GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Le rôle de veille juridique du manager : Connaissance des droits et

obligations du travailleur
- La facon de s adresser au public , l importance de l engagement que vous prenez a l
egard des differents partie prenante du système organisationnel on a parlé de la
gravité ou l ampleur d un acte plus on est dans le sommet organisationnel plus on s
adresse à une population elargie plus vos acte vont avoir une incidence à la fois
intense en terme d impact de raisonnement social ce qui va etre prolonger dans le
temps et impacter l image de l organisation ou l organisme que vous presenter qu il s
agit d un organisme gouvernemental ou non gouvernemental

1- Responsabilité morale du manager.

 Il a un devoir de représentation légale de l’entreprise, il gère de façon entière
l’entreprise.
!! : peut mettre en péril la structure de l’entreprise, ses mauvais gestes peuvent
induire toute l’organisation.
 La responsabilité morale : Un engagement moral et social à la mesure de la fonction
exercée (ex : posture, langage...)
 Prévention des répercussions financières et opérationnelles :
- Préservation de la culture de gestion.
- Consistance dans la poursuite des objectifs organisationnels
- Maintien de l’équilibre dans la gestion des relations interpersonnelles
 Obligations légales :
- Le devoir du gestionnaire de la représentation légale de l’employeur.
- Restriction réglementaires : règlement interne, convention collective (démocratie
avec tous les employés)...
- ,, juridiques : normes de travail
- ,, sectoriel : déontologique ( ensemble de pros qui décident que certains
comportements sont inconvenable)
2- L’engagement légal : Les parties concernées par les dispositions légales
- Ce sont des personnes liées par un contrat de travail dans une structure
entrepreneuriale ou à caractère collectif. (ex : syndicats – industrie..)
Ex : Le gestionnaire doit s’assurer que les stagiaires bénéficient de droits minimaux. Il
doit assurer la couverture des dommages des accidents de travail ou altérations
physique et morales liées au cadre professionnel.
3- Etude : Sommaire des obligations élémentaires d’employeur : (phase de
communication cycle de recrutement)
 - La déclaration à l’inspection du travail l’intention de recruter ou de modifier le statut
de l’employé. « Mobilité : modification des tâches, le changement de local, passage
de statut contractuel ou contrat permanent »
- La finalité : Permettre à l’organisme public un meilleur encadrement du cadre
juridique et de protéger les intérêts du travailleur.
- A titre indicatif : En cas de constat d’infraction l’amende varie en 2000 et 5000 DH.
(ATICLE 135 à 137)

La Dérogation au code de travail :

- La dérogation à l’application du code est couverte par la loi 65-99 qui lève
l’obligation sur les métiers à statut particulier et les structures qui ne sont pas
concernées.
Exemple : règlement intérieur des structures militaires.
 Niveau de différence : la gestion de carrière/ les instances de recours, la
rémunération…
la phase d integration chaque structure va le donné un nom specifique phase de
formation ou periode d essai . c est la periode qui va preceder la signature du contrat
qu il s agissent d un cdd ou cdi . elle donne à l employeur de tester le niveau d
efficacité des personne qu il a assimilé. Parmi les formule d enc adrement dans cette
periode c est la notion du mentorat, alors le mentorat ou notion d encadrement
superieur cad au lendemain de votre designation en tant que superieur hierarchique
souvent les entreprise vont te mettre en contact avec d autre personne qui exercce
des fonctions similaires pour vous guider dans le enjeux strategique de l
organisation , il s agit du coaching on a recruté un employé et on n essaie non
seulement de lui presenter les enjeux de l organisation mais on essaie de le former,il
s’agit d une formation post emploi. Dans cette periode d essai on est donc vraiment
dans une etape d apprentissage , d assimilation et du coaching des particularités de l
organisatrion souvent ces formation concerne les gens cdi pask logiquement on ne va
pas fourmer pour une durée de 6mois par exemple pour une periode de travail qui
dure que deux ou trois mois. Le tutorat il s agit d une personne qui va vous
accompagner pour vous presenter l entreprise les differents departement etc. mais il
n ya pas que ca dans cette periode d essai il y a d autre enjeux comment est ce qu on
va etablir cette periode d essai ?

