Le 17 – 02– 2021

Module La gestion des ressources humaines

Prenez - moi tout, mais laissez-moi

les homes et je recommencerai tout
Henry ford

Plan du cours

1 Introduction

2 Le recrutement
Ouarzazate
La gestion prévisionnelle des emplois
3 et des compétences (GPEC)  Réalisé par :

Fatah_abdelaaziz
4 La rémunération
Fatah abdelaaziz

5 L’évaluation des performances Ouarzazate

F4eco
6 La formation
 Formation payante - sous forme :

7 La gestion des carrières

06 09 83 33 32

PPT
8 Applications fatah4eco@gmail.com

www.paypal.me/AbdelaazizFatah
Vidéo
 1 Introduction  La différence entre ; La Gestion du personnel, la GRH et le management des RH

 Définition : La Gestion du personnel La GRH Le MRH

La gestion des ressources humaine : est un ensemble de fonction et mesures ayant pour objectif de Une gestion administrative Une gestion administrative et une Une gestion administrative et une
gestion de développement RH gestion de développement RH
développer les ressource en personnel, étant une fonction stratégique ; qui doit concilier les objectif plus il instaure le dialogue social
et il veille à améliorer les
d’ordre productif (efficacité et rentabilité) et d’ordre social (valorisation du facteur humain) conditions du travail

 Histoire d’évolution de la GRH La GP traite les employés comme La GRH considère les employés Le MRH considère l'être humain
des machines comme une ressources un avantage concurrentiel
Anciennement Aujourd’hui importante de l'organisation
Gestion du personnel La Gestion stratégique des La GP envisage les RH comme La GRH soit qu'elles sont un coût Le MRH les considère une sorte
(Service du personnel) Passage gestion humaines un coût à optimiser et un atout à préserver d'investissement et leur coût est
amortissable

La GP tend à motivée les
employés avec des rémunérations
La GRH tend à motiver par le
biais de récompense pécuniaire et
instrumentale ( amélioration les
conditions de travail , Gestion des
carrières, Formation ..)
Le MRH tend à motiver par
l'autonomie, la participation à la
pris des décisions ..

Le service du personnel ( La gestion du personnel ), dirigé par un directeur du personnel, a progressivement La GP vise l'augmentation de La GRH renvoie à l'efficacité au Le MRG vise la performance
laissé la place dans les entreprises, à partir des années 1980, à un service ressources humaines (RH), dirigé productivité travail individuelle et organisationnelle
par un directeur des ressources humaines (DRH).
 L’approche contingente de la GRH
a 1900 – 1960 b 1970 – 1980 c + 1990 Les organisations évoluent dans un environnement juridique, économique et social complexe qui
L'administration du La gestion des ressources Le management des évolue en permanence, et la GRH doit permettre à l'organisation de faire face à ces défis. De
personnel humaines ressources humaines
nombreuses contraintes présent sur la fonction. C'est une fonction contingente qui doit s'adapter à de
Les taches relatives à Les taches relatives à la Les taches relatives au
l'administration du personnel gestion des RH développement du capital multiples contextes.
 Gestion de la paie  Gestions des effectifs humain :
 Gestion de la phase  Gestion des emplois et des  Mise en place d'une politique
administrative du compétences de recrutement
recrutement (contrat de  Gestion de la formation  Mise en place d'une politique
travail..)  Gestion des augmentation de formation
 Mise ne place d'un de rémunération  Mise en place d'une politique
 Choix et gestion des actions de rémunération Responsabilisation, Adaptation
règlement interne
 Gestion de congé de formation  Gestion prévisionnelle des
Mobilisation, Anticipation
emplois et des ressources
 Gestion des carrières
Les écoles classiques
Le Taylorisme Théorie de Taylor qui se base sur le principe de spécialisation des tâches ;
L’OST
Le Fordisme. décomposition du travail et contrôle rigoureux de l’exécution.

. L'école des contre à l’opposé de l’école classique, cette approche a donné une grande importance
relations humaines L’OST au facteur humain pour motivé les salariés et les rendre plus productifs 2
 Les objectifs de la GRH  La GRH est une fonction partagée

La GRH a pour plusieurs objectifs. Parmi ces objectifs on peut citera
Attirer vers l'organisation la quantité suffisante de personne
disposant des capacité et de l'expérience …
La fonction Ressources Humaines est, dans certaines entreprises, une fonction partagée. La
décentralisation de la fonction RH consiste à confier des tâches de gestion des ressources humaines à
des personnes «non RH».

Attirer Les acteurs Mobilité

Evaluer les performances des

salariés Evaluation

Conserver par la gestion des carrière et la promotion Supérieur La prise de décision Licenciement
Les missions
Conserver de DRH
Le salarié La prise de décision Recrutement

Développer par la formation et la mobilité pour acquérir des Syndicats L’égalité de rémunération entre La rémunération
nouvelles compétences les salariés ( même travail )

organisation du
Développer Ils sont chargés de l’application de certains choix temps de travail

Motiver et satisfaire par la rémunération, bonne communication

avec les salaries, Réduction des dangers des accidents de travail

Motiver et satisfaire

Etre efficace par l'acquisition et la conservation des ressources

humaines qualifiés .
La production des produits de qualité .
Le contrôle des coûts de l'absentéisme et la rotation des
Etre efficace personnels,…

3
 2 Le recrutement 2 – 2 : Les Objectifs du recrutement

Les objectifs du recrutement peuvent être les suivants :

 Déterminer les besoins actuels et futurs de l’entreprise en matière de recrutement.

