellement vers un recrutement externe pour promouvoir les postes.
Recrutement Avantages Inconvénients

Interne - Le salarié connait la structure et est -Le choix des candidats est restreint
rapidement opérationnel -Le risque pour le salarié est de ne pas avoir
-L’organisation connait les compétences et les toutes les compétences requises
limites du salarié
-Le recrutement interne permet de motiver le
personnel (par des espoirs de promotion)
-Le coût de recrutement est moindre
Externe -Regard neuf et dynamique -Coût de recrutement et d’intégration élevé

-Apport de nouvelles compétences -Risque d’erreurs
-Période d’adaptation nécessaire
Présentez les différentes modalités d’un recrutement interne puis celles d’un recrutement externe.
d) Entretien d’embauche et grille évaluation
Les enjeux du recrutement d’un nouveau salarié sont élevés et un échec peut être lourd de conséquences en temps
passé, en coût, en manque à gagner, en démotivation, voire en perte d’image.
- Le processus de sélection :
Plus le poste à pourvoir est « sensible », plus il y a d’étapes de sélection.
 Les étapes de sélection :
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 Les tests :
L’organisation peut avoir recours à des tests pour évaluer un candidat :
- Les tests d’aptitude sont destinés à évaluer différentes aptitudes selon les compétences attendues pour le
poste, comme, par exemple, le raisonnement verbal, l’aptitude numérique ou le raisonnement abstrait ;
- Les tests psychotechniques rassemblent plusieurs types de tests plus modernes comme les tests

d’observation, les décryptages, les carrés logiques… ;
- Les tests de personnalité permettent d’identifier les préférences des candidats ou certains aspects de leur
caractère.
Exercice : A partir des liens et du document proposés ci-dessous :
 précisez pourquoi, lors de tout recrutement, le recruteur procède à un entretien d’embauche.

 Comment se déroule dans la plupart des cas un entretien d’embauche (précisez les étapes) ? Quels sont les
outils utiles pour le recruteur : présentez-les succinctement.
 Quels sont les enjeux ? (Pour le recruteur et pour le postulant)
http://emploi.france5.fr/emploi/trouver-emploi/entretien-embauche/
http://www.pole-emploi.fr/candidat/trouver-du-travail-bien-reussir-ses-entretiens-d-embauche-
@/suarticle.jspz?id=26743 1
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Souvent décriés et d'une utilisation limitée : les tests

de recrutement Exemple de test d’aptitude :
On présente au candidat une suite de 20 chiffres qu’il
Différemment appréciée et souvent sujette à devra retenir puis retranscrire sur papier après une
polémique, l’utilisation des tests de recrutement minute.
tend à se raréfier. Certains abus quant à leur
emploi ont d’ailleurs été dénoncés à diverses Exemple de test de connaissance :
reprises, le candidat les considérant parfois comme On présente au candidat un mot orthographié de trois
trop nébuleux pour justifier d’une embauche ou manières différentes, il devra trouver qu’elle est la
d’un refus, en particulier dans le cas des tests de bonne orthographe.
personnalité. A ce titre, la question peut se poser de
savoir en quoi et dans quelle mesure ces examens Exemple de test de personnalité :
peuvent remettre en cause un diplôme et une
expérience. Ces tests restent néanmoins pratiqués Le plus célèbre est certainement le test de la tache
dans les secteurs d’activités nécessitant des d’encre.
connaissances et des compétences particulières. On présente au candidat une tache d’encre, ce dernier
Notons toutefois que l’entretien d’embauche garde devra la visualiser un instant et décrire ce qu’il y voit.
toujours une importance fondamentale, le test ne On va ensuite caractériser la personnalité suivant
visant, en général, qu’à présélectionner un certain l’orientation prise par la direction.
nombre de candidats. L’embauche se déroule ainsi en
trois étapes distinctes : l’examen de la lettre de Exemple de test de raisonnement :
motivation et du CV, le test de recrutement et
l’entretien d’embauche. On présente une liste de nombre au candidat, qui doit
trouver la suite logique.
Ces études servent à mettre en avant les capacités et
qualités du candidat en terme de logique, de mémoire, Ex : 1.000 - 500 - 50 - 25 - 2,5 - ??
de connaissance, d’observation voire de quotient La plupart des demandeurs d’emploi ont un jour été
intellectuel. Il est ainsi possible d’en distinguer confrontés à ce genre de questions. Il est donc
différentes catégories, comme le test de connaissance, conseillé, comme lors de l’entretien d’embauche, de
d’aptitude, de personnalité, de raisonnement… Chacun savoir garder son sang-froid. La plupart du temps, le
est utilisé afin de mettre en valeur (ou prendre à candidat est interrogé sur des notions qu’il est censé
défaut), et de manière prédéfinie, certaines capacités connaître, il n’y a donc pas vraiment d’effet de
du candidat. surprise. Seul le niveau de difficulté peut s’avérer
Il existe des milliers de tests différents par catégories, différent, suivant le profil recherché et le niveau de
il est donc inutile de vouloir tous les préparer. A compétence requis.
l’inverse il peut être nécessaire de trouver le maximum
de tests différents (grâce aux sites Internet, à des livres www.l4m.fr
spécialisés), pour minimiser l’effet de surprise et
gagner du temps.

