LICENCE PRO RH

SUPPORT DE COURS
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

RECRUTEMENT ET REMUNERATIONS

M AGOU CLOVIS
CONTACTS 47510975

71944939
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

DEFINITION GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

La gestion des ressources humaines GRH, anciennement gestion du personnel,

est l’ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer mobiliser et
développer les ressources humaines impliquées dans l’activité d’une
organisation.

Ces ressources humaines sont l’ensemble des collaborateurs de tout statuts

( ouvriers , employés ,cadres) appartenant à l’organisation.

Dans un premier temps cette fonction est entendue dans une perspective
opérationnelle.

Il s’agit d’administrer un personnel qui peut être numériquement important

et reparti en différents niveaux de hiérarchie ou de qualification ( gestion de la
paie droit du travail contrat de travail etc…)

Dans un second temps la fonction acquiert une dimension plus fonctionnelle

Il s’agit d’améliorer la communication transversale entre services et processus

et de mettre en œuvre un développement des collaborateurs tout au long de
leur séjour dans l’organisation ( gestion des carrières , gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences (GPEC) RECRUTEMENT (sélection) formation
etc …)

ENJEUX

La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines

intervenant a tous les stades de la vie des collaborateurs incluant définition
des postes , recrutement gestion des carrières, formation gestion de la paie et
des rémunérations, évaluation des performances, gestion des conflits, relation
sociales et syndicales, motivation et l’implication du personnel ,
communication ,les conditions de travail, sélection et équité ( justice
distributive interactive etc…)
Afin de valoriser les compétences, la motivation, l’information et
l’organisation, il est possible de donner toute l’attention nécessaire a certains
outils de gestion : LE RECRUTEMENT

En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s’assure

d’avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification ( la formation le
coaching). Afin d’améliorer le niveau de compétence des collaborateurs, mais
aussi pour améliorer leur motivation, une formation peut constituer une
récompense et il est souvent plus motivant d’effectuer un travail que l’on sait
faire

MISSION

Les directions des ressources humaines assurent leurs missions et fonctions en

collaboration avec les autres directions et les responsables de terrain dans une
logique d’objectifs fixés par l’entreprise. (L’association ou l’administration)
C’est ainsi que la gestion des ressources humaines est considérée dans
certaines organisations comme responsable de domaines comme la production
ou la gestion de la qualité

Il est possible d’identifier de nombreuses tâches pour cette fonction qui sont :

L’ADMINISTRATION DU PERSONNEL : c’est sous cet aspect que la fonction

commence à exister et a être perçue dans l’entreprise)

_ L’enregistrement le suivi et le contrôle des données individuelles et

collectives du personnel de l’entreprise.

_ L’application des dispositions légales et règlementaires dans l’entreprise.

_la préparation des commissions et des réunions.

_ le maintien de l’ordre et du contrôle et des travaux de pointage.

LA GESTION AU SENS LARGE

_ L’acquisition des ressources humaines par : la gestion de l’emploi,

programme de recrutement, plan de carrières, mutation et promotion,
analyse des postes et l’évaluation des personnes.
_ La gestion des rémunérations par : l’analyse des postes, grille de salaires,
politique de rémunération, intéressements et participation.

_ La gestion de la formation par : la détection des besoins , l’élaboration des

plans de formation, la mise en œuvre des actions de formation et l’évaluation
des résultats.

LA COMMUNICATION , L’INFORMATION

Les tâches de la direction de ressources humaine en cette matière sont :

_ La définition des publications orientées vers l’extérieur et la conception des

messages.

_ La conception du bilan social de l’entreprise( s’avérant être une obligation

annuelle pour les organisations ayant plus de 300 salaries).

_ La gestion des moyens de communication (journal d’entreprise, affichage

audio-visuel , réunions systématiques )

L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

En cette matière les principaux thèmes sont :

_L’Hygiène et la sécurité au travail et dans les trajets.

_ L’ergonomie des conditions de travail.

_La prévention des risques psychosociaux et des maladies professionnelles.

La GRH nécessite la mobilisation de connaissances et d’expertises variées :

gestion, économie, droit, sociologie, psychologie.
I_ LE RECRUTEMENT

Le recrutement est une démarche décisive dans la politique des ressources

humaines car elle peut avoir un effet contraire aux buts recherchés.

Il convient par conséquent de définir avec clarté la politique à suivre ainsi que
les moyens qui permettront de la soutenir.

