Préparation à l’orale GRH EL AYACHI Zakariae

Séance 1 : Le 9 novembre 2020

Ordre du jour :
- Comprendre le rôle de la fonction RH.
- Savoir la distinction entre gestion des ressources humaines et Gestion d’administration du personnel.

1. Déf. Standard :
La gestion des ressources humaines ou GRH :
L’ensemble des pratiques mises en œuvre pour :
- Administrer : Gestion du personnel ou Administration du personnel. Tous ce qui est administration concerne
le personnel, commençant par le dossier personnel jusqu’à les mesures disciplinaire, gestion des présences
ou d’absences, …
- Mobiliser : la mobilisation du personnel, tous ce qui est recrutement ou carrément des promotions ou bien
des mutations (les mutations dans le domaine des ressources humaines, correspond à un changement de
localisation d'un poste pour un agent sans qu'il y ait de changement de type de poste).
- Développer : le développement des compétences de ces ressources humaines et puis impliquer ces salariés
ou employés dans leurs travails au niveau de l’entreprise. Tous cela, pour avoir une meilleure productivité
des ressources humaines. Donc il faut toujours penser à développer, à recruter les meilleurs profiles et en
même temps, essayez de les impliquer en les motivant dans le cadre de l’administration (gestion du
personnel) pour une meilleure organisation.
2. Historique des ressources humaines :
2.1 Les années 1900-1930 : époque de Fordisme

A cette époque, on ne pensait pas du tout aux hommes, à leurs motivations, à leurs implications. On pense à 100% à
la productivité.

- Logique de poste : la notion de poste de travail a été utilisée par Taylor pour décrire l’ensemble des tâches
accomplies sur un même lieu de travail. Il est à l’origine de l’Organisation Scientifique du Travail (OST).
- L’administration du personnel (une gestion quantitative) traite seulement 3 éléments : Absence (gestion des
absences), Horaires (combien d’heures les employées travaillent ?), Paie (Combien on doit les payer ?).
- Services intérêt collectif : Il pensait que logement, écoles pour leurs enfants et loisirs, donc il n’y avait pas
vraiment des préoccupations majeures.
- Mode : Domination/Obéissance.
- Développement du droit social avec la poussée du mouvement syndical.

2.2 Les années 1930-1950 : époque de Taylorisme

A cette époque, On a commencé à faire le travail à la chaine (travail d’équipe), donc on a commencé petit à petit à
penser au gens. C’est-là, Taylor a pensé à donner « 5 dollars par jour » pour motiver le personnel à acheter les
voitures qu’il fabrique, dans ce sens on peut dire qu’il a commencé à motiver les salariés, une fois ils sont motivés, ils
vont augmenter la productivité. Tout en prenant en compte l’ergonomie (organisation de l’espace du travail), des
procédures …

2.3 Les années 1950-1980 : Arrivé de la fonction Ressources Humaines

On a commencé à donner plus importance aux hommes, toujours à les former, à les informer, à les satisfaire, à les
motiver.

2.4 Les années 1980 + : Direction des ressources Humaines

- Gestion des talents et des compétences : choix des meilleurs profiles adéquats aux postes qu’on propose.
Aussi, des compétences développées que ce soit en interne (au niveau de l’entreprise), ou soit des
compétences qui sont des profiles intéressants.
- Anticipation/Marché.
- Optimisation des performances.
- Prise en compte de la complexité des hommes et des situations dans lesquelles ils sont insérés.
 3. Les différents niveaux de la fonction RH :

Selon J. Marie PERETTI 3 niveau structurent la fonction RH :

- Niveau administration du personnel : gestion documentaires, suivi des dossiers, relations sociales, aspect
juridiques et réglementaires, …
- Niveau de gestion de RH : Fixation des procédures de recrutement, les plans de carrières, les politiques de
rémunération, les plans de formation, …
- Niveau stratégique : Adéquation des RH à la stratégie, alignement de la stratégie RH sur la stratégie globale
de l’entreprise, cohérence entre sous fonctions, …
4. La GRH : Vue d’ensemble

5. La réalité de la fonction RH :

Jaune = Fréquent – Bleu = Rare.

