1

GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES

Gestion des Ressources Humaines

Anjarasoa RAJAONERA
 2

PLAN:
Introduction à la GRH
1. Recrutement

2. Formation

3. Evaluation

4. GPEC

5. Rémunération

6. Rupture de contrat
 3

THEMES DE DISCUSSION:
1. Motivation du personnel
2. Conduite du changement
3. Gestion interculturelle
4. Règlement Intérieur et discipline
5. Gestion des conflits
6. Développement de l’esprit d’équipe
7. Gestion des Seniors
8. Importance de l’Intelligence Emotionnelle
INTRODUCTION À LA GRH: 4

« La différence entre un jardin et un désert,

ce n’est pas l’eau, c ’est l’homme. »
Proverbe arabe
INTRODUCTION À LA GRH: 5

- Le facteur humain:

Age et Personnalité Culture

genre

Capacité Intérêts et Motivation

objectifs

Physique …

Gestion des Ressources Humaines

Anjarasoa RAJAONERA
INTRODUCTION À LA GRH: 6

- Le facteur humain:

 Les hommes sont ont des ressources

 La GRH n’est pas uniquement utilitariste:

 On l’applique pour optimiser la rentabilité de
l’entreprise
 On l’applique car les hommes méritent d’être
considérés
INTRODUCTION À LA GRH: 7

- La gestion des Ressources Humaines:

 Prend naissance au début du XXème siècle
lorsque le dirigeant d’entreprise n’est plus en état
de diriger lui-même l’ensemble du personnel
 Fortement influencé par le mouvement des
Relations Humaines (initié par Elton Mayo en
1925)
INTRODUCTION À LA GRH: 8

- La gestion des Ressources Humaines:

Défis:
Mutations Intensification de Evolutions
technologiques la concurrence démographiques

Cadre Partenaires
règlementaire et sociaux
législatif

 Fonction très transversale

 « Business Partner »
1. LE RECRUTEMENT: 9

1.1. Définition et enjeux:

- Action de rechercher, prospecter, trier, sélectionner et

intégrer dans l’entreprise les personnes qui répondent de
manière optimale aux besoins en ressources humaines de
l’entreprise

-Action d’intégrer la bonne personne à la bonne place au

bon moment au sein de l’entreprise
1. LE RECRUTEMENT: 10

1.1. Définition et enjeux:

-Influence l’atteinte ou non des objectifs de l’entreprise
-Protège la confidentialité de l’entreprise
-Protège/ construit la culture de l’entreprise
-Transmet une image / une première impression sur
l’entreprise
-Permet à l’entreprise de connaître les nouvelles
perspectives de compétences si elle est dans une logique
d’opportunité
1. LE RECRUTEMENT: 11

1.1. Définition et enjeux:

Notions associées:

-Externalisation du recrutement: Délégation du recrutement

à une organisation dédiée, extérieure à l’entreprise

-Cooptation: Recrutement par recommandation.

Elle offre aux employés d’une entreprise la possibilité de
recommander des personnes de leurs réseaux qu’ils
estiment être des candidats potentiels
1. LE RECRUTEMENT: 12

1.2. Etapes de recrutement:

Identification Etablissement Etablissement
des besoins d’un profil de d’un plan de
poste recrutement

Création d’un Préselection

Interviews comité de des
sélection candidatures

Sélection Finalisation
candidat
1. LE RECRUTEMENT: 13

1.2. Etapes de recrutement:

1er step – Identification des besoins:
Création de poste / remplacement
2nd step – Etablissement d’un profil de poste:
Niveau de formation + Niveau d’expérience + Personnalité
+ Rémunération

3ème step – Etablissement d’un plan de recrutement:

Les durées et les dates de début et de fin de chaque
étape, les personnes, les outils et les coûts associés
1. LE RECRUTEMENT: 14

1.2. Etapes de recrutement:

4ème step – Création d’un comité de recrutement:

Approche collective afin de minimiser les biais de
perception, comité composé de personnes qui travailleront
à des proximités variables avec le candidat