L’image de l’entreprise auprès de son environnement sera un paramètre

important : Une campagne de publicité réussie s’accompagne souvent d’une
augmentation des candidatures spontanées

Il est aussi à noter qu’inversement une mauvaise image (due le plus souvent a
un fort taux de turn-over dans les entreprises du secteur tertiaire notamment)
était aussi de nature à exclure des candidats à fort potentiel : le recrutement
s’en trouvait paralysé

L’objectif du recrutement, s’il peut se résumer facilement comme étant

l’adéquation entre un individu d’une part, et un besoin définit par un profil de
poste d’autre part, n’en résout pas pour autant la problématique de
l’adéquation entre l’individu, le travail et l’organisation.

Une bonne adéquation est rendue possible par l’existence de l’adaptabilité

des savoirs, des aptitudes, des personnalités . Les individus s’adaptent a un
poste en y développant certaines qualités et réciproquement ils forgent aussi
les caractéristiques du poste.

Ce qui revient à dire que l’individu qui occupe un poste de travail dans
l’entreprise a tendance à développer suivant son caractère, ses compétences,
ses objectifs, les traits caractéristiques du poste qui se trouve en quelque
sorte définit par l’individu.

A titre d’illustration de ce propos, on pourrait citer l’exemple d’un individu

embauché à un moment T0 par une entreprise pour occuper un poste
subalterne de type administratif et commercial, qui en T+5 se trouve être
directeur administratif et commercial d’un département de l’entreprise qu’il a
lui-même développé.
De ce fait l’embauche qui résulte toujours d’un compromis entre les besoins
impossibles à exprimer ou à hiérarchiser de façon précise et des ressources
effectivement disponibles devient alors possible.
GENERALITE SUR LES SALAIRES

- Le personnel de l’entreprise
- Le dossier de l’employé
- La pyramide des rémunérations
- La qualification de la rémunération
- Les différentes formes de rémunérations

I- LE PERSONNEL DE L’ENTREPRISE

Le personnel de l’entreprise est l’ensemble des personnes qui , se placent sous la

direction et l’autorité du chef de l’entreprise, apportent leur travail en échange
d’une rémunération convenue appelée « salaire »
De façon pratique, le personnel comprend toutes les personnes pour lesquelles
est établi un bulletin de paie et qui figurent sur la Déclaration Individuelle des
Salaires Annuels ( DISA) et l’état des salaires et rémunérations assimilées( Etat
301) que l’employeur doit adresser respectivement à la Caisse Nationale de
Prévoyance Sociale (CNPS) et au service des impôts du lieu d’exercice de son
activité à la fin de chaque année.
Le personnel de l’entreprise est donc lie à celle-ci par un contrat de
travail .Généralement, les critères distinctifs qui permettent de déterminer
l’existence d’un contrat de travail et de le différencier d’autres conventions
relevant du droit civil ou commercial sont :
- L’activité professionnelle
- La subordination
- La rémunération
-
-
II- LE DOSSIER DE L’EMPLOYE

Les éléments constitutifs du dossier d’un salarié à lembauche sont les suivants :
 Les documents administratifs de l’agent
- Le Curriculum- vitae
- La copie conforme des diplômes obtenus
- Les certificats et attestations de stage
- Les document de décoration de la médaille du travail
- La fiche de déclaration CNPS
- L’extrait d’acte de naissance ou fiche d’état civil
- La copie du livret de famille
- L’extrait d’acte de naissance du conjoint
- Les extraits d’acte de naissance des enfants à charges
- La puissance paternelle
- Le justificatif de la nationalité (copie de la carte d’identité)
- La photo d’identité

 Les documents lies aux évènements de l’agent

- Le Contrat de travail
- La lettre d’engagement du salarié

L’employeur doit obligatoirement assurer l’immatriculation du salarié en remplissant

un imprimé de demande d’immatriculation à la CNPS.

III- LA PYRAMIDE DES REMUNERATIONS

La rémunérations globale regroupe :

 Des composantes fixes et des composantes variables. Les composantes
variables sont liées a la durée du travail( heures supplémentaires), aux
résultats individuels( primes individuelles) ou collectifs( intéressements), par
exemple
 Des composantes collectives et des composantes individualisées. Les
composantes individualisées peuvent être liées à la situation
familiale( complément familial) ou personnelle (ancienneté), aux
compétences individuelles ( modulation) ou aux résultats (prime
individuelle).
 Des composantes immédiates ou différées. Lorsqu’elles sont différées, elles
peuvent l’être à court terme( prime à périodicité non mensuelle), moyen
terme( participations bloquées sur cinq ans) ou long terme( fonds de pension,
retraite complémentaires).
 IV- L’OPERATION DE QUALIFICATION
La qualification est une opération dont le but est d’évaluer l’importance
respective des postes.
L’opération est achevée lorsque chaque poste a un coefficient sur lequel repose
la détermination de la rémunération
Le processus comprend cinq phases :

Schéma des phases de classification

Etude et description des postes

II

Evaluation des postes

III

Classification des postes

IV

Prix des postes

Echelle des salaires

Fourchette des salaires par poste

L’élaboration d’une échelle des salaires reposant sur une opération effective de qualification
constitue un préalable à la gestion des rémunérations.
Elle implique la mise en place dans l’entreprise d’un échelonnement satisfaisant des postes
les un par rapport aux autres et d’un barème correspondant des rémunérations .