 Augmenter le nombre de candidats potentiels en minimisant les coûts.
 Assurer le succès du processus de sélection en éliminant les candidats sous‐qualifiés ou sur
De nombreuses raisons peuvent rendre nécessaire le recrutement d’un nouveau collaborateur qualifiés.
 Réduire les risques de départs des candidats embauchés par l’organisation.
 Faire appel à de nouvelles compétences.
 Se conformer aux exigences légales ( par exemple, à l'équité en emploi )
 Assurer l’équilibre de la pyramide des âges

Meknès
Agadir
2 – 3 : Le processus du recrutement

Le processus de recrutement se décompose en plusieurs étapes de la préparation du recrutement,

quand un besoin est identifié, jusqu’à l’accueil et l’intégration des nouveaux salariés dans l’entreprise
Croissance de Développement
Licenciement d'un Mutation d’un salarié de
l’activité de d’une nouvelle
employé l’entreprise
l’entreprise activité
1er étape
Préparation du recrutement
Le recrutement de salariés est une étape importante dans la vie d’une entreprise.
2ème étape
un mauvais recrutement a des conséquences négatives pour l’entreprise d’un point de vue financier Recherche des candidatures
(coût du recrutement, coût d’un éventuel licenciement et remplacement...) mais aussi social (climat
3ème étape
social dégradé, performance moindre …) Sélection des candidats

4ème étape
2 – 1 : Définition Accueil et intégration

Le recrutement est un processus qui consiste à mettre à la disposition de l'entreprise un personnel

qualifié et compétent selon le besoin du poste

4
1er étape Préparation du recrutement 2ème étape Recherche des candidatures
Il existe deux sources de recrutement : interne et externe
 Définir le besoin de l’entreprise Détecter via GPEC
Mode de Définition Avantages Limites Les techniques de recherche
recrutement
Il est important de bien définir les besoins de l'entreprise en matière de ressources humaines afin
Interne Consiste à -Moins couteux -Maque d’innovation - Par mutation ( mobilité
d’ajuster les effectifs et les compétences disponibles aux exigences de son activité. proposer une -Source de motivation -Erreur de mauvais horizontale géographique )
promotion aux -Accumulation des choix - Par promotion ( mobilité
Les besoins en ressources humaines peuvent être: personnels de expériences -Vieillissement de la verticale )
 Stratégiques :Créations de tâches nouvelles, à des changements organisationnels.. l’entreprise -Garantir la qualité de pyramide des âges
choix …. du personnel
 Tactiques, pour répondre à des urgences temporaires (augmentation de la demande )
 Liés aux mouvements de personnel (mutation, promotion ou départ…). Externe Consiste à recruter - Conquérir de -Plus couteux -Les candidatures spontanés
un nouveau salarié nouvelles -Processus long -Réseaux sociaux
En admettant, maintenant que le besoin soit justifié, il faut mesurer pour combien de temps :
à partir du marché compétences -Démotivation des -Journaux
Pour un besoin à moyen ou à long terme : on proposera un embauche et un CDI de travail - Choix diversifié RH -Cabinet de recrutement ;
Pour un besoin à court terme : on choisira soit le travail intérimaire, des CDD - Apport de sang neuf -Problème -Affichage ; annonce ;
- Ajustement de la d’intégration -Les chasseurs de têtes
pyramide des âges -Risque d’erreur au -Le Pôle Emploi
casting..
 Définition du poste et du profil
3ème étape Sélection des candidats
Fiche de poste
En principe la procédure de sélection est commune dans les deux modes de recrutement. L’ordre des étapes
Le poste modèle de fiche de poste Description du poste
de la sélection varie selon les postes concernés, et elles sont au nombre de trois :
Intitulé du poste Assistant commercial
Le poste est l’ensemble des activités confiées Premier tri Réaliser une première sélection à partir des CV et lettres de motivation
Le positionnement Sous l’autorité du responsable
en permanence à une personne, il suppose du poste dans commercial
l’entreprise
Entretient Réaliser une nouvelle sélection après entretient
Types; L’entretien en face‐à‐face - L’entretien par jury - L’entretien en groupe
chez son titulaire des aptitudes, des capacités
Missions et Attributions
et un savoir‐faire conforme au fonctionnement Les tests Ces tests visent à mesurer des aspects du candidat comme ses intérêts, ses aspirations,
Missions -Accueil téléphonique 1ère et 2ème lignes psychotechniques ses habilités ou ses connaissances
des tâches nécessaires. Cet ensemble générales du -Recueillir un maximum d’informations
poste -Gestion et classement des devis clients
d'éléments est mentionné dans une fiche de -Gestion des plateformes clients .. 4ème étape Accueil et intégration
-Assister le directeur
poste. -Classement et archivage
En principe la procédure de sélection est commune dans les deux modes de recrutement. L’ordre des étapes
Conditions d'exercice
de la sélection varie selon les postes concernés, et elles sont au nombre de trois :
Conditions de -Travail en équipe à horaires réguliers
travail définis par le contrat de travail
-Travail en intérieur, uniquement au Décision d’’embauche Une fois le candidat est choisi. Il s’agit maintenant de lui présenter l’offre d’emploi de façon
siège formelle, par écrit (lettre d’engagement

