Droit Du Travail Bénin

LA REGLEMENTATION DU TRAVAIL AU BENIN
LA REGLEMENTATION
DU
TRAVAIL AU BENIN
Trait pratique de droit et relations de travail
MEDE Nicaise
2me Edition - Septembre 2006
1
Cet ouvrage a t dit par

La Friedrich Ebert Stiftung - Bureau de Cotonou
08 BP 0620 Tri Postal - Cotonou
Tl : + 229 21 30 27 89 / 21 30 28 84
Fax : + 229 21 30 32 27
E-mail : ebert@intnet.bj
Edition COPEF, Septembre 2006 Cotonou

ISBN -10 : 99919 - 60 - 92 - 9
ISBN -13 : 978 -99919 - 60 - 92 - 0
Dpot lgal N 3253 du 1er septembre 2006
2
Table des matires Pages

REMERCIEMENTS............................................................. 9
PREFACE.............................................................................. 11
INTRODUCTION................................................................ 15
1. Le domaine du droit du travail.................................. 18

2. Le travail par assimilation.......................................... 22
I - LE RECRUTEMENT........................................................ 25
1.1 L'embauchage.......................................................... 25
a) L'affirmation du principe de libert..................... 25
b) L'amnagement du principe de libert............... 27
1.2 Les mthodes de recrutement.................................. 29

a) La demande et son analyse.................................. 29
b) La description du poste........................................ 30
c) Les modes de slection........................................ 30
1.3 Le contrat de travail.................................................. 32

a) La forme du contrat de travail............................. 33
b) La dure du contrat de travail............................. 35
c) La priode d'essai................................................. 37
d) Le contrat de travail des personnes handicapes...... 40
e) Le contrat de travail des jeunes........................... 41
f) Le contrat de travail des femmes......................... 42
g) Le contrat d'apprentissage................................... 43
h) La diversification des statuts de travailleur.......... 45
3
i) Les formalits lies la signature du contrat

de travail.............................................................. 46
ANNEXE I................................................................................ 49
II - LA VIE DANS L'ENTREPRISE...................................... 69
2.1 Le salaire..................................................................... 69
a) Comment dterminer le salaire d'un travailleur.. 69
b) Avec quoi peut-on payer le salaire ?..................... 72
c) Comment payer le salaire ?................................. 80
d) Comment justifier le paiement d'un salaire ?... 81
e) Quand le salaire n'est-il plus d ?......................... 83
f) Comment garantir le paiement du salaire ?....... 84
g) Les charges sociales.............................................. 89
h) Les charges fiscales.............................................. 97
2.2 Les conditions de travail............................................. 99

a) L'amnagement du temps de travail.................. 99
b) Les priodes de repos du travailleur................... 109
c) Les autorisations d'absence sans salaire.............. 116
2.3 L'hygine et la scurit au travail................................ 117

a) Considrations gnrales.................................... 117
b) Le Comit d'Hygine et de Scurit (CHS).......... 119
c) La responsabilit du chef d'entreprise................. 123
d) Le service de sant d'entreprise........................... 125
2.4 Les relations sociales................................................. 128

a) Les dlgus du personnel.................................. 129
4
b) Les syndicats......................................................... 138

c) Le conseiller social d'entreprise........................... 144
2.5 Les outils de gestion des ressources humaines...... 145

a) Le rglement intrieur......................................... 145
b) L'valuation du personnel.................................. 148
c) Le tableau de bord.............................................. 149
ANNEXE II............................................................................ 155
III - LA SORTIE DE L'ENTREPRISE...................................... 189
3.1 Le dpart contraint ou licenciement....................... 189

a) Le licenciement pour motif personnel............. 189
b) Le licenciement pour motif conomique........... 193
c) Le cas des changements dans la situation
juridique de l'employeur................................... 194
d) Les procdures de licenciement......................... 195
e) Les indemnits dues en cas de licenciement..... 199
3.2 Les dparts volontaires ou dmissions..................... 203

a) Les cas de figure.................................................. 203
b) La procdure........................................................ 204
3.3 Les dparts rglementaires...................................... 205

a) La maladie........................................................... 205
b) La retraite............................................................. 207
5
IV - L'ADMINISTRATION DU TRAVAIL, PARTENAIRE

DE L'ENTREPRISE.................................................. 209
4.1 Organisation de l'Administration du Travail............ 209

a) Les organes centraux........................................... 209
b) Les structures dconcentres.............................. 210
4.2 Les missions de l'Administration du travail............. 210
a) La mission de police............................................. 211
b) La mission contentieuse...................................... 211
c) La mission administrative.................................... 214
d) La mission d'appui et de conseil.......................... 214
e) Les moyens des missions..................................... 216
V - LES ORGANES DU DIALOGUE SOCIAL..................... 217
5.1 Le Conseil National du Travail................................. 217

a) Les missions du CNT............................................ 218
b) La composition du CNT....................................... 218
c) Le mandat des membres du CNT........................ 219
d) L'organisation du CNT........................................ 219
e) Le fonctionnement du CNT................................. 220
5.2 La Commission Nationale Paritaire des Conven-

tions Collectives et des Salaires et la Commission
Nationale de Scurit et de Sant au Travail.......... 221
ANNEXE III............................................................................ 222
QUELQUES DOCUMENTS UTILES...................................... 241
6
TABLE DES EXERCICES Pages
ANNEXE I................................................ 49
Exemple de contrat de travail (dure dtermine) ....... 50

Exemple de contrat de travail (dure indtermie).......... 55
Exemple de contrat des expatris............... 60
Exemple de contrat dapprentissage..... 65
ANNEXE II........... 155
Exercice n1 : Llection des dlgus du personnel....... 156

Exercice n2 : Les heures supplmentaires dans le cas
dune dure de 40 heures de travail
par semaine........................................ 159
Exercice n3 : Les heures supplmentaires........... 162
Exercice n4 : Les heures dquivalence................ 164
Exercice n5 : La rmunration des jours fris............ 167
Exercice n6 : Les congs pays............................ 170
Exercice n7 : La quotit cessible du salaire............. 173
Exercice n8 : Le calcul de la quotit cessible ou saisissable.. 175
Exercice n9 : Lapplication du privilge de la crance
de salaire............................. 176
Exercice n10 : La prescription de laction en paiement
de salaire..................................... 182
Exercice n11 : Le calcul de lIPTS ........................... 185
ANNEXE III...................... 222
Exercice n1 : Les droits de licenciement................... 223

Exercice n2 : Le calcul des droits de licenciement........ 226
7
Exercice n3 : La rupture du contrat pour cause de dcs... 230

Exercice n4 : La rupture de contrat pour cause de dcs. 232
Exercice n5 : Les formalits conscutives la mise la
retraite du travailleur........................... 235
Exercice n6 : Les formalits conscutives la mise
la retraite......................................... 237
8
REMERCIEMENTS
Je tmoigne ma gratitude tous ceux qui ont apport leurs

contributions, de diverses manires, la prsente dition,
notamment et par ordre alphabtique :
AHISSOU Bernard
Administrateur du travail
DANNOUDO Edouard
Consultant junior
KENOUKON Chrysal
Enseignant-chercheur, consultant
MEBOUNOU Maxime
Consultant junior
ONI Jules
Administrateur du travail
QUENUM Bertin
Inspecteur du travail, consultant
L'auteur,
MEDE Nicaise
Enseignant-chercheur l'Universit d'Abomey-Calavi
Directeur-associ de Bnin Consulting Group International (BeCG)
Tl : + 229 21 36 10 70
03 BP 2739 - Cotonou, Rpublique du Bnin
E-mail : becg@intnet.bj ou mede@bj.refer.org
9
10
PRFACE
La gestion quilibre des relations de travail impose une

application consquente des textes juridiques. Celle-ci devrait
conduire l'closion d'un environnement de travail caractris
par la diminution des conflits et l'accroissement des rendements.
Or, l'on constate depuis plusieurs annes la mconnaissance

quasi-gnrale des textes, aussi bien par les employs que par
les employeurs. C'est pour combler ce dficit que la Friedrich
Ebert Stiftung (FES) a, en 1999, appuy la premire dition du
prsent ouvrage : "La Rglementation du travail au Bnin".
A sa parution, cet ouvrage a connu un accueil favorable, et sa

forte demande tmoigne, la fois, de son succs indniable
mais aussi, et surtout, de l'expression d'un besoin rel chez les
utilisateurs. C'est donc pour rpondre aux demandes rptes
de ces derniers que la Friedrich Ebert Stiftung a pris l'initiative,
en cette anne 2006, de rviser et de rditer l'ouvrage, dans
le strict respect des textes juridiques rgissant les relations de
travail actuellement en vigueur en Rpublique du Bnin.
Il importe de noter ici que ce processus n'aurait pu aboutir sans

la forte implication de plusieurs experts nationaux du monde
du travail et surtout de hauts responsables de la Direction du
Travail. Je voudrais saisir cette occasion pour exprimer chacun
et tous ma vive gratitude.
Le prsent ouvrage se veut un outil pdagogique, mais aussi,

et surtout, un guide pratique l'usage des principaux
partenaires du monde du travail que sont les employs et les
11
employeurs ; il ambitionne de faciliter chez ses utilisateurs une

assimilation progressive des subtilits du droit du travail pour
une amlioration constante des relations de travail.
Ponctu d'exercices pratiques, l'ouvrage comporte cinq

rubriques fondamentales, savoir :
- le recrutement avec, notamment, une prsentation des

diffrentes mthodes d'embauchage et les spcificits du
contrat de travail ;
- la vie au sein de l'entreprise avec un large expos sur le

concept de salaire, les conditions de travail, l'hygine et la
scurit au travail, les relations sociales et les outils de gestion
des ressources humaines ;
- la sortie de l'entreprise ou fin du contrat de travail, avec une

analyse des formes et procdures de licenciement, les
dmissions et les dparts rglementaires ;
- l'organisation et les missions de l'Administration du Travail ;
- les organes de dialogue social qui regroupent le Conseil

National du Travail, la Commission Nationale Paritaire des
Conventions Collectives et des Salaires, et la Commission
Nationale de Scurit Sociale et de Sant au Travail.
Je nourris le ferme espoir que cet ouvrage serve de brviaire

tous les partenaires du monde du travail pour une application
12
judicieuse des rgles rgissant les relations de travail en

Rpublique du Bnin.
Agrable lecture toutes et tous !
Jan Niklas Engels

Reprsentant Rsident
Friedrich Ebert Stiftung
13
14
INTRODUCTION
Le mot est la fois rvlateur dune crise de civilisation en mme

temps quil focalise lattention de tous, pouvoirs publics,
partenaires sociaux, institutions internationales. Lemploi est au
centre dune dialectique contradictoire o les performances
conomiques se mesurent au nombre de postes de travail
supprims alors que la tendance linscurit sociale pousse
la revendication dun nouvel ordre social international (Alain
SUPIOT).
Lvidence est que le travail reste un moyen fondamental

dinsertion sociale et la recherche dun emploi, une propension
naturelle du citoyen.
Lemploi est la rsultante dune conjonction de facteurs dont le

systme productif, lenvironnement international, la culture du
travail (attentes et comportements vis--vis du travail) et le
dispositif juridique et institutionnel. Le droit simpose ainsi
comme une composante de la relation travail-emploi, plus
prcisment de lemploi et du travail salari.
Les relations de travail nont pas toujours pris la forme du salariat.

Ainsi, le rapport entre lesclave et son matre appartient un
tout autre domaine. Lesclave est la proprit de son matre. Il
est un bien de nature patrimoniale au mme titre que la charrue
et les bufs. La pitance reue du matre participe de ce que la
science conomique contemporaine appellerait des intrants :
la matire premire ncessaire pour que loutil - esclave puisse
gnrer les extrants attendus de lui.
15
Le rgime du travail forc marque une volution en un certain

sens. Dfini comme le travail exig dun individu sous la menace
dune peine quelconque et pour lequel ledit individu ne sest
pas offert de son plein gr, le travail forc a pris les allures dune
sorte desclavage in situ, pour les populations de lAfrique
occidentale franaise. Son abolition effective sera faite en 1946
avec le vote de la loi dite Flix Houphout Boigny.
Les philosophes des Lumires relays par les rvolutionnaires

du 18me sicle initient un principe aujourdhui banal : tous les
hommes naissent et demeurent libres et gaux en droit. Ceux
que limpudence bourgeoise appelle racaille et que linsolence
romaine dnomme proltaire (Jean-Paul MARAT) ont
dornavant le droit de ngocier des relations de travail sur une
base a priori galitaire et libre.
Ce postulat de lgalit de droit est celui consacr par le Code

civil de 1804. Les relations de travail sont traites au titre
huitime intitul : du contrat de louage. Elles obissent au
principe de la libert contractuelle, au consensualisme
immanent au code et traduisent un accord de volonts entre
deux parties jouissant dune libert et dune galit de droit.
Le critre conomique dans lapprciation de lgalit est
occult. Le droit du travail se dissout ainsi dans le droit civil. Or,
on sait aujourdhui quentre le pauvre et le riche, cest la libert
qui opprime et la loi qui libre. Le droit du travail, lev au
rang dun droit autonome et non plus dune simple variante
du contrat de louage, impose une humanisation des relations
de travail. Les relations humaines dans lentreprise ne sauraient
tre rgies exclusivement par des conventions entre employeurs
et salaris conclues sur la base trique du principe du libre
16
accord de volonts. Un socle intangible de normes impratives

dictes soit par les pouvoirs publics (lgislation du travail) soit
entre les partenaires sociaux (convention collective du travail)
sert dornavant dinstrument doptimisation de relations de
travail mieux quilibres.
Cette volution qui remonte principalement lore du sicle

dernier est entrain dtre branle par la monte en puissance
des thses no-librales dans le monde quillustrent lEcole
de Chicago et la doctrine du public choice. La
drglementation, cest--dire le retour au consensualisme
absolu, la libert contractuelle est aujourdhui prsente
comme le meilleur catalyseur du dynamisme conomique et
de la cration demploi. Aussi, le 1er Document de Stratgie de
Rduction de la Pauvret au Bnin, 2003-2005 (DSRP)
prconise-t-il la flexibilit de la lgislation et du march du
travail.
Cependant, le Bnin reste un pays o lencadrement juridique

des relations de travail est trs fort, en raison de facteurs
historiques mais aussi du rapport des forces entre les partenaires
sociaux. Les relations de travail sont rglementes par la loi n
98-004 du 27 Janvier 1998 portant Code du travail en
Rpublique du Bnin, la loi 98-019 du 21 mars 2003 portant
Code de scurit sociale, la Convention Collective Gnrale
du Travail signe par les partenaires sociaux et date du 30
dcembre 2005 ainsi quune multitude dactes rglementaires
dapplication. A ces normes sajoutent les conventions
internationales auxquelles le Bnin est partie, conventions qui
ont une valeur suprieure aux lois nationales aux termes de
larticle 147 de la Constitution.
17
Lensemble constitu par la constitution du 11 dcembre 1990

(notamment en son prambule et en son Titre II), les conventions
internationales souscrites et assumes par le Bnin, le Code du
travail et la convention collective gnrale du travail, forme le
bloc de lgalit des relations de travail au Bnin. Il dfinit un
cadre minimum de rgles auxquelles employeurs et employs
sont juridiquement astreints. Des conventions collectives
dentreprise ou des accords dtablissement peuvent crer des
droits et obligations1 propres une entreprise ou un groupe
dentreprises. Le rapport hirarchique qui lie le bloc de lgalit
et les situations de micro-lgalit veut que celles-ci amnagent,
en toute hypothse, des conditions de travail meilleures. Les
dveloppements suivants se proposent dexaminer le contenu
du bloc de lgalit dans sa traduction lors des trois temps forts
des relations employeurs-employs : le recrutement, la vie
professionnelle dans lentreprise, la sortie de lentreprise.
1 - Le domaine du droit du travail
Le champ dapplication du droit du travail exclut toutes les

personnes nommes dans un emploi permanent dun cadre
dune administration publique. Il sagit ici des emplois
statutaires de lAdministration publique de lEtat ou des
collectivits territoriales, en clair les agents permanents de lEtat
et des communes.2
Le droit du travail nintgre pas pour autant lensemble des

relations du travail. Il vise exclusivement les engagements de
1
Au sens de l'article 1134 du Code civil : "Les conventions librement formes tiennent lieu de loi ceux qui les ont faites".
2
Cependant, certaines catgories de travailleurs sont rgies par un rgime drogatoire. Il s'agit du personnel de la
marine marchande, soumis au Code de la marine marchande et non aux dispositions du Code du travail.
18
nature contractuelle en vertu desquels une personne fournit

une activit professionnelle moyennant rmunration sous la
direction et lautorit dune personne physique ou morale,
publique ou prive.
Le contrat de travail qui dfinit le travailleur salari est voisin

dautres contrats qui mettent galement en jeu une
rmunration et une activit professionnelles : ce sont le contrat
dentreprise et le contrat de mandat.
Par rapport ces contrats voisins, le contrat de travail se

distingue par un critre essentiel :
Lexistence dun lien de subordination juridique entre le

travailleur salari et son employeur. Celui-ci exerce sur celui-l
un pouvoir dinstruction et un pouvoir disciplinaire. Lemployeur
conserve, de droit, la prrogative dimposer les conditions de
travail (horaires, lieu, modalits etc.) assorties de sanction, sous
rserve de la rglementation en vigueur.
Dautres lments dapprciation interviennent mais seulement

pour dterminer si le lien de subordination juridique existe
effectivement. Au nombre de ces lments, on peut citer :
- La rmunration du travailleur salari est calcule

principalement au temps : heure, jour, mois etc. Celle du
mandataire (contrat de mandat) ou de lentrepreneur (contrat
dentreprise) est calcule la tche mme si les modalits
de rglement peuvent tre amnages priodicit
constante.
19
- La fixation des horaires de travail. Le fait que le travailleur

exerce son activit professionnelle selon un horaire
prdtermin et fix par lemployeur suggre a priori
lexistence dune subordination de droit.3
- Le lieu de travail peut tre le domicile priv ou les locaux ou

sites professionnels de lagent. A linverse, ce peut tre aussi
le domicile, les locaux ou sites professionnels de lemployeur.
Dans le premier cas la prsomption de travail indpendant
est forte.4 Dans le second cas le travail salari est prsum.
- La fourniture ou non de matriel par lemployeur : lorsque

lactivit professionnelle sexcute avec et par du matriel
mis disposition du travailleur, cela suggre lexistence dun
emploi salari.
Lensemble de ces points constitue un faisceau dindices tantt

lches tantt stricts5 selon les professions, mais qui, dans tous
les cas, permet au juge de dire en dfinitive sil y a subordination
juridique, et donc travail salari ou non.
Mais la subordination juridique peut exister sans quil y ait pour

autant rmunration du travail. Or la loi dfinit le travailleur
comme celui qui exerce une activit professionnelle rmunre,
ce qui fait de llment salaire une clause substantielle du
contrat de travail.
3
Mme si certaines catgories de travailleurs ont des horaires flexibles. C'est le cas
des agents commerciaux et surtout des cadres d'entreprise.
4
Simple prsomption situer dans le faisceau des autres lments de distinction face aujourd'hui au dveloppement
du travail domicile.
5
Un mdecin salari fait ses diagnostics et dlivre librement ses ordonnances sans qu'on puisse imaginer des
instructions de son employeur cette occasion. Par contre, le planton qui nettoie le bureau de son chef reoit habituellement
des ordres sur la manire d'accomplir sa tche.
20
Le travail non rmunr concerne une population de plus en

plus importante de jeunes sans emploi dsireux en priorit
dacqurir une exprience professionnelle. Ceux-ci offrent
quelquefois leur activit professionnelle sans contrepartie
salariale.
Du Code du Travail des Territoires dOutre-mer jusquaux

lgislations rcentes, on remarque la constance de la rfrence
la rmunration comme lment de dfinition du travailleur.
Cependant, une jurisprudence sngalaise6 a pu admettre le
statut de travailleur pour un agent bnvole dune entreprise.
Ce qui conduit distinguer deux catgories de travailleurs :
Les travailleurs de fait et les travailleurs de droit, recevables tous
deux bnficier des conditions de travail rglementaires :
exigence de salaire (avec rappel de salaire pour les bnvoles),
protection sociale, hygine et scurit du travail. Lassimilation
des travailleurs de fait aux travailleurs de droit rpond au souci
dapporter un minimum de protection tous ces
conomiquement faibles qui tablissent des relations
professionnelles sous la subordination juridique dun employeur
et sans contrepartie financire. Ceci a pour avantage de
runifier le statut du travailleur et donc du droit du travail
menac dclatement par la prolifration despaces de non droit.
6
'Dakar, 2 janvier 1974.
21
Le phnomne se rpand actuellement avec le dve-

loppement de ce qui est appel le stage en entreprise.
Les plus courants sont les stages de fin de formation
universitaire exigs par les coles professionnelles (coles
de formation pour le BTS, ENEAM, ENAM) pour valider le
cycle de leurs lves ou tudiants. Ceux ci ne travaillent
pas proprement parler, mais sont assimilables aux
apprentis pour lesquels le Code du travail pose un droit
rmunration. Il en est de mme des stagiaires, souvent
des primo-demandeurs demploi, que certaines entreprises
emploient sans rmunration. Et cest ici que la
jurisprudence de la cour dappel de Dakar prend toute
son importance en confrant cette catgorie dagents
la qualit de travailleurs de fait qui ont droit un salaire
( un rappel de salaire ventuellement) et une protection
sociale autant que ceux titulaires dun contrat rgulier de
travail. En pratique, cest la dmarche que suivent nos
inspections du travail aujourdhui.
Ce statut de travailleur peut concerner aussi et par extension

certains emplois de travailleurs indpendants.
2 - Le travail par assimilation
Les professionnels indpendants chappent par nature au droit

du travail. Le lien de subordination juridique est en effet
impossible tablir pour un agriculteur, un chauffeur de taxi,
un tenancier de buvette (tous installs leurs propres comptes)
22
ou encore lendroit des professions librales7 : avocat, notaire,

expert-comptable, architecte etc.
Cependant, il convient de noter que le souci de protger les

petits exploitants intgrs de grands ensembles conomiques
a fond la cration dun statut dassimilation au salariat pour
certains travailleurs indpendants : grants non salaris de
station service, vendeurs de billets de loterie ou grants non
salaris des succursales de grandes maisons de commerce.8
Ce statut dassimilation est applicable si quatre conditions

cumulatives sont remplies savoir :
1. Vendre des produits exclusivement fournis par une entreprise.

2. Exercer sa profession dans un local fourni ou agr par elle.
3. Aux conditions fixes par cette entreprise.
4. Au prix impos par celle-ci.
Lassimilation au salariat emporte les consquences suivantes

pour la catgorie de professionnels indpendants concerns :
1. En cas de cessation de contrat (de location-grance, de

distribution ou autres), les droits exigibles pour les cas de
licenciement sont dus.
2. La rglementation sur le salaire minimum et les heures de

travail (heures supplmentaires sous rserve de preuve) leur
est applicable.
7
'Les professions librales suivent aujourd'hui le mouvement gnral de concentration de l'conomie librale. De
grands cabinets se mettent en place et emploient, ct des associs, des professionnels salaris comme le feraient
de simples usines ou commerces privs
8
Arrt Le Bouler, Soc. 13 Janvier 1972. D. 1972.425 rendu sur la base de la loi du 21 Mars 1941.
23
3. Ils sont en principe ligibles au rgime gnral de la scurit

sociale.
4. Les conventions collectives de leur branche dactivit leur

sont applicables.
Cette extension a t rendue possible grce une

interprtation de la loi du 31 mars 1941 qui dclare le
droit du travail applicable "aux personnes dont la
profession consiste essentiellement vendre des
marchandises ou denres de toutes natures qui leur sont
fournies exclusivement par une seule entreprise
industrielle ou commerciale, lorsque ces personnes
exercent leur profession dans un local fourni ou agr
par cette entreprise et aux conditions et prix imposs par
ladite entreprise". Le Code du travail bninois abroge
toutes dispositions antrieures contraires (art.317), mais
le contenu de la loi prcite est-il rellement contraire au
texte lgal ? Ne va-t-il pas plutt dans le sens de lesprit
de nos lgislations sur les relations de travail, cest--dire
offrir au faible la protection de la loi face la puissance
conomique des employeurs ?
Au total, le Droit du travail comporte deux grandes composantes :

dabord le champ privilgi des relations de travail o le lien
de subordination juridique est tabli ; ensuite et enfin les
rgimes dassimilation crs expressment par la loi ou par la
jurisprudence, et qui se caractrisent par lexistence de liens de
subordination conomique.
24
I - LE RECRUTEMENT
Le recrutement est la premire occasion de contact entre

lemployeur et lemploy. Il pose des problmes la fois
juridique (celui de la rglementation en matire dembauchage)
et mthodologique : celui du choix du mode de slection.
1.1 - Lembauchage
La rglementation de lembauchage de personnel est

caractrise par le principe de libert, cest dire du libre choix
laiss lemployeur de slectionner par lui mme ceux qui seront
ses employs.
a) - Laffirmation du principe de libert
Le principe pos par la loi est celui de la libert reconnue tout

chef dentreprise de recruter son personnel par lui-mme,
directement ou sil le juge utile de solliciter lassistance de
structures prives spcialises dans le placement de main-
doeuvre.
Cette rglementation consacre labandon du monopole

anciennement confr aux services du ministre en charge du
travail par la Convention collective gnrale du travail de 19749.
En application des dispositions de cette convention, tout
employeur dsireux dembaucher du personnel devait en faire
9
"Les employeurs font connatre obligatoirement leurs besoins en main d'uvre la Direction Gnrale du Travail, de la
Main d'uvre et des Lois Sociales, et affichent, pour information du personnel, les demandes ainsi faites qui prcisent les
emplois vacants et les catgories professionnelles de ces emplois. L'embauchage direct ne peut tre fait qu'aprs l'autorisation
des services du travail, lorsque ceux-ci se trouvent dans l'impossibilit de fournir la main d'uvre demande" (Art. 11,
Convention collective gnrale du travail du 17 mai 1974).
25
la demande auprs de linspection du travail de son ressort.

