Relever les défis de la gestion des ressources humaines

Chapitre 12 – Questions de révision – Solutionnaire

1. Pourquoi est-il important d’évaluer la gestion des ressources humaines ?

Il est important d’évaluer la GRH pour diverses raisons :

• L’évaluation de la GRH se justifie par la volonté d’optimiser les investissements effectués en RH et de

se présenter comme un employeur de choix.
• L’évaluation permet de démontrer la valeur ajoutée de la fonction « ressources humaines » quant à
l’efficacité organisationnelle. L’obtention de labels, de prix, de certifications RH envoie des signaux
sur la qualité de la GRH et la marque employeur.
• Pour les employés, cette évaluation permet de s’exprimer sur les pratiques de GRH et de les faire
évoluer.
• Pour la société en général, évaluer la GRH permet de montrer les efforts pour sauvegarder les emplois
et participer au développement économique de manière harmonieuse.

2. Comment la GRH peut-elle participer au succès de l’organisation ? Expliquez le processus en utilisant

le modèle de l’escalier de Le Louarn et Wils.

La GRH participe au succès de l’organisation en agissant sur les attitudes et comportements des employés.
Ces attitudes et comportements affectent les résultats RH tels que le roulement, ou l’absentéisme, mais
aussi les résultats organisationnels tels que le chiffre d’affaires. Le modèle de l’escalier de Le Louarn et
Wils décrit bien l’escalade partant des pratiques RH pour aller vers la pérennité de l’organisation, en
passant par les résultats RH et les résultats organisationnels.

3. Qu’est-ce qu’un sondage éclair ?

Les « pulse survey » ou « sondages éclairs » consistent à envoyer aux employés un courriel (soit
occasionnellement, soit régulièrement) qui permet de recevoir une rétroaction pour améliorer la GRH.
Ainsi, il est possible d’avoir le pouls de l’organisation en temps réel et d’offrir une rétroaction rapide de
façon quantifiable. Il est en effet possible avec cet outil de fournir un feedback personnalisé immédiat à
l’employé qui fait un commentaire.

4. Qu’entend-on par analytique RH? À quoi cela sert-il ?

L’analytique RH est un « processus d’élaboration, de modélisation et d’analyse d’indicateurs en vue

d’optimiser les décisions en matière de gestion des ressources humaines ». Le principe est simple : les
ressources humaines disposent de données sur les salariés suffisamment grandes pour, grâce à l’usage de
méthodes statistiques corrélationnelles (on établit des corrélations entre les données RH), établir des liens

Relever les défis de la gestion des ressources humaines

Chapitre 12 – Questions de révision – Solutionnaire Reproduction interdite © TC Média Livres Inc. 1
de cause à effet entre elles. Il ne s’agit donc pas seulement de décrire, mais aussi d’expliquer et de mieux
comprendre les phénomènes associés aux ressources humaines.

5. Qu’est-ce qu’un indicateur de GRH ? Citez quelques exemples d’indicateurs et montrez leur utilité.

Les indicateurs de GRH regroupent un ensemble de ratios sur les pratiques de GRH (indicateurs sur les
activités de recrutement, de rémunération, de formation, de gestion des carrières, etc.) et sur les résultats
en matière de GRH, deux d’entre eux étant particulièrement suivis : le taux de roulement et le taux
d’absentéisme. Les indicateurs permettent d’observer l’évolution des attitudes et des comportements
des employés au fil du temps. Par exemple, on peut suivre l’évolution du roulement tous les six mois et
découvrir si la rétention des employés s’améliore ou se détériore avec le temps.

6. Que contiennent les tableaux de bord organisationnels ? Expliquez comment ces tableaux aident à
mesurer la valeur ajoutée du service des RH.

Les tableaux de bord organisationnels (balanced scorecards) incluent des indicateurs des différentes
fonctions de l’entreprise, dont la fonction RH. En conséquence, ces tableaux intègrent des indicateurs de
GRH qui sont en lien avec les objectifs d’affaires de l’organisation tels que la qualité supérieure des
produits et des services, la loyauté et la satisfaction de la clientèle ou encore l’efficience et l’adaptabilité
des processus internes. Ils facilitent l’alignement des activités de GRH sur la stratégie organisationnelle.

7. Comment mesure-t-on l’absentéisme, et quelles sont les principales causes des absences en
entreprise ?

On mesure l’absentéisme par le ratio : nombre d’heures absentées/nombre d’heures théoriquement

travaillées.

Les principales causes des absences sont les suivantes:

• les conditions de travail (pénibilité, horaires décalés ou longs, bruit, froid, etc.);
• le contenu et le type d’emploi (charge de travail, nature des tâches : répétitives, physiques, mentales);
• le leadership (délégation, communication) et les conditions de supervision;
• le manque de suivi et/ou la tolérance des absences.

8. Le roulement coûte cher à l’entreprise. Indiquez certains coûts qui sont rattachés au roulement.

Le départ d’un salarié peut coûter cher à l’entreprise à cause des frais de recrutement, de formation, de
socialisation et d’apprentissage occasionnés pour qu’un employé soit efficace à 100%. La figure 12.5 du
chapitre classe ces coûts autour de trois thèmes :

Relever les défis de la gestion des ressources humaines

Chapitre 12 – Questions de révision – Solutionnaire Reproduction interdite © TC Média Livres Inc. 2
• les coûts de dotation : la recherche de candidats, les entrevues de sélection, les tests de sélection, les
examens médicaux et autres tests ;
• les coûts de formation : la formation, l’intégration, l’apprentissage, les coûts d’administration ;
• les coûts de séparation : l’entrevue de départ, les coûts d’administration, l’indemnité de départ.

9. Citez des exemples de ratios permettant de mesurer les coûts et les bénéfices des ressources
humaines.

• Le chiffre d’affaires par personne

• Le profit avant impôts par personne
• La part de la masse salariale dans la création de revenus
• Le rendement de l’investissement en capital humain

10. Qu’est-ce que le triple résultat ou triple bottom line ?

Le concept de triple bottom line ou, en français, « triple résultats » ou « triple bilan » propose d’évaluer la
performance boursière d’une organisation sous trois dimensions:

1. sociale : il s’agit d’évaluer les conséquences sociales de l’activité de l’entreprise pour l’ensemble de
ses parties prenantes (les Personnes) ;
2. environnementale : compatibilité entre l’activité de l’entreprise et le maintien des écosystèmes (la
Planète) ;
3. économique (les Profits).

La dimension sociale est celle qui permet de considérer les aspects sociaux et humains de l’organisation
dans l’évaluation boursière de l’entreprise. On calcule en général un indice social à partir d’un ensemble
de critères ou ratios RH tels que le nombre d’heures de formation par employé, ou la rétention des
employés.

Relever les défis de la gestion des ressources humaines

Chapitre 12 – Questions de révision – Solutionnaire Reproduction interdite © TC Média Livres Inc. 3