Gestion Des Ressources Humaines

Réalisé par Med Ba (Mohamed Djibril Ba)

2020 - 2021
 I. INTRODUCTION
 La gestion des ressources humaines ou management du personnel, est un ensemble de
pratiques visant à acquérir, administrer, mobiliser et développer les ressources humaines
assurant l'activité de l'entreprise ou de l'organisation qui les emploie.

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 GRH : fonctionnalités

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Med Ba GRH
 I. GESTION DE L’ORGANISATION

 La Gestion de l'organisation permet de créer un modèle complet des organigrammes de

l'entreprise ou tout organisation.
 L'organigramme est une représentation schématique des liens fonctionnels, organisationnels et
hiérarchiques d'une entreprise. Il sert ainsi à donner une vue d'ensemble de la répartition des
postes et fonctions au sein d'une structure.

 L’organigramme est composé des postes, des unités organisationnelles et des liaisons
hiérarchiques.

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 Exemple d’un Organigramme

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 II. RECRUTEMENT
Définition : Le recrutement peut être défini comme l'ensemble des actions entreprises pour
attirer les candidats qui possèdent les compétences et aptitudes correspondant au poste à
pourvoir.

Types ou Mode de recrutement : Il y’a deux modes de

recrutement.
- Recrutement externe
- Recrutement interne

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 Recrutement Externe

Les Etapes de recrutement : Il y’a différentes étapes de

recrutement
- Définition des besoins en main d'œuvre ou personnel
- Expression de besoin du personnel
- Rédaction de l’annonce de recrutement
- Mise en place de commission de recrutement
- La sélection (Analyse des dossiers et Test)
- La prise de décision
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 Recrutement Interne

Les Etapes de recrutement : Il y’a différentes étapes de

recrutement
- Demande de pourvoi de poste
- Analyse de la demande
- Validation de l’analyse
- Test des candidats
- La prise de décision
- Notification (LME, DC)
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 III Embauche
Définition : L'embauche constitue la concrétisation de l'engagement contractuel
réciproque.

Les étapes de l’Embauche sont

- Visite Médicale
- Immatriculation à la CNSS et à la CNAM
- Etablissement et gestion des contrats (CFE, CDD, CDI
etc.)
- Accueil du nouveau salarié
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 IV. STRUCTURE ET ORGANISATION DE LA PAIE

La fixation de la rémunération prend en compte

La complexité des tâches à effectuer,
Conditions de travail, du cadre contractuel (convention
collective, code du travail, Accord d’établissement ...)
salaire minimum garanti (SMIG),
Des performances de l'entreprise et du salarié

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2020-2021
  Objectifs de la politique de rémunération

• Attirer et recruter des candidats répondant aux besoins de

l'organisation

• Démontrer de la reconnaissance aux employés en leur versant

une rétribution juste

• Respecter l'équité interne

• Être compétitif par rapport au marché (équité externe)

• Contrôler les coûts liés à la masse salariale.

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 Les Rubriqués de la Paie

 Salaire de base : il est calculé sur la base du temps de travail normal

(40 heures par semaine, soit 173,33 heures par mois.

Base mensuelle (Mensuelles) = Salaire de base (SB) x Nbr de jours de travail (NJT) /30

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 Heures Supplémentaires

Décomptes des Heures de travail :

La décompte se fait comme suit
Des heures normales : l’obligation 40h par semaine.
 Des heures à 115% pour les heures effectuées de la 41ème à la 48ème h des jours
ouvrables.
 Des heures à 140% pour les heures effectuées de la 49ème à la 54ème h des jours
ouvrables.
 Des heures à 150% pour les heures effectuées au-delà de la 54ème h.
 Des heures à 200% pour les heures effectuées la nuit et des jours fériés

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 Exemple

Exemple : Un mensuel fait : 73H de jour normales (9H

de nuits normales et 4H de nuits fériés)
Le décompte de cet agent sera comme suite :
• Totale des heurs = 73+9+4 = 86
• L’obligation 40h
Le reste = 46
• 8H à 115%
•6H à 140%
• 19H +9H à 150% Et 4H à 200%

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 Les Primes

 Prime Ancienneté (Art 41 CCG) : Le pourcentage en est fixé à :

2% après 2année d’anciennté.
2 % par année de service de la 3éme à la 15éme année.
1 % par année de service à partir de la seizième année avec un maximum de 30 %.

