PROCESSUS DU DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES CAMUSAT CI

L’objet de ce « Manuel de Procédures Opératoires Standards » est de fixer les différentes étapes et
les moyens nécessaires dans la gestion des Ressources Humaine de la filiale CAMUSAT CI.

Les dispositions du présent document « Manuel de Procédures Opératoires Standards » sont

applicables pour tout le personnel de filiale CAMUSAT CI.
 RECRUTEMENT

Si la gestion des ressources humaines est un ensemble de processus ayant pour objectif d’acquérir,
développer, maintenir les compétences et gérer le personnel pour atteindre les performances
globales. Le recrutement est le processus par lequel on acquiert un capital humain à compétences
souhaitées. Le processus de recrutement vise à doter l’entreprise d’un personnel compétent en
temps voulu et en quantité conformément aux besoins.

Décrire la procédure de recrutement permet à la Direction Générale de réaliser ses objectifs et de

remplir ses missions. À travers chaque recrutement la Direction Générale souhaite améliorer
l’adéquation qualitative entre ses ressources et ses besoins à court, moyen et long terme tout en
veillant à respecter ses engagements pris en matière de diversité et de non-discrimination.

I. La préparation du recrutement

Étape 1 : expression de la demande

Le besoin est défini et exprimé par le Département demandeur qui fait le diagnostic de l’opportunité
de recrutement en fonction de la mobilité (entrée, sortie), d’un surcroît d’activité ou d'une mutation
technologique nécessitant des compétences non disponibles.

Le recrutement se fait uniquement sur la base d’une demande écrite qui est soumise au
Département Ressources Humaines. La formulation du besoin se fait par le service demandeur à
travers son Responsable via le formulaire de demande de personnel (GRH/PO/F001), puis la
transmet au Département Ressources Humaines par email /ou physiquement.

La demande inclut tous les renseignements sur le poste et toute autre information pertinente
justifiant le recrutement.

Étape 2 : analyse de la demande

Une fois que le formulaire des besoins en personnel a été réalisé et transmis au Département
Ressources Humaines. Il importe de s’assurer de l’approbation de la Hiérarchie. Cette autorisation
garantit que les ressources (financières, humaines et matérielles) seront disponibles pour mener à
bien le recrutement et embaucher le personnel requis. Alors Département Ressources Humaines
transmettra le formulaire de besoin au Directeur Général pour validation.

Puis le Département Ressources Humaines analyse attentivement la demande et actualise la

description de poste.

Étape 3 : définition du poste

La réussite du recrutement repose sur l’existence d’une définition de poste précise, actuelle et
proche de la réalité, qui nécessite une actualisation avant le recrutement. Département Ressources
Humaines doit actualiser la fiche de poste (GRH/PO/F002). Le profil du poste doit permettre de :
 - Fixer les exigences en compétences requises (compétences transverses, spécifiques,
comportementales, en termes de savoir, savoir-faire et savoir être) en fonction des contraintes du poste
et de son environnement ;

- Présenter le poste aux candidats à travers ses finalités, ses missions et ses activités.

La fiche de poste doit être soumise et validée avec le supérieur Hiérarchique après actualisation.

II. La recherche de candidature

Dans l’idéal, il est convenable de recourir en priorité aux talents » internes «, si le Département
RH&RSE&HSE entreprend des démarches aux fins d’un recrutement sans prendre en compte les
désirs, les capacités et le potentiel des employés existant, ce choix peut entrainer des coûts à court
terme et moyens termes. Le recrutement peut donc être interne ou externe.

Étape 4 : prospection interne

Le recrutement interne d’un candidat déjà présent dans la structure est possible. La vacance du
poste est communiquée par une note d’information du poste à pourvoir. Les salariés intéressés par
l’offre pourront s’approcher du Département Ressources Humaines pour remplir une fiche de
demande d’emploi (GRH/PO/F003) pour candidature interne.

Étape 5 : prospection externe

En externe ; la fiche de vacance de poste (GRH/PO/F004) est communiquée sur le site web
professionnel (Ed carrière), ou à l’agence de recrutement (AGEPE) par le Département Ressources
Humaines. Il est essentiel de décrire clairement l’emploi à pourvoir, d’indiquer précisément
comment postuler et les critères de sélection.