5ème step – Présélection des candidatures:

Réception, tri, vérification des références, tests
1. LE RECRUTEMENT: 15

1.2. Etapes de recrutement:

6ème step – Interviews:
Echanges en temps réels avec les candidats présélectionnés.
Peut se faire de manière ponctuelle ou échelonnée dans le
temps.
7ème step – Sélection candidat:
Rapprochement des ressentis et décision commune par le
comité de recrutement
8ème step – Finalisation:
Proposition / Négociation d’une offre salariale
Signature contrat
(Parcours d’intégration sous contrat d’apprenti)
 1. LE RECRUTEMENT: 16

1.3. Attributs d’un bon recruteur:

-Sens de l’écoute: Sait laisser
parler le candidat et retenir les
informations essentielles
- Sens relationnel: Aime le contact
continu avec beaucoup de personnes
- Sens organisationnel: Sait organiser
son temps, les RDV et les différentes tâches
- Rigueur: Ne perd pas de vue les besoins de l’entreprise, sait
refuser les mauvaises candidatures et défendre les bonnes en
interne
 1. LE RECRUTEMENT: 17

1.3. Attributs d’un bon recruteur:

-Faculté d’observation et d’analyse:
Sait faire le lien entre ce qui est dit
et ce qui est fait
- Esprit de synthèse: Retiens
l’essentiel, n’est pas submergé par
les multitudes d’informations reçues
- Bases psychologiques: Détiens des notions qui permet de
décrypter le comportement d’autrui, la communication non-
verbale, la personnalité, etc.
1. LE RECRUTEMENT: 18

1.4. Rédaction du CV:

Photo • Premier aperçu du candidat

Le poste demandé • Facilite le tri des CV

Informations • Noms et prénoms, naissance, adresse, statut
matrimonial, contact (tel, mail, réseaux sociaux)
personnelles
Parcours estudiantin • Dates, lieux et diplômes
Expériences • Dates, durées, lieux, fonctions
professionnelles

Compétences • Linguistiques, informatiques, etc.

Centres d’intérêts • Loisirs, activités extra-professionnelles

1. LE RECRUTEMENT: 19

1.5. Attributs d’un bon candidat:

Savoir-être

Savoir- Coût
faire
1. LE RECRUTEMENT: 20

1.6. Outils classiques de recrutement:

Annonces dans Annonces en Cabinet de

les médias, ligne recrutement
presse

Affichages en Entretiens …
interne
1. LE RECRUTEMENT: 21

1.7. Outils modernes de recrutement:

Réseaux sociaux: Contact

Vidéo interview Facebook, spontané
Twitter, LinkedIn

Speed
No-job-tittle recrutement …
1. LE RECRUTEMENT: 22

Application:
Vous êtes Responsable Recrutement au sein de l’entreprise
ORINASA. Un poste vient de se libérer et vous êtes chargé
de recruter une nouvelle personne dans les meilleurs délais.

Etablissez le profil de poste

Déterminez les membres du comité de

sélection
Définissez vos outils/méthodes de
recrutement
2. LA FORMATION: 23

1.1. Définition et enjeux:

- Action de transmettre des connaissances, de sensibiliser

sur des sujets définis, de partager des expériences et des
vécus

- Action de renforcer les compétences et le développement

personnel des ressources humaines
2. LA FORMATION: 24

1.1. Définition et enjeux:

-Influence l’atteinte ou non des objectifs de l’entreprise
-Constitue la première intégration des nouvelles recrues
-Favorise l’adaptation à l’évolution continue de la
technologie
-Constitue un levier de mobilité interne (en général moins
complexe que le recrutement)
-Constitue un levier de compétitivité
-Permet de standardiser/uniformiser les méthodes, les
normes et les comportements
2. LA FORMATION: 25

1.2. Le plan de formation:

Objectifs
(réponses aux Bénéficiaires Prestataires
besoins)

