I.

INTRODUCTION

Dans son sens le plus courant, l’emploi définit l’exercice d’une profession dans le
cadre d’une activité rémunérée par un salaire, un traitement (dans la fonction
publique) ou des honoraires pour (les dépendant), il prend en compte les personnes
sous contrat à durée déterminée(CDD) ainsi que les travailleurs temporaires ou à
durée indéterminée (CDI). Il est alors régi par un contrat signé entre un employeur
et un employé. Il représente donc un gagne-pain, un moyen de réaliser les
ambitions personnelles et professionnelles de l’employé. Et pour l’entreprise,
l’emploi représente un ensemble des fonctions confiées aux employés. Toutefois,
pour assurer le bon fonctionnement de l’emploi, il est primordial de répondre à
certaines normes qui caractérisent l’emploi ainsi que son bon fonctionnement, et
parmi ces normes nous avons : l’effectif, l’entreprise en tant que système composé
de plusieurs parties, elle a nécessairement besoin d’un certain nombre de personnes
afin d’assurer son bon fonctionnement; une structure, chaque entreprise a besoin
d’une structure claire. Car c’est la seule façon pour toutes les personnes concernées
de savoir où elles se situent dans l’entreprise, ces dont elles sont responsables et qui
a le pouvoir de prendre les décisions finales ; mouvement (mobilité) du
personnel, chaque entreprise a besoin d’une dynamisation de son effectif pour
assurer l’évolution de son système.

0.1 DEFINITION DE CONCEPTS

A. Effectif

L’effectif représente le nombre des salariés travaillant au sein de la société sous

contrat de travail. Il prend en compte les personnes sous contrat à durée déterminée
ainsi que les intermittents et les travailleurs temporaires.

B. Structure

Le terme « structure » désigne le cadre hiérarchique qui définit la division interne

du travail. C’est un ensemble d’éléments et de mécanismes qui visent à repartir,
coordonner et contrôler les activités de l’entreprise afin que celle-ci puisse
atteindre ses objectifs

C. Le mouvement du personnel

Il constitue l’ensemble de changements qui se produisent au sein du personnel.

C’est également un moyen que l’entreprise a pour assurer le développement
professionnel et la dynamisation de sa structure 1.

CHAP 1 :L’EFFECTIF

Le terme effectif est d’un emploie délicat. Car il recouvre des réalités différentes.
L’effectif se compose des salariés liés à l’employeur par un contrat de travail, quel
qu’en soient la nature, la forme, la durée, le permanent ou à temps partiel, même si
l’exécution du contrat est suspendue2.
 I.1 Classification de l’effectif

Nous distinguons plusieurs sortes d’effectifs :

a. Effectif habituel : il comprend les salariés qui ont perçu une rémunération
durant l’année, quel que soit leur statut et quel que soit leur contrat.
L’effectif se compose, en premier lieu, des salariés de l’entreprise sous
contrats à durée indéterminée en cours, à temps plein, les travailleurs
handicapés, les travailleurs à domicile.
Les salariés à temps partiel sont pris en compte en fonction de leur temps de
travail.
Les salariés sous contrat à durée déterminée, les travailleurs intérimaires, les
travailleurs intermittents et les salariés mis à la disposition de l’entreprise par
une entreprise extérieure sont pris en compte en fonction de leur temps de
présence dans l’entreprise au cours des douze mois précédents.
Toutefois, ces salariés sont exclus du décompte lorsqu’ils remplacent un salarié
déjà pris en compte.
Les apprentis, les titulaires de contrats de professionnalisation et des contrats
aidés et le chef d’entreprise ou d’établissement sont exclus de l’effectif.
b. L’effectif inscrit regroupe, quelle que soit la nature du contrat de travail, tous
les salaries inscrits au registre du personnel. Ce registre unique obligatoire
mentionne les entrées et sorties du personnel, engagements, licenciements,
démissions, expirations des contrats à durée déterminée. Il concerne tous les
salariés y compris les intérimaires. Il contient pour chaque personne les noms,
prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, emploi et qualification, dates
d’entrées et de sortie, évènement autorisations d’embauchage et de nature du
contrat: apprenti, contrat à durée déterminée, temps partiel, etc.
Il est nécessaire de distinguer l’effectif inscrit instantané saisi à un instant
donné et l’effectif inscrit moyen calculé pour une certaine période.
c. Effectif permanent : il est composé des salariés titulaires d’un CDI (contrat à
durée indéterminée), inscrits à l’effectif pendant l’année considérée.
 d. Effectif au travail : c’est l’ensemble des salariés effectivement à leurs postes
de travail. Autrement dit, il regroupe toutes les personnes qui effectuent dans
l’entreprise une période de travail effectif.
e. Effectif présent : il correspond au nombre des personnes effectuant dans
l’entreprise une période de travail, ainsi que le nombre des personnes dont la
situation est assimilée à une période de travail (personnes en congés payés,
personnes en récupération).
f. Effectif fiscal : il regroupe tous ceux qui ont figuré peu ou prou à l’effectif et
qui, de ce fait, ont perçu de l’entreprise une rémunération au titre de l’exercice.
STRUCTURE DE L’EFFECTIF