e) Les moyens d’intégration
a) La procédure d’accueil
Il n’existe pas de procédures d’accueil formalisées mais certaines organisations ont recours à un tuteur. Après
l’accomplissement des formalités administratives, le tuteur présente le nouvel arrivant aux cadres de l’organisation
lui fait visiter l’établissement, lui remet de la documentation utile et le familiarise avec son milieu de travail.
b) les étapes de l’intégration
Période d’information : Prise de connaissance des dossiers de son prédécesseur ou du service. Le nouvel
employé rencontre les personnes avec lesquels il va travailler. Il participe à des stages d’information sur
l’établissement ou sur sa future fonction. Son rôle est passif et son efficacité faible.
Période d’apprentissage du métier : L’employé commence à réaliser des tâches pour lesquelles il a été
embauché. 1
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Période d’apport personnel : Il travail en autonomie, et il a acquit une expérience, cela lui permet
d’analyser son travail et de prendre des initiatives.
Période d’intégration : Elle est complétée par une période de suivis qui permet de faire le point entre
l’individu et son employeur, sur les expériences vécues, les difficultés rencontrées et les
disfonctionnements.
f) Les coûts du recrutement

« Un recrutement est une opération coûteuse pour l’organisation. Mais il faut garder à l’esprit, l’idée de rentabilité
en comparant le coût supporté et les effets à attendre d’une embauche réussie. » B MARTORY
Les différents coûts du recrutement sont :
Le coût de l’annonce
Le coût des lettres (réalisation + papier + encre +envoi)
Le coût du tuteur
Le coût d’intégration pendant la période d’intégration
Le coût lorsque des salariés partent ou arrivent…
g) Formation des salariés

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/formation-professionnelle/formation-
salaries-principes-generaux.html
Nous avons déjà évoqué la notion de formation professionnelle, reportez vous dans le chapitre 3 de CGRH .
1. Stratégie et objectifs
Quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail, le salarié peut se former en tout ou partie
pendant le temps de travail. Le statut du salarié pendant la formation - c’est-à-dire sa rémunération, sa protection
sociale, ses obligations à l’égard de l’employeur ou encore le mode de prise en charge des coûts de la formation -
dépend du cadre juridique dans lequel il se trouve : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation
(CIF), droit individuel à la formation (DIF), validation des acquis de l’expérience (VAE), périodes de
professionnalisation, etc
L’employeur est dans l’obligation d’organiser la formation de ses salariés dans les cas suivants :

 tout au long de l’exécution des contrats de travail, l’employeur a le devoir d’assurer l’adaptation des
salariés à leur poste de travail. Il doit également veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi,
au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. En cas de
suppression d’emploi : l’obligation de reclassement des salariés concernés s’accompagne de celle visant à
assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante ;
Dans ces hypothèses, l’obligation de l’employeur a pour corollaire le devoir du salarié de suivre la formation.
Les actions de formation professionnelle doivent être réalisées conformément à un programme préétabli qui, en
fonction d’objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement mis en œuvre ainsi
que les moyens permettant de suivre son exécution et d’en apprécier les résultats.
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2. Identification et analyse des besoins
L’analyse des besoins de formation poursuit plusieurs objectifs. La raison fondamentale qui justifie cette analyse est
l’identification des différences entre le niveau de performance réelle et le niveau de performance désiré. Ce qui
implique trois étapes qui, idéalement, doivent être menées séparément et successivement :
 Identification des connaissances et habiletés requises.

