Chapitre 2 : L’administration du personnel

 Vidéo (lien)
Parallèle entre les deux vidéos : manière de concevoir homme au travail impact sur sa gestion au travail c’est le niveau
hiérarchique RH qui gère -> manière d’organiser le management/ l’encadrement.
Situation T typique a une fonction qui se veut se pensée sur la gestion des hommes au travail au quotidien, on se positionne à
l’ère de la GRH qui ne sert qu’à administrer le personnel. On a tjrs taches ou responsabilités à façon de gérer H au travail. Si on
parle administration du personnel ne veut pas dire qu’un modèle disparait totalement pour céder place à une autre conceptions,
elles coexistent et subsistent dans les situations de gestion en entreprise.

I – Modèle d’organisation et de gestion des entreprises :

1) Un petit tour chez les économistes :

• Focus sur la notion de « Modèle Productif » : peuvent être définis comme des « compromis de gouvernement
d’entreprise », qui permettent de mettre en œuvre durablement une des stratégies de profit viables dans le cadre des
modes de croissance des pays où les firmes organisent leurs activités, grâce à des moyens (politique-produit,
organisation productive et relation salariale) cohérents et acceptables par les acteurs concernés.

• Évolution des entreprises dans un contexte de « Modèle productif »

• Résultat de choix contraints / moyens mis en œuvre pour réaliser un profit
• Macro = grande échelle : mode de croissance et distribution du revenu
• Micro = petite échelle : Organisation productive et mode de rémunération
Dans quel modèle prod s’encre l’administration du T ?

2) Modèle productif : Modèle typique : TAYLORIEN-FORDIEN

§ Politique de produit : (niveau micro) production et consommation de masse (diversité et volume) - sur quels marchés
produire et quelle Q produire -> le choix stratégique que l’entreprise essaye de faire
§ Organisation productive :
§ Produits spécifiques / demandes distinctes = main d’œuvre polyvalente pour prod manière diversifié (modèle
taylorien)
§ Produits standards / Économie d’échelle = main d’œuvre spécialisée avec une prod standard pour avoir éco
d’échelle (modèle fordien).
§ Relation salariale : salaire à la tache au salaire fixe, croissant = compromis taylorien-fordien : on attribue rémunération
aux taches qui vont augmenter l’activité. Avec ce compromis les travailleurs vont accepter cadence de travail répétitif/
intensive = négociation entre niveau hiérarchique et travailleur donc devient élément principal de motivation et adhère
à modèle de politique produit.
Finalement conception ent, on ne vient pas ent pour construire compétence sociale ou potentiel, on vient pour contribuer à
l’aug richesse nationale.

II – Pensées managériales :

1) Conception bureaucratique :
§ Entreprise : lieu de création de richesse (=profit)
§ Système de gestion : bureaucratie
§ Contrôle : par hiérarchie direct ou de proximité.
§ Hiérarchisation : structure pyramidale et respect de la hiérarchie -> elle détient savoir-faire qui fait avancer
entreprise
§ Centralisation (prise de décisions) : centraliser aux mains de ceux qui ont le niveau hiérarchique le plus élevé.
§ Système d’organisation du travail routinier
§ Représentation de l’homme : main d’œuvre substituable

2) Conception juridique (légale) :

§ Primauté à la règle de droit : on se réfère à la règle de droit en matière du T au niv nationale (pas aux conventions
collectives ou e)
§ Normalisation intense des comportements : on cherche en ent le but si on considère que l’Homme est là pour
contribuer au profit de la nation, donc on cherche à discipliner ses comportements.
§ Formalisation
§ Impersonnalité
§ Outils de travail prescriptifs
  Travaux Foucaud : technique de disciplines au niveau des comportements. Quand on veut discipliner humains il faut
tout formaliser par écrit et on les met à la connaissance de l’individu, il y a une impersonnalisassions, pas de cas
particulier/ d’exception à la règle est la même pour tous. Outils de travail très prescriptif, donc aucune marge de
manœuvre, les personnes au travail ne sont pas autonomes.
§ Légalité et neutralité des moyens d’intervention : respect de la hiérarchie car c’est lui qui est le plus haut, personne de
fait s’impose à nous car elle occupe fonction bien placer hiérarchiquement (pas d’émotion au sens de l’organisation)
§ Prédominance de la fonction sur la personne
§ Déshumanisante

III – Pratiques de gestion dominantes :

1) Pratiques de gestion collective :