La connaissance des diverses caractéristiques de la population est essentielle pour

la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle de l’emploi et pour une gestion de la
diversité excluant toute discrimination prohibée. Les caractéristiques à prendre en
compte sont nombreuses. Le bilan social de l’entreprise en retient cinq dans la
rubrique « effectif » : âge, sexe, ancienneté, qualification, nationalité. D’autres
caractéristiques peuvent être retenues et notamment celles portant sur les savoirs et
compétences. La lutte contre les discriminations et pour l’égalité des chances
conduit à examiner d’autres caractéristiques. 1

I.2 Gestion de l’effectif

Les salariés que l’on emploie constituent l’une des ressources, voire la ressource la
plus importante, pour la réussite de toute entreprise. Ils constituent toutefois
également un facteur de coûts très important le meilleur. Il s’agit avant tout d’en
faire le meilleur usage pour obtenir une productivité maximale.2 Et c’est pourquoi
cela demande une très bonne gestion.

Par définition, La gestion de l’effectif est une branche de la planification des

effectifs, qui relève elle-même de la gestion du personnel de manière plus générale.
La gestion du personnel a pour objet toutes les tâches administratives au quotidien
pour ce qui concerne le personnel ; la planification des effectifs, elle, vise à couvrir
les besoins en personnel de la société du point de vue quantitatif, qualificatif,
temporel et la physique. Cela veut dire concrètement qu’il faut assurer la
disponibilité d’effectif en nombre adapté(quantitatif) dotés des qualifications
adéquates (qualitatif) au bon moment(temporel) et là où il faut (physique). La
planification des effectifs contribue ainsi à la réalisation des objectifs de
l’entreprise 1

On peut donc dire que la gestion de l’effectif vise une bonne affectation des salariés
à leurs postes, c’est-à-dire à une adaptation optimale des compétences des salariés
aux profils des postes. Ce faisant, il y a lieu de prendre en compte aussi bien les
impératifs d’exploitation du point de vue quantitatif, temporel et physique que les
capacités et les intérêts des salariés.

CHAP 2. LA STRUCTURE

En parlant de la structure d’une entreprise, on évoque l’ensemble des règles, lois de

repartions de l’autorité, des tâches, de contrôles et de coordination. Ainsi, elle
définit également les relations hiérarchiques et fonctionnelles entre les diverses
collaborations. Ces différentes relations ont pour but de favoriser le bon
fonctionnement de l’entreprise et la rendre plus compétitive. En révoquant la
structure de l’entreprise, nous pouvons en distinguer plusieurs à savoir : la structure
hiérarchique, structure fonctionnelle, la structure par division, la structure staff and
line ou encore structure hiérarchique-fonctionnelle. A ces structures on peut ajouter
la structure matricielle et la structure en réseau. Notons qu’au niveau d’une
entreprise le choix de structure dépend des objectifs fixés.
  Structure hiérarchique

