GRH :

CHAPITRE 2 : LE MANAGEMENT DES RH :

Introduction :
Interaction entre management des orga et la GRH.
Quelle est la mission première des RH ? Rythmer et organiser les H/F dans les orga.
Management : dvper et mobiliser les compétences des salariés.

Compétences : ensembles des savoirs êtres, faires, que chacun acquiert et dvp tt au long de la vie
et que chacun mobilise consciemment ou non pour réaliser une action (mission, tâches, activité)
donnée.
Savoir, savoir être et savoir-faire : connaissances générale ou spé dans un domaine précis. Pour les
exprimer ?
- Savoir : « je connais » ou « je peux utiliser tel ressources ».
- Savoir-faire : mise en œuvre des méthodes et pratiques apprises « je suis capable de … » ou
« je fais »
- Savoir être : attitude comportementale ou relationnelle « je suis diplomate ».

Au plus haut niveau d’une hiérarchie verticale en RH, on retrouve le DRH qui a pour but de manager
les RH.
Management RH recherche (Cf – Polycop)
Le DRH est un partenaire d’affaire de plus en plus. Orchestre la gestion des Rh et doit faire créer de la
valeur a chaque département de l’entreprise.
Le DRH a un certain nb d’environnement clé.
C’est aussi un médiateur et un arbitre entre les salariés et les cadres dirigeants. Il est rattaché au
social. Cette difficulté est vu comme un médiateur lors d’un conflit. Il est garant du contrat social à
travers le contrat de travail.
La GRH est définit dans un contexte précis orga avec des salariés. Mais les qualités et compétences
de la RH peuvent s’exprimer dans d’autre domaines = Stratégie économique de l’E. Si le but de l’E est
uniquement de servir les intérêt des actionnaires, ttes ces q sur les Rh serviront in fine les mm intérêt
que l’organe de pouvoir de l’E mm.