 Évaluation de la situation actuelle.
 Appréciation de la différence entre la situation actuelle et la situation souhaitée.
a) Nécessité de procéder à l’analyse des besoins
Le résultat de cette analyse fournit la base de connaissances sur laquelle il est possible de concevoir un programme
de formation. En plus de permettre la poursuite de cet objectif fondamental, l’analyse des besoins s’avère très utile
 pour comprendre les changements auxquels est confrontée l’organisation;
 pour transformer le système de classification du personnel en une véritable gestion de développement de
carrière
 pour identifier des solutions à des problèmes;
 pour fournir les arguments en faveur d’une formation plus importante;
b) Les trois niveaux d’analyses des besoins
Au niveau individuel :
Il faut évaluer les forces et les carences du personnel en place et déterminer qui doit suivre telle ou telle formation.
L’employé doit pouvoir également évaluer ses propres besoins. L’entretien annuel d’évaluation, l’entretien
professionnel et le bilan de compétence des salariés sont des outils très utiles pour mettre en évidence les besoins
de formation individuels.
Au niveau de l‘entreprise:
L’analyse peut se dérouler sur l’ensemble de l’entreprise, sur un département, sur une catégorie de services. Une
des stratégies consiste à étudier un type d’emploi en détail (description de tâches, habiletés et connaissances,
compétences nécessaires, etc.), pour savoir si les programmes de formation actuels répondent au besoin ou si
d’autres formations doivent être proposées.
Une autre démarche est de partir des problèmes que l’entreprise à notifiée, puis de déceler si une des réponses

d’amélioration peut être la formation.
Au niveau stratégique :
A ce niveau, l’analyse s’intéresse au développement de l’organisation et aux besoins de formation à satisfaire afin
que l’organisation puisse faire face aux défis de l’avenir.
On s’interroge sur le profil de l’employé de demain et sur la formation à mettre en place pour assurer son
développement. C’est pouvoir anticiper sur de nouvelles compétences à acquérir dans un monde en mouvement.
3. Etablissement de priorité de formation et plan de formation
Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de
gestion du personnel de l’entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de
validation des acquis de l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.
L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière du chef d’entreprise, après
consultation des représentants du personnel.
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A savoir : le départ en formation du salarié dans le cadre du plan de formation est assimilé à l’exécution normale du
contrat de travail : l’intéressé demeure, pendant toute la durée de la formation sous la subordination juridique de
l’employeur. De ce principe, découlent les droits et devoirs du salarié pendant la formation.
Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité d’entreprise (ou, à défaut, les délégués du
personnel) émet un avis sur l’exécution du plan de formation du personnel de l’entreprise de l’année précédente
et sur le projet de plan pour l’année à venir.
La consultation du comité d’entreprise est réalisée au cours de deux réunions :
 la première réunion porte sur la présentation et la discussion des documents prévus aux 1° à 7° de l’article D.
2323-5 du Code du travail ;
 la seconde réunion est relative au plan de formation, aux conditions de mise en œuvre du DIF et des
périodes et des contrats de professionnalisation pour l’année à venir.
L’objectif de cette procédure de consultation est de permettre aux représentants du personnel de faire des
propositions pour modifier ou améliorer le plan de formation envisagé par l’employeur.
Ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l’année en
cours.
Quelles sont les actions de formation relevant du plan de formation ?

Le plan de formation peut comporter trois types d’actions :
 actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ;

 actions liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi ;
 actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
Quels sont les droits et les devoirs du salarié pendant la formation ?

Être en formation dans le cadre du plan de formation est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : le
salarié doit donc suivre avec assiduité la formation et ne peut s’opposer à la décision éventuelle de l’employeur de
le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation. Durant cette période, le salarié continue à être
rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira
d’un accident du travail. Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et

d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon
les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.
La formation peut-elle se dérouler en dehors du temps de travail ?

