GRH :

CHAPITRE 3 : LE RECRUTEMENT :

Introduction :
Plusieurs raison pour le recrutement d’un nouveau collaborateur : croissance activité, dvpt activité,
départ ou mutation d’un salarié, réorganisation interne.
Nouvelle personne et nouvelles compétences.
Liée a des potentiels risques car mauvais recrutement = impacte ressources économiques, social
(démission, …).

I/ le processus de recrutement :
A. Les étapes du recrutement

Cf – polycop
Quelles sol alternatives à l’embauche CDI ? E peut opter pour un certain nb d’autre sol (travail
temporaire ; sous-traitance ; stagiaire ; CDD ; alternance (a mis chemin entre embauche durable) ; …)
Quelle durée de travail ? peut envisager plein tps ou tps partiel
Quel contrat de w ? CDI ; CDD ; CTT (contrat travail temporaire = intérim) ; contrat
professionnalisation ; contrat unique d’insertion ; contrat d’apprentissage.

B. Les canaux de recrutement :

Recrutement interne : Postes vacants proposés en premiers aux salariés. Permet de mettre en
œuvre la mobilité/promotion interne. Proposés également à des personnes ayant déjà travaillées
dans l’E (Stage ; CDD ; Intérim ; alternant ; …)
Recrutement externe :
- Informel : cooptation par réseau de relation
- Formel : (agences pub ; prestataires services pv ; bureau de placement ; publication offre
emploi ; participation à des forums)
Pas candidatures spontanées dans le tableau car peuvent etre dans les deux camps :
- Informel (initiative d’un pv => ne fait pas suite à une offre d’emploi)
- Formel (dispose pas def connaissances spé sur l’E à priori)
Cf – Tableau Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC) = employabilité des cadres et futurs cadre +
fournisseur de service pour aider les entreprises au recrutement. Mode de recrutement avec une
approche sifflet.
 C. Les acteurs du recrutement

Plusieurs possibilité pour mettre en œuvre la recherche :

- Selon moyens financier
- Selon besoin
- Selon ressources RH ???
E se charge elle mm de la recherche : recrutement tâches bien définis (profils identifiés) ou grd nb
candidature spontanée
Externe :
- Cabinet de recrutement qd orga le fait sur des profils moins bien connus
- Chasseur de tête pour recrutement strat, spécialisé (cadre sup, dirigeant, …)
- Agence intérim pour missions ou CDD
- Pole emploi
- APEC pour mise en relation des E et des profils de cadre

D. L’e-recrutement

Utilisation internet pour recrutement se dvp. New techno représente un environnement vaste pour
le recrutement :
- Sur site internet de l’E = tâches et actions proposées :
o Espace recrutement (publication offre emploi, stage, contrat apprentissage)
o Espace réception candidature
o Chat emploi relation direct avec la DRH
o Faciliter gestion CV en ligne (automatisation de relation candidat / test en ligne /
- Plateformes spé dans le recrutement
o Sites institutionnels (APEC)
o Sites de services professionnels (Indeed, Monster, …)
o Réseaux sociaux pro (LinkedIn)
o CVtech (Hellowork, LinkedIn, … spé sur les bases de donner des CV par internet)
o Réseaux sociaux non pro (Facebook)
o Blog professionnels
o Micro bloging (tweeter)
- Recrutement par smartphone pour profils ciblés ou recrutement de masse (pour mission spé
par exemple si on est dans la base de donner)

E. Les contraintes légales

Employeur doit respecter certaines règles :

Art L.1132-1 code du travail : pas de discrimination lors d’une candidature, tout le monde peut
candidater => l’offre d’emploi doit etre rédiger pour etre fait pour Ho et Fems. Mais exception s’il
s’agit d’emploi réservé a l’un ou l’autre sexe (model peintre ou sculpteur, mannequin, cinéma, …).
Méthodes : les candidats doivent être informés des méthodes de recrutement réalisé. Ex : test (Cf –
Plus bas II.C.)
Informations : les infos demander au candidat doivent avoir un lien direct avec le post. Pas de
demande d’info pv ou appartenance (religieuse, syndicale, …)
Loi 31 mars 2006 : E a partir de 50 salariés rendent obligatoire l’anonymat des CV. Mais le décret de
loi n’est jamais paru.
« R. »17 aout 2015 : met fin au CV anonyme obligatoire qui devient une possibilité pour les E de le
rendre obligatoire.

II/ Les méthodes de recrutement

A. Le CV et les lettres de motivation

CV : doc informatif qui permet de présenter le profil du demandeur à l’employeur et donne des infos
sur le demandeur à l’E.
Lettre motiv : percevoir les principaux traits de personnalité du candidat et motivation à intégrer l’E.
But = entretien d’embauche
On voit de plus en plus de formes de CV original (CV vidéo pour la comm par exemple) mais CV et
lettre de motiv prévaut tjrs.

