Acteurs de la GRH

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Contexte Générale :
Pour commencer, on va imaginer le contexte suivant : Vous êtes ou vous venez de rejoindre
l’entreprise en tant qu’un expert chargé du développement RH. Les missions qui vous sont
confiées sont riches et variées.

Mission 1- Fixer une rémunération d’après la convention collective.

Supposons que vous venez de recruter deux chefs de projets. Vous procédez aux formalités
d’embauche et vous vous arrêtez sur la rédaction des deux contrats de travail.
Vous allez fixer leur salaire selon la convention collective et vous allez proposer un package de
rémunération.
Pour chaque nouveau recru affecté à un poste, cela correspond à une position dans la
classification selon une grille de rémunération, qui se réfère à deux éléments :
- Les coefficients qui déterminent les salaires minima.
- Les descriptions de fonction élaborées.
L’un d’entre eux, M. Mohamed, dispose d’une longue expérience et d’une certaine autonomie.
Il pourra bénéficie d’une rémunération bien supérieure au salaire minimum conventionnel.
Le second recru, M. ALI, sera placé sous les ordres d’un chef de service. Il aura une
rémunération au moins égale au salaire minimum conventionnel.
Le package de rémunération constitue des éléments de rémunération proposés et adaptés à la
fois à la situation de l’entreprise et au profil du candidat.
Le choix ne peut se faire uniquement à l’initiative du seul responsable RH, mais un recours aux
appréciations des managers et des responsables de service s’avère très utile pour décider :
- L’occupation de tel ou tel poste.
- Une offre de voiture de service ou pas.
- Une valeur de prime sur objectifs en % du CA.
(Ces managers et responsables de service sont des Acteurs de la gestion des ressources
humaines)

Mission 2- Calculer les primes contractuelles.

Le choix de direction en matière de politique de rémunération est d’individualiser les
rémunérations afin de motiver, fédérer et retenir les talents.
A cet effet des primes sur objectifs sont versées chaque année. Les contrats de travail des
personnes concernées comportent des clauses d’objectifs indiquant le mode de calcul de ces
primes.
Et ce calcul peut être fait par les services des ressources humaines en fonction des objectifs
atteints et réalisés, mais il doit être validé par un responsable supérieur de la personne
concernée lors d’un entretien d’évaluation annuelle.
(Ce responsable supérieur est un Acteur de la gestion des ressources humaines)

Mission 3- Rédiger un contrat de travail avec des clauses spécifiques.

Maintenant, on va passer à des missions plus sérieuses. On va rédiger un contrat CDI pour M.
ALI en tant que chef de projet industrielle comme exemple.
M. Ali, 24 ans, récemment diplômé d’une école supérieure est recruté pour mener un projet de
maintenance des équipements et des installations de son entreprise.
Le responsable RH cherche à définir les clauses spécifiques qu’il serait judicieux d’insérer à son
contrat comme :
- La période d’essai prévue est de 8 mois, permettra de vérifier les aptitudes
professionnelles du nouveau recru, ainsi que de vérifier les conditions d’exécution de
son travail.
Ces vérifications sont du ressort de responsable supérieur de M. Ali.
- Les fonctions que le nouveau recru s’engagera à réaliser sous l’autorité de son
responsable hiérarchique direct et qui concerne le pilotage du projet, l’identification des
indicateurs de performance, l’établissement du reporting de son projet de maintenance,
l’animation et la formation de son équipe, la réalisation de l’interface entre l’entité et
les services supports, …
Le responsable supérieur aura une grande tâche pour fixer ces missions.
- Les clauses d’objectifs annuels, d’une façon globale, sont déjà fixées et découlent des
objectifs stratégiques et des objectifs de l’année précédente revues et évaluées par la
hiérarchie supérieure de M. ALI. C’est aussi le fruit d’un échange entre le nouveau recru
et son manager lors d’un entretien.
(Ce responsable supérieur est un Acteur de la gestion des ressources humaines)

Mission 4- Gérer le temps de travail et les absences des salariés.

Le code de travail prévoit un nombre de jours travaillés dans l’année civile. Il s’agit de 286 jours
par année (soit 2288 heures par an) pour le personnel sédentaire après retrait des jours congés,
fériés, repos. Jusqu’à là, la tâche est du ressort du responsable RH. Ces éléments servent
comme base pour le calcul de salaire.
Cependant, il reste à déterminer le temps pour l’activité pour chaque employé, M. Ali
également fait partie.
Or, un cadre peut disposer d’une grande autonomie. Il peut être libre et indépendant dans la
gestion de son temps de travail. Il relèvera de la modalité de réalisation de ses missions selon
ce qui a été convenu.
Dans ce, le responsable RH se trouve obligé de faire recours aux managers et chefs d’équipes
concernés pour apporter des appréciations qui sont en contact direct et permanent avec ce
cadre.
(Ces managers et chefs d’équipes sont des Acteurs de la gestion des ressources humaines)

Mission 5- Anticiper les évolutions de la structure.

L’entreprise entreprend une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences. La GPEC est une démarche adoptée par le responsable RH afin de gérer les
besoins à moyen et à long terme de l’entreprise, tant en termes d’effectifs que de
compétences.
Le responsable RH détient un tableau de bord sur lequel, il se situe dans le futur de son
entreprise et compare les ressources avec celles du présent. Il est chargé d’anticiper les
ressources nécessaires pour les années à venir, en tenant compte des départs à la retraite, les
promotions, des diverses mobilités et aussi des éventuelles évolutions législatives et
technologiques.
Dans ce cas, les managers sont également largement impliqués dans cette anticipation et ces
évolutions et plus particulièrement en ce qui concerne l’adaptabilité des employés aux futurs
postes de travail, leurs formations et le renouvellement des populations.
(Ces managers sont des Acteurs de la gestion des ressources humaines)

Mission 6- Impliquer les managers dans les entretiens d’évaluation et professionnels.

L’entretien d’évaluation annuel est un échange entre le manager et le collaborateur qui permet
de faire le bilan de l’année écoulée et de se projeter sur l’année à venir et aussi de comprendre
les leviers de motivation de ses collaborateurs.
Au cours de l’échange lors du déroulement de cet entretien, on distingue généralement trois
grandes étapes : Bilan général de l’année écoulée, Évaluation des objectifs et compétences du
collaborateur et Projection sur l’année à venir.
L’évaluation de la performance est le processus par lequel est évaluée la contribution de
chaque individu à la performance d’une organisation.
Il permet d’échanger sur l’année de travail écoulée en termes de progrès et de performance et
sur les missions, les objectifs, les challenges à venir. Après une analyse quantitative et
qualitative des données issues de l’évaluation, la DRH propose, en fonction de la contribution,
de la classification des individus et des politiques RH, des modalités de reconnaissance et de
formation pour améliorer les compétences, et les conditions de travail et in fine, la
performance.
Le service administratif RH se base sur le contenu des entretiens pour élaborer le plan de
développement des compétences (Plan de formation). Mais il revient au manager, chef direct
du salarié, d’identifier les besoins de compétences auxquels la formation peut répondre.
(Ces managers sont impliqués dans ces entretiens et sont donc des Acteurs de la gestion des
ressources humaines).
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