Contrôle de Gestion

Sociale
Siham LOTFI

©© MMaajjddaa
RRKKAAIINNAA
Objectifs du module

1 Comprendre et utiliser le vocabulaire spécifique du Contrôle de Gestion Sociale

2 Savoir suivre l’évolution des effectifs

3 Savoir analyser les frais du personnel

4 Savoir piloter la masse salariale ( économies, charges…)

5 Faire des reporting et tableaux de bord RH

Siham LOTFI
Plan du module
Chapitre 1 : Identifier les enjeux et activités du contrôle de gestion sociale
• Qu’est-ce que le contrôle de gestion sociale ?
• Quel est le rôle du contrôleur de gestion sociale ?
• Rapprocher les logiques business et RH : Quelle contribution à la performance de l’entreprise ?
• La collecte des informations
• La notion de client interne

Chapitre 2 : Construire un tableau de bord RH efficace

• Définitions
• Objectifs et enjeux
• Différences entre objectif et Kpi
• Principaux Indicateurs : Efficacité/ Efficience, Qualité / Productivité , Profitabilité / Rentabilité
• Mesurer et piloter la performance RH ;
• Concevoir une présentation qui facilite l'analyse et la prise de décision

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Plan du module
Chapitre 3 : Élaborer le reporting RH & les indicateurs , le bilan social
• Le bilan social, définition
• Outil de pilotage ;
• Reporting des effectifs et de la masse salariale : comment les rendre pertinents ?
• Les indicateurs sociaux : Indicateurs structurels, Indicateurs de la fonction recrutement, Indicateurs de la
formation, Indicateurs de la rémunération, Indicateurs de climat ;
• Les indicateurs économiques et financiers : Ratios de productivité, C.A. / Effectif, Valeur ajoutée / Effectif,
Valeur Ajoutée / Masse salariale, Production / Effectif, Ratios de dépenses en RH, Frais de personnel /
Effectif, Masse salariale / C.A

• .

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 Chapitre 1 : Enjeux et
activités du contrôle de
gestion
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La raison d’être ?

Le capital humain est l’élément clé de toute entreprise qui souhaite réussir ! Sans un
personnel efficace et motivé, il devient difficile d’atteindre les objectifs fixés.
Pour mesurer ses performances, un nouveau secteur d’activité est né : le contrôle de gestion
sociale.
Contrairement au contrôle de gestion traditionnel, qui sert à évaluer les ressources matérielles
d’une entreprise, le contrôle de gestion sociale permet une estimation pertinente des
prestations des équipes. Il permet ainsi de mesurer l’impact qu’elles ont sur les résultats
produits par leur structure.

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Définitions

« Le contrôle de gestion sociale est le pilotage socio-économique d'une entreprise, c'est-à-dire

le pilotage social qui intéresse les ressources humaines, et le pilotage économique, qui
intéresse les contrôleurs et les financiers »

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Définitions : Qui ?

 C’est le rôle du contrôleur social ou contrôleur de gestion sociale

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Définitions : Rôles

Le contrôleur de gestion sociale

Contrôleur de gestion sociale fonction à mi-chemin entre la finance et les

ressources humaines, le contrôleur de gestion sociale collecte, analyse et
synthétise des informations et des données sociales qui permettront à
l'entreprise d'optimiser la politique des ressources humaines et ses coûts
financiers

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Définitions : Rôles

- Spécialiste et généraliste : le contrôleur de gestion sociale doit maîtriser certains outils pointus, certaines
méthodes d'analyse d'une part, d'une autre part, avoir une bonne base sur l'ensemble des sciences de gestion, il doit
être polyvalent et généraliste.

- Animateur et conseiller : rester l'idole en matière de responsabilité pour les collaborateurs, avoir le sens d'esprit
d'équipe, être un catalyseur de motivation et de création des bonnes conditions de travail, et être à la disposition des
autres services en matière de conseil et consultations.

- Dynamique : un bon contrôleur de gestion sociale c'est celui qui est actif et curieux d'avoir l'information là où elle
existe.

- Relationnel : la condition de faire réussir sa mission c'est d'établir des bonnes relations soit avec l'ensemble des
parties internes à l'entreprise soit bien sûr avec les parties prenantes.