Le profil Profil requis : Accueil L’accueil consiste à définir au nouveau salarié le cadre du travail et à lui apprendre
progressivement ses tâches.
- Expérience minimale de 2 ans
- Formation de secrétariat commercial Période d’essai Cette période a pour but de réduire les risques d’échec, en permettant au nouveau salarié de
Le profil décrit les compétences et - Maitrise des outils informatiques
- Sens de l’accueil
s’adapter progressivement à son poste
qualifications requises - Rigueur ponctualité, autonomie et discrétion
L’intégration L’intégration du nouveau recru exige, enfin, un contrôle régulier pour l’évaluation concrète de
ses compétences et leur adéquation avec le profil de poste concerné
5
 3 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) 3 – 4 : Les étapes de la GPEC

3 –1 : Les caractéristiques
Ressources prévisionnelles Besoins anticipés
La GPE ou gestion prévisionnelle des emplois et apparue au début des années 1980. Dans les années Prévision des ressources disponibles sur 3 Anticipation des nouveaux besoins en RH
1990, la GPC ou gestion prévisionnelle des compétences vient compléter la GPE pour devenir ensuite la à 5 ans à partir des RH actuelles en de l’entreprise sur 3 à 5 ans en tenant
calculant les départs prévisibles, les compte des progrès technologiques, des
GPEC. promotions… prévisions d’évolution du marché, des
changements stratégiques …
Il s’agit d’anticipation à moyen terme, sur trois à cinq ans, des ressources humaines disponibles et des
besoins en emplois et en compétences de l’organisation .

3 – 2 : Les objectifs de la GPEC

 Réduire des difficultés de recrutement Comparaison et analyse des écarts

 Faire face à un problème de pyramide des âges,

 Résoudre une situation de sureffectif,
 Développer la qualification des salariés,
 Valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives,
 Accompagner des changements dans l'organisation du travail et de la production,
 Développer les mobilités professionnelles des salariés,
 Favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle.
3 – 3 : Les outils de La GPEC
Analyse des écarts entre les ressources et les besoins prévus d’un point de vue quantitatif (Effectif) et
qualitatif(compétence). Les écart peuvent faire apparaitre des sur – ou sous-effectif et des sur – ou
sous qualifications
Mise en place d’actions d’ajustement
Actions correctrices de GPE ou GPC pour réduire les écarts. Les objectifs sont de rendre possible la
réalisation de la stratégie de l’entreprise à moyen terme et d’éviter ou de limiter les licenciements
économiques

Les outils d'observation de la démographique de l'entreprise

Ces outils sont constitués de

 La pyramide des âges Ajustements internes Ajustements externes

 L'ancienneté,
 structures de qualification
 Le tableau de bord Mobilité, Promotion, Formation, Recrutement (CDI – CDD), Sous-traitance
 Bilan social réorganisation du travail, Licenciements. .. ….

Les outils de suivi des ressources humaines

 Le tableau de bord
 L'entretien annuel d'évaluation 6
 4 La rémunération 4 – 4 La politique de la rémunération

La politique de rémunération correspond au choix et à la mise en œuvre de critères spécifiques

concernant la fixation et l’évolution des rémunérations des salaires
Dans l’établissement de sa politique de rémunération, l’entreprise est soumise à trois contraintes
principales : maintenir son équilibre financier, assurer une équité interne, et faire face à la
concurrence externe.

a. L’équilibre financier de l’entreprise :

4 – 1 : Définition
La rémunération est la contrepartie du travail , d’une compétence
fourni par un salarié lié par un contrat de travail à une entreprise
Les salaires constituent un poste important dans les charges de l’entreprise. Afin d’assurer son
équilibre financier et la compétitivité de ses résultats, l’entreprise doit maîtriser sa masse salariale,
qui se compose des salaires bruts en plus des charges salariales.

b. L’équité interne :
4 – 2 Les Différentes composantes de la rémunération
L’équité interne repose sur deux facteurs :

La rémunération directe La rémunération indirecte

 Un sentiment de justice et d’équilibre des salariés compte tenu des responsabilités ressenties et
 Salaire de base  Avantages sociaux ( Mutuel … )
 Primes divers  Restauration d’entreprise des postes occupés.
 13ème mois  Voiture de fonction  Le caractère incitatif et motivant de la rémunération. Celle‐ci doit sans cesse encourager les
 Les Indemnité  Logement de fonction
 L’intéressement  …. salariés à améliorer leur performance.
 ….
c. Concurrence externe
4 – 3 : Les objectifs de la rémunération La politique de rémunération doit également tenir compte de l’état du marché externe du travail par
type de compétences égales et par secteur d’activités. Il faut donc maintenir un niveau de
Pour l’entreprise Pour le salarié rémunération égale voire supérieur à celui qui est proposé sur ce marché afin :
 Améliorer sa productivité  Etre équitable
 Améliorer sa performance  Assure la transparence
 Attirer et fidéliser les salaries  Satisfaire les besoins  D’éviter le recrutement difficile.
 Motiver les salaries  …  D’assurer le maintien de ses ressources humaines.
 …

