IA Futur Recruteur - L'Emploi Des Seniors Fait Toujours Défaut Dans l'IT

20/01/2024 07:57 L'emploi des seniors fait toujours défaut dans l'IT
L'IA, futur recruteur pour

trouver les candidats idéaux
Lucas Mearian, IDG NS (adapté par Célia Séramour) , publié le 16 Janvier 2023
Alors que les entreprises se démènent pour

pourvoir les postes à un moment où les talents
sont difficiles à trouver, beaucoup se tournent
vers l'intelligence artificielle pour dénicher,
interviewer et faire correspondre les candidats
aux compétences recherchées.
Après une récente vague de

licenciements très médiatisée et la
reconnaissance du fait que de
45 % des entreprises du
nombreuses entreprises se sont
monde entier utilisent l'IA empressées d'embaucher pour
pour améliorer les fonctions
de recrutement et de répondre à des besoins business
ressources humaines révèle
Modern Hire dans son
liés à la pandémie, les entreprises
dernier rapport. (Crédit :
Freepik)
se recentrent désormais sur la
qualité de l'embauche. Elles misent
sur l'utilisation de l'intelligence artificielle (IA) pour les
aider dans leurs efforts. Selon deux études récentes,
entre 35 % et 45 % des entreprises devraient utiliser
des logiciels et des services RH basés sur l'IA pour
sélectionner et interviewer les candidats potentiels au
cours de l'année à venir. Selon une enquête réalisée par
la plateforme de recrutement en ligne Modern Hire,
près de trois entreprises sur quatre ont augmenté leurs
achats en solutions d'acquisition de talents en 2022 et
https://www.lemondeinformatique.fr/actualites/lire-l-emploi-des-seniors-fait-toujours-defaut-dans-l-it-92723.html 1/15
70 % prévoient de continuer à investir cette année,

même en cas de récession.
Plus récemment, l'IA a été appliquée pour créer des

demandes d'emploi et des documents similaires
partagés par l'employeur qui sont neutres en termes de
genre et d'origine ; l'objectif est d'éliminer autant de
biais humains que possible dans l'embauche et
d'augmenter la diversité, l'égalité et l'inclusion (DEI). Ce
changement intervient alors que le taux de chômage
américain est tombé à 3,5 % le mois dernier (7,3% en
France) - et à seulement 1,8 % dans le secteur des
technologies (en France, l'Apec n'est pas aussi précise)
- ce qui complique le recrutement des meilleurs talents,
même si de nombreuses entreprises licencient des
employés embauchés à la hâte pendant la pandémie de
Covid-19. Les mêmes se sont empressées de recruter
des employés pour répondre à des objectifs business
tels que des projets de numérisation, des modèles de
travail hybride et le déploiement de plateformes
d'analyse de données et de veille économique. Dans
certains cas, elles ont abaissé les critères d'embauche
pour trouver quiconque répondait aux qualifications
minimales du poste.
Cibler les candidats adéquats dès le début

Aujourd'hui, il est de plus en plus nécessaire d'identifier
des candidats de qualité et de prendre rapidement des
décisions d'embauche, ce qui a favorisé l'adoption de
l'IA, selon Bret Greenstein, partenaire de
PricewaterhouseCoopers (PwC) et chercheur en
analyse de données et en IA. « De nombreux facteurs
ont été à l'origine de ce besoin, de la grande démission

à l'embauche rapide et à la reprise en 2021, en passant
par la période de récession qui provoque maintenant un
afflux important de travailleurs IT sur le marché », a
déclaré Bret Greenstein.
« Dans tous les cas, les recruteurs ont besoin de

meilleurs outils pour être efficaces dans l'appariement
des candidats et s'assurer que les entretiens sont
utilisés efficacement en veillant à ce que
les personnes soient bien associés dès le départ. En
outre, ils avaient besoin de moyens pour y parvenir dans
des lieux très éloignés, en raison du manque de
déplacements et de la tendance ultérieure à des rôles
qui sont intrinsèquement à distance ».
Une inversion de l'embauche traditionnelle

