M1 EMRH parcours EMRH

Première partie

Contrôle de gestion RH
 Objectifs de la partie 1
Initiation aux démarches fondamentales et aux principales
techniques de contrôle de gestion appliquées aux RH

Acquérir des compétences utiles pour le

contrôle et la gestion prévisionnelle

- Analyser les variations de la masse salariale

- Mesurer, suivre et budgéter les efectifs (démarches de Gestion
Prévisionnelle des Emplois et Compétences)
-Préparer et construire les budgets de frais de personnel
- Calculer la valeur ajoutée des RH
- Élaborer un tableau de bord social
 Introduction
Comment mieux maîtriser les frais de personnel
?

Développement et amélioration
des processus de prévision et de contrôle

« Pour une gestion des ressources humaines plus prospective,

plus précise et plus décentralisée »

Plan du cours
I. Le contrôle des rémunérations et de la masse salariale
II. De la GPEC aux Budgets de Frais de Personnel (BFP)
 I/ Le contrôle
des rémunérations

I) Le contrôle des rémunérations

et de la masse
salariale
Appliquer, suivre et contrôler la
stratégie de rémunération
Compensation and benefits
Double enjeu
● Équilibres fnanciers présents et futurs
● Politique de GRH efcace

Deux questions fondamentales

● Défnition et mesure de la MS (1)
● Explication des évolutions de la MS (2)
 I/ Le contrôle

2) Analyse des variations d e des rému nérations

la masse salariale

Comment calculer la variation de MS entre 2 années ?

Variation absolue = Msn – Msn-1 et Variation relative (%) = (Msn – Msn-1)/Msn-1

E. Saint-Germes - Controle & Audit Social 5

Comment décomposer cette variation de MS pour mesurer le poids de chaque facteur explicatif ?
 2)La masse salariale

A/ Définition de la masse salariale

⚫ La masse salariale désigne les sommes financières que l’entreprise consacre à

la rémunération de ses salariés. C’est à dire les salaires bruts versés et les
charges sociales patronales qu’elle supporte. Maitriser l’évolution de la masse
salariale est une nécessité pour l’entreprise , à la fois en raison des sommes
financières couramment en jeu, et des mécanismes spécifiques qui tendent à
différer les effets attendus de toutes décisions.
⚫ La masse salariale ou frais de personnel représentent généralement un poste
important dans les budgets de l’entreprise. Selon le secteur d’activité, ces
charges peuvent représenter entre 20% et 80% des frais globaux. Ils
représentent en moyenne 44% du total des charges d’exploitation d’une
entreprise.

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 2)La masse salariale

⚫ Pour réduire et prévoir l’impact d’une décision sur la masse salariale,

plusieurs techniques ont été mises au point. Elle permettent de calculer son
évolution dans le temps et les conséquences des décisions en matière de
rémunération. Il est ainsi possible de chiffrer les conséquences sur les coûts
salariaux des différents choix possible en matière de rémunération.

⚫ Piloter la masse salariale implique de connaître les éléments constitutifs des

dépenses de personnel ainsi que les règles de gestion de la paye. La masse
salariale est en effet principalement composée des dépenses liées aux
rémunérations des personnels telles les rémunération principales, les salaires,
les primes et indemnités, les charges employeurs, les impôts et les taxes
calculées, indexées sur les rémunérations.

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 2- La masse salariale

B/ Les questions à se poser concernant la masse salariale

⚫ Quels éléments constituent la masse salariale?

⚫ Quels en sont les postes principaux ?
⚫ Les facteurs d’évolution, poste par poste doivent être examinées ?
⚫ Comment évoluent les taux des primes et indemnités ?
⚫ Sont-ils fixés en valeur absolue, variables dans la limite de taux minimum ou
maximum ?
⚫ Quelles sont leurs modalités de versement ?
⚫ Quelle est leur périodicité?
⚫ Quel est l’impact de mes choix de gestion?