La filiale CAMUSAT CI peut aussi avoir recours à un cabinet de recrutement et /ou les structures de
portage (qui prend en charge la communication et les évaluations avant de soumettre son rapport de
sélection).

III. Traitements des demandes d’emploi, entretien et test de sélection

Étape 6 : Traitements de la demande

Les candidats sont triés en fonction des critères et exigences du poste. Pour s’assurer que les
meilleurs candidats sont retenus pour le poste à pourvoir et de garantir un processus objectif et non
discriminatoire, il conviendrait que les candidats idéaux fassent référence aux critères et atouts de
référence. (GRH/PO/F005)

Pour le premier tri, il est impératif que le Département Ressources Humaines vérifie l’authenticité
des justificatifs prouvant que les diplômes, expériences ou qualifications sont réunies.

Étape 7 : Entretien

Le Département Ressources Humaines, la Direction, Département ou Service demandeur (supérieur

hiérarchique direct) combine les 2 modalités (entretien et tests ou épreuves éventuelles) afin
d’évaluer les compétences des candidats. L’entretien avec le jury doit permettre au candidat de
s’exprimer pour qu’il donne le maximum d’informations sur son passé professionnel et sur ses
aspirations pour l’avenir, c’est l’occasion pour le candidat de défendre ses points de vue et de
présenter ses expériences avec des arguments convaincants. La réussite de l’entretien de
recrutement implique qu’il se déroule dans de bonnes conditions matérielles et psychologiques, avec
une grille d’entretien (GRH/PO/F006) permettant de recueillir des données pertinentes pour évaluer
les compétences du candidat. Les tests ou les épreuves spécifiques peuvent aussi permettre de

- Faire apparaître les points forts et surtout les points faibles éventuels pouvant constituer des
contre-indications pour le poste ;

- Classer les aptitudes des candidats et relever les (in)adéquations entre les profils respectifs et
le profil du poste.

Suite à cet entretien, les 5 meilleurs candidats sont convoqués pour un second entretien pour une
évaluation (GRH/PO/F007) afin de choisir les 3 candidats idéaux au poste.

Étape 8 : Décision

La filiale CAMUSAT CI rassemble les évaluations puis va faire un bilan récapitulatif du recrutement
par mail au Directeur Général et le responsable du Service /Département demandeur pour le choix
du candidat final.

La décision finale est annoncée par la filiale CAMUSAT CI et prend la forme d’un courrier.
(GRH/PO/F008)

IV. Accueil et intégration

Étape 9 : Accueil

L’étape de l’accueil et d’intégration des nouveaux employés est primordiale et a une influence sur la
rétention.

Le Département Ressources Humaines informe les autres employés par un courriel de l’arrivée du
nouvel employé avec les renseignements suivants (nom, prénoms, poste qu’il occupera, informations
liées au poste de travail)

Le Département Ressources Humaines informe le Service Achats de l’arrivée du nouvel employé

pour que le matériel d’exécution de ses taches soit disponible :

- Équipements informatiques

- Fourniture bureau

- Outil de travail

Le Département Ressources Humaines prépare tous les documents pertinents à faire signer par
l’employé (contrat de travail, procédure, fiche de poste, règlement intérieur) puis recueille auprès de
l’employé les documents pour l’établissement de son dossier (cv, CNI, copie contrat, fiche de
renseignements, diplômes)

Le nouvel employé peut être craintif et avoir besoin d’être rassuré. Pour faciliter cet accueil, un
tuteur sera designer par Département Ressources Humaines pour :

- Informer les autres employés de l’arrivée du nouveau et le présenter aux autres employés
 - Faire visiter les lieux et fournir toute documentation utile

- Planifier les activités d’accueil

- Suivre le nouveau et le conseiller pendant la période d’adaptation

Étape 10 : intégration

Un programme d’intégration (GRH/PO/F009) doit être établi par le supérieur hiérarchique pour
permettre au nouveau collaborateur de s’adapter et de s’assimiler à l’organisation. Cette période
d’intégration comprend trois phases successives comme suit :

- La phase d’information qui débute avec l’entrée dans le Service par la prise de connaissances
des dossiers du service, de la présentation aux personnes avec lesquelles, il sera amené à
travailler

- La phase d’apprentissage du métier sur le terrain qui dure jusqu’au moment où le nouvel
employé à une connaissance précise sur l’activité.