La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de formation a lieu en principe durant le temps de travail.
Toutefois, elle peut se dérouler en tout ou partie en dehors de ce temps de travail, dans des conditions différentes
selon le type d’actions de formation mis en œuvre.
Lorsque des actions de développement des compétences se déroulent en dehors du temps de travail, le salarié
reçoit, de son entreprise, une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de sa rémunération nette de
référence. Les modalités de détermination du salaire horaire de référence pour l’allocation de formation sont fixées
par l’article D. 6321-6 du code du travail.
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Le salarié peut-il demander ou refuser de suivre une formation dans le cadre du plan de formation ?
Le salarié peut demander à suivre une formation prévue dans le plan de formation de l’entreprise. La loi n’impose
aucune procédure : la demande et la réponse sont formulées librement, selon les usages ou les dispositions
conventionnelles qui peuvent exister dans l’entreprise. Si l’employeur accepte, le départ en formation du salarié
reste assimilé à l’exécution normale du contrat de travail et ne peut être requalifié en congé individuel de formation.
En revanche, un salarié ne peut refuser de suivre une formation dans le cadre du plan de formation : la demande
de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute
professionnelle.
Il existe cependant des exceptions :
 le bilan de compétences : l’employeur ne peut contraindre un salarié à suivre un bilan de compétences. Le

refus de ce dernier ne peut constituer, selon le Code du travail, « ni une faute, ni un motif de
licenciement » ;
 des conditions de départ en formation susceptibles d’être assimilées à une modification du contrat de
travail (formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité) ou révélatrice d’une
volonté manifeste d’entraver l’exécution du mandat d’un représentant du personnel. Par essence litigieuses,
les conséquences de refus du salarié seront tranchées au cas par cas, éventuellement, par le conseil de
prud’hommes ;
 la formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail. Le refus du salarié ne peut être
considéré ni comme une faute, ni comme un motif de licenciement ;
 la validation des acquis de l’expérience devant un jury en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un
titre professionnel. L’employeur ne peut imposer une telle validation : elle suppose le consentement du
salarié et son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement (voir « La validation des acquis de
l’expérience »).
Que se passe-t-il à l’issue de la formation ?

Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.
L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un
changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si
le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance. Par ailleurs, si

la formation s’est déroulée en tout ou partie en dehors du temps de travail, l’employeur a du s’engager, avant le
départ en formation, à permettre au salarié d’accéder en priorité, dans un délai d’un an à l’issue de la formation, aux
fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification
correspondant à l’emploi occupé.
Le salarié est libre de démissionner. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause de dédit
formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les
frais de la formation qu’il a suivie. Ce type de clause est licite à certaines conditions, notamment si l’engagement
exigé du salarié n’est pas excessif (durée du service demandée trop longue, sommes à rembourser exorbitantes…) et
n’entrave pas sa liberté de démissionner.
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Le bilan de compétences :
Le bilan de compétences, crée en 1991, a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle,
d’analyser ses compétences professionnelle et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir
un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.
Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du travailleur. Il doit avoir 5 ans d’ancienneté
dont 12 mois dans l’entreprise pour en bénéficier. La durée du bilan ne peut excéder 24h.
Le bilan s’effectue par un organisme indépendant de l’entreprise. La loi le principe de la confidentialité des résultats
du bilan, et elle laisse au salarié le choix de communiquer ou non à son employeur le document de synthèse qui lui
est remis.
4. Conduite de l’entretien professionnel : définition des besoins individuels de formation
Un entretien professionnel vise à recenser les besoins de formation d'un salarié, rendre le salarié acteur de son
évolution professionnelle. Il fut instauré par l'Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003 en amont de
la formation par de nouveaux outils de gestion des compétences.
Les propositions en matière d’actions de formation professionnelle qui seraient faites lors de ces entretiens peuvent
être, avec l'accord du salarié, portées dans une annexe à son passeport formation.
Comme le prévoit l’Article 1-1-1 de l’avenant du 8 juillet 2004 : « Pour lui permettre d’être acteur dans son évolution
professionnelle, tout salarié ayant au moins deux années d’activité dans une même entreprise bénéficie, au
minimum tous les deux ans, d’un entretien professionnel réalisé par l’entreprise, conformément aux dispositions
d’un accord de branche ou d’entreprise conclu en la matière ou, à défaut, dans les conditions définies par le chef
d’entreprise. »
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Exercice : A partir du lien proposé ci-dessous et du document précédent :
http://www.opcalia.com/index.php?id=2468
Précisez la place et la conduite de l’entretien professionnel pour la définition des besoins individuels de formation.
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Chapitre 4 GRH I Recrutement Et Formation 2010 2011 Etudiants