Celle-ci se chargeait dmettre au besoin des avis de
recrutement, organisait les slections et mettait les personnes
retenues la disposition des entreprises utilisatrices.
Cette procdure prsentait les inconvnients de lourdeur

bureaucratique et dinadquation frquente entre les profils
souhaits et les candidats retenus.
La libert va de pair avec lgalit de traitement pour tous les

demandeurs demploi. En effet, loccasion de lembauchage
de personnel, toute discrimination est illgale lorsquelle est
fonde sur le sexe, la race, lge, le lien ethnique ou de parent,
lorigine sociale, les opinions religieuses ou politiques, lactivit
syndicale. Ceci sous rserve de lobligation faite lemployeur
de prfrer les travailleurs en service dans lentreprise en cas
de vacances ou de cration demploi (Convention Collective
Gnrale du Travail).
Lapplication du principe de non discrimination peut poser

problme en certaines circonstances. Une fabrique de
boisson alcoolise nest-elle pas fonde refuser le poste
dagent commercial un demandeur demploi dont la
religion interdit la consommation de liqueur ? Ou encore
un chef dentreprise cherchant faire une perce
commerciale dans une rgion gographique, ne serait-il
pas recevable rcuser les candidats un poste
commercial si ceux-ci ne sont pas ou ne parlent pas la
langue des populations de la localit ?
26
Ou enfin, en raison du dynamisme, de la disponibilit et

de la mobilit exige un poste, le patron na-t-il pas le
droit de prfrer un jeune travailleur une personne plus
avance en ge, ou mme de fixer le plafond dge requis
pour postuler lemploi mis en comptition ? En fait de
discrimination telle que prvue par le Code du travail,
cest lillgitimit du motif qui parat condamnable, cest-
-dire la mauvaise justification de la discrimination,
fonde sur ce que les gens sont et non sur ce quils font
ou ce quils peuvent faire. La nuance est dimportance
car une infraction au principe dgalit est punissable
dune amende de 14.000 70.000 FCFA et dun
emprisonnement de deux (2) mois un (1) an ou de lune
de ces deux peines seulement.
b) - Lamnagement du principe de libert
Si lemployeur est libre dembaucher par lui-mme qui il veut,

son choix ne peut se porter que sur une personne titulaire dune
carte de prsentation (nationaux) ou dun permis de travail
(trangers).
Les nationaux
Les citoyens bninois demandeurs demploi doivent se faire

dlivrer une carte de prsentation par les services comptents
de lEtat.10 Lemployeur, avant de solliciter les services dun
10
Le service comptent fut d'abord la Direction de la Promotion de l'Emploi (Ministre du travail) puis la Direction des
Etudes et Politiques de l'Emploi (Ministre du Plan) et aujourd'hui les Directions Dpartementales du Travail (Arrt
n 028/MFPTRA/DC/SGM/DGT/DNT/SRT du 21 janvier 2004).
27
individu, en tout cas avant de lengager comme salari, doit

sassurer que celui-ci possde sa carte de prsentation, sous
peine de se voir infliger une amende de 7.000 35.000 F CFA
et en cas de rcidive de 14.000 70.000 FCFA.
Les mentions sur ladite carte sont : Les nom et prnom, la date
et le lieu de naissance, la profession du titulaire et lanciennet
dans cette profession.
Une case est rserve lemployeur qui y indique sa raison
sociale ou son nom, son adresse, son numro dimmatriculation
sociale, la date laquelle le salari est embauch et lemploi
occup. Aprs avoir sign et appos son cachet, lemployeur
retourne la carte de prsentation au service qui la dlivr.
Lide sous-jacente linstitution de la carte de prsentation

est de servir les besoins en statistiques de lemploi au Bnin,
grce un recensement systmatique et une identification
catgorielle des demandeurs demploi. La carte pourrait
galement renseigner sur les mouvements du march de
lemploi. Cependant, les rgles poses en matire de possession
de carte de prsentation sont trs peu respectes aussi bien
par les employeurs que par les employs, malgr lamende
encourue. La tolrance observe par le Ministre lgard des
manquements la loi en la matire rvle linadquation entre
le but recherch (suivi de lvolution du march de lemploi) et
la mthode choisie : cration de la carte de prsentation.
Les trangers :
Un souci de protection du march national de lemploi semble

avoir inspir le lgislateur bninois, lorsquil conditionne
28
lembauchage des travailleurs immigrs lobtention dune

autorisation expresse et pralable du Ministre en charge du
travail. Cette autorisation prend la forme dun permis de travail
que ltranger candidat lembauchage doit se faire dlivrer
par la Direction Gnrale du Travail, avant de pouvoir
rgulirement entrer au service dune entreprise installe sur le
territoire bninois.
Les personnes bnficiaires du statut de rfugi, au sens des

Conventions internationales, sont traites diffremment. La
carte de rfugi tient lieu de permis de travail.11
Un employeur qui embauche un travailleur tranger non

titulaire dun permis de travail sexpose une amende de
140.000 350.000 F CFA et dun emprisonnement de deux
mois un an, ou de lune de ces deux peines seulement
1.2 - Les mthodes de recrutement
Recruter du personnel tient la fois de lart et de la science. Il

sagit en effet de raliser le bon vieux dicton : lhomme quil
faut la place quil faut. Ce qui conduit logiquement
circonscrire la consistance du poste et ensuite rechercher la
personne indique pour loccuper.
a) - La demande et son analyse
Le besoin de recruter peut se justifier par une mutation, un

dpart ou un besoin supplmentaire en ressources humaines.
11
Article 6 : Ordonnance N 75-41 du 16 Juillet 1975.
29
Lenclenchement des procdures de recrutement est prcd

de lanalyse du besoin exprim.
b) - La description du poste
Elle vise prsenter tous les aspects importants du poste

pourvoir. En termes imags, elle sapparente la dmarche des
entreprises de prt--porter vestimentaire : on coud dabord le
vtement puis on recherche un preneur qui a les dimensions
anthropomtriques correspondantes.
La description du poste renseigne sur :
- lidentification de lemploi
- la mission de lemploi
- la place dans lorganigramme
- linventaire des attributions
- la description des activits
- les moyens matriels et humains mis disposition
- le contrle hirarchique
- la marge dautonomie
Comme on le voit, il sagit dun aperu photographique du

poste, tel quil se prsente et abstraction faite des qualits
requises de tout postulant ou encore de la rmunration
allouer.
c) - Les modes de slection
Le besoin de trouver lhomme quil faut pour un poste prcis a

donn lieu la mise au point de techniques de slection parfois
30
trs labores. Le flair ou lhumeur cdent de plus en plus la

place une srie de tests qui rvlent et la personnalit du
candidat et ses comptences.
Pour une entreprise en dbut dactivit ou pour celle qui

emploie dj de la main-doeuvre, le plus simple parat de faire
un tri des demandes demploi existantes ou suscites, de
procder un entretien et de prendre une dcision subsquente.
Cette mthode assez lmentaire sapplique au personnel
dexcution pour lequel lanalyse value for money, le rapport
cot/intrt dune longue procdure de slection est plutt
dissuasif ; moins que le poste soit sensible certaines
considrations de temprament et de caractre.
Le tri des lettres de demande demploi peut tre suivi de

lorganisation dune srie dpreuves :
- preuve de vrification des connaissances et comptences

techniques ncessaires au poste mis en jeu ;
- tests tendant rvler les aptitudes physiques,

psychologiques ou caractrielles du candidat.
Parmi les tests connus, on peut citer :
- Les tests psychomtriques rvlateurs daptitudes

particulires (visuelles, motrices, etc.) ou de niveau
dintelligence (quotient intellectuel) ou de connaissance ;
- les tests cliniques qui visent cerner la personnalit de

lindividu : got, traits de caractre, etc.
31
- Les tests de situation : ils tentent de mettre le postulant dans

une situation proche de sa future et ventuelle condition
professionnelle de manire recueillir sa manire de "sen
sortir".
Dans tous les cas, les preuves de slection ne sont que ce que
sont les essais en laboratoire pour un industriel. Elles ont besoin
dtre confrontes des situations relles. En la matire, la loi
offre au chef dentreprise mais aussi au candidat une priode
de probation au cours de laquelle les deux parties font
connaissance, lun du poste, de ses attributs, avantages et
environnement, et lautre du style, du savoir et du savoir-faire
du nouveau venu.
Cette priode sappelle la priode dessai, de dure variable et

rgulirement prvue par le Contrat de travail.
1.3 - Le contrat de travail
Les relations de travail naissent partir dun contrat : le contrat

de travail.
La loi retient quatre (4) critres cumulatifs pour dfinir un contrat
de travail :
- lexistence dun accord de volonts. Lemployeur et lemploy

doivent avoir manifest une volont libre et claire ;
- lexcution dune activit professionnelle par lemploy ;
- sous lautorit et la direction de lemployeur ;
32
- lexistence dune rmunration.
a) - La forme du contrat de travail
Le contrat de travail peut tre pass par crit ou verbalement,

au choix de lemployeur et du salari. La libert de la forme est
donc la rgle.
Toutefois, outre le contrat dapprentissage, la forme crite est

obligatoire dans quatre cas :
- lorsquil est prvu une priode dessai pralable

lengagement dfinitif du demandeur demploi
- lorsque le contrat est de dure dtermine suprieure un

mois.
- le contrat de travail des travailleurs immigrs et
- le contrat dont lexcution se situe hors de la rsidence

habituelle du travailleur
Ceci suppose logiquement quun contrat verbal est toujours

rput sans priode dessai et que sa rupture quel que soit le
moment o il intervient (le lendemain, plusieurs jours ou
plusieurs semaines aprs) doit obir aux rgles de fond et de
forme dun contrat dfinitif.
De mme, un contrat de dure dtermine suprieure un mois

et pass sous forme verbale est considr comme un contrat
de dure indtermine. Il ne pourra y tre mis fin quen
33
observant strictement les conditions de rsiliation des contrats

de travail de dure indtermine12.
La forme du contrat de travail des rfugis reste prciser. Les

textes les assimilent aux nationaux sagissant de laccs au
march du travail. Ce qui implique quils ne seraient point
concerns par la disposition lgale qui exige la forme crite
pour les contrats des travailleurs immigrs. Les rfugis
pourraient donc passer valablement des contrats crits ou
verbaux loccasion de ltablissement de relation de travail.
Enfin, la notion de rsidence habituelle du travailleur est de

plus en plus incertaine. Le souci du lgislateur lorsquil exige la
forme crite pour le contrat excution hors rsidence
habituelle est de consacrer par crit et expressment les
avantages lis ce type de contrat : les frais de dmnagement.
Or, le dveloppement des mgapoles entrane la juxtaposition

de localits nagure bien diffrencies. Aujourdhui, Cotonou,
Porto-Novo, Sm-Podji, Godomey, Abomey-Calavi et mme
Ouidah semblent constituer un continium urbain. Lamlioration
des moyens de transport explique quun travailleur puisse rsider
un bout de la mgapole et travailler lautre bout. Le lieu de
travail et le lieu de rsidence habituelle sont juridiquement
distincts, sans quon puisse toujours en tirer des consquences
pour le dmnagement du travailleur.
De sorte que, lapplication de la disposition lgale sur le contrat

des travailleurs exerant hors de leur rsidence habituelle, doit
12
A cette disposition du Code du travail, la Convention Collective Gnrale ajoute que " lorsque le contrat de travail est verbal,
il est rput dure indtermine".
34
tenir principalement compte du contexte, des circonstances de

fait.
b) - La dure du contrat de travail
Le contrat de travail peut tre conclu pour une dure dtermine

ou pour une dure indtermine.
Le contrat de dure dtermine :
Lorsque le contrat est de dure dtermine, sa dure totale,

renouvellement compris, ne peut dpasser 48 mois. Au-del
de 48 mois, le contrat change de nature et devient, de droit,
un contrat de dure indtermine.
Certaines catgories de contrat chappent cette rgle en raison

de leur nature. Il en est ainsi des travailleurs dits saisonniers13
ou temporaires.14 Ceux-ci bnficient dun contrat de dure
dtermine gale 6 mois au maximum. A lexpiration de cette
dure de 6 mois, lorsque le contrat saisonnier ou temporaire
na pas t expressment renouvel, le travailleur qui reste au
service de lentreprise acquiert, de ce fait, la qualit de travailleur
permanent. Son licenciement ventuel doit en consquence
obir aux rgles communes applicables pour le personnel
permanent.
Cette rgle nest plus valable lorsque le contrat, arriv

chance la date X, est renouvel la date X + 2 jours.
Juridiquement, il ne sagit plus du mme contrat mais dun
13
Ce sont les travailleurs engags pour une tche bien dtermine dont l'excution n'excde pas six mois
14
Idem
35
nouveau contrat dont la dure sera galement de 6 mois au

maximum. Cette astuce permet de signer des contrats de dure
dtermine sur une longue priode, voire pour un temps
indtermin. Cest une fraude lesprit de la loi mais qui en
respecte la lettre.
Il est remarquer que le contrat du travailleur tranger est

toujours de dure dtermine, du moins au cours des deux
premires annes de sa rsidence rgulire au Bnin (titre de
sjour en rgle).
La loi prcise par ailleurs que le permis de travail dlivr aux

travailleurs trangers est valable un (1) an, mais peut tre
renouvel indfiniment. Le contrat du travailleur tranger
continue tant que lAdministration du travail lui renouvelle son
permis de travail : un an, deux ans, ...quatre ans, dix ans etc.
Le contrat de dure dtermine doit tre adress linspection

du travail pour recevoir un visa de conformit avant sa mise en
vigueur. Labsence de visa pourrait constituer un manquement
une formalit substantielle qui rendrait le contrat nul et de
nul effet. Le visa doit tre donn dans un dlai de 30 jours
compter du dpt de la demande linspection du travail. Au
del, le visa est rput donn implicitement.
Le contrat de dure indtermine :
Il se dfinit comme le contrat de travail dont la dure nest pas

fixe. Ce qui ne signifie pas que le contrat de travail de dure
indtermine sexcute plus longuement dans le temps que le
contrat de dure dtermine. Ainsi quon la vu, un contrat de
36
dure dtermine peut staler sur 48 mois, renouvellement

compris. Alors quun contrat de dure indtermine peut tre
rompu, sur initiative de lune des parties, pendant la priode
dessai (un mois ou trois mois) ou juste aprs, pour diverses
raisons : violation des clauses contractuelles par lune des
parties, bouleversement du contexte conomique, vocation
de questions personnelles, etc.
Il existe deux catgories de contrat de travail dure

indtermine :
- les contrats de dure indtermine par dtermination de la

loi : contrat de dure dtermine de dure suprieure un
mois et pass sous forme verbale, contrat de dure
dtermine dj renouvel une fois15.
- les contrats de dure indtermine par la volont des parties

au contrat : cest la catgorie la plus nombreuse. Elle
concerne les situations dans lesquelles les parties conviennent
de poursuivre leurs relations sans limitation de dure, aprs
une priode dessai concluante.
c) - La priode dessai
Cest le temps de probation rgulirement prvu et organis

par la loi en vue de permettre aux signataires du contrat de
travail de sobserver en situation relle de travail. Tous les tests
dembauchage, lentretien, le dossier de candidature prsent
ainsi que la description du poste ne peuvent dispenser dune
15
La Convention Collective Gnrale du Travail ajoute tout contrat pass sous forme verbale (Art. 7).
37
mise lpreuve utile aussi bien pour le travailleur que pour

lemployeur.
La priode dessai permet lemployeur dapprcier laptitude

professionnelle et le rendement du travailleur. Quant au
travailleur il soffre par ce biais loccasion de connatre les
conditions de travail, de vie, de rmunration, dhygine, de
scurit ainsi que le climat social de lentreprise.
La dure de la priode dessai ne peut excder 15 jours

(travailleurs saisonniers, temporaires et occasionnels), un mois
(ouvriers, manuvres et employs pays au mois) et 3 mois
pour les travailleurs de la catgorie des agents de matrise, des
cadres et assimils. Ces dures doivent tre comprises comme
des dures plafond, cest--dire non ngociables la hausse.
Les contrats de travail ne peuvent prvoir des priodes dessai
plus longues, mais a contrario, peuvent amnager une priode
dessai moins longue que les 15 jours, 1 mois et 3 mois
respectivement pour les travailleurs saisonniers, temporaires et
occasionnels, les ouvriers, manuvres et employs pays au
mois et enfin les travailleurs de la catgorie des agents de
matrise, des cadres et assimils.
Les dates de dbut et de fin de la priode dessai doivent tre

indiques dans le contrat de travail.
Pour les contrats de travail de dure dtermine, le calcul de la

priode dessai doit reprsenter au moins un jour ouvrable par
semaine de travail dans la limite dun mois pour les employs,
manoeuvres et ouvriers et de trois mois pour le personnel de
matrise et les cadres. Si le contrat est dun mois par exemple et
38
quil concerne un cadre, la priode dessai sera au minimum

de 4 jours.
Ces dures peuvent tre proroges une fois et par crit pour
des dures quivalentes ou moins longues la convenance des
parties.
Au cours de la priode dessai, le travailleur ou lemployeur

peut dcider de la fin du contrat sans respecter les dlais
habituels de pravis ni avoir se justifier fondamentalement
sur sa dcision. Le contrat de travail peut prendre fin tout
moment, pour quelque motif que ce soit; la seule rserve
introduite par la loi est celle de labus de droit, cest--dire le
dtournement de la procdure de sa finalit lgale.
A titre dillustration, sont constitutifs dabus de droit le cas dune

employe qui est licencie pendant le temps dessai parce
quelle a repouss les avances galantes de son patron ; ou
encore, le cas dun travailleur prince de sang, qui na aucune
critique de nature professionnelle contre lentreprise qui
lemploie mais qui dcide de dmissionner au motif quil sest
rendu compte que le patron est un fils desclave et que travailler
sous ses ordres est pour lui une affaire de lse-majest! Dans
un cas comme dans lautre, on remarque que les motifs de la
rupture de contrat sont totalement autres que les finalits que
la loi donne la priode dessai, une priode essentiellement
de probation.
39
d) - Le contrat de travail des personnes handicapes
Lintrt manifest par la Constitution (art.26, al.2) envers les

personnes handicapes trouve une application concrte dans
les dispositions du Code du Travail, notamment lexigence de
non discrimination en matire demploi.
Le travailleur handicap est celui dont les possibilits dobtenir

ou de conserver un emploi, sont effectivement rduites par suite
dune insuffisance ou dune diminution de ses capacits
physiques ou mentales. La qualit de travailleur handicap
est certifie par une carte dlivre par le Ministre en charge des
affaires sociales.
Le commentaire que suscite lexigence de non discrimination

prvue par le Code du travail est que cette disposition, dans sa
solennit, est trs mal rdige. Une entreprise nest pas une
uvre sociale et le souci de performance qui anime lemployeur
lgitime la slection des travailleurs quil recrute ou le traitement
de ceux quil emploie. De ce point de vue, le travailleur
handicap peut (peut-tre pas toujours) prsenter des limites
objectives latteinte des objectifs de son employeur. Ce qui
fonderait lemployeur tre slectif, donc discriminatoire, envers
un travailleur handicap, mme si lEtat lui offre des primes
dencouragement au recrutement de travailleurs handicaps.
Il est malais pour un bgue dapparatre comme un candidat
normal pour un poste dagent commercial charg du marketing,
de la mme manire quun hmiplgique ne peut rivaliser avec
des candidats normaux pour un emploi de conducteur de chariot
lvateur dans une entreprise de manutention portuaire. En
dfinitive, ce que semble imposer le Code du Travail cest un
40
devoir moral de bienveillance lgard des personnes

handicapes. Cest, semble-t-il, la raison pour laquelle
lexigence de non discrimination nest assortie daucune
sanction de nature pnale.
e) - Le contrat de travail des jeunes
Le jeune travailleur est celui qui a entre 14 et 17 ans. La loi

lautorise avoir une activit professionnelle salarie mais
organise son profit une double protection :
- le jeune travailleur ne doit subir aucune discrimination

concernant son salaire ou son classement en raison de son
ge comparativement aux travailleurs majeurs exerant dans
les mmes conditions.
- le jeune travailleur peut demander auprs de linspection

du travail une inspection mdicale en vue de vrifier si le
travail dont il est charg nexcde pas ses forces, ses capacits
physiques et/ou intellectuelles. Si lexamen rvle que le
poste excde les capacits du jeune travailleur, celui-ci doit
tre affect un autre poste de travail plus convenable ou
tre licenci avec paiement des droits dus comme en matire
de licenciement pour motif personnel. LArrt
interministriel n132/MFPTRA/MSP/DC/SGM/DT/SST du 07
novembre 2000 fixe la limite de charge (poids) ainsi que les
types de travaux insusceptibles dtre excuts par un jeune
travailleur (voir en annexe). La limitation et linterdiction sont
assorties dune amende de 7.000 35.000 F CFA et en cas
de rcidive de 14.000 70.000 FCFA.
41
f) - Le contrat de travail des femmes
II nimpose pas des formes particulires ni un contenu

particulier. La loi a simplement voulu organiser au profit des
femmes salaries les mmes protections accordes aux jeunes
travailleurs :
- la non discrimination concernant le salaire ou le classement.
- le droit de la femme salarie de demander linspection du

travail une inspection mdicale en vue de vrifier si le travail
dont elle est charge nexcde pas ses forces. Dans
laffirmative la correction doit se faire dans les mmes
conditions que pour le jeune travailleur.
LArrt interministriel n132/MFPTRA/MSP/DC/SGM/DT/SST

du 07 novembre 2000 fixe la limite de charge (poids) ainsi que
les types de travaux insusceptibles dtre excuts par un jeune
travailleur (voir en annexe). La limitation et linterdiction sont
assorties dune amende de 7.000 35.000 F CFA et en cas de
rcidive de 14.000 70.000 FCFA.
La Convention collective gnrale du travail prcise

quavant tout engagement dfinitif, le travailleur doit
produire un extrait du casier judiciaire datant de moins
de trois mois, une dclaration de rsidence habituelle,
lacte de naissance, un certificat mdical, ventuellement,
les certificats demploi antrieur.
42
g) - Le contrat dapprentissage
II nest pas proprement parler un contrat de travail, puisque

lapprenti ne runit pas les critres de dfinition du travailleur.
En effet, il est attendu du patron non seulement une
rmunration pcuniaire mais aussi une prestation sous la forme
dune formation professionnelle.
Le contrat dapprentissage est donc celui qui oblige un apprenti

travailler sous lautorit dun patron contre la fois une
rmunration forfaitaire et une formation professionnelle.
Le contrat dapprentissage nest valable quaux conditions

suivantes:
Concernant le patron :
- avoir plus de 25 ans (si lapprenti a moins de 18 ans) ;
- avoir un casier judiciaire vierge ;
- navoir pas t dchu du droit de former des apprentis.
Concernant lapprenti :
- avoir 14 ans au moins ;
- tre apte satisfaire aux obligations du contrat aprs une

visite mdicale ;
43
Le contrat dapprentissage est forcment pass par crit. Il est

vis par linspection du travail la diligence du patron.
La demande de visa est accompagne des pices suivantes:
- lextrait du casier judiciaire du patron ;
- lextrait dacte de naissance ou du jugement suppltif de

lapprenti ;
- le certificat mdical de lapprenti ;
- quatre exemplaires du contrat sign par le patron, les parents

ou tuteurs (apprenti mineur) ou lapprenti lui-mme.
Le contrat dapprentissage ne peut tre rompu sans

lautorisation pralable de linspection du travail. Ceci ne
concerne toutefois que les jeunes de 14 ans au moins.
La rigueur de la rglementation sur lapprentissage par

rapport au contrat de travail peut tonner. En matire
dapprentissage, lapprenti est dautant plus demandeur
quil na encore rien vendre sur le march du travail. La
consquence dune telle rigueur peut tre tout
simplement un grand dphasage entre la loi et la pratique.
Dans les faits, non seulement les apprentis ne peroivent
gnralement aucune rmunration pcuniaire, mais
encore sont astreints payer une dot de libration leurs
patrons avant de recevoir leur diplme de fin de formation.
Les usages auront-ils raison de la loi?
44
h) - La diversification des statuts de travailleur
A ct des travailleurs sous contrat rgulirement salaris de

lentreprise, il se dveloppe dautres catgories de personnel
rsultat du dveloppement des structures de sous-traitance
interne et de travail temporaire.
La sous-traitance interne :
Par opposition la sous-traitance externe qui consiste pour

une entreprise de production, faire fabriquer certains de ses
matriaux par une autre entreprise, la sous-traitance interne
consiste confier une socit de services lexcution de
fonctions priphriques au sein de lentreprise. La
multiplication des socits de gardiennage, de nettoyage,
dinformatique, etc., entre dans cette logique. Leurs employs
travaillent au sein dautres entreprises en application de contrat
de service liant les deux employeurs : le prestataire de service
et le bnficiaire.
Le travailleur parat soumis une double subordination : une
subordination juridique exerce par son employeur et une
subordination matrielle (de fait) qui est celle de lentreprise
bnficiaire des prestations de sous-traitance. Il pourra recevoir
des instructions de lun comme de lautre ; mais seul lemployeur
pourra rgulirement prononcer son encontre des sanctions
disciplinaires.
Le travail temporaire :
Le travail temporaire se conoit comme la mise disposition

dune entreprise utilisatrice dun personnel fourni par une
45
structure de travail en intrim pour un besoin ponctuel, limit

dans le temps : dpart en vacances dun salari, surcrot
saisonnier ou imprvu de travail, maladie dun salari, etc..
i - Formalits lies la signature du contrat de travail
La visite mdicale dembauche :
Une fois le contrat de travail sign, avant la prise de service ou

au plus tard huit (8) jours aprs son embauchage, le travailleur
doit subir une visite mdicale systmatique. Linspection
mdicale du travail est habilite effectuer une telle visite ; les
frais de cette visite sont la charge de lemployeur.
La visite mdicale est renouvele chaque anne pour tous les

travailleurs de lentreprise et priodiquement aprs les temps
de suspension de contrat de travail.
Lintrt pour tout employeur de vrifier ltat de sant dun

nouvel employ est de se donner une rfrence de dpart
permettant de situer lorigine (avant ou aprs la prise de service)
dune maladie professionnelle ventuelle. Car, si la scurit
sociale couvre les maladies professionnelles en gnral, elle ne
couvre cependant pas les maladies professionnelles rsultant
dune faute de lemployeur. Lorsque la visite mdicale aura
rvl une anomalie de sant, on ne pourra pas lavenir rendre
lemployeur responsable dune maladie qui est antrieure
ltablissement de relation de travail entre lui et son salari ni
demander la scurit sociale de couvrir les frais inhrents au
rtablissement du malade.
46
Dans le mme sens, la visite mdicale pralable lembauchage

permet au travailleur de faire son bilan de sant et de pouvoir
plus aisment situer les responsabilits en cas de survenance
future dune maladie de nature professionnelle.
Les dclarations auprs des administrations et de la

scurit sociale :
Le nouveau travailleur est dclar la Caisse Nationale de

Scurit Sociale (CNSS) et linspection du travail dans un dlai
de 48 heures dans les deux cas.
Sa carte de prsentation signe et date par le nouvel

employeur est retourne dans les 15 jours suivants la prise de
service dans la structure comptente du ministre en charge
de lemploi.
Inscription sur le registre demployeur :
Un registre demployeur est tenu dans les entreprises et les

tablissements. Le nom du travailleur nouvellement embauch
y est port avec mention de son tat civil, de sa rmunration
etc.
Le registre demployeur se prsente sous la forme dun

document reli et divis en trois (3) parties appeles fascicules.
Le fascicule N1 comporte 13 colonnes destines recueillir

les renseignements sur : ltat civil, les dates dentre et de sortie
de lentreprise, la nature du contrat de travail, etc.
47
Le fascicule N2 comporte 17 colonnes qui rpertorient les

renseignements relatifs au classement de lemploy, son
emploi, la rmunration, aux congs priodiques, etc.
Le fascicule N3 comporte 5 colonnes et est conu pour

recueillir les observations de lAdministration du travail la suite
des visites priodiques queffectuent ses agents sur les lieux de
travail.
Lorsque lemployeur porte sur les fascicules N 2 et 3 des

mentions fausses, il encourt une amende de 140.000 350.000
F CFA et un emprisonnement de deux mois un an, ou lune
de ces deux peines seulement.
48
ANNEXE I
49
EXEMPLE DE CONTRAT DE TRAVAIL