- La phase de l’apport personnel, avec l’acquisition de l’expérience nécessaire à la prise de

l’initiative et à la réflexion critique de son travail.

Le tuteur et le responsable hiérarchique ont un rôle important dans la réussite de la phase

d’intégration.

Récapitulatif de la procédure de recrutement (GRH/PO/F010)

 GESTION ADMINISTRATIVE DU
PERSONNEL

Administrer c’est disposer d’une base de références et de connaissances la plus complète possible
sur la relation professionnelle. La gestion administrative consiste à assurer le suivi de la vie
professionnelle du salarié. Elle est composée de cinq pratiques clés qui sont :

- Gestion des contrats de travail

- Gestion des dossiers du personnel

- Gestion des congés

- Gestion du pointage

- Gestion de la formation et des stages

- Gestion avec la CNPS

- Gestion des mesures disciplinaires

I. Gestion des contrats de travail

À partir du formulaire de demande de personnel (GRH/PO/F001), et des documents fournis

(GRH/PO/F011) par le nouvel employé, le contrat peut être rédigé.

- Le Département Ressources Humaines rédige le projet de contrat de travail en deux

exemplaires et le soumet au Directeur Général pour validation et signature.

- Le Département Ressources Humaines transmet les deux copies de contrat au candidat

pour signature, archive un exemplaire et le classe dans le dossier du travailleur

- Le Département Ressources Humaines fait un état des contrats à terme chaque mois par un
suivi

II. Gestion des dossiers du personnel

L’organisation du dossier de l’employé permet au Service Administration du personnel de :

- Maintenir rigoureusement l’ordre de système de classement

- Avoir un accès rapide aux informations

- Uniformiser la tenue des dossiers

 - Améliorer la gestion de l’information

- Garder en toute confidentialité les données des employés

Étape 1 : Collecte des données

- Le Département Ressources Humaines donne la fiche des dossiers à fournir (GRH/PO/F011)

à l’employé

- Le salarié fournit tous les documents pour l’établissement de son dossier

- Le Département Ressources Humaines remplit la fiche d’identification (GRH/PO/F013) du

nouvel employé.

- Le salarié renseigne obligatoirement la fiche d’identification du salarié, que le Département

Ressources Humaines archive dans le dossier du salarié

Le Département Ressources Humaines doit collecter tous les documents administratifs de la

situation personnelle et professionnelle de chaque agent.

Étape 2: Création de dossier

Tous les documents collectés servent à la création du dossier de chaque agent.

- Le dossier de chaque agent est classé dans un classeur suffisamment large pour contenir
l’ensemble de la carrière de l’agent. À l’intérieur de chaque dossier, des sous chemises
plastifiées comprenant les thématiques suivantes :

Chemise Bleue Chemise Rose

Documents à l'état civil CNPS

Diplôme /Attestation /Certificats Contrat

CV Modification (courrier de mutation, affectation)

Résultat de test à l'embauche Formulaire de changement de poste

Chemise verte   Chemise Rouge

Toutes les formations suivies dans l'entreprise Mesures disciplinaires

Attestations/certificat Absence

Évaluation à chaud /froid Congés

  Autres

Étape 3 : Principe de classement

Le classement des dossiers est effectué par Le Département Ressources Humaines et selon les
principes suivants :

- Dossier actif

Les dossiers sont classés à partir des numéros matricule, et à l’intérieur de chaque dossier, il y’à tous
les documents relatifs à la vie professionnelle et personnel de l’employé.
 - Dossier radié

Les dossiers des retraites, démissions, licenciement sont rangés à partir des numéros matricules dans
un carton de rangement chaque année.