Formules Evaluation de Coûts

pédagogiques la formation
2. LA FORMATION: 26

1.2. Le plan de formation:

Objectifs (réponses aux besoins):
Palier à des dysfonctionnements, changements, évolution des
postes, changements culturels
Bénéficiaires:
Nouvelles recrues, individus cibles, services/entités
Prestataires:
-Internes (essentiel notamment lors de l’intégration)
-Externes pour des sujets de formations spécifiques
2. LA FORMATION: 27

1.2. Le plan de formation:

Formules pédagogiques:
Techniques d’animation, cours magistral, exposé, jeux de
rôle, dynamique de groupe, e-learning, etc.
Evaluation de la formation:
-A chaud: Durée, date, techniques d’animations, contenu,
co-formés, formateur
-A froid: Adaptabilité à la pratique
Coûts: Budget de formation, catalogue de coûts des
prestataires, coûts technologiques, coûts annexes
2. LA FORMATION: 28

1.3. Procédés de formation:

Approche Médiation Techniques Compétences
privilégiées requises
Magistrale / Formateur -Expositive Expression /
Traditionnelle -Démonstrative Communication

Active Le groupe -Travail de groupe Animation /

-Travail autonome Organisation
-Jeux pédagogiques
-Discussions / Débats
-Témoignages
Programmée / Le matériel -Manuels/Ouvrages Production/
Individualisée -Documents Utilisation
-Audiovisuels
-E-learning
 2. LA FORMATION: 29

1.4. Attributs d’un bon formateur:

-Maîtrise du sujet de formation
- Sens relationnel: Aime le contact
avec plusieurs types d’individus
- Sens organisationnel: Sait organiser son temps et le contenu
de sa formation
- Capacité d’apprentissage: Suit les updates et sait adapter
sa formation conformément aux nouveaux apports de
connaissances
2. LA FORMATION: 30

1.4. Attributs d’un bon formateur:

-Maîtrise des techniques
pédagogiques:
Sait animer, susciter et retenir
l’attention de son audience
- Bases psychologiques: Comprend les comportements de
son audience et sait y répondre
- Capacité d’adaptation aux nouveaux outils technologiques
- Aptitudes physiques particulières (facultatives): Posture, ton
de la voix, taille, faiblesse voire absence d’infirmités
2. LA FORMATION: 31

1.5. Les clés de réussite:

-Bien identifier les besoins
en formation Besoins

-Ne pas minimiser la qualité

de la formation en se
souciant uniquement
des coûts Qualité Planification
-Planifier la formation
2. LA FORMATION: 32

Application:
Vous êtes Consultant en Formation et l’entreprise ORINASA a
fait appel à vous pour octroyer une formation qu’elle désire
externaliser.
-Bénéficiaires: Directeurs
-Thème: « La gestion du stress »
-Durée de la formation: 3 séances X 4 heures
-Matériels à disposition: Ordinateur, Vidéoprojecteur,
Tableau, Markers, Post-its, Emballages (papiers), polycopiés
Déterminez les sous-thème(s) de chaque séance

Déterminez les approches et les techniques

de formation correspondantes
3. L’EVALUATION: 33

1.1. Définition et enjeux:

- Action de mesurer les réalisations suivant des indicateurs
pertinents

- Projection dans le futur à partir de la compréhension du

passé et du présent

-Elle est généralement effectuée au début d’une année

d’exercice, à l’issu d’une période d’essai et éventuellement
à l’annulation du contrat de travail
3. L’EVALUATION: 34

1.1. Définition et enjeux:

- Influence l’atteinte ou non des objectifs de l’entreprise
-Permet de situer les réalisations des Ressources Humaines
par rapport aux objectifs fixés
-Eclaircit les points forts et les points d’améliorations
-Sert de référence dans l’établissement des nouveaux
objectifs
-Aide dans l’établissement du plan de formation
3. L’EVALUATION: 35

1.1. Définition et enjeux:

-Aide dans l’ajustement de la rémunération
-Permet d’apprécier le devenir professionnel des
Ressources Humaines
-Etablit une proximité entre le manager et ses
collaborateurs
-Permet aux Ressources Humains d’exprimer plus
largement leurs perceptions de leurs fonctions
3. L’EVALUATION: 36

