Droit du travail – Cours de Madame Fanny Gabroy – IUT GON Département GEA

IUT GRAND OUEST NORMANDIE

DÉPARTEMENT GEA

DROIT DU TRAVAIL

RELATIONS COLLECTIVES

Plan de cours

B.U.T. GEA
Tronc commun – Semestre 4
Année universitaire 2023-2024

Cours de Madame Fanny Gabroy

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Eval 13 mai
INTRODUCTION
L’histoire des relations collectives

Communauté de travail = masse des salariés a des intérêts propres

Salariés se regroupes avec des représentant pour défendre les intérêts professionnels des
salariés = relations collectives de travail

1789 : Révolution française = groupement pro interdits pour faire primer la liberté
individuelle qui s’oppose à tout collectif
1884 : Loi Waldeck-Rousseau = proclame la liberté syndicale, employés comme employeurs
peuvent se regrouper et constituer des syndicats (par branche professionnel/métier, ex :
services, sidérurgie, etc.)
1895 : Congrès de tout les syndicats de France qui donne naissance à la CGT (Confédération
Générale du Travail) puis vient CFTC (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens),
scission au sein de la CFTC = CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail)
1936 : syndicats agissent hors de l’entreprise, il y a d’autres représentants au sein de
l’entreprise = délégués ouvriers mis en place sous le Front Populaire
1945 - 1946 : Mise en place Comité d’Entreprise (CE) qui gère les œuvres sociales (activités
culturelles et sportif, loisirs, etc.), s’ajoute aux délégués des personnels qui transmet les
réclamations des salariés à l’employeur
1968 : Accords de Grenelle = entrée des syndicats dans l’entreprise, droit de mettre en place
des sections syndicales dans l’entreprise + désignation délégués syndicaux
1982 : 3ème institution = mise en place CHSCT (Comité d’Hygiène de Sécurité et des
Conditions de Travail), rôle santé et sécurité des travailleurs
2017 : « Ordonnances Macron » (5) = fusion des 3 institutions et deviennent CSE (Comité
Social et Economique)

Accords et conventions collectives de travail fixent des règles qui vont s’appliquer comme des
règles de droit tant aux travailleurs qu’aux employeurs (ex : rémunération minimale)

CHAPITRE PRÉLIMINAIRE
LES CADRES DE REPRÉSENTATION COLLECTIVE

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Pour l’employeur, le calcul des effectifs constitue un enjeu majeur car il y a un certain nombre
de règles conditionnées à un certain nombre d’effectif (ex : CSE si >11, Règlement intérieur
si >50)
L’employeur doit être diligent et mettre en place au bon moment les institutions
représentatives du personnelle, il peut être poursuivi pour délit d’entrave (1 an prison et 7500€
d’amende pour l’employeur personne physique)

SECTION 1 – LA DÉFINITION DES PÉRIMÈTRES

Plusieurs périmètres pour lutter contre la fraude d’employeur qui divise leur entreprise en
plusieurs sociétés pour éviter d’atteindre les seuils mis en place pour les institutions
représentatives du personnel
I. L’entreprise
Critère jurisprudence : l’entreprise c’est la personne morale (l’entreprise n’est pas une
personne morale ! c’est la société qui y est)

Exemple : Entrepôt société central dans le sud de Caen, Direction au centre de Caen, Atelier
de maintenance au nord de Caen
Pour déterminer l’entreprise, on prend en compte la personne morale donc la société centrale
donc le tout = calcul de l’effectif sur la base des 3 pôles

II. L’établissement (subdivision de l’entreprise)

Une entreprise peut avoir plusieurs lieux d’implantation/structure, d’autant plus lorsqu’elle est
importante. L’obj des relations collectives c’est d’avoir une représentation au plus près des
salariés = division de l’entreprise en établissement distinct puis mise en place des institutions
dans les établissements distincts
Ex : 3 établissements = 3 CSE

Comment on découpe l’entreprise en établissement ?

