Les ressources humaines.

Le Louarn et Will (2001) divisent la GRH en trois parties : gestion administrative, gestion opérationnelle et
gestion stratégique.

I. Etude et analyse des postes en entreprise.

L’analyse des emplois se définit comme un processus permettant de constater par l’observation et par l’étude
l’information pertinente qui concerne la nature d’un poste spécifique. C’est la description des taches que contient
le poste, les connaissances, les capacités et les responsabilités requises par le travailleur pour bien exécuter.

VOCABULAIRE DE L ’ ANALYSE DES POSTES .

 Un poste : regroupement de tâches ou de responsabilités qui requiert le service d’une même personne.
 Une tâche : groupement d’opérations demandant un effort physique ou mental nécessaire pour atteindre
un objectif.
 Une activité ou opération : Composante d’une tache qui peut être observée et/ou mesurée.
 Un poste de travail : croisement d’une position qui est à la fois géographique, hiérarchique et
fonctionnelle. Un poste suppose chez son titulaire : Des aptitudes, des capacités et un savoir-faire
conforme au fonctionnement des tâches.
 Un emploi : groupe de postes dont les tâches et les responsabilités se ressemblent (une seule analyse de
poste est suffisante)
 Une profession : représente un groupe d’emploi comportant des tâches semblables ou apparentées qui
exigent une qualification, des connaissances et des capacités semblables.
 Une analyse des postes : un processus qui consiste à recueillir, à évaluer et à organiser les données
concernant le contenu et le contexte d’un poste de travail incombant au détendeur du poste.
Le poste comprend des tâches, des activités, des responsabilités et des devoirs.

PRINCIPES CLEFS DE L ’ ANALYSE DES POSTES .

Le processus d’analyse permet de :

 Délimiter le travail à réaliser
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  Définir les exigences requises pour occuper le poste
 Identifier les compétences et les comportements permettant de satisfaire les besoins de l’organisation.

LES CARACTÉRISTIQUES D ’ UN POSTE .

On caractérise généralement un poste par la flexibilité des activités en son sein. Ainsi, on peut parler
d’élargissement de poste, de rotation de poste et d’enrichissement de poste.

L’élargissement de poste :
C’est l’accroissement du nombre de tâches accomplies par un même employé.
 Vise en général à rendre le travail plus varié et plus intéressant.

Il arrive que les employés opposent une certaine résistance à ce changement.

Rotation de poste :
Consiste à déplacer un employé d’un poste à un autre afin de permettre l’accomplissement d’une plus grande
variété de tâches
 La polyvalence induite permet notamment de réduire l’ennui éprouvé par certains travailleurs.

L’enrichissement de poste :
Consiste à proposer des tâches au travail des employés leur permettant d’assumer plus de responsabilités et de
prendre davantage d’initiative en ce qui concerne par exemple la planification, l’organisation, la surveillance
et l’évaluation de leur propre travail.

Pratiques et avantages induits par l’enrichissement de poste :

 L’établissement de contact avec la clientèle : consiste à mettre les employés en contact direct avec les
utilisateurs.
 La programmation par l’employé de son propre travail : certains managers laissent à leurs
employés, la liberté de déterminer leur propre horaire et le rythme de travail.
 L’attribution d’un produit à l’employé : permettre aux employés de fabriquer un produit complet
donc sentiment de fierté et de réalisation de soi.
 La rétroaction directe fournie par la tâche elle-même ou la clientèle : retours que reçoivent les
employés à travers la manière dont ils accomplissent leur tâche.

Objectifs de l’analyse du poste :

 Créer un nouveau poste
 Classer les postes dans une échelle de qualification de statut et de salaire
 Vérifier les caractéristiques d’un poste existant, notamment les qualifications qu’il exige
 Comparer l’analyse du poste et l’appréciation des rôles joués par chacun : on essaie de comprendre les
causes et les effets de certains décalages entre les postes
 Réorganisation des postes par une amélioration (élargissement + enrichissement) une simplification,
redéfinissions de tâches en relation avec les objectifs et les choix de l’entreprise.

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Méthodes d’analyse de poste :

Techniques d’élaborations des fiches de poste.

L’établissement d’une fiche de poste doit permettre de répondre aux questions suivantes :
 Ce que fait l’employé ?
 Comment il le fait ?
 Quelles implications ?
 Pourquoi il le fait ?