Rappel : La phase d’intégration

- Il s’agit de phase post-recrutement : elle se caractérise par le devoir d’encadrement
de la personne afin de se familiariser avec le cadre de travail.
 - C’est également désigné comme la période d’essai : au cours de cette période les
parties peuvent rompre le contrat sans préavis ni indemnités (en cas de faute grave).

Exemple : L’employeur peut constater le manque de qualification ou autres mobiles pour

cesser le contrat mais avec 1 préavis - Le travailleur : meilleur opportunités de travail ou
autres mobiles (Démission).

- Le rôle du code : Il précise la durée de cette période. La variation de la période d’essai

dépend du type de contrat.

La période d’essai dépendamment du type de contrat.

Contrat à durée indéterminée (Poste Contrat à durée déterminée (Emploi

permanent) occasionnel)
Poste de cadres : 3 mois Un contrat de 6 mois : 1 mois
Employés : 1 mois et demi Un contrat inférieur à 6 mois : 1 jour par
semaine de travail
Ouvriers : 15 jours
Comment veiller sur la validité du contrat de travail ?

- Le contrat ne doit pas comporter des clauses contraires à la loi :

Exemple : Le salaire min / La durée de travail / L’égalité des genres / Clauses discriminatoires

- Il ne doit pas annuler des droits et obligations prévues dans la convention collective.

Dans quel cas un gestionnaire peut opter pour un CDD ?

- Le recours au CDD doit apporter à l’entreprise une solution temporaire. « La

saisonnalité de l’activité de l’entreprise, un remplacement, une gestion de crise… »
- L’ouverture d’une nouvelle structure entrepreneuriale. (produits – ligne de
produits…)
- Le renouvellement est limité à une seule fois.

La structure des contrats CDD ou CDI.

- La rupture du contrat doit être fondée par un juste motif : En cas d’abus, des
mesures légales imposeront une indemnisation des salaires allant jusqu’à la fin
initialement prévu du contrat.
- Elle est conditionnée par la présentation du motif, de moyens de justification des
faites relevés et de l’incidence sur le bon déroulement de travail.
- La durée du préavis et la compensation sont fixée au terme de la durée de service.

Le droit et obligations des travailleurs.

 Les composantes du contrat de travail
Elles sont diverses, selon la convenance des signataires et elles sont conditionnées par la
soumission aux lois, règlement ou convention en vigueur :

Date / L’objet / Les parties, identification et statut / Lieu d’exercice / Nature du poste / Type
et durée du contrat / Exigences salariales / Horaires / Clauses impliquant le consentement à
la soumission aux règlements et statuts / Clauses particulières : La mobilité, tenue de travail,
moyens de transport, outils de travail, confidentialité.

- Pk la date : la periode d essai, le type de contrat , vos indemnite de retraite en cas de

depart, l ancienneté ainsi supposons que vous recruter un technikcien avec un bac+2
et il a opté pour licence il va aider de determiner le salaire ainsi Au paravant l
employeur peut signer tt seul ta lettre de demission maitenant il faut avoir le contrat
et la lettre legalisé
- Les parties : les signataire et les infos sur la sté
- Lieu d exercice : une expatriation apr exemple si ya une expatriation ca implique une
augmentation salariale (indemnité, assurance..)
- Nature du poste : description minitieuse des tache et responsab attendu psk le jour
ou il va refuser une tache ou un ddeplacement ca veut dire qu il yèa un cas
insubordination et l insubordination c est une faute grave et une faute grave et
equivalent licenciemt
- Exigence salariale : regime de remuneration
- Horaire : c est important car l abondon de poste est basé sur les horaire et aussi le
volume d heure qui va s appliquer il faut s arreter sur ce detail car un horaire n est
payé comme un horaire dans un jour ferié par exemple
- Clause particuliére

