Le recrutement

Pourquoi recruter ?

Croissance de l’activité, réorganisation interne, développement d’une nouvelle activité, départ d’un
salarié… Étape très importante. Permet arrivée de nouvelles compétences MAIS présente toujours un
risque. Mauvais recrutement a un important coût financier :

Coût du recrutement : temps passé pour cerner les contours du poste, publier une fiche de
poste, recevoir des candidats, etc.
Coût d’un éventuel licenciement et d’un remplacement

Peut aussi avoir des conséquences sociales : ambiance dégradée, amoindrissement des
performances, etc.

I° Le processus du recrutement

Question sur les étapes du recrutement

Préparation du recrutement : définir le besoin de l’organisation et le retranscrire

correctement, analyser l’opportunité du recrutement d’un nouveau salarié, définir le poste
et les compétences nécessaires pour l’occuper.
Rechercher des candidatures :
o prospection en interne pour voir si candidat possible (bien définir sa cible). Souvent
mis en œuvre au moins dans un premier temps. Permet parfois de proposer des
promotions internes. Peut aussi permettre de proposer un contrat plus intéressant
(par exemple à un apprenti ou quelqu’un en CDD).
o Sur la base d’un vivier de candidatures spontanées ou de candidatures sur des
emplois précédemment ouverts.
o Mener une campagne de recrutement via les canaux formels et informels. Canaux
formels : agences publiques (Pôle Emploi), agences pour l’emploi (ex : l’APEC
spécialisé pour les cadres), prestataires de services privés (agences d’intérim,
chasseurs de tête, agences de recrutement, etc.), publication d’offres d’emploi,
participation à des forums (par exemple étudiants, mais aussi plus ouverts). Aussi des
canaux informels : cooptation, réseaux familiaux, personnels et professionnels.
Sélection des candidats : 1er tri sur base candidatures (généralement au moins 1 CV + lettre
de motivation), puis entretiens, parfois également des tests.
Accueil et intégration : Choix d’un candidat, fixation des conditions d’embauche, préparation
de l’arrivée dans l’organisation, modalités d’intégration pour faciliter la prise de fonction et
le travail du nouveau salarié.

NB : de plus en plus de recrutements se font en partie sur internet. Très traditionnel pour publication
d’une offre, de plus en plus fréquent pour dépôt des candidatures, parfois pour passer des tests,
faire des vidéo-recrutements, etc… Permet de démultiplier les candidatures et parfois fait gagner du
temps…
Zoom sur le choix du contrat de travail : on a déjà vu CDI et CDD. Quels autres contrats ?

CTT : Contrat de travail temporaire. Encadré par les textes. Possible que sur des tâches à
durée limitée (mission). La personne est employée par une entreprise de travail temporaire
(boîte d’intérim). Mise à dispo d’une autre entreprise. Donc deux contrats.
Contrat de professionnalisation : s’adresse aux jeunes (16 à 25 ans) ou sous certaines
conditions aux demandeurs d’emploi plus âgés. Assorti d’une période de formation
obligatoire. Proche de l’apprentissage en quelque sorte (mais formation qualifiante et
généralement pas diplômante).
Contrat d’apprentissage (16 à 25 ans sauf dérogations).
Contrat Unique d’Insertion : contrat aidé. Doit permettre de faciliter insertion des personnes
sans emploi. Limité dans le temps. Convention conclue entre l’employeur et la puissance
publique (Pôle Emploi ou Conseil départemental).

II° Le cadre légal à respecter

Choix du salarié est assez libre. Cependant, loi interdit toute forme de discrimination pour
encourager égalité des chances entre les candidats. Article L 1132-1 du code du travail. Exemples de
discrimination ? Âge, origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, situation de famille, grossesse,
caractéristiques génétiques, appartenance ou non appartenance à une ethnie, une nation ou une
race, opinions politiques, activités syndicales, convictions religieuses, apparence physique,
patronyme, état de santé, handicap.