Les taches de la gestion des dossiers se résument à :

- Collecter les pièces administratives

- Effectuer un plan de classement relationnel (dossier actif et radié)

- Affecter des meubles de rangement adapté et étiqueter les dossiers

- Organiser chaque dossier (classement et vérification documents)

 III. Gestion des congés

Congés annuels

Le droit aux congés annuels s’acquiert pendant le période de 12 mois consécutif.

- Le Département Ressources Humaines contacte les salariés pour définir la date et les jours de
congés exacts à partir du planning prévisionnel.

- Le Département Ressources Humaines soumet cette liste (GRH/PO/F014) aux différents

supérieurs hiérarchiques pour approbation.

- Le Département Ressources Humaines soumet ensuite la liste au Directeur de la Direction

concernée pour signature.

- Le Département Ressources Humaines établit les attestations de congés et la liste de départ visé
par les Responsables et les envoie au Directeur Général pour signature

- Le Département Ressources Humaines convoque le salarié pour lui remettre l’attestation de

congés et archive la décharge.

NB : Si le Supérieur Hiérarchique reporte les congés demandés, il convient de commenter

clairement le refus et d’en informer le salarié dans les meilleurs délais

- Le Département Ressources Humaines met à jour le planning prévisionnel des congés.

Congés maternité

Il est à rappeler qu’après son congé de maternité la salariée a la possibilité de prendre ses congés
non pris pendant cette période. Pour cela elle doit prévenir sa hiérarchie un mois avant la date
prévisionnelle de retour de congés de maternité. En cas d’un repos supplémentaire justifié par une
maladie résultant de la grossesse ou de l’accouchement, l’arrêt de travail peut être prolongé jusqu’à
concurrence de trois semaines ou 21 jours maximum.

- La salariée doit prévenir Le Département Ressources Humaines et sa hiérarchie, si possible

dès qu’elle a confirmation de son état.

- Le Département Ressources Humaines doit aider la femme salariée à fournir les pièces
suivantes à la CNPS :

 Une attestation de présence délivrée par l’employeur ;

 Une attestation d’arrêt de travail pour congé de maternité ;

 Un certificat de grossesse de 7 mois et demi indiquant la date présumée

d’accouchement ;

 Les 3 derniers bulletins de paye précédant l’arrêt de travail ;

 A la reprise du travail, une attestation de reprise de travail signée par l’employeur ;

 Congés prénatal (en Congés post natal (en Durée totale
semaines) semaines)
(en semaines)

Naissance unique du 1er ou 6 8 14

du 2 ème enfant

Naissance du 3 eme enfant 8 10 18

Naissance multiple 12 16 28

Etats pathologique Maximum 3

Congés paternité

- Le salarié doit remplir le formulaire de congés de paternité ; selon la convention collective

c’est un congé d’une durée de 02 jours ouvrables.

Congés pour raison familiales

Lorsque la présence du salarié est requise auprès de son enfant, conjoint, père, mère, sœur, frère,
beau-père et belle-mère en raison de maladie grave ou d’un grave accident.

- Le salarié informe Le Département Ressources Humaines à travers un courrier de sa

situation familiale.

- Le Département Ressources Humaines envoi le courrier au supérieur Hiérarchique

- Le courrier est ensuite envoyé au Directeur Général pour approbation

- Le Département Ressources Humaines archive le courrier dans le dossier du salarié

Il faut noter que pendant cette période, le salarié ne perçoit pas de salaire.

Congés pour maladie ou accident

- Le salarié doit fournir un certificat médical après deux jours d’absence attestant la
nécessité des congés de la maladie et la durée de ce congé

- Le Département Ressources Humaines envoie une copie du certificat au Supérieur

Hiérarchique
 - Le Département Ressources Humaines archive le certificat dans le dossier pointage du
mois en cours

Au retour d’un congé de maladie de plus de 10 jours ou lors d’une intervention chirurgicale

- Le salarié doit faire un courrier d’information suivi du certificat médical qu’il remet au
Département Ressources Humaines

- Le Département Ressources Humaines envoie une copie du courrier et du certificat au

Supérieur Hiérarchique et/ou au Directeur Général

Congés pour décès

- Le salarié doit fournir à son Supérieur Hiérarchique une preuve de décès ou /et faire un
courrier auLe Département Ressources Humaines dans l’immédiat, qu’elle transmet au
Supérieur Hiérarchique pour validation. Si le décès survient alors que l’employé est au
travail, cette journée lui sera accordée et ne sera pas comptabiliser dans le calcul des
jours accordés.