C’est une structure dans laquelle chaque employé est tenu d’appliquer les consignes
de son supérieur direct. En d’autres termes, chaque responsable est chargé de
diriger uniquement les salariés qui lui sont subordonnées et inversement, chaque
employé est tenu de rendre des comptes à son unique supérieur hiérarchique. De ce
fait chaque service a son propre responsable ou chef dont le pouvoir ou le champ
d’action, l’autorité ou la responsabilité est limitée aux employés qui font partie de
la même division que lui.1

 Structure fonctionnelle

Cette structure se caractérise par une spécialisation fonctionnelle de chaque

responsable, et une diversité des connaissances et des compétences professionnelles
de l’entreprise. Notons également que cette structure est aussi appelée structure en
U (pour unitaire) et que cette forme d’organisation est très rependue dans
l’entreprise mono-activité de taille moyenne. Ainsi, dans la structure fonctionnelle,
le critère principal de division du travail est la fonction.2

Avantages : la diversité des conseils de la partie de différents spécialistes,

meilleure qualité d’exécution des tâches les plus pointues et rendement supérieur

Inconvénient: il y a des risques de conflits des dilutions des pouvoirs et de manque

de traçabilité des erreurs.
  Structure par division

C’est une structure adoptée par les entreprises œuvrant dans plusieurs domaines
d’activités. Chaque division est autonome, avec ses propres ressources et sa propre
structure fonctionnelle. Notons qu’elle est aussi nommée structure
multidimensionnelle. Il faut également noter que cette structure a émergé
lorsqu’une organisation fait face à des environnements lus complexe car
l’entreprise multiplie ses domaines de compétences sur des marchés multiples
(locaux et étrangers). 1

Avantages: présence sur divers marchés, souplesse et capacité d’adaptation

importante.

Inconvénients: manque d’assiduité et d’efficacité globale, prises en charge de

l’ensemble des responsabilités par le dirigeant et nécessite d’établir un système et
de contrôle de gestion et d’évaluation quasi-quotidiennes.
  Structure staff and line

Cette structure consiste en une fusion entre les structures hiérarchiques et celles
fonctionnelles, afin de les optimiser et d’en faire minimiser les inconvénients.

Avantages : gestion centralisée et contribution des responsables hiérarchiques au

niveau des décisions stratégiques du dirigeant

Inconvénients: communication trinquée et risque des conflits entre les

responsables et leurs subordonnés.

 Structure matricielle

Cette structure définit différents groupes de travail, certains sont sous une activité
opérationnelle; alors que d’autres sont sous une autorité fonctionnelle. Elles
s’organisent autour d’un projet particulier, avec des fonctions bien définies pour
chaque collaborateur. C’est une structure propre aux grandes entreprises qui sont
caractérisées par des lignes de produits variées, des projets longs et complexes, un
environnement de travail en évolution rapide.

Avantages : Développer des activités innovantes avec une coordination optimale

entre les diverses fonctions qui y sont liées et expertise assurée par chaque source
fonctionnel.

Inconvénients: Risque de conflits et de problèmes de communications et

inadaptabilité avec les grandes entreprises dont les activités sont décentralisées.
Structure en réseau

Tout comme la structure matricielle, c’est une structure par projet qui se développe
en réseau à travers des outils de communication (ordinateur en réseau).
CHAP 3. LE MOUVEMENT DU PERSONNEL

Le mouvement du personnel est un moyen privilégié de développement

professionnel et de dynamisation de différentes structures. Il est considéré comme
une pratique très nécessaire pour toute entreprise qui veut s’adapter aux mutations
technologiques du temps ou qui veut accomplir des réalisations structurelles.

Divers mouvements du personnel s’effectuent au sein d’une entreprise, et cela c’est

soit dans le sens de l’entrée ou soit dans le sens de la sortie. Dans le sens de
l’entrée, nous avons, le recrutement ou l’embauchage ; et dans le sens de sorties,
nous avons le licencenciement, la démission, le limogeage, la mise au pied, etc.