Critère général : On ne doit pas exclure une partie des salariés de la représentation
Plusieurs définitions d’établissement distinct selon l’IRP à mettre en place :
- Délégués syndicaux : def légale (CDT) et impérative (s’applique à tous), prendre en
compte un groupe de salariés placé sous la direction d’un représentant de l’employeur
constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres/communs =
conception sociale
- CSE : def légale supplétive de volonté (on peut y déroger par un accord collectif = si
accrod collectif, respect de cet accord, sinon, employeur doit respecter le cadre légal
pour la division en établissement), existence d’un responsable avec une autonomie de
gestion notamment en matière de gestion du personnel (pouvoir de recruter et
sanctionner les salariés) = conception managériale, découpage peut être contesté

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devant la DREETS puis devant tribunal judiciaire (juge décidera si division en

établissement distinct)
Ex (reprise central) : 1 responsable qui a une autonomie de gestion dans l’atelier, la direction
et l’entrepôt = possibilité divisé l’entreprise en 3 établissements distincts = 3 CSE
1 communauté de travailleur ayant des intérêts propres dans chaque = 3 établissement avec
des délégués syndicaux dans chaque établissement
Mise en place de délégués syndicaux + CSE central

III. L’unité économique et sociale (regroupe plusieurs entreprises)

Reconnue par la jurisprudence dès 1972 pour lutter contre la fraude
Si on a plusieurs sociétés regroupées en une UES
N’a pas de personnalité morale, juste un cadre de représentation du personnel
2 critères :
- Identifier une unité économique entre les différentes sociétés = avoir une
concentration des pouvoirs de directions (= mêmes dirigeant) et que les activités
des sociétés soient similaires ou complémentaires
- Identifier une unité sociale entre les sociétés = avoir une communauté de travailleur
et une permutation du personnel entre les sociétés
Reconnaissance soit par un accord collectif soit par une décision de justice.

SECTION 2 – LA DÉTERMINATION DES EFFECTIFS

La présence des IRP dépend des seuils d’effectifs atteints au sein du périmètre :
- 11 = organisation élection pro + CSE aux attributions réduites
- 50 = CSE aux attributions complètes + syndicats peuvent désigner des délégués syndicaux
(pas de délégués syndicaux avant 50 salariés)
Permet aussi de savoir le nombre de représentant présents dans le CSE

I. Le calcul de l’effectif
Comptabilisation des salariés selon contrat de travail et temps de présence dans l’entreprise.
CDI temps complet = 1
Temps partiel = pris en compte au prorata de leur temps de travail (division somme total des
heures inscrites dans contrat par durée légale de 35h/s)
CDD / intermittents / intérimaires = pris en compte au prorata de leur temps de travail au
cours des 12 derniers mois (temps de présence/12)
Attention, certains salariés sont exclus de l’effectif : salariés recrutés en remplacement,
salariés en contrat précaire ou aidé, apprenti et salariés en contrat de professionnalisation

II. Le seuil de création

Le seuil d’effectif doit avoir été franchi pendant 12 mois consécutifs. S’il est franchi, on met
en place les IRP correspondantes.
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Cas particulier : Pleine attribution aux CSE qu’après délais supplémentaire de 12 mois

III. Le seuil de suppression

Quand le seuil n’est plus atteint mais à l’expiration des mandats des représentants (4 ans)

CHAPITRE 1
LES ACTEURS DE LA REPRÉSENTATION COLLECTIVE

SECTION 1 – LES REPRÉSENTANTS ÉLUS

Avant = 3 institutions > depuis 1er janvier 2020 = CSE
CSE comprend l’employeur, une délégation du personnel composé de salariés élus, parfois
des représentants syndicaux au CSE

I. La mise en place du comité social et économique

A. Le champ d’application du comité social et économique
Obligatoire pour toutes les entreprises de droit privé quand l’effectif à atteint au moins 11
salariés sur 12 mois consécutifs sinon délit d’entrave
B. L’organisation des élections professionnelles
1. L’initiative des élections
Qui ? : L’employeur dans tous les cas
Quand ? : A l’atteinte pour la première fois des effectifs, soit au bout de 4 ans à l’issu du
cycle électoral
Quels délais ? :
- à l’issu du cycle électoral = renouvellement : 1er tour des élections au moins 15 jours avant
expiration des mandats
- délais d’information de l’organisation des élections aux salariés (90j max avant date du 1 er
tour) et organisations syndicales (2 mois avant l’expiration des mandats)

Dans les entreprises de 11 à 20 salariés, l’info des organisations syndicales suppose qu’au
moins 1 des salariés se soit porté candidat aux élections dans un délais de 30 jour à compter
de l’info du personnel. Si pas de candidat, l’employeur doit rédiger un procès verbal de
carence transmis à l’inspecteur du travail et affiché dans l’entreprise.