I/ Le renouvellement de la GRH

On juge ces pratiques selon la performance, le degré d’efficacité pour l’E. La GRH doit saisir les enjeux
de l’entreprises (donnée internes, prévisionnelles).
 A. L’approche contingente de la GRH
Contingence liée à la réalité, au fait, ici et mtn. Ces pratiques de GRH sont en fonction du présent.
La DRH dvp un certain nb de logiques qui se traduisent dans les pratiques.
Il y a de nouveau défi qu’il faut prendre en compte ce qui fait pression ds environnement interne et
externe des logiques de la RH.
B. Les grands défis
Transformation technologique :
Affecte toute l’E donc la GRH ! La DRH doit ê en veille car elle est dans un processus tjrs en mvt. Elle
doit anticiper.
Csqce :
- Emploi : Université Cambridge : voir l’obsolescence programmé des métiers en fonction de
l’IA. Les assistants comptables vont disparaitre. Dès lors qu’on industrialise, on réduit le coût
marginal de prod d’un produit ou d’un service.
Ex. automobile avec Ford qui va faire passer un produit de luxe a la sté marginale / Avoir un
abonnement maison internet avec les routeurs de l’époque et aujourd’hui un abonnement
20Go d’internet sur le portable est moins cher qu’avant.
- Compétences : DRH doit etre en veille.
- Conditions de travail : télétravail
- Aménagement de travail : temps de formation, motivation, …
- Rémunérations
Outils de la DRH : les réseaux socio pour le recrutement. 4 impactes :
- Transformation des orga :
Perturbation dans les orgas et désorganise et remettent en q ces orga. La GRH participe a la structure
de l’orag. Si transformation techno sur les orga, alors la GRH qui y joue un role devra s’adapter.
- Influence sur la productivité :
Productivité : rapport en volume entre un prod et les ressources mises en œuvre pour l’obtenir.
Maximiser la prod en minimisant les coûts.
Elle désigne les B/S produits. Facteurs de production avec le capital technique, les capitaux engagés,
les conso intermédiaires mais aussi le savoir-faire accumulé (INSEE)
L’augmentation prod peut induire des licenciements.
- Modification des compétences attendues
Certains métiers disparaissent ou se transforme et d’autres se créent et deviennent nécessaires. De
meme que les compétences des salariés. Tous les salariés ne seront pas égaux face à l’évolution ou
l’adaptation, certains s’y adaptent plus. Cela implique des couts dans les formation (bilan de
compétence)
Bilan de compétence = important dans la gestion de carrière L.6313-10 du code du travail : analyse
qui permet au salarier de faire le pt sur ses compétences pro et perso, sur ses aptitudes et motivation
et qui a pour but in fine de de déterminer ou de remettre en cause un futur projet d’avenir (environ
7 000€ pour une E)
Cela fait vieillir les grilles de classification et de rémunération. Mais aussi des caractéristiques de
profils de poste et des cibles de profil de recrutement.
- Accroissement du cout des équipements
Obsolescence rapide (avancé technologique) ou programmé du matériel a un coût et réduit sa durée
de vie.
La DUE (durée utilisation équipement) : si on arrive a faire une orga du travail qui permet d’optimiser
la DUE et de réduire la durée de l’amortissement = gain.
La concurrence à l’échelle mondiale :
Accentuée et géographiquement étendue. Pour rester compétitive, les orga doivent ê très
rigoureuse, rapide et adaptable au changement en évitant les gaspillages et les surcoûts.
Dans ce contexte la DRH doit mobiliser ttes les compétences des personnels (imagination,
adaptabilité, …)
L’implication des salariés est vu comme un avantage compétitif. Capacité a mieux innover et produire
est lié à cette compétence.
Les mutations économiques :
Encore rapport à la concu.
Ratio : frais des personnel / VA = une E avec un ratio durablement et significativement supérieur a
celui de ses concu verrai sa survie menacé. La part allouée a l’Inno et l’investissement est réduite
d’autant.
Doit répondre aux attentes des actionnaire dans un contexte de plus en plus chaotique (complexe,
obscure, peu de linéarité, …) pas en capacité de faire des prévisions stables. Ex. : supplied chain
chaine logistique impactée depuis la COVID-19 et ce poids des mutations éco ont contribué à un effet
de STOP AND GO = ligne de prod avec 0 commandes et le mois suivant un avalanche de commande !
Les évolutions démographiques
Baby-boomers (1946-1960) => Papy-boomers
2 enjeux:
- Gérer vieillissement de la masse salariale
- Rajeunissement de la masse salariale
Très hétérogène.
Les DRH doivent jongler avec des salariés aux aspirations multiples et différentes les uns des autres.
Progressivement remplacement des anciennes génération par les nouvelles qui posent des difficultés
concrètes aujourd’hui.
Cf – Polycop
Les attentes et les engagement au travail ne sont pas les mêmes suivant les générations.
Génération infidèle, comment la fidéliser ?
Les mutations sociologiques
Indiv pop active ou qui vont entrer par rapport aux autres membres de la pop active = vision
hétérogène dans le rapport qu’ont les actifs par rapport a l’argent au travail et aux relations
collectives.
Les partenaires sociaux
Représentant des salariés et du patronat. La GRH inclue également les rapport entre la direction et