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 2- La masse salariale
C/ Les éléments permanents et éléments variables de
la masse salariale
Primes permanentes de la masse salariale :
⚫ Prime d’ancienneté :
Elle constitue un élément accessoire du salaire, garanti et non négligeable.
Aucun article du code du travail ne l’impose. Elle dépend de la convention
collective d’un accord d’entreprise ou d’un usage. C’est un acquis social qui
est peu souvent remis en question par les partenaires sociaux, quoique
parfois pour les cadres… Elle correspond en principe à un % du salaire . Elle
n’opère pas de distinction liée à la performance. Elle est automatique pour
tous les salariées en CDI dans l’entreprise. Elle peut être plafonnée à un
nombre d’années d’ancienneté.
⚫ Prime d’assiduité :
Elle récompense la performance régulière d’un salarié afin de l’inciter à ne
pas s’absenter. L’absentéisme coûte cher à l’entreprise (paiement d’un
éventuel complément de salaire, désorganisation, remplacement…)
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2- La masse salariale
⚫ Prime liée aux contraintes du poste :
Par exemple , une chaine de production qui impose un rythme de
travail à toute une équipe.

⚫ Prime d’astreinte :
Un salarié, en dehors de ses horaires de travail, se tient à la
disposition de l’entreprise en cas de nécessité.

⚫ Prime de 13ème mois :

Le salaire mensuel brut se règle les 12 mois de l’année. Il peut y avoir
un mois supplémentaire. Elle se calcule au prorata du temps de
présence du salarié dans l’entreprise.

⚫ Primes de vacances :
Plusieurs conventions collectives ont crée des primes destinées à
couvrir les dépenses supplémentaires liées aux congés payés, dans le
but de favoriser le pouvoir d’achat.
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 2- La masse salariale
Les éléments variables de la masse salariale
⚫ Part variables ou bonus :
Déterminée librement par l’entreprise. Peuvent être collectives ou
individuelles. C’est un levier de motivation.

⚫ Heures supplémentaires :
La variation d’activité d’une entreprise nécessite parfois que des salariés
effectuent des heures supplémentaires par rapport à leur horaire
habituel de travail. Elle s’effectuent à la demande de l’employeur et se
rémunèrent avec des majorations, en fonction du nombre d’heures
concernées et des accords de branche ou d’entreprise signée.

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 2- La masse salariale
Les éléments exceptionnels de la masse salariale
⚫ Les primes exceptionnelles :
L’employeur qui souhaite récompenser les très bons résultats de ses équipes
dans un contexte difficile peut octroyer une prime exceptionnelle forfaitaire à
chaque salarié concerné. Un accord d’entreprise peut prévoir une prime pour
événements familiaux. Ces primes sont assimilées à un salaire et donc assujetties
aux charges sociales.
⚫ Les indemnités :
La rupture du contrat de travail entraine le versement d’indemnités, en fonction
du motif de départ. Quand le salarié quitte l’entreprise du fait d’une décision de
gestion de l’entreprise , le coût de sortie consiste en : Solde de CP, indemnités
licenciement ou RC, indemnités de dispense de préavis, transaction, indemnité
de départ à la retraite.
⚫ En cas de licenciement, il faut tenir compte de :
⚪ L’indemnités
⚪ Des CP sur préavis
⚪ Du solde CP
⚪ De l’indemnité légale…
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 2- La masse salariale
D/ L’impact des politiques d’augmentation salariales

Ces politiques sont proposées par les RH et impactent

directement le montant de la masse salariale. Dans
une optique d’anticipation et de prévision des
dépenses il est nécessaire de les anticiper en utilisant
des techniques d’évolution de la masse salariale :

Les technique de l’ évolution de la masse salariale

(effet niveau, effet masse, effet report, effet Noria,
GVT, effet d’effectif, effet de structure)
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 2- La masse salariale
• L’effet niveau : % d’évolution de la rémunération instantanée entre
2 dates données.
• Une politique d’augmentation de salaire se caractérise par une
proposition de pourcentage d’évolution qui sera appliqué aux salaires
bruts de base en vigueur au moment de sa mise en place.