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Définitions : Rôles
Missions du contrôleur de gestion sociale
Le contrôleur de gestion sociale s'attache à comprendre, auditer le système et proposer des évolutions en tenant
compte idéalement des pratiques de la concurrence. Il s'attache à réduire les dysfonctionnements (fréquents) :

 Il aide les responsables de construire un système de rémunération, l'optimisation des frais de personnel et
la recherche du meilleur équilibre possible entre contribution et rétribution.

 Il construit le budget prévisionnel de frais de personnel en simulant l'impact des augmentations générales et
individuelles. La gestion de la flexibilité salariale (performance individuelle, intéressement et autres modes de
rémunération aléatoire collectifs)

 En plus ; le contrôleur de gestion va s'attacher à extraire les informations pertinentes de tout ou partie de ces
sources logicielles en vue de construire des outils de Reporting ou des tableaux de bord de pilotage
pertinents qui ne se limiteront pas à présenter des données financières, mais intégreront les données chiffrées et
qualitatives permettant d'appréhender la performance des RH (voire celle du service RH lui même).

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Définitions : Rôles

Par définition, le contrôle de gestion sociale consiste à

mesurer les performances du capital humain d’une
organisation.
Ce secteur vise également à maintenir un parfait
équilibre entre le coût de la masse salariale, l’efficacité
du personnel, et le système de gestion de talents

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Définitions : Missions
Le contrôle de gestion social est un domaine diversifié. Il implique des missions comme :

• Évaluer le coût de la masse salariale.

• Analyser les raisons qui font que la masse salariale augmente (recrutement, ancienneté,
promotions…).
• Définir une politique d’augmentation salariale, qui soit en adéquation avec les moyens budgétaire
de la société
• Mettre en place un outil permettant l’évaluation du rapport entre la masse salariale et l’efficacité
du capital humain ;
•Analyser et trouver des solutions pour les différents dysfonctionnements RH (manque de
motivation, absentéisme…).

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Atouts pour l ’entreprise

L’intérêt principal du contrôle de gestion sociale est qu’il permet de dresser une image très précise
du climat interne de l’entreprise.
Par son biais, une société peut avoir une idée claire sur sa masse salariale et sur les facteurs qui
l’influencent comme la politique de rémunération, les promotions en interne, le turn-over, le type
de contrats signés (CDI, alternance, freelance, etc.)…
Un contrôle de gestion sociale efficace donne également à l’entreprise une image précise du
rapport entre les performances de ses équipes et les résultats qu’elle produit

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Atouts pour l ’entreprise

Pour résumer, le contrôle de gestion sociale remplit les objectifs suivants :

 Une gestion intelligente et fiable du capital humain ;
 La mise en place d’une politique de rémunération évolutive, motivante et en adéquation avec
les capacités budgétaires de la société ;
 Une analyse des différents indicateurs RH, afin de faciliter la prise de décisions.

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Organisation

Le contrôle de gestion sociale peut se faire dans le cadre de la gestion des RH.
Néanmoins, certaines structures préfèrent avoir un département dédié à cette activité.
De manière générale, le contrôleur de gestion sociale et le directeur des ressources humaines
travaillent ensemble pour collecter des données fiables concernant la performance du personnel,
ainsi que la masse salariale qu’il occupe.
Les données recueillies sont enregistrées sur des fichiers Excel ou des logiciels comme BDU
Expert, Fortify, CashSolve… Ils permettent aussi de piloter la trésorerie de la société.

Travail à faire :

- Faire une recherche sur les différents logiciels utilisés en contrôle de gestion sociale.

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Interactions

Le contrôle de gestion sociale interagit avec :

 Le responsable ou directeur administratif et financier
 Le responsable ou directeur RH
 Le responsable de la paie
 Le responsable recrutement
 Le responsable administratif RH
 Le responsable du bilan sociale
….
.

