KPI ADMINISTRATION DU PERSONNEL

1 Démographie

Effectif total
L’évolution de l’effectif est l’indicateur n°1 pour juger du dynamisme de votre entreprise.

Âge moyen
Vous aurez une bien meilleure visibilité en visualisant le nombre de collaborateurs par tranche
d’âges. Il vous permettra notamment d’anticiper les départs à la retraite.

Ratio Homme / Femme

Cet indicateur vous permet de surveiller la mixité Homme/Femme au sein de votre entreprise et de
conserver un équilibre. L’indicateur le plus important sur le sujet étant l’écart de rémunérations
entre Hommes et Femmes.

Ancienneté moyenne
C’est un indicateur primordial, que nous traiterons plus en détails dans notre article sur les KPI
d’engagement. Pour encore plus de précision, vous pouvez calculer l’ancienneté moyenne par
tranches d’âge. Ces données sont également présentes dans notre tableau de bord Administration
du Personnel.

2 Rémunération

Rémunération médiane brut

Il correspond au montant qui sépare votre effectif en deux moitiés : l’une gagne plus, l’autre gagne
moins. Cet indicateur a le mérite d’être plus neutre que la rémunération moyenne. Les très hauts
salaires ne viennent pas “flouter” le résultat.

Rémunération moyenne brut

= somme des rémunérations / effectif total

Écart de rémunération Homme / Femme

= (salaire moyen homme – salaire moyen femme) / salaire moyen homme

Coût global du personnel

= somme des salaires versés + sommes des charges

3 Absentéisme

Taux d’absentéisme
= nombre d’heures d’absence / nombre d’heures théoriques travaillées

Nombre de jours perdus par salarié

= nombre de jours d’absence / nombre de salariés

Cet indicateur permet de mieux se rendre compte du temps d’absence par salarié. Mais pour le
rendre encore plus intéressant, n’hésitez pas à le calculer en fonction des tranches d’âges, des
services… Vos actions n’en seront que mieux ciblées.
 KPI MARQUE EMPLOYEUR

1 Site carrière

Trafic entrant sur le site

Plus vous aurez de visiteurs uniques chaque mois sur votre site, plus vous aurez de candidatures
potentielles à vos offres.

Taux de rebond du site carrière

= nombre de visiteurs qui ne regardent qu’une seule page avant de quitter le site / tous les visiteurs

Un taux de rebond élevé est une mauvaise chose. Cela signifie qu’après avoir vu ce qu’il était venu
chercher, l’internaute quitte le site sans voir d’autres articles ou d’autres offres d’emploi.
💡 Comment le diminuer ? Essayez de lier vos articles entre eux, de mettre des liens internes dans vos
articles.

Nombre de candidatures spontanées

C’est le graal pour une entreprise. La preuve que votre marque employeur est forte, que votre
entreprise donne envie de la rejoindre. Autre avantage : les candidatures spontanées ne nécessitent
aucun investissement direct.

2 La réputation en ligne
Les postulants sont très sensibles aux avis des collaborateurs sur leur entreprise et sur leur
expérience de travail.

3 Les réseaux sociaux

Vos abonnés sur les réseaux sociaux sont autant de potentiels candidats.
💡 Comment les augmenter ? Pour que le nombre d’abonnés décolle, postez régulièrement des
contenus utiles et surtout variés.

4 Diffusion des offres d’emploi

Pour chaque offre d’emploi diffusée, nous vous recommandons de comparer les performances des
différents canaux de distribution : facebook, linkedin, jobboards, mails… Cela va vous permettre de
connaître les plus efficaces et qui méritent le plus d’investissements. Voici, selon nous, les
indicateurs les plus importants.
Nombre de vues (ou impressions)
Nombre de clics
Taux de clics
Coût total
Coût / Clic
Nombre de CV déposés
Coût par CV déposé
 KPI RECRUTEMENT

1 KPI de recrutement globaux

Ce sont les KPI qui permettent de voir en un coup d’œil si les objectifs sont atteints, et de connaître
la dynamique de recrutement grâce au taux de turnover.

Besoin en recrutement
Remonté par les managers, le besoin en recrutement est le nombre de personnes à recruter sur une
période donnée. C’est l’objectif commun à tous les chargés de recrutement. Comparez ce KPI avec le
nombre d’arrivées pour voir si les objectifs sont atteints.

Taux de turnover
= [(Nombre de départs au cours de l’année N + Nombre d’arrivées au cours de l’année N)/2] /
Effectif au 1er janvier de l’année N
Il correspond au taux de renouvellement des effectifs. Il est préférable de le maintenir faible car cela
signifie que le nombre de départs est maîtrisé.