(Dure Dtermine)
TITRE 1 : PARTIES AU PRESENT ACTE
Entre les soussigns :
* La socit................................., reprsente par Monsieur

......................................., grant, dment habilit aux fins des
prsentes, ci-dessous appele lemployeur.
Dune part, *
et
Nom et Prnom
Date et lieu de naissance
Nationalit
Sexe
Lieu de rsidence habituelle
Qualification professionnelle
Domicile
Situation Matrimoniale
Ci-dessous appel (e) lemploy (e)
50
Dautre part,
II a t convenu ce qui suit :
TITRE II : CONVENTIONS
Article 1 : Engagement
A compter du ........................... lentreprise ............. ...... engage
M...............................................................aux conditions du Code
de Travail, des actes rglementaires dapplication et de la
Convention Collective Gnrale du Travail ainsi quaux conditions
particulires indiques ci-aprs :
Lemploy qui accepte cet engagement dclare formellement

ntre li aucune autre entreprise et avoir la qualit de travailleur.
Article 2 : Attributions
M ...................... entre au service de lemployeur en qualit de :
Ses attributions seront notamment les suivantes
Ces attributions seront exerces par M..................................... sous

lautorit et dans le cadre des instructions donnes par son
suprieur hirarchique. Elles seront susceptibles dvolution.
Article 3 : Classement
Le classement des fonctions confies M................est le suivant :
- catgorie........................
- chelon.............................
Article 4 : Salaire
En rmunration de ce service,
M.................................................................................
percevra chaque mois un salaire de :
51
- salaire de base...........................................................................
- indemnits diverses....................................................................
Soit un salaire brut de.......................................................................
Article 5 : Congs pays

Conformment aux dispositions du Code du Travail,
M.......................................................... bnficiera des congs
pays la charge de lemployeur raison de deux (2) jours de
congs par mois de service effectif.
En cas de rupture du contrat avant que M.....................ait
effectivement pris ses congs, une indemnit calcule sur la base
des droits acquis daprs le 1er alina ci-dessus lui est accorde
la place du cong.
Article 6 : Obligations
M ..................................... sengage pendant la dure de son
contrat respecter les instructions qui pourront lui tre donnes
par lentreprise et se conformer aux rgles rgissant le
fonctionnement interne de celle-ci. Il se doit de faire preuve de
loyaut, de ponctualit, dobissance, et de respect des consignes
dhygine et de scurit.
M ....................................... soblige galement informer
lentreprise sans dlai de tout changement qui interviendrait dans
les situations quil a signales lors de son engagement (adresse,
situation de famille etc..)
Avant la fin de la priode dessai prvu ci-aprs,
M........................................................ pour tre dfinitivement
-engag, devra produire :
- un extrait de casier judiciaire datant de moins de trois (3) mois,

- une dclaration de rsidence habituelle,
- un acte de naissance ou toute pice en tenant lieu
ventuellement ses certificats demplois antrieurs.
52
Il devra galement se soumettre la visite mdicale laquelle il

sera convoqu.
Article 7 : Priode dessai

Le prsent contrat ne deviendra dfinitif qu lexpiration dune
priode dessai gale ............ mois, qui commence le et finit
le .
Article 8 : Dure du contrat

Le prsent contrat est conclu pour une dure de........mois
compter de sa date de signature et prend fin le............
Article 9 : Clause de non concurrence

II est interdit M ...................................... dexercer mme en
dehors des heures de travail, une activit caractre professionnel
susceptible de concurrencer lemployeur dans ses activits
professionnelles ou de nuire lexcution des services convenus.
Il lui est galement interdit de divulguer ou dutiliser des fins
personnelles ou pour le compte de tiers, des renseignements ou
des techniques acquis au service de lemployeur.
Article 10 : Soins mdicaux

En cas de maladie de lagent ou de lun des membres de sa famille,
lemployeur est tenu de leur fournir gratuitement les soins
durgence.
Au cas o la maladie entranerait une hospitalisation du travailleur

ou dun membre de sa famille, lemployeur est tenu de contribuer
concurrence de 60% au cot de lhospitalisation.
Article 11 :
Pour ce qui nest pas prcis au prsent contrat, les parties sen
remettent aux dispositions du Code du travail, de la Convention
53
Collective Gnrale du Travail, et celles lgales et rglementaires

en vigueur au Bnin.
Article 12 : Attribution de juridiction

Toute contestation relative lexcution ou la rsiliation, du
prsent contrat sera porte devant le tribunal de premire instance
de............................... ..... statuant en matire sociale.
Article 13 :
Le prsent contrat est dispens des droits de timbres et
denregistrement.
Fait ................................, le.....................................

en 05 exemplaires originaux
LEmployeur LEmploy
mention manuscrite
lu et approuv
VISA DE LINSPECTION DU TRAVAIL
54
EXEMPLE DE CONTRAT DE TRAVAIL

(Dure indtermine)
TITRE 1 : PARTIES AU PRESENT ACTE

Entre les soussigns :
* La socit..........................................., reprsente par
Monsieur........................., grant, dment habilit aux fins des
prsentes, ci-dessous appele lemployeur.
Dune part, * et
Nom et Prnom
Date et lieu de naissance
Nationalit
Sexe
Lieu de rsidence habituelle
Qualification professionnelle
Domicile
Situation Matrimoniale
Ci-dessous appel (e) lemploy
Dautre part,
55
TITRE II : CONVENTIONS
Article 1 : Engagement
A compter du (date) la socit....................................engage
M.......................................................................aux conditions du
Code du Travail, des actes rglementaires dapplication et de
Convention Collective Gnrale du Travail ainsi quaux conditions
particulires indiques ci-aprs :
M .......................................................................... qui accepte cet

engagement dclare formellement ntre li aucune entreprise
et avoir la qualit de travailleur.
Article 2 : Attributions
Monsieur. ............................................... entre au service de la
socit ................................................... en qualit de :
Ses attributions sont les suivantes : ........................................
Ces attributions seront exerces par M.......................................sous

lautorit et dans le cadre des instructions donnes par son
suprieur hirarchique. Elles seront, susceptibles dvolution.
Article 3 : Classement
Le classement des fonctions confies M ........ est le suivant:
- catgorie........................................................
- chelon...........................................................
Article 4 : Rmunration
En rmunration de ce service, M ............................ p e r c e v r a
chaque mois un salaire de : ......................................
56
- salaire de base .....................................................

- indemnits diverses ..............................................
Soit un salaire brut de ...............................................
Article 5 : Congs pays

Conformment aux dispositions du Code du travail,
M................................................................................................
bnficiera des congs pays la charge de lemployeur raison
dun minimum de deux (2) jours ouvrables de congs par mois de
service effectif.
Le droit de jouissance au cong est acquis aprs une dure de

service effectif gal un (1) an.
En cas de rupture du contrat avant que M ......................... ait

effectivement pris ses congs, une indemnit calcule sur la base
des droits acquis daprs le 1er alina ci-dessus lui est accorde
la place du cong.
Article 6 : OBLIGATIONS
M .......................................................... sengage pendant la
dure de son contrat respecter les instructions qui pourront lui
tre donnes par lemployeur et se conformer aux rgles rgissant
le fonctionnement interne de celle-ci. Il se doit de faire preuve de
loyaut, de ponctualit, dobissance, et de respect des consignes
dhygine et de scurit.
M.............................................................soblige galement
informer lentreprise sans dlai de tout changement qui
interviendrait dans les situations quil a signales lors de son
engagement (adresse, situation de famille)
57
Avant la fin de la priode dessai prvue ci-aprs, M..........................

pour tre dfinitivement engag, devra produire :
- un extrait de casier judiciaire datant de moins de trois (3) mois,

- une dclaration de rsidence habituelle,
- son acte de naissance ou toute pice en tenant lieu
- ventuellement ses certificats demplois antrieurs.
Il devra galement se soumettre la visite mdicale la quelle il

sera convoqu.
Article 7 : Priode dessai

Le prsent contrat ne deviendra dfinitif qu lexpiration dune
priode dessai gale ............ mois, qui commence le et finit
le
Article 8 : Dure du contrat

A lissue de la priode dessai, si elle sest rvle satisfaisante, le
prsent contrat se poursuivra pour une dure indtermine.
Chacune des parties pourra y mettre fin condition de prvenir

lautre de son intention cet gard par lettre recommande avec
demande davis de rception, mois lavance. Cette lettre devra
contenir les motifs de la dcision de la partie qui laura envoye
Article 9 : Clause de non - Concurrence

II est interdit M....................................dexercer mme en dehors
des heures de travail une activit caractre professionnel
susceptible de concurrencer la socit ou de nuire lexcution
des services convenus.
II lui est galement interdit de divulguer ou dutiliser des fins

personnelles ou pour le compte de tiers, des renseignements ou
des techniques acquis au service de lemployeur.
58
Article 10 : Soins mdicaux

lemployeur est tenu de leur fournir gratuitement les soins
durgence.
Au cas o la maladie entranerait une hospitalisation du travailleur

ou dun membre de sa famille, lemployeur est tenu de contribuer
concurrence de 60% au cot de lhospitalisation.
Article 11 :
Pour tout ce qui nest pas prcis au prsent contrat, les parties
sen remettent aux dispositions de la Convention Collective
Gnrale du Travail, et celles lgales et rglementaires en vigueur
au Bnin.
Article 12 : Attribution de juridiction

Toute contestation relative lexcution ou la rsiliation du
prsent contrat sera porte devant le Tribunal de Premire Instance
de Cotonou statuant en matire sociale.
Article 13 :
Le prsent contrat est dispens des droits de timbre et
denregistrement.
Fait ...................................., le....................................

en plusieurs originaux
LEmployeur; LEmploy
mention manuscrite lu et approuv
59
CONTRAT DE TRAVAIL DES EXPATRIES16
ENTRE LES SOUSSIGNES
Nom & Prnoms .....................................................................
Raison Sociale ........................................................................
Sige Social ...........................................................................
dune part, et
M ............................................................................................
Date et lieu de naissance .......................................................
Nationalit ..............................................................................
Rsidant habituellement .....................................................
Lieu de Cong ........................................................................
Situation de famille ................................................................
Titres et Diplmes ..................................................................
dautre part,
Qui dclare tre libre de tout engagement a t tabli le prsent

contrat rgi par la Loi N 98-004 du 27-01-98 portant Code du
Travail en Rpublique du Bnin ainsi que par les textes subsquents
et par la Convention Collective applicable.
16
Selon un modle type propos par l'Administration du travail.
60
Article 1er : NATURE DU CONTRAT

Le prsent contrat est dure dtermine de...
Article 2 : FONCTIONS
Lagent exercera sous le contrle de ses suprieurs hirarchiques
les fonctions de..............................................................................
Il sengage sacquitter avec zle et fidlit des travaux ou missions
qui lui seront confis et se rendre en tous lieux o lemployeur
aura besoin de ses services. Le prsent contrat est valable pour la
Rpublique du Bnin.
Article 3 : PERIODE DESSAI

Le(s) premier(s) mois de contrat qui prendra (prendront) effet
compter du...................................... sera (seront) considr(s)
comme priode dessai, pendant laquelle le prsent contrat de
travail peut tre rsili par chacune des parties. En cas de rupture
par lune ou lautre des parties, aucune indemnit ne sera due en
dehors de lindemnit compensatrice de cong pay au prorata
du temps la charge de lemployeur.
Article 4 : VOYAGE, BAGAGES, TRANSPORT

Dans les conditions prvues aux articles 174 et suivants du Code
de Travail, lagent a droit au transport gratuit pour lui, son conjoint
et ses enfants mineurs vivants habituellement avec lui, du lieu de
sa rsidence habituelle au lieu de lemploi. Le mme droit lui est
reconnu pour le voyage du lieu de lemploi au lieu de sa rsidence
habituelle :
- en cas dexpiration du contrat ;

- en cas de rsiliation du contrat lorsque lagent a acquis droit au
cong ;
- en cas de rsiliation du contrat due un cas de force majeure ;
61
(Linaptitude mdicale servir au Bnin est considre, de

convention expresse, comme cas de force majeure.)
- en cas de cong normal.
Si le contrat est rsili pour faute lourde de lagent ou de son fait,

le montant de ses frais de transport aller et retour incombant
lemployeur est proportionnel au temps de service de lagent.
Moyens de transport choisis par lemployeur :
- Chemin de fer .................................... classe

- Avion .................................................. classe
- Bateau ............................................... classe
Poids de bagages transports aux frais de lemployeur
- Agent .................................................
- pouse ...............................................
- Enfants ...............................................
Les frais de transport de lagent et de sa famille, en cas de

changement daffectation en cours de sjour sont la charge de
lemployeur.
Article 5 : REMUNERATION
La rmunration mensuelle est fixe comme suit :
Catgorie professionnelle : ....................................................
1 ) - Salaire de base....................................................en F CFA

2) - Indemnit dloignement.................................... en F CFA
3) - Autres indemnits................................................en F CFA
62
Les heures supplmentaires effectues dans le cadre des

drogations prvues par larticle 145 du Code de Travail donnent
lieu une majoration de salaire conformment aux textes en
vigueur.
Article 6 : SECURITE SOCIALE

Lemployeur sengage affilier lagent la Caisse Nationale de
Scurit Sociale.
Article 7 : SOINS MEDICAUX

lemployeur est tenu de leur fournir gratuitement les soins ainsi
que, dans la limite des moyens dfinis par arrt du Ministre charg
du Travail les mdicaments et accessoires ncessaires.
Au cas o la maladie entranerait une interruption du travail, le

salaire continuerait tre vers dans les conditions prvues par le
Code du Travail et ventuellement par la Convention Collec-tive
de rfrence.
Article 8 : CONGE
Lallocation de cong dun montant de................................ par mois
sera au moins gale aux salaires et indemnits dont lagent
bnficie au cours des douze derniers mois, lexclusion des pri-mes
de rendement et de lindemnit dloignement.
Article 9 : LOGEMENT
Lemployeur fournira lagent et sa famille un logement rpondant
aux conditions dhygine prescrites par la rglementation en
vigueur.
Ce logement est fourni gratuitement ou moyennant un loyer
mensuel de............................................
63
Article 10 : RESILIATION
Le prsent contrat pourrait tre rompu sans pravis en cas de faute
lourde du travailleur ou de lemployeur sous rserve de
lapprciation de la juridiction comptente en ce qui concerne la
gravit de la faute.
Article 11 : CLAUSE DE FIDELITE

Lagent sinterdit de divulguer, pendant ou aprs son emploi, tous
renseignements de nature confidentielle quil aurait pu recueillir.
Il sengage consacrer tout son temps, dans les limites des
rglements en vigueur, au service de lemployeur et sinterdire
sans autorisation crite de celui-ci, mme en priode de repos,
tout travail rmunr ou non.
Article 12 : DIFFERENDS
Le Tribunal comptent pour connatre des diffrends lis
lexcution du prsent contrat sera le Tribunal du lieu de travail.
Article 13 :
Pour tout ce qui nest pas prcis au prsent contrat, les parties
sen remettent la Convention Collective applicable, ses annexes
ou dfaut, aux dispositions lgales et rglementaires en vigueur,
ou encore aux usages locaux.
Fait en cinq exemplaires originaux

Cotonou, le....................................
LEmployeur LEmploy
VISA
PS : Ce contrat type est fourni par lAdministration du travail. Il est

trs gnral et doit tre forcment personnalis en tenant compte
des conditions particulires dembauchage des expatris,
notamment : les conditions de logement, les conditions de
rapatriement, la priode dessai.
64
CONTRAT DAPPRENTISSAGE17
ENTRE LES SOUSSIGNES

M.......................................................................................demeurant
..................................................................................exerant la
profession de ..........................................................
ci-aprs dnomm le matre
de premire part,
M..............................exerant la profession de..............................

demeurant................................................................agissant en
qualit de pre ou tuteur de M,
ci-aprs dnomme le reprsentant
de seconde part,
Monsieur ............................ n le..............................

............................................
Ci-aprs dnomm lapprenti de troisime part
Article 1 : Objet
Le matre sengage prendre M.... ............. comme apprenti et
lui enseigner mthodiquement, progressivement et compltement
le mtier de ................................................ en le traitant en bon
pre de famille.
17
Cet exemple de contrat peut aider rdiger et personnaliser les contrats d'apprentissage sans avoir recours au
formulaire-type vendus (!) dans les Directions Dpartementales de la Fonction Publique et du Travail
65
Article 2 :
Le matre nemploiera lapprenti que pour des travaux ou des
services se rattachant lexercice du mtier enseign.
Il ne lui imposera pas des travaux excdant ses forces et ne lui
infligera aucune punition corporelle.
Article 3 :
Le matre prodiguera le cas chant lapprenti les cours
professionnels de............................ou veillera lui permettre daller
les suivre ailleurs.
II contrlera son assiduit ces cours.
Article 4 :
Le matre veillera laisser lapprenti .parfaire le cas chant son
instruction scolaire en lui amnageant des temps de disponibilit
cette fin.
Article 5 :
Le matre prviendra les parents ou tuteurs de lapprenti des fautes
graves que celui-ci pourrait commettre, ainsi que les maladies,
absences ou faits de nature motiver leur intervention. Il soblige
se conformer toutes les prescriptions lgales, ou rglementaires
relatives au travail des enfants.
Article 6 :
Le matre sengage dlivrer lapprenti la fin de son
apprentissage un certificat constatant la fin de lapprentissage et
lacquisition de comptences professionnelles.
Article 7 :
Le reprsentant promet que lapprenti dans la mesure de ses
aptitudes et de ses forces aidera le matre dans son travail et quil
lui manifestera fidlit, soumission et respect. Il dclare que
66
lapprenti nest li par aucun contrat dapprentissage et quil est

libre de tout engagement. Il contrlera son assiduit aux cours
professionnels.
Article 8 :
La dure du prsent contrat est fixe ........... ans (maximum 4
ans), compter du ...........................................
Article 9 :
Le reprsentant sengage verser au nom de lapprenti et pour le
compte de celui-ci la somme de................au matre tous les..........
(mois ou anne)
Article 10 :
Les frais dentretien (nourriture, vtement) de lapprenti sont la
charge de..........................
Le logement de lapprenti est assur par..................................
Article 11 :
En cas de rsiliation, les parties sen remettent la juridiction
comptente pour rgler les questions litigieuses.
Article 12
Aux fins des prsentes les parties produisent les pices lgalement
exiges savoir :
- Un extrait de lacte de naissance de lapprenti ou un extrait de

jugement suppltif dacte de naissance en date du ..........
- Un certificat mdical daptitude physique (certificat de visite et

de contre visite) de lapprenti pour exercer la profession de.
- Un extrait de lacte de naissance ou du jugement suppltif du

matre
67
- Un extrait du casier judiciaire en date du .........................
- Des photos de lapprenti
Fait en quatre exemplaires originaux

.........................., le...............................
Le Matre Le reprsentant Lapprenti

"lu et approuv" "lu et approuv"
VISA
68
II - LA VIE DANS LENTREPRISE
Lentre en vigueur du contrat opre intgration du travailleur

lunivers de lentreprise. Son environnement professionnel
ainsi circonscrit mrite dtre analys dans ses diverses
composantes que sont : le salaire, les conditions de travail, les
relations professionnelles, les oeuvres sociales.
2.1 - Le salaire
Selon la Convention n 95 de lOrganisation Internationale du

Travail (OIT) le salaire est, quels quen soient la dnomination
ou le mode de calcul, la rmunration ou les gains susceptibles
dtre valus en espces et fixs par accord ou par la lgislation
nationale, qui sont dus en vertu dun contrat de louage de
services, crit ou verbal, par un employeur un travailleur, soit
pour le travail effectu ou devant tre effectu, soit pour les
services rendus ou devant tre rendus
Le Code du travail reprend sensiblement les mmes lments

de dfinition savoir:
- la rmunration ;
- les avantages en nature ou en espces ;
- lemploi comme contrepartie (caractre synallagmatique du
contrat de travail).
a) - Comment dterminer le salaire dun travailleur
Lemployeur est en principe libre de dterminer le montant du

salaire quil accorde son salari compte tenu du poste que
69
celui-ci occupe et de la satisfaction que son patron tire de

son activit professionnelle, de son dvouement et de son
rendement.
Cependant, le principe de libert dans la fixation du salaire

est limit par :
- lexistence dun salaire minimum lgal fix selon le

classement catgoriel du travailleur. Le SMIG correspond
au salaire le plus bas pour lemploi le plus lmentaire.
Aux autres emplois correspond galement et selon le
classement catgoriel un salaire minimum fix par arrt
ministriel et en de duquel lemployeur ne peut dcider
le montant dun salaire.
- Linterdiction des discriminations entre homme et femme,

entre races, entre individus, occupant un mme poste et
ayant des responsabilits quivalentes. Cette interdiction
est trs peu observe si lon considre les disparits de
rmunration (de base) entre personnel bninois et
tranger dans les mmes entreprises prives.
A la diffrence des salaires de la fonction publique, la

Convention Collective Gnrale du Travail nonce que la
rmunration des travailleurs tient compte des donnes de
lconomie nationale et () des rsultats des entreprises et
de la conjoncture.
Diverses techniques soffrent lemployeur pour fixer le

salaire de ses employs :
70
- le salaire au temps
- le salaire au rendement
Le salaire au temps :
II est fix sur la base dune unit de temps (heure, journe,

semaine, mois, anne) passe au travail. Ni leffectivit du
travail accompli pendant le temps de service, ni la cadence
de travail ne sont prises en compte ici.
Le travailleur est sens a priori tre entrain de travailler
lorsquil est son poste de travail. Le salaire au temps est
fond sur une prsomption de labeur et de rendement
lorsque le travailleur se met la disposition de son
employeur, aux heures de service. Ceci traduit le concept
mme de travailleur qui est celui qui est sous lautorit et la
direction de son employeur selon les termes du code du
travail. Cest en tout cas le mode usuel de rmunration.
Le salaire au rendement :
II tient compte non seulement de leffectivit du travail

accompli mais aussi de sa productivit. Il tend faire
concider la rmunration reue avec son quivalent en
termes de prestations donnes.
Le salaire au rendement se prsente sous deux formes.
- Le salaire aux pices

- Le salaire la tche
71
Le salaire aux pices

II se calcule sur la base dune quantit de pices produites en
un temps dtermin, chaque pice ayant un prix unitaire fixe :
nombre de chaussures fabriques par un artisan salari en une
semaine, par exemple, ou nombre de voitures laves en une
journe. Le salaire la pice est concevable dans les cas o le
travail du salari est suffisamment individualis et autonome.
Le salaire la tche
II permet de payer une tche individuelle bien circonscrite. Il
est calcul sur la base du volume du travail fourni : un domaine
agricole cultiver, par exemple, ou un segment de march
prospecter.
Selon la rglementation du travail, la rmunration dun travail

la tche ou aux pices doit tre calcule de telle sorte quelle
procure au travailleur de capacit moyenne et travaillant
normalement un salaire au moins gal celui du travailleur
rmunr au temps effectuant un travail analogue.
b)- Avec quoi peut-on payer le salaire?
Le salaire se prsente dabord sous forme de versements

montaires ; mais il comprend aussi les avantages en nature
qui dispensent le salari de certaines charges comme le
logement pour le personnel dencadrement, le logement et la
nourriture pour les domestiques par exemple.
72
Les versements montaires :
Le salaire se dcompose en salaire de base et en complments

ou accessoires montaires de salaire.
Le salaire de base
II est encore appel salaire catgoriel; il est le minimum auquel
le travailleur plein temps a droit au regard de son classement.
Il est le noyau central du salaire. Dans le secteur priv, le montant
du salaire de base par classement catgoriel est arrt dun
commun accord entre les partenaires sociaux (syndicats de
travailleurs, syndicats patronaux, gouvernement) runis au sein
du Conseil National du Travail. Il est ensuite rendu obligatoire
par acte rglementaire.
Les complments ou accessoires de salaire

