Tableau de bord RH

Les principaux indicateurs, KPI RH à

suivre

Avant d'entrer dans le vif du sujet, un peu de terminologie s'impose.

Un tableau de bord RH est composé de Key Performance
Indicators (KPIs) ou Indicateurs Clés de Performance (ICP) en
français...
Un KPI RH est un outil de mesure permettant d'obtenir une vision
globale et synthétique d'une ou de plusieurs données clés liées à la
gestion des Ressources Humaines de l'entreprise. Et ce, pour
fournir une aide à la prise de décision et au pilotage stratégique de
l'entreprise tout en servant d'outil de mesure quant à l'efficacité des
actions et objectifs définis en amont.

Cet article a pour objectif de lister (définition, calcul...) les

principaux indicateurs RH à suivre dans le cadre de votre politique
RH.
Les indicateurs RH sont classés par famille :

 KPIs de performances RH
 KPIs liés au recrutement
 KPIs liés à la formation

KPIs de performances RH
Afin de mesurer la performance de vos équipes, et savoir de quoi
demain sera fait, vous pouvez utiliser les indicateurs, KPI RH
suivants :

Le TurnOver
Le TurnOver ou Rotation du Personnel est un indicateur RH
permettant d'apprecier le renouvellement de l'effectif de l'entreprise.
Il est généralement suivi pour représenter l'ambiance général dans
l'entreprise ou la fidèlisation du personnel.
Calculer le TurnOver

La formule de calcul de la rotation du personnel est défini comme :

[(Nombre de départs sur la période + Nombre d'arrivées sur la
période) / 2] / Effectif au 1er jour de la période
Exemple :
Effectif au 1er janvier : 236
Sorties dans l'année : 22
Arrivées dans l'année : 18
Taux de TurnOver : [(22+18)/2]/236 = 8,47%
Il est possible d'affiner le calcul, par exemple le faire sur un service,
un emploi...
Vous pouvez aussi l'affiner sur les motifs de départ. Calculer le
TurnOver en ne prenant en compte que les départs à l'initiative des
salariés (Taux de départs volontaire)...
Analyser le TurnOver
Vous avez vos chiffres. Maintenant, comment les analyser ?
Il est important de comparer le TurnOver d'une année sur l'autre,
d'essayer de la comparer au TurnOver de votre secteur d'activité...
En gros, un TurnOver proche de 0% signifie une forte
rétention/fidèlisation des salariés.
A l'inverse, un taux élevé peut réveler un problème de climat social
dans l'entreprise.

L'Absentéisme
L'absentéisme pose problème quel que soit la taille de l'entreprise.
Cet indicateur RH est l'un des plus suivis dans les entreprises.
Un taux d'absentéisme élévé est souvent signe d'une culture
d'entreprise trop rigide, d'un mécontentement des collaborateurs
(manque de reconnaissance...).
Au contraire, un taux faible est souvent asssimilé à un bon climat
social, un engagement des collaborateurs...
Calculer l'absentéisme

Voici une formule de calcul du taux d'absentéisme :

Nombre de jours (ou d'heures) d'absence / Nombre de jours (ou
d'heures) théoriques de travail
N.B. : Cet indicateur ne tient pas compte des absences prévues (ex.
congés payés, RTT).
Il est aussi intéressant d'effectuer ce calcul sur d'autres dimensions
(managers, services, emplois...).

Employee Net Promoter Score (eNPS)

Simple à calculer, l'Employee Net Promoter Score (eNPS) est un
indicateur utilisé pour mesurer la satisfaction des collaborateurs,
déterminer leur niveau d'engagement.
Calculer l'eNPS
Pour calculer votre score eNPS, vous devez demander à vos salariés
d'évaluer (de manière anonyme) la probabilité qu'ils recommandent
votre entreprise à leur entourage sur une échelle de 0 à 10.
Il est conseillé de réaliser ce sondage régulièrement, une fois par
trimestre ou par semestre.
Puis vous calculer le nombre de :
- Détracteurs (note entre 0 et 4)
- Passifs (note entre 5 et 8)
- Promoteurs (note entre 8 et 10)
Une fois que vous avez réparti les résultats par catégorie, vous
pouvez calculer votre eNPS grâce à la formule suivante :
( % de promoteurs ) - ( % de détracteurs )

N.B. : Un eNPS négatif montre une insatisfaction de vos équipes !