7
 5 L'évaluation des performances 5 – 4 Les enjeux de l’évaluation

L’évaluation est source d’enjeux aussi bien pour l’entreprise, car elle influence les décisions RH, que
5 – 1 : Définition
pour les salariés, par les attentes qu’elle suscite. Les enjeux de l’évaluation sont ainsi multiples comme
L’évaluation est un jugement porté sur le comportement d’un salarié
le montre le schéma suivant :
dans l’exercice de ses fonctions. Le jugement peut être exprimé
sous différentes formes

5 – 2 Les objectifs de l’évaluation

 Connaitre ses responsabilités

l’employé

 Connaitre ses points forts et faibles

Pour

 Connaitre les objectifs à atteindre

 Discuter les possibilités de progression

 Valoriser l’individu dans l’exécution de son travail

manager
Pour le

 Fixer avec l’employé les objectifs à atteindre

 Connaitre les attentes des employés
 Evaluer les besoins de formation

5 – 3 Les méthode de l’évaluation

L'auto-évalutation : Elle se pratique au moyen d'un questionnaire ou formulaire rempli par l'évalué. Elle
permet de se préparer à l'entretien individuel

L'entretien individuel ; c'est un entretien face à face entre le salarié et son supérieur hiérarchique, il
– 3 Les
5permet différentes
au supérieur méthodes
d'exprimer son d ’évaluation
jugement sur le salarié en direct
Réajuster des rémunérations Définir des formations,

L'entretien collectif : Il s'agit d'un entretien de groupe il est précède ou suivi par un entretien individuel

Le 360° : une métohde d'évalutation, le salarié commence par s'auto-évaluer puis par ses
collaborateurs et enfin par son supérieur hiérarchique
8
 6 La formation Formation continue
Est un processus d'apprentissage qui permet à un individu d'acquérir des savoirs et savoir-faire.
6 – 1 : Définition Ce type de formation concerne ceux qui ont terminé la formation initiale et sont pour la plupart
La formation est un investissement immatériel pour rentrés dans la vie active.
l'organisation, Elle désigne l'ensemble des actions qui
permettent aux individus d'acquérir, de parfaire et de 6 – 4 La réalisation de la formation :

compléter leurs connaissances et leur savoir-faire et

La formation interne
développer chez eux de nouvelles compétences Est réalisée par l'entreprise, avec ses propres ressources (formateur, locaux, contenu
pédagogiques), pour ses salariés C'est un bon moyen pour diffuser les savoir-faire métiers et
6 – 2 Les objectifs de la formation :
transmettre la culture d'entreprise

 S'adapter à son poste actuel La formation interne

l’employé

 Se préparer pour un poste de niveau supérieur La formation est dite EXTERNE Lorsque l'entreprise fait appel à un prestataire de la formation
Pour

 Etre promu et avoir une augmentation de salaire extérieur pour assurer la conception, la réalisation et l'organisation de l'action .
 Avoir une mobilité dans le domaine du travail
Le e-learning :
 S'adapter aux nouveaux outils et méthodes de production
L’entreprise

L'apprentissage via internet est une méthode qui consiste à enseigner une formation en utilisant
Pour le

 Répondre aux changements économiques et sociaux

une plateforme informatisée
 Protéger et maintenir sa productivité
 De se préparer aux évolutions futures 6 – 5 Le plan de formation :

6 – 3 : Les modalités de formation 1ère étape Identifier les besoins en formation

2ème étape Préciser les objectifs de la formation

Formation initial
Désigne la première formation obtenue au terme d'un cycle d'étude
3ème étape Désigner les bénéficiaires

Formation alternative 4ème étape Fixer les méthodes et calendrier

Elle désigne un système de formation qui intègre une expérience de travail où la personne
5ème étape L'exécution
concernée, l'alternant qui peut être élève, étudiant ou apprenti, se forme alternativement en
entreprise et dans un établissement d'enseignement
6ème étape L’évaluation

https://youtu.be/rgpJ5MkfQ3U
9
 7 La gestion des carrières 7 – 3 : Les outils de la gestion des carrières

7 – 1 : Définition Des outils individuels ou collectifs servent de base à la gestion de carrière :

 Une carrière Les outils de la gestion de carrière

Individuels Collectifs
La carrière (ou parcours professionnel) Est l'ensemble
 Entretien annuel et entretien de carrière  Organigramme de remplacement
des étapes, choisies ou subies, qu'une personne
 Bourse d’emplois  Comité de carrière
connait tout au long de sa vie professionnelle  Coaching  Plan de carrière
 Bilan de compétences  Courbe de carrière
3. Chef d’agence  Parrainage  Carte des emplois
 Contrat de développement  Courbe des emplois
 Forum des emplois