Contrairement au salaire de base, le montant des complments
et accessoires montaires de salaire ne sont pas fixs par ltat
mais arrt entre travailleur et employeur dans le contrat de
travail, les conventions collectives et les accords dentreprise.
Au titre des complments et accessoires de salaire, on distingue

les primes et indemnits, les gratifications, les pourboires et les
majorations diverses.
- Les primes et indemnits :
La prime est un supplment de salaire destin rmunrer soit

la qualit particulire dun travail effectu, soit la quantit
importante de ce travail.
73
Les indemnits ont, quant elles, un caractre de

remboursement de dpenses senses tre effectues par le
travailleur en raison de certaines exigences ou sujtions que
lui impose son travail.
Au nombre des primes et indemnits usuelles on peut citer:
- lindemnit de dplacement,
- lindemnit de dpaysement
- lindemnit de logement
- la prime dassiduit
- la prime de panier18
- la prime de technicit
- la prime de salissure
- la prime de rendement
- la prime danciennet
Les primes et indemnits sont des lments du salaire. Elles

obissent au rgime juridique du salaire et leur suppression en
cours dexcution du contrat de travail peut tre un motif
lgitime de rupture du contrat de travail au tord de lemployeur,
donc pouvant ouvrir droit indemnit compensatrice au profit
du travailleur. Dans le mme sens, leur montant entre en ligne
de compte pour le calcul de lindemnit de congs pays, de
lindemnit compensatrice de pravis et de lindemnit de
licenciement.
Cependant, elles nont pas la nature de salaire lorsquelles ont

un caractre de remboursement de frais (indemnit de
18
De manire orthodoxe, la prime de panier est une indemnit puisqu'elle compense des dures longues de travail qui
empchent de prendre le repas aux heures habituelles.
74
dplacement, prime de panier ou de casse-crote, les

indemnits couvrant les dpenses professionnelles : mission,
collation, reprsentation) engags par le salari dans
laccomplissement de ses activits professionnelles.
- Les gratifications
Elles constituent un complment du salaire lorsquelles sont

prvues au contrat ou par les usages professionnels. Elles sont
attribues par lemployeur pour tmoigner au personnel sa
satisfaction ou loccasion dvnements familiaux.
Les gratifications que peut octroyer lemployeur sont : le

treizime mois, les donations de fin danne, les allocations de
bilan. Elles sont facultatives mais deviennent obligatoires
lorsquelles runissent les trois conditions suivantes :
- La constance : la rgularit dans la distribution des

gratifications cre une vritable habitude ;
- La fixit : le calcul des gratifications nest pas arbitraire mais

dcoule de lapplication dune rgle prtablie ;
- La gnralit: loctroi des gratifications stend lensemble

du personnel ou, tout au moins, une catgorie du
personnel dtermine selon des critres objectifs.
Lorsque ces trois considrations sont runies, la gratification

est leve au rang de composante du salaire au mme titre
que certaines indemnits et primes prcdemment dcrites.
75
- Les pourboires :
Les pourboires peuvent tre facultatifs ou obligatoires. Ce qui

les distingue des gratifications, cest quil sagit de sommes
verses non pas par lemployeur mais par les tiers : la clientle
avec laquelle le travailleur est entr en contact loccasion de
son travail. Il sagit dun geste gnreux du client lgard du
travailleur pour manifester sa satisfaction pour le service rendu.
Ils sont qualifis de libralit lorsquils sont exceptionnels et ne

sont pas exigs par les usages de la profession.
En droit compar, lorsquils sont prvus par le contrat de travail

ou la convention collective applicable et correspondent aux
usages de la profes-sion (notamment dans lhtellerie, la
restauration, les salles de spectacles, etc.), les pourboires
deviennent un lment du salaire et obissent son rgime
juridique.
- Les majorations diverses.
Il sagit essentiellement des commissions et de la participation

aux bnfices de lentreprise.
Sagissant en particulier des commissions, il faut retenir que le

salaire la commission est une rmunration proportionnelle
au chiffre daffaires ou au chiffre dactivits ralises par
lentreprise. Sont gnralement concerns pour ce type de
rmunration, les reprsentants de commerce et certains
vendeurs. Les commissions constituent tantt lintgralit de
la rmunration, tantt le complment dune rmunration fixe.
76
Quant la participation aux bnfices de lentreprise, elle a

pour but de stimuler les travailleurs, surtout ceux qui sont des
postes de responsabilit importants et dterminants pour
lentreprise. Elle sapparente aux stocks options mais sen
distingue sur deux points :
- les stocks options crent une catgorie de salaris-

actionnaires ou de salaris titulaires de parts sociales,
lesquels deviennent ainsi co-propritaires de lentreprise
la diffrence de la participation aux bnfices qui concerne
les salaris es qualits ;
- Les titulaires de stocks options sont rmunrs en tenant

compte du rsultat net de lentreprise, alors que la
participation aux bnfices dpend non seulement du
rsultat net mais aussi du bon vouloir des instances
suprieures de dcision de lentreprise : associ-grant dune
socit unipersonnelle dune part, conseil dadministration
ou assemble gnrale dautre part.
Les avantages en nature :
En principe le paiement de tout ou partie du salaire en nature

est interdit. Le salaire montaire est donc la rgle, sauf pour
certaines catgories de personnel, notamment le personnel
domestique. Lorsque ceux-ci (domestiques, jardiniers, gardiens,
etc.) sont logs, nourris et soigns par lemployeur, seul un
minimum de 25% de leur rmunration montaire doit leur
tre vers. Ce qui veut dire que le patron est autoris
compenser les prestations de logement, de nourriture et de soins
77
quil offre son employ, concurrence de 75% maximum de

la rmunration due.
Les avantages en nature sont galement autoriss comme

complment du salaire dans les cas prvus par les textes : la
nourriture, le logement et les soins mdicaux. Ce peut tre aussi
des avantages tels que la fourniture deau, dlectricit, de gaz
ou encore la mise la disposition du travailleur de personnel
domestique.
Lemployeur doit fournir le logement lorsquil a fait dplacer le

travailleur hors de sa rsidence habituelle : mission de
remplacement ou dappui sur un autre site de production que
lusine o travaille le salari, par exemple. En plus du logement,
il doit aussi pourvoir la nourriture du travailleur et celle de
sa famille lorsque le ravitaillement normal du travailleur par lui
mme en denre alimentaire nest pas possible (travailleur des
plateformes ptrolires par exemple).
Toutefois, lapprovisionnement en nourritures est rembours
par le travailleur, par retenue sur le salaire, sauf clauses
contractuelles contraires.
Le travailleur log par lemployeur dans les circonstances

prcites bnficie aussi de soins mdicaux pour lui mme et
les membres de sa famille habitant avec lui, aux frais de
lemployeur. Les soins sont couverts 100% par lemployeur
mais les frais mdicaux ne sont la charge de lemployeur qu
concurrence de 60%.19
19
Arrt n52/MFPTRA/DC/SGM/DT/SST du 26 octobre 1998.
78
En dehors de ces cas o la loi lexige, des avantages en nature

peuvent tre octroys au travailleur. On peut citer : le logement,
la domesticit, le tlphone, la nourriture, llectricit, leau,
lhabillement, les soins mdicaux, les billets davion, etc.
Ces lments font parties intgrantes du salaire et leur

suppression en cours dexcution du contrat de travail ouvre
droit indemnit compensatrice au profit du travailleur, lorsque
celui-ci dcide la rupture unilatrale du contrat. Dans le mme
sens, leur valeur entre en ligne de compte pour le calcul de
lindemnit de congs pays, de lindemnit compensatrice de
pravis et de lindemnit de licenciement.
En tant que partie intgrante du salaire, les prestations en

nature sont dues quand le salaire est d.
Elles cessent dtre dues quand le contrat est rsili ou suspendu

et ce, conformment la thorie selon laquelle laccessoire suit
le principal.
Elles entrent en ligne de compte pour le calcul :
- du Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) ;

- des indemnits de rupture du contrat de travail ;
- de la portion cessible ou saisissable du salaire.
Toutefois, il importe de ne pas confondre les complments et

accessoires de salaire (montaire ou en nature) avec par exemple
la fourniture de vtements ou doutils de travail (gants, blouse,
lunettes, etc.) qui ne sont ni des salaires ni des libralits.
79
De mme, il serait faux de confondre les complments et

accessoires de salaire en espces avec les salaires de substitution
que sont par exemple lindemnit de maladie ou daccident du
travail.
c) - Comment payer le salaire?
La rponse sanalyse comme la dtermination de la forme, du

lieu et de la priodicit du paiement du salaire.
La forme de paiement du salaire :
Les salaires doivent tre pays en monnaie ayant cours lgal,

cest--dire en franc CFA de la Banque Centrale des Etats de
lAfrique de lOuest. Le paiement en nara du Nigeria ou en
dollar amricain par exemple est illgal. Cependant,
limprcision de la loi permet de libeller le salaire en devises
dans le contrat de travail et deffectuer les rglements
priodiques en franc CFA au moment de payer le salaire.
Le lieu de paiement du salaire :
Le salaire doit tre pay selon les rgles ci-aprs :
- Il doit tre pay sur le lieu de travail ;

- Il ne peut tre pay dans un dbit de boissons, dans un
magasin de vente sauf sil sagit du lieu habituel de travail ;
- Il doit tre pay un jour ouvrable.
80
La priodicit du paiement du salaire :
Le salaire est exigible au plus tard tous les quinze jours pour les
travailleurs occasionnels et tous les mois pour les travailleurs
pays au mois.
Les salaris pays au mois doivent recevoir leurs salaires au plus

tard huit jours aprs la fin du mois de rfrence.
d) - Comment justifier le paiement du salaire?
Les pices susceptibles de justifier du paiement du salaire sont

le bulletin de paie et le registre des paiements. Ces documents
doivent tre conservs par lemployeur dans les mmes
conditions que les pices comptables et doivent tre prsents
toutes rquisitions de linspecteur du travail.
Le registre des paiements doit tre cot et paraph par le

prsident du tribunal territorialement comptent.
Le bulletin de paie :
Le bulletin de paie est un document remis au travailleur lors de

chaque versement du salaire et ayant pour objet de le renseigner
sur la manire dont a t calcule sa rmunration, afin de lui
permettre une ventuelle contestation de ce calcul.
La dlivrance du bulletin de paie est obligatoire.
La contexture du bulletin de paie est dornavant rglemente.
81
Le bulletin de paie comporte obligatoirement un certain

nombre de mentions relatives lidentification de lemployeur,
lidentification du salari et la structure du salaire20.
Le bulletin est individuel et doit tre tabli de faon indlbile

et tre sign par le travailleur.
Lun des effets juridiques du bulletin de paie est quil ralise

une prsomption de paiement du salaire, tandis que labsence
de bulletin de paie cre une prsomption de non paiement du
salaire.
Par ailleurs, le fait pour le travailleur daccepter le bulletin de

paie nimplique pas de sa part renonciation ses droits non
pris en compte dans le bulletin.
Enfin, nest pas opposable au travailleur la mention pour solde

de tout compte ou toute autre mention quivalente souscrite
par lui, soit au cours de lexcution, soit aprs la rsiliation de
son contrat de travail et par laquelle celui-ci renonce tout ou
partie des droits quil tient de son contrat de travail.
Le registre des paiements :
Le registre des paiements est un document qui, aprs chaque

paie, constate le paiement du salaire et qui est certifi par
lemployeur et marg par le travailleur. Le registre des
paiements comporte les mmes mentions que le bulletin de
paie. Les feuillets doivent se suivre sous une numrotation
20
Voir en annexe la liste des mentions.
82
continue, par ordre chronologique, sans blancs, ni surcharges,

les ratures devant tre approuves par le travailleur intress.
Le registre des paiements doit tre tenu la disposition des

fonctionnaires de contrle habilits et prsent ceux-ci sur
leur demande. Cest un instrument de contrle.
Le registre des paiements constitue aussi une preuve de

paiement des salaires. Pour cela il faut que le travailleur signe
le registre des paiements ou que deux tmoins signent sil est
illettr.
Lorsque le bulletin de paie est dtach dun carnet souche

dont les feuilles fixes et les feuilles dtachables portent une
mme numration continue, ce carnet souche vaut registre
des paiements.
Les infractions aux dispositions relatives au bulletin de paie et

au registre des paiements sont punies dune amende de 3.500
35.000 francs et en cas de rcidive dune amende de 7.000
70.000 francs.
e) - Quand le salaire nest-il plus d ?
Le salaire nest plus d lorsquil est prescrit. La prescription, cest

la disparition dun droit lexpiration dun certain temps
pendant lequel le titulaire de ce droit ne la pas exerc.
Le travailleur dispose dun certain temps pour agir lgalement

en vue de rclamer son salaire auprs de son employeur. Pass
83
ce dlai, laction en vue du paiement du salaire est prescrite : le

travailleur a perdu son droit.
Le dlai de prescription :
Le Code du travail fixe trois (3) ans le dlai de prescription.
Le point de dpart du dlai de prescription est la date laquelle

les salaires sont exigibles, cest--dire devraient tre pays. Ce
dlai peut tre interrompu par:
- soit une rclamation verbale ou crite formule par le

travailleur devant lemployeur ou linspecteur du travail,
- soit lorsque le travailleur traduit son employeur en justice.
Linterruption du dlai de prescription fait courir un nouveau

dlai de prescription qui est, cette fois le dlai de droit commun
en matire civile, cest--dire la prescription trentenaire.
f) - Comment garantir le paiement du salaire?
La question ici est de savoir comment faire pour que le

travailleur puisse toucher son salaire sinon dans son intgralit,
du moins une fraction raisonnable.
Le salaire ayant un caractre alimentaire, le travailleur doit tre

protg contre ses propres cranciers (employeur ou personnes
tierces) qui risquent de le priver de sa ressource de vie et de
survie. Cela explique que le salaire soit, pour une large part,
insaisissable et incessible.
84
Les retenues sur salaire :
Le but vis ici est dempcher lemployeur deffectuer sans limite

des retenues sur le salaire du travailleur, en remboursement
des sommes dues, quelque titre que ce soit, de peur de priver
ce dernier des moyens de sentretenir et dentretenir sa famille.
La convention n 95 de lOrganisation Internationale du Travail

(OIT) concernant la protection du salaire, aprs avoir interdit
toute restriction par lemployeur de la libert du salari de
disposer son gr de son salaire, nonce que : Les retenues
sur les salaires ne seront autorises que dans des conditions
limites prescrites par la lgislation nationale ou fixes par une
convention collective ou une sentence arbitrale.
Il existe quatre (4) catgories de prlvements sur salaires :
- Les retenues obligatoires, cest--dire les sommes dues par

le travailleur en vertu de la rglementation en vigueur ;
lemployeur doit les prlever sur les salaires et les reverser
un organisme public pour le compte du travailleur :
cotisations des organismes de scurit sociale, sommes
dues au titre de limpt sur les salaires.
- Les remboursements des prestations que lemployeur doit

fournir au travailleur : denres alimentaires, etc.
- Les saisies-arrts. Par la saisie-arrt, le crancier du travailleur

peut faire demander lemployeur de lui reverser une partie
du salaire du travailleur. Pour viter que le travailleur ne se
85
trouve totalement dmuni de salaire, le lgislateur a limit

les sommes qui peuvent tre ainsi prleves chaque paie.
Cest ce quon appelle la portion saisissable du salaire qui
est fixe par les textes.
- Les avances de salaire consenties par lemployeur au

travailleur ; ces avances sont rembourses par le travailleur
par retenue la source.
Calcul de la quotit cessible ou saisissable :
Le caractre alimentaire du salaire soppose ce que lintgralit

du salaire soit cde aux cranciers du travailleur ou saisie par
ceux-ci ; une fraction du salaire est ainsi dclare insaisissable
et incessible ; elle doit tre verse dans tous les cas au travailleur :
cest la quotit insaisissable et incessible du salaire. Il est
cependant courant que le travailleur accde au crdit, lequel
sera rembours par une fraction du salaire qui peut tre saisie :
cest la quotit cessible et saisissable du salaire.
Toute retenue sur salaire doit donc demeurer dans la limite de

la quotit cessible et saisissable. Sauf les cas de cessions et
saisies-arrts pour le paiement des dettes alimentaires que sont
la pension alimentaire des femmes divorces, des enfants
spars.
Le crancier dune pension alimentaire peut faire saisir le salaire

pour lintgralit du montant mensuel de la pension fixe par
les tribunaux. Les limites la saisissabilit du salaire ne sont
pas opposables aux cranciers alimentaires du travailleur.
86
Pour la dtermination des montants de la quotit cessible et

saisissable, on tient compte, non seulement du salaire
proprement dit, mais aussi de tous les accessoires du salaire,
lexception des indemnits dclares insaisissables par la
rglementation en vigueur, des sommes alloues titre de
remboursement de frais et des prestations dues au titre de la
lgislation sur la prvoyance sociale et de la rglementation
qui en est issue.
Le dcret n55-972 du 16 juillet 195521 fixe ainsi quil suit les

portions cessibles ou saisissables :
- 1/20 sur la portion du salaire infrieure ou gale 150.000

Francs par an (12.500 par mois) ;
- 1/10 sur la portion du salaire suprieure 150.000 et

infrieure ou gale 300.000 Francs par an (12.500 - 25.000
par mois) ;
- 1/5 sur la portion du salaire suprieure 300.000 Francs et

par mois) ;
- 1/4 sur la portion du salaire suprieure 450.000 Francs et

par mois) ;
21
Dcret relatif aux saisie-arrts, cessions, et retenues sur les traitements ou salaires viss par l'article 1er de la loi 52-
1322 du 15 septembre 1952.
87
- 1/3 sur la portion du salaire suprieur 600.000 Francs et

par mois) ;
- La moiti sur la portion du salaire suprieure 750.000 et

infrieure 1.500.000 Francs par an (62.500 -125.000 par
mois) ;
- Sans limitation sur la portion dpassant 1.500.000 Francs

par an (125.000 par mois).
Le superprivilge du salaire :
Le salaire a une fonction alimentaire. Il doit en consquence

tre pay dans un dlai raisonnable, en monnaie ayant cours
lgal et en respectant les quotits cessibles ou saisissables.
Lorsque lemployeur est en situation de liquidation judiciaire,

le salaire des travailleurs bnficie du rgime des
superprivilges cest--dire que les travailleurs bnficient dun
droit de prfrence sur le montant de leurs crances salariales.
Les indemnits et dommages-intrts lis la rupture du contrat

de travail bnficient galement du rgime du superprivilge
du salaire.
Selon les dispositions du Code du travail (Art. 228), le

superprivilge ne concerne que la partie incessible et
insaisissable du salaire.
88
g) - Les charges sociales
Un travailleur embauch doit tre dclar, dans les 48 h, la

Caisse Nationale de Scurit Sociale (CNSS) par le remplissage
dun formulaire davis dembauchage sign du chef
dentreprise.
Les prestations de la Caisse Nationale de Scurit Sociale sont
varies et comprennent :
La couverture des risques professionnels :
La notion de risque professionnel comprend les accidents du

travail et les maladies professionnelles.
Laccident du travail inclut plusieurs cas de figure :
- laccident occasionn par le fait du travail : un travailleur est

bless par la machine sur laquelle il travaille habituellement ;
- laccident survenu loccasion du travail : un agent

commercial est bless alors quil prenait une pause de dix
minutes entre deux courses au service de son employeur ;
- laccident survenu sur le trajet de la rsidence habituelle au

lieu de travail (trajet aller) ou le trajet entre le lieu de travail
et la rsidence habituelle (trajet retour) ;
- laccident survenu sur le trajet des pauses-repas entre le lieu

o le repas est pris et le lieu de travail (trajet aller), ensuite
entre le lieu de repas et le lieu de travail (trajet retour) ;
89
- laccident survenu au cours dun voyage professionnel dont

les frais sont la charge de lemployeur.
La maladie professionnelle est celle ne et rendue possible par

lactivit professionnelle: pneumonie dans une usine de glace,
trouble respiratoire dans une unit de fabrication damiante,
etc.
Une liste rgulirement mise jour par les ministres en charge

de la sant et de la scurit sociale indique les diffrentes
catgories de maladie professionnelle ainsi que la liste des
travaux, procds et professions qui exposent le travailleur de
faon habituelle au risque de contracter ces maladies.
Laccident du travail et la maladie professionnelle, rgulirement

constats, donnent droit des prestations de la CNSS tendant
rparer les dommages subis. Ces prestations sont :
- en nature : frais mdicaux, frais de transport de la victime du

lieu de laccident au lieu des soins ou sa rsidence, frais
funraires en cas daccident ou de maladie mortels ;
- en espces: indemnits journalires, allocations et rente

dincapacit, rentes de survivants.
Ces prestations sont modules lorsque les circonstances de

laccident ou de la maladie lexigent ; ainsi :
- les prestations ne sont pas dues en cas de faute intentionnelle

de la victime : par exemple, le travailleur met volontairement
90
le doigt dans un engrenage ou inhale dlibrment un gaz

toxique, etc.
- les prestations sont minores (notamment la rente) en cas

de faute inexcusable du travailleur victime22 : il en est ainsi
du travailleur qui oublie de mettre son masque gaz avant
daller manipuler des produits toxiques, ou du travailleur qui
ne porte pas son casque de protection et se fait blesser la
tte par un projectile sur un chantier de gnie civil, etc.
- les prestations sont majores (notamment la rente) en cas

de faute inexcusable de lemployeur 23 : par exemple
linexistence de masque gaz dans une entreprise de
fabrication de produits chimiques toxiques, etc.
Le personnel des entreprises en situation irrgulire vis--vis

de la CNSS (entreprise non dclare ou entreprise dont le
personnel nest pas dclar) bnficie cependant des prestations
pour cause daccident ou de maladie professionnels. La CNSS
se fait ensuite rembourser la fois les frais occasionns par
laccident ou la maladie professionnels et les rentes verses,
sans prjudice des poursuites pnales encourues par
lemployeur en faute.
Les prestations familiales au profit des travailleurs :
Elles comprennent :
- les allocations prnatales au profit des femmes salaries ou

22
Les modalits de la rduction ainsi que la liste des fautes inexcusables restent fixer par un arrt ministriel.
23
Les modalits de la majoration ainsi que la liste des fautes inexcusables restent fixer par un arrt ministriel.
91
dpouses de travailleurs salaris en situation de grossesse

dans le but de raliser une surveillance mdicale de la
grossesse.
- les allocations familiales qui sont un complment de salaire

dont les montants varient selon le nombre denfants charge ;
elles incluent aussi la surveillance mdicale des enfants
charge.
Les allocations familiales ne sont pas dues lorsque le
travailleur na pas exerc une activit salarie pendant au
moins 18 jours ou 120 heures dans le mois.
- les indemnits journalires en faveur des femmes en cong

de maternit. Les employeurs versent leurs employes en
cong de maternit le salaire normal mais ils sont en droit
den demander le remboursement la Caisse Nationale de
Scurit Sociale concurrence de 50% des sommes verses.
- laction sanitaire et sociale au profit des femmes de

travailleurs ou les femmes salaries en tat de grossesse, les
enfants de ces femmes rgulirement inscrits au livret familial :
consultations mdicales, soins mdicaux, expertises
mdicales, fourniture de mdicaments, vaccinations, sances
de formation et dinformation sur lhygine nutritionnelle
et familiale.
Les pensions :
Les pensions sont des versements en espces au profit des

travailleurs admis la retraite, des invalides et des ayants cause
de ceux-ci. Les pensions comprennent :
92
- la pension de vieillesse verse aux travailleurs qui ont 55

ans dge et qui ont accompli 180 mois (15 ans) de cotisation
la CNSS ;
- la pension dinvalidit verse aux personnes invalides par

suite dune maladie ou dun accident de nature non
professionnelle.
Ces personnes doivent avoir moins de 55 ans dge et
totaliser 60 mois (5 ans) de cotisation la CNSS, dont
obligatoirement 6 mois au cours des 12 mois prcdant le
dbut de linvalidit ;
- les allocations de vieillesse payes en un versement unique

aux travailleurs qui ont atteint lge de 55 ans et ont cess
toute activit salarie, mais ne runissent pas les 180 mois
de cotisation la CNSS. Lallocation de vieillesse est due si
le travailleur a accompli au moins 12 mois de cotisation ;
- les pensions et allocations de survivants verses aux survivants

des bnficiaires ou de personnes en droit de bnficier des
pensions de vieillesse ou dallocations de vieillesse. Sont
considrs comme survivants: les enfants charge de lassur
dfunt, sa veuve ou son veuf invalide ou sa charge.
En contrepartie de ces prestations la CNSS peroit sur le salaire

brut de chaque travailleur des cotisations selon la rpartition
suivante :
- Risques Professionnels : 1% 4% du salaire brut, selon la

branche dactivit. Cet ventail de 1 4 tient compte dune
valuation des risques par secteur dactivit :
93
* 1 % pour les services (banques, assurance, htel etc.) ;
* 2% pour les exploitations agricoles, les industries lgres

(imprimerie, pressing etc.) ;
* 3% pour les grosses usines (brasserie etc), les garages

automobiles et autres ;
* 4% pour les entreprises de transport routier, les

entreprises du btiment, les entreprises de manutention
etc. ;
- Prestations familiales : 9% du salaire brut.

