GRH :

CHAPITRE 1 : QU’EST-CE QUE LA GRH ?

Introduction :
Gestion Ho/Fems au sein des orga (MARTHORIE et CROZET)
Faire choix ss contraintes qui pèsent du fait d’autre parties de l’orga. Peuvent venir des services :
- Financier (nécessité économique)
- Comptable
- Juridique
- Technique
Gérer des êtres hum implique de tenir compte de leur autonomie et attentes et leurs relations
sociales.
Complexe car gérer indiv au travail (source revenue, statut social, …)
La relation employeur employer est contractuelle qui établit une relation de subordination => une
des 3 contraintes qui pèse sur la GRH.
Qualité du salarier :
- Subordination
- Rémunération
- Contrat (CDD, CDI, …)
Lien de subordination : Pas traiter dans le code du travail, essentiellement jurisprudentielle. Le lien
de subordination se manifeste par l’autorité de l’employeur qui peut donner des directives et
ordres, contrôler la direction du travail et sanctionner les manquements du subordonné (13 nov.
CCass)
Les grandes tâches :
- Gestion Carrière
- Evaluation
- Formation des employés
- Rémunération
- Tps de w
- Risques professionnels
- Relation social
- Départ de l’E ou fin de carrière
- Gestion prévisionnelle de l’emploie

I/ Perspective historique et évolution

Les entreprise on vue l’émergence des entreprise a partir des année 80
Titre « Service RH » Apparue ds E ds années 80 => fin de période croissance 30 glorieuses. Remplace
« Direction du personnel ». Pas slmt sémantique mais changement de rôle.
Evolution par ex. : recrutement - à partir de l’émergence de Direction RH => politique de recrutement
/ solutions stratégique
Le service des personnels était principalement tourné vers l’adm (gestion paie / relation social /
recrutement) mais la RH en plus de ça, elle implique une dimension strat pour l’E et son avenir.
Les RH s’intéresse au dvp capital humain en ligne avec la Direction Générale (DG) de l’entreprise et
des ressource humaine

Capital Hum => Ensemble des connaissances est des s’avoir faire d’un individu ou des
groupes d’individu a qui par formation qui leur permettre d’être productive dans leur travail
aptitudes, expérience, talent et qualité qui sont accumulée par une personne, une équipe,
orga ou grp qui détermine en partie leur capacité à produire pour eux-mm ou pour les autres
Les DRH sont à la tête des services et sont devenu des partenaires stratégiques -> présence accrue
dans le comité exécutif des orga (ex. : DANONE)
Cela nous montre que le DRH n’est pas simplement une manager qui pilote mais il a un role strat.

II/ les métiers de la GRH

A. Travailler ds le domaine RH
Distingue 2 environnements Cf – polycop :

- Organisation / E (Direction RH)

- Prestataire RH au sein de cabinet de conseil / service
Les pote généraliste et stratégique dans le premier schéma.
Les direction RH peuvent avoir des recours, sur une généraliste.
La complexité, la structure des missions dépend de la taille de l’E mais également de la culture.
Les Directions RH peuvent avoir recourt au cabinet. Souvent ils sont spé dans en chose (ex. : gestion
de paie). La DRH jouera un rôle de chef d’orchestre et prendra la décision finale.

B. La professionnalisation des métiers RH

La fonction RH dispose de bcp plus d’effectif renforcé et spécialisé. Le niveau est de plus en plus
élevé. Il y a un role plus important dans la hiérarchie aussi. Av, plutôt des personnels pas vrmt spé
mais mtn de vrais praticiens. Les diplômés de l’ens sup spé en RH ou profils psycho ou bien socio
peuvent rejoindre mais aussi juridique.

