CHAPITRE 6

L'activité de travail, son évaluation, sa rétribution

➨ Pourquoi faut-il prendre en compte les conditions de travail dans l'entreprise ?

Les conditions de travail des salariés peuvent favoriser ou freiner leur activité. L'organisation
cherche à améliorer le bien-être des salariés à leur poste de travail pour bénéficier d'une
plus grande productivité.
L’homme ne peut créer de la valeur dans son activité de travail que si de bonnes conditions de travail
sont réunies.

Les conditions de travail déterminent le cadre dans lequel le salarié exerce son activité
professionnelle.

La notion de « conditions de travail » recouvre 4 composantes :

– les conditions physiques et environnementales : ensemble des conditions de travail

liées aux tâches à réaliser et à l’environnement de travail dans lequel elles s’effectuent
(exemples : un travail répétitif, une posture pénible, l’exposition à la chaleur, au bruit)

Le salarié est confronté à une charge de travail qui fait appel à un rythme soutenu où il doit
fournir des efforts physiques qui peuvent entraîner du stress. Sa sécurité physique peut être
mise en danger par la manipulation de certains produits ou l'utilisation de certaines
machines. De plus, l'ambiance de travail comme le bruit, la température ou l'éclairage
peuvent influencer le résultat de la productivité du salarié ;

– les conditions organisationnelles : il s'agit de l'organisation interne du travail ;

ensemble des conditions de travail liées à l’organisation du travail
(exemples : le planning, le rythme de travail, les pauses)

– les conditions sociales : celles-ci englobent les salaires, les conditions de transport, de
logement, les équipements ergonomiques, tout un ensemble d'éléments, liés aux relations
de travail et au style de management, qui créent un environnement adapté à l'homme au
travail ;

– les conditions psychologiques : elles regroupent la qualité des relations avec la

hiérarchie et les perspectives d'évolution de carrière. Ces conditions peuvent influencer
l'implication et l'estime de soi du salarié.
(exemples : les relations avec ses collègues, les clients, ses supérieurs, qui peuvent
entraîner le développement d’émotions positives ou négatives).

➨ Que faut-il entendre par aménagement et annualisation du temps de travail ?

La législation encadre strictement l'organisation interne du travail, et notamment :

– l'aménagement du temps de travail : c'est-à-dire les horaires variables ou individualisés,

qui permettent au salarié de fixer ses heures d'arrivée et de départ en tenant compte des
plages horaires déterminées par l'entreprise ;
– l'annualisation du temps de travail : c'est le temps de travail sur l'année en fonction des
variations de l'activité de l'entreprise, sous la forme d'une modulation des horaires
hebdomadaires.

➨ Que désignent l'aptitude et la capacité d'un salarié à réaliser un travail ?

Le niveau de qualification et les compétences des salariés créent de la valeur et contribuent

ainsi à la performance de l’organisation.
La réussite de l'organisation passe par la qualification et les compétences détenues par son
personnel :

– qualification : nécessaire pour s'adapter aux évolutions du marché, elle représente un

ensemble de connaissances, d'aptitudes et d'expériences acquises lors de la formation
initiale et de l'expérience professionnelle ;

La qualification est attachée au poste de travail. Celui-ci est analysé et décomposé en

tâches. L’étude de ces tâches (plus ou moins complexes) et leur description dans une fiche
de poste mettent en évidence la qualification attendue pour ce poste. En fonction de cette
qualification, le salaire varie : des grilles déterminent la rémunération pour chaque niveau de
qualification (par exemple, ouvrier spécialisé et technicien).

Exemple : BTS-DUT, niveau 3, est la qualification requise pour un comptable.

– compétences : capacités d'un individu à s'adapter à une situation professionnelle. Il

mobilise ses savoirs et savoir-faire, et aboutit à un résultat qui peut être évalué.

La compétence caractérise l’individu : ce n’est pas le poste de travail qui est analysé mais
les capacités d’un individu pour l’occuper. Pour ce faire, sont analysés :

– le savoir, c’est-à-dire ses connaissances générales et professionnelles (exemples :

détenir un BTS, un master 2) ;
– le savoir-faire, c’est-à-dire ses aptitudes professionnelles (exemples : savoir gérer un
parc automobile, savoir gérer les stocks, savoir administrer des soins) ;
– le savoir-être, c’est-à-dire ses qualités comportementales et relationnelles (exemples :
savoir communiquer, savoir travailler en équipe, savoir faire preuve d’initiative).