les représentant des salariés.
Les relations des partenaires sociaux ont évolué. Les dynamiques sont importantes.
Chiffres :
1985 = 4 900 accord entre E et les partenaires sociaux (négoce entre représentant salarier et
patronat pour trouver un accord entre les deux)
2000 = 30 000 accords
 Les syndicats de salariés au sens national se sont affaiblit et se sont renforcées au niv local.
La France est l’un des pays le moins syndiqué dans le monde occidental.
Le cadre législatif et règlementaire
Riche et complexe, issu d’un long processus historique.
- Retraite
- Temps travail
- Formation
- Cohésion sociale
- Egalité des chances
- Discrimination
- Modernisation sociale
- Epargne salariale
- Travail handicapé
En plus de cela on a l’UE qui tente d’harmoniser l’UE.
L’investissement socialement responsable et autres critères extra financiers
Sujet qui tend à se séparer de la RH mais traditionnellement ce sujet Responsabilité Social et
Environnemental (RSE) est traité par ce département.
Cela devient un standard internationnal. :
- Corporate Social Responsability (CSR)
- Environnemental Social and Government (ESG)
RSE : site UJM et vice-présidente en charge de la question = dvp durable / champ intervention tres
large / social / impact sur la sté au sens large… => allé voir lecture opposées réflexion en opposition
Ecole de Chicago 1980
Critère RSE tend à se dvp et devenir un standard internationnal. Au-delà du quantitatif influence
l’orga donc la GRH. Communique sur des critères extra financier => Reporting social environnemental
et sociétal.
C. Les logiques de réponse
Tous ces défis induisent de pouvoir y répondre. Elles y répondent par 5 axes :
La personnalisation :
Irrigue les Rh à différents niveaux. 5 politiques :
- Emploi : recrutement a la gestion de carrière => tend a l’individualisation
- Rémunération : individualisation des salaire et de la protection sociale complémentaire
- Formation : plan indiv de formation (congés indiv de formation / CPF par l’état)
- Aménagement du temps de travail : congés discrétionnaire et évolue vers tps travail choisi
- Communication RH : individualiser des e-mail (groupe ou indiv ou tous).
Influe sur les pratiques RH : évaluation des personnes / des performances / des potentiels / les
enquêtes d’opinion /les bilan de compétences / les entretien pro / plan carrière
Mise en œuvre de diff outils : projet pro personnalisés (PPP) /plan indiv de formation / CPF :
préalablement nommé le DIF (mis en place en 2007 : 15 oct. et 26 déc. ; Droit indiv a la formation
Change 1er janv. 2015) / diffusion info personnalisé (Bilan socio indiv (BSI) : annuel et indiv adresser a
chaque collabo qui travail dans une E afin de lui présenter de manière concrète simple pédagogique
sa rémunération et tous les avantages socio dont il a bénéficier au cours de l’année)
Forme d’entreprise à la carte.
L’adaptation
Recherche la flexibilité dans 5 grandes orientation :
- Quantitative externe : modif niv emploi, les CDD, les intérims
- Quantitative interne : volume d’h travailler (h sup, chômage partiel, modulation horaire,
annualisation tps travail)
- Qualitative ou fonctionnelle : mobilité géographique, polyvalence des fonctions, rotation des
postes
- Externalisation : sous-traitance (à une autre filiale) ou externe / Essaimage
- Salariale : intéressement, rémunération variable / primes / flexibilité indiv ou collective des
salaires.
La mobilisation
2 entreprises avec les mm caractéristiques, la productivité peut varier significativement de l’une à
l’autre par des paramètres de Rh pour modifier la perf de la productivité :
- Orga de la prod
- Mobilisation des salariés
- Dvpt et mise en œuvre des salariés
Prblm : mobiliser les salariés dans l’E demande un engagement majeur de la part de la hiérarchie. Il
faut qu’il y ait un réel et bon dialogue social.
L’anticipation
Croissance 30 glorieuses (45-74/75) pas besoins d’anticipations
30 … (75-2004) changements rapides avec STOP AND GO avec un manque de visibilité => il faut
s’adapter.
Plus l’avenir est incertain plus il faut anticiper ce qui est consommateur de ressource et de temps.
Il faut anticiper mais sur le court terme. Quels vont être mes besoins ?
Le partage
Eclatement de la fonction Rh dans les orga.
La DRH devient un chef d’orchestre de la RH. décentraliser
Réaliser la mobilisation, l’adaptation, la personnalisation = formation sur le partage de la fonction Rh.
Un cadre non Rh doit pouvoir savoir :
- Choisir : définir compétence, recruter, accueillir, intégrer …
- Gérer : collabo, tps travail, évolution emplois, dvp et flexibilité
- Orienter : définir projet pro des collabo, choix carrière, suivi orientation,participer au bilan
de compétence
- Former : identifier besoin info, élaborer plan indiv formation
- Rémunérer : gestion strat des rémunération, évaluation postes,connaître les politique
rémunération globale
- Négocier : salarier, syndicat, dvp social, partenaires sociaux
- Veiller : aider a construire et participer au dvp stratégique DRH, intelligence économique et
stratégique,
- Les partenaires sociaux seront les diff orga qui représente les acteurs éco
Le DRH est un Business Partner tout en étant garant du contrat social ,entre les salariés et
l'entreprise