 La discrimination
- Discrimination positive :

Il s’agit d’imposer une proposition de majoration de salaire ou opportunité d’emploi ou

ascension au poste d’encadrement afin d’amener une équité entre les membres .Dans le
cas de soucis à la sécurité des personnes : « 7travail de nuit pour les femmes ou
mineurs. »

- Discrimination négative :

Il est considéré comme facteur discriminatoire l’exclusion d’un employé ou un candidat au

travail sur la base de l’une des variables suivantes :

La race – La couleur – Le sexe – la religion – L’opinion politique – Le physique ou handicap

 Le travail des mineurs (ARTICLE 143 à 149)
- Ne peuvent travailler avant l’âge de 15 ans.
- Un agent d’inspection doit mesurer la qualité de la tâche et s’assurer de la faisabilité
de sa tâche.
- Les métiers artistiques sont soit conditionnés par une autorisation parentale et
interdiction si il ya un risque physique majeur.

 L’obligation de l’employeur (Article 24)

- L’employeur a le devoir de préserver la sécurité au travail contre les accidents de
travail, agressions…
- La santé et la dignité des salariés dans l’accomplissement des tâches qui lui sont
confiées.
- Maintien des règles de bonne conduite de l’ensemble des parties.
- La veille sur les bonnes mœurs.
- La veille sur la moralité des relations interpersonnelles.
o Le devoir de communiquer l’information sur :
- La convention collective de travail, les horaires de travail.
- Les modalités d’application du repos hebdomadaire.
- Les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et la
sécurité et la prévention des risques liés aux machines.
- La date, l’heure et lieu de paie.
- Le numéro d’immatriculation à la CNSS.
- L’organisme d’assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles.
 L’hygiène et sécurité des salariés. (ARTICLE 281 – 301)*
- L’employeur a le devoir d’offrir aux travailleurs un cadre de travail sain et favorable à
l’exercice des leurs fonctions sans mise en péril de sa santé et sécurité.
- L’espace de travail doit répondre aux standards élémentaires d’hygiène.

(Le dispositif de prévention de l’incendie – l’éclairage – l’aération – la ventilation – les

vestiaires – accès à l’eau potable des chantiers…)

 L’infraction à l’hygiène
- Varie entre l’amende de 2000 et 5000 DH.
- Cession temporaire de l’activité en cas de récidive.
- D’autres dispositions dépendamment de la gravité de l’infraction.
  Responsabilité du salarié (ARTICLE 20 à 23)
- Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa négligence,
de son imparité ou de on imprudence : signature, dérogation, abandon du poste,
divulgation de l’information..
- Le respect de l’autorité de l’employeur : consignes professionnelles.
- Il doit veiller sur les moyens et outils de travail qui lui sont confiées dans le cadre de
l’exercice de ses fonctions. (ex : voiture de service, téléphone...)
- L’obligation de restituer à la fin de son travail
 Le salarié est responsable et soumis aux sanctions en cas d’usage de moyens de
travail en dehors du temps de travail ou de sa destination.
- Il ne répond pas de la détérioration et de la ^perte résultant d’un cas fortuit ou de
force majeure.
- En cas de changement du lieu de résidence, le salarié doit informer l’employeur de sa
nouvelle adresse soit en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de
réception. ---- La visée est de garantir une accessibilité de l’employé en cas
d’urgence.

La Gestion de la Rémunération
Définition :

- Englobe toutes les compensations monétaires et non monétaires offertes à

l’employé, en réponse à ses loyaux services.
- L’organisation/le gestionnaire peut diversifier cette compensation en fonction du
rôle, des qualifications, nombre d’année d’exercice.
- Nous relevons 2 types de rémunération : directes et indirectes...