Chiffre d'affaires par collaborateur

Pour mesurer la performance de vos salariés et/ou déterminer si
votre effectif est optimal, deux indicateurs sont intéressants à suivre
et comparer au fil du temps :
- Le Chiffre d'affaires par collaborateur, simple ratio entre votre CA
et le nombre de collaborateurs.
- Mais aussi le poids de votre Masse Salariale sur votre Chiffre
d'affaires.
Cet indicateur est calculé de la manière suivante :

Masse Salariale (Salaires Bruts + Charges Patronales) / Chiffre

d'affaires

Index de l'égalité professionnelle

L'index de l'égalité professionnelle femmes-hommes est une
obligation légale.
Les entreprises d'au moins 50 salariés doivent le calculer, avant le
1er mars, et le publier sur leur site internet.
L'Index, sur une base de 100 points, se calcule à partir de 4 à 5
indicateurs, en fonction de la taille de l'entreprise :
- L'écart de rémunération femmes-hommes,
- L'écart de répartition des augmentations individuelles,
- L'écart de répartition des promotions (pour les entreprises de plus
de 250 salariés),
- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de
maternité,
- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Si votre Index est inférieur à 75 points, vous devez mettre en place
des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un
délai de 3 ans.
En cas de non publication de votre Index, de non mise en œuvre de
mesures correctives ou d'inefficience de celles-ci, vous vous
exposez à une pénalité financière jusqu’à 1% de votre masse
salariale annuelle.

Autres KPIs de performance, prévision RH

- Pyramide des âges : répartition de vos effectifs par sexe et
tranche d'âge.
- Pyramide des ancienneté : répartition de vos effectifs par sexe et
tranche d'ancienneté.
- Taux de mobilité/promotion interne : Nombre de promotion et
mobilité / Effectif total

KPIs liés au recrutement

Le recrutement est un impératif qui mal conduit peut avoir des
répercussions négatives sur l'ensemble d'une équipe, de l'entreprise.
Comment mesurer la performance de vos recrutements ?
Voici un ensemble d'indicateurs pour vous aider.

Attractivité de l'entreprise
L'attractivité pour votre structure peut se mesurer via l'évaluation du
nombre de candidatures spontanées.
Calcul du taux d'attractivité :
 Nombre de candidatures spontanées / Nombre de candidatures

Temps d'embauche moyen

Les indicateurs liées au recrutement font partie des informations RH
les plus utiles qu'une entreprise puisse mesurer. Le suivi et l'analyse
de ces mesures peut vous aider à identifier les points d'amélioration.
Parmi ces indicateurs, le plus utilisé reste le temps d'embauche
moyen. C'est le nombre de jours moyen entre le moment où une
offre d'emploi est publiée et le moment où celle-ci est acceptée.
Voici la formule de cet indicateur :
Nombre de jours pendant lesquels les offres d'emploi sont
publiées / Nombre d'emplois à pourvoir

Taux d'acceptation des offres

Le taux d'acceptation des offres mesure le pourcentage de candidats
qui acceptent vos propositions d'embauche.
Formule :
Nombre d'offres acceptées / Nombre d'offres proposées

Si ce taux est faible, les causes peuvent être diverses : rémunération

peu attractive, mauvaise définition du poste, conditions de travail...
Tous ces facteurs peuvent amener un candidat à refuser vos
propositions.

Coût d'un recrutement

Si vous savez combien vous coûte un recrutement vous pourrez
déterminer l'efficacité de votre stratégie d'acquisition de talents.
Calculer le coût d'un recrutement
(Montant des dépenses externes + Montant des dépenses
internes) / Nombre de recrutements

N.B. : Pour déterminer le montant des dépenses vous devez penser à

bien intégrer les coûts de formation, d'intégration...
Turnover des nouveaux collaborateurs
Cet indicateur mesure le pourcentage d'employés qui partent au
cours de la première année.
Ce dernier vous permet d'avoir une bonne analyse de l'efficacité de
votre process de recrutment et d'intégration.
Calcul du Turnover des nouveaux collaborateurs
Nombre de collaborateurs qui quittent l'entreprise avant un an
d'ancienneté / Nombre de départ sur la même période

KPIs liés à la formation

Depuis la réforme de la formation professionnelle de 2018, la
formation est devenue un enjeu important pour les responsables des
RH. Afin de vous aider dans sa gestion, voici quelques indicateurs
utiles :
- Coût (investissements) de la formation par collaborateur.
- Pourcentage des salariés formés.
- Salariés jamais formés sur une période. Cet indicateur, avec la
nouvelle réforme est très important (sanctions financières...).