Cas pratique : GLACIER ALPIN

Nous sommes deux consultantes RH travaillant pour des sociétés souhaitant ouvrir leur porte.
Nous sommes là aujourd’hui pour conseiller et trouver les meilleures solutions en termes de
Ressources Humaines pour GLACIER Alpin, nouveau concept d’entreprise qui doit
s’implanter à l’été 2022 sur la ville d’Aix en provence.

Plusieurs points sont à observer afin de pouvoir conseiller le futur dirigeant, nous devons
travailler sur :
v Le recrutement
v Les formalités d’embauche
v L’ouverture de l’entreprise
v La santé et la sécurité au travail

Pour cela nous avons des éléments sur la future société :

 La Qualité des glaces et sorbets plein de fruits
 Les Ingrédients locaux et eco responsable
 La diversité des parfums
 Possibilité de parfum sur demande reprenant des spécialités de la ville d’implantation

En ce qui concerne le premier point sur le recrutement, l’entreprise voudrait embaucher deux
salariés polyvalents. Pour ce faire nous avons établis une fiche de poste que vous avez sur
cette annexe. En effet, ce serait un poste sur 35h étalés sur 5 jours, en CDI. Dans la fiche de
poste il faut parler de l’entreprise, mais surtout du métier proposé et de ses missions afin de
donner envie aux candidats.
La deuxième étape après avoir créé la fiche de poste, c’est la création de la grille d’entretien,
en voici l’annexe. En amont, il est toujours bon de savoir quelles questions poser sur quel
sujet. Ici nous avons opté sur 4 thèmes :
ü Entreprises / formation
ü Connaissances du poste
ü Comportements et attitude
ü Adaptabilités et disponibilités

Celle-ci est à avoir pour chaque entretien, en y inscrivant les réponses et commentaires si
besoin. Nous pouvons faire ça sous forme de note avec des points si besoin.

La dernière étape du recrutement va être la matrice multicritère qui va nous permettre de faire
les bons choix dans les présélection de candidature. Je vous donne l’annexe l’a concernant.
La matrice multicritères est un outil de décision fondé sur la comparaison objective de
différentes idées.
Pour ce faire, j’ai établi une grille de sélection des critère avant de trouver ma matrice, que
vous avez dans cette annexe.
Avec ces 13 critères que nous avons pensé être primordiaux, nous avons déduit que les 4
principaux sur lesuels travailler nos recherches :
 L’expérience, avec le plus gros coefficient, en effet, pour une petite entreprise qui
vient d’ouvrir, le dirigeant n’a pas forcément le temps de former les salariés, il serait
opportun de trouver un salarié déjà formé au métier et qui a déjà de l’expérience sur le
terrain
  Le relationnel, coefficient 3, crucial pour la partie vente, c’est ce qui va fidéliser la
clientèle et permettrait de se démarquer de la concurrence
 Le diplôme, coefficient 2, Le salarié expérimenté peut ne pas avoir les formations
demandées comme le CAP Glacier mais avoir de l’expérience. Cependant, ce serait un
plus d’avoir les bons diplômes adéquats.
 La langue, le plus faible coefficient, 1, en effet, Aix en Provence est une ville
touristique et il est possible d’avoir beaucoup d’étranger. L’anglais serait un gros
plus.

Tous ces éléments sont bons à analyser, mais qu’en est-il du cout de ce recrutement ?
Processus complexe, un recrutement, ça consomme des ressources. Le calcul du coût de
recrutement d’un salarié correspond à la somme de l’ensemble des coûts engendrés par un
recrutement. Cela prenant en compte les éléments que vous avez sur la diapositive.

Par exemple pour une étape d’entretien physique d’une heure : le coût complet du recruteur,
qui serait un salarié cadre payé 2 200 €, est de 20,60 € de l’heure. Pour 7 entretiens réalisés, le
coût serait de 144 €.
Nous sommes partis du principe que le recrutement était effectué par le dirigeant pour
l’ouverture, ce qui, en soi, ne coûterait rien à ce niveau-là.
Cependant, la diffusion des annonces reste coûteuse. En effet :
 sur Indeed, nous serions à 7 euros par jour pour une annonce standard
 sur Linkedin, 10 e par jour pour une annonce standard
Sachant qu’il faudrait minimum 10 jours de publication pour obtenir un bon nombre de CV
conséquents, nous partons sur un budget d’environ 70 euros en choisissant Indeed. En effet,
Indeed est la plateforme n°1 pour les jeunes diplômés et les artisans.