En 2023, l'embauche réactionnaire de ces dernières
années devrait être remplacée par un accent mis sur la
qualité, ce qui peut inclure le recrutement d'employés
sans diplôme universitaire, mais avec la passion et la
volonté d'apprendre sur le tas. Cependant, pas moins
de 49 % des candidats refusent une offre d'emploi en
raison d'une mauvaise expérience de recrutement,
selon l'enquête Future of Recruiting de PwC. En plus
d'améliorer cette expérience, les sociétés ont besoin de
candidats de meilleure qualité qui sont également plus
susceptibles de rester, et elles se tournent vers l'IA
pour trouver, éliminer et courtiser les prétendants.
L'utilisation de l'IA dans le recrutement est bien ancrée

pour la manipulation des données et l'analyse des CV,
selon Lisa Rowan, vice-présidente de la recherche sur la

gestion du capital humain chez IDC. « Si vous y
réfléchissez, le recrutement est une fonction centrée
sur les données avec beaucoup d'informations non
structurées que l'on trouve dans les CV et les CV
(curriculum vitae) des gens », a déclaré Lisa Rowan. « La
sophistication de ce processus de mise en
correspondance a évolué, passant de la mise en
correspondance des compétences avec les exigences à
l'analyse qui aide à déterminer l'aptitude du candidat
pour le rôle ».
Selon le cinquième rapport annuel sur l'embauche de

Modern Hire, 45 % des entreprises du monde entier
utilisent l'IA pour améliorer les fonctions de
recrutement et de ressources humaines. L'enquête
menée auprès de 300 professionnels de l'acquisition
de talents et des RH de haut niveau a également révélé,
pour la première fois en deux ans, que la qualité des
embauches (QoH) était considérée comme une priorité
d'investissement technologique. (Une étude de PwC
menée l'année dernière a révélé que 35 % des
entreprises prévoient d'utiliser l'IA pour embaucher et
former des employés cette année). « La qualité des
embauches » est une métrique utilisée pour déterminer
les performances d'un employé récemment arrivé, son
engagement et sa capacité à évoluer, ainsi que la
probabilité que ces profils restent dans l'entreprise au
fil du temps.
Le bon recrutement est meilleur pour la fidélisation
Selon le rapport de Modern Hire, il est essentiel

d'embaucher correctement dès la première fois pour
fidéliser les salariés et créer de la valeur dans une
organisation bien gérée. En outre, les aptitudes et les
compétences requises pour la plupart des emplois sont
plus complexes et plus urgentes qu'il y a quelques
années, les compétences numériques du XXIe siècle
devenant des enjeux majeurs. La correspondance entre
les CV et les descriptions de poste est l'utilisation la
plus courante de l'IA, mais Bret Greenstein a également
vu beaucoup de travaux permettant à l'IA de créer des
modèles sur les facteurs affectant la rétention et la
segmentation des candidats en fonction de
l'expérience, de l'éducation et des compétences pour
faciliter l'embauche.
« Les chatbots sont également devenus plus populaires

en tant qu'aide pour les candidats afin de répondre aux
diverses questions allant des avantages à la façon dont
l'entreprise est organisée et fonctionne », poursuit Bret
Greenstein. En 2023, la technologie d'embauche par IA
comprendra également des entretiens améliorés, selon
Modern Hire. Les recruteurs peuvent obtenir une aide
supplémentaire grâce au scoring automatisé basé sur
l'IA. « Désormais, ces techniques attachent un score
numérique valide et équitable aux mots qu'un candidat
prononce au cours d'un entretien, ce qui donne des
scores et des classements pertinents pour le poste,
basés sur les compétences, qui peuvent être utilisés
dans la prise de décision », a rapporté Modern Hire.
Adopter une approche IA de l’embauche
Au-delà de la notation par l'IA, son application à

l'embauche permet de plus en plus aux entreprises de
faire correspondre les candidats aux emplois qui leur
conviennent le mieux, avant qu'ils ne deviennent des
candidats officiels. Le jumelage précoce indique que les
entreprises reconnaissent la nécessité d'un jumelage à
double sens - il ne suffit plus aux entreprises de « faire
cadeau » d'un emploi aux candidats uniquement
lorsqu'elles les jugent dignes d'intérêt. Les impétrants
doivent également choisir l'entreprise, et surtout le
poste. « Étant donné que des paramètres tels que la
performance sur le lieu de travail ne sont pas suivis de
manière cohérente, la qualité de l'embauche est
souvent le paramètre le plus difficile à mesurer avec
précision », a déclaré Karin Borchert, CEO de Modern
Hire, dans un communiqué.
« En s'appuyant sur des outils d'entretien et