• Quand le pourcentage s’applique à l’ensemble du personnel, il s’agit

d’une augmentation générale.
• A partir de 50 salariés, elle se décide lors des NAO (négociation
annuelle obligatoire).
• Quand le pourcentage diffère selon les salariés, Ils s’agit
d’augmentations individuelles.
• L’employeur distribue les augmentations salariales en fonctions de ses
propres critères. La direction applique généralement des
pourcentages d’augmentation différenciés selon la performance du
salarié.
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 2- La masse salariale
L’effet niveau consiste à appliquer le pourcentage d’augmentation
salariale, qu’il provienne d’une augmentation générale ou individuelle
à la masse salariale initiale.
L’effet niveau représente les dépenses supplémentaires engendrées par
les augmentations de salaire appliquées à la masse salariale initiale.
L’effet niveau reste invariable, quelle que soit la date effective de
l’augmentation.
L’effet niveau est le pourcentage d’évolution de la rémunération
instantanée entre deux dates données par ex, décembre N par rapport
à décembre N+1.
L’effet niveau mesure donc l’évolution de la rémunération d’un salarié
ou d’un groupe de salarié entre 2 dates données, en générale les dates
de clôture des exercices.

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 2- La masse salariale

Formules :

⚫ Taux effet niveau : x % augmentation salariale = X%

⚫ Effet niveau (montant du coût supp lié à la mesure d’augmentation salariale)

Masse Salariale année N x taux effet niveau = Y€

⚫ Masse salariale effet niveau (masse salariale budgétaire qui tient compte de
la mesure d’augmentation salariale)
Masse salariale année n + effet niveau = MS€ + X% = MS+Y€=Z€

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Exercice 1:
Masse salariale année n-1 = 38 K€
Le 1er Janvier : Augmentation 1,6 %
⚫ Calculer l’effet niveau. 38 000 * 1,6% = 608€
⚫ Calculer la masse salariale année n (01/01/n AU 31/12/n) 38 608€
Exercice 2:
Masse salariale année N-1 : 427300
Le 1er janvier augmentation 2,3 %
⚫ Calculer l’effet niveau : 427 300 * 2,3% = 9 827,9 donc 9 828€
⚫ Calculer la masse salariale année n (01/01/n AU 31/12/n) : 437 128€
Exercice 3:
La Sté française LM a un effectif de 350 salariés, qui représente une masse salariale de 17,5 millions
d’euros.
Les syndicats ont négocié une augmentation collective de 2 % pour l’année N + 1, ce qui compense
l’augmentation du coût de la vie.
⚫ Calculez l’effet niveau pour l’année N+1 : 17 500 000*2% = 350 000€ soit 17,85 Millions de MS 2
 2- La masse salariale
Une Sté d’édition vient d’être rachetée par un groupe japonais.
Les 50 salariés représentent une masse salariale N-1 de 3 millions d’euros.
L’augmentation générale est de 3 % et l’augmentation individuelle de 1%
Le groupe japonais décide d’appliquer ces augmentations au 1er Avril/N.

⚫ Calculez la masse salariale année N : (3 000 000/12) * 3 = 750 000€

(3 000 000 - 750 000) = 2 250 000
2 250 000 + 4% soit 90 000€ effet niveau
Soit 2 340 000€ soit 3 090 000
⚫ Calculez la masse salariale année N + 1 : 3 000 000*4% soit 3 120 000
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 2- La masse salariale
M. Duchmol obtient une augmentation générale
de 1,5% à partir du 1er Juillet N ainsi qu’une
augmentation individuelle à partir du 1er Octobre
N d’un montant de 100€.
Masse salariale N-1 de M. Duchmol : 52 000€
⚫ Calculez la masse salariale de M. Duchmol en N
⚫ Calculez la masse salariale de M. D en N+1

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 2- La masse salariale

⚫ L’effet masse : % d’évolution de la masse salariale

annuelle. Exprimé en montant, elle correspond à la
dépense supplémentaire sur la période considérée.

⚫ L’effet report : c’est l’effet mécanique des modifications

d’une période sur la période suivante. Il correspond à la
prise en compte sur une année des augmentations,
décidées dans le courant de l’année précédente.
⚫ L’effet de report représente donc une augmentation de
la masse salariale a effectif constant entre N et N + 1;
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 2- La masse salariale
⚫ L’effet Noria
Il consiste à mesurer l’impact sur la masse salariale des
entrées et des sorties du personnel, lié à la différence
de salaire de base brute entre le titulaire du poste
partant et le titulaire du poste arrivant.
L’effet noria s’avère très souvent négatif, puisque le
salaire annuel brut du remplaçant est moins élevé que
celui du partant.
Un salarié a été choisi par l’entreprise pour occuper un
poste selon ses compétences.