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Outils nécessaires au Contrôle de Gestion Sociale

 Système d’information fiable : SIRH

 Des indicateurs de performance : KPI

 Le bilan social

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 Outils nécessaires au Contrôle de Gestion Sociale

Les outils du contrôle de gestion sont « un processus, une technique, composée d’un ensemble de dispositifs d’information. La matérialisation
du processus prend la forme observable d’un outil tel que le budget, l’analyse financière, les mesures de performance »

- La gestion prévisionnelle
- La gestion budgétaire
- Le contrôle budgétaire
- Le tableau de bord
- Le repoting

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Outils nécessaires au Contrôle de Gestion Sociale

1- Le système d’information des ressources humaines SIRH

Par définition, « est un ensemble cohérent de modules informatiques

capables de traiter tous les processus de la GRH et de produire les outputs obligatoires, paie,
déclarations, contrat de travail »

C’est une base de données RH individuelles qui permet la production des indicateurs et des
ratios qui servent à mesurer la performance RH. Le SIRH présente de multiples avantages
dont une meilleure productivité des données sociales dans les meilleurs délais et avec moins
de ressources, une meilleure efficacité dans le traitement des données sociales et la
production des indicateurs de performance.

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Outils nécessaires au Contrôle de Gestion Sociale

le SIRH comprend trois domaines fonctionnels à savoir :

 un socle administratif, d’un volet destiné à traiter les processus de la gestion des RH et
un module pour mettre à la disposition des élus du personnel,
 la base des données économiques et sociales, produire le bilan social, élaborer les
reportings,
 les statistiques RH et les tableaux de bord de pilotage RH.
Ceci est illustré dans la figure ci-dessous

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Outils nécessaires au Contrôle de Gestion Sociale

https://www.youtube.com/watch?v=Me9aKf91de4

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Outils nécessaires au Contrôle de Gestion Sociale

2- Le tableau de bord social

« Est un outil de gestion qui réunit cycliquement un ensemble d’indicateurs mesurés,
choisis comme étant les principaux leviers de la performance RH ». (Taieb, 2016, p.
194).
Il doit être synthétique, et simple à utiliser.
C’est un outil d’aide à la décision, il permet par extrapolation de réaliser des
prévisions à court et moyen terme, pour assurer l’atteinte d’un objectif fixé
préalablement.
Pour cela il convient de déterminer une norme attendue pour chaque indicateur du
tableau et mesurer son taux d’évolution.

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Outils nécessaires au Contrôle de Gestion Sociale

Le tableau de bord social est un outil vivant qui s’adapte au contexte de l’entreprise, il est
composé des trois types d’indicateurs à savoir les indicateurs de moyens, les indicateurs de
résultats et les indicateurs de productivité des salariés.
Toutefois, les indicateurs de résultats prennent la dénomination d’indicateurs de résultats
intermédiaires, tandis que les indicateurs de productivité des salariés sont appelés indicateurs de
résultats finaux.

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Outils nécessaires au Contrôle de Gestion Sociale

Ci-dessous un modèle de tableaux de bord sociaux :

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Outils nécessaires au Contrôle de Gestion Sociale

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Outils nécessaires au Contrôle de Gestion Sociale
3. Les indicateurs du contrôle de gestion sociale
Les indicateurs de performance RH suivent une logique structurelle. Plus amplement, nous trouvons en
premier lieu les ratios de productivité de la DRH ensuite les ratios de « moyens » qui sont composé des
indicateurs de recrutement, de la rémunération et de la formation.

Ces derniers permettent de répondre au besoin d’ajuster les ressources aux besoins opérationnels en
nombre et en compétences.
Il est à noter que les indicateurs des relations sociales figurent au fur et à mesure pour témoigner du
degré de conflictualité/fluidité des opérations et pour permettre de mesurer le climat social.
Ensuite, il y’a les indicateurs de « résultat RH » qui sont principalement les ratios de l’absentéisme et de
turnover ainsi que les ratios de « productivité des salariés »

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Le schéma ci-dessous illustre la chaine de causalité des indicateurs calculés par le contrôleur de gestion
sociale. En effet, le dysfonctionnement en matière des pratiques RH sera largement démontré par les
indicateurs calculés au deuxième niveau.
De cela, afin de maîtriser le taux d’absentéisme ou celui de turnover il sera plutôt question de revoir les
pratiques RH. De cela « les indicateurs du deuxième niveau sont des signaux d’alerte qui pointent le
manque de performance des pratiques de la GRH, ou des manques provenant d’un management
défaillant ou d’un projet d’entreprise sans ambition

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Outils nécessaires au Contrôle de Gestion Sociale

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Outils nécessaires au Contrôle de Gestion Sociale