Prime Ancienneté = Base Mensuelle (BM) x Taux d’ancienneté

 Prime d’outillage : Elle est payée aux agents mécaniciens responsables d’une caisse à outils
individuelle ou collective, à conditions qu’il n’y ait pas d’outils manquant ou de détérioration
anormale d’outils, en cas de contraire, le montant de la prime sera diminué.

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 Prime article 40 CCG: C’est une prime pour les travaux salissants et
pénibles, elle est payée pour chaque jour de travail effectif, les taux sont
définis par une note de chaque entreprise.
Prime de logement
Les montants sont définis par une note de l’entreprise
Prime de voiture
Les montants sont définis par une note de l’entreprise
Prime de voiture
Les montants sont définis par une note de l’entreprise
Gratification ou 13e mois
Prime de rendement
Autres primes
Prime de panier
Indemnité de déplacement

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 Indemnités des départs non définitives

Indemnité de Congé Payé

Chaque salarié a droit à un congé payé en raison de 2 jours ouvrables par mois, les
marins ont droit à 3 jours ouvrables par mois d’activité.

Nombre de jours Ouvrables: NJT x2/30

Indemnité Congé payé : (SB x NJT/30) + Cumul heures supplémentaires

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Selon l’article 49 de la CCGT, les travailleurs titulaires de la médaille
d’honneur du travail bénéficient de deux Jours de congé supplémentaires.

Les salariées mères de famille ont droit à un jour ouvrable de congé

supplémentaire par an pour chaque enfant vivant de moins de quatorze ans
enregistré à l’état civil (article 182 du CT).

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 Congé Maternité
Les femmes en cas d’accouchement ont droit à une allocation Indemnités de maternité
durant leurs congés maternité, cette indemnité est payée par la CNSS.

(SB + Anc + Ind non logement) X 98 – Ind payé par la CNSS

30

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 Allocation Viduité
Les femmes en cas de viduité n’ont droit à aucune allocation.

Base mensuelle + Anc + Ind de non logement x 130

30

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 Indemnités des départs définitives

IL y’a 4 indemnités liées au départ définitives

 Indemnité de licenciement et Economique (Article 31 et 30 de la CCGT)

 Indemnité de retraite (Article 31 de la CCGT)

• Indemnité de décès (Article 32 de la CCGT)

• Indemnité de préavis (Article 28 de la CCGT)

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  Indemnité de licenciement et Economique (Article 31 et 30 de la CCGT)

Salaire moyen = Cumul 12 derniers salaires de référence

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L’indemnité de licenciement est décomptée avec les pourcentages suivants :

• 25% pour les cinq premières années. (25% SM x 5)
• 30% pour la période comprise entre la sixième et la dixième année incluse. (30%SM x 5)
• 35% pour la période s’étendant au- delà de la dixième année (35%SM x X)

Indemnité de licenciement : A+B+C

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  Indemnité de retraite (Article 31 de la CCGT)

Indemnité de retraite

Cette indemnité est décomptée sur les mêmes bases et suivant les règles
que l’indemnité de licenciement, le montant est fixé en pourcentage de
l'indemnité de licenciement, selon le barème ci-après :
 30% Pour ancienneté comprise entre 1 et 5 ans.

 50% Pour ancienneté comprise entre 5 et 10 ans.

 75% Pour ancienneté comprise entre 10 et 20 ans.

100% Pour ancienneté supérieure à 20 ans

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  Indemnité de décès Article 32 de la CCGT

Lecture de l’Articles et ses aliénas

 Indemnité de préavis (Article 28 de la CCGT

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 Calcul des retenues

IL y’a 3 types ou souvent 4 de retenus obligatoire

 CNSS
Les cotisations salariales à la CNSS sont fixées à 1% du brut social plafonné à 15000 MRU
par mois (part patronale de la cotisation à la CNSS est fixé à 12.5%).
 CNAM

Les cotisations salariales à la CNAM sont fixées à 4% par mois (part patronale de la
cotisation à la CNAM est fixé à 5%).

 ITS

les charges fiscales sur salaires et Les taux de L’ITS sont définis selon les barèmes
édicté par la loi de la finance 2013 (Articles 63 et 66 du CG des Impôts).