Chapitre 1 : LA DETREMINATION DU SALAIRE

1- LA FIXATION DU SALAIRE
1-1 LE CONCEPT DE SALAIRE

Selon le dictionnaire LAROUSSE, Le salaire est la rémunération du travail

effectué par une personne pour le compte d’une autre en vertu d’un contrat de
travail.
L’article 31-1 du Code de Travail précise que par rémunération au salaire, le
salaire de base minimum et tous les autres avantages payes directement ou
indirectement en espèce ou en nature par l’employeur au travailleur en raison
de l’emploi de ce dernier.
La Convention Collective Interprofessionnelle (CCI) en son article 44 stipule qu’à
conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le
salaire est egal pour tous les travailleurs quels que soient leur origine, leur âge,
leur sexe et leur statut.
Le salaire de chaque travailleur est déterminé en fonction de l’emploi qui lui est
attribué dans l’entreprise ou l’établissement.
Le salaire est soumis au principe de liberté contractuelle et relève de la volonté
libre des parties c’est à dire, l’employeur et l’employé ; Mais tout ce qui a trait
au salaire est soumis aux règles qui s’imposent aux parties en vertu des lois et
règlement et en vertu des conventions.
Le Code General des impôts et les lois fiscales prescrivent les obligations fiscales
aux employeurs. Certains impôts, regroupés dans la part dite patronales,
s’imposent directement et personnellement à l’employeur.
Pour les autres, l’employeur doit opère des prélèvements correspondants sur les
salaires et en reverse le produit soit, à la CNPS soit, au Trésor public ;
Le code du Travail et les décrets d’application prescrivent :
 Le principe d’égalité en matière de salaire ;
 La nature, le mode paiement ;
 La preuve du paiement ;
 Le S.M.I.G

1-2 LE SMIG – SMAG

Le salaire Minimum Agricole Garanti( SMAG) s’applique aux travailleurs des
entreprises agricoles et forestières.
 Le SMIG s’applique aux autres branches d’activités. Il est notamment supérieur
au SMAG.
Le SMIG en vigueur depuis 1994 est de 60 000 franc CFA par mois
Soit un SMIG horaire de 60 000 ꓿ 346 FCFA
173 ,33
1- 3 LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR
Le salaire doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant excéder 15 jours pour les
travailleurs à la journée ou à la semaine et 1 mois pour les travailleurs engagés à la
quinzaine ou au mois. Les paiements mensuelles doivent être faits au plus tard l 8
jours après la fin du mois.
Si le salarié doit travailler plus de 15 jours aux pièces ou au rendement, le dates de
paiement seront fixés d’un commun accord avec l’employeur. Mais à chaque
quinzaine, le salarié doit percevoir 90% de son du et être intégralement payé dans la
quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.

La loi oblige l’employeur à établir deux documents qui lui permettront de prouver le
paiement du salaire :
 Le bulletin de salaire
A l’occasion de chaque paiement de salaire, l’employeur doit délivrer au
travailleur un bulletin individuel de salaire. La forme de ce document dépend
de la volonté de l’employeur. Mais il doit obligatoirement comporter les
mentions suivantes :
- Le nom et adresse de l’employeur
- Le nom, adresse et matricule du salarié
- Date de paiement
- Période correspondante
- Le salaire en espèces
- Les avantages en nature ,notamment le logement et la nourriture
- Les primes
- Les indemnités
- Les heures supplémentaires
- Les retenues pour cession ou saisie-arrêt
- Le total de la rémunération nette

NB : Diapres les juges français, l’absence de mention relative à un élément de

rémunération signifie que cet élément na pas été payé. En général, les juges
considèrent que le salaire n’a pas été payé lorsque l’employeur ne délivre pas de
bulletin.

 Le registre de paie
 L’employeur reproduit sur ce document, sans blanc ni rature, les mentions du
bulletin individuel de salaire ; Il comporte également le décompte des
absences du salarié suivant les causes. Avant d’être utilisées, les pages de ce
registre doivent être signées et numéroté par un magistrat ;

En l’absence des documents prescrit par la loi, le salaire se prouve par tous
moyens et indices les parties sont réputées avoir convenu au minimum du
SMIG. Par ailleurs, toute indemnité ou allocation ne figurant pas sur le
bulletin est censé ne pas avoir été payé ; la jurisprudence sur ce point est
régulièrement favorable aux prétentions du travailleur.