Les ratios de moyens sont :

 Les ratios de structure (flexibilité des effectifs et le taux d’encadrement)
 Les ratios d’intégration (recrutement et déperdition d’encadrement)
 Les ratios de rémunération (taux de redistribution, rémunération moyenne, part
variable)
 Les ratios de formation et de GPEC (taux de salariés, formés par âge, sexe, CSP et
établissement)

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Les ratios de résultat : mesurent les effets des pratiques RH. On distingue entre :
 Les ratios d’attractivité de l’entreprise (taux d’attractivité, fidélisation des jeunes
talents, ..) qui mesurent sa notoriété sur le plan national ou sectoriel.
 Les ratios de mouvement de la main-d’œuvre (turnover, effet noria) qui mesurent
les départs et leurs conséquences directes sur la masse salariale
 Les ratios de l’absentéisme (taux d’absentéisme global, taux des toujours
présents, AT, maladie professionnelle, …) qui sont souvent le reflet d’un
dysfonctionnement dans l’entreprise, qu’il s’agisse de la maladie professionnelle ou
de l’accident de travail.

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Les ratios de productivité :
 Le rendement global de l’entreprise
 La productivité des salariés

- Toutefois, la question du choix des indicateurs et de la méthode de construction des tableaux de

bord sociaux demeure très importante pour un meilleur pilotage de la performance RH.
- De cela, il convient de répondre à certaines questions pertinentes avant de mettre en place un
tableau de bord social. Il s’agit principalement de savoir la destination du tableau de bord social,
l’objectif de création c’est-à-dire que veut-on améliorer ? Et qu’attendons-nous de ce tableau de bord
social ? (Communication interne/externe, visibilité, certification, amélioration de performance,
pilotage stratégique des Rh …).

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Outils nécessaires au Contrôle de Gestion Sociale
-

- Il existe deux méthodes pour construire un tableau de bord social, premièrement la

méthode française OVAR (objectif, variables d’action, responsabilités), et la méthode
américaine BSC (Balanced Scorecard/ tableau de bord prospectif).

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a- Les Indicateurs économiques et financiers : Les indicateurs économiques et financiers permettent de

mesurer la contribution économique des ressources humaines ou de la fonction RH.

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b- Les indicateurs de structures :

Ces indicateurs permettent notamment de caractériser la structure des effectifs et de l'organisation. Il y a
les indicateurs suivants :

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c- Les indicateurs recrutement :
Pour réussir le processus de recrutement, la GRH est soumise à des exigences en termes de qualité, de délais et de
respect des contraintes budgétaires. Elle doit améliorer significativement le taux de réussite d’embauche et
d’intégration d’un candidat externe grâce à la valeur qualitative du recrutement et du fort engagement constaté.

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b- Les indicateurs ‘’formation’’ :

Parce qu’elle développe le capital humain, la gestion de la formation est transverse à l'organisation et crée de la
valeur sur chaque processus et chaque métier. En plus des tâches habituelles, définition des besoins en formation,
définition de la politique de formation, établissement de référentiels et mise en place des actions de formation, la
GRH doit également évaluer la performance de ces formations afin d’en préciser le retour sur investissement .

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Les indicateurs ‘’rémunération’’ :
Les rémunérations doivent être contrôlées de près car un dérapage peut être préjudiciable à la pérennité de
l’entreprise. Dans ce cadre il faut maintenir une équité interne, proposer des rémunérations en phase avec le marché de
l’emploi et disposer de certains ratios financiers dans de saines limites.

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d- Les indicateurs de climat :

Le climat social peut être apprécié à partir de plusieurs indicateurs : - Le turnover est un indicateur important pour les ressources
humaines et en psychologie du travail. Il donne une indication synthétique de l'ampleur des mouvements de personnels dans
une entreprise, ainsi que des coûts associés au départ et à l'arrivée de ces personnels.

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Indicateurs d’absentéisme :
L’absentéisme au travail est un problème récurrent en entreprise et qui est souvent à l’origine d’une désorganisation.
L’absence du salarié implique également des frais de remplacement souvent onéreux.

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Tableau 1 : Comparaison entre la méthode OVAR et la méthode BSC

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 Le repoting : instrument de contrôle à posteriori destiné à informer la hiérarchie de la performance de chaque
responsable des unités de gestion. Les indicateurs sont essentiellement financiers.