1.2. Schéma d’évaluation:

Formation
Objectifs
atteints Transfert de
Clarification Evaluation poste
des objectifs
Objectifs Restructuration
non atteints

Rétrogradation

Licenciement
3. L’EVALUATION: 37

1.2. Schéma d’évaluation:

Clarification des objectifs:
Les objectifs doivent être établis dès le début afin de
clarifier les critères d’évaluation
Evaluation:
Evaluation par les pairs / par les subordonnés / par la
clientèle / Autoévaluation / Rétroaction à 360°
Objectifs atteints:
On félicite le collaborateur et on le challenge sur les
nouveaux objectifs à atteindre
3. L’EVALUATION: 38

1.2. Schéma d’évaluation:

Objectifs non atteints:
Il y a lieu de prendre des mesures correctives:
Formation:
Si l’on veut donner au collaborateur d’autres
opportunités de s’améliorer (il a le potentiel)
Transfert de poste / Restructuration /
Rétrogradation / Licenciement :
En conséquence à plusieurs avertissements non fructueux
ou si le collaborateur n’a pas le potentiel d’améliorer
ses compétences
 3. L’EVALUATION: 39

1.3. Formes d’évaluation:

- Evaluation par les pairs: utile lorsque le N+1a difficilement

accès aux informations touchant certains aspects du travail
- Evaluation par les subordonnés: permet d’obtenir la
perception qu’ils ont de leur supérieur.

- Autoévaluation: elle permet au collaborateur de s’engager

davantage à atteindre les objectifs.
 3. L’EVALUATION: 40

1.3. Formes d’évaluation:

- Evaluation par la clientèle: pour évaluer la satisfaction des

clients envers le service rendu par le collaborateur

- La rétroaction à 360°: consiste à obtenir des appréciations

auprès d’un plus grand nombre possible de personnes
concernées (combinaison des formes précédentes)
3. L’EVALUATION: 41

1.4. Grille d’évaluation:

-Document comprenant un ensemble de critères suivants
lesquels le collaborateur va être évalué
-Critères d’évaluation pertinents en accord avec le poste
et les objectifs assignés
-Outil clair et synthétique afin de minimiser les biais de
compréhension et de réponse
-Outil de développement et non de sanction
3. L’EVALUATION: 42

1.4. Grille d’évaluation:

Savoir-faire Savoir-être
• Qualité du travail • Respect de la
fourni hiérarchie et des
• Respect des deadlines collègues
• Maîtrise des outils • Rigueur et discipline
technologiques • Proactivité et sens de
• Maîtrise de la l’initiative
procédure • Force de proposition
• … • …
3. L’EVALUATION: 43

1.5. Entretien annuel d’évaluation:

Etapes à suivre:

Dispatch de la Remplissage et
Top de la DRH grille d’évaluation signature de la
par le manager grille

Rapatriement et Proposition de
lecture préalable RDV pour
de la grille l’évaluation
3. L’EVALUATION: 44

1.5. Entretien annuel d’évaluation:

Facteurs de succès:

Right time Méthode

Préparation « sandwich »
Right place

Climat Exemples Grille

d’écoute concrets d’évaluation
4. LA GPEC:
1.1. Définition et enjeux:
« La conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et
de plans d’action cohérents :
- Visant d’une part, à réduire de façon anticipée les écarts
entre les besoins et les ressources humaines de l’organisation
(en terme d’effectifs et de compétences) en fonction de son
plan stratégique (ou au moins d’objectifs a moyen terme
bien identifies).
-Et d’autre part, appliquant le salarie dans le cadre d’un
projet d’évolution professionnelle »
C. SAURET et D. THIERRY (1993)

45
4. LA GPEC:
1.1. Définition et enjeux:

« C’est une fonction d’entreprise qui vise à obtenir

une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre
ces salariés et ses emplois, en terme d’effectif et de
qualification .»
JM Le Gall (2007)

46
4. LA GPEC:
1.1. Définition et enjeux:
-Influence l’atteinte ou non des objectifs de l’entreprise
-Assure la disponibilité des Ressources Humaines
nécessaires (Quantité + Qualité) au bon fonctionnement
de l’entreprise
-Maintient l’employabilité et soutient le développement
professionnel des Ressources Humaines
-Adapte les Ressources Humaines aux évolutions internes
et externes (changements technologiques, changements
d’activités, nouveaux concurrents, nouvelles normes, etc.)