Les Variables à considérer dans la détermination d’un régime de rémunération :

Un Gestionnaire doit prendre en considération certaines variables sociales et

économiques afin de modeler un régime stimulant et équitable :

1) La conjoncture économique nationale : l’élévation de l’indice de prix (inflation)..

2) Les salaires offerts sur le marché afin de rester compétitif.
 3) Le niveau de qualification de l’employé ou les nouveau acquis « obligation
juridique ».
4) Le niveau de rendement de l’employé : quand l’organisation opte pour un
système de gestion de la performance. « Mesure quantitative »

Les types de rémunérations Directes Globales :

Définition : La RD globale comprend le salaire et les primes dites d’inconvénients, ainsi que la
rémunération variable.

1- Le salaire : celui-ci représente au loin 60% du régime, dépendamment de la structure,

du secteur et/ou du cadre nationale.
2- La compensation des vacances.
3- Les régimes de retraites
4- Les primes d’inconvénients : heures sup, travail dans les régions éloignées…

Les types de rémunérations Directes Variables :

1- Primes au rendement, ou de responsabilité ; peuvent être obligatoire

dépendamment de la nature de la fonction exercée. (ARTICLE 57)
2- Commissions.
3- Octroi d’action
4- Operations d’achat d’action (actionner avec un prix dérisoire)
5- Partage de gains de productivité
6- Prime d’équipe
7- Prime d’ancienneté « Modalité de restriction à l’ARTICLE (350)

Les salaires min légaux au Maroc (SMIG)

- Dans le secteur de l’industrie, du commerce et des professions libérales, le SMIG.

horaire est de : 13.46 DH/H.
 Le SMIG mensuel st donc égale à 13.46DH/H x 191H/Mois = 2570 DH/Mois.
- Dans le secteur de l’agriculture le SMIG journalier est égal à : 69.73 DH.
- Durée légales de travail : Règle de calcul.
- Nombre d’heures annuel : 44H/Semaine x 52 Semaines = 2288 H/an.
- Nombre d’heures mensuel : 2288H/an / 12 = 191H/Mois.

Les bulletins de paie

Composantes Définition
Identification du salarié Matricule, Nom, Prénom, fonction occupée,
date d’entrée, salaire de base, N°cnss...
 Durée de travail effectuée
Eléments constitutifs de la rémunération
brute
Le détail des cotisations sociales
Le détail des prélèvements fiscaux
Net à payer
Nombre de jours de travaillées, nbre
d’heures travaillées avec une distinction
entre heures normales et heures supps
Les salaires de base, les éléments
obligataires (primes…)
Mt des prélèvements sociaux ( cnss, amo..)
IR, CSS
+ le mode de paie

Les types de Rémunérations Indirectes

Englobe toutes les variétés de compensations monétaires et non monétaires versée à

l’employé.

Monétaire Non monétaire

- Les moyens de location de voiture de transport
- Les régimes d’assurance
de services, transport des ouvriers.
obligatoires et complémentaires :
- Les services de téléphonie mobile.
Maladie, invalidité, le temps chômé,
- Primes à l’occasion des fêtes religieuses.
les régimes de retraite00
- Convention avec des organismes de transport
- Les jours fériés, de congés...
ou hôteliers.
- Services de garde.
- Restriction sur place

La Gestion du Changement Stratégique

- Gérer la résistance au changement
- Préparation des effectifs
Mise en contexte

Un changement :

 Processus par lequel l’organisation aspire à régénérer totalement ou partiellement

les activités de l’organisation.
  Le changement stratégique enclenche un champ de forces d’actions positives et
négatives que le stratège doit gérer avec doigté

Exemples :

- Changement d’activités ou de domaines d’activités stratégiques

- Restructuration visant une réduction de la charge de l’organisation
- Négociation d’une nouvelle convention collective.
- Fusion ou acquisition
- Nouvelle politique commerciale

Considérations particulières

Implication pour le dirigeant :

1) Adaptation à la capacité de l’organisation

2) Anticiper les obstacles
3) Gérer la résistance des effectifs « forces »
4) L’inertie doit être considérée aves méfiance.