1-3 SALAIRES MINIMA PAR CATEGORIE

Des salaires minimas par catégorie sont fixés par arrêté du Ministre de l’Emploi
et de Fonction Publique ; Exception faite des avantages en nature prévus par
l’article 31-1 du Code du Travail, le salarié doit être payé en monnaie ayant
cours légal et nul n’est tenu d’accepter, quel que soit la proportion proposée, le
paiement en nature du salaire.
Par ailleurs, il faut savoir que certaines prestations en nature sont obligatoires.
C’est le cas du logement lorsque le travailleur permanent se trouve éloigné de sa
résidence habituelle ( 31-5 du Code du Travail) L’employeur est également
obligé de fournir ou d’aider à fournir des denrées alimentaires lorsque du fait de
l’éloignement du lieu de résidence habituel, le travailleur ne peut obtenir pour
lui-même et pour sa famille un ravitaillement régulier

Au sens strict, les primes et indemnités constituant des remboursements de

frais exposés par le travailleur ne constituent pas un accessoire de salaire. Les
accessoires proprement dit sont bien souvent contractuels et dépendent de
l’entreprise ; Pour les signataires de la CCI, il faut noter :
 La prime de fin d’année ou gratification
 La prime de panier
 La prime d’ancienneté
 L’indemnité de transport
 L’indemnité d’expatriation
 La prime de salissure
 La prime d’outillage
 L’indemnité de déplacement

De manière générale, constituent des accessoires de salaire, les indemnités et

primes qui ont un rapport avec la performance du salarié et son statut ;
 Exemple : gratification, prime de rendement, ancienneté, heures
supplémentaires, etc…

Mais, les primes et indemnités qui ont directement ou indirectement pour objet
de rembourser les frais exposés par le travailleur ou de compenser les sujétions
diverses qui sont les siennes, n’ont pas la nature juridique de salaire.

Exemple : prime d’outillage, de panier, de risque, de salissure, indemnité de

déplacement, etc…

2- LES ELEMENTS CONSTITUTIFS DU SALAIRE

2-1 LES ELEMENTS DU SALAIRE

Le salaire comprend toutes les sommes ou avantages prévus au contrat de travail

sauf , ceux qui ont le caractère de remboursement des dépenses mises à la charge
du travailleur ou ceux qui ont le caractère de libéralités ?

Les éléments permanents du salaire

Ces éléments font toujours partie du salaire

 Les heures supplémentaires
 Les primes de rendement
 Les primes d’ancienneté
 Le logement et la nourriture
 Le sursalaire

Les éléments facultatifs du salaire

Principe : Ces éléments font parfois, mais pas toujours partie du salaire
 Les gratifications,
 Les différentes primes ( de caisse, de panier etc…)

Application du principe : Lorsque la prime ou la gratification est fixe,

régulière et générale ou prévue dans le contrat, elle cesse d’être bénévole et
devient un élément nécessaire du salaire.
Ainsi, le salarié embauché en cours d’année a droit à la fin de l’année à une
gratification proportionnelle au temps passé dans entreprise.
 Les éléments exclus du salaire

Les prestations sociales ne font pas partie du salaire.

En effet, ce des participations de la collectivité nationale aux charges ( de la
famille du travailleur ; il en est de même pour d’accident et maladies
professionnelles.
Parmi les accessoires exclus du salaire parce que n’ayant pas nature juridique
de salaire se trouvent :
 L’indemnité de déplacement
 Les primes de salissure
 Les primes de détérioration des vêtements etc…

2-2 LE SALAIRE CATEGORIEL

C’est le salaire minimum fixé par la catégorie professionnelle par le barème

des salaires.

2-3 LE SURSALAIRE

Il arrive que le salaire soit supérieur au minimum. L’excèdent de la

rémunération brut versé par l’employeur sur le salaire catégoriel est appelé
« sursalaire » ; ce sursalaire prend le nom de « majoration individuelle » dans
certains établissements bancaires.
Le paiement par l’employeur d’un salaire supérieur à celui de la catégorie à
laquelle appartient le travailleur, n’entraine pas obligation pour l’employeur
de reclasser le travailleur dans la catégorie supérieure ;
A l’inverse, l’employeur n’est pas tenu de verser un salaire supérieur au
salaire minimum de la catégorie.

