Quels sont les indicateurs RH pour

suivre la performance des ressources

humaines ?

Quels sont les principaux indicateurs RH : PME ou grandes entreprises, c’est une
question légitime que vous vous posez au moment de créer vos tableaux de bord,
pour piloter les différentes activités du département des ressources humaines.

Découvrez notre sélection de 40 indicateurs de performance RH utiles au

quotidien pour mesurer et suivre le recrutement, l’absentéisme, la formation, ou
encore pour prendre la température du climat social de votre entreprise.

Nous vous dévoilons également comment choisir et comment calculer les

indicateurs RH. C’est parti !

Qu’est-ce qu’un indicateur RH ?

Un indicateur RH permet de mesurer la performance des différentes actions et
processus des ressources humaines, et d’en révéler les blocages et les points forts.

Il est nécessaire de fixer ces indicateurs avant le lancement d’une campagne RH,
que ce soit une campagne de recrutement ou de formation, par exemple, car ils
vont aider à la prise de décision. Ils vont également permettre de suivre les actions
mises en place.

Un bon indicateur RH doit être :

 pertinent, il faut qu’il réponde à une vraie question ;

  simple et compréhensible,
 facile à obtenir.
L’ensemble des indicateurs de performance RH permet de refléter la gestion
du capital humain de l’entreprise, mais aussi de suivre les actions mises en place
et de mesurer leur efficacité.

Types d’indicateurs RH et objectifs

En suivant l’évolution d’un indicateur sur la durée, on peut constater l’atteinte ou
non de ses objectifs RH, et voir quels sont les axes à optimiser ou à améliorer.

Les indicateurs RH comprennent notamment :

 les indicateurs RH de recrutement,

 les indicateurs RH de formation, de développement des
compétences et de mobilité entre autres,
 les indicateurs RH d’absentéisme,
 les indicateurs RH de climat social, dont les indicateurs de
rémunération, etc.
Ils permettent :

 de mesurer la performance du département des ressources

humaines ;
 d’établir un état des lieux précis et en temps réel de la situation
de l’entreprise ;
 d’anticiper les écarts par rapport aux prévisions en suivant les
variations d’un indicateur ;
 d’adapter la stratégie RH au fur et à mesure ;
 de comparer les données avec le marché, la concurrence ;
  de communiquer des données fiables et chiffrées, en interne ou
en externe (rapports) ;
 de faire rayonner la marque employeur.

Indicateurs RH : recrutement
Pour tout département RH, le recrutement est stratégique. Le capital humain
étant l’une des ressources les plus précieuses pour une entreprise, une erreur de
recrutement peut avoir des conséquences sur l’ambiance au sein des équipes et
donc, par ricochet, sur la performance voire le chiffre d’affaires d’une société.

Pour que les coûts de recrutement se transforment en investissement rentable pour

l’entreprise, utiliser des indicateurs permet de mieux maîtriser ses différentes
composantes.

🎯 Voici les 10 principaux indicateurs RH pour piloter le recrutement :

 le nombre de recrutements, par responsable ou par service :

il permet de mesurer leur productivité, par mois, par trimestre
ou par année ;

 le nombre d’entretiens menés :

il a le même objectif, en plus de démontrer l’effort de
présélection des candidatures ;

 le nombre de candidatures reçues par poste à pourvoir :

permettant d’évaluer l’attractivité de l’annonce et de l’entreprise,
en fonction de la rémunération proposée mais aussi de la
qualité de la communication RH ;

 le nombre de candidatures par canal de recrutement (job

board, site carrière, etc.) :
 qui indique l’efficacité d’un canal plus qu’un autre, en fonction
des postes ;

 la durée moyenne d’une campagne de recrutement :

métrique qui démontre une fois de plus l’efficacité des
recruteurs pour pourvoir des postes rapidement, à moindres
coûts ;

 le coût moyen du recrutement, qui se calcule ainsi :