II/ Les missions de la Fonction RH

A. La DRH et ses clients internes

Les attentes des salariés

4 attentes :
 L’équité : Justice spontanée qui n’est pas inspirée par les règles du droit et selon laquelle,
chacun peut prétendre à un traitement juste, égale et raisonnable.
Chaque salarier a une perception de l’organisation et ce qu’il apporte, ses efforts, ses compétences,
ses performances, …
Il a un perception personnel de ce qu’il reçoit : son salaire, son statut social
Ratio d’équité : rapport de contribution et rétribution. Le salarier aura tendance à le comparer avec
celui des autres salariés de l’entreprise ou en dehors => soit un sentiment d’équité / soit va percevoir
un déséquilibre et va sentir de l’iniquité.
John Stacy Adams = théorie de l’équité : le constat d’une perception d’iniquité entraine
comportement du salarier qui vise à rétablir l’équité. Il pourra tricher (voler), ê absent, baisse qualité
travaille, refus de contribuer. Les cultures peuvent ê un facteur. Les pays scandinaves sont plus
disciplinés que les pays latins (tricherie).
En sur-équité, le salariés aura tendance à accroitre sa contribution.
La Rh doit garantir que la contribution du salarier soit juste et fiable. Le salarier doit avoir le droit de
contribuer plus.
Le lien entre contribution et rétribution doit etre claire et explicite.
Pas de traitement de faveur.
La communication sur les règles et décision doit être pertinente. La DRH doit intervenir et travailler
sur des outils d’évaluation et de contribution, ou d’évaluation avec la rétribution, former les manager
N+1, fournir au manager N+1(supérieur hiérarchique directe) les info pertinentes, prendre en charge
la mise en œuvre et le suivi de ces outils, communiquer les infos nécessaires en temps voulu.
Cela est simplement un aspect théorique.
 L’employabilité :
Capacité indiv a acquérir ou maintenir les compétences nécessaire pour conserver ou trouver un
emploi. Capacité à s’adapter a de nouvelles formes de travail donc au changement.
Les salariés ont des attentes fortes. Aujourd’hui licenciement éco font partie du paysage éco. Les
salariés sont sensibles à la sécurité de leur emploi et a etre employable. Attentes forte de leur
employeur. Pour participer a l’employabilité intervient a 4 niv :
- Connaissance pour chaque employé de ses compétences actuelle
- Connaissance des compétence requise pour ses postes
- Connaissance des compétences que chaque employer peut dvp et les moyen pour y parvenir
- Connaissance sur les évolution des emplois, des emplois future et les compétences associées

 L’éthique :
Ensembles des conceptions qui concerne la morale de qqn ou d’un milieu. Plus les structures sont
pyramidales, plus l’éthique est nécessaire. Etique et équité sont liées. Le manque d’éthique peur
avoir un coût (voler des biens). Cela peut induire des sanctions pour fautes graves (licenciement,
judiciaire). Le contraire, instaure de la confiance.
Il existe du pdv des salaries des symptômes de manque d’éthique :
- Recrutement sur cooptation (piston/recommandation/clientélisme)
- Obtenir une promotion au sein d’une équipe par favoritisme
- Licenciement arbitraire
- Augmentation ou non augmentation qui n’est pas justifier
La rigueur et la transparence sont 2 piliers très important.
 Reconnaissance :
Pas ds qqch de très tangible mais plus de la psychologie. Il faut hiérarchiser ce que l’E veut
reconnaitre. Il faut définir un pol de la reconnaissance.

Tous ces point ne peuvent ê satisfaite que par un partage de la fonction RH entre les respo
hiérarchique et la RH. Les respo attendent des moyens pour y arriver.

Les attentes de l’encadrement

 Garantir le partage (=partage de pouvoir et moyen) de la fonction RH : charte de partage qui
définit les moyens donné aux respo opérationnels. Elle doit etre claire, précise, réaliste et
viable. Elle doit permettre l’adhésion des respo hiérarchiques a ces chartes. L’empowerment :
capaciter a ce que certaines personnes se dotent d’un pouvoir. Ensembles des process et
moyen qui vont permettre à certains d’agir. Cela va permettre leur autonomie.
Partage :
 - Vision : cadre doit connaitre la vision de l’E en RH. La DRH doit communiquer la pol RH.
- Savoir : cadre doit disposer connaissances suffisantes pour prendre des décisions.
- Pouvoir :
o Suggestion = cadre participer a faire remonter des suggestion pour améliorer ou
permettre de faire éliminer des ralentissements dans ces procédures. Adapter les
procédures Rh a la réalité terrain.
o Organisation = idem
o Décision = permettre de décider dans le cadre de ses équipes (recrutement ;
rémunération par des primes, formation à mettre en œuvre pour son service, …)

 Garantir que les RH deviennent un véritable partenaire d’affaire en comprenant le business

et en parlant le mm langage. Les changement pourront etre mis en œuvre pour atteindre ces
objectifs.
La RH est en qq sorte une fonction support.

Les attentes des partenaires sociaux

On s’intéresse aux représentants du personnel. A partir d’un certain seuil, il doit y avoir une
représentation du personnel (différent des syndicats). Il demande des attentes variées selon leur
statue : délégué personnel, membre comité entreprise, délégué syndicaux
Ecoute : veiller a ce que les salariés et représentants soient écoutés. Elle s’appuie sur les
observatoires sociaux, la veille sociale (boite idée), audit climat social au sein et en dehors de
l’entreprise,
Conformité : DRH doit garantir le respect des règles légales, conventionnelle (accords) et interne
définissant le droit des salariés, indiv et collectif. Traite réclamation et veille à éviter les risques. Elle
forme donc la hiérarchie au respect des règles et effectue des contrôles.
Dialogue social : porteuse projet pour H/F de l’E => assurer dvp et épanouissement. Favoriser par
aménagement de discussion pour discuter et négocier pour permettre a l’orga d’évoluer. Il y a des
thèmes sensibles :
- Formation
- = des chances
- Partage des profits
- Gestion provisionnel et de l’emploi
Les attentes de la direction générale
3 attentes :
- Sécurité : identifier et réduire tous les risques liée à la participation. Gestion de risque !
- Partenariat stratégique : diff entre E qui réussit et celle qui végète. Repose sur avantage
compétitif (qualité du mana des RH). RH = levier strat => objectifs. Aligner stratégie des pol E
et Rh = durabilité
- Création de valeur : montrer en permanence sa VA => contribution au choix strat de l’E et
accompagner les changements.
Cf – Polycop tableau
 B. Le champ du social

