INTRO

Pour assurer sa fonction de production, l’entreprise utilise des facteurs de production qui sont le
facteur travail qui correspond à la main d’oeuvre disponible au sein de l’entreprise, et le facteur
capital qui est constitué par l’ensemble des moyens de production. Elle doit alors mettre en place des
procédures de gestion de ces ressources internes pour assurer la convergence entre d'une part, ses
besoins en facteurs de production définis par son plan d'action stratégique, et d'autre part ses
ressources disponibles à un moment donné. La gestion du facteur travail se trouve assumée par la
fonction de gestion des ressources humaines qui était appelée auparavant l’administration du
personnel.

Au début, avant la Révolution Industrielle, la fonction " personnel " n'existe pas. C'est le superviseur
qui se charge lui-même de recruter les employés dont il a besoin. La paie et la comptabilité sont
gérées par la direction de l'entreprise.
A travers l’histoire la relation homme-travail a beaucoup évolué, à l'issue de la Révolution
Industrielle, les entreprises sont confrontées à de nombreux problèmes sociaux et humains.
C'est à ce moment qu'apparaît la fonction " personnel " dans l'entreprise.

I. Historique
La fonction du personnel au sein de l’entreprise est passée par quatre phases :

La première période commence au 19ème siècle et accompagne la révolution industrielle qui se

caractérise par le passage d’une société agricole et artisanale, à une société commerciale et
industrielle. C’est le début de la société salariale et de nouveaux concepts font leur apparition, on
parle de la division du travail, la hiérarchie et l’autorité. La dimension humaine se réduit à un simple
facteur de production. La gestion quotidienne des relations avec les employés est gérée par le
contremaitre.
La deuxième période commence au début des années 1900, alors que deux événements majeurs
marquent cette époque. D’abord l’organisation scientifique du travail développé par Taylor, qui est le
référentiel en matière d'organisation des ateliers de production, et l’émergence des pratiques visant
le bien être des employés, par exemple, des salaires élevé fin de diminuer le taux du turnover.
Pendant cette époque, différentes activités du service personnel ont vu le jour, tels que recrutement,
la paie, le règlement des conflits,…
La troisième période débute vers les années 1950, est celle connue par l’enracinement des pratiques
dans les réalités organisationnelles. Les tenants de l’école des relations humaines vont réagir contre
l'Organisation Scientifique du Travail en montrant les limites et surtout en mettant en avant
l'influence des facteurs d'ambiance et de relations sociales dans l'entreprise sur la productivité et le
rendement. Ceci a contribué à humaniser les relations de travail. On assiste à un développement de
la fonction personnel qui se voit octroyer de nouvelles missions, par exemple : pourvoir les postes
vacants par le recrutement des candidats compétent, maintenir de bonnes relations sociales…

La quatrième période a été marquée par la gestion stratégique des ressources humaines et vise
essentiellement à relier les activités de gestion, d’une part, aux objectifs de l’organisation et, d’autre
part, à la performance organisationnelle. La fonction personnel ne s’apparente plus à une approche
administrative des RH mais plutôt au management des RH.

- Recrutement
- Suivi des salariés
LES 3 CHAMPS DE LA GRH Une diversité d’interlocuteurs

- Rémunération - Les membres du CE

- Programmes de
formations
- Mobilité interne
- Sécurité
- Les relations avec
administrations
- Tableaux de bord
- Les membres du CHSCT
- Les représentants du personnel
- Les délégués syndicaux
LES GESTION ADMIN- Diversité des missions
ISTRATIVE DU PER- LES RELATIONS
SONNEL SOCIALES - Répondre aux demandes individuelles
33%
33% ou collectives
- Animer le CE
- Prévenir ou résoudre les conflits
sociaux collectifs
L'INTEGRATION DU - Examiner les revendications du
PERSONNEL
33% personnel (salaire/condition w)
- Négocier les conventions collectives
- Elaborer le règlement intérieur