▶️(somme des dépenses externes + somme des dépenses
internes) / nombre total de recrutements ;

 l’indice de qualité d’embauche :

un indicateur complexe qui prend à la fois en compte la
stabilité, la performance et la satisfaction en combinant le taux
de rétention des recrues, leurs performances à court terme, la
satisfaction du manager et de la recrue elle-même, notamment au
niveau de l’onboarding ;

 la répartition des recrutements par type de contrat :

▶️nombre de CDI/recrutements totaux ; nombre de
CDD/recrutements totaux, etc. ;

 le taux de turnover (taux de rotation du personnel) :

il se calcule en fonction du nombre de départs et d’arrivées dans
l’année, sur l’effectif total, et témoigne de la volatilité des
recrues. Voici la formule :
▶️[(départs en année N + arrivées en N)/2] / effectif au 01/01
année N) X 100 ;

 le taux d’acceptation des propositions d’embauche :

il s’agit du pourcentage des offres acceptées par les candidats
 sélectionnés.
Cet indicateur révèle la compétitivité de votre entreprise en
matière de proposition de valeur, dont la rémunération et les
avantages sociaux.
▶️nombre d’offres acceptées/nombre d’offres) x 100
▷ Exemple d’outil : softgarden est un logiciel RH dédié à la gestion des
candidatures, au développement de la marque employeur, mais aussi à
l’amélioration de vos campagnes de recrutement. L’éditeur a ainsi développé pour
les managers un outil de suivi des KPI pour détecter les meilleurs canaux de
diffusion, les points forts et les points bloquants. Ils analysent ainsi l’ensemble de
leur processus de recrutement pour optimiser les temps de réponse et les
processus internes.

Indicateurs RH : absentéisme
Chaque année, la société de conseil en performance RH Ayming réalise un
baromètre de l’absentéisme et de l’engagement au travail.

On constate qu’il augmente dans les entreprises. Or, dans un contexte

particulièrement concurrentiel, le coût de l’absentéisme peut mettre en péril
la compétitivité d’une entreprise.

C’est donc quelque chose qu’il faut surveiller de près, afin de pouvoir en
comprendre les causes, et de mettre en place des actions favorisant l’engagement
des collaborateurs.

🎯 Voici les 10 indicateurs RH principaux pour suivre l’absentéisme :

 l’absentéisme moyen :
cette métrique prouve l’ampleur du phénomène et permet de
faire une comparaison avec la période antérieure, tout comme les
 indicateurs suivants,
▶️nombre de jours d’absence sur une période/effectif total,

 le taux d’absentéisme :
▶️(nombre de jours d’absence/nombre de jours ouvrables) x
100 ;

 la répartition par motif d’absence comme la maladie, la garde

d’enfants, la grève, les accidents du travail, etc. :
donnée qui permet de comprendre s’il y a des mesures de
sécurité et de sensibilisation à mettre en place par exemple ;

 la durée moyenne des absences :

qui donne une idée de la gravité des absences et de leur impact
potentiel sur l’entreprise en matière de production, de
remplacements, etc. ;

 l’absentéisme par type de contrat, ou de poste :

qui indique une certaine pénibilité du travail, ou un manque
d’implication selon le contrat ;

 l’absentéisme par département :

qui peut révéler un problème de pénibilité, mais aussi de
management ;

 l’âge moyen des salariés absents ;

 le coût direct de l’absentéisme :

▶️nombre d’heures d’absences x salaire moyen ;

 le coût indirect de l’absentéisme :

▶️sommes dépensées dans le recrutement de remplaçants
temporaires + coûts d’improductivité (manque à gagner) + coûts
 de gestion (des bulletins de paie plus complexes, etc.).
Selon Malakoff Médéric, les coûts indirects sont de 2 à 4 fois
plus élevés que les coûts directs.