 Avance sur salaire ou acompte

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 ITS

ART 63. (Nouveau) - 1. Pour l'application des dispositions du paragraphe 1 de

l'article 62, sont affranchies de l'impôt :

a) les indemnités pour charges gouvernementales et pour la fonction d’élus

locaux ;

b) b) dans la limite d'un montant cumulé de 10.000 UM par mois, les

indemnités autres que les indemnités de logement, de transport, de
responsabilité et de fonction.

c) c) un montant de Soixante mille (60 000) ouguiya par mois de la

rémunération.
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 ITS

Les taux de l'impôt (I) applicables à la rémunération imposable (R.I.) sont fixés
suivant le barème progressif ci-dessous :

- Rémunération mensuelle imposable inférieure ou égale à 90.000 UM : 15%

- Rémunération mensuelle imposable supérieure à 90.000 UM et inférieure ou

égale à 210.000 UM : 25% - 9000

- Rémunération mensuelle imposable supérieure à 210.000 UM : 40% )-40.500.

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 Réalisation du Bulletin de paie

Le bulletin de paie est organisé en trois emplacements :

 l’entête du bulletin : L’identification de l’entreprise et L’identification du salarié

 le corps du bulletin : Les rubriques de la paie (Libellés)
 et le bas du bulletin : Net à payer

Le type de paiement est mensuel

La paye est clôturé à la fin du mois et le paiement se fait par Virement bancaire ou
espèces et se fait avant le 8 du mois suivant sous peine de payer 10% sur chaque
salaire.

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Gestion Suivi des congés
Le système (NTIC) récapitule automatiquement les droits aux congés en
raison de deux jours ouvrables pour chaque mois d’activité, et détermine
avec précision :

 La date de départ

 La date du retour en congé

 Les dates prévisionnelles (pour le congé prochain).

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 V Le droit disciplinaire

Le droit disciplinaire symbolise le respect au règlement intérieur de l’entreprise ou de

l’organisation ainsi que les dispositions du contrat de travail et de la convention
collective.

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Les sanctions disciplinaires

Article 20 (CG): Discipline

Les sanctions disciplinaires applicables au personnel sont
les suivantes :
1° - l'avertissement écrit ;
2° - la mise à pied de 1 à 3 jours ;
3° - la mise à pied de 4 à 8 jours ;
4° - le licenciement.

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Suivant quelques exemples des causes d’une sanction :
D'une manière générale, il est interdit, sous peine de sanctions
disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement en cas de
récidive :
 D’entrer dans l'Etablissement ou d'en sortir par un autre endroit
que les portes d'accès prévues ;
 D’y introduire, sans autorisation, des personnes étrangères ;
 De quitter le travail sans motif et sans autorisation écrite ;
 De séjourner, sans autorisation, à l'intérieur de l'Etablissement
en dehors des heures normales de travail ;
 De faire des inscriptions ou de poser des affiches à l'intérieur de
l'Etablissement, en dehors des panneaux prévus à cet effet,
 et s'y livrer à des collectes, souscriptions, ventes de billets de
loterie, sans autorisation de

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Suivant quelques exemples des causes d’une sanction :
D'une manière générale, il est interdit, sous peine de sanctions
disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement en cas de
récidive :
 D’entrer dans l'Etablissement ou d'en sortir par un autre endroit
que les portes d'accès prévues ;
 D’y introduire, sans autorisation, des personnes étrangères ;
 De quitter le travail sans motif et sans autorisation écrite ;
 De séjourner, sans autorisation, à l'intérieur de l'Etablissement
en dehors des heures normales de travail ;
 De faire des inscriptions ou de poser des affiches à l'intérieur de
l'Etablissement, en dehors des panneaux prévus à cet effet,
 et s'y livrer à des collectes, souscriptions, ventes de billets de
loterie, sans autorisation

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 De s'absenter sans motif et de manière prolongée ou répétée et
sans autorisation écrite des supérieurs hiérarchiques ;
 De suspendre le travail sans motif ou sans autorisation ;
 De manquer de respect au personnel dirigeant ou à une
autorité quelconque de l'Entreprise ;
 De provoquer des attroupements et tenir des meetings sur les
lieux du travail ;
 De faire un travail autre que celui qui est commandé ;
 D’exercer des pressions sur le personnel pour faire obstacle à la
liberté du travail et à la liberté syndicale

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 VI Relations Sociales et Syndicales

Les relations sociales désignent l'ensemble des relations collectives

et des interactions qui existent au sein de l'entreprise ou
organisation entre la direction, l'encadrement, les représentants
du personnel et les salariés.