2. La négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP)

Objet : organiser des élections (accord collectif très particulier)

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Qui ? : L’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, semi

représentatives et affiliées à un syndicat représentatif au niveau national (ex : CGT)
Quel contenu ? : les listes électorales (salariés qui vont pouvoir voter), fixer le nombre et la
composition des collèges électoraux (souvent ouvrier/employé et cadre), répartition des sièges
des représentant aux CSE total puis par collège, modalités d’organisation des élections.
Si on a pas de PAP (car pas de représentant syndicaux ou si négociateurs n’ont pas réussi à se
mettre d’accord), c’est à l’employeur seul d’organiser les modalités et le déroulement des
élections (devra appliquer les dispositions du code du travail telles quelles).

3. Les listes électorales

Inscrire sur les listes par collèges (1 liste par collège) tous les électeurs. Sont électeurs les
salariés qui ont plus de 16 ans, au moins 3 mois d’ancienneté, qui n’ont pas fait l’objet d’une
déchéance des droits civiques et politiques.

4. La désignation des candidats

Sont éligibles ceux qui ont plus de 18 ans, au moins 1 an d’ancienneté, pas de lien de famille
proche avec le chef d’entreprise (parents, enfants, frères et sœurs), ne pas avoir de délégation
de pouvoir de la part du chef d’entreprise.
Scrutin à 2 tours, au 1er tour seul les OS (Organisations Syndicales) peuvent présenter des
candidats. Ce 1er tour est fondamental pour mesurer la représentativité des OS dans
l’entreprise. Pour le 2ème tour, organisé lorsque le quorum n’a pas été atteint au 1 er tour (moins
de la moitié des électeurs ont voté au 1er tour), les listes de candidat sont libres, les OS n’ont
plus le monopole de présenter des candidats.

5. Le contentieux des élections professionnelles (EP)

Le tribunal judiciaire est compétant pour statuer sur tout litige relatif aux élections pro. Toutes
personnes intéressées dans l’entreprise peuvent contester les élections pro (saisir le tribunal).
Délais : 1/contestation porte sur l’électorat (liste), saisir le tribunal dans les 3 jours suivant la
publication des listes électorales 2/sur toute autre question relatives aux élections pro, dans les
15 jours après désignation des candidats
Si le juge considère qu’il y a eu une irrégularité dans les élections, il va annuler les élections
pro (nullité des EP), il faut alors recommencer tous le processus électoral depuis le début.

II. Les missions du comité social et économique

A. Dans les entreprises de moins de 50 salariés : les attributions réduites
Le CSE n’a pas la personnalité morale, pas une entité en tant que tel, les élus agissent en leur
nom en tant que personne physique. Attributions :
1/Les réclamations : les élus portes les réclamations des salariés sur les salaires ou sur
l’application des règles légales et conventionnelles aux employeurs.

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2/Promotion de la santé, sécurité et amélioration des conditions de travail concernant tout le

personnel (apprenti et stagiaire compris) (peuvent réaliser des enquêtes internes en cas d’AT
ou
3/Droit d’alerte :
- en cas d’atteinte aux droits des personnes (harcèlement, discrimination, etc.) = le CSE
doit d’abord alerter l’employeur de la situation et l’employeur doit réagir le plus vite
possible. En cas de carence de l’employeur, l’élu au CSE peut saisir directement le
conseil des prudhommes s’il a averti le salarié concerné et que celui-ci ne s’y oppose
pas
- en cas de danger grave et imminent pour la sécurité des travailleurs = le membre du
CSE doit alerter immédiatement l’employeur et la consigner par écrit dans le registre
des dangers graves et imminents puis l’employeur doit faire immédiatement une
enquête avec le CSE et prendre les mesures nécessaires pour éviter la réalisation du
danger. A la fin de l’enquête, une fiche de renseignement doit être transmise à
l’inspecteur du travail. En cas de désaccord entre CSE et employeur sur les mesures,
l’employeur doit réunir le CSE dans les 24h dans une réunion extraordinaire avec
l’inspecteur du travail et l’agent de prévention de la CARSAT (ex : pas fourniture
EPI), si pas respect, mise en cause par la DREETS
- en cas de risque grave pour la santé publique et l’environnement = alerte du CSE fait à
l’employeur et consigné dans un registre spécial, si pas d’accord, CSE saisi le préfet
du département (ex : substance chimique)
Le CSE peut être consulté de manière ponctuelle sur certains projets dans l’entreprise (ex :
licenciement économique, modification du règlement intérieur)

B. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés : les attributions complètes