III/ la place de la fonction RH

Dispose défective, de bigo de qualité.
Les praticien de la RH seront
RH dépend de :
- Taille E
- Choix et vision du directeur
Pas toutes les orga n’a de service RH ou de personnel -> complètement externalisées ou en partie.
A. L’influence de la taille de l’E
La taille de l’E, relative à son secteur, détermine complexité service RH ou non (+ de 100 pers)
Plus l’effectif de l’E grandit, plus il y aura de services.
B. L’influence du secteur d’activité
Secteur a tres haute inno, définit par le capital hum. La question de RH est au cœur de l’entreprise.
Société Service et d’Ingénierie Informatique (SSII) secteur activité ou la question de l’expertise et
capital hum est tres importante -> question RH primordiale sinon peut pas fonctionner et la
pérennité.
Secteur industriel (automobile) place prépondérante des syndicats qui est importante => force des
RH va être importante car le dialogue social ou les mmt de tension/lutte entre dirigeant et syndicats
salariés => RH au cœur de ces interactions
Activités sensibles : condition sécurité ou hygiène détermine existence mm d’un service de prod =>
fonction RH forte qui veille à ces questions ? Question aspect sanitaire font que les RH ont un role
pivot avec l’orga particulière. Site classé CVSO : tous les site indus sensibles qui peuvent avoir une
sécu important car impact sur l’environnement (AZF explosion année 2000 / déraillement d’un train
avec des produits chimiques / centrale nucléaire) => RH important car il en va de la sécurité.
C. L’influence de l’implantation
Vrai pour les grp multinationaux => complexifie RH
Ds ce cadre-là, les enjeux pour les services DRH sont à la foi de prendre en compte la pol globale de
l’orga => volonté d’homogénéisation mais également adaptation à un contexte local.
Défit => harmoniser et standardiser tt en s’adaptant au nouvel environnement
En réalité, les pratiques RH doivent s’adapter au local (cadre juridique, grille de recrutement, …)
Contenu local (local content) = d’abord utiliser les ressources locales et après les expatrier
D. L’organisation de la fonction RH
Externalisation (outsourcing) :
Confier à des prestataires extérieurs ce qu’on ne traite pas.
Avantages :
- Réduction/maîtrise des couts (1 tâche coûtera moins cher que d’embaucher qqn ou
embaucher qqn ajoutera une forte VA (Chasseur de tête))
- Compétences dispos
- Professionnalisation du prestataire
- Externalisation des taches à faible VA et recentrage ce qui a une forte VA (peut varier selon
l’E)
Désavantages :
- Difficulté relationnelle avec le prestataire
- Contraintes techniques éventuelles
- Perte autonomie et connaissance (perdre de l’info)
- Coût peut ê élevé pour une prestation peut ê inconvenante (RISQUES)
- Risques éventuels de confidentialité
 Rédiger des contrats de prestation bien fait.
Certaines tâches sont plus externalisées que d’autre (gestion de la paie par des cabinet comptables,
gestion adm des personnels, formations, recrutement travail temporaire ou chasseur de tête).
Décentralisation :
Fonction partagée. Pas que les RH qui font de la RH. Le principe est de confier des tâches RH à des
personnes qui ne le sont pas.
Manager intermédiaire va devoir réaliser des eval annuelle, hebdomadaire des objectifs des
collaborateurs => C’est le manager direct (N+1) line manager. Ce sont des non-RH qui réalisent ces
tâches. Le manager direct est le plus à mm d’évaluer le collabo car plus proche de lui.
A priori, elle présente un avantage : décharger la DRH d’une partie de ces tâches pour qu’elle se
focalise sur des plus pertinentes pour l’E.
Théoriquement qd on décentralise on fait plus vite circuler l’info RH, elle est plus proche du terrain
(salarier).
LIMITES : certaines taches ne peuvent pas etre décentralisé, ntm les taches juridiques ou les relations
avec les organismes sociaux.
Mutualisation :
Mutualiser des ressources. On prend des ressources dans plusieurs partie de l’orga et on les met en
commun.
Gain de productivité et économie d’échelle (=> baisse du coût unitaire d’un produit qu’obtient un E
en accroissant la qté de sa prod/ pour les mm ressources que je vais dédier à produire qqch ou la
fraction de ressources allouée à la prod d’un produit, elle va décroitre au fur et à mesure que
j’augmente la prod).
Réduire les couts en optimisant les ressources. Volonté d’optimiser les couts est d’autant plus
importante lors de crises pour l’E.
Particulièrement le cas pour les Grandes E avec le Centres de Services Partagés (CSP) : Entité charger
de la gestion en commun de plusieurs services nécessaires à …
Bekahuse ? au mmt d’une face de crise, fait le constat d’avoir un service RH à Tunis, à Lagos et un à
Dubaï. Nécessité de gestion des couts, ils font sauter les 3 services RH des trois zones et mettent un
CSP à Dubaï qui avec moins de cout va gérer les 3 sites.
D’après une étude du Hachette groupe, ce système permettrait de réaliser des économies de 30% à
40% avec un retour sur investissement en 1 a 3 ans.

IV/ une fonction RH sous contrainte

A. Les contraintes économiques et financières
Les ressources fines dispo sont en fonction de la conjoncture éco. En cas de difficulté, la fonction RH
va se recentrer sur son cœur de métier (adm des perso, relation sociales, gestion des
restructurations).
Les DRH intègrent les paramètres d’exigence d’économie financière. Que ce soit la globalisation
économique et financières, la concurrence accrue, la pression des marchés financiers, cela influence
le comportement du service RH.
Un modèle qui pousse l’orga à créer de la valeur pour l’actionnaire, exercent une influence sur les
opé de restructuration (Fusion, acquisition, …).
Réaligner les intérêt des actionnaires et des salarier. Les RH vont inciter les salarier à devenir acteur
de la perf des entreprises.
 B. Le respect des règles du jeu
Respect des règles juridiques là où elles s’appliquent. La discipline liée au droit du w ntm (=>
ensembles des règles juridiques applicables au relation individuel (durée w, salaire, licenciement) ou
collective (représentation personnel, convention coll, droit de grève) qui naissent entre employeur et
salarier lors de l’acte de w)
Convention collective = contrat qui est conclu entre les représentants des employeurs et les
syndicats des salariés. Elle va traiter de l’ensemble des conditions d’emploi, de w et des garantie
sociales applicables aux salarier.