Ne manifeste aucune Accepte le changement, qq

opinion, ne réagit pas qui est mobile et rejoint la
Passif Actif stratégie

Va exprimer son désagrément, qq

Méfiant, refuse le
changement, Aliéné de communicatif, avec qui on peut
résiste
Mobile négocier.

Les obstacles Types

Une force d’attraction qui limite le décollage du projet « une tentative de maintien du statut
quo » qui est motivée par :

- Prend la forme d’un enjeu politique : « Pression syndicale » (Partenaire social)

- Opposition de la haute sphère : faible soutien de la direction (Système de direction)
 - Resistance des membres : Manque de confiance des membres. (RH)
- Enjeux financiers importants (Source de financement)
- Restriction légale (Pouvoir Public)

Sources de résistance :

Sur le plan Psychologique : Sur le plan sociologique :

- La peur de l’inconnu, sentiment - L’histoire : mémoire collective

d’insécurité. (guerres.. répression…)
- Des traumatismes - Valeurs sociales : rationnelles ou
- L’importance accordée aux statuts affectueuses.
Analyse des obstacles
symboles - Paradigmes organisationnels
- Les stress,
Etape l’anxiété le climat global de l’organisation - L’ignorance (l’ignorance tue)
1 : Mesurer
- Surcharge de travailles sources de déficience actuelles-et potentielles
Etape 2 : Etudier Niveau de confiance dans le système
- peur de la modification des tâches, politique
 Etape 3 : déterminer les facteurs à forte incidence sur le comportement des
des savoirs et des acquis. - Le syndrome de changement répétitif
personnes ‘ clients internes et même externes
 Etape 4 : Préparer les moyens d’accompagnement.

Le modèle de planification du changement (KANTERIN PERRET)

Modèle Processus
Kurt Lewin 1- Dégel : 2- Transformation : 3- Regel : Régir la
Défaire les Intégrer le structure selon de
habitudes changement nouvelles mesures
afin de préserver le
changement
Beer Mécontentement Changement par la rupture Institutionnaliser le
« un changement changement
imposé »
Kauter Abondant des - Prendre les décisions Renforcement
traditions stratégiques
« changement - Rendre les démarches
incrémental » opérationnelles
Tichy et Réveil : Mobilisation : Capitalise sur Renforcement :
Devanna communication l’adhésion des ressources Encadrement, formation,
autour des humaines afin de mener le suivi…
perspectives changement avec efficacité
Nadler et Libération des - Cible : Focalise sur les Action : Passer à l’étape
Tushman énergies : zones des priorités suivante du changement.
Changement - L’agent humain est L’évaluation globale se fait
imposé qui se contraint à la fin de gestion de
fonde sur une transition
démarche
incrémentale
Les types d’acteurs des changements
 - Le modèle d’acteur unique : Un changement directif rationnel qui est plus centré sur
l’enjeu que le contexte global, il comporte souvent un grand risque de rupture entre les
membres et le sommet.
- Le modèle organisationnel : Centré sur la régénération des processus, il comporte le
risque d’abandon de pratiques réussies.
- Le modèle politique : Modèle incrémentale, qui ne vise pas créer des ruptures avec les
pratiques exploite mieux le temps nécessaire à la transition.

La formation continue
Les types de besoins en formation :
Besoins stratégiques : Besoins GPC :

- Métiers stratégiques - Evolution des emplois

- Culture d’entreprise - Métiers fragilisés
- Projet d’entreprise - Evolution des effectifs
- Evolution technologique - Carrière et mobilité
- Budget et intérêt de la - Organisation de travail
formation - Restructuration

Besoins par service : Projet individuel :

- Ecart de compétences - Projet individuel

- Adaptation nécessaires au travail - Souhait d’évolution
- Dysfonctionnement du service. - Besoins de progression (ex :
privilégier les ainés dans la
formation)

Les types de formation :

- Formation des attitudes
- Formation d’investissement

Facteurs favorables au développement d’un programme efficace :

- La formation au cœur du projet de l’organisation
- Le niveau d’implication du chef d’entreprise
- La perception de la pertinence de la formation par les employés.
- Le choix du timing
- La détermination du rôle de chacun des responsables hiérarchiques dans la
planification de la formation : Qui informe ? Qui sélectionne le prestataire ? etc.