A Distinguer les types de départ : départs à l’initiative de l’employeur VS départs volontaires (taux de
départ volontaire = nombre de départs volontaires/effectif moyen*100).

A analyser le profil des partants. Qualifiez la population concernée par le turnover : âge, emplois ou
fonction occupée, niveau de qualification et de rémunération, service de rattachement, ancienneté,
etc.

Analyser les causes des départs. Identifiez la cause réelle des départs. Il peut s’agir en effet de causes
« naturelles » : départ en retraite, fin de contrats, suivi de conjoint, etc. Ou alors il peut s’agir de
causes « internes » : la culture d’entreprise, le management, le contenu du poste, la rémunération,
etc.

La fuite des cerveaux : un turnover important représente un risque de perte de savoirs, de

compétences, d’expérience… Une perte, voire une fuite, parce que le salarié repart rarement sans
rien…

2 Pipeline
Le suivi du pipeline permet de définir in fine combien de CVs sont nécessaires pour un recrutement.
Il permet également de connaître votre taux de sélectivité ainsi que le taux d’acceptation des offres.

Nombre de CV nécessaires pour un recrutement

= nombre de CVs envoyés / nombre de personnes recrutées
Cet indicateur vous permet de savoir combien de candidatures en moyenne sont nécessaires pour
un recrutement. En l’associant avec le besoin de recrutement, on obtient le nombre de candidatures
à générer sur une période donnée.

Taux de sélectivité
= nombre d’entretiens / nombre de candidatures reçues
Un taux de sélectivité faible est bon signe. Cela signifie que votre première sélection de candidats est
réalisée avec précision.

Taux d’acceptation des offres

= nombre de propositions effectuées / nombre de propositions acceptées
Votre taux d’acceptation des offres doit être le plus proche de 100% possible. Il correspond au taux
d’offres acceptées par les candidats.
💡 Comment l’augmenter ? Si régulièrement, des propositions que vous faites à vos candidats sont
refusées, il est très important d’en comprendre la raison et d’agir vite en conséquence. N’hésitez
donc pas à poser la question aux candidats concernés.

3 Détails du recrutement

Coût total du recrutement

= coûts internes + coûts externes

En calculant le coût d’un recrutement, on pense bien évidemment au coût des jobboards, ou du
cabinet de recrutement. Mais n’oubliez pas les coûts internes pour plus de précision : frais de
structure, salaires chargés…

Coût par recrutement

= coût total du recrutement / nombre de personnes recrutées

C’est un des indicateurs les plus importants, celui qu’il faut vous atteler à réduire.
💡 Comment le diminuer ? N’hésitez pas également à comparer les canaux de diffusion des offres
(jobboard, salons, inbound marketing…) et de miser en priorité sur celui dont le coût par
recrutement est le plus faible.

Durée moyenne d’un recrutement

💡 Comment le diminuer ? Déjà, en ne sacrifiant pas la qualité du recrutement. Ne multipliez pas trop
les étapes de recrutement, ni les outils utilisés. Nous vous recommandons également de prioriser les
candidats les mieux qualifiés.

Taux de recrutement interne

= nombre de personnes recrutées en interne / nombre total de personnes recrutées

Il peut être intéressant d’augmenter votre taux de recrutement interne. En effet, la mobilité interne
renforce l’engagement, évite la perte de savoirs, fidélise les collaborateurs… Pour mener une
politique de mobilité interne efficace, il faut au préalable avoir un bon aperçu des compétences au
sein de votre entreprise. Vous pouvez créer facilement votre référentiel grâce à l’outil RH Skillapp, et
laisser vos collaborateurs s’auto-évaluer directement dans la solution durant l’entretien individuel.

Mixité Homme / Femme

= nombre d’hommes / nombre de femmes

L’égalité Homme/Femme commence dès l’embauche ! Surveiller cet indicateur vous permettra de
maintenir une bonne mixité au sein de votre entreprise.

4 Après le recrutement

Taux de périodes d’essai terminées

C’est le pourcentage de candidats allant au bout de leur période d’essai. Pour être encore plus
précis, il faut distinguer les candidats qui quittent la société de leur plein gré de ceux qui s’arrêtent
sur la volonté de l’employeur.