§ Au XXe siècle
§ Pratiques d’embauche à la fin de contrat de travail (pas diversifier car on entrait dans une entreprise et on y
restait à vie).
§ Contrat de travail /paie : en fonction tâche du besoin de l’activité (salaire de base stable si act aug
rémunération aug en fonction du profit, si act baisse alors salaire baisse)
§ Démarche simplifiée de fin de contrat : sois accident travail donc incapacité de garder post sois bonne
santé jusqu’à la fin mais retraite
§ Pratiques relatives au respect des obligations légales et réglementaires
§ Droit du travail code du travail : avec des syndicat, progression lois et code du travail -> préoccupation
à la conformité pour e révision des pratiques de gestion pour être à l’abri des sanctions

2) Pratiques de gestion individuelle et collective :

§ Évolution des responsabilités : pratique de recrutement : on ne pense pas seulement au travail mais à la formation et
au processus d’intégration
§ Responsabilités relatives à la mise en œuvre et au suivi administratif des pratiques RH
§ Recrutement, formation
§ Gestion des emplois et des carrières, dialogue social
§ Responsabilité en lien avec les dispositions légales réglementaires et conventionnelles : montée syndicats
amène négociations collectives et dialogues entre responsables et personnels
§ Veille informationnelle : au respect des délais
§ Compétences organisationnelles : affichage des infos, pas logique de rétention où responsable détient
toutes les infos.
§ Compétence communicationnelle : communication et conseil

Portrait d’un CHEF PERSONNEL :

1- Administrer individuellement et collectivement le personnel depuis l’embauche jusqu’à la fin du contrat de travail
2- Assurer le respect des obligations légales et réglementaires et optimiser l’ensemble des facteurs d’hygiène, de sécurité et de
conditions de travail des salariés dans le cadre des impératifs économiques de l’entreprise (=penser à accroissement de la
productivité donc s’assurer que règles soit respecter pour ne pas avoir de sanctions et ne pas impacter le profit)
3- Élaborer, proposer puis mettre en œuvre la politique d’information et de communication (affichage disposition
règlementaire) Ex : communication stratégie globale entreprise
4 - Interpréter, appliquer et expliquer le droit social individuel et collectif (droit du travail et de la sécurité sociale)
5 - Élaborer et proposer la politique de formation, puis mettre en œuvre les actions et contrôler leur application afin de mettre
en adéquation les compétences requises et prouvées des collaborateurs avec les compétences requises par l’entreprise
aujourd’hui et demain (taches qui explicite la vision de court terme)
6 - Optimiser l’adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise, au présent et à court termes, en quantité et en qualité
(question de recrutement : quelles manouvre pour quelle post en entreprise).
7 - Définir, proposer et mettre en place avec la direction et les salariés l’aménagement du temps de travail et le gérer
8 - Définir, proposer puis mettre en œuvre la politique et le processus de recrutement (tant des collaborateurs que des
stagiaires sous convention), de la préparation du recrutement à l’accueil et l’intégration

Portrait d’un CHEF CONTEMPORAIN :

9 - Faire vivre le dialogue social, en tenant compte de la législation et des impératifs économiques de l'entreprise selon la
stratégie qu’elle s’est fixée, en conciliant ses objectifs et la satisfaction du personnel. C'est aussi régler les litiges et accompagner
le management dans la gestion des changements et des conflits
10- Proposer la politique de rémunération, la mettre en œuvre puis analyser ses résultats. Optimiser l’équilibre socio-
économique en fonction de la stratégie de l’entreprise et de ses moyens
3) Exemple de tâches en matière d’administration :
§ Rédiger un contrat de travail, du plus simple au plus complexe (temps partiel, clause de dédit formation, clause de non-
concurrence, etc.) et ses avenants successifs -maîtriser les modifications des contrats de travail (mode de
rémunération, localisation géographique)
§ Superviser, conduire, contrôler la gestion administrative du personnel : c’est lui qui réalise la pyramide des âges en
entreprise à très court terme (effectifs, mouvements du personnel, temps de travail, dossiers individuels, paye et
charges sociales, médecine du travail…)
§ Tenir à jour les registres obligatoires - répondre aux enquêtes administratives - préparer les attestations et certificats
divers - suivre les dossiers maternité, maladie et accident du travail
§ Appliquer et mettre en œuvre les différentes sanctions disciplinaires
§ Gérer le temps de travail en fonction de la politique de l’entreprise - valoriser les heures de travail : heures normales,
heures supplémentaires, heures complémentaires et réduction du temps de travail - valoriser toutes les absences
compensées
§ Suivre les acomptes et avances - traiter les prêts, oppositions et saisies-arrêts
§ Rédiger un bulletin de paie, le contrôler

4) Limites :
- Déshumanisation des travailleurs
- Bureaucratie administrative

Conclusion : Les modèles productifs et théories managériales dominantes à chaque époque peuvent être considérés comme
structurants des formes prises par les pratiques des entreprises dans la manière de gérer le travail.