Congés fériés payés

Le salarié a droit à l’indemnité pour chaque jour férié à condition qu’il ne soit pas absenté du travail
sans l’autorisation du responsable hiérarchique sans raison valable le jour qui précède ou qui suit le
jour férié. Voici la liste des jours fériés et chômés les jours de fête civile et religieuse :

- La fête du 1 er janvier

- Le lundi de Pâques

- Le jour de l’Ascension

- Le lundi de Pentecôte

- La fête de fin de Ramadan

- La fête la Tabaski

- La fête de l’assomption (15 août

- La fête de la toussaint (1er novembre)

- La journée de la Paix (15 novembre)

- La fête de Noël (25 décembre)

- Le lendemain de la nuit du Destin

- Le lendemain de l’anniversaire de la naissance du Prophète Mahomet (Maouloud)

- Le lendemain de la Fête nationale, chaque fois que ladite fête tombe un dimanche

- Le lendemain de la fête du Travail, chaque fois que ladite fête tombe un dimanche

- Le lendemain de la fête de fin de ramadan, chaque fois que ladite fête tombe un
dimanche

- Le lendemain de la fête de noël, chaque fois que ladite fête tombe un dimanche
 - Le lendemain de la fête de la Tabaski, chaque fois que ladite fête tombe un dimanche

IV. Gestion du pointage

La période de référence est le 21 du mois en cours et se termine le 20 du mois suivant. Cette

période de référence est utilisée afin de traiter le temps de travail et la paie pour que les salariés
perçoivent leur salaire en début de mois. La gestion du pointage se fait à partir du cahier de
pointage.

- Le Département Ressources Humaines établit le cahier de pointage de chaque équipe, par

service, par employé (feuille de pointage ((GRH/PO/F017))

- Le Département Ressources Humaines envoie les différents cahiers de pointage aux chefs de
quart, responsable de service

- Les Chefs de quart remplissent les cahiers de pointage en fonction des jours et heures
travaillés, des absences et permissions de chaque agent de son équipe

- Le Département Ressources Humaines calcule les jours travaillés de chaque agent en tenant
en compte les justificatifs

- Le Département Ressources Humaines fait le récapitulatif du pointage pour le calcul des

salaires

V. Gestion de la formation et des stages

La filiale CAMUSAT CI dans un souci de développer les compétences et aptitudes professionnelles de

ses salariés, organiser des formations à leur endroit.

La procédure de la formation se fait en trois étapes qui sont :

- Définition des besoins

- Élaboration du plan de formation

- Évaluation de la formation

Étape 1 : définition des besoins

L’analyse des besoins de formation vise à déterminer les besoins de formation : qui ? Et dans quel
domaine ?
 - Le Département Ressources Humaines envoie le formulaire de recueil des besoins
(GRH/PO/F018) aux salariés ciblés

- Le salarié renseigne la fiche des besoins de formation et l’envoie au Département Ressources

Humaines qui recense les besoins en formation et établit le récapitulatif des besoins
(GRH/PO/F019) en formation de chaque service /Département et l’envoie au Directeur pour
signature.

Étape 2 : Élaboration du plan de formation

C’est la phase de décision, car il s’agit de traduire dans le plan de formation les travaux réalisés en
amont et les objectifs visés.