1. Le mouvement du personnel effectué dans le sens d’entrée

 Le recrutement du personnel

La démarche du recrutement est un élément essentiel de la politique des ressources

humaines de l’entreprise. Le recrutement favorise le rajeunissement de la
population d’une entreprise et permet à l’entreprise de couvrir un des besoins en
personnel. Il se définit donc comme un ensemble des actions mise en œuvre pour
trouver une personne supposée correspondre aux besoins et compétences
considérées comme requises à un poste de travail, dans une organisation donnée. Le
recrutement peut se faire par l’entreprise elle-même ou par le cabinet de
recrutement soit agence d’emploi. Pour trouver les compétences par le poste à
pourvoir, il faut remplir certaines conditions :

 L’identification du besoin de l’organisation

 Description et critères d’embauche de l’emploi
 Sélection du mode de recrutement approprié
1. Identification

L’identification de besoins de ressources humaines se fait par rapport au plan

stratégique de l’organisation. Les ouvertures de postes peuvent par ailleurs être
identifiées par les responsables d’une certaine section de l’organisation lorsqu’un
emploi se libère de façon inattendue : par mutation, licenciement, mortalité, départ
d’un employé,… ou quand on a plus besoin du capital humain en répondant ainsi à
l’approche sociotechnique de poste de travail. Il est donc important de bien
connaitre le poste pour lequel l’entreprise décide de recruter et le profil de candidat
recherché.

2. Description et critères de l’emploi

Une fois le poste libre identifié, la direction des relations humaines doit fournir une
description du poste ainsi que les critères de l’emploi à remplir pour obtenir le
poste identifié. Les candidats sont informés des tâches à accomplir en plus des
compétences requises afin d’exécuter les taches.

3. Sélection du mode de recrutement approprié

Il y a le recrutement interne et externe :

a. Le recrutement interne

Il consiste à pourvoir le poste en mettant une personne qui travaille déjà au sein de
l’entreprise.

Ex : un agent dans le département de la communication de l’entreprise devient un

agent marketing.
Ce recrutement est très important et efficace parce que la personne connait
l’entreprise pratiquement elle sera beaucoup plus rapide. Et cela permettra aux
autres de travailler avec espoir d’une promotion ou mutation probable au sein de
l’entreprise.

Et ce choix est opéré en fonction de qualification de la personne au poste à

pourvoir. Parmi les recrutements internes, nous avons :

 L’Affectation

Ici on voit la désignation d’une personne à une fonction ou à un poste déterminé.

 Mutation

C’est l’affectation permanente ou temporaire d’un salarié à un autre poste,

comportant des droits et des obligations similaires à ceux qu’il avait auparavant.
Elle est faite à la demande du salarié ou soit par la volonté de son employeur.

Note: Si l’employeur prend seul la décision de muter un employé, on dira qu’il

s’agit d’un déplacement.

 Permutation

Action consistant à déplacer un employé d’un poste à un autre qui comporte des
droits et obligations équivalents au premier. Acte consistant à changer de poste
deux employés qui occupent des emplois équivalents

 Promotion ou avancement

Ici on voit une affectation permanente, quelquefois temporaire d’un travailleur à un

poste comportant plus de responsabilité que celui qu’il détenait antérieurement,
généralement accompagnée d’une rémunération plus forte et possiblement, de
condition de travail plus attrayantes. La promotion est un moyen pour
l’organisation d’obtenir plus efficacité de la part de ses employés est généralement
réglementée dans les conventions collectives de travail et les dispositions qui s’y
rattachent sont considérées parmi les plus importantes.
  Rétrogradation

Affectation permanente ou temporaire d’une personne à un poste comportant moins

de responsabilités que celui qu’il détenait antérieurement. La rétrogression peut
entrainer ou non une réduction dans le taux de salaire. Elle est considérée comme
une mesure disciplinaire.