2-4 REMUNERATION DES HEIURES CHOMEES DES JOURS FERIES

9 jours fériés chômés et payés » JFCP » et 7 jours fériés et chômés « JCF »

Art 64 de la CCI stipule 9 JFCP.
Décret n° 96-éà( du 7 mars 1996 du code du travail

 Travailleurs payés à l’heure, a la journée ou au rendement :

- Pour les JFCP, les travailleurs ont droit à une indemnité égale au salaire
qu’ils ont perdu du fait de chômage (décret 96-205 du 7 mars 1996 , art 3-2 e).
- Pour les JCF : aucune indemnité n’est due au travailleur.
 Voir DOC

 Travailleurs mensuels
- Pas d’indemnité
- Pas de réduction de salaire.
- NB : Le chômage d’un jour Ferrié qu’il soit payé ou non n’a aucun incident sur le
salaire payé en fin de mois.

2-5 RECUPERATION DES HEURES CHOMEES

 La récupération des heures perdues un jour férié se fait par une prolongation
de la durée journalière de travail habituellement applicable au personnel.
L’employeur ne peut dépasser 2 heures par jour ( Décret n°96-203,art 19 et
20).
 L’employeur doit simplement informer l’inspecteur de travail de son
intention de récupérer les heures chômées d’un jour ferié.
 Les heures récupérées, sont payées au tarif normal qu’il s’agisse d’un
mensuel ou un journalier.

2-6 LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

 L’article 21-2 du code de travail de janvier 1995 et article 5 du décret n° 96-

203 du 7 mars 1996 relatif à la durée du travail stipule que la durée
hebdomadaire du travail ne peut excéder :
- 40 heures pour les entreprises non agricoles
- 48_ heures pour les entreprises agricoles dans la limite de 2400 heures.
- L’article 2 du décret suscité autorise les entreprises à appliquer à leur personnel
effectuant un travail discontinu ou intermittent impliquant des périodes creuses à
leur poste de travail, une durée hebdomadaire de présence plus longue considérée
comme équivalente aux durées de 40 et 48 heures.
- Ces durées équivalentes sont toutefois plafonnées à :
 44 heures pour les entreprises non agricoles
 52 heures pour les exploitations agricoles
 56 pour le personnel domestique et le personnel de gardiennage.
 Pour ce type de personnel, les heures supplémentaires sont comptées au-
delà de la durée hebdomadaire considérée comme équivalente.

Exemple : Les officines de pharmacie relèvent de la durée hebdomadaire de 42

heures. Toute heure effectuée au-delà de 42 heures est considérée comme
heure supplémentaires.
3- DETERMINATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Traditionnellement, c’est dans le cadre de la semaine qu’il faut apprécier si

les heures supplémentaires ont été réalisées pour les travailleurs mensuels
Il ne peut y avoir de compensation entre les heures normales et heures
supplémentaires d’une semaine à l’autre.
Pour un travailleur journalier, les heures supplémentaires au titre de la
journée sont celles effectuées au de la de la journée normale journalière de
service adopté par l’entreprise.

Exemple : Un journalier travaille 11 heures en une journée dans une

entreprise dont la journée est de 8 heures. Le travailleur accomplit donc 3
heures supplémentaires soumises à majoration.

Dans les entreprises ou le travail est organisé selon le système de rotation du

personnel sous la forme de cycle de travail dépassant la semaine, sont
considérées comme supplémentaires, les heures qui dépassent la duree
moyenne du travail calculées sur la période du cycle complet.
Dans tous les cas la durée du cycle est plafonnée à 42 heure(Décret n° 96-
203, art 10).

Dans les entreprises bénéficiant de dérogation permanentes à l’horaire

journalier de travail, sont considérées comme heures supplémentaires, les
heures journalières accomplies au-delà de 10 heure par le personnel autre
que celui occupé aux opérations de surveillance ou de service
d’incendie( Décret n° 96-203, art 15 et 16) ; Les heures accomplies entre la
durée journalière et la limites de 10 heures sont rémunérées au taux
normal( Décret n°96-203, art 16 )

Dans les entreprises ne jouissant pas de dérogation permanentes à l’horaire

journalier sont considérées comme heure supplémentaires, les heures de
travail effectuées au-delà de la durée journalière normale applicable à
l’entreprise et ce, pour résoudre un surcroit extraordinaire de travail en vue
de maintenir ou d’augmenter la production ( décret n°96-203, art 24-)

Est considérée comme heure supplémentaire, toute heure effectuée au-delà

des 8 heures consécutives que compte la durée du travail de nuit( Décret n°
96-204 du 7 mars 1996 portant sur le travail de nuit, art 5 et 6).
 Est considérée comme heure supplémentaire, toute heure effectuée au dela
d’une heure par jour par le personnel des entreprises agricoles soumis à la
prolongation d’une heure de la durée journalière.

Personnel concerné : Travailleur chargé de l’entretien de la préparation du

matériel, des soins et de la nourriture donnée aux animaux( décret n°96-203,
art 17).