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 2- La masse salariale
⚫ L’effet Noria
L’effet noria peut être relativisé de plusieurs manières :
⚪ La décision de remplacer le départ d’un salarié en externe
nécessite la définition d’un budget. Quelle fourchette de
salaire sera attribuée à ce recrutement ? Le salaire du
partant sera souvent le plafond à ne pas dépasser, tout en
ayant pour objectif de dépenser moins (décision
économique de l’entreprise).
⚪ Le candidat externe peut avoir acquis les compétences et
connaissances sur un même poste dans une autre
entreprise. Dans ce cas, le salaire inférieur n’est pas
justifié.
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 2- La masse salariale
⚫ L’effet Noria
C’est ainsi que l’effet noria peut aussi par moment être
supérieur.
Par exemple dans des secteurs d’activité avec de fortes
difficultés de recrutement.
Le salaire sera déterminé entre ce que le candidat demande
et ce que l’entreprise peut donner. Il sera déconnecté du
salaire brut du partant.
🡪 La noria représente la marge de manœuvre de la masse
salariale , à avoir la variable d’ajustement qui permet de ne
pas excéder le budget. Cependant, il s’avère intéressant de la
calculer afin d’estimer le montant de cette marge.
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2- La masse salariale
Exercice 1:

Dans une entreprise de services, il existe 10 titulaires qui occupent le

poste d’ingénieur.
Les salaires annuels bruts s’élèvent à : 30 000€, 32 000€, 28 000€, 35
000€, 30 000€,27 000€, 38 000€, 30 000€, 34 000€, 40 000€.
Le turnover est important sur cette fonction.
4 titulaires seront remplacés pendant l’année (salaire en rouge).
L’entreprise les rémunérait 35 000€, 34 000€, 38 000€, 32 000€,
L’entreprise décide d’embaucher des jeunes diplômés avec une
expérience pro d’1an max.
Les salaires des arrivants s’élèvent à 32 000€, 30 000€, 28 000€, et 34
000€.
⚫ Calculez l’effet noria :
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 2- La masse salariale
Exercice 2 :
Dans une entreprise de services, il existe 10 titulaires qui occupent le poste
d’ingénieur d’affaires sénior.
Les salaires annuels bruts s’élèvent à : 60 000€, 64 000€, 56 000€, 70 000€, 60
000€, 54 000€, 76 000€, 60 000€, 68 000€, 80 000€. (total 648)
Le turnover est important sur cette fonction.
3 titulaires seront remplacés pendant l’année.
L’entreprise les rémunérait 70 000€, 68 000€, 76 000€, L’entreprise décide
d’embaucher des jeunes diplômés avec une expérience pro d’1an max.
Les salaires des arrivants s’élèvent à 64 000€, 60 000€, 56 000€.

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 2- La masse salariale
⚫ L’effet effectif :
Lorsque les effectifs varient en fonction de la politique de l’emploi, ils entraînent
une conséquence financière mesurée sur la masse salariale qui est l’effet effectif.

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 2- La masse salariale

⚫ L’effet de structure :
Il mesure les conséquences sur la masse salariale des changements de catégorie
professionnelle, c’est à dire l’augmentation de salaire qui accompagne la
promotion concernée.
L’effet de structure résulte de toutes modifications dans la composition de
l’effectif salarié. Il mesure ce que l’on appelle aussi dans l’entreprise « la
mobilité verticale ».

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2- La masse salariale

⚫ L’effet GVT : Glissement Vieillesse technicité :

GVT positif : il correspond à la somme des augmentations individuelles liées
à la vieillesse (ancienneté) et à l’augmentation due au changement de
qualification.
GVT Négatif : il est aussi appelé effet Noria et correspond au tassement de
la masse salariale dû au départ d’une population dont le salaire est
généralement supérieur à celui des remplaçants.