Le bilan social :
Grille de lecture …
+ 300 salarier réunir info social selon nomenclature et forme précise (12 juillet 1977)
7 chapitres et 34 rubriques et 134 info qui doivent figurer dans le bilan social.
En plus 24 avril 2012 : info sociétale et environnemental
L’apport des lois AUROUX en Fr :
AUROUX : ancien maire de Roanne
Loi AUROUX 1982 : innovation expression salarier, prévention risques.
- Interdiction de tte discrimination
- Création droit expression des salaries relatif a leur condition de w
- Obligation annuelle de négocier ds E sur les salaires, sur la durée et l’orga du travail
- Attribution dotation minimal au comité d’E = 0,2% de la masse salariale
- Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)
- Instauration droit de retrait salarier si danger grave ou imminant

C. Les politiques de RH

Certain nb de pol de personnel.

Politique d’emploi : choix en matière de niveau et de modalité d’emploi. Extériorisation de l’emploi,
diversification des statuts, évolution qualif, gestion des âges, gestion diversité, intégration des
jeunes, des handicapés, …
Elles recouvrent la pol de recrutement, de promotion interne, de départ de l’entreprise, à l’égard des
catégorie spé, recherche adéquation emploi et compétences.
Pol rémunération : évaluation et classification des fonctions, la/les hiérarchie des rémunérations, les
parts des rémunérations en fixes ou en variables, individualisation des rémunérations,
intéressement, participation et actionnariat, garanti d’évolution des rémunération, avantages
sociaux, salaire indirect (rémunération indirect : toutes les compensations ne figurant pas dans la
rémunération directe mais dans le contrat social qui lie l’employeur et l’employé / ex. : congés payés,
régime retraites, …).
Rémunération globale alignée sur la strat de l’E
Pol sécurité et amélioration condition travail de santé et de bien être : sauvegarde K hum et
réduisent les couts cachés (manque a gagné (vole) de l’entreprise pas pris en compte avec la
compta).
Pol de formation et dvpt des compétences
Pol info et comm : partage de valeur et mise en œuvre pol RH
Pol participative
Pol relation pro
Pol reconnaissance
Pol activité sociale et culturelle
Pol aménagement des temps
Pol de diversité : sous les coups de pression variés et de lobi. RSE

III/ L’audit social et de responsabilité sociétale

Processus méthodique indépendant et documenté reposant sur des référentiels pertinents

permettant d’exprimer sur les diff aspects sociétale d'une orga
Améliorer la qualité du service RH.
ISO 26 000 = norme qualité RH mais pas imposée.
Donne un cadre permettant un référentiel pour la RSE.
Masse salariale : cumul des rémunération brut des salarier de l’établissement hors cotisation
patronale contrairement aux cotisations salariales = permet comparaison entre les entreprises avec
un référentiel politique, historique.
Se dvp mais n’est pas encore clairement def dans un périmètre qui fait consensus.
5 étapes :
- Fixation mission
- Pré-diagnostique
- Adaptation du programme de travail
- Réalisation des travaux
- Rapport d’audit avec sa présentation
Procédure de certification : IAS institue …
DRH attend 5 niv de l’audit :
- Plus de sécurité
- Info sociales fiables et pertinentes
- Plus efficacité
- Plus efficience (meilleure maitrise des couts)
- Influencer sur des meilleurs choix stratégiques
Référentiels : pas universels mais de bonne pratiques s’en dégages
- Norme international de comportement (NIC)
- ISO 26 000 c'est un outil guide pour la prise en charge sociétale (Institut national de
normalisation (INN)) : dvpt durable et lignes directrice RSE. Elle propose 7 q centrale :
gouvernance orga, droit Ho, relation et condition travail, environnement, loyauté des
pratiques, relatives consommateur, dvpt local. Parler des ressources humaines ce n'est pas
considérer que les hommes on des ressources mais que les hommes sont des ressources