- Le Département Ressources Humaines choisi les différents cabinets de formation agréés par
le FDFP en fonction des formations choisi

- Le Département Ressources Humaines établi le cahier de charges des formations par

direction (identification des participants, identification des formateurs, date des formations,
lieux de la formation, cout de la formation, durée de la formation)

- Le Département Ressources Humaines évalue les formateurs et statue sur les formateurs à
retenir et les formations à mettre en œuvre

- Le Département Ressources Humaines établit le plan de formation en définissant les

différentes modalités (participants, durée, lieux, locaux, type de formateur, type de
formation, préparation des attestations)

- Le Département Ressources Humaines envoie les plans de formations (GRH/PO/F020)

précis de toutes les activités aux différents directeurs pour signature

- Le Département Ressources Humaines récupère les différents plans de formations de chaque

direction et établit le plan de formation global, qui est soumis au Directeur Général pour
signature puis une copie est déposée au FDFP

- Le Département Ressources Humaines diffuse le plan de formation dans tous les services et
direction concernée

- Le Département Ressources Humaines organise la formation

Étape 3 : Évaluation

L’évaluation permet de mesurer la qualité et l’efficacité des actions de formation.

- À la fin de l’action de formation, le formulaire de l’évaluation de l’activité de formation

(GRH/PO/F021) est distribué au stagiaire afin de recueillir leur degré de satisfaction à l’issue
immédiate de l’action.

- Six (06) mois après la formation, le Service Gestion Administrative du Personnel, envoie un
formulaire d’évaluation adressé au responsable hiérarchique direct du stagiaire pour
connaitre les résultats de l’action de formation en termes de résultat pour le Service et/ ou
entreprise

- Le manager transmet l’évaluation à froid au Département des Ressources Humaines pour

que des actions correctives soient prises pour les futures actions de formation
 - Le Département Ressources Humaines archive les évaluations dans le dossier du bénéficiaire

Les stages

- Le Service demandeur remplie la fiche d’offre de demande de stage (GRH/PO/F022)

- Le Département Ressources Humaines analyse la demande et Directeur Général pour avis et

validation

- Le Département Ressources Humaines envoie la demande à l’AGEPE pour le choix des

candidats

- Le Département Ressources Humaines choisi le candidat idéal puis définit la période

d’apprentissage

- Le Département Ressources Humaines fait un courrier pour annoncer les stagiaires aux
autres services

- Le Département Ressources Humaines établit l’attestation de démarrage de stage

(GRH/PO/F023)

- Le Département Ressources Humaines envoie le formulaire d’évaluation (GRH/PO/F022)

du stagiaire au supérieur hiérarchique

- Le supérieur hiérarchique le remplit et l’envoie au Le Service Gestion Administrative du

Personnel

- Un rapport de stage signé et validé par le supérieur hiérarchique doit être déposé au
Département Ressources Humaines avant de prendre son attestation de stage

- Au dépôt du rapport de stage, Le Département Ressources Humaines remet l’attestation de

stage visé au stagiaire et archive la décharge.

Niveau d’études Nombre de mois Indemnités de transport

BTS 03 50 000 FCFA

Licence 04 70 000 FCFA

Master I 05 80 000 FCFA

Master II 06 100 000 FCFA

Perfectionnement 06 80 000 FCFA
 VI. GESTION DES RELATIONS AVEC CNPS (AT, MP, AF)

- En cas d’embauche de nouveau salarié, Le Département Ressources Humaines procède à la

collecte des dossiers pour déclaration aux fins de l’immatriculation du salarié à la CNPS.

- En cas d’accident de travail Le Département Ressources Humaines procède à la déclaration

d’AT conformément aux prescriptions de la CNPS.

Il en est de même pour les cas de maternité des femmes salariés.

Le Département Ressources Humaines constitue et suit les dossiers d’allocations familiales selon les
procédures de la CNPS.

VII. La gestion des mesures disciplinaires

Étape 1 : l’avertissement et /ou la mise pied

- Lorsque le salarié commet des fautes répétitives, le supérieur Hiérarchique lui adresse une
demande d’explication et envoie une copie au Département Ressources Humaines, le salarié
répond à la demande d’explication dans les 48 heures après réception du courrier, il donne le
courrier à son supérieur hiérarchique

- Le supérieur hiérarchique envoie la demande au Département Ressources Humaines qui

adresse une lettre d’avertissement et/ou de mise à pied

- Le Département Ressources Humaines envoie la demande d’explication, la réponse et

l’avertissement chez Directeur General pour signature

- Le Département Ressources Humaines convoque le salarié à un entretien puis lui remets le

courrier en présence des délégués.