Sont exclus de ce régime, le personnel déjà soumis aux dérogations

permanentes de durée journalière.

Sont exclus du bénéfice des heures supplémentaires :

- Le personnel de statut « Cadre »
- Le travailleur payé au rendement .

LES HEURES COMPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires ne sont pas à confondre aux heures dites complémentaires.

Les heures complémentaires sont des heures réalisées par un travailleur à temps partiel au-
delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle convenue dans le contrat de travail( 30 heures
par semaine ou 120 heures par mois : décret n°96-202, 7 mars 1996, relatif au travail à
temps partiel, art 1er.) Par ailleurs, le total des heures effectuées y compris les heures
complémentaires devra être inferieur à la durree légale de travail( Décret n° 96-202, art10)

Ce qui implique que les heures complémentaires sont rémunérées comme heures normales
de travail.

PLAFONNNEMENT DU NOMBRE D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Pour des impératifs d’une part de sécurité et de santé pour les travailleurs, le nombre
heures supplémentaires est plafonne à 1(heures par semaine et par travailleur sans que la
durée journalière de travail effectif puisse être prolongée de plus de trois heures par jour.

En outre le nombre d’heures supplémentaires ne peut excéder 75 heures par an et

travailleur (Decrte96-203, art 2-)

La prolongation éventuelle de la durée du travail de nuit (8 heures consécutives entre 21 H

et 5H) pour des raisons impérieuses de fonctionnement de l’entreprise est plafonnée à une
heure pour tout travailleur ( Décret n° 96-204, du 7 mars 1997 rela tif au travail de nuit,
art6)

2-7 ASSIETTE DE REMUNERATIONS DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

L’assiette des heures supplémentaires est le salaires réel(CCI ,art 51)

Entre dans l’assiette :

 Le salaire catégoriel
 Sursalaire
 Prime de technicité
 Prime de rendement
 Indemnité de fonction ou de responsabilité ou de représentation ;

NB : l’indemnité d’expatriation entre dans l’assiette des heures

supplémentaires mais n’est pas prise en compte pour le calcul des
majorations .

Indemnité d’expatriation = 4/10 du salaire de base contractuel

Sont exclus de l’assiette :

 La prime d’ancienneté
 La prime d’assiduité
 Les indemnités représentatives de frais
 Indemnité de logement
 Indemnité de transport
 Indemnité de déplacement
 Prime de panier
 Prime d’outillage
 Prime de salissure
Exemple d’application :

MonsieurThierry bourgeont est Agent de maitrise.

Son salaire de base contractuel est de 1 500 000 f. au cours du mois de janvier 2020, il a
réalisé 6 heures supplémentaires à 15 % ;

Calculer la rémunération des heures supplémentaires effectuées par monsieur bourgeon

Solution :

- Eléments d’assiette majorables : salaire de base : 1 500 000 F

- Elément d’assiette non majorable :
- indemnité d’expatriation(CCI) : 40% 1 500 000 = 600 000 F
Rémunération des heures supplémentaires :

- 1 500 000 X 1,15 X 6H = 59713 F

173,33
- 600 000 X 6 H = 20 770 F
173,33
Total = 80 000 F
NB : Durée mensuelle (taux horaire mensuel)= duree mensuelle

Durée mensuelle =( 40 h X 52 semaines) = 173 , 33 heures

12

 TAUX DE MAJORATION DES ELEMENTS D’ASSIETTE

(Décret n°96-203 du è mars 1996 relatif à la durée de travail, art24)

- 15% pour les 6 premières heures supplémentaires « 41h à la 46eme h) effectuées de
jour dans la semaine
- 50% pour les autres heures supplémentaires effectuées de jour dans la semaine
(heures effectuées de jour au-delà de 46 heures)
- 75% lorsque les heures ci-après sont effectuées de nuit
- 75% pour les heures effectuées de jour les dimanches et jours féeries.
- 100% pour les heures effectuées de nuit les dimanche et jours féries.

NB : ces taux de majoration s’appliquent à l’assiette des heures supplémentaires

ramenées à une base horaire. Cette base horaire est obtenue en divisant l’assiette
par 173,33
 2-8 LES ACCESOIRS AYANT LA NATURE JURIDIQUE DE SALAIRE

2-8-1 Les avantages en nature

Un avantage en nature alloués à un salarié peut être défini comme la mise à
disposition gratuite(ou pour un prix dérisoire) d’un bien ou d’un service non
indispensable à l’exercice de la fonction du salarié mais dont il a le libre usage.
Ainsi, un logement attribué à un salarié ou a un cadre supérieur constituera un
avantage en nature s’il a la libre jouissance de ce logement dans sa vie
extraprofessionnelle ( week-end, congés etc…)
Par contre, un local situé sur le lieu de travail et affecté à l’usage du gardien pendant
ses heures de travail est un outil de travail et non un avantage en nature ;

2-8-2 Les avantage en argent consiste en la remise d’une somme d’argent ou d’une
indemnité qui corresponde à des dépenses qui incombent normalement au salarié.
L’avantage en argent peut consister également en un remboursement de frais d’un
logement dont le salarié est le locataire constitue un avantage en argent.
L’article 48-9 du Code général des impôts dispose également que les cotisations
patronales à des organismes de retraite et de prévoyance complémentaire constitue
des avantages en argent.