2. Chargé de clientèle
Entretien annuel et entretien
Est un entretien qui a pour but de fixer des objectifs à atteindre au personnel pour une période
1. Responsable de déterminée, et leur évaluation pour le passé, en fonction de l'ensemble des priorités, des
caisse connaissances, de l'expérience et des comportements et aptitudes
 En comparant les performances (réalisations) obtenues et les objectifs
Objectifs assignés
 Détecter les lacunes ainsi les besoins en formation
 Gestion des carrières  Ouvre la voie vers la promotion

C'est l'ensemble de mesures prises par l'entreprise pour orienter et suivre le cheminement
Le bilan de compétences
professionnel du salarié, de façon à lui permettre de développer ses aptitudes et compétences.
Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et
motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.
7 – 2 : L’importance de la gestion des carrières

Décisions prises par l'entreprise dans le cadre de la gestion de carrières :

 Bénéficier d’une sécurité d’emploi.
l’employé


Pour

Développer et approfondir leurs compétences.

 Satisfaire leurs besoins d'estime  Récompenser les performances
 Source de motivation  Préparer un plan de formation
 Promouvoir le personnel
 Gestion des promotions.
L’entreprise

  Rétrograder le personnel
Pour le

Préparer un plan de formation

 Développement des compétences des salariés.  Formation du personnel
 Plus grande motivation et productivité des salariés
 Réduction du turnover….  Mobilité interne ...
10
 8 Les applications

Cas 1 Cochez la ou les bonnes réponses

1 La fonction ressources humaines est règle par le 5 La promotion de carrières en RH permet

A Code du travail A De licencier les salariés incompétents

B Droit civil B De fidéliser et retenir les salariés
C Droit de la propriété intellectuelle C De développer le capital humain de l'entreprise
D Aucune réponse n'est correcte D Aucune réponse n'est correcte

2 La promotion ascendante est une 6 La gestion des ressources humaines :

A Promotion salariale A Une discipline des sciences sociales

B Mutation B Des techniques de gestion

C Promotion de garde en garde C Les deux propositions

D Aucune réponse n'est correcte D Aucune réponse n'est correcte

3 La période d’essai permet de 7 L'intégration des nouveaux salariés signifie

A S'assurer que le salarié embauché est convenable A La période d'essai

B S'assurer que le salaire convenu n'est pas trop élevé B Le préavis

C S'assurer que les conditions de travail sont favorables C L'accueil des nouveaux salariés

D Aucune réponse n'est correcte D Aucune réponse n'est correcte

4 La politique de mobilité 8 Le recrutement interne est la voie qui consiste à

1 A 5 B–C
A Une obligation A Faire appel aux chasseurs de tête
2 C B Un choix stratégique 6 C B Internaliser le processus de recrutement

C Une sanction disciplinaire C Externaliser le processus de recrutement

3 A–C 7 C
D Opportunité d'évolution D Promouvoir les compétences internes
4 B–D 8 B–D
 9 La mobilité horizontale est une 13 Quel est le rôle de l'entretien d'évaluation

Vérifier des points forts et les points faibles du candidat

A Promotion fonctionnelle A
mentionnées dans le CV
B Promotion verticale ( = de grade ) B Déstabiliser les candidats
C Promotion de garde C Evaluer sa motivation
D Aucune réponse n'est correcte D Aucune réponse n'est correcte

10 La GRH est une pratique contingente car : 14 La gestion des ressources humaines est :

A Elle s'occupe des contingents des salariés A Une variable d'ajustement

B Elle doit limiter ses contingents d'employés B Une variable stratégique
Elle est influencée par des facteurs internes et externes liés à
C C Une variable Privilégiant l'action plutôt que l'anticipation
l'environnement
D Aucune réponse n'est correcte D Une variable de réduction des coûts

11 Qu'est ce qu'une mobilité dans une entreprise ? 15 Un profil de poste est :

A Cela consiste à un changement de poste ou de garde A La description des taches à accomplir selon un certain profil
B Cela consiste à intégrer une filiale de l'entreprise à l'étranger La description des caractéristiques et compétences requises
B
pour occuper correctement un poste de travail
C Cela consiste pour un salarié à changer de bureau Permet de hiérarchiser les qualités importantes pour occuper
C
un poste de travail
D Aucune réponse n'est correcte
D Aucune réponse n'est correcte

Quelle est l'école de pensée qui a marqué un changement de

12 Pour un recrutement, que comporte une description de poste 16 conception de l'homme " de l'homme machine vers une conception
9 A 13 A de l'homme comme un être social «
A Les taches et les missions d'un poste A Taylor et l'organisation scientifique du travail (OST)
10 C B Les liens de hiérarchie 14 B–D B Fayol et sa vision administrative de la GRH

C Le salaire C Elton mayo et l'école des ressources humaines

11 A 15 B–C
D Aucune réponse n'est correcte Crozier et Freiberg et leur analyse stratégique des
D
organisations
12 A–B 16 C
 17 Une entreprise située à Casablanca recherche une secrétaire de 40 20 Les frais de personnel peuvent être considérés comme
ans maximum, pour un contrat à durée déterminée (CDD). Elle
assurera le secrétariat des différents services de l'entreprise.
Expérience et diplômes exigés. Salaire à débattre. Envoyez CV et A Une charge financière
lettre de motivation. Trouvez les erreurs juridiques se cette annonce
? B un investissement