Développer la cohésion sociale de l’entreprise

- Intégration des salariés

- Adhésion des salariés aux valeurs de l’entreprise
La gestion du personnel est le premier des domaines généraux dans lequel va intervenir l’entreprise,
c’est 80% des activités d’une direction des ressources humaines. Ce sont des systèmes de gestion à
mettre en place, un système de gestion :
- concernant les procédures de recrutement,
- concernant le suivi des salariés, concernant la mise en place d’un système de rémunération
et d’appréciation du personnel (par exemple des grilles d’évaluation du personnel (tâches
administratives),
- concernant toujours l’élaboration de programmes de formation = le plan de formation,
concernant le plan de mobilité interne. Donc tout ca se sont des procédures, c’est des
actions typiquement administrative.
- Concernant la politique de sécurité (la aussi c’est des normes et des procédures) les
relations avec les différentes administrations (URSSAF, UNEDIC mais aussi toutes les
organisations qui recueillent de la statistique sur la gestion des hommes dont je vous
rappelle que la réponse est obligatoire sous peine d’amendes financières, il est donc
obligatoire de répondre au questionnaire sur les effectifs, sur l’évolution des rémunérations,
sur la formation professionnelle etc.)
- et enfin l’élaboration de tableaux de bord.
Donc cette partie représente 80 % du temps de travail, mais c’est aussi la partie de la gestion RH qui
est le plus facilement externisable parce qu’il y a derrière des logiciels informatiques qui permettent
ça, la gestion de la paie, la gestion des absences et des présences dans l’entreprise tout ça ça fait
l’objet de logiciels spécifiques dédiés. Donc soit on confie à une société extérieure notamment pour
les bulletins de paie c’est très fréquent, soit on va se faciliter la tâche en utilisant des logiciels déjà
existants

Les relations sociales c’est le 2eme grand volet, cela englobe une grande diversité d’interlocuteurs, ca
peut être le CE ( tout dépend évidement de la taille de l’entreprise) ça peut être les membres du
comité d’hygiène et sécurité des conditions de travail (donc là on est dans la communication
obligatoire), les représentants du personnel, les délégués syndicaux et puis pour les plus grandes
entreprises, cela ne s’arrête pas là, il y aussi les pouvoirs publics (notamment pour négocier un
certain nombre de choses)
Donc diversité des interlocuteurs mais aussi diversité des missions dans les relations sociales.
- On est de plus en plus confrontés aux demandes individuelles ou collectives, alors attention
des demandes individuelles généralement elles ont été filtrés et traités par le manager de
proximité !! quand on dit que dans une entreprise nous sommes tous un drh, c’est la prise en
compte par chaque niveau hiérarchique de la gestion RH.
- Animer le comité d’entreprise, prévenir ou résoudre les conflits sociaux collectifs (même s’il y
en a de moins en moins dans les entreprises, ils existent toujours)
- Examiner les revendications du personnel : salaires, condition de travail si c’est collectif !!
- Négocier les conventions collectives : la loi accorde de plus en plus d’importance à la
négociation directe entre les partenaires sociaux donc les conventions collectives sont des
outils qui vont être de plus en plus précis et vont intéresser des domaines de la vie de
l’entreprise
- Elaborer le règlement intérieur
Les relations sociales sont avant tout une activité de communication et donc ça fait appel à un autre
talent dans la palette de compétence de notre drh, l’aspect communicant via la communication
interne restera un aspect primordial de votre réussite.

Enfin l’intégration du personnel, le grand oublié des politiques du personnel depuis qu’elles existent,
l’idée est de développer la cohésion sociale, éviter le turn over et bien sûr réussir son recrutement.
L’entreprise est une communauté humaine qui se doit de bien fonctionner humainement !!c’est un
préalable indispensable au fonctionnement économique de l’entreprise.
Donc intégrer ca va consister, comme nous allons le voir plus tard, à mettre en place des structures
de motivation et de participations des individus. C’est-à-dire rendre les salariés acteurs de
l’entreprise et de ses problématiques.
Une intégration est réussie lorsque les salariés réalisent les objectifs de l’entreprise et qu’ ils
considèrent leurs objectifs comme leur propre moyen de réalisation donc chacun accepte les
objectifs fixés parce ces objectifs sont au service de leurs propres objectifs personnels ! autrement
dit j’accepte de me former pour occuper une nouvelle fonction dans l’entreprise ce qui me demande
un effort parce que je vais grimper dans la hiérarchie ou dans l’indice de classification des emplois
donc augmenter ma rémunération. Donc l’individu est intégré quand il voit la communauté d’intérêts
finalement entre son intérêt personnel et l’intérêt de l’entreprise.
Pour un salarié, être intégré sociologiquement c’est être partie prenante, partager les valeurs de
l’entreprise et se reconnaitre dans sa culture. Le salarié doit considérer l’entreprise comme une
partie de son identité. Quand on arrive à ce résultat, et bien on a en face de nous des salariés
heureux et des salariés heureux c’est déjà les ¾ des problèmes de gestion de la ressource humaine
en moins donc y a vraiment un intérêt à embaucher des sociologues dans les grandes entreprises
pour développer précisément des outils qui vont favoriser l’intégration et la socialisation des
individus

Finalement la GRH est au carrefour de beaucoup d’aspects qui concerne l’entreprise :

La dimension économique, elle est essentielle, la grh est avant tout un moyen particulier pour
générer de la performance économique et plus l’entreprise va fonctionner et plus vous aurez des
financements pour des outils rh ou autres actions

La dimension juridique respecter le droit social, l’activité rh est fortement contrainte par le droit
social.
La dimension psycho-sociale, on ne gère pas de la même manière les actifs d’aujourd’hui que les
actifs d’hier.
La dimension institutionnelle la grh est au delà du droit elle met en rapport l’entreprise avec des
institutions comme par exemple l URSAFF ou organisme de sécurité sociale ou de prévention des
accidents du travail
Projetez-vous dans les métiers de l'organisation et
de l'administration des RH
Comme nous l'avons vu dans la première partie du cours, les RH ont des missions
variées et diversifiées : recrutement, gestion du personnel, formation... Il y a de quoi
faire ! Mais comment s’y retrouver si l’on souhaite faire des RH son métier ?