(Les cotisations au titre des risques professionnels et des
prestations familiales sont entirement la charge de
lemployeur).
- Assurance vieillesse :
* cotisation ouvrire : 3,6% du salaire brut ( la charge de

lemploy)
* cotisation patronale : 6,4% du salaire brut ( la charge

de lemployeur)
Le salaire brut servant de base au calcul des cotisations sociales

est le mme que lassiette de limpt sur les salaires.
Il comprend :
- le salaire de base ou salaire catgoriel
94
- les indemnits sauf les remboursements de frais

- les primes sauf les remboursements de frais
- les gratifications
- les commissions
- les pourboires salariaux
- les avantages en nature : logement, domesticit, vhicule,
etc. Ces avantages sont valus selon la mme technique
que prvoit le Code gnral des impts sagissant de la
dtermination de limpt sur salaire.
Sont par contre exclues du salaire servant de base au calcul les

cotisations : les allocations sociales verses par la CNSS, les
prestations en nature (frais mdicaux, vaccination etc.) reues
de la CNSS.
La rupture du contrat de travail avant lge de la retraite,

laisse une opportunit lemploy qui na pas encore les
55 dge ou totalis les 180 mois de cotisation : cest la
souscription dune assurance volontaire la Caisse
Nationale de Scurit Sociale (CNSS) contre le versement
dune cotisation mensuelle dont lassiette est dtermine
partir des salaires des 12 derniers mois prcdant la fin
du contrat de travail. Le taux est de 9%. Le rgime de
lassurance volontaire ouvre droit au bnfice de la
pension de vieillesse et de la pension dinvalidit malgr
la cessation des cotisations de lancien employeur en
raison de la fin du contrat de travail. Lassurance volontaire
intresse les personnes qui aprs avoir exerc un emploi
salari deviennent ensuite des travailleurs indpendants
ou des chefs dentreprise.
95
Le recouvrement des crances de cotisation sociale :
Le Code de scurit sociale confre la CNSS un privilge

analogue celui du Trsor public pour le recouvrement des
crances de cotisation sociale auprs des employeurs. La
procdure de recouvrement forc comprend les tapes
suivantes :
- une lettre de mise en demeure signe du Directeur Gnral

de la CNSS et reste sans suite au bout de 15 jours ;
- ensuite, une contrainte est dlivre par le Directeur Gnral

de la CNSS. Cette contrainte est vise et rendue excutoire
par le prsident du tribunal du sige de lemployeur.
Lexcution de la contrainte peut donner lieu des avis tiers

dtenteurs (banque, fermier, locataire, toutes personnes
redevables de crances ou tiers dtenteur de deniers
appartenant lemployeur) ou des saisies-arrts.
Les crances de la CNSS sont des crances privilgies qui en

cas de liquidation prennent rang immdiatement aprs le
superprivilge des salaires et celui du Trsor public.
Au total, on remarque que la loi a dot la CNSS de pouvoirs

importants, drogatoires au droit commun pour faire observer
la lgislation sociale au Bnin.
96
h) Les charges fiscales
Un impt sur salaire est d au titre des revenus salariaux. Il est

assis sur le salaire brut. Le salaire brut, assiette de limpt sur
salaire, intgre :
- le salaire de base ou salaire catgoriel ;
- les primes et indemnits y compris ceux ayant un caractre

de remboursement de frais ;
- les gratifications et pourboires
- les avantages en nature estims daprs leur valeur

intrinsque et relle, sauf le logement et la domesticit qui
sont lobjet dune valuation forfaitaire gale 15% de
lensemble des lments du salaire tels que cits.
Limpt sur salaire comprend :
- le versement patronal dont le taux est de 8% du salaire brut.

Il est la charge de lemployeur ;
- limpt progressif sur les traitements et salaires (IPTS) : II est

support par le travailleur et prlev directement sur son
salaire par lemployeur qui le reverse aux services fiscaux.
LIPTS est un impt progressif dont le montant augmente par

tranches de revenus selon le tableau ci-aprs.
97
Taux Tranches
0% Infrieure ou gale 50.000 F

15% de 50.000 100.000 F
20% de 100.000 F 250.000 F
25% de 250.000 500.000 F
40% Suprieure 500.000 F
Le montant de limpt exigible est obtenu en totalisant

les rsultats de lapplication du taux chaque tranche; ce
montant subit ensuite une dcote, selon les taux ci-aprs, pour
tenir compte des charges de famille du contribuable, cest-
-dire sa relle capacit contributive.
- 0 % pour les contribuables ayant un seul enfant

charge ;
- 5 % pour les contribuables ayant deux enfants charge ;
- 10 % pour les contribuables ayant trois enfants

charge ;
- 15 % pour les contribuables ayant quatre enfants

charge ;
- 20 % pour les contribuables ayant cinq enfants

charge ;
- 23 % pour les contribuables ayant six enfants et plus

charge ;
98
2.2 - Les conditions de travail
Les conditions de travail incluent les questions relatives

lamnagement du temps de travail et la scurit sur les
lieux de travail.
a) - Lamnagement du temps de travail
La dure de la vie active :
La vie active ici est le temps pendant lequel le travailleur

exerce une activit professionnelle salarie.
Lentre dans la vie active seffectue rglementairement

partir de 14 ans. Un enfant ne peut lgalement tre un
travailleur salari avant cet ge.
Pour tre ligible la pension de vieillesse de la CNSS le

travailleur doit poursuivre une vie active jusqu lge de 55
ans et totaliser 180 mois de paiement des cotisations sociales.
Lge minimum de 55 ans na aucun caractre impratif

et na pour fonction que dapprcier le moment o le
travailleur est recevable bnficier des prestations de
vieillesse de la Caisse Nationale de Scurit Sociale (CNSS).
Au-del de cet ge, le travailleur et son employeur
peuvent continuer rgulirement et dun commun accord
leurs relations de travail.
99
La dure de travail :
Cest le temps que le travailleur consacre son activit

professionnelle. La dure lgale de travail est de :
- 2.400 heures par an dans les entreprises agricoles soit une

moyenne de 45,5 heures par semaine ;
- 40 heures par semaine pour les autres entreprises.
Ces chiffres correspondent au quantum maximum exig par

la loi. Ils doivent tre compris comme tant la dure de travail
effectif, lexclusion du temps ncessaire lhabillage et
aux casse-crote.
La rpartition de la dure lgale de travail dans la semaine

est la discrtion des parties au contrat de travail. Il peut tre
conu dans le cadre hebdomadaire, soit des journes de 8
heures de travail sans interruption (journe continue), soit
des journes discontinues avec un temps de repos la mi-
journe (ce qui constitue lusage courant), soit enfin un
service de quart avec deux ou trois quipes qui effectuent
chacune les huit heures de travail daffile par jour.
Sagissant des jeunes travailleurs (entre 14 et 17 ans) le travail

de nuit (entre 21 h et 05 heures du matin) est interdit.
Les 40 heures hebdomadaires et les 2400 heures annuelles tant

des maxima, elles ne peuvent tre dpasses quen
application de la rglementation sur les heures
100
supplmentaires, les heures de modulation, les heures de

rcupration et les heures dquivalence.
Les heures supplmentaires
Ce sont celles qui sajoutent aux dures maxima fixes

par la loi savoir les 40 heures hebdomadaires et les 2400
heures annuelles. Lemployeur est libre24 de prvoir et
dorganiser des heures supplmentaires pour son
personnel ; sauf respecter les limites cumules de :
- 2400 heures par poste de salari et par anne civile de

travail. Pour les contrats de dure dtermine ne
concidant pas avec lanne civile la dure des heures
supplmentaires autorises est calcule
proportionnellement au temps de prsence dans
lentreprise.
- 60 heures par semaine.

- 12 heures par jour.
24
La souplesse de la nouvelle rglementation tranche avec l'ancienne qui prvoyait que l'employeur dsireux de faire
faire des heures supplmentaires son personnel devait en faire la demande auprs de l'inspection du travail. La
demande devait comporter:
- le nombre de travailleurs concerns
- la priode durant laquelle les heures seront effectues
- les raisons pour lesquelles les heures supplmentaires sont sollicites
- les modifications apportes l'horaire normale de l'entreprise.
L'inspection du travail autorisait ou refusait le travail en heures supplmentaires aprs consultation des reprsentants
du personnel. En cas d'acceptation, les heures supplmentaires s'imposaient tout le personnel et le refus d'excution
pouvait tre considr comme une insubordination et justifier le licenciement d'un travailleur.
101
Lheure supplmentaire se comptabilise par poste de

travail. De sorte que les maxima ci-dessus fixs par la loi
sont rpartir entre autant de personnes qui occupent le
poste. Si Pierre part en cong et quil est remplac son
poste par Moussa, lequel a effectu pendant labsence
du titulaire 140 heures de travail en heures
supplmentaires, lemployeur ne pourra imposer Pierre
son retour de cong que la diffrence de 100 heures de
travail accomplir en heures supplmentaires. Le travail
fait par le remplaant vient en dduction du travail
demander au titulaire parce que lheure supplmentaire
concerne le poste de travail et non la personne du salari.
Le plafond dheures supplmentaires fix par la loi peut tre

dpass en cas de travaux urgents ou inhabituels, sur
autorisation de linspecteur du travail.
Les heures supplmentaires effectues donnent lieu une

majoration de salaire de lordre de :
- 12% de la 41me la 48me heure ;
- 35% au-del de la 48me heure ;
- 50 % les Dimanches et jours fris ;
- 50 % pour les travaux de nuit (21h-05h du matin)

ensemaine ;
- 100 % pour les travaux de nuit (21 h-05h du matin) le
Dimanche et les jours fris.
102
La dure lgale de travail dans une entreprise agricole

tant de 2.400 heures par an, ceci suggre que les heures
supplmentaires ne peuvent tre dcomptes que sur une
anne, lorsque lemployeur et le travailleur auront fait le
point du total dheures accomplies . Le problme que ce
systme pose est celui de la comptabilisation des heures :
comment tenir au quotidien un registre des heures
ouvres et pouvoir faire le point en fin danne dans un
milieu rput paysan ! Les incertitudes lies au dcompte
risque de profiter le plus souvent lemployeur.
Les heures de rcupration
Lorsque, pour les raisons particulires, le travail na pas pu avoir

lieu certaines heures habituelles et que les 40 heures
hebdomadaires nont pu tre atteintes, lemployeur est en
droit dorganiser et de planifier la rcupration des heures
perdues, sans augmentation de la rmunration. Les heures de
rcupration sont possibles la double condition :25
- quil sagisse dheure de rcupration par suite dinterruption

collective du travail. Une indisponibilit individuelle ne saurait
lgalement donner lieu rcupration dheure par
lemployeur ;
- quil sagisse dune interruption collective rsultant dune force

majeure (intemprie, accident, etc.) ou dun inventaire
patrimonial.
25
Arrt n 029/MFPTRA/DC/SGM/DGT/DNT/SRT du 21 janvier 2004.
103
La mise en uvre dun plan de rcupration d heures perdues

est subordonne la consultation des reprsentants du personnel
(dlgu du personnel ou syndicat) et lavis de lInspecteur du
travail. Les textes ne prcisent pas si lavis de lInspecteur du travail
doit tre conforme ou est simplement consultatif.
Lamnagement des heures de rcupration doit prserver le repos

hebdomadaire de 24 heures conscutives et ne pas occasionner
un dpassement de la dure de travail de plus dune heure par
jour ni de plus de six heures par semaine.
Les heures dquivalence
La dure de 40 heures hebdomadaires de travail est le principe.

Cependant, ce quantum horaire ne correspond pas la mme
intensit de travail selon les professions. Dans les entreprises
frquentes par la clientle, lactivit des travailleurs connat des
priodes creuses : restaurant, salon de coiffure, cafs etc. Pour
certains emplois, la simple prsence sur le lieu de travail tient
largement lieu de travail effectif : cest le cas des gardiens.
Cest pour tenir compte de cette disparit de situation et
notamment de lintensit du travail, que les textes26 prvoient
des heures dquivalence la dure de 40 heures
hebdomadaires, selon les professions :
26
Dcret N 98- 368 du 4 septembre 1998 fixant les heures d'quivalence dans les entreprises rgies par le Code du travail.
104
Dure
Dure
Secteurs
Secteursd'activits
d'activits hebdomadaire
hebdomadaire
Personnel autre que les cuisiniers dans les

htels, restaurants et dbits de boissons 48 heures
Personnel cuisinier dans les htels et restau-
rants 45 heures
Personnel affect la vente dans le com-
merce 42 heures
Personnel affect la vente dans les bou-
langeries 46 heures
Personnel affect la vente dans les phar-
macies 46 heures
Personnel para-mdical des hpitaux et
tablissements assimils 45 heures
Les salons de coiffure, instituts de beaut et
assimils 50 heures
Gardiens autres que gardiens de domicile 56 heures
Pour le personnel de maison27 50 heures
Le calcul des heures supplmentaires se fait selon le mme

mcanisme que ci-dessus, sagissant des personnels rgis par
les heures dquivalence, notamment le personnel de maison :
- De la 1re la 8me heure : 12% du taux horaire ;

- Au-del de la 8me heure : 35% du taux horaire ;
27
"Salari embauch au service des particuliers et occup de faon permanente et continue aux travaux de maison" (Arrt
n026/MFPTR/DC/SGM/DT/SRT du 14 avril 1998).
105
- Les dimanches et jours fris : 50% du taux horaire ;

- Pour les travaux de nuit (21h-05h du matin) en semaine :
50% du taux horaire ;
- Pour les travaux de nuit (21h-05h du matin) le Dimanche et
les jours fris : 100% du taux horaire.
Le salaire payer au titre des heures dquivalence est celui qui

correspond 40 heures de travail. La majoration dheures
supplmentaires ne devient lgitime quau-del de la dure
des heures admises en quivalence.
La modulation
La modulation des heures de travail repose sur le constat que

dans certaines entreprises ou branches dactivits la masse de
travail excuter est plus grande en certaines priodes de
lanne et que dautres priodes sont considres comme
creuses.
Les employeurs des entreprises concernes peuvent rduire la

dure de travail en de de 40 heures par semaine en saison
creuse et la porter plus de 40 heures en haute saison, sans
compensation financire au titre des heures supplmentaires.
La mise en uvre de la modulation est subordonne
lexistence dune convention collective ou dun accord collectif
(avalis par le ministre en charge du travail) qui la prvoit et en
offre la possibilit aux employeurs. Sans cette habilitation
pralable le recours la modulation nest pas rgulier.
106
Les usines de fabrication de glace ou de yaourt qui

connaissent une fluctuation de leurs activits selon que
lon soit en saison chaude ou en saison dharmattan,
les usines dgrenage de coton ou les huileries de
palme, autant de secteurs et dactivit dont les
fluctuations priodiques rendent utile lamnagement
de la modulation des heures de travail, de sorte ne
point peser inutilement sur la trsorerie de lentreprise,
mais aussi pour offrir aux travailleurs loccasion de
vaquer opportunment autre chose, lorsque que
lintensit moindre du travail leur permet davoir des
horaires allgs.
En tout tat de cause, les heures de travail prvues en priode

de haute activit ne peuvent excder 50 heures de travail par
semaine, ce qui fait un surplus de 10 heures par semaine (pour
une semaine de 5 jours ouvrs), soit au plus deux heures
complmentaires de travail par jour.
La marge parat a priori mince pour les priodes de grande

activit. Il faut cependant comprendre que la modulation peut
se cumuler avec lorganisation dheures supplmentaires,
dheures de rcupration et lapplication des heures
dquivalence.
La modulation ayant pour effet de rpartir la masse de travail

selon la demande, elle doit faire lobjet dun calendrier prcis
tabli avant sa mise en vigueur et rgulirement porte la
connaissance des travailleurs.
107
La notion de calendrier a son importance car la rpartition

des priodes de haute et de basse saisons peut ne pas
correspondre lanne civile. Le cycle des saisons sches
et des saisons pluvieuses ainsi que le cycle des rcoltes
de coton ou de rgimes de palme ne correspondent pas
exactement avec lanne civile. Le calendrier doit donc
circonscrire son cycle annuel de 12 mois selon lactivit
mene et quels que soient le mois de dbut et le mois de
fin.
Sagissant de la rmunration, la variation dans les heures de

travail ne doit pas avoir de consquence sur le montant du
salaire peru par les travailleurs. Le salaire doit rester gal sur
toute lanne dans la mesure du possible selon les termes
mme de la loi. Cette formulation du Code du travail autorise
a contrario des rductions de salaire lorsque le possible devient
intenable. A charge pour lemployeur dapporter la preuve quil
ne lui est pas possible de faire autrement que de baisser les
salaires en saison creuse.
Toutefois, la rduction de salaire en basse saison est interdite

de faon absolue lorsquil sagit des salaires minima (smig
catgoriel) prvus par la rglementation du travail.
108
Un travailleur qui accomplit des heures dactivit intense

au titre de la modulation, et qui na plus la possibilit de
bnficier dhoraires plus allgs parce que licenci de
lentreprise, peut demander le paiement du surcrot de
travail comme des heures supplmentaires. Car la
modulation, pour tre admissible, doit comporter une
haute saison et une saison basse.
b) - Les priodes de repos du travailleur
Le repos journalier :
Lpope des luttes ouvrires du 19me sicle et du dbut du

20me sur la rduction du temps de travail se fondait sur la
rpartition de la journe en trois tranches : 8 heures de travail,
8 heures de repos-sommeil, 8 heures de loisirs. Le Code du
travail ne donne pas une dure prcise sur le repos journalier
mais fixe le maximum de la dure de travail par jour. Dans
lhypothse dun cumul heures dquivalence + heures de
rcupration + heures supplmentaires + modration, on arrive
un total hebdomadaire de 106 heures par semaine28 soit
peine 3 heures de repos par jour (21,2 heures de travail pour
une semaine de 5 jours de travail) ou encore moins de 7
heures de repos par jour : 17,6 heures de travail par jour pour
une semaine de 6 jours de travail.
Ceci est une hypothse extrme et somme toute absurde. Elle

a lavantage de montrer le risque dcoulant dune absence de
28
56 heures d'quivalence ; 50 heures de modration; 60 heures de rcupration et 40 heures normales de travail : soit
16+10+20+20+40.
109
dure minimale dheures de repos journalier fixe par la loi,

sauf en ce qui concerne les enfants travailleurs qui ont
lgalement droit 12 heures de repos par jour.
Le repos hebdomadaire :
Dans le cadre des 40 heures hebdomadaires ou des 2.400

heures annuelles, lemployeur doit prvoir, dans tous les cas,
la fin de chaque semaine ou en cours de semaine selon
lorganisation interne du travail dans lentreprise, une dure
de repos de 24 heures conscutives au profit du travailleur. Le
repos hebdomadaire a lieu, en principe, le dimanche. Des
drogations au repos dominical sont accordes, de plein droit,
dans les deux cas de figure suivants29 :
- la nature de lactivit de lentreprise ne permet pas le repos

hebdomadaire (boulangerie, ptisserie ou entreprise de
spectacle par exemple). Dans ce cas, le repos hebdomadaire
a lieu par roulement du personnel ;
- lurgence des travaux excuter par le personnel de

lentreprise. Lurgence fait quon ne peut pas attendre au
risque de crer des dommages lentreprise ou la clientle.
Une compensation est alors due au personnel au titre du
surcrot de travail. Cette compensation est faite par paiement
des heures supplmentaires ou par rcupration des heures
ouvres du dimanche.
29
Arrt n 035/MFPTRA/DC/SGM/DT/SRT du 24 juin 1999
110
Les infractions au rgime du repos hebdomadaire sont punies

dune amende de 7.000 35.000 FCFA . Ces taux sont ports
de 14.000 70.000 FCFA en cas de rcidive.
Les jours chms et pays :
Les jours de fte lgalement chms et pays sont :
- 1er janvier : Fte du nouvel An

- 10 Janvier : Fte des religions traditionnelles
- 1er Mai : Fte du Travail
- 1er Aot : Fte Nationale
- 15 Aot : Jour de lAssomption
- 1er Novembre : Jour de la Toussaint
- 25 Dcembre : Jour de Nol
- Lundi de Pques
- Lundi de Pentecte
- Jour de lAscension
- Jour du Ramadan
- Jour de la Tabaski
- Jour du Maouloud.
Les congs annuels pays :
Tout travailleur a droit deux (2) jours ouvrables de cong par

mois de service effectif. Cette dure est augmente dun bonus
de quelques jours supplmentaires qui sont de :
111
- deux (02) jours ouvrables par an pour les travailleurs ayant

de 20 moins de 25 ans danciennet30 ;
- quatre (04) jours ouvrables par an pour les travailleurs ayant

de 25 moins de 30 ans danciennet ;
- six (06) jours ouvrables par an pour les travailleurs ayant une
anciennet gale ou suprieure 30 ans.
Le cumul de la dure de cong mensuelle et du bonus annuel

ne doit pas dpasser 30 jours ouvrables pour 12 mois de service
effectif.
La dure annuelle de cong pay est donc normalement de 24

jours ouvrables ou au plus 30 jours ouvrables qui ne peuvent
tre amputs :
- des jours dabsence pour accident du travail ou maladie

professionnelle ;
- des priodes de repos des femmes en couche ;
- des absences pour maladie attestes par un mdecin dans

la limite de six (6) mois maximum ;
- des permissions exceptionnelles accordes par lemployeur

loccasion dvnements familiaux dans la limite de dix
(10) jours maximum par an. Ces permissions concernent les
cas autres que ceux cits dans la rubrique des congs
spciaux.
30
Anciennet acquise dans l'entreprise ou non
112
- des priodes de grve.
La jouissance du droit au cong est acquise aprs :
- un an de service effectif pour les travailleurs bnficiant de

deux jours de cong par mois.
- 12 24 mois de service effectif pour les travailleurs

bnficiant dune convention collective qui octroie plus de
deux (02) jours de cong par mois de service.
Le travailleur doit normalement prendre ses congs dans lanne

qui suit lanne de rfrence cest--dire lanne au cours de
laquelle il a accompli les 12 mois de service effectif. La
programmation de son dpart doit tenir compte des ncessits
de service mais aussi dans la mesure du possible de ses propres
souhaits. Il doit tre inform de son dpart au moins 15 jours
avant la date retenue.
Si le travailleur rgulirement programm pour ses congs

pays et inform de sa programmation ne se dcide pas partir,
il perd le droit de revendiquer son droit cong au bout de 3
ans, quil soit encore en activit ou non. Cest la prescription
triennale du droit au cong.
La priode de cong donne droit une allocation reprsentant

au moins la douzime tranche des salaires et indemnits (en
nature ou en espces) verss au travailleur pendant les douze
(12) derniers mois prcdant son dpart en cong.
113
Ne sont cependant pas pris en compte les primes de rendement,

les indemnits spciales de sujtion des travailleurs immigrs
et les indemnits constituant un remboursement de frais
professionnels.
Lallocation de cong pay est verse au travailleur avant son

dpart en cong.
Les congs spciaux :
Le travailleur bnficie de jours de repos pays et non

dductibles de la dure de cong annuel dans les circonstances
-suivantes :
- Maternit : 6 semaines avant laccouchement et 8 semaines

aprs ;
- Naissance au foyer : 3 jours ;
- Mariage du travailleur : 3 jours ;
- Mariage dun enfant du travailleur, de son frre ou de sa

soeur : 1 jour ;
- Dcs dun frre, dune soeur, dun beau-pre, dune belle-

mre : 2 jours
- Dcs du conjoint, du pre, de la mre ou dun enfant :

3 jours.
114
Les congs de maladie :
Lorsquun mdecin agr le certifie, la maladie du travailleur

-lui donne droit un cong, octroy sur sa demande mais dont
la dure maximale ne peut dpasser :
- Six (06) mois pour les travailleurs ayant totalis moins de 24

mois de service ;
- Douze (12) mois pour les travailleurs ayant totalis une

priode gale ou suprieure 24 mois de service.
Lorsque le cong est motiv par une maladie professionnelle

ou un accident du travail, sa dure est proroge jusquau
rtablissement du travailleur constat par un mdecin agr.
Le repos sanitaire :
Il se distingue du cong de maladie par son caractre passager.