C Aucune réponse n'est correcte

Il est interdit de mentionner l'âge et le sexe sauf exigences
A
professionnelles prévues par le code du travail
«Le service RH a décidé de confier la gestion des congés payés
21 aux responsables opérationnels». À quel terme managérial se
B Il faut préciser la durée de travail
rapporte cette décision?
C Il faut préciser la nature du contrat
A l'externalisation de la fonction RH
D La description du poste est inexistante
B l'internalisation de la fonction RH

C la décentralisation de la fonction RH
18 Le rôle du responsable RH consiste à
D la centralisation de la fonction RH

A Définir la politique générale de l’entreprise

22 Un profil de poste est :
B Assurer le recrutement des meilleures compétences

C Acquérir, développer et fidéliser le capital humain A La description des taches à accomplir selon un certain profil
La description des caractéristiques et compétences requises
D Aucune réponse n'est correcte B
pour occuper correctement un poste de travail
Permet de hiérarchiser les qualités importantes pour occuper
C
un poste de travail
19 Pour les salariés, le Directeur des ressources humaines est : D Aucune réponse n'est correcte

Quelle est l'école de pensée qui a marqué un changement de

A garant de l’équité, de l’employabilité et de l’éthique 23 conception de l'homme " de l'homme machine vers une conception
20 B de l'homme comme un être social «
B toujours le principal actionnaire de l’entreprise
A Taylor et l'organisation scientifique du travail
17 A–D C Le personne qui détermine seule, de la stratégie de l’entreprise 21 C B Fayol et sa vision administrative de la GRH
D Aucune réponse n'est correcte
C Elton mayo et l'école des ressources humaines
18 C 22 B–C
Crozier et Freiberg et leur analyse stratégique des
D
organisations
19 A 23 C
 24 Quel site a modifié le travail de GRH ? 28 Une entreprise est en situation de sureffectif lorsque:

A Youtube A Ses ressources en personnel sont inférieures à ses besoins

B Instagram B Ses effectifs sont surévalués
C Periscope C Ses ressources en personnel sont supérieures à ses besoins
D Linkedin D Ses effectifs sont sous-évalués

Les principaux contacts occasionnels utilisés comme mode de

25 29 Une situation de sureffectif entraîne:
recrutement sont:

A Les contrats à durée indéterminée A Une charge de travail lourde pour les salariés en place
B Les stages B Des coûts accrus pour l'entreprise

C Les voyages d'affaires C Des difficultés à fournir les clients en temps et en heures
D Les salons de recrutement D Aucune réponse n'est correcte

26 Les cabinets de recrutement ont pour mission: 30 Une pyramide des âges comprenant une majorité d'anciens :

De recruter du personnel pour le compte et à la place de

A A Accroît les charges salariales de l'entreprise
l'entreprise
B De payer les nouveaux recrutés d'une entreprise B Correspond à un fort turn-over dans l'entreprise

C D’aider les entreprises dans la sélection des candidats C Est un facteur de dynamisme pour l'entreprise
De proposer aux entreprises des personnes compétentes Permet de transmettre le savoir-faire et les valeurs de
D D
travaillant pour des entreprises concurrentes l'entreprise

27 Les logiciels de recrutement visent à 31 GPEC signifie :

24 D 28 C
A Vérifier que le candidat maîtrise l'outil informatique A Gestion prospective de l’emploi et de la communication
25 B–D B Tester les qualités du candidat 29 B B Gestion particulière de l’emploi et des compétences.

C Faciliter l'intégration du candidat dans l'entreprise C Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
26 A–C 30 A
D Aucune réponse n'est correcte D Aucune réponse n'est correcte
27 B 31 C
 Cochez la ou les bonnes réponses
32 Quels sont le ou les objectifs de la GPEC ? 36 De quels outils d’analyse dispose la GPEC

Prévoir l’évolution de la capacité de production et rémunérer le

A A Classification des emplois
personnel en conséquence
B Ajuster les besoins et les ressources en personnel B Diagramme de PERT
Prévoir l’évolution des emplois et former le personnel en C Diagramme de GANNT
C
conséquence
D Ajuster les besoins et les ressources en matériel D Pyramide des âges

A quelle fonction dans l’entreprise correspond la citation suivante :

33 Quelle est l’utilité de la GPEC ? 37 « placer l’homme qu’il faut, à l’endroit qu’il faut et au moment
où il faut » ?
A Déterminer la politique de diversification A OST
B Anticiper l’évolution des emplois B SIRH

C Ajuster les effectifs C GPEC

D Déterminer la politique de formation D CFAO

34 Quels sont les différents modes de recrutement ? 38 Quel est le contenu d'un plan de formation ?

A Recrutement interne par mutation A Personnels concernés

B Recrutement externe B Contenus des formations

C Recrutement externe par promotion C Contenus des reconversions

D Recrutement interne par chasseurs de têtes D Perspectives de promotions internes