2-8-3 la prime d’ancienneté( art 55 CCI)

Elle est allouée aux employés ayant effectué 24 mois de travail effectif à un taux de
2% et 1% de majoration à chaque 12 mois supplémentaires
Elle est calculée sur la base du salaire catégoriel ;
Le taux est plafonne à 25 %.

Exemple d’application :
M. Konan est agent de maitrise. Il a été embauché par la societe AFRISET le
17/08/1993. Son salaire catégoriel fin mai 2011 est 240 475.
TAF : Calculer sa prime d’ancienneté.

Réponse :
- Détermination de ancienneté :
30/05/2011
- 17/08/1993

13j/09/mois/17 ans
- Taux : 17%
- Prime d’ancienneté : 240 475 X 17% = 40881 F CFA

2-8-4 PRIME DE GRATIFICATION

Appelée également prime de fin d’année, elle est prévue par la CCI à son article 53.
Cette prime est allouée aux personnes ayant effectué 12 mois (1 an) de travail
effectif à un taux minimum de 75% du salaire catégoriel.
En ce qui concerne les employés totalisant une présence inférieure à 12 mois, elle
sera calculée au prorata temporis.

Exemple d’application :
M. GOUE est Agent de maitrise à la société AFRICAT. Son salaire catégoriel est de
250 000 FCFA.
TAF :
Calculer le montant minimum de sa gratification.
Réponse :
Montant mini : 250000 X 75% = 187500 F CFA-

2-9 LES ACCESOIRES N’AYANT PAS LA NATURE JURIDIQUE DE SALAIRE

Les remboursements de frais réels engagés au service de l’employeur, les indemnités

représentatives de frais, les prestations servies par l’employeur et directement liées
à l’exécution du travail constituent des accessoires n’ayant pas la nature juridique de
salaire. Ce sont :
 L’indemnité de transport
 L’indemnité d’équipement(CCI,art 58)
 L’indemnité représentative de frais de déplacement (
 La prime de salissure ou prime d’insalubrité
 La prime d’outillage
 La prime de tenue de travail.

2-9 1 Indemnité representative de frais de deplacement

 C’est une indemnité forfaitaire compensatrice de frais de nourriture et
d’hébergement engagée par le travailleur amené occasionnellement à
exercer sa profession hors du lieu de travail habituel ( missions ponctuelles,
tournées, etc…)

Montant de l’indemnité
Position ouvriers Agent de maitrise
- 4 fois le salaire catégoriel horaire(salaire mensuel de la catégorie/173.33) si prise
dun repas principal.
- 8 fois le salaire catégoriel si 2 repas principaux.
- 12 fois le salaire catégoriel horaire si 2 repas principaux et couchage en dehors du
lieu d’emploi.

Position Agent de maitrise Cadre

Remboursement des frais réels sur présentation des factures et autres pièces justificatives.

Exemple d’application

Mme Fatim Traore est Agent de maitrise. Son salaire catégoriel est de 120042 F. Elle va en
mission Bouaké pour 5 jours.

Calculer l’indemnité de déplacement minimum à verser à Mme Fatim Traoré dans le cadre
de la CCI.

Solution :

Indemnité de déplacement = 120042 X 173.33X 12 X 5 jours = 41 554 F CFA

2-9-3 LES AUTRES PRIMES

- La prime de panier(CCI art 54)

L’article 54 de la Cci prévoit que le travailleur bénéficie d’une indemnité dénommée » prime
de panier » dont le montant est égal 3 fois le SMIG horaire.

La Convention Collective Interprofessionnelle octroie la prime dans les trois cas suivants :
 - Le travailleur accomplit 6 heures consécutives de travail de nuit ( 21 h à 5 h du
matin)
- Le travailleur accomplit 10 heure ou plus de jour avec une prolongation d’au moins
une heures de nuit
- Le travailleur accomplit une séance ininterrompue de travail de 10 heures dans la
journée.