d'évaluation scientifiques fiables, basés sur la
pertinence du poste et sur des expériences équitables
pour les candidats, les équipes RH sont soulagées de
ces facteurs de stress et peuvent compter sur la
technologie pour fournir des informations fondées sur
des données et des résultats de qualité ». Le processus
d'entretien traditionnel - longtemps entaché
d'inefficacité, d'incohérence, de partialité et de
mauvaise expérience - est sur la sellette en 2023, car la
science et la technologie de dernière génération
répondent à l'urgence ressentie par les entreprises, et à
la frustration ressentie par les candidats, de faire
passer l'expérience de l'entretien au niveau supérieur,
selon l'étude de Modern Hire. « L'entretien optimisé est
celui qui utilise les données et les commentaires des

candidats pour apprendre, améliorer et évoluer en
permanence », indique l'étude.
Quelques éléments pour un entretien plus efficace

Plus précisément, Modern Hire a déclaré qu'un
entretien optimisé devrait englober plusieurs éléments.
Cela passe d’abord par l'utilisation de la science, de
l'analytique et de l'IA pour une plus grande
automatisation et perspicacité et une réduction des
préjugés. La clarté, l'accessibilité, la transparence et
l'humanité dans l'expérience du candidat sont
également des points importants. Un autre élément à
souligner est le fait d’avoir une couverture
internationale grâce aux capacités multilingues. Enfin,
la simplicité d'utilisation doit être de mise.
En 2023, les technologies d'embauche comprendront

des entretiens structurés intégrés pour toutes les
familles de postes et tous les rôles, avec des questions
conçues pour être pertinentes pour le poste et axées
sur les facteurs liés à la réussite professionnelle. L'ajout
d'une notation automatisée basée sur l'IA offre aux
entreprises d'évaluer plus objectivement les réponses
des candidats et d'obtenir des scores et des
classements pertinents pour le poste et basés sur les
compétences, qui peuvent être utilisés pour le
recrutement, selon Modern Hire.
Qu'en est-il des préjugés intégrés ?

Des problèmes subsistent cependant. Alors que l'IA
était censée éliminer la subjectivité en termes de sexe
et de race, les experts affirment que l'auto-sélection

est encore parfois intégrée dans les logiciels d'IA. « On
dit souvent que la technologie ne peut être aussi
impartiale que les humains qui la programment », a
déclaré Lisa Rowan. « C'est un défi d'éliminer les
préjugés sous tous les angles. Nous y parvenons, mais
c'est un processus itératif et évolutif ». Bret Greenstein
a été plus direct : « Le risque de partialité dans les
systèmes de recrutement à base d'IA est toujours très
pertinent et n'a pas été éliminé ». Il suggère que les
représentants des RH et les responsables du
recrutement soient ceux qui s'assurent que les
personnes qui décident de la politique et des outils
représentent les objectifs de diversité de l'entreprise.
Et, ils devraient s'assurer que les données utilisées pour
former les systèmes d'IA reflètent également la
diversité.
« Il existe des techniques de dé-biaisement qui peuvent

être utilisées pour corriger les préjugés dans les
données, mais il faut des dirigeants qui les
comprennent pour s'assurer que cela est bien traité », a
déclaré Bret Greenstein. « Les systèmes d'IA sont
capables d'aider à l'acquisition de talents aujourd'hui.
Cependant, il est important de tirer parti de l'IA pour
augmenter le processus de recrutement et non pour
l'automatiser ». Si l'IA peut aider à scanner les CV - et à
examiner, éditer et générer des descriptions de poste -
il est important de s'assurer que les gens valident
l'efficacité des systèmes d'IA plutôt que d'accepter
aveuglément les résultats, indique Bret Greenstein. Les
simulations de réalité virtuelle alimentées par l'IA
peuvent également soutenir le recrutement virtuel,

ouvrir l'accès aux talents dans des zones
géographiques éloignées, aider à surveiller les
travailleurs à distance et améliorer les compétences
des employés, a-t-il ajouté.
S’appuyer sur la VR pour des expériences plus

immersives
« Les entreprises utilisent de plus en plus l'IA/ML, y
compris les simulations, pour modéliser et prédire la
rétention - notamment en simulant différentes
décisions stratégiques, en comprenant comment les
compétences et l'expérience des candidats
correspondent aux descriptions de poste, et en
prédisant les taux d'acceptation des offres », affirme
Bret Greenstein. « Cela inclut également l'utilisation de
l'analytique pour comprendre où se positionne votre
entreprise sur votre marché et dans votre ville en
matière d'embauche et de promotion ». Les approches
fondées sur les données sont d'autant plus importantes
que les candidats et les employés sont plus éloignés
que jamais. De plus, l'introduction des technologies RV
a permis un onboarding basé sur la réalité virtuelle et
une exploration virtuelle du lieu de travail.
« Nous n'en sommes qu'aux premiers stades, mais une