Pour mieux identifier les opportunités professionnelles en RH, distinguons

les familles de métiers qui composent le secteur. Il y en a 3 grandes :

 les métiers de l’administration et de l’organisation ;

 les métiers du développement ;
 les métiers de la stratégie.
Découvrons dans ce premier chapitre le premier des trois : l'organisation et
l'administration. Quelles missions en particulier et quels métiers se cachent derrière ?

Découvrez deux métiers phares d'administration du personnel

L'organisation et l'administration sont la base des ressources humaines, voici dans
ce chapitre quelques métiers concrets de cette première famille.

Les métiers de l’administration et de l’organisation sont souvent les premiers postes

qui apparaissent dans un nouveau pôle RH.
Un métier très transverse : Chargé de ressources humaines
Le nombre de métiers de la famille de l'administration et de l'organisation en
entreprise va dépendre de la taille de l'entreprise. Au minimum, une entreprise
bénéficiera d'un chargé de ressources. Vous y trouverez de nombreuses facettes
des ressources humaines. C'est une bonne fonction pour les personnes qui
souhaitent rester relativement généralistes. Aucune journée ne ressemble à une
autre !

C'est un poste que l’on retrouve aussi dans les grandes et moyennes entreprises
pour assister les responsables RH ou DRH. Il sera présent dans tous les secteurs
d’activité comme l’industrie, le commerce, le service, la communication….

Voici un tableau récap de ce métier.

Missions  La gestion administrative du personnel, qui comprend :

o la gestion des absences (CP, maladie…) ;
o les dossiers du personnel ;
o les contrats et avenants au contrat de travail (établissement, suivi et
suspension ou rupture).
 Le respect des obligations légales issues des document suivants :
o Code du travail ;
o conventions collectives ;
o accords d’entreprise ;
o règlement intérieur de l'entreprise.
 L’établissement des fiches de paie (établissement de la paie si pas de
 gestionnaire de paie, ou constitution des éléments de paie).
 Le calcul des charges sociales et des déclarations sociales
(mensuelles, trimestrielles et annuelles).

Collaborateurs L'interlocuteur sera vraisembablement le responsable RH ou DRH –

mais tout dépendra de l’organisation de l’entreprise.

Salaire Le salaire annuel moyen d'un chargé de ressources humaines est

d’environ 30 K€ en début de carrière, pouvant atteindre 40 K€.

Évolutions Ce poste étant très transverse, il permet d’accéder ainsi aux autres
familles de métiers, les métiers du développement (formation et
recrutement), ou encore les métiers stratégiques (manager et directeur
RH).
Vous aurez alors compris que le périmètre du poste dépendra de la hiérarchie RH
établie dans l’entreprise, et de sa taille. Si un responsable RH ou un directeur RH est
en poste au-dessus du chargé des ressources humaines, les missions seront
réparties différemment entre les deux.

La formation d'un an d'OpenClassrooms Chargé de gestion des ressources

humaines permet de préparer un Bac+3. Il faut avoir un Bac+2 en poche avant de
postuler, et elle peut également être réalisée en alternance !

Un métier indispensable : Gestionnaire de paie

Le gestionnaire de paie allie compétences techniques, rigueur, adaptabilité, curiosité
et discrétion. Le poste est présent dans les grandes structures, mais aussi dans des
cabinets spécialisés - car la paie est souvent externalisée.

Il faut avoir des notions en comptabilité et avant tout un sens du service pour
répondre à des questions de salariés sur leurs bulletins de paie. C'est un métier où
les compétences juridiques sont importantes et où il faudra avoir conscience de
l’impact des évolutions légales constantes.

Voici les témoignages de deux gestionnaires de paie chez L'Oréal, qui parlent de leur
quotidien.

Voici un tableau récap des principales informations à retenir sur ce métier.

 Missions  Gestion du personnel de l’entrée à la sortie.
 Réalisation de la paie (du recensement des éléments de paie à la
réalisation).
 Établissement des déclarations sociales.
 Établissement des différents tableaux récapitulatifs annuels (TR), et
déclaration annuelle de données sociales (DADS).
 Réalisation des formalités relatives aux embauches et fins de contrats.
 Contrôle de l’application des règles sociales (congés payés,
primes…).
 Construction de tableaux de bords sociaux et suivi de l’évolution de la
masse salariale.