Le contrôle de gestion sociale stratégique « permet à la direction d’appréhender la nature des hypothèses
conditionnant, de manière déterminante pour le long terme, les activités et les structures de l’entreprises
jugées les plus aptes à lui permettre de réaliser ses finalités »

Le contrôle de gestion sociale opérationnel, il est considéré comme « système qui incite chaque
responsable à gérer les facteurs clés du succès dans le sens requis par la stratégie, qui lui permet de
comparer le déroulement de son action aux objectifs du plan à court terme et d’identifier la cause des
divergences éventuelles afin d’en déduire la nature des mesures à mettre en œuvre. »

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Outils nécessaires au Contrôle de Gestion Sociale

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 Chapitre 2 : Construire un
tableau de bord RH efficace
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 LES KPI : DÉFINITION / UTILITÉ

Pour l’aide à la décision dans les organisations

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 ENJEUX DES INDICATEURS DE PERFORMANCE

Evaluation

Diagnostic

Communication

Information

Motivation

Progrès continu

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 DÉFINITION / ENJEUX

Orienter les actions RH pour accomplir la stratégie de l’entreprise

Piloter l’activité et suivre l’évolution des équipes internes de

manière efficace.

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 DÉFINITION GÉNÉRALE

« Un indicateur est une information ou un ensemble d'informations

contribuant à l’appréciation d'une situation par le décideur »

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 DÉFINITION SPÉCIFIQUE
Un indicateur de performance KPI est une mesure ou un ensemble de
mesures orientées sur un aspect critique de la performance globale de
l'organisation.

Un indicateur de performance ne laisse jamais le décideur indifférent.

Source : Les nouveaux tableaux de bord des managers Editions

d'Organisation

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 1) ORIENTÉ, MESURE L' AVANCEMENT SELON
L' OBJECTIF
L'indicateur mesure l'objectif à suivre. Ce propos semble évident
et il l'est.
Pourtant dans la "vraie vie" de l'entreprise, on trouve parfois des
tableaux de bord composés d'indicateurs qui n'ont strictement
rien à voir avec les objectifs de performance du moment.

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 2) CONSTRUCTIBLE

Il n'est pas trop difficile à réaliser et son calcul est

relativement simple.

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 3 ) RAFRAICHI À TEMPS

Toujours rafraîchi à temps, c'est-à-dire qu'au moment de

son utilisation, les données sont à jour.

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 4 ) COÛT ACCEPTABLE

Il s'agit de ne pas exploser l'enveloppe budgétaire pour

aller chercher des informations dont on peut se passer.

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 5) FIABLE
Là aussi, le propos semble évident. Pourtant, toujours dans
la "vraie vie" de l'entreprise, il arrive que le décideur doute
de la fiabilité des données ayant servi à construire
l'indicateur. Bien évidemment, il ne l'utilisera pas.

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 6) DÉCISIF IMPLIQUE L’ACTION
On ne se contente pas d'un simple "constat" qui n'induit
aucune idée d'action. Un indicateur est une aide à la prise
de décision.

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 ET 3 RÈGLES…
ETAPE 1 : IDENTIFIEZ LE BESOIN AUXQUELS ILS
RÉPONDENT

Exemple : J’ai besoin d’analyser mes recrutements sur toute l’année.

•Mes recrutements ont-elles augmenté à période donnée ?
•Est-ce que je veux comparer cet indicateur aux recrutements de l’année
dernière sur la même période ?

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 3 RÈGLES

ETAPE 2 : LES INDICATEURS DOIVENT ÊTRE ALIGNÉS

AVEC LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE ET SES
OBJECTIFS

Exemple : Si vous voulez augmenter vos performances RH au prochain

trimestre, les indicateurs choisis doivent vous aider à identifier les
facteurs de succès de votre stratégie.

© Siham LOTFI 30
 3 RÈGLES

ETAPE 3 : LES INDICATEURS DOIVENT VOUS FOURNIR DES

PLANS D’ACTION.

Un indicateur qui n’est pas actionnable se révèlera inutile.