Objectifs d’un plan de formation

- Déterminer les besoins en matière de formation
- Déterminer le nombre de bénéficiaires
- Etudier les couts qui y sont liés
- Gérer le calendrier en tenant compte du bon déroulement des activités de
l’organisation.

Phase 1 : Définition des besoins des formations

- Définition de l’utilité de la formation
- Mesurer l’impact sur le développent des compétences
- Analyse des besoins spécifiques

Phase 2 : Conception de la formation

- Déterminer de manière spécifique les objectifs de la formation
- Choix de la pédagogie : auto-formation, tutorat..
- Choix des formateurs et des prestataires.

Phase 3 : Réalisations majeures

- Gestion des absences du poste de travail
- Etablissement de suivi du programme

Phase 4 : Evolution de la formation

- Réaction des stagiaires, mesure de l’efficacité

Aperçu sur l’aspect légal de la formation

Selon l’article23 du CT :

- Les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de lutte contre

l’analphabétisme et de formation continue. Les conditions et les modalités du
bénéfice de ces formations sont fixées par voie réglementaire.
- L’employeur a l’obligation de tenir compte des changements de qualifications du
salarié. Soit un réajustement de la rémunération.
- L’ensemble des organisations (PME et PMI) bénéficient d’un programme de soutien
en matière de formation continue.
- L’admissibilité au programme de formation est suivant une étude de dossier par le
comité en charge du programme.
 Eléments clefs de l’analyse du plan de formation
- Analyse du bilan : Sur quelle base est construit le plan (Recueil de désir, catalogue,
solution d’urgence etc...)
- Les besoins de formation de l’ensemble des salariés sont-ils pris en compte dans le
plan ?
- Quels sont les liens entre les problèmes de l’entreprise et le plan de formation ?
- Quels sont les liens entre le plan et les situations professionnelles ? Le plan est-il
conforme à l’aspect légal ?
- Comment doit-on évaluer l’efficacité du programme de formation ?

Role morale

- En matiere de restriction juridique Si on est dans public on doit respecter le fameux