B. Les entretiens de recrutement

Evaluations se diversifient mais entretien est le meilleur moyen.

1 ou plusieurs entretiens avec 1 ou plusieurs personnes avant d’être embauché.
Il est la pour évaluer la motivation du candidat et avoir un max d’info sur lui et également de
renseigner le candidat pour l’E et le post à pourvoir.
C’est un entretien de sélection.
Il faut le préparer !!! :
- Pourquoi vous et pas un autre ?
- Quelles sont vos prétentions salariale ?
Ss entendu « Qu’est-ce que le recruteur attend ? »

C. Les tests de recrutement

Tests aide à la décision et vise a connaitre l’indiv entant que salarier potentiel et son adéquation avec
le post. Le résultat permettra de le mettre en relation avec ceux des autres candidats. Ex. : Michelin
Loi 31 déc. 1992 « Aubri » : encadrement des test :
- En lien direct avec le post a pourvoir (prévenir des risques de discrimination)
 - Prévenir au test auquel ils seront soumis
- Résultat confidentiel mais si candidat demande alors révélation au candidat.
Cas de recrutement marginal : L’Oréal : business game => pour les étudiants : stratégie RH des
talents et de l’adaptation …

III/ Du recrutement à l’embauche

A. Les formalités de l’embauche

A l’égard de l’adm Fr et du candidat. Le non-respect peut etre soumis à des sanctions pénales.
Déclaration Préalable A l’Embauche (DPAE) :
- Adressée à l’URSAF (Union de recouvrement des cotisation de sécu social et d’alloc familial :
organisme Pv mais mission de SP = recouvrement du régime général de sécu social) dont l’E
dépend.
- 1er Aout 2011 : DPAE et DUE (décla unique d’embauche) réuni dans la meme.
- Faite au plus tôt 8 jours avant l’embauche et au plus tard le jour du début du contrat.
Dématérialisée sur la plateforme netentreprise.fr
- Permet de déclarer :
o Immatriculation employeur au régime gén sécu social
o Immatriculation employer a la CPAM (caisse primaire arrêt maladie)
o Affiliation employeur régime assurance chômage
o Demande adhésion service de santé du w
o Demande examen médical d’embauche
o Liste des salariés embauché pour le préétablissement déclaration annuel des
données social (DADS) => démat et envoyée à la l’URSSAF, CPAM, pôle emploi,
service santé au w, caisses assurances retraites, INSEE, etc.
Déclaration mensuel des Mouvements de Main d’œuvre (DMMO)
- Adresser a la direction régional de l’économie de l’emploi du travail et des solidarité
(DREETS)
- Réalisée les 8 premiers jours de chaque mois
- Relevé mensuel des contrats de w conclut ou résilier au cours du mois précèdent
- Obligé pour les organismes à partir de 50 salarier et pour les contrat w durée sup a 1 mois
Registre unique du personnel (RUP) :
- Employeur doit inscrire info du new salarier dans ce registre interne à l’E
- Permet de s’assurer de la transparence
- Comporte identification salariés ; date embauche et départ ; contrats de w
- Conserve 5 ans a partir du mmt ou salarier parti de l’E
Embauche salarié étranger :
- Vérifier autorisation de w en cours de validité (11 mai 2007)
- Exception pour ressortissant UE
Embauche nouveau salarié :
Obligation remise documents :
- Ecrit qui reprend DPAE
 - Volet détachable accuser réception lors de la DPAE
- Copie contrat w signé par les 2 parties
- Procès verbale d’installation
Visite médicale : devrait être effectuée avant l’embauche et au plus tard avant expiration période
essaie. Avant la prise de fonction et embauche => métiers de l’atome, w à proximité d’une centrale
nucléaire par exemple. Recherche si salarier pas atteint maladie infectieuse pour autres salariés, que
le salarier est apte au poste auquel il va etre affecté et permet de proposer une adaptation d’un
poste a un autre poste.
Entretien professionnel : new salarier doit etre informé qu’il a un entretien pro tous les 2 ans pour les
perspectives d’évolution pro (différent entretien annuel)
Sécurité : doit ê informé et formé sur la sécurité sur son lieu de w.

B. L’intégration des nouveaux embauchés dans l’entreprise

Les conditions d’insertion vont clôturer et favoriser la réussite du processus et la réussite du salarié si
elle est bien réaliser.
On peut retenir 6 pts sur lequel porte cette info :
- Orga de l’E et service auquel il est affecté
- Contacts immédiat du post (description de fonction, autre personnels qui évoluent a côté du
post)
- Rémunération, Convention coll, programme Sociaux dont il dépend
- Procédure E (Règlement intérieur, fiche sécurité, …)
- Contacts environnant du post (clt, fournisseur, diff adm, autres services, etc.)
- Familiarisation a l’exercice du travail dans le post.
Plus il sera bien, moins l’E sera face au turnover et aux coût de la mise en œuvre du processus de
recrutement.