génération de nouvelles recrues s'attend à des
expériences plus immersives dans le cadre du
recrutement et de l'accueil, et en tant que travailleurs à
distance, cela a le potentiel d'amener le lieu de travail à
eux », a ajouté M. Greenstein. Selon Lisa Rowan d'IDC,
les logiciels d'acquisition de talents basés sur l'IA
couvrent toute une gamme de domaines du paysage du

recrutement. Par exemple, Beamery propose un logiciel
de marketing de recrutement. Pour le suivi des
candidats, il existe des fournisseurs de logiciels et de
services tels que iCIMS, Jobvite, Smartrecruiters, SAP
SuccessFactors, Oracle et Workday. Et pour l'analyse
des données, des entreprises telles que Modern Hire,
Seekout, Eightfold et Phenom sont parmi les leaders.
Faire preuve de transparence et de lucidité lors du

déploiement de l’IA
Lorsqu'elles choisissent une application ou un service
d'acquisition de talents basé sur l'IA, les entreprises
doivent faire preuve de transparence, « afin que les
gens ne soient pas surpris ou découragés. Assurez aux
gens que vous gérez correctement les systèmes d'IA
pour qu'ils soient équitables et qu'ils aident le travail
des RH » précise Bret Greenstein.
Ne négligez pas l'effet que l'IA peut avoir sur

l'acquisition de talents, ajoute-t-elle, et ne craignez pas
les préjugés. « Au lieu de cela, mettez en place des
chefs d'entreprise qui aident à définir et à sélectionner
les systèmes d'IA, qui comprennent la question de la
partialité et qui comprennent la stratégie des RH et des
compétences de votre entreprise », a-t-il ajouté. « L'IA
n'est pas une technologie qu'il suffit de construire et de
déployer. C'est un outil qui doit être géré par des
personnes qui en comprennent les forces et les risques,
et qui comprennent également votre entreprise ».
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L'emploi des seniors fait

toujours défaut dans l'IT
Véronique Arène , publié le 19 Janvier 2024
Les plus de 50 ans restent peu employés par les

entreprises IT malgré la pénurie de talents
observée dans le secteur, selon une étude de la
French Tech Grand Paris. En cause, des a priori
sur la rémunération jugée trop élevée dans cette
tranche d'âge et sur l'aptitude à maîtriser les
outils numériques au quotidien.
Dans le secteur IT, l’emploi de

collaborateurs plus âgés pourrait
être un moyen de faire face à la
les préjugés liés à l'âge sont
pénurie de compétences. Pour
très présents dans le autant, il semble que les préjugés
recrutement IT. (Crédit:
Stevepb/Pixabay) sur l’âge persistent chez les
employeurs du numérique qui
recrutent en priorité des jeunes. Selon les données
récoltées en 2020 par le collectif RH Firstalent, 7,7 %
des salariés des entreprises technologiques ont plus de
45 ans et seulement 2,4 % plus de 55 ans, Face à ce
constat, la French Tech Grand Paris a souhaité identifier
les raisons pour lesquelles le recrutement des seniors
reste anecdotique dans l’IT. Pour cela, l’association a
réalisé deux enquêtes, avec le concours de Simplon,
Serena, Evaneos, Winside, Maximis, Sidetrade ainsi que

Delphine Goudchaux et Pierre-Yves Martin, deux
consultants spécialisés sur l'emploi des plus de 50 ans.
L’une a été menée auprès de différents types de

structures (comprenant entre 1 et 10 salariés et jusqu’à
plus de 500 collaborateurs) pour identifier les freins à
l’embauche des travailleurs expérimentés L’autre a
consisté à questionner cette tranche de candidats afin
de comprendre les causes de leur sous-représentation
dans les professions liées à l’innovation. A noter que la
French Tech Grand Paris a pris le parti de limiter au
maximum la désignation du mot senior, considéré
comme trop péjoratif par les entreprises et les
professionnels et plutôt d’utiliser le terme « personne
expérimentée ». Parmi les arguments avancés par les
entreprises IT sur le manque de considération portée à
ces profils, figurent en premier lieu le coût de leur
rémunération jugé trop élevé. Les raisons évoquées en
second lieu sont le manque d’adaptabilité à l’utilisation
des outils digitaux du quotidien.
Plus d'outils pour recruter et former des seniors