Satisfaction du manager
À l’issue de la période d’essai, n’hésitez pas à envoyer un mini questionnaire, voire un simple mail à
vos managers, pour connaître leur degré de satisfaction (note sur 10 par exemple). Profitez-en pour
identifier les motifs d’insatisfaction. Ils peuvent liés à un mauvais onboarding, à un manque d’outils
adaptés…
Taux de rétention à 1 an
= nombre de salariés toujours en poste à N+1 / nombre de personnes recrutées à N

Pour les CDI ou les CDD supérieurs à 1 an, il est impératif de calculer le taux de rétention ! Ainsi, vous
aurez un premier indicateur sur l’engagement et la fidélisation de vos collaborateurs.

Performance à N+1
En fonction des résultats du collaborateur à N+1, ou de l’avis du manager, vous pouvez obtenir par
exemple une note sur 10. Si la moyenne de ces notes est vraiment faible, peut-être faut-il mettre en
place des tests de pré-embauche afin de viser la performance avant tout ?
 FORMATION

1 Indicateurs descriptifs

Taux d’accès à la formation

= nombre de collaborateurs ayant suivi une formation / effectif total

Cet indicateur permet de connaître sur une période donnée le pourcentage de collaborateurs ayant
suivi au moins une formation. Il permet notamment de relever d’éventuels écarts (entre les
catégories, genres…) et de définir le niveau d’implication de l’entreprise dans le développement des
compétences de ses collaborateurs.

Durée moyenne d’une formation

= nombre d’heures de formation / nombre de formations suivies

Nombre d’heures de formation par salarié

= nombre d’heures de formation / effectif total

Répartition de la formation
Il est intéressant de compter les heures des différents types de formation. Ainsi, vous allez pouvoir
calculer la répartition entre le présentiel, le e-learning et l’action de formation en situation de
travail.

2 Qualité de l’accompagnement

Time 2 learn
= durée entre la demande et la formation (en jours)

C’est la durée moyenne entre la demande et le suivi de la formation. Il est important de suivre cet
indicateur et de tenter de le réduire au maximum.
💡 Comment le réduire ? Pour réduire votre time to learn, vous pouvez par exemple augmenter la
part de l’e-learning dans la formation. Car le time to learn du e-learning est proche de zéro, quand
celui du présentiel est estimé à 6 mois en moyenne.

Taux de passage des entretiens professionnels

Pour améliorer la qualité de votre accompagnement, il est important de calculer le taux de passage
des entretiens professionnels. C’est en effet le rendez-vous privilégié pour recueillir les demandes de
formation des collaborateurs.

3 Coûts de formation

Investissement en formation par salarié

= dépenses de formation / effectif total

Cet indicateur est indispensable pour suivre votre investissement en formation. Il permet de
connaître l’effort financier par collaborateur sur une année. Ce KPI est donc plus parlant que
l’investissement total calculé seul.
Taux de Participation Financière (TPF)
= dépenses de formation / masse salariale

Ce KPI est souvent utilisé pour évaluer l’effort de formation d’une entreprise. Il doit être
obligatoirement supérieur à 0,55% dans les entreprises de 1 à 10 salariés, et à 1% dans les
entreprises de 11 salariés et plus (source : economie.gouv).

Coût moyen de 1h de formation

= dépenses de formation / nombre d’heures de formation suivies

Vous souhaitez optimiser vos coûts de formation ? Alors tentez de réduire le coût horaire de la
formation. C’est en effet l’indicateur le plus pertinent si vous souhaitez conserver le même nombre
d’heures de formation. Pour cela, pourquoi ne pas de développer l’Action de Formation en Situation
de Travail ?

Remarque : le coût horaire étant très hétérogène en fonction des types de formation, il peut être
pertinent de calculer également le coût horaire du présentiel et celui du e-learning.

Taux de participation CPF

= somme mobilisée sur les CPF des collaborateurs / dépenses de formation

De plus en plus d’entreprises mettent en place un co-financement des formations grâce au Compte
Personnel de Formation des collaborateurs. Pour connaître son importance, nous vous
recommandons de suivre la participation des collaborateurs sur l’effort total de formation.

4 Certification

Taux de formations certifiantes

= nombre de formations certifiantes / nombre de formations suivies

Pour connaître l’implication de l’entreprise dans l’employabilité des collaborateurs, le taux de

formations certifiantes est un excellent indicateur. Ce KPI est particulièrement élevé dans votre
entreprise ? N’hésitez pas à en faire l’objet d’une communication interne 😉

Taux de réussite aux certifications

= nombre de certifications reçues / nombre de formations certifiantes

Cet indicateur va vous permettre de suivre le taux de réussite de vos collaborateurs aux épreuves
certifiantes.

5 Efficacité

CLIMAT SOCIAL