47
4. LA GPEC:
1.2. Les étapes de la GPEC:

Définition des Inventaire des Analyse

projets de Ressources prospective des
développement Humaines besoins

Mise en œuvre Analyse des

des plans écarts
d’actions

48
4. LA GPEC:
1.2. Les étapes de la GPEC:
1st step – Définition des projets de développement:
Définition de l’orientation stratégique future de l’entreprise

2nd step – Inventaire des Ressources Humaines:

 Données Quantitatives:

Nombre Age Départs Flux

effectifs

49
4. LA GPEC:
1.2. Les étapes de la GPEC:
2nd step – Inventaire des Ressources Humaines:
 Données Qualitatives:
Niveaux de compétences, potentiels, motivations, ambitions
futures,…
3ème step – Analyse prospective des besoins:
-Identification des besoins en emplois
-Identification des besoins en compétences
« Quels emplois pour demain? »
« Quels sont les savoirs afférents requis? »

50
4. LA GPEC:
1.2. Les étapes de la GPEC:
4th step – Analyse des écarts:
-Ecarts quantitatifs/qualitatifs
-Ecarts temporaires/durables
-Ecarts individuels/collectifs
5th step – Conception et mise en œuvre des plans d’actions:
-Plan de mobilité
-Plan de formation
-Plan de recrutement
-Plan de restructuration
-Evaluations
-Orientations
51
4. LA GPEC:
1.3. Les outils de la GPEC:

Pyramide des Tests de Fiches de

âges compétences poste

Cartographie Référentiel de
des emplois compétences

Entretiens Tests de Planning de

d’évaluation personnalité GANTT

52
4. LA GPEC:
1.3. Les outils de la GPEC:
Tableau de comparaison des ressources et des écarts:

53
4. LA GPEC:
1.3. Les outils de la GPEC:
Cartographie des emplois:
Exemple: Département Clientèle

54
4. LA GPEC:
1.3. Les outils de la GPEC:
Référentiel de compétences:

55
4. LA GPEC:
1.4. Les plans d’actions de la GPEC:

Plan de Plan de Plan de

mobilité recrutement formation

Plan de
restructuration Evaluations Orientations

56
4. LA GPEC:
1.4. Les facteurs clés de succès de la GPEC:

Analyse
Bonne exacte
projection
delel’existant
dans futur

Plans
Implication
d’actions Implication
Analyse conjointe
cohérents conjointe des
exacte deles des parties
avec
l’existant cadres et des
concernées
collaborateurs
écarts

57
5. LA REMUNERATION:
1.1. Définition et enjeux:

-Contrepartie des services rendus par les Ressources

Humaines pour l’entreprise

-Elle comprend le salaire, les primes diverses, les

gratifications et avantages monétaires, immédiats ou
différés et les avantages matériels

58
5. LA REMUNERATION:
1.1. Définition et enjeux:
-Influence l’atteinte ou non des objectifs de l’entreprise
-Elément majeur du coût de production de l’entreprise
-Source de revenu des RH
-Elément important de la relation entreprise – RH
-Crée un sentiment de redevabilité et d’engagement
-Permet d’attirer, motiver et fidéliser les RH
-Avantage concurrentiel

59
5. LA REMUNERATION:
1.1. Définition et enjeux:
Notion associée:

-Rétribution: Rémunération sous forme qualitative et

immatérielle.
Ex: le sentiment d’accomplissement au travail, le
développement personnel, la reconnaissance, le pouvoir et
l’influence, la renommée, etc.