Il sert à déterminer le portrait "idéal" de la personne qui doit occuper Pourquoi la formation peut-elle être considérée comme un
35 39
un poste précis, c'est ? investissement?
32 B–C 36 A–D
A Le graphique personnalisé A Car c'est un coût pour l'entreprise
33 B- C -D B Le profil de poste 37 C B Car l'entreprise en attend des retombées juridiques

C Le code de classification des emplois Car accroître les compétences permet de gagner en
34 A–B 38 A–B C
compétitivité
D La définition du poste
D Car la dépense fait l'objet d'un amortissement
35 B 39 C
 La projection à 4 ans de la population actuelle conduit à une population
Cas 2 GPEC Correction probable de 298 agents

Au moment de l’étude, le personnel d’une entreprise se décompose de la façon suivante : Cadres Techniciens / Ouvriers er Ouvriers non Total
agents de maitrise employés qualifiés qualifiés
Ouvriers non Ouvriers er employés Techniciens / agents Cadres Effectif en 25 30 90 200 345
qualifiés qualifiés de maitrise (N–4)
Effectif en ( N – 4 ) 200 90 30 25 Départ -2 - 5 ( Quitté l’e/se ) - 10 (Quitté l’e/se) - 12 (Quitté l’e/se) - 29

Les besoins prévus à un horizon de 04 ans indiquent une croissance et une transformation des
Promotion +3 -3 -5 -8
structures de qualification. +5 +8

 Ouvriers non qualifiés 140 Effectif en N = 26 27 83 180 316

4ans
 Ouvriers et employés qualifiés 110
Besoins 18 30 110 140 298
 Techniciens et agents de maîtrise 30 prévisionnels
 Cadres 18 Écart +8 -3 -27 + 40 + 18
Compte tenu de la pyramide des âges actuelle et à partir d’une reconduction des taux d’évolution au
sein des catégories professionnelles, la direction est en mesure d’anticiper les caractéristiques de la Des solutions pour absorber l’écart
population actuelle à l’horizon de 04 ans. Scénario 1
Les cadres, relativement Jeune et très stable, ne devrait perdre que deux (02) personnes. Cadres Techniciens / Ouvriers er Ouvriers non Total
Parmi les techniciens cinq (05) auront vraisemblablement quitté l’entreprise et trois (03) auront agents de maitrise employés qualifiés qualifiés

accédé à la catégorie supérieure. Ecart +8 -3 -27 +40 +18

Le personnel qualifié aura diminué du fait des départs dix (10) et cinq (05) promotions. Recrutement - +3 +27 - -18

Le personnel non qualifié aura également diminué en raison d’un taux de rotation assez élevé Licenciement -8 - - -40

douze (12) départs et huit (08) promotions. Correction 0 0 0 0 0

Scénario 2
Présenter sous forme de tableau la situation des effectifs de cette entreprise
Question à l’horizon de quatre ans Cadres Techniciens / Ouvriers er Ouvriers non Total
agents de maitrise employés qualifiés qualifiés

Ecart +8 -3 -27 +40 +18

Promotion +30 -30 -18
+3 -3

Licenciement -8 -10

Recrutement - - - -

Correction 0 0 0 0 0
 Cas 3 GPEC Par ailleurs, on attend d'un taux de démission comparable à celui des années passées et qui
devrait se situer au total, sur les trois prochaines années, à 4% de l'effectif pour chacun des
La société Baltimo fabrique des produits de confection distribues sous différentes marques.
catégories cadres. TAM et qualifiés, et à 8% pour les non qualifiés les dirigeants souhaitent
Confrontes aux difficultés de l'industrie textile, les dirigeants de l'entreprise sont lances grâce à
développer une politique de promotion dynamique en envisageant d'ici N+3, le passage de 60
la réalisation de certains actifs dans un programme de modernisation
ouvriers employés non qualifiés vers les emplois qualifiés, ainsi que la catégorie TAM pour une
quinzaine (15) de qualifies et vers la catégorie cadres pour un dizaine (10) de TAM Les
Dans les trois années qui viennent, ils ont décidé de faire certains investissements productifs et
besoins prévisionnels sont rassemblés dans le tableau N° : 3
d'innovation afin de garantir toutes les chances de survie de leur entreprise

Tableau N°: 2
Cet effort en terme d'investissement ne sera toutefois pas sans conséquence sur le volume des
Cadres Techniciens / agents Ouvriers et Ouvriers et employés non
emplois puisqu'il est prévu de supprimer une certaine d'emplois d'ici N+3 (N+3), en évitant de maitrise employés qualifiés qualifiés

autant que faire se peut tout recours au licenciement. Le tableau de structure ( Tableau N° : 1 ) Besoins théoriques 45 70 95 190
d’ici fin N+3
établi au 31 - 12 – N apporte les informations sur les effectifs et l'emplois

Tableau N°: 1 Travail à faire

Cadres Techniciens / agents Ouvriers et Ouvriers et employés Total
de maitrise (TAM) employés qualifiés non qualifiés Expliquer et formaliser dans un ou plusieurs tableaux les différents éléments qui caractérisent sur les
Effectif en 42 60 144 254 500
1 3 ans la dynamique du marché interne de l'entreprise en fonction des hypothèses retenues par ses
dirigeants
( 31-12-N )
Définir et justifier les mesures correctives qui s'imposent d'ici N+3, ainsi que les éléments de
2 politique de personnel dans lesquels elles doivent s'inscrire