Exemple : Les indicateurs choisis vous permettront d’identifier

immédiatement quelle action prendre. Vos ventes ont augmenté de 20%.
Vos données vous permettront de savoir pourquoi : les indicateurs choisis
révèleront des actions à continuer (ou à arrêter) pour accentuer la hausse
des ventes.

© Siham LOTFI 31
 QUELQUES KPI DE PERFORMANCE
L’efficacité est la relation
entre les résultats obtenus et
. les résultats attendus :
l’efficacité est à son
maximum lorsque tous les
résultats attendus sont
atteints.

L’efficience est la relation

entre les résultats obtenus et
les ressources utilisées :
l’efficience sera considérée
comme excellente si les
résultats sont atteints en
utilisant le moins de

© Siham LOTFI 32
 QUELQUES KPI DE PERFORMANCE
ressources possible.

© Siham LOTFI 33
 QUELQUES KPI DE PERFORMANCE

Indicateurs de productivité : relation entre les résultats produits et les

ressources utilisées pour la production. Exemple : un travailleur peut
installer 20 m2 de plancher en une heure. Un autre, ne peut installer que 17
m2 de plancher en une heure. Ce second est donc moins productif que le
premier.

Indicateurs de qualité : relation entre le total produit et la production

pouvant faire l’objet d’un usage c’est à dire celle sans défaut ou non-
conformité. Exemple : sur 1000 pièces produites au total 980 peuvent faire
l’objet d’un usage (98% de qualité).

33
© Siham LOTFI
 QUELQUES KPI DE PERFORMANCE
Indicateurs de profitabilité :
Pourcentage entre le bénéfice
et le total des ventes. Indicateurs de rentabilité :
Exemple : dans une entreprise Pourcentage entre le bénéfice et
200 000,00 dhs de biens ont l’investissement réalisés dans
été vendus pour un bénéfice l’entreprise. Exemple : l’entreprise
de 20 000,00 dhs. La citée précédemment a investi 500
profitabilité est de 10%. 000 dhs pour la production des
biens avec un bénéfice de 20 000
dhs. La rentabilité est dans cas de
4 %.

© Majda RKAINA 34
 QUELQUES KPI RH

Taux d’ancienneté dans l’organisation :

Nombre de personne ayant moins de 5 ans dans la structure/

Effectif moyen

© Majda RKAINA 35
 QUELQUES KPI RH

Turn-Over :

Nombre d’entrées + sorties/Nombre de salariés

© Siham LOTFI 36
 QUELQUES KPI RH

Taux de formation :

Montant des formations/ Masse salariale

Nombre d’actions de formation/Nombre de salariés

Nombre de jours de formation/ Nombre de salariés

Les taux de formation peuvent être déclinés par population ou par catégorie professionnelle.

© Siham LOTFI 37
 INDICATEURS DE SUIVI / INDICATEURS
CLIGNOTANTS
Indicateurs de suivi RH Indicateurs clignotants

Taux d’encadrement Taux de cdd Taux d’absentéisme Taux de départ

Taux de formation Taux d’échec de recrutement Taux d’arrêt
Taux de travail handicapé de travail

Annuel ou trimestriel Trimestriel ou mensuel

Indicateurs de suivi Indicateurs de prise

social ou de bilan de décision

© Siham LOTFI 38
 2 REMARQUES …
Un indicateur unique suffit rarement à lui seul pour bien apprécier la performance
et prendre les décisions qui s’imposent. Un indicateur de performance ne mesure
qu’un seul aspect de la performance. Il faut d’ailleurs se méfier des indicateurs trop
globalisés dits synthétiques.

L'information portée par un indicateur doit impérativement

être corroborée avec un autre indicateur qui contrebalance
l'information du premier.

Par exemple, il serait assez facile d'accélérer le déroulement d'un projet

tout en laissant s'envoler les coûts. En revanche, si un indicateur de coût
contrebalance celui de durée, l'exercice est un poil plus délicat.
C'est un exemple trivial, mais l'importance d'équilibrer les indicateurs est
essentiel pour un pilotage pleinement assumé.

© Siham LOTFI 39
 2 REMARQUES …

Bien des concepteurs peu avertis abusent du benchmarking et se satisfont

des indicateurs utilisés par la concurrence sans tenir compte de la stratégie
suivie et des besoins de terrain. C'est une erreur très courante qui conduit à
un échec assuré.