«Ce dernier point est clairement un préjugé à l’encontre
des personnes plus expérimentées qui, pour une
grande partie, a vécu l’essor des outils numériques et
leurs évolutions jusqu’à aujourd’hui », pointe Alexandra
André, directrice générale de la French Tech Grand
Paris, dans un communiqué. Pour favoriser les
recrutements de professionnels plus âgés, les
entreprises réclament prioritairement trois solutions :
un dispositif d'aide à l'insertion de l'Etat (aide financière
et contrats adaptés d'insertion notamment), des outils

plus efficaces pour le sourcing et la mise en place de
formations. De leur côté, 2/3 des seniors interrogés
souhaiteraient bénéficier d’une immersion
professionnelle dans l’IT, mais 76 % disposent d’un
réseau limité, voire d’aucun réseau dans le secteur.
Proposer des formations et des moyens de les financer,

ou encore promouvoir un programme d’alternance pour
les seniors renforcerait l’intégration de ces profils et
favoriserait leur employabilité numérique, suggère le
collectif dans cette étude. Certains employeurs du
secteur restent néanmoins ouverts au recrutement de
profils plus âgés et donc plus expérimentés qui
apportent « sagesse et expérience » au sein d’équipes
plus jeunes. Néanmoins l’étude montre un problème de
rencontre entre l’offre et la demande. Que ce soit du
côté des entreprises ou du côté des seniors il y a une
volonté de collaborer mais une grosse difficulté à
identifier cette catégorie de candidats ou à trouver des
offres. Pour preuve, 28 % des répondants côté
entreprises évoquent des difficultés dans
l’identification de seniors et ne pas savoir où les trouver.
L'âge auquel on est un profil senior varie fortement pour

une même proportion de répondants. (Source: French
Tech Grand Paris)
Des variations très importantes sur la définition de

l'âge
De leur côté 60 % des plus de 50 ans ne savent pas
comment identifier les opportunités professionnelles.
D’après l’association, le développement et la mise en
place d’outils de détection de candidatures et de
recherche d’offres apparaissent donc comme
essentiels. Outre ces enseignements, il apparaît
également que l’âge auquel on qualifie les
professionnels de senior varie, et il est intéressant de
noter que plus de 20 % des répondants considèrent
qu’au-delà de 45 ans, une personne fait partie des
séniors. Cela illustre bien la notion très floue de l’âge,
puisqu’il y a quasiment autant de répondants pensant
qu’une personne est senior à partir de 45 ans qu’à partir
de 60 ans, alors que 15 ans les séparent.
« Il y a donc beaucoup à faire afin de faire tomber les

nombreux préjugés que les entreprises de l’IT ont sur
les plus expérimentées », juge Houcine Ménacer,
directeur général de Winside et membre du conseil
d'administration de la French Tech Grand Paris. La
tâche n’est pas des moindres puisque sur l’ensemble
des répondants, 1/3 n’ont pas de senior au sein de leur
équipe. Plus problématique encore, 1/4 considère
qu’une personne ne peut pas être recrutée à partir d’un
certain âge Ces a priori contribuent à l’exclusion de
facto d’un réservoir de professionnels qui ne cesse
pourtant de croître alors que l’âge de la retraite recule.
Méthodologie :
Les deux questionnaires ont été disponibles
durant 1 mois (déc 2023). 80 start-ups et 162
+50 ans y ont répondu. Le questionnaire
Entreprise a pu être adressé à différents types
de structures afin d’avoir les retours de tous les
acteurs IT et comporte aussi bien des réponses
d’entreprises comprenant entre 1 et 10 salariés
que plus de 500 salariés.
Article rédigé par

Véronique Arène
Journaliste
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L'IA, futur recruteur pour

Alors que les entreprises se démènent pour

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Plus récemment, l'IA a été appliquée pour créer des

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Une inversion de l'embauche traditionnelle

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Le bon recrutement est meilleur pour la fidélisation

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« En s'appuyant sur des outils d'entretien et

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Quelques éléments pour un entretien plus efficace

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Serena, Evaneos, Winside, Maximis, Sidetrade ainsi que

L’une a été menée auprès de différents types de

Plus d'outils pour recruter et former des seniors

et contrats adaptés d'insertion notamment), des outils

Proposer des formations et des moyens de les financer,

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