1. Les attributions économiques
1/Consultations générales : sur toutes les questions qui intéressent l’organisation, la gestion et
la marche générale de l’entreprise (ex : façon de trier les mails, etc.)
2/Consultations périodiques : en principe annuelle (1x/an) sur trois thèmes = orientations
stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière et sur la politique sociale
des conditions de travail et l’emploi
3/Consultations ponctuelles : sur thèmes précis lister par code du travail (ex : licenciement
éco, contrôle des salariés avec caméra, dispositif géolocalisation des véhicules)

Le CSE rend un avis sur ces consultations mais l’employeur n’est pas tenu de suivre cet avis,
le CSE pourra saisir le tribunal judicaire en cas de difficultés et l’employeur pourra être
condamné. Le CSE à un droit d’information qui s’exerce par le biais de la base de données
économique sociale et environnementale (BDESE).

2. Les attributions sociales et culturelles

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1/Compétence exclusive pour la gestion des activités sociales et culturelles (2 budgets, un de

fonctionnement et un spécifique pour les activités sociales et culturelles). Le CSE peut
financer toutes formes d’actions sociales sans discriminations respectant 3 critères :
- activité non obligatoire pour l’employeur
- activité qui tienne à l’amélioration des conditions de vie du personnel
- activité qui doit pouvoir bénéficié tant aux salariés qu’aux familles

3. Les attributions en matière de santé et de sécurité des travailleurs

Au moins 4 réunions annuelles du CSE sur les questions de santé et sécurité au travail.
1/Consultation ponctuelle : sur tout projet d’aménagement dans l’entreprise qui impacterait la
santé et les conditions de travail des salariés.
2/Analyse des risques professionnels dans l’entreprise
3/Pouvoir de réaliser des enquêtes en cas d’AT/MP (accident travail/maladies pro)

III. Le fonctionnement du comité social et économique

A. Les règles communes
- Tout CSE doit disposer d’un local
- Les membres ont la liberté de circulation et d’expression (se déplacer et discuter avec
le personnel) pendant les heures de travail sans entraver à la bonne réalisation du
travail
- Droit à l’information
- Droit à un crédit d’heures de délégation (heures déduites du temps travail mais
compter comme heures de travail effectif et servent à réaliser les missions de membre
du CSE, dépend de la taille de l’entreprise)
- Le temps passé en réunion est payé en plus et n’est pas déduit des heures de
délégations
- Formation de membre du CSE

B. Les règles spécifiques aux CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés
- Personnalité morale
- Devoir d’élaboré son propre règlement intérieur
- A un budget de fonctionnement et un budget pour les œuvres sociales
- BDESE
- Peut procéder à des expertises pour l’éclairer sur les informations reçues parfois financées
par l’employeur
- Peut assister à différentes commissions

Si l’employeur manque à l’une ou l’autre des règles citées précédemment (empêche création
ou fonctionnement du CSE), il se rend coupable de délit d’entrave et encours une amende de
7500€ max par entrave.

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SECTION 2 – LES REPRÉSENTANTS SYNDICAUX

I. La liberté syndicale
Droit fondamental qui appartient à tout travailleur et qui est le droit de défendre ses intérêts
par l’action syndicale. Contient 2 facettes :
- positive = droit de s’affilier au syndicat de son choix (interdiction de discrimination
selon l’appartenance syndicale) et droit de constituer et d’organiser un syndicat
- négative = droit de ne pas adhérer à un syndicat

Syndicat : forme particulière de personne morale, doit avoir un objet social particulier qui est
la défense et la représentation d’intérêts collectifs d’ordre professionnel (ex : pas de politique)

II. La représentativité syndicale

Enjeu fondamental, syndicats doivent être représentatifs pour désigner 1 délégué syndical.
Avant 2008, système de représentativité présumé de manière irréfragable = décret fixait une
liste de syndicat représentatif et seul ces syndicats pouvait être représentatifs (CGT, CGT-FO,
CFTC, CFDT, CGC-CFE = syndicat des cadres).
Depuis, système de représentativité prouvé = tous les 4 ans, syndicats doivent établir leur
représentativité, doivent démontrer qu’ils respectent 7 critères cumulatifs de représentativité :
- Respect des valeurs républicaines (liberté d’opinion et politique, refus discrimination)
- Indépendance (financièrement de l’employeur)
- Transparence financière (comptes publics, règles comptables spécifiques)
- Ancienneté minimale de 2 ans
- Influence prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience (dynamisme)
- Les effectifs d’adhérents et les cotisations (significatifs)
- L’audience établie à partir des résultats aux EP (>10% suffrage)