La phase de choix des indicateurs est directement issue de la

phase de choix des objectifs.

© Siham LOTFI 40
 GRANDES FAMILLES D’ INDICATEURS RH

Parmi tous les indicateurs RH existants, il est possible de

les regrouper en 5 familles :

•Les indicateurs sociodémographiques.

•Les indicateurs RH prévisionnels.
•Les indicateurs de performance RH.
•Les indicateurs RH liés au recrutement.
•Les indicateurs RH liés à la formation.

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 QU’ EST CE QU’ UN TABLEAU DE BORD
?
Un tableau de bord est avant tout un instrument d'aide à la décision.

Il mesure la performance afin de mieux évaluer le chemin parcouru et le

chemin restant à parcourir pour accéder aux objectifs de performance.

Il présente les éléments d'appréciation pour juger de la situation sous

l'éclairage des objectifs de performance. Doit-on continuer ainsi ? Faut-il
renforcer les actions ou plus radicalement infléchir la démarche ?

Il contribue ainsi à réduire l'incertitude et offre une meilleure appréciation

des risques inhérents à toutes prises de décision.

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 AUTREMENT DIT …

Un tableau de bord RH est un outil de mesure composé

d’indicateurs de performance.
Il permet de gérer de manière synthétique cet ensemble
d’indicateurs définis selon la taille, le secteur et la stratégie de
l’entreprise.
Ils rendent compte des objectifs visés, de l’état de santé de
l’entreprise et de sa performance d’un point de vue RH.

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 UTILITÉ

Ḻcs tablca"x dc boíd RH ro⭲t a"jo"íd’k"i paític dcs o"tils

i⭲dispc⭲sablcs dc la gcstio⭲ dcs RH.

Ils pcímcttc⭲t dc :is"aliscí, d’a⭲alQscí ct dc pilotcí

l’acti:ité po"í impactcí dc ma⭲ièíc positi:c l’c⭲tícpíisc to"t
c⭲ s’ass"ía⭲t d" bo⭲ ro⭲ctio⭲⭲cmc⭲t dc scs
dirréíc⭲ts dépaítcmc⭲ts.

Ils pcímcttc⭲t a"ssi d’a"tomatiscí la gcstio⭲ dcs do⭲⭲écs ct

dc sc co⭲cc⭲tící s"í l’a⭲alQsc ct la pí isc dc décisio⭲.

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 OBJECTIFS ET ENJEUX

• Principalement gagner en efficacité lors des prises de

décisions et de communication,

• Dresser un état des lieux des mesures RH en place

• Evaluer les processus RH et de mesurer la contribution de

la stratégie RH à l’atteinte des objectifs globaux de
l’entreprise.
.

Il ne doit pas être figé dans le temps

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 PRINCIPE DU TABLEAU DE BORD

Doit être lu d’un seul coup d’œil : donc tenir sur

une page

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 CRÉER UN TABLEAU DE BORD MOBILE

On dispose maintenant de tous les éléments pour structurer le

tableau de bord afin qu'il soit un bon passeur de sens et une aide à la
décision, encore faut-il respecter les quelques règles ergonomiques
spécifiques à cet instrument essentiel pour le manager et les équipes
autonomes.

© Siham LOTFI 47
 AUDIT

Au fil du temps, l'entreprise évolue, la connaissance s'affine, et aussi

les perspectives stratégiques peuvent changer. Périodiquement, il
sera plus qu'utile de vérifier la pertinence de l'outil afin de s'assurer
1) de sa parfaite adéquation avec les objectifs poursuivis,
2) qu'il est bien en phase avec les actions lancées et
3) qu'il est correctement utilisé.

Cette ultime phase n'est que rarement jugée à sa juste valeur. Elle est pourtant d'une
importance primordiale. Le système ne fonctionne que si et seulement si les décideurs, le
tableau de bord et le contexte à piloter sont parfaitement en phase

© Siham LOTFI 48
 Chapitre 2 : Le bilan social
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 DÉFINITION

« Le bilan social est un document regroupant l'ensemble des données chiffrées

concernant la situation sociale sur les trois dernières années d'une entreprise.