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Chapitre 4 grh I recrutement et formation 2010 2011 étudiants

STRATÉGIES RH ET POLITIQSOCIALES (Université de Lille)

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Module E – BTS SP3S – GRH

Chapitre IV : La gestion des Ressources Humaines

Chapitre IV : la gestion des ressources humaines.

I. MAISSE – RH – BTS SP3S - 2010/2011

En vous inspirant de votre expérience professionnelle, de l’annonce page suivante et de vos

Chapitre IV : la gestion des ressources humaines.

I. MAISSE – RH – BTS SP3S - 2010/2011

RECHERCHE RESPONSABLE RESSOURCES HUMAINES (H/F)

- en binôme avec le référent pédagogique de la formation :

- de coordonner l’élaboration du plan de formation pour l’ensemble du réseau, de veiller à sa mise en

Chapitre IV : la gestion des ressources humaines.

Contrat à durée indéterminée, à temps plein.

Rémunération selon convention collective de l’ADMR - grille F. Statut cadre.

Adresser lettre manuscrite, CV, photo, prétentions à :

I. MAISSE – RH – BTS SP3S - 2010/2011

Schéma de la procédure de recrutement :

Chapitre IV : la gestion des ressources humaines.

I. MAISSE – RH – BTS SP3S - 2010/2011

b) Quelques outils permettant l’analyse de poste

La définition d’un poste de travail consiste essentiellement :

Deux outils permettent de répondre à ces attentes :

Chapitre IV : la gestion des ressources humaines.

SERVICE : EHPAD de BERNAY

RESPONSABLE : Mme VENOT

1 Soins d'hygiène, de confort et d'aide aux repas des résidents.

I. MAISSE – RH – BTS SP3S - 2010/2011

o La fiche de fonction (ou description de fonction)

SERVICE : Gestion des Usagers

RESPONSABLE : Mme VENOT

1 Mise en œuvre et suivi des services d’aide à domicile

PROFIL DE POSTE TYPE ET PROFIL DE POSTE

Le profil de poste peut être représenté sous forme d’un tableau :

Chapitre IV : la gestion des ressources humaines.

I. MAISSE – RH – BTS SP3S - 2010/2011

Précisez les éléments qui permettent de construire un profil de poste :

Référentiel des compétences

Chapitre IV : la gestion des ressources humaines.

I. MAISSE – RH – BTS SP3S - 2010/2011

Chapitre IV : la gestion des ressources humaines.

I. MAISSE – RH – BTS SP3S - 2010/2011

Chapitre IV : la gestion des ressources humaines.

I. MAISSE – RH – BTS SP3S - 2010/2011

A partir des deux exemples de ce

 les éléments d’une

Chapitre IV : la gestion des ressources humaines.

c) Politique et mode de recrutement

Recrutement Avantages Inconvénients

Externe -Regard neuf et dynamique -Coût de recrutement et d’intégration élevé

d) Entretien d’embauche et grille évaluation

Chapitre IV : la gestion des ressources humaines.

Plus le poste à pourvoir est « sensible », plus il y a d’étapes de sélection.

 Les étapes de sélection :

L’organisation peut avoir recours à des tests pour évaluer un candidat :

Chapitre IV : la gestion des ressources humaines.

Exercice : A partir des liens et du document proposés ci-dessous :

 précisez pourquoi, lors de tout recrutement, le recruteur procède à un entretien d’embauche.

Souvent décriés et d'une utilisation limitée : les tests

Chapitre IV : la gestion des ressources humaines.

b) les étapes de l’intégration