Peuvent par contre avoir des politiques favorables pour favoriser mixité. Existe d’ailleurs des labels
RH pour valoriser les organisations particulièrement pionnières. Ex : Label Egalité Professionnelle de
l’AFNOR.

Au cours du recrutement, questions posées ne doivent porter que sur la capacité à occuper le poste.
Questions sur vie privée sont proscrites.

CV anonyme : loi de 2006 le rendait obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. Mais loi
n’est jamais entrée en pratique (absence des décrets d’application).

III° Exercice pratique sur les méthodes de recrutement

Entretiens : entretien en face à face, entretien par jury/entretien directif (grille), non directif,
semi directif (conversation).
Tests de recrutement

Mises en situation :

Avez-vous une grande capacité de travail ?

Quelles sont les qualités d’un bon chef ?

Où vous voyez vous dans 5 ans ?

Votre chef ne prend jamais en compte votre avis. Que faites-vous ?

Pourquoi n’avez-vous rien dans votre CV sur la période … ?

Ne pensez-vous pas que vous êtes surqualifié pour le poste ?

IV – Les formalités d’embauche et l’intégration du nouvel arrivant

La loi prévoit des formalités d’embauche obligatoires qui si elles ne sont pas respectées par
l’employeur l’expose à des sanctions pénales. Quelques exemples :

L’employeur doit transmettre à l’Urssaf une déclaration préalable à l’embauche (DPAE).

Permet de communiquer affiliation au régime général de sécurité sociale, à la CPAM, au
régime d’assurance chômage, etc. La DPAE doit obligatoirement être effectuée, au plus tôt 8
jours avant l'embauche (et avant la mise au travail effective du salarié).

Le non-respect de cette obligation constitue une infraction de travail dissimulé et entraîne

une pénalité de 1 062 € par salarié concerné.

Employeur doit aussi communiquer à la DIRECCTE (Directions Régionales des Entreprises de

la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi) un relevé mensuel des
contrats signés ou résiliés au cours du mois précédent (Déclaration des mouvements de main
d’œuvre).

Il doit par ailleurs inscrire le nouveau salarié au registre unique du personnel où figurent les
données liées à l’état civil de l’ensemble des personnes embauchées, ainsi que des éléments
relatifs à leurs carrières et le type de contrat déterminé pour chacune d’entre elles.

Il doit également entreprendre les démarches nécessaires à l’affiliation du salarié à une

institution de retraite complémentaire obligatoire.

L'employeur doit organiser une visite d'information et de prévention (VIP) (remplace la visite
médicale d'embauche).
Obligatoire pour tous les salariés quel que soit leur contrat de travail, elle doit permettre,
notamment, d'interroger le salarié sur son état de santé et de l'informer sur les risques de
son contrat.
La visite doit être réalisée dans les 3 mois suivants la prise de poste et renouvelée au plus
tard tous les 5 ans. À l'issue de la visite, une attestation de suivi est délivrée au salarié et à
l'employeur.
Les travailleurs handicapés ou titulaires d'une pension d'invalidité bénéficient d'un suivi
individuel adapté.
Un suivi individuel renforcé doit être effectué dans le cas où le poste présente des risques
particuliers pour la santé ou la sécurité du salarié (exposition à l'amiante ou au plomb, par
exemple).
L'employeur qui ne respecte pas ses obligations médicales encourt :
- une amende de 1500 €;
- une peine de prison de 4 mois et une amende de 3750 € en cas de récidive.
 Une fois ces formalités achevées, nécessaire de mettre en place les mesures permettant de favoriser
l’intégration du salarié. Peut passer par une méthodo bien calée par les RH avec par exemple un
programme d’intégration.

Indispensable car embauche entraîne des répercussions psychologiques, nécessite une période
d’adaptation et un apprentissage progressif.

Exemple de programme d’intégration :

- Présentation de l’organisation
- Présentation des contacts immédiats du poste (collègues proches, personnes ressources)
- Présentation du cadre RH (congés, programmes sociaux, convention collective, etc.)
- Présentation des procédures de l’organisation (par exemple règlement intérieur)
- Familiarisation avec l’exercice du poste