Exemple : Un comptable devra être capable de produire des états financiers (bilan, compte
de résultats…).

Pour déterminer les compétences attendues pour un poste, les organisations conçoivent un
profil de compétences type qu’elles comparent avec celui des individus.

De l’approche par la qualification à l’approche par la compétence :

L’approche par la qualification est centrée sur le poste de travail alors que l’approche par la
compétence est centrée sur l’individu.
Cette dernière s’impose aujourd’hui en matière de ressources humaines car elle permet :
– une adaptation plus facile du salarié au monde du travail : le salarié est capable
d’évolution, il peut acquérir de nouvelles compétences en se formant et ainsi conserver son
emploi ou s’insérer plus facilement sur le marché du travail ;
– une plus grande efficacité du salarié au travail : il n’est plus aujourd’hui un « simple
exécutant » qui doit réaliser les tâches prescrites par son poste. Il doit prendre des
initiatives, des responsabilités, faire face à des imprévus. Le travail réel étant plus complexe
que le travail prescrit, le salarié doit mobiliser toutes ses compétences dans des situations
de travail de plus en plus variées pour réussir dans ses missions. Son savoir-être est donc
essentiel ;
– une création de richesse pour l’entreprise : les compétences du salarié constituent pour
l’entreprise de véritables ressources, un « patrimoine immatériel » qui lui permet d’innover,
d’agir avec rapidité face aux évolutions de son secteur d’activité et face à la concurrence.
En formant ses salariés, l’entreprise investit à long terme pour accroître sa performance.
L’amélioration des compétences ne doit pas être considérée seulement sous l’angle du coût,
il s’agit plutôt d’une démarche qui permettra à l’organisation de développer ses ressources
immatérielles pour créer de la valeur dans le temps (nouveaux produits plus modernes,
nouveaux procédés de production plus rapides, nouvelles organisations du travail plus
efficaces…).

➨ Y a-t-il un lien entre les conditions de travail et le comportement des salariés dans
l'organisation ?

Les conditions de travail ont des conséquences sur le comportement des acteurs :

Le comportement du salarié est l'action qu'il engage sur son lieu de travail. Il est l'un des
éléments clés du fonctionnement de l'entreprise. En effet, un salarié motivé aura une plus
grande implication dans son travail et conduira l'entreprise à la réussite.
> motivation, efficacité au travail, absentéisme, syndicalisation…

Les conditions de travail constituent un ensemble de facteurs qui vont agir sur la satisfaction
du salarié au travail. Si elles ont un aspect matériel, elles concernent aussi la vie
relationnelle ou encore le statut de l'individu (durée du contrat, ancienneté, profession…).

Du lien étroit qui va s'établir entre les conditions de travail offertes et le comportement de
l'acteur dépend la performance de l'entreprise sur le long terme, et donc sa pérennité.
> de mauvaises conditions de travail représentent un coût (formalités administratives,
remplacement d’un salarié absent, diminution de la production…). L’employeur doit donc
veiller à garantir de bonnes conditions de travail. Il peut, par exemple, proposer des
formations ou mettre à disposition du matériel de sécurité.

Pour l’entreprise, de bonnes conditions de travail sont la garantie d’attirer les meilleurs
candidats au recrutement, d’avoir des équipes motivées et efficaces.
Les conditions de travail ont donc un impact sur la performance des organisations :
– en interne, elles favorisent le climat social, l’implication au travail et donc la performance ;
– en externe, elles ont des répercussions sur l’image, la notoriété de l’organisation. Ainsi, en
cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, l’employeur peut être condamné
car il est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés.

L'évaluation et la rémunération de l'activité de travail dans l'organisation

➨ Comment mesure-t-on l'activité de travail ?

L'activité de travail est perçue comme la ressource la plus importante de l'entreprise. Elle
peut être mesurée :

– en unités physiques ;
Exemple : Quantité de produits fabriqués par un ouvrier ou quantité de produits vendue par
un commercial.

– en unités de temps ;
Exemple : Nombre d'heures de travail effectuées par un salarié par jour.

– en unités monétaires.
Exemple : Chiffre d'affaires réalisé par un commercial pendant un trimestre.