La raison d’être du poste : il s’agit de situer la nature du poste, son domaine, sa mission globale en définissant
succinctement sa finalité et ses principales caractéristiques.

La nature et l’étendue des activités : les missions inhérentes au poste, en distinguant éventuellement les
mission « principales » des missions « secondaires » et leurs activités correspondantes.

L’environnement de travail (interne/externe) : il est nécessaire de cadrer le poste dans son environnement
(organigramme, relations interne/externe…).
La finalité du poste :
- Les objectifs propres au poste
- La contribution du poste aux objectifs de l’organisation

A partir du descriptif, il faut se poser la question suivante :

Quels sont les savoirs et requis nécessaires pour tenir ce poste de manière satisfaisante ?

Profil de poste : se détermine au travers du « savoir », du « vouloir » et du « pouvoir » :

- Savoir : ensembles de connaissances théoriques, techniques et générales acquises
- Vouloir : motivation pour les différents aspects d’une fonction
- Pouvoir : capacités pour accomplir une mission

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Le rôle de la fiche de poste :
 Permettre de comprendre le rôle et la description des missions de chacun
 Comprendre le fonctionnement des équipes et du périmètre d’actions de chacun
C’est un document interne qui n’a pas vocations à être communiqué dans le cadre d’un recrutement, mais peut
servir de base pour la création d’un profil de poste.

II. Le recrutement et la sélection du personnel.

Définition et objectifs.
Le recrutement c’est l’ensemble des activités de recherche de main d’œuvre « qui consiste à informer les
candidats potentiels, à l’internet ou à l’externe, qu’un poste est vacant en vue de les inciter à offrir leurs services
en posant leur candidature ».
Le recrutement est également l’ensemble des opérations qui précèdent et préparent à l’embauche.

Les objectifs spécifiques du recrutement peuvent être les suivants :

 Déterminer les besoins actuels et futurs de l’entreprise en matière de recrutement
 Augmenter la réserve de candidats potentiels en minimisant les coûts
 Assurer le succès du processus de sélection en réduisant le nombre de candidats sous-qualifiés ou sur
qualifiés
 Réduire les risques de départs hâtifs des candidats sélectionnés et embauchés par l’organisation.

L’analyse du besoin du poste.

Les besoins en ressources humaines peuvent être perçus sur un triple volet :
- Stratégiques : c’est-à-dire correspondre à des créations de tâches nouvelles, à des aménagements
organisationnels ou à des transformations technologiques
- Répondant à des urgences temporaires ou à des ajustements tactiques (en cas d’augmentation de la
demande ou autre)
- Liés aux mouvements de personnel (en cas de mutation, de promotion…)

Dans une optique de moyen et long terme, on proposera une embauche et un contrat de durée indéterminée,
après une période d’essai.
Pour les besoins à court terme : tout recrutement suppose la préparation d’un contrat de travail, incluant des
clauses diverses et des protections réciproques.

Les choix préalables au recrutement

Les personnes chargées du recrutement peuvent être des responsables au sein même de l’entreprise ou un cabinet
externe à celle-ci.
Faire le bon choix du candidat  diverses méthodes de tri des candidats.

Les sources de recrutement :

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LA PRÉSÉLECTION DU CANDIDAT :
- Curriculum vitae
- Formulaire de demande d’emploi
- Vérification des références
- Tests psychométriques

LA SÉLECTION DU CANDIDAT .

Le candidat est choisi.

 Présentation de l’offre d’emploi de façon formelle
 L’offre doit comprendre le titre de l’emploi, le salaire et les autres formes de rémunérations, les
conditions de travail et de délai accordé pour la réponse.

LES PROFILS DE PERSONNALITÉ : LE QUESTIONNAIRE HBDI.

L’approche des préférences cérébrales de Ned Herrmann
 Questionnaire HBDI (Herrmann Brain Dominance Instrument)

 S’appuyant sur des recherches de neurobiologiques, Ned Herrmann a démontré que les individus
sélectionnent les stimulus qui déclenchent leurs actions en fonction de leurs préférences cérébrales.

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LES PROFILS DE PERSONNALITÉ : LE TEST « SUCCÈS INSIGHT »
Un test basé sur 8 types de personnalités (organisateur, conducteur, évaluateur, coordinateur, supporteur,
facilitateur, promoteur et motivateur)
 Permet de comprendre les autres (et soi-même) de manière intuitive.

LES TESTS DE PERSONNALITÉ

Méthodes de recrutement orientées sur les soft skills.