Néanmoins, il existerait un second choix : l’externalisation, si vous n’avez pas forcément le

temps. Cependant c’est un service très couteux, environ 600 euros pour chaque recrutement.
Pour un recrutement de 2 salariés en ouverture d’entreprise, il est préférable de choisir la
première option en interne.

La dernière étape du recrutement reste à définir la procédure d’accueil pour le nouveau

salarié. Nous vous avons créer un livret sur cette procédure d’intégration, que nous vous
donnons en annexe. Ce livret prend en compte 3 points :
v Préparer l’arrivée avec l’espace de travail et la partie documents administratifs
v Organiser un parcours d’intégration
v Les 6 à 9 mois après l’arrivée avec notamment un rapport d’étonnement

Passons aux formalités d’embauches. La première choses à faire lors de l’embauche c’est la
DPAE que je vous donne en annexe. La Déclaration Préalable À l'Embauche est une
démarche obligatoire permettant d’ouvrir tous les droits sociaux du salariés, d’immatriculer
l’employeur au régime général de la sécurité sociale comme cela sera une première
embauche, d’être couvert en cas d’accident, de bénéficier d'éventuels droits d’exonération, et
de satisfaire les demandes des différentes administrations de contrôle.
La DPAE doit être effectuée dans un délai de 8 jours précédents l’embauche et comporter des
mentions légales obligatoires telles que vous voyez sur la diapositive.

Elle s’effectue sur le site net-entreprise.fr. Après avoir effectué l’inscription de la société
auprès de l’organisme, renseigner les informations obligatoires, celui-ci vérifie alors
l'existence et la conformité de la société afin de lui permettre par la suite d’effectuer
l’ensemble de ses déclarations et télépaiement. Lors de la DPAE, l’entreprise doit remplir les
informations décrites et valider la déclaration. Une confirmation est alors envoyée, informant
l’entreprise de la prise en compte des informations.

En second plan, l’entreprise doit s’affilier à une caisse de retraite. Pour se faire, nous avons dû
chercher le code APE qui est le 1052Z. Il correspond à l’activité principale exercée et permet
d'identifier la nature de celle-ci. Ce code est attribué par l’INSEE lors de la constitution de
l’entreprise. Après avoir déterminé la caisse de retraite grâce à un site du gouvernement qui,
avec l’identification de l’IDCC permet de déterminer la caisse de retraite compétente, il
apparaît que la société devra être affiliée à l’AG2R LA MONDIALE, retraite AGIRC-
ARRCO.
A la suite de cela, il convient alors d’effectuer la première DSN de l’entreprise, qui est la
Déclaration Sociale Nominative, une obligation déclarative regroupant l’ensemble des
déclarations sociales de l’entreprise dans un fichier unique, celle-ci est à effectuer tous les
mois sur le site net-entreprises.fr à partir des éléments de la paie.
Une fois cette déclaration effectuée, la caisse de retraite adressera alors un certificat
d’adhésion, précisant les noms et coordonnées de la caisse ainsi que les taux de cotisations
applicables.

Dernièrement en termes d’embauche, nous devons créer le registre unique du personnel, que
voici sur le PP. Dès l’embauche du premier salarié, l’employeur doit tenir un registre du
personnel pour l’établissement. Dans celui-ci doit être inscrit dans l’ordre chronologique les
embauches avec les informations suivantes :
 Identifications du salarié
 Carrière : emploi, date d’entrée et de sortie de l’entreprise
 Type de contrat
D’autres informations sont nécessaires en cas de contrat “non classique” tels que
l’autorisation d’embauche, l'emploi à temps partiel…

Ce document est tenu à la disposition de l’inspection du travail, sous peine d’amende.