Représentativité aussi dans les branches puis au niveau national et interprofessionnel

Règle de concordance : syndicat doit établir sa représentativité au niveau où il entend exercer

une prérogative attachée à sa représentativité (ex : niv de l’entreprise, seul les syndicats
représentatifs dans l’entreprise peuvent désigner un délégué syndical)

La représentativité est établie pour 4 ans(durée cycle électorale)

Salariés dans petites entreprises votent par correspondance au niv de la DREETS

Coté employeur : groupement d’employeur suit le même système de représentativité (MEDEF

le + auj)

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III. La vie syndicale dans l’entreprise

A. La section syndicale
Groupe de salarié adhérant à un même syndicat dans une entreprise, pas de perso morale mais
vont pouvoir procéder à des actions dans l’entreprise (réunion, affichage, tract, etc.) à
condition d’avoir au moins 2 adhérent à un syndicat représentatif dans l’entreprise ou semi.
Semi-représentativité : syndicat ne remplie qu’une partie des critères (4 premiers), permet aux
syndicats de se faire connaître et espérer devenir représentatif aux prochaines EP

B. Les représentants syndicaux

1. Le délégué syndical = DS
Peut être désigné à plusieurs conditions cumulatives :
- entreprise d’au moins 50 salariés
- par un OSR (Organisation syndicale représentative)
- l’OSR doit avoir créé une section syndicale dans l’entreprise
- ré conditions personnelles : mêmes que celles du CSE (18 ans, 1 ans ancienneté, etc.)
- avoir réuni en son nom au moins 10% suffrages aux dernières EP
L’employeur peut contester la désignation du délégué syndical dans les 15 jours suivant
réception du courrier. Une fois le délai écoulé, la désignation est purgée de tout vice = m^me
si illégal c’est trop tard.
Nombre de délégué varie en fonction de l’effectif, entreprise de moins de 1000, 1 délégué
syndical/syndicat représentatif
Mission principale = négocier et conclure les accords collectifs dans l’entreprise (ex :
négociation collective pour avantage supplémentaires pour les salariés = revendications)

2. Le représentant de section syndicale = RSS (depuis 2008)

Désigné que par les syndicats semi-représentatifs et respect conditions suivantes :
- entreprise d’au moins 50 salariés
- par un OSR (Organisation syndicale représentative) ayant créé une section syndicale dans
l’entreprise
- ré conditions personnelles : mêmes que celles du CSE (18 ans, 1 ans ancienneté, etc.)
1 représentant de section syndicale/syndicat semi-représentatif
Ne peut pas négocier des accords collectifs
Mandat non renouvelable

CHAPITRE 2
LA NÉGOCIATION COLLECTIVE

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1. Brève approche historique

2. La nature spéciale des conventions collectives
Double nature juridique :
- Contrat : conclue comme un contrat entre un employeur et les représentants du personnel
- Règlement : s’appliquent à toute personne qui se trouve dans leur champ d’application

3. La différence entre convention collective et accord collectif

Convention traite de l’ensemble du statut du salarié, accord s’applique à un ou plusieurs
thèmes (ex : télétravail, salaire minimal, etc.)

SECTION 1 – LA NÉGOCIATION COLLECTIVE HORS DE

L’ENTREPRISE = 4 NIVEAUX
I. La négociation collective nationale et interprofessionnelle
Réuni l’ensemble des partenaires sociaux sur le territoire national dans toutes les branches,
traite les sujets d’intérêts communs à tous les salariés et sert de modèle.
Négocié entre Groupement d’employeur et les syndicats représentatifs
II. La négociation collective de branche
Réguler une profession ou un secteur particulier. Code du travail fixe 7 thèmes de négociation
obligatoires au niveau des branches avec une périodicité fixe. Tous les ans, négociations
annuelles obligatoires sur 2 thèmes : salaires et inégalités de salaires entre H/F. Négociation
obligatoire tous les 3 ans sur 3 thèmes : l’égalité pro, la GPEC, les travailleurs handicapés, la
formation pro. Tous les 5 ans, sur les classifications pro et sur l’épargne salariale.
Attention : la négociation est obligatoire mais pas d’obligation d’arriver à un accord collectif
Négocier entre syndicats représentatifs de la branche et les groupement d’employeur
représentatifs dans la branche.

III. La négociation collective de groupe

Lorsque plusieurs entreprises sont réunies dans un groupe. Négocier les accords collectifs
communs aux différentes sociétés du groupe, se met par-dessus la négociation collective de
l’entreprise. Menée par le dirigeant du groupe et les différents représentants syndicaux des
entreprises qui composent le groupe.