 le coût du présentéisme, tout aussi dommageable sinon pire

(Midori consulting l’estime de 1,4 à 2 fois plus élevé que le taux
d’absentéisme) :
vos employés démotivés, qui font acte de présence, vous coûtent
très cher.
▶️Le coût peut être estimé à partir de la génération de valeur
moyenne par employé selon votre secteur (nombre de clients
dans le commerce, ou CA, ou nombre de visites pour le web) et
sa comparaison d’une année sur l’autre. La difficulté est de
prendre en compte les facteurs externes qui ne dépendent pas de
vos employés.
▷ Exemple d’outil : Avec QuickMS, vous avez accès à plus de 800 indicateurs
RH calculés automatiquement à partir de la DSN. Cet outil de reporting
RH complet vous permet de piloter l’absentéisme, les effectifs, ou encore la
formation, grâce à des tableaux de bord personnalisables selon vos besoins. Avec
de nombreuses possibilités de filtres et de croisements de données, vous pouvez
aller très finement dans l’analyse et prendre les meilleures décisions.

Indicateurs RH : formation et développement des

compétences
La gestion des talents (ou talent management) fait partie des axes importants de
développement d’une entreprise.

Aussi, certains KPI permettent de montrer comment l’entreprise favorise la

promotion interne et investit en formation pour développer les compétences.
🎯 Voici les 10 indicateurs RH principaux pour mesurer la formation et la
gestion des compétences :

 le nombre de plans de développement des compétences mis

en place chaque année :
indiquant l’implication et la productivité des équipes RH dans ce
domaine ;

 le nombre de formations proposées :

qui démontre une volonté d’investir dans le capital humain ;

 le taux d’acceptation des formations :

qui indique la volonté des collaborateurs de se former pour
mieux travailler,
▶️nombre de formations proposées/formations effectuées ;

 le taux de salarié·es ayant suivi au moins une formation sur

l’année :
▶️nombre de collaborateurs formés sur l’année/effectif total ;

 le taux d’accès à la formation :

▶️collaborateurs formés/effectif total ;

 le temps de formation par salarié :

▶️nombre d’heures de formation/effectif total ;

 le coût de formation par salarié :

▶️sommes dépensées en formation/effectif formé total ;

 le taux de réussite aux formations :

qui peut donner une indication sur la qualité d’un formateur ou
le besoin d’en changer par exemple ;
▶️nombre de formations réussies/nombre de formations reçues ;
  le taux de recrutement en interne :
la mobilité interne impliquant des coûts en formation, mais des
économies en recrutement,
▶️nombre de salariés promus à un poste à pourvoir/nombre de
postes à pourvoir ;

 le taux moyen de connexion à la plateforme e-learning :

pour les entreprises proposant des COOC par exemple, pour
connaître l’implication des collaborateurs dans cette prestation
de formation.

Indicateurs RH : climat social

Comment mesurer la qualité du climat social ? Bien que ce soit quelque chose de
difficilement quantifiable, il est tout de même possible, grâce à quelques données et
plusieurs indices, de dessiner les contours de climat social de son entreprise.

Pour le mesurer, il est important de l’évaluer au regard de la perception que les

collaborateurs·trices en ont.

🎯 Voici les 10 indicateurs RH principaux pour mesurer le climat social :

 le taux d’absentéisme mais aussi le taux de présentéisme :

mentionnés plus haut, attestant d’une démotivation certaine des
salariés ;

 le taux de turnover :
prouvant également une fuite des talents et un problème de
management ou de rémunération ;

 la stabilité sur une période :

▶️nombre de présents/effectif total ;
 la rémunération moyenne :
pour suivre l’évolution d’une année sur l’autre et sa cohérence
avec les offres du marché,
▶️masse salariale/effectif moyen ;

 le taux d’augmentation des salaires :

sur le même principe ;

 le nombre d’incivilités :
par exemple les vols de matériel reportés ;

 le nombre de jours de grève :

indicateur clé des conflits sociaux ;

 l’ancienneté moyenne :
qui donne une bonne idée de la rétention des talents,
▶️total des mois d’ancienneté/effectif total ;

 le taux de promotion :
témoignant de l’engagement des salariés et de la satisfaction de
la direction,
▶️(nombre de promotions/effectif total) x 100 ;

 l’employee net promoteur score (eNPS) :

indicateur utilisé pour mesurer la satisfaction des
collaborateurs et leur niveau d’engagement.