Maintenant nous passons à un autre point, l’ouverture de la société. Comme expliqué plus
haut, nous avons dû trouver la convention collective à laquelle l’entreprise doit être rattachée.
La convention collective correspondante à votre activité est la 2567, convention collective
nationale de l’industrie des glaces, sorbets et crèmes glacées du 3 mars 2006.
En ce qui concerne la mutuelle, elle est obligatoire à toutes les sociétés, mais le choix de
celle-ci reste libre. Il existe différentes formules à destination des entreprises mais également
proposées aux salariés.
Il demeure important de les comparer en établissant une liste de critères et obligations qui
nous apparaissent comme primordiaux, tout en respectant le contrat solidaire et responsable
défini par la loi.
Afin de choisir au mieux la mutuelle, il est important de regarder attentivement :
 L’étendue des garanties
 Catégories de soins onéreuses ou mal remboursées par la SS
 Rapport prix-prestations
 Qualité du service client
 Proximité
Il faut prendre en compte qu’une bonne mutuelle est un facteur de motivation pour le salarié,
il ne faut donc pas négliger son choix.
Pour un bon fonctionnement de l’entreprise, choisir et déployer un logiciel ERP a
généralement pour but d’améliorer l’efficacité et la transparence au sein des différents
processus de la chaîne de production. Le choix de l’ERP ne doit pas être pris à la légère. Des
ressources organisationnelles considérables doivent être dédiées au déploiement du nouveau
système et en cas d’échec les coûts peuvent s’avérer incroyablement élevés. La planification
et le processus de sélection constituent, pour toutes ces raisons, des étapes critiques pour un
achat d’ERP réussi.
En fonction des critères je suis tombée sur 3 PGI répertoriés dans ce tableau (annexe).
Comme vous le voyez sur la diapositive, nous avons les avantages et les inconvénients des
trois sélectionnés. De plus vous aurez sur l’annexe les informations supplémentaires avec les
fonctionnalités et les couts.
Aux vues des informations, nous avons pris le parti de choisir le PGI KWIXEO ;
En effet, celui-ci reste le moins coûteux mais aussi le plus complet. Au dela de ses
fonctionnalités, son désavantage reste qu’il n’y a pas le module comptabilité. En effet, pour
une petite entreprise de deux salariés, nous avons pensé qu’il serait nécessaire d’externaliser
ce module comptabilité pour laisser plus d’exploitation au dirigeant sur d’autres modules.
De plus, KWIXEO nous permet d’avoir une Messagerie interne, Agendas partagés, des
Partages de notes et de fichiers, Gestion et partage des tâches, Gestion par profil
(Commerciaux/managers...), qui réduirait le coût d’un logiciel spécifique à part.
Tout cela à partir de 9.90 € / Mois. Utilisateur supplémentaire : 4.90 € / Mois.

Le dernier point sur lequel nous avons dû travailler c’est la santé et la sécurité au travail. 2
choses sont à mettre en place.
Premièrement, le document unique d’évaluation des risques que je vous donne en annexe. Il
est obligatoire dans toutes les entreprises dès l’embauche du premier salarié. Le DUERP doit
lister les risques professionnels encourus par les travailleurs et les actions de prévention et de
protection qui en découlent. Il revient à l’employeur d’évaluer les risques afin d’assurer la
sécurité et la protection de la santé des salariés.
Dans un premier temps, il faut lister les risques des équipements, produits ou procédés
auxquels le salarié peut être confronté. L’entreprise doit mettre en place des critères
d’évaluation (fréquence d’exposition, gravité….)
Ce classement permet alors d’établir des priorités et de mettre en place des mesures de
prévention et de protection.
Le DUERP doit être tenu à la disposition de toutes les parties prenantes de l’entreprise et doit
être mis à jour au moins une fois par an ou lors de tout changement impactant les conditions
de travail. Il est possible de le faire soit même grâce à un site gratuit mis à disposition par
l'outil AMELI de la CPAM, ou bien d’externaliser sa création par une société spécialisée, le
coût serait alors d’en moyenne 1200€.

Deuxièmement, le tableau de bord. C’est un outil permettant de suivre les prévisions à court et
moyen terme pour atteindre les objectifs préalablement fixés, ou fixés. Il comporte un
ensemble d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs choisis comme principaux marqueurs pour
mettre en place les actions voulues.
Objectifs :
 diagnostiquer
 connaître la qualité du climat social
 informer
 prévoir
Pour optimiser au mieux l’utilisation du tableau de bord il y a 7 démarches essentielles :
1. fixer : les objectifs, clair précis et en nombre limités, quantifiable, mesurables et
contrôlables
2. collecter les informations
3. traiter les informations : pourcentage, indice, ratio, statistiques, corrélation
4. mettre en forme
5. analyser, commenter
6. proposer des actions correctrices.
7. diffusion du TBS aux demandeurs et utilisateurs.