 Déclassement professionnel

Mesure qui consiste à affecter un travailleur à un poste inférieur à celui qu’il

occupait auparavant. Le déclassement professionnel, contrairement à la
rétrogradation est toujours fait pour raisons d’incompétence ou d’incapacité

 La rotation du personnel

Phénomène qui consiste dans le déplacement des travailleurs à l’intérieur d’une

entreprise pour quelque raison que ce soit.

b. Le recrutement externe

Le recrutement externe est employé lorsque l’entreprise désire embaucher des

personnes qui ne travaillent pas dans l’organisation. Ce recrutement enrichit
l’entreprise par l’apport de nouvelles idées, de nouvelles techniques, un sens de
créativité dans la l’entreprise.

Le recrutement externe exige que l’entreprise fasse :

 Les annonces
 Les recours aux agences d’embauche ou cabinet de recrutement
 L’organisation des différents tests de recrutement et entretiens

2. Mouvement du personnel effectué dans le sens de départ

Comme on l’a annoncé dès l’entrée de jeux, certains mouvements du personnel

vont dans le sens de la sorties de l’entreprise. Et parmi les plus importants, nous
avons :
  la démission ou l’abandon volontaire

C’est le fait de quitter définitivement et de plein gré un poste rémunéré dans une
organisation. Elle signifie également une rupture du lien de droit unissant un
employeur à un salarié par la volonté du salarié. Elle est un acte individuel. Elle
met fin d’une façon définitive au contrat de louage de services et le démissionnaire
perd de ce fait ses droits acquis.

Note : Elle se distingue du congédiement (renvoi d’un salarié par l’employeur pour
une cause disciplinaire. Mais ce renvoi peut également se faire sans motif juste et
suffisant ou il peut également se faire en contravention des dispositions des
conventions collectives ou de la loi) et du licenciement qui relèvent de l’initiative
de l’employeur et aussi de la grève, action collective qui ne rompt pas le contrat de
travail.

Il sied de noter que la démission peut être également forcée dans le sens que
l’employé à subi une forte pression de la part de son employeur ou de ses
représentants.

 La mise à pied

C’est une perte d’emploi temporaire due à des motifs d’organisations interne ou
liée à la vie économique. Cette mise à pied peut se transformer en licenciement si
après une période déterminée il n’y a pas de rappel avant l’expiration de cette
période. Il faut noter qu’un salarié mis au pied conserve certains droits dans
l’entreprise, comme le droit de rappel au travail et s’il réintègre l’entreprise, son
ancienneté et son appartenance au fonds de pension. Cependant, quand la perte
temporaire de l’emploi est due à des mesures disciplinaires, on l’appelle
suspension1.