- Le Département Ressources Humaines archive tous les documents dans le dossier de

l’employé

Étape 2 : la mise pied et /ou la rétrogradation

- Si la faute est répétitive, le supérieur hiérarchique fait un courrier pour le notifier au

Département Ressources Humaines, qui convoque le salarié à un entretien puis une
évaluation des compétences

- Le Département Ressources Humaines fait un rapport au Directeur General pour

instructions, et lui remet le courrier d’information de la sanction

- Le Département Ressources Humaines archive tous les documents dans le dossier de

l’employé

Etape 3 : la révocation

 - Si la faute est répétitive, le supérieur hiérarchique fait un courrier pour le notifier au
Département RH qui convoque le salarié pour un dernier entretien puis informe le Directeur

- Le Département Ressources Humaines fait un rapport d’évènement au DG pour décision

finale

- En cas de révocation, Le Département Ressources Humaines établit le Certificat de travail,

en suivant toutes les dispositions légales en vigueur, finalement convoque le salarié pour
l’informer, et lui donner les documents nécessaires pour la fin du contrat.

ANNEXES

Annexe 1 : Formulaire de demande de personnel

Annexe 2 : Description de fiche de poste

Annexe 3 : Formulaire de vacance de poste

Annexe 4 : Fiche d’offre d’emploi

Annexe 5 : Fiche de critère et atouts de référence

Annexe 6 : Fiche de grille d’entretien

Annexe 7 : Fiche d’évaluation

Annexe 8 : Courrier de décision d’embauche

Annexe 9 : Formulaire du processus d’intégration

Annexe 10 : Récapitulatif de la procédure de recrutement

Annexe 11 : Fiche de documents à fournir

Annexe 12 : Formulaire de demande en congés

Annexe 13 : Attestation de congés

Annexe 14 : Feuilles de pointage

Annexe 15 : Formulaire de recueil des besoins

Annexe 16 : Récapitulatif des besoins par Service

Annexe 17 : Plan de formation

Annexe 18 : Évaluation de l’activité de formation

Annexe 19 : Fiche d’offre de demande de stage

Annexe 20 : Courrier et attestation de démarrage de stage

Annexe 21 : Attestation de stage

 FORMULAIRE DE DEMANDE EN PERSONNEL

Direction : Département : Service :

Intitulé du poste : Demandé par : Date :

Fonctions essentielles du poste

Compétences Qualités Niveau d'étude

RESERVE AU DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

Ancien poste Nouveau poste Recommandation

si vous avez déjà pensez à un candidat spécifique : Employé actuel Nouvel recrue

Nom du candidat : Salaire : Fcfa

Réponse de la demande pour le nouveau poste : Approuvé Refusé

Raison du refus :

Date de vacance du poste : Date de couverture : Date d'embauche :

Visa President Directeur Général Visa Service /Département /Direction (demandeur) Visa RH
 FORMULAIRE POUR UNE VACANCE DE POSTE EN INTERNE

Pour le poste de :

renvoyer ce formulaire avant le : au Service Recrutement

Information Personnelle

Noms et prénoms :

Poste occupé :

Age :

Sexe :

Contact :

Ancienneté :

Formation professionnelle

Diplomes /certificat obtenus Période

Expériences professionnelles

Poste occupés Période

Motivation pour le poste

Quelles sont les principales motivations de votre candidature

Date de candidature : Signature :

Date de reception
 CRITERES ET ATOUTS
Le candidat idéal est titulaire d’un diplôme collégial ou
universitaire parce que les études secondaire permettent aux
personnes embauchées de :
ETUDES - développer des trais de personnalité stratégiques pouvant faire
la différence et
- avoir une expérience sociale et /ou professionnelle riche

Raisonnement analytique
Adaptabilité
CAPACITES Souci du service à la clientèle
INTELLECTUELLLES Communication interactive efficace (à l'oral et à l’écrit
Bon processus de prise de décision à l’éthique