IV. La négociation collective interentreprise (depuis 2016)

Entre plusieurs entreprises qui n’ont pas de lien juridique.

SECTION 2 – LA NÉGOCIATION COLLECTIVE DANS L’ENTREPRISE

I. Les thèmes de la négociation collective d’entreprise

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Triptyque (hiérarchie) du code du travail : 1/règles d’ordre publique = tout le monde doit
respecter 2/champ de la négociation collective = règles définies selon les négociations
collectives 3/dispositions supplétives = s’appliques que si on a pas d’accord collectif

3 grands thèmes obligatoires de négociation : rémunération, égalité professionnelle, gestion

des emplois et des parcours professionnel

Période maximale de négociation de ces thèmes = tous les 4 ans

Champ de la négociation collective : les employeurs et les délégués syndicaux vont pouvoir
conclure un accord d’adaptation ou sera précisé la périodicité des thèmes de négociation dans
la limite de 4 ans, le contenu précis de ces thèmes, du calendrier, des lieux de réunion, etc.
Si il n’y a pas de négociation collective on applique conditions supplétives selon Code du
travail qui dit négociation annuelle pour les 2 premiers et triennale pour le 3eme
Pour le reste des thèmes on parle de négociation collective facultative.

II. Les conditions de validité de la convention collective d’entreprise

Négocier par l’employeur d’un côté et les délégués syndicaux de l’autre

L’accord doit être signé majoritairement = par au moins 50% des délégués syndicaux

SECTION 3 – L’APPLICATION DES CONVENTIONS COLLECTIVES

(champs d’application d’un accord collectif = l’entreprise qui a signé)

I. Lorsque l’employeur est partie à la convention collective

A. Le champ d’application personnel
signature par l’employeur de la convention collective selon 3 moyens : signature directe,
signature indirecte (fait partie d’un groupement d’employeurs qui a signé la convention),
adhésion de l’employeur
B. Le champ d’application territorial
vérifier si l’entreprise entre dans le périmètre géographique de la convention collective = soit
niveau national soit niveau territorial(regarder lieu du siège social)
C. Le champ d’application professionnel
se vérifie par l’activité principale de l’entreprise = code NAF ou APE

III. Lorsque l’employeur n’est pas partie à la convention collective

L’état peut décider de rendre une convention collective de branche applicable sur un champs
plus large
A. L’extension de la convention collective
extension de la convention par un arrêté ministériel d’extension qui permet d’étendre la
convention de branche à toutes les entreprises de la branche = convention collective de
branche étendue (fait sauter le premier critère)
B. L’élargissement de la convention collective

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Élargissement de la convention collective par arrêté ministériel d’élargissement qui va rendre

applicable la convention dans la région ou un secteur d’activité qui a l’origine ne faisait pas
partie de la convention collective
C. L’application volontaire de la convention collective

CHAPITRE 3
LES CONFLITS COLLECTIFS

SECTION 1 – LA NOTION DE GRÈVE

1946 : droit de grève protégé par le préambule de la Constitution de 1946, en droit français =
droit individuel car appartient à chaque travailleur et d’exercice collectif car ne peut pas être
exercé seul

En France Grève = seule forme de conflit collectif qui est protégée donc un salarié ne peut
pas être sanctionné pour avoir participé à un mouvement de grève. Si mouvement pas
qualifié comme une grève, les salariés ne seront pas sanctionnés.

Greve : cessation collective et concertée du travail en vu d’obtenir la satisfaction de

revendications professionnelles

3 conditions cumulatives :
 arrêt de travail
 Arrêt collectif de travail
 L’existence de revendications

I. Un arrêt de travail
doit être complet et n’a pas de temps minimal
II. Un arrêt collectif de travail
au moins 2 salariés sauf si le salarié est seul dans l’entreprise ou si le mot d’ordre est
national
III. L’existence de revendications professionnelles
doivent être portées à la connaissance de l’employeur (pas de formalisme, pas de préavis
dans les entreprises privées)

Grève à caractère politique : si la réforme national concerne les conditions de travail et

d’emploi, rentre dans la qualification de grève

SECTION 2 – LE RÉGIME DE LA GRÈVE

Objectif principal = protection du salarié gréviste :
 interdiction de licencier un salarié pour cette raison
 Interdiction de toute mesure discriminatoire pour cette raison
 Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant le temps de la grève = pas de
perception de la rémunération en proportion

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