Cest la petite indisposition qui oblige le travailleur rester
la maison. Le repos sanitaire est dcid par un mdecin agr
et ne peut dpasser 4 jours renouvelables une fois. Ce dlai
peut tre prorog en cas dhospitalisation, ce qui nous
rapproche du cong de maladie.
115
Si laccouchement a lieu avant les 6 semaines, la femme

salarie rcupre la diffrence et lajoute aux 8 semaines
daprs laccouchement. Si par contre, laccouchement
intervient aprs les 6 premires semaines de cong soit
par exemple neuf semaines aprs le dpart en cong, la
femme salarie prendra malgr tout les 8 semaines
complmentaires aprs laccouchement, ce qui lui fera
un total de 16 semaines de cong de maternit au lieu
de 14. Dans le mme sens, lorsque la femme enceinte
souffre de maladie dment constate par un mdecin, le
cong de maternit de 14 semaines peut tre prorog de
4 semaines complmentaires avec les avantages de
garantie de salaire lis ce type de cong.
c) - Les autorisations dabsence sans salaire
Le travailleur peut solliciter pour convenance personnelle des

autorisations dabsence non dductible de son cong annuel
et non rmunre dans la limite de 15 jours ouvrables par an.
Les demandes doivent tre prsentes lemployeur au moins
un mois lavance, sauf dans les cas exceptionnels et donc
urgents.
Les demandes dautorisation doivent tre vises par :
- le ministre comptent lorsquil sagit daller suivre un stage

de perfectionnement ou de participer une comptition
sportive ltranger ;
116
- Le ministre en charge du travail lorsque le motif concerne

une runion ou une formation syndicales ;
2.3 - Lhygine et la scurit au travail
a) - Considrations gnrales
Lhygine et la scurit en milieu de travail sont importantes

pour garantir la sant, entendue comme un tat de bien tre
physique, mental et social selon les termes mme de la loi.
Dune manire gnrale, des obligations sont mises la charge
de lemployeur et du travailleur pour prserver ou rtablir
lhygine et la scurit.
Vis--vis de lemployeur :
Lemployeur doit prendre des mesures dans le sens de

lorganisation du travail, de la distribution des rles, de la
disposition des quipements et mme de lamnagement du
temps de travail de manire pouvoir satisfaire les besoins de
scurit et dhygine requis dans lentreprise. Ces mesures
-peuvent prendre la forme de :
- propret des locaux ;
- isolement par des cloisons ou des barrires de protection

des quipements dangereux ;
- formation du personnel nouvellement embauch, formation

aux normes dhygine et de scurit de ceux qui changent
117
demploi ainsi que ceux reprenant le service aprs un arrt

de travail de plus de six mois ;
- formation aux soins de premier secours de deux trois agents

par atelier ou chantier de plus de vingt cinq (25) travailleurs
permanents ;
- contrle permanent de la bonne observation des mesures

dhygine et de scurit par tout le personnel.
Vis--vis des travailleurs :
Le dispositif de scurit et dhygine est avant tout profitable

au travailleur. Celui-ci doit se conformer strictement aux
instructions de service donnes dans ce sens par lemployeur.
Le travailleur a, non seulement le devoir de respecter les

rgles dhygine et de scurit, mais aussi le droit de ne
point accomplir ses tches professionnelles sil y a lieu de
craindre pour sa sant. Il tient alors inform le chef
dentreprise, le dlgu du personnel et linspecteur du
travail de sa dcision et des motifs. Ce refus de travailler
ne peut tre pour lui une cause de sanction disciplinaire
de la part de lemployeur, sauf les cas dabus. La notion
dabus peut sillustrer dans les hypothses o des mesures
correctives du danger sont en cours ou imminentes, ou
encore que le travailleur a cr dessein les conditions
de linscurit pour ne pas travailler, etc. Dans tous les
cas, labus sapprcie au cas par cas.
118
b) - Le Comit dHygine et de Scurit (CHS)
Le souci de maximiser le profit, pour reprendre la formule anglo-

saxonne, semble pousser les chefs dentreprise relguer les
questions dhygine et de scurit au second rang mais tort.
Car les prescriptions lgales lorsquelles sont mconnues
peuvent entraner de lourdes consquences.
La loi impose lemployeur le respect de normes dhygine et

de scurit au travail sous le contrle dun organe interne, le
CHS, et sous la supervision de linspection du travail.
Cration :
Toutes les entreprises qui totalisent un effectif dau moins 30

salaris (permanents, temporaires et occasionnels confondus)
doivent crer un comit dhygine et de scurit. Les entreprises,
tablissements ou chantiers dont les effectifs de personnel
natteignent pas 30 salaris peuvent tre astreints par
linspecteur du travail mettre en place un CHS lorsque la
nature des travaux expose les employs un risque
particulirement proccupant.
La composition du CHS :
Le
- CHS est compos de :
pour les tablissements :
- un prsident qui est le chef dentreprise ;

- le responsable la scurit ou un chef datelier ;
119
- deux dlgus du personnel si leffectif est infrieur 250,

trois dlgus du personnel si leffectif est compris entre 250
et 500, cinq dlgus du personnel si leffectif dpasse 500 ;
- le mdecin ou linfirmier de lentreprise.
pour les chantiers31
- un prsident en loccurrence lun des chefs dentreprise

concourant aux activits du chantier ;
- le responsable de chaque entreprise ;
- le mdecin ou linfirmier assurant la surveillance mdicale
du personnel du chantier ;
- deux reprsentants des travailleurs.
En dehors de ses membres, le CHS peut faire recours une

personne trangre lentreprise ou au chantier pour lassister
de manire permanente ou ponctuelle
Le rle du CHS :
Dune manire gnrale, la mission du CHS consiste prvenir,

constater et faire remdier aux situations potentiellement ou
rellement prjudiciables la sant.
Les tches du CHS comprennent :
- ltude des conditions dhygine et de scurit au travail ;
31
ll faut comprendre par chantier, entre autres, les chantiers de construction diverse (btiment, pont, barrage, etc.) o
cohabitent plusieurs entreprises de spcialits diffrentes: architecte, gnie civil, lectricit, tude de sol, froid,
lectrotechnique, etc.
120
- la surveillance de lapplication des dispositions lgislatives

et rglementaires et des consignes concernant lhygine et
la scurit ;
- la ralisation denqute en cas daccident grave du travail

ou de maladie professionnelle en vue den dterminer les
causes et de proposer des mesures propres y remdier ;
- ltablissement de statistiques daccident du travail et de

maladie professionnelle ;
- ltablissement et lexcution dun programme

damlioration des conditions dhygine et de scurit en
rapport avec les activits de lentreprise ;
- la diffusion auprs de tous les travailleurs des informations

relatives la protection de la sant des travailleurs et au bon
droulement du travail ;
- la promotion et le dveloppement de lesprit de scurit

parmi les travailleurs ;
- linitiative de toute action en vue de la promotion des

mthodes et des procds de travail plus srs ;
- lducation des travailleurs dans les domaines de lhygine,

de la scurit et de la sant au travail ;
- la garantie que les quipes dincendie et de sauvetage sont

organises et instruites et quelles sexercent rgulirement ;
121
- la participation lidentification des facteurs de nuisance et

llaboration dun plan dintervention durgence ;
Le fonctionnement du CHS :
Le CHS se runit une fois au moins tous les trois (3) mois en
session ordinaire. Il se runit en session extraordinaire sil
survient un accident ou une maladie professionnelle graves.
Le prsident du CHS tablit lordre du jour quil communique

aux membres, linspecteur du travail, aux services de la CNSS
et au mdecin inspecteur du travail quinze (15) jours avant la
date fixe pour la runion. Ces trois derniers peuvent assister
la runion et prendre la parole. Un procs verbal est dress
lissue de chaque runion du CHS.
Les membres du CHS bnficient dun crdit de 15 heures par

an pour lexercice de leurs activits de promotion de lhygine
et de la scurit au travail. Ce crdit dheures est pay comme
temps de travail. En outre, les temps de runion du CHS sont
galement considrs comme des temps de travail et pays
comme tels.
Le pouvoir disciplinaire de linspecteur du travail en

matire dhygine et de scurit :
Linspecteur du travail dispose de pouvoirs de contrainte pour

rtablir les normes de scurit et dhygine lorsquelles sont
compromises dans lentreprise. Il dispose de deux moyens :
122
- la mise en demeure sous la forme dune lettre ou dune

inscription dans le registre demployeur ;
- le procs verbal constatant le manquement aux rgles

dhygine et de scurit et le refus de lemployeur
dobtemprer aprs la mise en demeure de linspecteur du
travail. Le procs verbal ouvre la voix une procdure
judiciaire qui pourrait dboucher sur la responsabilit civile
et/ou pnale du chef dentreprise.
c) - La responsabilit du chef dentreprise
Linobservation des mesures dhygine et de scurit engage la

responsabilit du chef dentreprise sur les plans civil et pnal
lorsquun prjudice survient.
Le prjudice peut-tre le rsultat dune faute intentionnelle de

lemployeur ou de lun de ses prposs, cest--dire dune
volont daccomplir un acte dommageable : refus dun
magasinier de livrer des masques gaz alors que le travailleur
sen va manipuler des produits chimiques classs dangereux,
par exemple.
Le prjudice peut aussi rsulter dune faute inexcusable qui peut

tre un dfaut de prcaution, un dfaut de protection ou de
surveillance. La faute inexcusable est mme retenue lorsque le
chef dentreprise, dans le respect de la rglementation, donne
les consignes ncessaires et fournit le matriel de protection,
mais ne surveille pas lapplication des consignes chaque fois
quun travail dangereux seffectue.
123
Au plan civil, la responsabilit du chef dentreprise par le fait

des quipements professionnels ou des travailleurs est couverte
par la scurit sociale au titre des risques professionnels. Le
droit rparation des dommages causs aux travailleurs de
lentreprise est mis au compte de la Caisse Nationale de Scurit
Sociale, laquelle paie les factures de soins et compense
lincapacit partielle ou totale de travail.
La garantie de la scurit sociale devient inoprante lorsque le

dommage est caus par la faute de lemployeur : imprudence,
ngligence, attitude dlibre. Le montant de la rparation du
dommage est alors imputable aux frais gnraux de lentreprise.
La Caisse Nationale de Scurit Sociale se fera rembourser les
frais quelle aurait couverts au profit de lassur social, avant
que la faute de lemployeur soit tablie.
En matire pnale, le principe est par contre celui de la

responsabilit personnelle du chef dentreprise, soit pour
manquement la rglementation du travail, soit pour des
infractions prvues et punies par le code pnal. Le caractre
personnel de cette responsabilit se traduit par le paiement
par le chef dentreprise sur ses propres ressources (et non sur
les frais gnraux de lentreprise) des amendes infliges et, bien
entendu, de laccomplissement par lui-mme des peines
privatives de libert.
Le chef dentreprise est la personne physique qui occupe le

rang le plus lev dans la hirarchie : grant dune sarl,
prsident-directeur gnral ou administrateur gnral dune
socit anonyme, grant dune entreprise individuelle, etc.
124
En tout tat de cause, les peines encourues par un chef

dentreprise pour manquement aux rgles dhygine et de
scurit sont de 7.000 F 35.000 Francs damende. En cas de
rcidive, lamende est porte 70.000 F et une peine
demprisonnement de quinze jours trois mois est encourue.
Lorsque linobservation des rgles dhygine et de scurit aura

entran des consquences punissables selon la loi pnale
(coups et blessures, homicide involontaire etc.), le chef
dentreprise subira les sanctions habituelles prvues pour ces
infractions. Mais la rgle du non cumul des peines oblige ne
le condamner qu la peine la plus forte et non additionner
les montants des amendes et des jours, mois ou annes de
prison.
d) - Le service de sant dentreprise
Le service mdical dentreprise est mis en place aprs

concertation entre le chef dentreprise, les dlgus du
personnel et le comit dhygine et de scurit.
125
Le Code du travail parle dentreprise et dtablissement. On

pourrait en dduire a priori que ne sont pas concerns par
lobligation dorganiser un service de sant, les
employeurs de personnel domestique et les associations
but non lucratif. Le mot entreprise doit tre pris ici au sens
dunit de production, de distribution ou de fourniture de
biens et services quelle que soit la forme juridique adopte
(Art.95, Code du travail). Une Organisation Non
Gouvernementale (ONG) qui a des activits de nature
conomique ou sociale dune certaine envergure est tout
aussi concerne par la rglementation sur le service
mdical dentreprise.
Missions du service de sant dentreprise :
Le service mdical dentreprise a deux grandes missions :
- surveiller les conditions dhygine et de scurit au travail ;
- veiller la sant du travailleur, de son pouse, de ses enfants

et leur assurer les soins mdicaux.
La notion dpoux ou dpouse sentend ici de gens lis au

travailleur par des liens de mariage passs devant le maire,
lexclusion de toute forme de mariage traditionnel non
formalis par un acte officiel.
126
Le personnel du service de sant dentreprise :
Le service mdical dentreprise est anim par un (ou des)

mdecin(s) recrut (s) en priorit parmi les spcialistes de la
mdecine du travail et par du personnel de sant selon les
besoins : infirmier, aide-soignant etc.
Tout ce personnel mdical et de soins, avant dentrer en service,
doit avoir pralablement fait lobjet dun agrment par le
Ministre en charge du travail.
La forme du service de sant dentreprise :
La concertation entre le chef dentreprise, les dlgus du

personnel et le comit dhygine et de scurit dtermine le
choix de la modalit de service de sant dentreprise parmi les
trois possibilits offertes par les textes32 :
- un service mdical autonome pour lentreprise ou

ltablissement. Dans ce cas, les prestations du service sont
uniquement au profit du personnel de I entreprise. Ce service
autonome est obligatoire pour les entreprises industrielles,
les entreprises du secteur du btiment et travaux publics
occupant au moins 100 travailleurs permanents, temporaires
ou occasionnels ;
- un service interentreprise (commun plusieurs entreprises) ;

ce service mdical interentreprise est constitu sous la forme
dun organisme social dot de la personnalit morale. Il est
administr par un comit de gestion compos dun prsident,
32
Arrt interministriel n031/MFPTRA/MSP/DC/SGM/DT/SST du 05 mai 1999.
127
de reprsentants des travailleurs et de reprsentants des

employeurs. Le service mdical interentreprise doit tre agr
par le ministre en charge du travail, sur la base dun dossier
de demande dagrment ;
- une sous-traitance externe sous la forme dune convention

passe avec un tablissement hospitalier public ou priv. La
convention nest valable quaprs avis de linspection du
travail.
Les soins de premier secours :
Indpendamment du service de sant dentreprise, lemployeur

doit galement amnager une structure lgre de soins
durgence, sous la forme dune bote pharmacie accompagne
dun outillage de premier secours.
Lorsque le service de sant dentreprise est log lintrieur de

lentreprise, il fait galement office de structure de premier
secours : blessures, brlure, cas de perte de connaissance
ncessitant une ranimation, cas dintoxication aigu, cas
dlectrocution, etc.
2.4 - Les relations sociales
Lentreprise est une micro-socit avec ses relations

hirarchiques, ses structures reprsentatives. Celles-ci jouent
un rle de facilitation des relations humaines et de garant de
lharmonie interne. Les dlgus du personnel, les conseillers
sociaux et les syndicats sont au nombre des mcanismes du
dialogue social en entreprise.
128
a) - Les dlgus du personnel
Cration
Llection des dlgus du personnel est obligatoire si une

entreprise ou un tablissement runit la double condition
suivante :
- Avoir un effectif de onze (11) salaris et apprentis au moins ;

le mot salari incluant les travailleurs permanents, les
travailleurs saisonniers, les travailleurs occasionnels, les
travailleurs lessai et mme les grants, directeurs gnraux
lis lentreprise par un contrat de travail ;
- tre une unit de production, de distribution ou de

fourniture de biens ou services ce qui exclut du champ de
la loi le personnel domestique quel quen soit leffectif.
Lemployeur a, charge, linitiative dorganiser les lections des

dlgus du personnel et den supporter les frais rcurrents :
bulletin de vote et urne. LInspecteur du travail est associ
lorganisation des lections. Lorsquil nexiste pas de dlgus
du personnel ou que le mandat de ceux en exercice est arriv
terme, il doit constamment rappeler ses employs que de
nouvelles lections doivent sorganiser.
Sa responsabilit est dgage si le refus des travailleurs ou

labsence de candidat est la cause de la non installation de
dlgus du personnel dans son entreprise. En guise de
prcaution, il lui faudrait tenir inform lInspection du travail
de ses initiatives annuelles et des blocages quil subit du fait
129
- travailleurs. Car lemployeur qui fait obstacle linstallation

des
des dlgus du personnel est passible dune amende de
140.000 350.000 F CFA, dun emprisonnement de deux mois
un an ou de lune de ces deux peines seulement.
Missions
Les dlgus du personnel ont une vocation la fois

revendicative et constructive. Ceci se traduit, entre autre, par
les tches suivantes :
- la prsentation des dolances et rclamations du personnel ;
- la saisine de lInspection du travail lorsquils constatent des

manquements la rglementation du travail ;
- la discussion avec lemployeur des conditions de

lamlioration de lorganisation sociale ou conomique de
lentreprise ;
- la contribution, par leur avis, lorganisation des oeuvres

sociales de lentreprise ou la conception et la mise en uvre
de projets de restructuration ;
En un mot, les dlgus du personnel doivent se proccuper

aussi bien du bien-tre des travailleurs que de la prosprit de
lentreprise.
Ils jouent le rle dintermdiaires entre le patron et ses employs.

Ce qui nempche nullement les travailleurs dadresser
130
individuellement et directement leurs rclamations et

suggestions lemployeur.
Chaque dlgu du personnel dispose dun crdit de 15 heures

par mois pour lexcution de ses missions. Ce crdit dheures
est pris sur les heures normales de travail et pay comme tel au
taux normal. Il est distinct des heures de runion ou autre forme
de dialogue social initie par le chef dentreprise ou son
reprsentant et qui sont aussi payes comme temps de travail.
Les dlgus du personnel ont droit un local pour lexercice

de leurs activits si leffectif de lentreprise atteint cent (100)
salaris.
Une audience mensuelle leur est obligatoirement accorde par

le chef dentreprise.
Ils ont droit un tableau daffichage exclusif pour linformation

du personnel.
Llection des dlgus du personnel :
Les oprations dlection sont organises et supervises par le

chef dentreprise qui associe cette tche lInspecteur du travail.
Celui-ci peut assister au droulement du vote sans que sa
prsence soit indispensable la validit de lopration. Un
procs verbal est tabli lissu du scrutin et ampliation en est
faite lInspection du travail.
Combien de dlgus du personnel faut-il lire par entreprise

ou par tablissement ?
131
La rponse est fonction de leffectif de lentreprise ou de

ltablissement :
Effectif de lentreprise Nombre de dlgu du

personnel lire
de 11 20 travailleurs 1 dlgu titulaire et 1 supplant
de 21 50 travailleurs 2 dlgus titulaires et 2 supplants
au-del de 1.000 1 dlgu titulaire et 1 dlgu

travailleurs supplant par tranche supplmentaire
de 500 travailleurs.
Llectorat :
Llectorat, cest--dire le personnel pouvant voter, est compos

des travailleurs permanents, des travailleurs occasionnels,
temporaires ou saisonniers, des grants et directeurs lis
lentreprise par un contrat de travail et ayant tous au moins
trois mois danciennet.
132
Lligibilit :
Ne peuvent tre candidats la fonction de dlgu du

personnel que les salaris ayant une anciennet dau moins 12
mois et nayant pas la qualit de chef dentreprise (grant,
directeur gnral, administrateur gnral) ainsi que les parents
immdiats de celui-ci.
Le collge lectoral :
Si leffectif de lentreprise ou de ltablissement permet de

dpasser vingt et un lecteurs, ceux-ci sont rpartis en deux
collges lectoraux dau moins onze lecteurs chacun. Le
premier collge regroupe les employs et manoeuvres et le
second les agents de matrise, cadres et assimils. Trois collges
lectoraux peuvent tre mis en place si le nombre total
dlecteurs permet de runir par collge le nombre de 11
lecteurs. Ceci permet davoir un collge pour les ouvriers et
employs, un collge pour les agents de matrise et un collge
pour les cadres et assimils.
Le mode de scrutin :
Les dlgus du personnel sont lus au scrutin de liste un

tour avec reprsentation proportionnelle et rpartition des restes
selon le systme de la plus forte moyenne.
Le droulement du scrutin :
Le vote a lieu pendant les heures de travail. La date du scrutin

doit tre porte la connaissance des travailleurs et de
133
linspecteur du travail quinze (15) jours lavance. Les listes en

comptition doivent tre connues des travailleurs et de
linspecteur du travail au moins dix (10) jours avant le vote.
Les listes sont composes et prsentes par les syndicats ou

directement par les travailleurs ou encore les deux la fois. Les
listes sont tablies sparment pour chaque collge dlecteurs
et au sein de chaque collge les listes de titulaires sont distinctes
des listes de supplants.
Le contentieux lectoral :
Les contestations sur les rsultats ou le droulement des

lections de dlgus du personnel sont tranches par
lInspection du travail
Le mandat des dlgus du personnel :
Les dlgus du personnel titulaires et supplants sont lus pour

une dure de deux (2) ans. La loi ne fixe pas le nombre de
mandat que peut briguer un dlgu du personnel. On en
dduit que les dlgus du personnel sont indfiniment
rligibles. Ils cessent leurs fonctions dans les cas suivants :
- sils ne sont pas rlus ;

- sils sont en fin de contrat ;
- lorsquils changent dtablissement ou de catgorie
professionnelle et donc de collge lectoral.
134
Dans ce dernier cas, ils sont remplacs, au choix et sans critre

prtabli, par des supplants de la liste du mme collge
prsente par le mme syndicat ou groupe de travailleurs.
La protection lgale des dlgus du personnel :
En raison de leur rle de porte-drapeau des intrts du

personnel, les dlgus du personnel sont exposs aux mesures
disciplinaires de revanche du patron. Cest pourquoi la loi
organise leur profit, une protection es qualits.
Licenciement : lautorisation pralable de lInspection du travail
La rglementation en matire de rupture de contrat de travail

impose seulement lemployeur un devoir dinformation de
ladministration du travail. Ce qui ne se confond pas avec une
demande dautorisation de licenciement. Or, lorsque la
personne licencier a un statut de dlgu du personnel
(titulaire ou supplant.) lInspection du travail doit au pralable
donner son accord dans un dlai de 21 jours suivants la
rception de la demande dautorisation de licenciement.
Le licenciement est possible compter du 22 me jour si
lInspection du travail garde le silence sur la demande reue.
Dans le cas o la rponse de lInspection du travail est ngative,
lemployeur ne pourra prononcer la rupture du contrat quen
versant une indemnit spciale gale 12 mois de salaires,
sans prjudice des autres indemnits de rupture de contrat
normalement dues : indemnit de licenciement, indemnit
compensatrice de cong, indemnit de pravis et, selon la
dcision du juge ventuellement saisi, des dommages-intrts
pour rupture abusive de contrat.
135
Cette protection profite aussi aux anciens dlgus du

personnel pendant les douze (12) premiers mois suivants la fin
de leurs mandats ; Il en est de mme des candidats malheureux
aux lections de dlgus du personnel durant la priode de
prparation (ds le moment o lemployeur a eu connaissance
de leur candidature) des lections et trois (03) mois aprs le
scrutin.
Cas dplacement
Le dlgu du personnel ne peut tre dplac (changement de

lieu de travail) que lorsquil donne son accord pour ce
dplacement.
Cas de licenciement collectif ou de fermeture
En cas de diminution deffectif pour raison conomique (baisse

dactivits, panne sur les quipements, etc.), les dlgus du
personnel sont consults sur la liste des dparts et donnent
leur avis motiv. Ce qui naturellement les conduit quivalence
de fonction et danciennet se rserver la dernire place sur
les listes de dpart.
En tout tat de cause, leur avis est simplement consultatif et

lemployeur peut passer outre.
Les contrats de dure dtermine
Lemployeur a le droit de refuser le renouvellement du contrat

de travail dun dlgu du personnel qui est sous contrat de
136
dure dtermine, dont le renouvellement est expressment

prvu par le contrat comme une simple ventualit. En ce cas,
la fin du contrat de dure dtermine est assimile un
licenciement assorti des indemnits prvues par la loi.
Les devoirs des dlgus du personnel :
La fonction de dlgu du personnel comporte des avantages

mais aussi des servitudes. Le dlgu du personnel se doit dtre
au sein de lentreprise, un travailleur modle, consciencieux
laborieux et honnte. Il se doit par son comportement damener
ses collgues travailler dans le sens de la prosprit de
lentreprise, condition pralable au bien-tre des travailleurs et
de la survie de lentreprise.
Le devoir dtre un travailleur modle na pas un fondement

lgal formel ; il dcoule de la jurisprudence sociale et de la
pratique administrative des Inspections du travail.
Par contre, la loi impose aux dlgus du personnel une

obligation de discrtion sur toutes les informations dont ils ont
connaissance dans lexercice de leur fonction.
Ils ont aussi lobligation dadresser au chef dentreprise au moins

deux jours lavance tout document daffichage quils se
proposent de porter la connaissance de leurs collgues. Le
chef dentreprise peut manifester son opposition, auquel cas
cest lInspection du travail qui tranche.
137
b) - Les syndicats
Les syndicats sont laffaire la fois des travailleurs, des

employeurs et des exploitants indpendants qui nemploient
aucun salari.
Nature juridique :
A la diffrence des dlgus du personnel, le syndicat est une

personne morale jouissant de la capacit civile. Il peut acqurir
un patrimoine et ester en justice.
Cration :
La cration dun syndicat est range dans la catgorie de

lexercice de lun des droits de la personne humaine : la libert
dassociation. Tout groupe dindividus lis par une relation de
nature professionnelle (salaris, employeurs, professions
librales, etc.) peut crer un syndicat professionnel pour la
dfense de ses intrts.
Parce quelles sont lexercice dune libert, la cration de

syndicat, ladhsion un syndicat, la dmission dun syndicat
sont des facults laisses au libre choix des individus travailleurs
ou non. Crer un syndicat dans une entreprise nest jamais une
obligation lgale alors quau del dun effectif de 11 salaris,
les travailleurs doivent songer lire leurs dlgus du
personnel.
138
Les formalits de cration
Les initiateurs de la cration, runis en assemble gnrale

constitutive ou en congrs constitutif, tablissent les statuts du
syndicat, son rglement intrieur et dresse la liste des dirigeants
lus. Dans un dlai de trois (03) mois compter de lassemble
gnrale constitutive ou du congrs constitutif, un dossier entier
compos des statuts, de la liste des dirigeants (nom, nationalit,
profession, domicile et qualit) est dpos en un jeu la mairie
de la commune du sige, deux jeux au ministre en charge du
travail, deux jeux au ministre en charge de lintrieur et un jeu
au greffe du tribunal de premire instance du sige. Le dpt
donne droit un rcpiss au bout dun mois.
Ds laccomplissement de ces formalits, le syndicat est rput

rgulirement constitu et a une existence lgale.
La Dissolution :
Les organisations syndicales rgulirement cres ne peuvent

pas tre dissoutes ni suspendues par une dcision administrative,
que celle-ci mane du Prsident de la Rpublique (dcret), dun
ministre (arrt ministriel), dun prfet (arrt prfectoral), dun
sous-prfet (arrt sous-prfectoral) ou dun maire (arrt
municipal).
Un syndicat rgulirement constitu ne peut disparatre que

par la volont de ses membres, par dcision de justice ou par
application des dispositions statutaires, sauf en cas de
circonstances exceptionnelles : tat durgence, tat de guerre,
tat de sige.
139
La dissolution volontaire par dcision des membres
Les membres dune organisation syndicale, en respectant les

procdures statutaires peuvent dcider la dissolution de leur
syndicat soit en la faisant disparatre, soit en la fusionnant avec
un autre syndicat.
La dissolution statutaire
Celle-ci correspond au cas de figure o les statuts prvoient

une dure de vie du syndicat ou lient sa disparition la
survenance dun vnement prcis : par exemple, lorsque les
statuts fixent dix (10) ans la longvit du syndicat ou stipulent
la dissolution de facto ds lavnement dun gouvernement
socialiste proltarien !
La dissolution prononce par la justice.
Le juge gardien des liberts individuelles et collectives est

charg de protger et de garantir lexercice du droit syndical
mais aussi de sanctionner par la dissolution, les manquements
aux rgles de fond et de forme rgissant linstitution syndicale.
La dcision du juge prend la forme dun jugement qui prononce
la dissolution du syndicat.
Le rle des syndicats :
Le rle des syndicats de travailleurs est dans la dfense des

intrts des membres, la promotion de leur bien-tre et leur
ducation. Lamlioration des conditions professionnelles du
140
travailleur nest certes pas absente. Mais, si le dlgu du

personnel limite son horizon lentreprise qui lemploie, le
syndicat par contre, dveloppe son activit au-del de
lentreprise. Il intgre les proccupations communes toutes
les branches dactivits de son entreprise et mme travaille dans
le sens des intrts de tous les camarades de sa corporation,
que celle-ci soit constitue de salaris, de patrons ou de
membres des professions librales.
Le gardien domestique travaille pour la scurit de la maison,

tandis que le policier oeuvre pour la scurit collective. Cette
image traduit, dans ses grandes lignes, les rles respectifs du
dlgu du personnel et du syndicat. Lun une envergure
maison, lautre le got du large ; ce qui implique que la vocation
des syndicats nest rellement atteinte que lorsquils se
regroupent dabord en fdration, puis en centrale syndicale
nationale.
La personnalit morale que la loi leur confre permet aux

syndicats de dvelopper en dehors de lentreprise toute une
panoplie doeuvres pouvant faciliter la vie du travailleur : cration
dcole droit dcolage modique ou nul, installation de clubs
de vacances et de loisirs pour les membres syndiqus, cration
de chanes de magasins pour lapprovisionnement des
travailleurs en biens de premire ncessit prix rduits,
institution de mutuelles de crdit ou de retraite
complmentaire, ou de mutuelle de sant, etc.
L o le dlgu du personnel vise lindividu travaillant sur son

lieu de travail, le syndicat lui prend lhomme tout entier dans
141
toutes ses dimensions : professionnel, loisir, ducation,

alimentation, culture, etc.
Pour lexercice de leurs missions, les lus syndicaux bnficient

dautorisation dabsence pour prendre part aux assembles
statutaires de leur syndicat et aux travaux lis leurs
organisations professionnelles. Ces autorisations dabsence
doivent tre sollicites trois (3) jours lavance sauf les cas
durgence. Les textes prcisent que lesdites autorisations
dabsence ne doivent pas entraver le fonctionnement normal
de lentreprise. Ce qui signifie que le chef dentreprise peut
refuser daccorder une autorisation dabsence si la bonne
marche des affaires lexige. En tout tat de cause, les
autorisations dabsence (rmunres) accordes aux lus
syndicaux ne doivent pas dpasser le plafond de huit (8) jours
par an. Les secrtaires gnraux et leurs adjoints ainsi que les
secrtaires aux affaires sociales bnficient, quant eux, dun
crdit de temps gal seize (16) heures par mois consacrer
leurs activits syndicales. Soit environ deux (2) jours par mois,
rmunrs comme des jours de travail.33
Protection des lus syndicaux :
Pendant la dure de leur mandat, le secrtaire gnral et le 1er

secrtaire gnral adjoint ne peuvent tre licencis sans lavis
pralable de linspection du travail. De mme, ils ne peuvent
tre dplac plus de 200 km du sige de lentreprise, sauf
sils donnent leur accord pour ce dplacement.
33
Dcret n98-151 du 27 avril 1998.
142
La reprsentativit des syndicats :
La reprsentativit des syndicats indique leur importance relative

au sein de la masse des travailleurs ou des employeurs, selon
quil sagit de syndicat de salaris ou de syndicats de patrons.
La reprsentativit se mesure loccasion des lections
professionnelles organises sur le plan national, dpartemental,
communal ou dune entreprise. La reprsentativit nationale
concerne les diffrentes centrales syndicales et dterminent leurs
poids respectifs au sein des institutions du dialogue social
comme le Conseil National du Travail. Aux lections
professionnelles de lanne 2001, les rsultats donnent les
niveaux de reprsentativit suivants34 :
Syndicat Pourcentage
Nombre de voix
des voix
CSTB 18.847 39,05%