statut particulier de la fonction public a l interieur duquel il ya des specification ou
specifite lié a la nature des metier parmi ces specificite on a parlé du code de
deontologie
- La gestion de groupe on ne parle non nseulement de ressource humaine mais on
commence a parler d esprit , une dynamique sociale à nourrir et à orienter
- Les personne assujeti au code du travail et on a dit que le bloc stagiaire y est dedans,
les regimes d assurance légalement un stagiaire n est pas dans l obligation a sousrir à
un regime d assurance particulier ou privé parce que l entreprise est dans l obligation
de vous couvrir en cas d accident de travail
- Lors des etapes de recrutement il existe globalement 7 etapes ces etapes ont un
impact sur les different forme d organisation . la phase d integration chaque
structure va le donné un nom specifique phase de formation ou periode d essai . c est
la periode qui va preceder la signature du contrat qu il s agissent d un cdd ou cdi . elle
donne à l employeur de tester le niveau d efficacité des personne qu il a assimilé.
Parmi les formule d enc adrement dans cette periode c est la notion du mentorat,
alors le mentorat ou notion d encadrement superieur cad au lendemain de votre
designation en tant que superieur hierarchique souvent les entreprise vont te mettre
en contact avec d autre personne qui exercce des fonctions similaires pour vous
guider dans le enjeux strategique de l organisation , il s agit du coaching on a recruté
un employé et on n essaie non seulement de lui presenter les enjeux de l
organisation mais on essaie de le former,il s’agit d une formation post emploi. Dans
cette periode d essai on est donc vraiment dans une etape d apprentissage , d
assimilation et du coaching des particularités de l organisatrion souvent ces
formation concerne les gens cdi pask logiquement on ne va pas fourmer pour une
durée de 6mois par exemple pour une periode de travail qui dure que deux ou trois
mois. Le tutorat il s agit d une personne qui va vous accompagner pour vous
presenter l entreprise les differents departement etc. mais il n ya pas que ca dans
 cette periode d essai il y a d autre enjeux comment est ce qu on va etablir cette
periode d essai ?
-
- Un accident de travail est determiné de quatre facon 1 c est un incident imprevu 2
eme chose c est involotaire psk si c est volaire vous ne serez pas indemnisé et vous
serez meme etre poursuivre a cause d un acte de negligence ou faute grave il faut le
distinguer a la maladie aussi 3eme il est determine par le lieu de l occurrence (pause
café, vous venez dans bus, logement de travail..)
- L accident provoque par negligence psk vous ne porter pas votre casque.. il peut s
agir d une faute grave puisque vous n avez pas respecte le reglement
- Validité du contrat
- Le recours du cdd soit une saisonnalité d un emploi ou en cas de remplacement ou
conjoncture ecoq
- Dans les modalité de rupture un fait conjoncturel (contrainte majeur) l employeur a
été obligé de rompre les contrat
- Pk la date : la periode d essai, le type de contrat , vos indemnite de retraite en cas de
depart, l ancienneté ainsi supposons que vous recruter un technikcien avec un bac+2
et il a opté pour licence il va aider de determiner le salaire ainsi Au paravant l
employeur peut signer tt seul ta lettre de demission maitenant il faut avoir le contrat
et la lettre legalisé
- Les parties : les signataire et les infos sur la sté
- Lieu d exercice : une expatriation apr exemple si ya une expatriation ca implique une
augmentation salariale (indemnité, assurance..)
- Nature du poste : description minitieuse des tache et responsab attendu psk le jour
ou il va refuser une tache ou un ddeplacement ca veut dire qu il yèa un cas
insubordination et l insubordination c est une faute grave et une faute grave et
equivalent licenciemt
- Exigence salariale : regime de remuneration
- Horaire : c est important car l abondon de poste est basé sur les horaire et aussi le
volume d heure qui va s appliquer il faut s arreter sur ce detail car un horaire n est
payé comme un horaire dans un jour ferié par exemple
- Clause particuliére

Terme de convention collective

Comment creeer un syndicat ? on cree une association

On indique la composition du bureau, les membre, les votes du membre de bureau .. vous
elaborer le statut et vous nomer qui le secretaire generale qui est son president son vice
president à qui on va deleguer la signature on cas d absence , la gestion nde la tresorerieet
puis les clause sur les mandat, l objet etc. une fois on vote les noms, num cin on met les info
personnel a tout ca on rejoint un dossier avec les piece exemplaire et les piece d identite des
membre fondateurs c est selon le meme principe on cree le syndicat
- Dans une convention collective les clause qui proteger la securitré des employés leur
integreté physique, qui va aller dans l etape de dialogue. Les syndicat sont courompu
(chaque gouvernement ..) par exemple le syndicat des enseignant est un syndicat qui
n est pas intégre et ne protege aucun droit des enseignat dernierement les plus
belles initiative n amane pas des syndicat j ai rarement entendu qu un syndicat
defend vraiment les droits des employeur souvenet des parti gouvernemental qui
protegent parfois les gens je sais pas a quelle point c est vrai ou non. Il y a juste des
syndicat symbolique le meilleur syndicat pour moi aao cours de ces dernier decenies
c est le syndicat les pilotes de lignefrancais qui ont mis a terre les avions
- Discrimination positive : travail de nuit pour femme, travail dur pour mineure