SMIG horaire =60000 F / 173.33 = 346 F

Prime de panier = 3 X 346 = 1039 F

Le code du travail ou la CCI ne prévoit pas la distinction de prime de panier entre les paniers
du jour et ceux de la nuit.la prime de panier de panier ne fait pas obstacle à la rémunération
des heures supplémentaires. Elle est payée à tout le personnel, cadres inclus ;

- Prime de salissure
Elle est versée lorsque le travailleur est occupé à des travaux salissants. La prime
mensuelle de salissure est destinée à couvrir les dépenses engagées par le travailleur
tant pour le nettoyage des vêtements que sa propre personne physique. Son
montant est égal à 13 fois le SMIG horaire de la catégorie du travailleur.

- Prime d’outillage
Le travailleur perçoit une prime d’outillage dont le montant mensuel est égal à 10
fois le SMIG horaire lorsqu’il fournit l’outillage complet et en bon état nécessaire à
l’exécution de son contrat de travail.

- Prime de tenue de travail

Dans les entreprises entrainant des frais exceptionnels de vêtement ou pour lesquels
une protection supplémentaire est nécessaire. L’entretien et le nettoyage des
vêtements de protection sont assurés par l’entreprise. Si l’entretien est assuré par le
travailleur, l’employeur doit lui attribuer une indemnité mensuelle dont le montant
est égal à 7 fois le SMIG horaire.

- Prime de rendement
La prime de rendement est prévue par l’article 50 de la loi du 5 novembre 1970
fixant le régime des sociétés d’économie mixtes à participation publique majoritaire.
Son montant ne peut dépasser 50% d’un mois de salaire.
4- LES CHARGES FISCALES SALARIALES

Sont dues par les salariés en cote d’ivoire :

- L’impôt sur salaire IS

- La contribution nationale CN pour le développement économique culturel et social
de la nation
- L’impôt général sur le revenu IGR
- La contribution nationale de solidarité CNS
Ces impôts à la charge des salariés sont retenus à la source par l’employeur (CCI art
53)

3-1 IMPOT SUR SALAIRE « IS »

L’assiette de ces différents impôts part de celle de l’IS et c’est à juste raison que nous
l’appelons » l’assiette de référence ».
L’assiette ou le salaire nette imposable est obtenu après abattement de 20%

Salaire nette imposable = salaire brut imposable X 80%

SNI = SBI X 80%

IS = SNI X 1.5 % ou IS = SBI X 1.2 %

3-2 CONTRIBUTION NATIONALE « CN »
Le calcul suit un barème dégressif.
L’assiette du barème est = SBI X 80%

Le Barème :

Tranches Taux
De 50 000 à 130 000 1.5%
De 130 001 à 200 000 5%
Sup à 200 000 10%

3-3 impot geral sur le revenu « IGR »

 L’IGR est un impôt annuel ; par conséquent le régime appliqué au salaire est un
régime particulier qui représente un acompte à régulariser à la fin de l’année. Son
calcul suit un barème.

(Voir TABLEAU DU BAREME)

Méthode de calcul de l’ TGR

Revenu net ( R) = 85% ( (SBI X 80%) – ( IS + CN) )

Q : Quotient familial

Q = Revenu net
N
N : Nombre de parts
N est déterminé de la manière suivante :
- Une demi- part par enfant à charge

3-4 CONTRIBUTION NATIONALE DE SOLIDRITE « CNS »

Cet impôt a été créé pour alimenter le fond de solidarité dont l’objet est le financement :

 Des indemnités allouées aux chômeurs et sans emplois

 Des opérations emploi- formation
 Toutes opération tenant à la réduction du chômage.
CNS = 1% du salaire brut imposable

5- CHARGES FISCALES
( art 134 du CGI)
 Impôt sur salaire =( total SBI) X taux
Taux est fonction du statut des salariés
- Personnel local : 1.2%
- Personnel expatrié : 10.4%
  Taxes FDFP =( total SBI) X Taux
- Taxée d’apprentissage : 0.4% par mois
- Taxe FPC : 0.6% par mois et 1.2% par an.

6- CHARGES SOCIALES
 Régime de retraite
- Part salariale : SBI X 6.3%
- Part patronale : SBI X 7.7%
SBI plafonné (45 X SMIG)
 Prestation familiale : 5.75 % X 70 000 (SBI plafonné)
 Accident de travail : Taux X 70 000
(De 2 à 5% en fonction de lactivité principale de l’entreprise)

DOCUMENTS DE REFERENCE
LE CODE DU TRAVAIL
LA CONCENTION COLLECTIVE INTERPROFESSIONNELLE
LE CODE GENERAL DES IMPOTS
LE CODE DE PREVOYANCE SOCIALE
LE JURIS6 SOCIAL ( CNDJ)
C2A EDITION
MOMENTO FISCAL ( FIDAFRICA)