CSA-BNIN 12.537 25,97%
COSI 7.624 15,08%
CGTB 3.440 7,13%
UNSTB 3.143 6,21%
CSUB 1.531 3,17%
CSPIB 1.145 2,37%
34
Arrt n 30 MFPTRA/DC/SGM/DT/SP-CNT/SA du 8 mars 2002.
143
Le Ministre en charge du travail lance par arrt le processus

des lections professionnelles nationales, en dtermine la base
lectorale et les conditions. Le mandat des lus syndicaux est
de quatre (04) ans.35
c) - Le conseiller social dentreprise
Le conseiller social dentreprise est l"oreille" des cas sociaux :

personnes handicapes, personnes ayant des problmes
existentiels aigus, mineurs, femmes-travailleurs, etc. Le conseiller
social na pas de ressources propres ni des quipements
particuliers de traitement des problmes qui lui sont soumis. Il
oriente vers les structures adquates (service de sant, comit
dhygine) et prodigue des conseils. Il a vocation faciliter
linsertion sociale et professionnelle des personnes risques.
Loriginalit introduite par le Code du travail est davoir rendu

obligatoire pour les entreprises de 100 salaris au moins la
prsence de conseiller social dot de locaux pour leur travail.
La loi ne prcise pas si le chiffre de cent (100) salaris

concerne les travailleurs permanents seulement ou si les
travailleurs occasionnels, saisonniers ou temporaires sont
concerns. La nature sociale du dispositif conduit
naturellement inclure cette catgorie de personnel dans
la dtermination du nombre de travailleurs prcit. Les
journaliers et autres temporaires sont souvent les plus
exposs aux ennuis privs et professionnels auxquels les
conseillers sociaux font face.
35
Dcret n99-436 du 13 septembre 1999.
144
2.5 - Les outils de gestion des ressources humaines
Les outils de gestion des ressources humaines sont autant de

mthodes, de techniques et de rgles permettant dencadrer
et de tirer le meilleur de ce petit monde que constitue le
personnel de lentreprise. Au nombre de ces outils et techniques,
on peut citer : le tableau de bord, lvaluation du personnel, le
rglement intrieur.
a) - Le rglement intrieur
Dfinition :
Cest le code de discipline intrieure de lentreprise. Il sert de

rfrence le plus souvent pour les sanctions disciplinaires
infliges au personnel. Il fixe les rgles relatives lorganisation
technique du travail, la discipline, aux prescriptions relatives
lhygine et la scurit : horaires de travail, liste des actes et
faits constitutifs de fautes, etc. Il complte ou explicite le contrat
de travail et les textes lgislatifs ou rglementaires relatifs au
droit du travail, notamment le Code du travail, la Convention
collective gnrale du travail et les conventions particulires.
Toute entreprise disposant dau moins 15 salaris a lobligation
dtablir un rglement intrieur.
laboration du rglement intrieur :
Lemployeur conoit et rdige son projet de rglement intrieur.

Il en dlivre copie aux dlgus du personnel.
145
Le projet de rglement intrieur, avec ou sans les amendements

des reprsentants du personnel est transmis lInspection du
travail pour visa. LInspection du travail effectue un contrle de
lgalit des clauses du projet de rglement intrieur. Sa
comptence ne stend pas en principe lapprciation de
lopportunit des choix du chef dentreprise. Il nest pas non
plus le dfenseur des intrts des dlgus du personnel. Il fait
respecter la loi et sen tient cela.
Linspecteur du travail dispose dun dlai dun (1) mois pour

dlivrer son visa de conformit et rendre excutoire le rglement
intrieur.
Le rglement intrieur est un acte dautorit qui est sign en

tant que tel par le chef dentreprise. Le visa de lInspection du
travail certifie quil est conforme aux lois. Point nest besoin
ensuite de le faire signer par les reprsentants du personnel
avant de le mettre en vigueur.
Le rglement intrieur est affich dans lentreprise une place

aisment accessible ; il est constamment tenu en bon tat de
lisibilit.
Un exercice priodique de traduction aurait t utile car

les grandes entreprises forte concentration de main-
duvre sont galement celles o prdominent les
illettrs. La mconnaissance des interdits peut tre la
source de comportements rprhensibles ; moins que
le chef dentreprise consente prendre en compte la
bonne foi de ses employs et leur faire grce des
manquements aux prescriptions du rglement intrieur.
146
Valeur juridique du rglement intrieur
Un rglement intrieur rgulirement adopt fait partie du bloc

de juridicit de lentreprise. Ses dispositions sont des normes
impratives qui simposent au travailleur et lemployeur, pour
autant que son contenu soit conforme aux prescriptions
gnrales des textes lgislatifs et rglementaires en vigueur.
Un salari qui enfreint les rgles de discipline poses par le
rglement intrieur peut tre licenci sur cette base. Dans le
mme sens, un employeur qui a prvu des dispositifs de scurit
dans le rglement intrieur mais qui ne les met pas en place,
peut tre contraint de sexcuter par les travailleurs et
linspection du travail.
Le rglement intrieur, premier fondement des sanctions

disciplinaires
Le rglement intrieur fournit, en gnral, aux sanctions

disciplinaires leur fondement. En raison des interdits et des
normes impratives quil contient, il justifie lopportunit et le
bien fond des sanctions.
La Convention collective gnrale du travail (Art. 17) fixe la

grille des sanctions en distinguant les sanctions de la catgorie
a et les sanctions de la catgorie b.
Sanctions de la catgorie a :
- lavertissement verbal ;
- lavertissement crit ;
147
Sanctions de la catgorie b :
- le blme ;
- la mise pied de 1 8 jours avec privation de salaire ;
- le licenciement avec pravis ;
- le licenciement sans pravis.
Le travailleur est pralablement mis en situation de sexpliquer

sur les fautes allgues. LInspection du travail reoit ampliation
de la lettre de sanction. Cest ici que la notion de qualification
des faits prend toute son importance. Car, sil y a inadquation
entre les faits tels quils se sont produits, la qualification que
lemployeur en donne (malversation, tat divresse, voie de fait,
etc.) et la sanction inflige, lInspection du travail peut
recommander une reconsidration ou une annulation pure et
simple de la sanction adopte. En cas de dsaccord, seul le
juge pourra dpartager les parties.
b) - Lvaluation du personnel
Lvaluation du personnel est trop souvent considre comme

un luxe par les chefs dentreprise. La consquence est que les
employs ne savent pas trop souvent ce quon attend deux ni
ce quon pense de leur rendement.
Il nexiste pas de systme dvaluation valable partout, dans

tous les secteurs et dans toutes les entreprises. Cependant, une
bonne technique dvaluation doit rpondre aux questions
suivantes :
- Qui value et selon quel critre ?
148
- Quelle norme utiliser ?

- Quel est le rle de lemployeur dans le processus
dvaluation ?
- Les rsultats doivent-ils tre communiqus lemploy ? Si
oui, comment ?
- Quels sont les objectifs prcis de lvaluation ?
- Quelle mthode et quel formulaire dvaluation doit-on
utiliser ?
Le systme dvaluation peut mme voluer dans le temps au

sein dune mme entreprise, en tenant compte des objectifs et
missions du moment.
Si la stratgie prsente est de crer un nouveau produit,

lvaluation portera sur la crativit des travailleurs.
Si lobjectif devient lamlioration de la productivit,

lvaluation portera sur le rendement de chacun.
De sorte quune entreprise qui souhaite mettre en place un

systme dvaluation doit au pralable rpondre quelques
questions de base et recourir lassistance dun conseil en
gestion de ressources humaines en vue dune bonne
adquation entre les mthodes dvaluation et les rsultats
attendus par lemployeur.
c) - Le tableau de bord
Cest un outil efficace dans la gestion de lentreprise, un tableau

synoptique faisant ltat des lieux de lentreprise une date
donne ou sur une priode donne. Le tableau de bord doit
149
pouvoir renseigner au premier coup doeil. Lobjectif de

llaboration du tableau de bord doit tre dfini et nonc. Il
nest jamais standard pour toute lentreprise. Chaque direction,
chaque service en labore un.
Le tableau de bord comprend deux parties :
1- la cartouche qui permet didentifier lentit, le responsable,

la priode considre et lobjectif atteindre ;
2- Le tableau proprement dit : II fournit les statistiques. Grce

lui on a des informations de synthse sur :
- les sanctions
- les absences
- les effectifs
- les retards
- les masses salariales
- les heures supplmentaires
- etc.
Chacune des rubriques prcites peut faire lobjet dun tableau

de bord. Trois exemples sont ici proposs et concernent : les
sanctions, les mouvements de personnel et la rmunration.
150
Tableau de bord N1
Entreprise : DEMECO SARL
Directeur du personnel : KOFFI
Priode : Janvier Dcembre
Objectif : Gestion de la discipline
Effectif du Personnel Sanctions
Employs Avertisse- Mise Licencie- Ratio

Cadres Matrise Manoeuvres
ouvriers ment Blme pied ment
Direction 20 30 70 40 10 02 - 7,5%
technique
Direction 10 12 80 - - 01 - 0,9%
Commerciale
Direction 15 20 50 03 02 01 - 3,4%
Financire
Direction 08 04 05 03 - - 01 5%
Gnrale
Hypothse : 2% = Seuil de tolrance
Commentaire sur le tableau N 1
Un taux de dlinquance de 2% est tolrable dans

lentreprise. Cela fait un (1) employ sur 50 qui enfreint les
rgles de discipline sur toute lanne. Le phnomne peut se
vivre sans que lordre soit gravement menac dans la micro-
socit que constitue lentreprise.
151
Avec un taux de dlinquance qui dpasse le cap de 5%,

lentreprise doit prendre des mesures srieuses de discipline.
Tableau de Bord N2
Entreprise : LATOUNDJI S.A.
Directeur du Personnel : M. KOBA
Priode : 1er au 31 Juillet
Objectif : Administration efficace du personnel
Effectif du Personnel Mouvement du personnel
Employs
Cadres Matrise Manoeuvres Total Cong Maladie Formation Autres
ouvriers
Direction
technique 20 30 70 40 160 20 50 06 07
Direction .......
.......
.......
Commerciale 10 12 80 - 02 11 09 11
....... 02
Direction
Administrative 11 10 08 06 35 04 01 09 -
Direction
Financire 06 10 07 02 25 01 02 09 -
Direction
Gnrale 08 - 05 03 16 03 02 01 -
Lgende
Attention
.......
Acceptable
.......
.......
.......
Critique
152
Commentaire sur tableau N2
Le tableau N 2 permet dapprcier le personnel prsent son

poste de travail. Le personnel parti en formation est un
investissement, pour lavenir. Mais le nombre ne doit pas tre
tel que le fonctionnement normal de la socit soit perturb.
Neuf (09) salaris sur 25, cela fait 36% ; soit plus dun salari
sur trois qui est parti en formation. Cela fait trop et il faudra
taler les formations dans le temps.
Il en est de mme si 50 travailleurs sur 160 sont malades. Une

rflexion doit tre faite sur les conditions de travail (hygine,
scurit), la rmunration et tout ce qui peut affecter ltat de
sant du personnel.
153
Tableau de bord N3
Entreprise : OBETRA SA
Directeur du Personnel : LATIFOU
Priode : 1er Janvier au 31 Juillet
Objectif : Gestion des rmunrations
Mouvement financier de la Direction

Effectif du Personnel
du Personnel (en milliers de Frs CFA)
Employs Avances
Cadres Matrise Manoeuvres Total soustraites Acomptes Salaires Ratios
ouvriers
exigibles
Direction
technique 02 05 30 10 20 2 500 5000 15 000 49,9%
Direction
Commerciale 01 05 15 10 31 1 200 200 25 000 5,6%
Direction
Administrative 01 - 04 02 07 - 400 14 000 2,8%
Direction
Financire 05 04 10 01 20 1 200 17 000 30 000 60,6%
Direction
Gnrale 01 01 01 03 - 100 000
Hypothse : 50% = Seuil de tolrance
Commentaire sur tableau n 3
Ce tableau permet de saisir la relation entre le salaire peru et

les besoins rels du travailleur. Lorsque le travailleur peroit
moins de 50% de son salaire exigible la fin du mois, il vivra
une situation financire prcaire le mois suivant avec des
consquences sur son rendement.
154
ANNEXE II
155
EXERCICE N 1
ELECTION DES DELEGUES DU PERSONNEL
Effectifs : 500
Inscrits : 490
Votants : 475
Bulletins nuls : 5
Bulletins blancs : 0
Suffrages exprims : 470
LISTE A LISTE B LISTE C
Paul Dossou Bossou

Jacques Dossa Razack
Franois Comlan Pierre
Isidore Bio Ren
Denis Idrissou Dodji
Franoise Chabi Lucien
Pauline Konan Mathieu
Nombre de dlgus lire : 07
Nombre de voix obtenues:
Liste A : 110 voix

Liste B : 200 voix
Liste C : 160 voix
156
Quotient lectoral: 67 (475 : 7)
Liste A : 1 dlgu
Liste B : 2 dlgus
Liste C : 2 dlgus
Restes 1 : Liste B : 66 voix

Liste A : 43 voix
Liste C : 26 voix
Moyenne 1:
66 + 43 + 26 = 45
3
Des restes 1 on a :
Liste B : 66 voix
Liste A : 43 voix Liste B:1 dlgu
Liste C : 26 voix
Restes 2
Liste A : 43 voix
Liste B : 21 voix
Liste C : 26 voix
Moyenne 2 :
43 + 21 + 26 = 30
3
157
Des Restes 2 on a:
Liste A : 43 voix
Liste B : 21 voix Liste A : 1 dlgu
Liste C : 26 voix
Rsultats dfinitifs :
Liste B : 3 dlgus
Liste A : 2 dlgus
Liste C : 2 dlgus
Les dlgus sont :
Dossou Paul
Razack Dossa
Jacques Comlan
Bossou
158
EXERCICE N 2
LES HEURES SUPPLEMENTAIRES DANS LE CAS DUNE DUREE DE

40 HEURES DE TRAVAIL/ SEMAINE
Les horaires de travail de la sous-secrtaire de direction du

GROUPE MESU Sarl au cours du mois de mars 2000 sont les
suivants :
Premire semaine 40 heures

Deuxime semaine 48 heures
Troisime semaine 52 heures
Quatrime semaine 55 heures
Son salaire mensuel se dcompose de la manire suivante :
=> Salaire de Base (SB) = 50.000 F

=> Prime danciennet : 2.000 F
=> Prime de rendement : 2 500 F
=> Prime de transport : 2.000 F
=> Prime de pharmacie : 3.000 F
QUESTION :
Quel est le dcompte des heures supplmentaires et le salaire

correspondant?
REPONSE :
I - Dcompte des heures supplmentaires
159
Premire semaine : 0 heure
Deuxime semaine: 48 h - 40 h = 8 h (dont 8 h majores 12 %)
Troisime semaine: 52 h - 40 h = 12 h (dont 8 h majores de 12 %

et 4h majores 35 %)
Quatrime semaine: 55 h - 40 h = 15 h (dont 8 h majores de

12% et 7 h 35%)
- Nombre total dheures majores 12 % est : 8h + 8h+8h =

24h
- Nombre total dheures majores 35 % est : 4h + 7h = 11h
Le salaire brut pour le calcul des majorations :
50.000 + 2.000 +2.500 = 54.500 F

(car les primes de transport et de pharmacie ne sont pas prises en
compte parce quayant un caractre de remboursement)
=> Taux horaire alors 54.500 : 173,33 = 314,429 F
=> Taux horaire major 12 % :
314,429 + (314,429 x12) = 352,160 F

100
160
=> Taux horaire major 35 %
314,429 + (314.429 x 35) = 424,479 F

100
Le montant total des indemnits dheures supplmentaires
352,160x24+424,479x11 = 13.121,112 F
Salaire du mois de Mars 2000
= 54.500 + 13.121,112 + 2000 + 3000 = 92 621.112 F36
36
Sous rserve des dductions de la CNSS pour l'assurance vieillesse au taux de 3,6% et du prlvement de l'IPTS en tenant
compte de la situation matrimoniale du salari (voir infra le mode de calcul de l'IPTS).
161
EXERCICE N 3
LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Mademoiselle Blandine a effectu lapproche du nouvel

an pendant les deux derniers mois de lanne 2001
(Novembre et dcembre), 55 heures/semaine de service au
lieu de 40 h/semaine.
Les fiches de paie de la priode mentionnent :
=> salaire de base 70.000 F

=> heures supplmentaires 7.000 F
=> Prime de technicit 6.000 F
=> prime de pharmacie 3.000 F
=> Prime de transport : 2.500 F
QUESTION :
Le calcul des heures supplmentaires est-il correct?
REPONSE
Le principe est que le dcompte des heures supplmentaires

est hebdomadaire, alors que la majoration se calcule par
rapport au salaire horaire.
- Nombre dheures supplmentaires effectues par semaine :

55h - 40h = 15h dont 8h majores 12% et 7h majores
35%
Le nombre dheures majores 12 % pendant les 2 mois
162
(8 h x 52) x 2 = 69,333 h
12
Le nombre dheures majores 35 % pendant les 2 mois :

7 h x 52 x 2 = 60,666
12
Le taux horaire : 76.000 : 173,33 = 438,469 F
Le taux horaire major 12 % = 438,469 +

(438.469 x 12) = 491,086 F
100
Taux horaire major 35 % = 438,469 + ( 438.469x35)

100
= 591,933 F
Indemnit dheures supplmentaires pour les 2 mois :
=> (491,086 x 69,333)+ (591,93315x60,666) =
69.959,02F37 Donc 34 979.51 F par mois.
Mademoiselle Blandine peut bon droit contester sa fiche

de paie en ses lments relatifs aux heures supplmentaires.
37
163
EXERCICE N 4
LES HEURES DEQUIVALENCE
Mister John est employ dans une boulangerie Cotonou.

Il a effectu au cours du mois de Juillet 1999 lhoraire de
travail suivant :
Premire semaine : 48 h
Deuxime semaine : 50 h
Troisime semaine : 53 h
Quatrime semaine : 58 h
Son salaire se dcompose de la manire suivante :
Salaire de Base : 35.000 F

Prime de pnibilit : 2.000 F
Prime de rendement : 1.500 F
Prime de salissure : 1.500 F
Prime dhabillement: 3.000 F
QUESTION :
Quel sera le salaire percevoir sachant que dans les

boulangeries, 46 heures de travail effectif quivalent aux 40h
habituelles ?
164
REPONSE
Le principe est que les heures supplmentaires ne commencent

qu partir de lheure dquivalence effectivement excute.
Ainsi on a :
Premire semaine : 48 h - 46 h = 2 h majores de 12 % Deuxime

semaine : 50 h - 46 h = 4 h majores de 12 % Troisime
semaine : 53 h - 46 h = 7 h majores de 12 %
Quatrime semaine : 58 h - 46 h - 12 h dont 8 h majores
de 12 % et 4 h majores de 35 %
Lhoraire mensuel : 46 h x 52 = 199,333 h

12
Salaire horaire = (35.000+ 2000+1.500) =193,1438 F

199,333
=> Le salaire horaire major 12 %
193,1438 + 193,1438x12) = 216,321056

100
=> Salaire horaire major 35 %
193,1438 + (193.1438x35) = 260,74413

100
=> Le nombre dheures majores 12 % = 21 h
165
=> Le nombre dheures majores 35 % = 4 h
* Lindemnit totale dheures supplmentaires =>
(216,321056 x 21) + (260, 74413 x 4) = 5.585,718696 F
Net percevoir:
35.000 +2.000 +1.500 +1.500 + 3.000 + 5.585,718696.
Total : = 48.585,718696 F38
38
166
EXERCICE N 5
LA REMUNERATION DES JOURS FERIES.
Une esthticienne salarie a effectu au cours du mois de

dcembre 2003 lhoraire de travail suivant
Premire semaine : 55 heures

Deuxime semaine : 60 heures
Troisime semaine : 62 heures
Quatrime semaine : 66 heures
II est noter entre autre que lesthticienne a effectu 6

heures supplmentaires le 25 Dcembre jour de la Nol
et 5 heures supplmentaire le 31 Dcembre qui tait une
journe continue (arrt du travail partir de 14 heures).
Son salaire se prsente comme suit :
Salaire de base : 35.575 F
Sursalaire : 2.5OOF
Prime de salissure : 5.000 F
QUESTION :
Quelle est la rmunration du mois de Dcembre 2003 ?
167
REPONSE
Les heures dquivalence des personnels de salon de coiffure

et institut de beaut sont de 50 h de travail par semaine . Les
heures supplmentaires effectues les jours ouvrables sont
payes diffremment des heures supplmentaires des jours
fris.
Nombre dheures supplmentaires effectues :
Premire semaine : 55 h - 50 h = 5 h 12 % de majoration
Deuxime semaine : 60 h - 50 h = 10h dont 8 h majores

12 % et 2 h 35 %
Troisime semaine : 62 h - 50 h = 12 h dont 6 h majores
100 % et les 6 h restantes majores 12 %
Quatrime semaine : 66 h - 50 h =16 h dont 5 h majores

100%, 8 h majores 12% et 3 h majores 35 %
NB : Les heures supplmentaires majores 100 % sont celles

effectues seulement les jours fris ou dans la nuit (Entre
21 h et 5 h).
Le nombre dheures effectues par mois
50x52 = 216,666 h/mois

12
168
- Le salaire horaire mensuel :
35.575 +2.500 = 175,73 F

216,66
Salaire horaire major :
* 12% on a: 175,730+ (175,730 x12)=196,8176 F

100
* 35 % on a : 175,730 + 175,730 x 35 = 237,2355

100
* 100% on a: 175,730x2 = 351,46 F
Le nombre dheures majores 12 % : 5h + 8h + 6h + 8h =

27h le nombre dheures majores 35% : 2h + 3h = 5h
Le nombre dheures majores 100% : 6h + 5h = 11h
Lindemnit des heures supplmentaires :

(196,8176 x 2 7 ) + (237,2355 x 5) + ( 3 5 1 , 4 6 x 1 1 ) =
5314,0752 + 1186,1775 + 3.866,06 = 10.366,3127 F
Le net payer.
35.575 +2.500 + 5.000+10.366,3127 = 5.344,3127 F
Net payer = 53.441,3127 F39
39
169
EXERCICE N 6
LES CONGES PAYES
Un chef poste des travaux publics a t embauch le 1er

Avril 1998. Pour des raisons diverses, il na pu partir en
cong quen Avril 2001.
II prit effectivement son cong administratif partir du 2

Avril.
Il a par ailleurs effectu 8h de travail supplmentaire le

dimanche de la dernire semaine de dpart en cong.
Les lments de sa rmunration habituelle sont:
Salaire de base : 65.000 F de1 e/04/1998 au 31/12/1999
Indemnit de logement: 5.000 F
du 1er /1/2000 jusquau 2 Avril 2001 il percevait :
Salaire de base: 65.000 F
Prime de rendement: 3.000 F
Indemnit de logement: 5.000 F
170
QUESTION :
Calculez la dure de ses congs en jours ouvrables et le

montant de ses indemnits de cong pay.
REPONSE
Priode de Rfrence : 1er /04/1998 au 02/04/2001 soit :