Les entreprises de plus de 300 salariés doivent établir un bilan social chaque année.
»

Obligatoire depuis 1977 en France et 2014 en Maroc

Recommandé à partir de 50 salariés au Maroc

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 CONTENU DU BILAN SOCIAL
De nombreuses données sont analysées pour l'établissement du bilan social :

• L'emploi,
• Les rémunérations,
• Les conditions d'hygiène et de sécurité,
• Les conditions de travail,
• La formation,
• Les relations professionnelles
• et les autres conditions de vie relevant de l'entreprise( transport,
restauration, logement….

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 WHY ? OBJECTIF ?
Le but du bilan social est d'apprécier la situation sociale de
l'entreprise.

Ce document contributif est largement utilisé par les

partenaires sociaux.
A partir de données concrètes et chiffrées, le bilan social
constitue un véritable instrument pour analyser les conditions
sociales des salariés au sein de leur entreprise et d'avoir une
vue d'ensemble sur les modifications qui se sont produites lors
des trois années écoulées.

Il permet également de dégager des pistes d'amélioration et

de définir les actions à mener dans l'avenir.

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 FONCTIONNEMENT LEGAL

Tout salarié peut accéder gratuitement au bilan social de son entreprise s'il en fait la demande.

Hormis le comité d'entreprise, les délégués syndicaux doivent être mis au courant du projet de bilan
social. Et mettent à leur tour au courant les salariés.

Dans le cadre de sociétés par actions, les actionnaires reçoivent le bilan social en vigueur ainsi que
l'avis rendu par le comité d'entreprise.

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 LES INCONTOURNABLES
Emploi :

• Effectif des salariés par mois et par type de contrat (CDD, CDI, Apprenti,..), par tranche d’âge
et par sexe.

• Nombre de salariés au statut cadre et non cadre par mois et par sexe

• Nombre de contrats de travail, de licenciements et de démissions établis par mois

PL

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 LES INCONTOURNABLES

Rémunération :

• Pourcentages d’augmentation par catégorie de salariés

• Nouvelles primes

• Avantages sociaux par catégorie de salariés

PL

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 LES INCONTOURNABLES

Santé et sécurité :

• Nombre d’accident du travail et de trajet

• Durée moyenne des absences pour accident du travail ou maladie

professionnelle

PL

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 LES INCONTOURNABLES

Conditions de travail :

• Durée moyenne du temps de travail et le nombre d’heures supplémentaires par catégorie de

salariés

• Nombre de salariés en horaires alternés ou en travail de nuit

• Détail de l’organisation du travail et des conditions physiques de travail

• Exposition aux facteurs de pénibilité par catégorie de salariés

PL

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 LES INCONTOURNABLES

Formation :

• Nombre d’heures de formation accordés par catégorie de salariés

• Nombre d’heures moyen à disposition sur les Comptes personnels de formation par catégorie de
salariés

PL

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 LES INCONTOURNABLES
Egalité professionnelle :

• Evolution du pourcentage d’hommes et de femmes dans les différentes catégories de salariés

• Evolution du nombre de salariés de nationalité étrangère dans l’effectif

• Evolution du nombre de stagiaires et de salariés handicapés dans l’effectif

PL

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 RÈGLES A RESPECTER POUR UN BILAN SOCIAL
RÉUSSIT
• Adapter la liste des indicateurs aux spécificités de votre secteur d’activité et de votre entreprise.

• Détailler pour chaque chapitre les actions menées au cours de la période pour améliorer ces
chiffres.

• Bien choisir les mots pour mettre en valeur les efforts fait pour améliorer les conditions de travail
et l’égalité

• Mettre le planning et budget des actions sociales

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 PROCÉDURES LEGALES
• Le comité économique et social doit donner son avis sur le bilan social dans les
4 mois qui suivent la fin de l’année concernée par le rapport. Soit avant le 30
avril de chaque année. Maroc 6 mois ?

• La direction doit remettre le projet de bilan social à la représentation des

salariés (CE et délégués du personnel) au moins 15 jours avant la tenue de la
réunion du CSE.

• Le bilan social et le procès-verbal de la réunion du CSE sont remis à l’inspection

du travail dans les 15 jours suivant la réunion. Ils sont aussi diffusés aux
actionnaires.

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 Le climat ou enquête social :

Afin de recueillir les perceptions, les besoins et les attentes des collaborateurs,
relatifs à chaque domaine explorés.

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