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 Instances Représentatives du
personnel
IL y’a 4 instances Représentatives du personnel:

- Délégués du personnel

- Comité Consultatif d’Entreprise ou d’Etablissement

- Comité d’Hygiène et de Sécurité d’Entreprise

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 Délégués du personnel

Elus par les salariés, ils formulent auprès de l’employeur des réclamations
individuelles ou collectives des employés
a) Mission des délégués du personnel
Article 122 : Fonctions
Les délégués du personnel ont pour mission :
 De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou
collectives relatives aux conditions de travail et la protection physique et
mentales des travailleurs, l’application des conventions collectives, et des
taux de salaires réglementaires ou conventionnels ;
 De saisir l’inspection du travail de toutes plaintes ou réclamations
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 Comité Consultatif d’Entreprise ou
d’Etablissement
Le Comité Consultatif (CE) contrôle la situation économique de l’entreprise et son
évolution, et a le monopole de la gestion des activités sociales et culturelles.

Rôle et Mission du Comité Consultatif

Article 136 : Rôle et mission du comité consultatif
Le comité consultatif collabore avec la direction de l’entreprise :
 Aux œuvres sociales de l’entreprise, notamment, les économats, les services
médicaux et sanitaires, les infirmeries, les crèches, les écoles, les jardins d’enfants ;
 Aux activités sportives, culturelles et éducatives ;
 Aux logements du personnel non bénéficiaire d’un logement de service octroyé par le
contrat de travail ou la réglementation;

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 Comité d’Hygiène et de Sécurité
d’Entreprise
Le Comité Consultatif (CE) contrôle la situation économique de l’entreprise
et son évolution, et a le monopole de la gestion des activités sociales et
culturelles.

Il formule des propositions pour améliorer l’hygiène, la sécurité et

les conditions de travail et veiller à leurs applications.

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Droits et interactions dans l’entreprise
- La négociation collective
- La grève et la manifestation
- Liberté d’affichage
- Publications et tracts
- Mise à disposition d’un local
- Organisation des Réunions syndicales
- Collecte des cotisations

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1.Leadership

Définition

Le leadership, définit la capacité d'un individu à mener ou conduire

d'autres individus ou organisations dans le but d'atteindre certains
objectifs.

Les qualités d'un leader

La confiance en soi
La vision
L’ouverture d'esprit
L’exemplarité
L’empathie
La liberté
La responsabilité 2020-2021 41
 La Gestion de la formation

Définition
La formation du personnel désigne toutes les mesures mises en place par les RH pour
aider ses collaborateurs à acquérir et développer de nouvelles compétences.

Cadre Légal
Toute entreprise dont l’effectif est superieur ou égal à 10, l’employeur est tenu à
participer financièrement à la formation des salariés, la participation obligatoire est de
15% de la mase salariales.

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Les types de formations
 La formation initiale : permet l’acquisition des
compétences de base
 La formation continue : c’est le recyclage ou formation
incessante du travailleur lui permettant de se mettre à jour
dans sa discipline…
 La formation par alternance :
 Le coaching : accompagnement individuel apporté par un
membre dans l’organisation à l’interne ou par un
consultant à l’externe dans le but d’aider un salarié.
 La formation sur le tas ou Autoformation : c’est la
formation d’appoint par laquelle un travailleur apprend.
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 Les objectifs de la formation
- Intégrer la formation au progrès professionnel et individuel
- Un moyen de développement car elle permet au salarié de
conserver son emploi et lui assure une progression au sein de
son entreprise
- Un moyen de croissance car une main d’œuvre compétente
permet à l’organisation d’améliorer son efficacité et sa
rentabilité en matière de production
- Un moyen de faire face aux changements.

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Les étapes du processus de gestion de la formation

Etape 1 : définition et priorisation des besoins de

formation :
Etape 2 : la planification des activités de formation.
Etape 3 : la diffusion et l’évaluation des activités de
formation
Etape 4 : l’évaluation du transfert des compétences

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Quels sont les avantages de la formation
Amélioration du rendement:
Amélioration de la satisfaction et du moral:
Remédier aux faiblesses:
Politique d’innovation:
Réduction du roulement du personnel / Meilleur utilisation des
ressources humaines:
Améliore la réputation et le profil de l’entreprise:

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Merci de votre attention!

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