Etre citoyen ivoirien

CONDITION Avoir des capacités linguistiques diverses
Fiabilité et tâches exécutées de façon consciente
 GRILLE D'ENTRETIEN
RECRUTEMENT DE (INTTITULE DU POSTE )
Nom et Prenom
I. Présentation générale

Criteres Nbre de points

Maintien ( tenue de corps , attitude générale )
Habillement, coiffure, chaussure

II. Communication
Criteres Nbre de points
Connaissance de la langue de conversation (clarté, vocabulaire )

Assurance /motivation /conviction

Bilingue (anglais, espagnol)

III. Question générale et spécifique au poste

Criteres Nbre de points
niveau de connaissances générales
habitudes dans l'execution des directives
suivi des activités
evaluation de la performance
gestion du personnel
capacité d'analyse et de synthèse
Connaissance sur la fonction et le domaine d'activités
sens de l'initiative

Total
Appreciation génerale Nom et visa Evaluateur

Date
 GRILLE D'EVALUATION
Personne faisant l'entrevue

Poste

date : Noms des candidats

Apreciation des criteres de selection
(0=Inadéquat
1= Répond aux attentes
2= Dépasse les attentes)
A B C D E

Experiences pertinente à un poste similaire

Connaissances de l'environnement

Connaissances de l'informatique

Bonne capacité de communication orale

Capacité d'analyse et e synthèse

Sens des responsabilités

Capacité a travailler sous pression

Disponibilité du candidat

Total des points

VISA
 PROCESSUS D’ACCUEIL ET D’INTEGRATION

Connaitre la mission de l'entreprise

niveau de stress élevé niveau de stresselevé

Connaitre les politiques de gestion

Connaitre son poste de travail

Connaitre son équipe de travail

Connaitre les règles de securité et de santé Niveau de stress moins élevé

Connaitre les critères de qualité

connaitre les attentes de productivité

 FORMULAIRE DU PROCESSUS D'INTEGRATION
Nom et Prenom
Date d'embauche
Date d'integration
Processus d'integration Suivi Date Responsable
Connaitre la mission de l'entreprise

Presentation de l'entreprise (mission , valeurs , enjeux )

Visite des locaux

Connaitre les politiques de l'entreprise
Administration (horaire ,depot de salaire, reglement interieur )
Procedure
Connaitre son poste de travail et les ressources
Rencontre de l'equipe de travail ,des responsables
Connaitre les règles de santé et de securité
Expliquer les règles de santé et de securité
Identifier l'equipement de securité requis
Informer sur les plans d'evacuation
Expliquer les sanctions
Connaitre les critères de qualité
points cruciaux à son poste de travail
Connaitre les attentes de productivité
Etablir les critères de rendements et les transmettre à l'employé

Je m'engage à respecter les règles de gestion transmises lors de mon integration

Signature de L'employé
 RECAPITULATIF DE LA PROCEDURE DE RECRUTEMENT

Etape 1: expression de la demande

Etape 2 : analyse de la demande (Service Recrutement , PDG )
(Service/Departement/Direction demandeur )

Etape 4: prospection interne (Service Recrutement) Etape 3: definition de la fiche de poste (Service Recrutement )

Etape 5: prospection externe (Service Recrutement) Etape 6: Traitement des candidatures (Service Recrutement )

Etape 8 : Décision (Président Directeur Général ) Etape 7: Entretien (Service Recrutement / Service demandeur )

Etape 9 : Accueil (Service Recrutement) Etape 10 : Intégration (Service demandeur , tuteur )

DOCUMENTS À FOURNIR
Documents à fournir Oui Non
Copie originale de l’extrait de naissance

Photocopie de la pièce d’identité

Quatre (04) photos

Certificat de mariage
Photocopie de l’extrait de chaque enfant

Deux (02) Photos de chaque enfant

Cv

Copie légalisée des diplômes

Certificat de travail

Demande d’emploi manuscrite

Certificat de résidence

Relevé d’identité bancaire (RIB)

Casier judiciaire

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