60
5. LA REMUNERATION:
1.2. Détermination de la politique de
rémunération:

Gestion des Ressources Humaines

Anjarasoa RAJAONERA 61
5. LA REMUNERATION:
1.2. Détermination de la politique de
rémunération:
-Environnement concurrentiel :
Les entreprises œuvrant dans des domaines similaires
tendent à s’imiter et à s’uniformiser
-Stratégies externes:
*Cohérence de la rémunération avec la stratégie globale
Ex: S. Domination par les coûts  Salaire modéré
*Adaptation au marché du travail
Période de sous-emploi  Faible contrainte sur la
rémunération (et vice-versa)

62
5. LA REMUNERATION:
1.2. Détermination de la politique de
rémunération:
-Stratégies internes:
Influence de la culture d’entreprise et des problématiques de
qualité
- Comportement des salariés:
Incite à l’effort, facilite la conduite du changement

63
5. LA REMUNERATION:
1.3. Schémas de rémunération:
Parité externe (1)
• (1) Alignement au marché
vs. • (2) Conservation équité en interne
Equité interne (2)
Différenciation (1)
• (1) Priorité de la performance individuelle
vs. • (2) Priorité de la performance de groupe
Egalitarisme (2)
Contingence (1)
• (1) Restructuration salariale suivant les
vs. difficultés du business
• (2) Préservation des risques du business
Impartialité (2)
Basée sur le poste (1)
• (1) Moindre flexibilité
vs. • (2) Considération des qualités extra-poste
64
Basée sur la personne (2)
5. LA REMUNERATION:
1.3. Schémas de rémunération:
Confidentialité (1)
• Prérogative du top management
vs. • Ouverture et intégrité
Transparence (2)
Manager - led (1)
• Implication des cadres
vs. • Décisions seules de la RH et du CEO
Centralisée (2)
All cash(1) • Tout en monnaie, minimum
d’avantages
vs. • Influence sur le style de vie des
Orientée vers les avantages (2) collaborateurs

65
5. LA REMUNERATION:
1.4. Composantes de la rémunération:

Salaire de base Compléments

Cotisations Avantages en
sociales nature (logement,
(CNAPS, OSTIE) voiture, etc.)

66
5. LA REMUNERATION:
1.5. Détermination du salaire de base :
SMIG
(Salaire Minimum
Grille salariale Interprofessionnel Garanti)
200 000Ar/mois

SME (Salaire minimum

d’Embauche) Négociation à l’entretien
200 000Ar / mois

SME= Valeur Point d’Indice*Indice*Valeur Horaire Mensuel

67
5. LA REMUNERATION:
1.6. Détermination du salaire brut:
Salaire brut = Salaire de base + compléments
Compléments:

Heures
supplémentaires Bonus et primes

Autres
Indemnités
monétaires

68
5. LA REMUNERATION:
1.7. Détermination du salaire net:

Salaire net = Base (ou revenu) imposable – IRSA

Base (ou revenu) imposable = Salaire brut – Cotisations
sociales
Cotisations sociales:
Cnaps = Salaire brut * 1%
Ostie = Salaire brut *1%

69
5. LA REMUNERATION:
1.7. Détermination du salaire net:
Calcul IRSA à partir de la Base (ou revenu) imposable:
- jusqu’à Ar 350 000 : 0%
- tranche de revenu de Ar 350 001 à Ar 400 000 : 5%
- tranche de revenu de Ar 400 001 à Ar 500 000 : 10%
- tranche de revenu de Ar 500 001 à Ar 600 000 : 15%
- tranche de revenu supérieure à 600 000 : 20%
- minimum de perception : 2000 Ar

70
5. LA REMUNERATION:
1.7. Détermination du salaire net:
Exemple:

71
5. LA REMUNERATION:
1.7. Détermination du salaire net:
N.B:
•Plafond Base imposable = 8*SME = 1 600 000 Ar
(Si salaire brut > 8*SME )
• Plafond CNAPS = 8 * SMIG * 1% = 16 000 Ar
• Personnes à charge considérées dans le calcul IRSA:
> Descendants en ligne directe du contribuable et ceux de son conjoint:
 Enfants légitimes ou légalement adoptés, âgés de moins de 21 ans révolus au
1er Janvier de l'année d'imposition
Enfants infirmes
Enfants de moins de 25 ans s'ils poursuivent leurs études
> Ascendants en ligne directe du contribuable et ceux de son conjoint ne disposant
d'aucune ressource

72
5. LA REMUNERATION:
1.8. Gestion de la paie dans les périodes
critiques:
• Communiquer la situation aux
1 collaborateurs (séries d’interactions)

• Rendre au compte aux collaborateurs

2 des initiatives et des progrès

• Donner l’exemple en commençant

3 par le top management

73
5. LA REMUNERATION:
1.8. Gestion de la paie dans les périodes
critiques:
• Eviter toutes dépenses extravagantes du top
4 management afin de minimiser les biais de
perception

• Echelonner les changements afin

5 d’amortir les impacts

• Garder un sens de justice et voir de près

6 le cas des postes à salaires peu élevés

74
5. LA REMUNERATION:
1.8. Gestion de la paie dans les périodes
critiques:

• Donner de l’espoir sur un meilleur

7 réajustement dans le futur

• Ne pas s’écarter des dispositions

8 légales

75
6. LA RUPTURE DE CONTRAT:
1.1. Définition et enjeux:
-Fin des relations et des engagements reliant l’entreprise
et l’employé dans le cadre du travail
- Ses causes sont multiples:
Licenciements, Démissions, fin de CDD, départ en fin de la
période d’essai, départs en retraite, décès.

76
6. LA RUPTURE DE CONTRAT:
1.1. Définition et enjeux:
- Risque de rupture si licenciement ou démission prématuré

-Risque de diffamation de l’entreprise par le salarié

dans un cas de licenciement

-Risque de poursuites judiciaires dans un cas de

licenciement abusif (non justifié,
motifs non sérieux ou falsifiés)

77
6. LA RUPTURE DE CONTRAT:
1.2. Cas d’un CDI: Licenciement
Début préavis Attestation
Lettre de Accusé de
licenciement réception (Début à la date provisoire
de réception) d’emploi
(Employeur) (Employé)
(Employeur)

Employeur Employé
• Lettre de licenciement
• Attestation provisoire • Indemnité de préavis*
d’emploi
• Solde de tout compte (STC)
• Certificat de travail
• Solde du salaire
• Indemnité compensatrice de
congé
• Indemnité de préavis* 78
6. LA RUPTURE DE CONTRAT:
1.3. Cas d’un CDI: Démission
Début préavis Attestation
Lettre de Accusé de
réception (Début à la date provisoire
démission d’emploi
de réception)
(Employé) (Employeur) (Employeur)

Employeur Employé
• Attestation provisoire
d’emploi
• Solde de tout compte (STC)
• Certificat de travail • Lettre de démission
• Solde du salaire • Indemnité de préavis*
• Indemnité compensatrice de
congé
• Indemnité de préavis* 79
6. LA RUPTURE DE CONTRAT:
1.4. Cas d’un CDD:
-Le CDD ne peut prendre fin à la volonté d’une seule des
parties
-Cas d’exceptions de rupture prématurée: Faute lourde,
appréciation juridiction compétente
Employeur Employé

• Solde de tout compte (STC)

• Certificat de travail • Aucune obligation
• Solde du salaire
• Indemnité compensatrice de
congé

80
6. LA RUPTURE DE CONTRAT:
1.5. Cas d’un départ à la retraite:
-Cessation de toute activité professionnelle du salarié à
partir d’un âge donné (60 ans H/F)

Employeur Employé
• Solde de tout compte (STC)
• Certificat de travail • Aucune obligation
• Solde du salaire
• Indemnité de retraite

81