Objectif :
- Identifier les compétences comportementales
- Les personnalités des candidats comme leviers de motivation

III. Motivations et implications

LES APPROCHES FONDATRICES DE LA NOTION DE MOTIVATION EN MANGEMENT

La motivation : considérée en management comme la recherche d’un besoin.

Les approches fondatrices de la notion de motivation en management.

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L’école classique :
Les principaux auteurs :
- Frederick Winslow Taylor
- Henry Ford
- Max Weber
- Henry Fayol

L’école des relations humaines :

Les principaux auteurs :
- Elton Mayo
- Frederick Herzberg
- Abraham Maslow
- Chris Argyris
- Rensis Likert
- McGregor Douglas

LE MANAGEMENT SCIENTIFIQUE : LES FONDEMENTS DE LA PENSÉE DE TAYLOR ET DE FORD

Frédérique Winslow Taylor considère que l’individu a un rapport instrumental au travail.
Taylorisme et fordisme : management focalisé sur le lien existant entre le salaire et la productivité.
 Ce qui conduit à dire que la rémunération est la seule source de motivation.

Les fondements de la pensée de Taylor

 Il faut une méthode de direction scientifique des entreprises
La spécialisation est un facteur de performance dans l’entreprise. Il faut queslqu’un qui soit là pour concevoir,
d’autres pour exécuter et contrôler.
Apports :
- Il a conçu un modèle d’organisation permettant d’accroitre le rendement
- Amélioration de l’esprit d’équipe
Limites :
- La rationalisation du facteur humain est faite en réduisant ou en supprimant de l’autonomie au travail.
- Une vision très limitée du potentiel humain (il pense que l’argent est la motivation des ouvriers).

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Le fordisme
Apports et limites :
La logique du fordisme repose avant tout sur la recherche de l’augmentation de la productivité dans les unités de
production.
Cela se traduit par 3 effets : la baisse des prix de vente, la hausse des salaires et l’augmentation des profits.

Le Fayolisme
Il est considéré comme le premier théoricien à s’être préoccupé de l’administration des entreprises et des
problèmes de commandement. Pour Fayol on va parler de l’organisation administratif du travail.
 Centre son analyse sur le métier de dirigeant.
Il propose un regroupement de toutes les tâches de t’entreprise autour de fonctions :
 Technique
 Commerciale
 Financière (pérennité de l’entreprise)
 Sécurité
 Comptable
 Administrative  la plus importante

Fonction administrative – 5 principes (POCCC)

- Prévoir et planifier : préparer de manière rationnelle
- Organiser : allouer différentes ressources indispensables au fonctionnement de l’entreprise : les
matériaux, l’outillage, les capitaux et le personnel
- Commander : tirer le meilleur des agents qui composent l’entreprise
- Coordonner : synchroniser l’ensemble des ctions de l’entreprise pour garantir cohérence et efficacité
- Contrôler : vérifier si tout se passe conformément au programme adopté, aux principes admis

14 principes généraux d’administration  un guide pour le chef d’entreprise

 La division du travail, par une description des postes de chacun
 L’autorité et responsabilité, pouvoir de se faire obéir et le courage d’assumer ses ordres
 L’unité de commandement
 La rémunération, la gestion du personnel est essentielle avec notamment une participation aux résultats
 La stabilité du personnel, les personnes bien formées doivent trouver intérêt à passer toute leur carrière
dans l’entreprise
 …

Les idées formulées par Fayol associent stratégie et théorie organisationnelle.

 Montre la nécessité de faire évoluer la fonction de commandement par le développement de qualités de
leadership.

Max weber :
A partir de cet ouvrage , il est le premier auteur à :

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 - Avoir analysé le rôle du leader dans une organisation et à examiner comment et pourquoi les individus
réagissent à des formes diverses d’autorité
- Utilise la notion associée au « charisme »

Les fondements de l’autorité et du pouvoir dans les organisations

 L’autorité rationnelle
 L’autorité traditionnelle
 L’autorité charismatique

L’autorité traditionnelle :
Elle est liée à la personne qui à la fonction en particulier au sein des entreprises familiales et repose sur
l’adhésion au bien fondée de dispositions trasmises par le temps.
 Habitudes et valeurs transmises sur des principes et règles coutumières.