 6. Le code du travail (loi N° 65.99) :
- Composé de 7 livres et 589 articles.
- Promulgué par Dahir n°1.03.194 en date du 11 septembre 2003.
- Publié au BO N°5167 du 08 décembre 2003.
- Entré en application le 08 juin 2004.
7. Procédure de recrutement :
Il y a deux types de recrutement : direct et indirect.
- Recrutement direct : l’entreprise fait des annonces ou bien il fait recours à une CVthèque interne (il passe
des entretiens, il fait appel directement aux candidats).
- Recrutement indirect : on passe à travers un service d’intermédiation, il peut être un service public
(ANAPEC) ou un service privé (Agences d’intérim (Tectra), Cabinets de recrutement, …).
8. Conditions de recrutement des salariés :
8.1 Les agences privées de l’emploi : (Contrat intérim)
Toute personne morale qui exerce une ou toutes les activités suivantes :
- Le rapprochement entre l’offre et la demande d’emploi sans que la personne soit partie à la relation qui y
naît.
- Tout autre service relatif à la recherche d’un emploi ou visant l’insertion professionnelle des demandeurs
d’emploi.
- L’emploi de salariés en vue de les mettre temporairement à la disposition d’une tierce personne appelée
utilisateur (c’est le cadre des agences d’intérims comme Tectra, on a une relation tripatte : l’entreprise
demande 20 profile, et Tectra cherche ces profiles et puis il signe le contrat (contrat intérim) avec ces 20
salariés, et ces salariés travaillent chez l’entreprise utilisatrice).
Relation Tripatte = Le salarié est payé par Tectra, il signe le contrat avec Tectra mais il travaille chez l’entreprise
utilisatrice.
Dans le cas où l’entreprise n’est plus besoin de ce salarié, il ne va pas appliquer le code de travail mais l’entreprise
fait appeler au service d’intérim qui s’occupe.
8.2 Recrutement direct par l’entreprise : (contrat CDD ou CDI)
- Interdiction de toute discrimination : compétence et expérience priment (interdit d’avoir des discriminations
comme : seulement les hommes ou les femmes, ou moins de 30 ans, …)
- Information ANAPEC dans les 8 jours.
- Information de l’inspecteur du travail (qu’on a recruter des personnes).
8.3 Le contrat de travail :
On a deux types de contrat :
- Contrat à durée indéterminée (CDI).
- Contrat à durée déterminé ou pour accomplir un travail déterminé (CDD).
9. Premier type de situations de recours au CDD : (Quand ? et pourquoi ?)
Le CDI constitue la règle générale sauf dans les cas exceptionnels définis par le code où il est permis de recourir au
CDD.
- Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu (ex : congé de maternité, accident de
travail, …).
- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (ex : la glace durant l’été la demande augmente donc
la charge augmente donc nécessite de recruter des salaries seulement durant cette période).
- Nature du travail saisonnière (ex : tous ce qui est agricole comme la saison des fraises).
- Certains secteurs et certain cas exceptionnels fixés par texte réglementaire ou par convention collective (ex  :
secteur maritime).
Attention ! :

- On n’a pas le droit de remplacé des salariés en suspension due à la grève ‫االضراب‬.
- La durée maximale du contrat CDD est : 2 ans.
10. Deuxième type de situation de recours au CDD :
- Ouverture de l’entreprise pour la première fois.
- Ouverture d’un nouvel établissement.
- Démarrage d’un nouveau produit.
Attention ! :

- Secteurs non agricoles : Contrat CDD d’une année au maximum mais renouvelable une seule fois.
- Secteurs agricoles : Contrat CDD de 6 mois renouvelable plusieurs fois sans dépasser 2 ans.
- Si on dépasse 2 ans, automatiquement le contrat CDD se convertir en CDI selon la loi.
- Interdit de dépasser 2 ans dans le contrat CDD même s’il y a un accord de l’employée. Sinon, le cas échéant,
c’est une faute de forme de la loi.
11. Contrat d’insertion (CI)

A partir de 2017, on a la possibilité de signer le contrat ANAPEC que 2 fois (24 mois) pour organiser la procédure.

Ce type de contrat est utilisé par les entreprises qui ont effectif réduit moins de 500 personnes (GMD, SNOP, …).

- Avantage :

La personne a un statut de stagiaire.

Les stagiaires ont le droit à l’assurance maladie obligatoire AMO, sauf l’employeur ne paie pas la CNSS mais il
demande un N° de l’immatriculation auprès de la CNSS ce qui lui de bénéficier de l’AMO pour ces stagiaires.

Exonération de la CNSS, IR (impôt sur revenu) et taxe de formation professionnelle pour une durée qui ne dépasse
pas (Max 24 mois).

Flexibilité : Arrêt du contrat à n’importe quel moment sans préavis et sans indemnité ou changement de contrat vers
CDD ou CDI à tout moment.

Ces stagiaires (contrat CI) ont les mêmes droits que les salariés qui ont signé CDD ou CDI, même nombre des jours de
congé, on applique les mêmes mesures disciplinaires mais ce qui spéciale à ce contrat, s’il le stagiaire veut partir, il
n’a pas besoin de donner un préavis, non plus l’employeur, s’il décide d’arrêter un stagiaire, il a le droit de l’arrêter
sans le payer des indemnités ou bien de justifier auprès du code du travail. Mais, il faut toujours informer l’ANAPEC
que ce soit de la part du stagiaire ou de la part l’employeur.

- Contrainte :

Délai d’embauche plus long (préparation de dossier administratif et signature du contrat par les 3 partie).

La personne n’est pas couverte par la CNSS et la mutuelle (Démotivation, manque d’équité, …)

Perte d’attractivité de mains d’œuvre par rapport aux concurrents.

11.1 3 modèles du contrat ANAPEC :

Remarque : Si on dépasse un salaire de 3000 DH, on paye la CNSS et IR (il y a tableau qui définit le % à payer).
11.2 Formation Contractualisé pour l’emplois (FCE) :
Elle permet de réaliser des recrutements pour lesquels l’employeur a des difficultés à trouver les compétences
requises.
Financement à hauteur de 10 000 DHS / Formation / Participant.
- Avantage :
Permet de réduire l’écart entre les exigences de poste et les compétences de la personne à recruter.
Le remboursement se fait entre l’ANAPEC et le cabinet de formation.
- Contrainte :
Procédure très lourde (constituer le groupe, dépôt de la demande, attente de l’accord, …) en moyenne un mois entre
la demande et le démarrage de la formation.
Il faut disposer des prévisions à court terme en termes de besoin de main d’œuvre.