Pour les 3 ans à venir, les hypothèses faites sur les composantes de l'évolution démographique
conduisent à prévoir un certain nombre de départs dont une soixantaine (60) au titre de la
retraite. La ventilation des départs à la retraite par qualification est rapportée dans
le tableau N°: 2

Tableau N°: 2
Départs Cadres Techniciens / agents Ouvriers et employés Ouvriers et employés non
de maitrise (TAM) qualifiés qualifiés

À la retraite 8 10 15 28
 Correction GPEC Scénario 1
Cadres Techniciens / Ouvriers er Ouvriers non Total
1 agents de maitrise employés qualifiés qualifiés
Cadres Techniciens / Ouvriers er Ouvriers non Total Ecart -3 - 17 + 73 - 44 +9
agents de maitrise employés qualifiés qualifiés
Recrutement +3 +17 + 44 -9
Effectif en 42 60 144 254 500
( 31-12-N Licenciement - - 73

Départ - 8 - 10 -15 - 28 - 61 Correction 0 0 0 0 0

Démission 42x4% 60 x 4 % = - 2 144 x 4% = - 6 254 x 8 % = - 20 - 30

Scénario 2
Mouvements

s =-2

Promotion +60 -60 Cadres Techniciens / Ouvriers er Ouvriers non Total

0 agents de maitrise employés qualifiés qualifiés
+ 15 - 15
Ecart -3 - 17 + 73 - 44 +9
+10 -10
Recrutement + 44 -9

Effectif après 42 53 168 146 409 Promotion +20 - 20

mouvements +3 -3

Besoins N+3 45 70 95 190 400 Licenciement - 53

Écart -3 -17 + 73 - 44 +9 Correction 0 0 0 0 0

2 Des solutions pour absorber l’écart

Promotion Licenciement Recrutement

 Cas 4 Recrutement
Qu’est-ce qui amène à recruter ? Sur quels critères peut-on fonder une telle décision ?
- Qu’est ce qui permet de choisir entre un recrutement interne et un recrutement externe ?
Quels sont les points-clefs d’un processus de recrutement externe ?
Dans une entrevue de sélection, il est préférable de poser des questions générales plutôt que des
questions de mise en situation.
A quelles autres activités ou pratiques de GRH le recrutement est-il forcément lié ?
Qu’est-ce que la présélection :
Quand il y a besoin suite à un départ, création d’un poste nouveau ou manque de compétence pour
accomplir un travail jugé nécessaire dans l’entreprise. Mais ce besoin doit être vérifié. Car un recrutement
est un investissement qui coûte cher et il faut garantir sa validité.
La politique de l’entreprise en matière d’acquisition des ressources humaines. La nature et la position du
poste.
L’entreprise peut privilégier le recrutement interne, par le biais des mutations et promotions. Moins
coûteux, celui-ci est aussi une source importante de motivation pour l’ensemble du personnel et permet
de fidéliser des salariés dont la bonne connaissance de l’entreprise est un atout. Toutefois, dans bien des
cas, l’entreprise ne peut trouver en interne les compétences dont elle a besoin, et dans ce cas le
recrutement externe s’impose.
Toutes les étapes du processus de recrutement
Les questions générales sont utiles pour amorcer l’entretien de recrutement mais il faut s’appuyer sur des
questions précises, par exemple, qui portent sur des mises en situation, pour vérifier les critères de
sélection.
L’analyse des postes, la planification des ressources humaines, la rémunération, la motivation la gestion
des carrières, la motivation, la formation
Présélection des candidats : Après réception des dossiers, les responsables du recrutement procèdent à
une présélection. Ils examinent (1) les qualifications académiques et universitaires des candidats, (2) leur
motivation, (3) la présentation de leur dossier, (4) leurs capacités de rédactionnelles et linguistiques et (5)
le niveau de leur expérience professionnelle
Domaines de la GRH https://drive.google.com/file/d/1Vs5U8Pl4fIqXVpmO5IzOa5KcN_R-6xKr/view

Le recrutement https://drive.google.com/file/d/1ubuVAb5jsL_UpgZBq_k1rFKWK-kak-nh/view

La gestion prévisionnelle des emplois

et des compétences (GPEC) https://drive.google.com/file/d/1xoR_-ZQ6aCoz7M88gbvRTuQ-ZJc-4ajm/view

La rémunération https://drive.google.com/file/d/1gcaCzE7zjIh8_nlmxnpMK3GMLAfjxAIk/view

La formation https://drive.google.com/file/d/1ZvISVzTjjTWIXrGFolzXogN6YyWVsjo3/view

La gestion des carrières https://drive.google.com/file/d/1221m1SeUWiDa9vdCfLEfbvtLAfDRT2J4/view

La motivation https://drive.google.com/file/d/1SBOSW3knR565AxOZzDzFfORxDG4vW0s9/view
 109

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