L’autorité charismatique :
Il s’agit d’une relation de prophète à adeptes qui implique la révélation d’un héro et sa vénération. Les gents
fonctionnent par rapport à un homme, par référence à un héro, un dieu…

L’autorité rationnelle et légale :

Elle repose sur un système de buts et de fonctions étudiés rationnellement, concu pour maximiser la performance
d’une organisation et mis à exécution par certaines règles et procédures.
Ce système impersonnel correspond pour Weber à la bureaucratie  dorme d’administration des choses la plus
efficace car elle ne tient pas compte des qualités personnelles des individus.

1) Identifier les outils associés au fayolisme

 Outils pour planifier : veille stratégique, programme d’action, budget, règles, formation permanente. De
façon moderne, on parle de plan, de « buisness plan ».
 Outils pour organiser : organigramme, description de poste, état-major, recrutement, formation, carrière,
gestion des salaires
 Outils pour commander : conférence des chefs de service, services communs, éviter les cloisons
étanches
 Outils pour contrôler : rapports réguliers, inspections, inventaire, gestion budgétaire. Le contrôle de
gestion est réalisé par la hiérarchie qui surveille notamment les coûts de revient et rédige des rapports
ou tableaux de bord.

2) Limites des approches associées à l’école classique

 Considérer que la motivation se limite au salaire
 Le manque de prise en compte du contexte et de la typologie des organisations
 Le manque de prise en compte du climat social et des conflits d’intérêt
 La négligence du facteur humain ayant pour conséquence une baisse du rendement, une
rotation importante du personnel et de l’absentéisme
 …
Les approches centriste de relations humaines.
Elton Mayo (1880-1949)

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Sociologue, ouvre la voie de l’école des relations humaines. Expérimentations au sein de l’usine Hawthorne
appartenant à la Western Electrique (WE) menées de 1924 à 1933.
Effet Hawthorne : En 1927, la western Electric commanda une série de recherche relative notamment aux effets
de l’éclairage sur l’efficacité au travail.
Un groupe de personnes est soumis à différentes expériences, un groupe de personnes avec amélioration de
l’éclairage et un autre sans amélioration de l’éclairage.
 Visant à mesurer l’impact d’une amélioration de l’éclairage sur le rendement.
Conclusion de l’expérimentation : le rendement augmente dans le premier groupe, mais aussi dans le second.
Autre expérience : amélioration des conditions de travail, et un même groupe sans amélioration de travail.
 Augmentation du rendement pour les deux groupes
Théorie : le fait d’accorder de la considération aux ouvriers permet d’améliorer leur productivité.
 Mise en avant de la dimension affective de l’homme au travail.
Limites : Plusieurs travaux ont cependant contesté aussi bien les résultats que les conclusions trouvés (Parsons,
1974 ; Rice, 1982)
Abraham Maslow (1908-1970) : pyramide des besoins.
 S’impose comme un modèle de référence pour identifier et hiérarchiser les besoins des
individus, déclinable dans de nombreux domaines (management, marketing…)

Frederick Herzberg (1923-2000) : facteur de satisfaction et d’insatisfaction.

Considère que la motivation résulte d’un double processus : la recherche de réduction des sources
d’insatisfaction et d’augmentation des sources de satisfaction.
 Facteur d’hygiène : certains facteurs provoquent de l’insatisfaction quand ils ne sont pas pris en
considération. Mais, quand ils le sont, ils ne provoquent pas de satisfaction, il y a simplement absence
d’insatisfaction (relations avec les supérieurs et les subordonnés, des avantages sociaux, conditions
matérielles…)
 Facteurs de motivation : certains facteurs ne provoquent pas d’insatisfaction, mais leur prise en compte
déclenche de la satisfaction (possibilités de carrière, responsabilité, considération obtenue…)

Douglas McGregor (1906-1964) théorie X Y

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Professeur américain William Ouchi – Théorie Z, inspirée des méthodes japonaises
- L’implication des salariés suppose qu’on leur accorde une certaine confiance, des responsabilités
accrues, moins de contrôle et plus d’autonomie.
- Une collaboration horizontale plutôt qu’une direction verticale et une solide culture d’entreprise.
 Le contrat de confiance au Japon reposait sur : un emploi à vie et des possibilités d’évolution
de carrière.
Rensis Likert (1903-1981) : Le principe de relation intégrée et le leadership
Le travail de groupe permettrait l’amélioration des relations interpersonnelles
Son travail concerne aussi les styles de direction (leadership) :
- Styles autoritaire exploiteur, paternaliste, consultatif, participatif.

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