➨ Comment évaluer l'efficacité de l'activité de travail ?

La productivité du travail est un indicateur qui permet de mesurer l'efficacité de l'activité de

travail dans une organisation. C'est le rapport entre la quantité ou la valeur produite et la
quantité de travail utilisée pour obtenir cette production ou cette valeur :

Elle peut être exprimée :

– en unités physiques ;
Exemple : Cinq ouvriers boulangers ont produit 50 brioches en une heure, soit une
productivité de travail de 10 brioches à l'heure.

– en unités monétaires :

> Exemple : La valeur produite par la boulangerie est de 230 450 € pour l'année N, soit une
productivité de :
230 450 / 5 = 46 090€ par ouvrier boulanger.
Les indicateurs de production évaluent le volume de l’activité, chiffre d’affaires,
nombre de produits fabriqués, vendus…

➨ Comment l'entreprise peut-elle réaliser des gains de productivité ?

La recherche de la plus grande productivité possible est un moteur essentiel du

fonctionnement de l'entreprise. C'est grâce à l'augmentation considérable de la productivité
que l'on a pu produire davantage à moindre coût. L'entreprise réalise alors des gains de
productivité.

Un gain de productivité est l'amélioration de la productivité durant la période étudiée. C'est

la différence entre deux productivités à deux dates données.

Exemple : Dans une entreprise de montage d'ordinateurs, suite à l'acquisition d'une

nouvelle machine, un seul salarié peut assembler six ordinateurs par jour, alors
qu'auparavant il n'en assemblait que cinq.

La productivité a augmenté d'un ordinateur par jour de travail, soit un gain de productivité de
20 %.

L'amélioration de la productivité peut être due à plusieurs facteurs : la formation du

personnel, la performance du matériel grâce au progrès technique, l'organisation du travail,
la motivation, l'environnement de l'entreprise, le climat social, l'expérience et la qualification,
la responsabilité et la confiance.

Les indicateurs de productivité mesurent l’efficacité.

➨ De quoi se compose la rémunération des salariés ?

Le salaire brut est la rémunération du travail effectué par le salarié.

Il comprend :

– le salaire de base : le salaire de base d'un salarié est généralement un salaire au temps.
Le salaire de base mensuel correspond au travail effectué sur une base de 35 heures par
semaine, soit une moyenne de :

– les heures supplémentaires : les salariés peuvent travailler au-delà de la durée légale du
travail. Ces heures donnent lieu à une majoration de salaire, de la 36e heure à la 43e heure
: + 25 % ; au-delà de la 43e heure : + 50 % ;

– les primes : elles s'ajoutent au salaire de base et peuvent être très diverses. On trouve les
primes d'ancienneté, exceptionnelles, de bilan, de rendement, d'insalubrité, d'assiduité, de
13e mois ;
– les indemnités : ce sont des sommes versées au salarié afin de le dédommager des frais
professionnels inhérents à sa fonction et qu'il a dû engager pour l'accomplir. Ces frais
n'entrent pas en compte pour la détermination du salaire et ne sont pas soumis à cotisations
sociales. Les indemnités sont diverses.

Exemples : L'indemnité de transport / L'indemnité de repas pris en dehors du lieu de travail /

L'indemnité kilométrique (pour le salarié qui utilise son véhicule personnel), etc.

Une partie plus ou moins importante du salaire versé peut dépendre des performances du
salarié. Il s'agit de l'individualisation du salaire, ou salaire individualisé, qui prend en compte
les résultats obtenus par le salarié sur une période donnée.

Le coût du travail est constitué de toutes les dépenses induites par l'utilisation du facteur
travail dans l'entreprise.

> Exemple
■ Un salarié perçoit un salaire brut mensuel de 1 400 €. Il touche une indemnité de transport
de 50 € par mois. Son employeur retire les cotisations sociales salariales de 280 €. Il devra
en plus verser des cotisations sociales patronales pour un montant d'environ 600 €.

Le salarié embauché pour un salaire brut mensuel de 1 400 € perçoit en réalité :

(1 400 – 280) + 50 = 1 170 €.

Il coûte à l'employeur : (1 400 + 50) + 600 = 2 050 €. Tous les mois, l'employeur versera à la
Sécurité sociale et aux organismes sociaux le total des cotisations sociales salariales et
patronales : 280 + 600 = 850 €.