Méthode : via un questionnaire anonyme, vos employés notent

la probabilité qu’ils recommandent votre entreprise à leur
entourage sur une échelle de 0 à 10.
La qualité du leadership et du management sont des questions
souvent abordées, ainsi que les perspectives d’évolution de
 carrière, la qualité des missions confiées, etc.
Analyse des résultats :
– de 0 à 4 : collaborateurs détracteurs de votre marque
employeur ;
– de 5 à 8 : collaborateurs passifs ;
– de 9 à 10 : collaborateurs promoteurs.

▶️eNPS = % de promoteurs — % de détracteurs

Exemple d’outil : Bamboo HR centralise toutes vos données RH automatiquement,
en le connectant à vos autres logiciels et applications à l’aide d’une API. Le logiciel
permet de générer des rapports rapidement, et de les personnaliser avec de
nombreux critères. Il offre même un module pour mesurer l’employee NPS,
permettant d’en apprendre plus sur la satisfaction des collaborateurs·trices, et de
connaître les axes d’amélioration sur lesquels travailler.

Indicateurs de performance RH : PDF à télécharger

Dans ce document à télécharger, vous trouverez les principaux indicateurs RH,
un exemple d’analyse et une présentation tableau de bord :

Comment choisir ses indicateurs RH et les

interpréter ?
1 — Choisir un nombre limité d’indicateurs RH
On sait qu’il peut être tentant d’utiliser la foule d’indicateurs à votre disposition,
pour mesurer et suivre de nombreux d’éléments.

Mais attention, le risque d’y passer beaucoup de temps pour peu d’impact est
grand. La règle, c’est 10 indicateurs maximum !
Il est indispensable de bien réfléchir en amont à ce qu’on souhaite mesurer, et
surtout pourquoi on veut le mesurer.

Le choix des indicateurs de performance RH doit se faire selon des objectifs

bien précis. Par exemple, augmenter la satisfaction des collaborateurs·trices,
réduire l’absentéisme ou améliorer la rétention des talents.

2 — Contextualiser les indicateurs RH

L’autre point qui nous semble important à aborder est celui de la contextualisation
des indicateurs. Ces derniers ont pour mission de faire une analyse et d’en tirer des
conclusions, puis un plan d’action. Attention donc à ne pas interpréter de manière
biaisée vos indicateurs.

Aussi, n’hésitez pas à aller un peu plus loin dans une analyse en combinant
plusieurs données. Par exemple, ne considérez pas systématiquement une dépense
comme une charge, mais regardez ce qu’elle a permis d’améliorer par exemple.

Pour cela, compilez vos indicateurs dans un tableau de bord RH. Véritable outil
décisionnel et directionnel, celui-ci permet d’avoir une vue d’ensemble sur les
actions RH et les objectifs atteints.

3 — Utiliser un logiciel pour un suivi plus efficace

Le meilleur moyen de gérer rapidement et facilement le calcul des indicateurs
RH est de le faire de manière automatisée avec un logiciel d’analyse des données
RH ou un logiciel RH intégrant le suivi de KPI spécifiques (comme un logiciel de
recrutement).

Les avantages :

 un gain de temps considérable,

 la limitation du risque d’erreur des saisies,
  la sécurisation des données,
 plus besoin de saisir les informations.
Ces logiciels ont été spécialement conçus pour faciliter le pilotage des ressources
humaines en intégrant une business intelligence, qui fournit des outils d’aide à la
décision.

Quelques fonctionnalités clés de ces logiciels :

 le calcul automatique des indicateurs,

 la génération de rapports,
 la création de tableaux de bord.