Collaborateurs  Responsable RH ou DRH.

 Responsable administratif et financier/Directeur administratif et
financier.
 Expert-comptable.
Tout dépendra de l’organisation de l’entreprise.

Salaire Il pourra prétendre à une fourchette de rémunération tournant autour de

27 K€ à 40 K€, voire plus ; tout dépendra de son périmètre en entreprise
et du nombre de collaborateurs.

Évolutions En interne, le gestionnaire de paie peut devenir responsable Paie ou se

spécialiser sur une autre fonction RH avec une formation
correspondante. Il pourra tout à fait par la suite prétendre à un poste de
DRH.

À l’externe, il pourra s’orienter dans les cabinets d’expertise comptable.

Voici maintenant deux gestionnaires de paie qui parlent des perspectives d'évolution
qui s'offrent à elles après quelques années d'expérience dans le métier.

La formation post-bac d'un an OpenClassrooms Gestionnaire de Paie permet de

préparer un Bac+2 en paie. Elle peut également être réalisée en alternance !

Découvrez les autres métiers possibles en organisation et

administration
Chargé de relations sociales/Responsable de relations sociales
Les relations sociales désignent l’ensemble des relations collectives et des
interactions qui existent entre la direction, l’encadrement, les représentants du
personnel et les collaborateurs.

Ce métier existe principalement dans des structures de taille importante, afin de les
accompagner lors de réorganisations ou de changements d’organisation profonds
et rapides.

C'est un métier au 1er plan sur toutes les questions relatives aux négociations
collectives en entreprise, traitant de sujets comme les conditions de travail.

Qu'est-ce une négociation collective ?

Il s’agit d’une négociation entamée en entreprise entre les partenaires sociaux et le
dirigeant de l’entreprise, généralement accompagnés par les RH. Les sujets abordés
sont variés mais traitent principalement de questions relatives aux conditions de
travail, à la rémunération et aux avantages sociaux. Le responsable des relations
sociales est là pour accompagner le changement en entreprise sur toutes les
questions de relations sociales du quotidien. Il a pour mission de négocier avec
l’ensemble des acteurs sociaux de l’entreprise en vue d’obtenir un accord.

Le responsable relations sociales devient alors un acteur prépondérant pour

accompagner l’entreprise suite aux profonds changements de la législation du travail.

Chargé de communication RH
Un rôle important pour les RH, la communication, fait partie intégrante de tout service
RH. Elle ne nécessite pas forcément un poste à part entière, mais pourra être reprise
par une personne au sein de structures plus importantes, afin de centraliser
l’ensemble des thèmes de communication que l’on pourra retrouver en interne
comme à l’externe.

Quelles sont les missions liées à la communication interne et externe d’une

entreprise en ressources humaines ?
 Interne – cela pourra comprendre l’ensemble des messages que l’on souhaite
transmettre aux collaborateurs autour des règles de vie, des valeurs de
l’entreprise, de son organisation avec comme exemples les livrets d’accueil,
les notes internes, les newsletters en entreprise, les informations sur les
formations…
 Externe – il s'agit ici de tout ce qui concerne la communication autour du
recrutement, de l’image de l’entreprise : on aura alors les supports de
communication que l’on peut mettre en place pour des forums emploi,
relations écoles ou encore la page carrière de l’entreprise. Sans oublier les
réseaux sociaux : Facebook, Twitter et LinkedIn !
Chef de projet SIRH/Responsable SIRH
Ce sont des fonctions en plein développement suite au déploiement de nouveaux
outils RH issus du digital. Ces métiers allient aussi bien des compétences
RH, informatiques, que de gestion de projets.

Quelles formations mènent à ces métiers ?

De nombreuses formations préparent aux métiers de l’administration et de
l’organisation des RH. On retrouve ainsi :

 BTS Assistant de gestion PME-PMI ;

 BTS Comptabilité et gestion des organisations ;
 DUT Gestion des entreprises et des administrations, option RH ;
 DUT Carrières juridiques ;
 mais aussi la formation Gestionnaire de Paie d'OpenClassrooms.
En bref
 Polyvalence est le mot d'ordre ! Métiers aux missions diverses et variées dont
le périmètre varie selon la taille de l’entreprise.
 Au cœur de l’administratif et de la gestion quotidienne RH, le métier de
chargé de RH sera un métier aux dimensions multiples.
 Quant au gestionnaire de paie, c'est un métier qui mêle comptabilité, contact
humain et juridique et est présent dans les grandes structures, mais aussi
dans des cabinets spécialisés.
Vous n'êtes pas sûr d'avoir trouvé votre voie dans la famille des métiers de
l'administration et de l'organisation ? Alors pour aller encore plus loin et mieux définir
votre projet professionnel, découvrez dans le prochain chapitre les métiers du
développement des ressources humaines.