 Suspension

La suspension est une mesure qui consiste à priver un salarié de son emploi et du
salaire correspondant pendant une période de durée déterminée. De nature, la
suspension est disciplinaire. En cas de doute sur le fondement de la sanction, on
parlera de suspension administrative et le travailleur continu généralement à
recevoir son salaire jusqu'à ce que l'affaire soit élucidée. La suspension est toujours
temporaire. C'est abusivement que l'on parle de « suspension indéfinie » : c'est alors
un congédiement.1
Note : la suspension peut être également définie comme une cessation temporaire
d'emploi décidée par l'employeur en attendant l'enquête portant sur les
circonstances d'un manquement à la discipline. Cette mesure est prise pour ne pas
embarrasser l'employé ni gêner l'administration.
Il faut noter qu’une telle suspension n'est pas une sanction en elle-même. Car
l’employé continue à recevoir son salaire et à bénéficier de tous les avantages
sociaux jusqu'au moment où le cas aura été étudié et une décision prise :
réintégration, suspension proprement dite, congédiement, etc.
 Mise en disponibilité
La mise en disponibilité est un acte par lequel un employeur cesse temporairement
de requérir les services d'un employé soit par suite de la suppression d'une fonction,
soit faute de travail, soit enfin en raison d'incapacité personnelle. L'employé cesse à
ce moment d'être au service de l'organisation. Mais lorsqu'un nouvel emploi est
créé ou lorsqu'un poste devient vacant dans l'organisation, il a la priorité pour
l'occuper s'il possède les qualifications requises.
 Mise sur tablette
C’est une action qui consiste à écarter un haut fonctionnaire du poste qu'il occupe
pour des raisons de parti pris, des motifs politiques ou même simplement
humanitaires et à le garder dans l'oisiveté ou à lui confier un autre poste qui n'a
aucun rapport avec sa compétence tout en lui conservant le traitement et les
avantages attachés à son ancienne fonction.2
 Congédiement
Renvoi d'un salarié par l'employeur pour une cause disciplinaire. Les causes
peuvent être très diverses : refus d'obéissance à un ordre légitime, mauvaise volonté
au travail, absence non autorisée, menaces adressées à l'employeur, actes extérieurs
à l'entreprise qui entraînent un trouble possible dans les relations du travail, etc. Le
congédiement met fin d'une façon permanente et définitive au contrat de travail.
Mais ce congédiement peut se faire sans un motif juste et suffisant donc effectué
en contravention des dispositions des conventions collectives ou de la loi1.
 Débauchage
Action par laquelle un employeur met fin au contrat de travail de l'un ou de
plusieurs de ses employés faute de travail à accomplir.
 Licenciement
Le licenciement est un acte par lequel un employeur met fin de façon permanente
au contrat de travail individuel avec l'un ou l'ensemble des membres de son
personnel pour des motifs d'ordre interne ou liés à la vie économique.
 Destitution
En administration publique, congédiement* effectué à la suite d'un manquement
grave à la discipline et destiné à servir de mesure exemplaire. La destitution est la
sanction la plus grave qui puisse être prise contre un officier ministériel.
 Révocation
On entend par révocation, une annulation d'une décision suivant des règles
déterminées.
C’est également un acte par lequel on retire à quelqu'un le poste qu'il occupe ou les
pouvoirs qu'on lui avait confiés pour cause d'indiscipline ou d'incompétence.
Contrairement au congédiement, la révocation ne signifie pas nécessairement que
l'employé perd son emploi ; il peut tout simplement être muté à un autre poste ou
mis sur tablette 2.
 Limogeage
C’est une mesure de disgrâce consistant à écarter une personne de son poste d'une
façon définitive soit par mutation, soit par une mise à la retraite anticipée. L'origine
de ce terme vient qu'en septembre 1914, plusieurs officiers généraux de l'armée
française jugés incapables furent envoyés en résidence à Limoges par le maréchal
Joffre.3
Conclusion

En conclusion, l’analyse qui précède nous a permis de constater que, les ressources
humaines constituent l’une des ressources les plus importantes ou ressources
motrices d’une entreprise. D’où pour assurer une bonne gestion, il faut connaitre
l’effectif exact des employés, les structures ainsi que les mouvements du personnel
au sein de l’entreprise. Et toute décision de la gestion de ressources humaines doit
prendre en considération ces trois dimensions (effectif, structure et mouvement).

En bref, l’effectif est un élément très important pour l’entreprise, car il favorise sa
productivité, son bon fonctionnement et son existence, sans personnel l’entreprise
ne peut fonctionner.

Chaque entreprise a besoin d’une structure claire pour fonctionner sans problème et
croitre en même temps. Sans structure, il n’y a pas d’objectif clair, ni pour la
direction, ni pour les employés. Il existe plusieurs structures mais chaque entreprise
définit sa propre structure selon ses objectifs.

La plupart des évènements de notre vie est constitué de faits, Face à la mort, le
licenciement ou la retraite, l’entreprise a continuellement besoin de renouveler son
effectif pour amener un nouveau souffle, une main forte au sein de la structure. Le
recrutement, par exemple, est la porte d’entrée de tout agent dans l’entreprise.

Ainsi la gestion des ressources s’avère impérieuse ou c’est le socle éthique de toute
vie économique dans l’entreprise. On ne peut pas diriger sans tenir compte de cette
dimension importante.