3 ans
Salaire du 1er /04/1998 au 31/12/1999 = 70.000 F x 21 =

1.470.000 F
Total des salaires de la priode : 1 er/01/2000 au 02/04/

2001
(65.000 +5.000 + 3.000) x 15 = 1.095.000 F
Allocation de congs pays
(1.470.000+1.095.000) = 213.750 F
12
Lindemnit dheures supplmentaires :
les 8 h effectues le dimanche sont majores de 50% parce

que cest un jour de repos :
Salaire horaire : 73.000 = 421,1619

173,33
171
Salaire horaire major : 421,1619 + (421.1619 x50) = 631,7429

100
Indemnit dheures supplmentaires
631,7429 x 8 = 5.053,9432
Total percevoir : 213.750 + 5.053,9432 = 218.803,9432 F
Total = 218.803,9432 F40
LE NOMBRE DE JOURS OUVRABLES AUXQUELS IL A DROIT
Conformment, larticle 158 de la loi n 98 -004 du 27 janvier

1998 portant code du travail en Rpublique du Bnin, le chef de
poste dispose de 2 jours ouvrables par mois.
On a : 2 x 36 = 72 jours de repos
40
Sous rserve des dductions de la CNSS pour l'assurance vieillesse au taux de 3,6% et du prlvement de l'IPTS
en tenant compte de la situation matrimoniale du salari (voir infra le mode de calcul de l'IPTS).
172
EXERCICE N 7
QUOTITE CESSIBLE DU SALAIRE.
Monsieur BIO est un aide comptable. Son salaire brut est de

65.000 F par mois. Il dsire payer la dot de sa fiance et
sollicite pour ce faire un emprunt dune somme de 400.000
F auprs dune banque locale. Il sengage rembourser la
banque raison de 20.000 F le mois retenir directement
sur son salaire et verser la banque.
M. BIO subit dj une retenue de 2.000 F au titre de
cotisation syndicale.
QUESTION :
Quelle est la quotit cessible mensuellement la banque ?
REPONSE
Les montants de la quotit cessible sont tablis partir du salaire

annuel.
Salaire annuel : 65.000 x 12 = 780.000 F
Quotits cessibles annuellement :
0 150.000 F => 1/20 => 7.500 F

150.000 300.000F => 1/10 => 15.000F
300.000 450.000 F => 1/5 => 30.000 F
450.000 600.000 F => 1/4 => 37.500 F
173
600.000 780.000 F => 1/3 => 60.000 F

Total 150.000
* Quotit cessible mensuellement
150.000 = 12.500
12
Quotit cessible la banque :
12.500 F-2.000 F = 10.500 F
174
EXERCICE N 8
CALCUL DE LA QUOTIT CESSIBLE OU SAISISSABLE
Salaire global mensuel, primes et indemnits

confondues = 545.815 F CFA
TRANCHE BASE DE CALCUL TAUX APPLICABLE MONTANT DE LA

RETENUE
<12.500 12 500 5% 625

12.501-25.000 12.499 10% 1.250
25.001 - 37.500 12.499 20% 2.500
37.501 - 50 000 12.499 25% 3.125
50.001 - 62.500 12.499 33,33% 4.166
62.501 -124.999 62.498 50% 31.249
Cumul Partiel 42.915
125.000-545.815 420.815 Sans limitation < 420.815
La quotit cessible ou saisissable est au maximum de

463.730 francs, soit 42.915 + 420.815.
175
EXERCICE N 9
APPLICATION DU PRIVILEGE DE LA CREANCE DE SALAIRE.
La socit BETAL S.A. connat de srieuses difficults commerciales

et financires. Les salaires ne sont plus pays depuis 4 mois.
La liquidation est enfin dcide par le tribunal et le personnel
est licenci par le liquidateur.
La situation salariale des quatre (04) agents de la socit est

la suivante.
=> Le chef magasinier : salaire de 105.000/mois avec 8 ans

3 mois danciennet au moment de son licenciement et qui
est retourn du dernier cong sept (07) mois auparavant.
=> Le gardien : salaire de 30.000 F/avec une anciennet de

6 ans et qui na plus t en cong depuis 3 ans.
=> Et les deux maons dune anciennet de 4 ans, 5 mois et

dun salaire mensuel de 35.000 F
Par ailleurs la socit doit au titre du reversement de la Taxe

sur la Valeur Ajoute (TVA) la somme de 50.000.000 Francs
et 25.000.000 de francs pour les cotisations sociales des
travailleurs payer la CNSS.
176
QUESTION :
Quelle somme est due ces employs ?
REPONSE :
Conformment larticle 228 de la loi n 98-004 du 27

janvier1998 portant Code du Travail en Rpublique du Bnin,
la crance de salaire bnficie dun privilge prfrable tous
les autres privilges gnraux ou spciaux en ce qui concerne
la fraction insaisissable dudit salaire. Ce privilge stend aux
diverses indemnits et dommages et intrts lis la rupture
du contrat de travail.
1- Pour le chef magasin
La quotit insaisissable Q1
BASE DE CALCUL TAUX APPLICABLE MONTANT DE LA

TRANCHE RETENUE
<12.500 12 500 5% 625
12.501-25.000 12.499 10% 1.250
25.001-37.500 12 499 20% 2.500
37.501-50 000 12 499 25% 3.125
50.001-62.500 12 499 33,33% 4.166
62.501-105.000 42 499 50% 21.249,5
Cumul 32.915,5
Q1 = 105 000 32 915,5 = 72 084,5
177
- arrirs de salaire: 72 084,5 x 4 = 288 338 F
- Allocation de Congs pays: 72 084,5x7 = 42 049,29 F

12
- Indemnit de licenciement :
anciennet 8 ans 3 mois :
=> Pour les 5 premires annes : 72 084,5 x 5x25 = 90 105,62 F

100
=> Pour les 3 ans 3 mois restant soit 39 mois
=> 72 084,5x30x39 = 70 282,38 F

100x12
Pravis 3 mois: 72 084,5x3 = 216 253,5 F
Soit au total : 288 338 + 42 049,29 + 90 105,62 + 70 282,38 +

216253,5 = 707 028,79 F 41
- Pour le gardien
41
178
Quotit saisissable Q2
BASE DE CALCUL TAUX APPLICABLE MONTANT DE LA
TRANCHE RETENUE
<12.500 12 500 5% 625
12.501-25.000 12.499 10% 1.250
25.001-30.000 9 999 20% 999,8
Cumul 2 874,8
Q2 = 30 000 2 874,8 = 27 125,2
anciennet : 6 ans
Arrirs de salaire : 27 125,2 x 4 = 108 500,8 F
Allocation de congs pays
27 125,2x36 = 81 375,6
12
Indemnit : 6 ans
- Pour les 5 premires annes :

27 125,2x5x25 = 33 906,5F
100
- Pour la 6me anne : 27 125,2 x 30 x 1 = 8 125,56 F

100
179
Pravis 1 mois => 27 125,2 F
Au total pour le Gardien :
108 500,8 + 81 375,6 + 33 906,5 + 8 135,56 + 27 125,2

= 259 045,66 F42
- Pour chaque maon :
La quotit saisissable Q3
MONTANT DE LA
TRANCHE BASE DE CALCUL TAUX APPLICABLE RETENUE
<12.500 12 500 5% 625
12.501-25.000 12.499 10% 1.250
25.001-35.000 9 999 20% 1 999,8
Cumul 3 874,8
Q3 = 35 000 3 874,8 = 31 125,2
Arrirs de salaire : 31 125,2X 4 = 124 500,8 F
- Indemnit de licenciement :
Anciennet : 4 ans 5 mois = 53 mois.
31 125,2x25x53 = 34 367,41 F
100x12
42
180
Pravis 1 mois : 31 125,2 F
Soit total pour chacun : 124 500,8 + 34 367,41 + 31 125,2

= 189 993,41 F43
Pour les 2 maons : 189 993,41 x 2 = 379 986,82 F
Au total, lentreprise doit payer une somme de

707 028,79 + 231 920,46 + 379 986,82 = 1 346 061,17 F
En conclusion, lentreprise doit payer cette somme aux employs

licencis avant de payer les 50 millions aux impts et les 25 millions
de la scurit sociale.
43
181
EXERCICE N 10 LA PRESCRIPTION DE LACTION EN PAIEMENT

DE SALAIRE
M. Codjo est titulaire dune licence en gestion. Il ne trouve

cependant pas demploi et dcide doffrir gracieusement ses
services une entreprise de la place compter du 04/03/1998
Lentreprise apprcie son travail et son dvouement et dcide
de lui octroyer partir du dbut du mois de mai et ce la fin de
chaque mois une somme de 10.000 F pour couvrir ses frais
notamment de dplacement. Ceci dure jusquau 4 Avril 2003.
QUESTION :
Comment finir avec limprcision qui existe sur le statut de M.

CODJO sachant que le poste occup lui donnait droit un
salaire catgoriel de 70.000 F par mois ?
REPONSE
La prescription triennale (par 3 ans) de laction en paiement du

salaire ne permet pas Codjo de rentrer en possession de
lintgralit de ses moins perus.
=> Moins peru mensuel : 70.000 -10.000 = 60.000 F

=> En principe les moins perus slvent :
anciennet : 04-03 98 au 04-04-2003
=> 5 ans 1 mois = 61 mois
60.000x61 =3.660.000
182
Compte tenu du dlai de la prescription il peut percevoir les

salaires correspondant aux trois (3) dernires annes ce qui fait
au total 36 mois de moins perus.
Ce qui donne 60.000 x 36 = 2.160.000 F
Une tude comparative des choix de licenciement de M. Codjo

ou de rgularisation de sa situation donne les rsultats suivants :
1er cas : REGULARISATION DE LA SITUATION ADMINISTRATIVE

DE CODJO
Rappel de moins perus : 60.000 x 36 = 2.160.000 F

Allocation de congs pays : (Priode de rfrence 5 ans 1 mois
=> 61 mois) => (70.000x61) = 355.833,33 F
12
Total = 2.160.000 + 355.833,33 = 2.515.833,33 F50
Ainsi, aprs paiement de cette somme Monsieur Codjo,

celui-ci sera considr comme un salari normal de lentreprise.
2me cas : Cas licenciement :
=> Rappel de moins-perus : 60.000 x 36 = 2.160.000 F

=> Pravis: 3 mois de salaire : 70.000 x 3 =210.000 F
=> Allocations de congs pays :
(70.000x61) = 355.833,33 F
12
50
compte de la situation matrimoniale du salari (voir supra mode de calcul de l'IPTS).
183
Indemnit de licenciement :
Priode de Rfrence : anciennet = 5 ans 1 mois

Pour les 5 premires annes :
70.000x5x30 = 105. 000 F

100
Pour le seul mois supplmentaire.
=> 70.000x35x1 = 2.041,66

100x12
Total de lindemnit de licenciement :

105. 000 + 2.041,66 = 107. 041,66 F
Total pour le cas de licenciement :
2.160.000 +210.000 + 355.833,33 + 107. 041,66 =

2.832.874,9 F51
Au total, le choix du licenciement coterait plus cher

lentreprise que si elle optait pour la rgularisation de la
situation administrative de Monsieur Codjo.
51
184
EXERCICE N 11
Calcul de lIPTS
Exemple n1
Revenu mensuel imposable : 72.000 F

Charge de famille cinq (5) enfants.
1re tape : application du barme aux taux progressifs
Tranches Taux Montant
De 0 50.000 = 50.000 0% 0
De 50.000 72.000 = 22.000 15% 3.300
72.000
3.300
2me tape : Calcul de la rduction pour enfant charge
Cinq (5) enfants donnent droit une rduction dun taux de

20%.
Soit 3.300 x 20% = 660.
3me tape : calcul de la retenue cest--dire le montant de

limpt payer.
185
La retenue est gale au montant de lapplication du barme

taux progressif moins le montant de la retenue pour charge de
famille.
Soit : 3.300 660 = 2640
Exemple n2 :
Montant du revenu mensuel imposable : 250.000
Charge de famille 2 enfants

1re tape : application du barme taux progressif
De 0 50.000 = 50.000 0% 0
De 50.000 100.000 = 50. 000 15% 7.500
De 100.000 250.000 = 150. 000 20% 30.000
250.000 37.500
2me tape : Calcul de la rduction pour enfants charge
Deux (2) enfants donnent droit une rduction de 5%.
37.500 x 5% = 1875
3me tape : Calcul de la retenue
37.500 - 1875 = 35.625
186
Exemple n 3 :
Montant du salaire mensuel imposable 625.000
Charge de famille 1 enfant
1re tape : Application du barme taux progressif
De 0 50.000 = 50.000 0% 0
De 50.000 100.000 = 50. 000 15% 7.500
De 100.000 250.000 = 150. 000 20% 30.000
De 250.000 500.000 = 250. 000 25% 62.500
De 500.000 625.000 = 125. 000 40% 50.000
625.000 150.000
2eme tape : Calcul de la rduction
Un enfant ne donne droit aucune rduction soit :
150.000 x 0% = nant
3me tape : calcul de la retenue
150.000 - 0 = 150.000
187
188
III - LA SORTIE DE L'ENTREPRISE
La sortie de l'entreprise consacre la fin du contrat de travail. Les

circonstances de cette rupture sont de trois ordres44 :
- le dpart contraint ou licenciement ;

- le dpart volontaire ou dmission ;
- les dparts rglementaires en cas de maladie ou d'admission
la retraite.
3.1 - Le dpart contraint ou licenciement
Le licenciement est la forme de dpart la plus douloureuse et

aussi celle qui prsente le plus de risque de contentieux. Il
convient donc de le manier avec prcaution.
Le licenciement peut intervenir soit pour un motif personnel

soit pour un motif conomique.
a) - Le licenciement pour motif personnel
II inclut les situations d'inaptitude tenir l'emploi pour des

raisons de sant, d'incomptence ou d'insuffisance
professionnelle, ou de comportement constitutif de faute.
La faute professionnelle
Une faute est un manquement une obligation de faire ou de

ne pas faire. Elle correspond pour le travailleur au non respect
44
Mentionnons pour mmoire le dpart ngoci comme quatrime cas de figure de rupture du contrat de travail. Le dpart
ngoci est un gentleman's' agreement entre l'employeur et l'employ qui dbouche sur une entente, un accord de volonts
qui se situe hors du cadre de la rglementation officielle.
189
du code de discipline de l'entreprise, dans tout ce que celui-ci

impose de faire ou de ne pas faire pour la bonne marche de
l'entreprise et le bien-tre des travailleurs. La faute s'apprcie
donc au regard du rglement intrieur mais aussi des usages
dans la branche d'activit. Une bonne hygine corporelle n'est
peut-tre pas indispensable dans les ateliers d'une entreprise
de mtallurgie, mais devient un impratif pour un serveur dans
un restaurant de grand standing. Ce qui n'est pas forcment
constitutif de faute dans le premier cas le devient dans le second,
lorsque le travailleur ne soigne pas sa toilette.
C'est pourquoi, dans tous les cas, l'employeur qui se dcide

prononcer un licenciement doit commencer par s'exercer faire
une bonne qualification des faits. En cela, seules les
circonstances peuvent utilement renseigner sur la nature de la
faute elle-mme. Une erreur d'apprciation qui dbouche sur
une mauvaise qualification des faits peut avoir des
consquences graves : le juge peut dclarer le licenciement
abusif et accorder des dommages-intrts au travailleur licenci.
C'est pourquoi, l'employeur doit toujours se poser la mme
question pralable pour une qualification adquate des faits
reprochs : quand est-ce qu'il y a malversation, violation du
secret professionnel, voie de fait, etc. ?
Il convient de faire remarquer que la faute doit tre, dans tous

les cas, de nature professionnelle ; c'est--dire qu'elle doit tre
commise dans l'exercice ou l'occasion de l'exercice de l'activit
professionnelle. Une secrtaire qui gifle son patron dans une
bote de nuit pour repousser le geste entendu de celui-ci ne
commet pas a priori une faute professionnelle.
190
Certains textes mais surtout la jurisprudence fait une distinction

entre la faute lgre, la faute lgre rptitive et la faute lourde.
- La faute lgre: Elle est la traduction de ce que le langage

commun exprime par l'adage nul n'est infaillible. Une bvue,
un manquement passager, une lgret inhabituelle et la
faute lgre est constitue. Le travailleur auteur de la faute
en est gnralement conscient et est prt faire amende
honorable. Une sanction disciplinaire (autre que le
licenciement) suffit en gnral dans ces cas.
- La faute lgre rptitive : elle est une addition de peccadilles

qui finissent par lasser, parce que rvlatrices d'un tat de
dviance plus profond. La faute lgre rptitive peut tre
assimile une faute lourde en raison de son caractre itratif
et selon les circonstances de fait. Ainsi, la nature du poste
occup par le travailleur peut changer la caractrisation
lourde ou lgre d'une faute. En tout tat de cause, la faute
lgre rptitive peut fonder et lgitimer une rupture de
contrat de travail, surtout si des mesures disciplinaires ont
constat et sanctionn la quotidiennet des comportements
fautifs.
- La faute lourde : le Code du travail en donne une

numration qui n'est certainement pas exhaustive:
l'insubordination, la malversation, les voies de fait, la
violation du secret professionnel, l'tat d'ivresse, le retard
considrable et rpt dans le paiement du salaire,45 la
violation des clauses du contrat de travail. La Convention
45
Ceci est imputable l'employeur et justifie la rupture du contrat sur l'initiative du travailleur.
191
collective gnrale du travail ajoute : la concurrence

dloyale, l'abandon de poste sans justification.
L'inaptitude ou l'insuffisance professionnelles :
L'inaptitude par incomptence dcoule d'une inadquation

entre le profil de formation de l'employ et les exigences du
poste occup. En langage simple, on dira que l'employ ne
peut pas faire le travail attendu de lui, parce qu'il ne s'y connat
pas, il n'a pas t form pour
L'insuffisance professionnelle par contre s'apprcie en termes

de rendement, d'intensit du travail, de performance ralise.
Un employ trs apte l'emploi, trs comptent peut avoir un
rendement mdiocre et s'exposer en consquence la rupture
de son contrat.
L'tat de grossesse est un obstacle au prononc d'une

dcision de licenciement, sauf les cas de faute lourde ou
de ncessit absolue. Si l'employeur se dcide malgr tout
et hors ces cas licencier une femme enceinte il doit payer
une indemnit gale , au moins, douze mois de salaires,
sans prjudice des indemnits normalement exigibles en
cas de licenciement. Il est, par ailleurs, passible d'une
amende de 14.000 70.000 FCFA et en cas de rcidive
de 70.000 140.000 FCFA plus un emprisonnement de
15 jours deux (2) mois ou l'une de ces peines seulement.
192
L'tat de sant :
L'inaptitude pour raison de sant tient une incapacit absolue

ou relative remplir les exigences professionnelles du poste
occup : un asthmatique ne peut pas tenir un emploi
d'oprateur d'une chane de froid industrielle, pas plus qu'un
myope ne peut tre conducteur de vhicule automobile dans
une entreprise de transport public.
b) - Le licenciement pour motif conomique
II concerne les cas de redploiement du personnel ou de

cessation d'activit.
Le redploiement du personnel :
II se prsente comme une redistribution des hommes aux

diffrents postes de travail soit en raison de difficults
conomiques ncessitant la rduction des charges salariales,
soit en raison de la recherche d'une meilleure organisation du
travail dbouchant sur la suppression des postes devenus
inutiles, soit cause des amliorations technologiques donnant
lieu des gains de productivit et donc la suppression des
emplois devenus superflus.
La cessation d'activit :
C'est la fin de l'activit de production de biens ou de services.

En consquence le personnel affect cette activit perd son
emploi.
193
La cessation d'activit ne doit pas tre confondue avec les

situations de transformation juridique de l'entreprise :
changement d'actionnariat, fusion, scission, rachat etc.
Elle ne doit pas non plus tre confondue avec le chmage
technique ou mise pied conomique qui s'explique par des
difficults temporaires de nature conomique ou financire.
Le chmage technique d'une partie ou de tout le personnel est
dcid aprs avis de l'Inspecteur du travail. Le chmage
technique ne peut dpasser trois (3) mois renouvelables une
seule fois. Si l'expiration de ce dlai la situation ne permet
toujours pas la reprise normale des activits, l'employeur doit
dcider le licenciement pour motif conomique de tout ou partie
du personnel de l'entreprise.46
c) - Le cas des changements dans la situation juridique de

l'employeur
Les circonstances peuvent conduire l'employeur, entreprise

individuelle ou socitaire, fusionner avec une autre entreprise,
cder son fonds de commerce, le mettre en location-
grance, l'apporter en socit ou restructurer son entreprise.
Ces diffrentes hypothses impliquent les consquences
suivantes du point de vue de la situation des travailleurs :
- Les contrats de travail en cours d'excution se poursuivent

de plein droit. Les changements dans la situation juridique
de l'employeur ne sont pas un motif lgitime de
licenciement. Si une rduction d'effectif doit intervenir, elle
devra se fonder sur les motifs personnels ou conomiques
46
Arrt n 76/MFPTRA/DC/SGM/DT/SRT du 19 juillet 2000.
194
prcdemment dcrits et suivre les rgles de procdures

prvues cet effet.
- Un protocole d'accord doit tre pass entre l'employeur et

les reprsentants des travailleurs, sous la supervision de
l'Inspection du travail. Ce protocole d'accord rgle la
question des conditions de la continuation des contrats de
travail en cours d'excution dans le contexte de la
modification de la situation juridique de l'employeur.
d) - Les procdures de licenciement
Le licenciement pour motif personnel :
Le pravis
Le licenciement doit tre prcd d'une lettre de pravis

annonant au travailleur qu'il va perdre son emploi une date
prochaine. En dehors des cas de fautes lourdes, le travailleur
doit tre inform, l'avance, que dans un dlai donn il sera
licenci. Ce dlai dit dlai de pravis est de :
- 15 jours pour les travailleurs pays l'heure (souvent des

occasionnels) ;
- un (1) mois pour les employs, ouvriers et manuvres ;
- trois (3) mois pour les agents de matrise et les cadres.
Ce dlai de pravis est utilis par le travailleur pour normalement

chercher un nouvel emploi. C'est la raison pour laquelle la loi
lui octroie deux jours de libert par semaine pris son choix
195
mais aprs information de l'employeur, pour la recherche d'un

autre emploi. Si ses recherches se rvlaient fructueuses, il pourra
quitter son emploi avant le terme du dlai de pravis sans pour
autant avoir payer une quelconque indemnit pour dpart
prmatur.
La dcision de licenciement
II importe ici de rappeler succinctement la procdure

antrieurement en vigueur, c'est--dire celle prvue par l'article
9 de la loi 90-004 du 15 mai 1990 et le dcret 91-1 du 4 janvier
1991 afin de mieux apprcier la porte de la nouvelle lgislation.
L'employeur qui faisait le choix de licencier un salari devait
informer par lettre l'Inspection du travail. La lettre prcisait les
motifs de la dcision, l'identit de l'entreprise et du salari et
quelques autres considrations mineures. L'Inspection du travail
disposait de 21 jours ( compter de la date de dpt de la lettre
sus-indique) pour donner son avis. En principe, avant
l'expiration du dlai de 21 jours, l'Inspection du travail
convoquait les parties, (employeur, employ et dlgu du
personnel) une sance d'explication contradictoire. Suite
cette sance quadripartite, l'Administration, mieux imprgne
des lments du dossier, donnait son avis par lettre crite
adresse l'employeur.
Le Code du travail de 1998 brise ce dispositif de l'autorisation

administrative pralable en matire de licenciement pour motif
personnelle.
La nouvelle lgislation n'impose l'employeur qu'un devoir

d'information de l'Inspection du travail. La note d'information
196
est une copie de la lettre de licenciement adresse au travailleur,

lettre qui comporte obligatoirement les mentions suivantes :
- l'indication du ou des motifs de la rupture ;

- le nom ou la raison sociale de l'entreprise ;
- l'adresse de l'employeur et son numro d'immatriculation
la Scurit Sociale ;
- les nom, prnom, date d'embauchage, qualification
professionnelle et numro d'affiliation du travailleur la
CNSS.
Le licenciement pour motif conomique :
L'employeur a l'obligation d'informer l'Inspection du travail des

circonstances qui motivent son intention. Il adresse celle-ci
un dossier comportant : les raisons conomiques ou techniques
du licenciement, les effectifs de l'entreprise au cours des douze
derniers mois, le nombre de salaris concerns par la mesure,
leur qualification et la date prvue pour les licenciements. Les
dlgus du personnel reoivent galement ampliation des
informations prcites portes l'attention de l'Inspection du
travail.
Ces formalits ouvrent un dlai de ngociation entre

l'employeur et les reprsentants des travailleurs qui doivent tre
reus pour prsenter des propositions alternatives aux solutions
de l'employeur. Ce dlai est de :
- 21 jours lorsque le licenciement concerne moins de 11

travailleurs
197
- 30 jours lorsqu'il concerne 11 50 travailleurs

- 45 jours lorsqu'il concerne plus de 50 travailleurs
A l'expiration de ces dlais, si aucune autre solution n'a t

retenue, l'employeur prononce le licenciement des travailleurs
concerns par lettre individuelle avec les mentions obligatoires
suivantes :
- le motif de licenciement ;
- le nom ou la raison sociale de l'entreprise ;
- l'adresse et le numro d'immatriculation la scurit sociale
de l'employeur ;
- les nom, prnom, numro d'immatriculation la scurit
sociale ainsi que la qualification du travailleur licenci.
Le non respect par l'employeur de la procdure ainsi

dcrite l'expose une amende de 14.000 70.000 FCFA
multiplie par le nombre de travailleurs licencis en
violation des rgles de procdure.
La contestation du licenciement
Le licenciement se droule tel que prcdemment nonc sauf

le cas o l'une des parties choisit d'en contester le bien fond
ou les modalits. Dans ce cas, le recours la conciliation de
l'Inspection du travail devient obligatoire avant la saisine du
juge du travail ou le conseil d'arbitrage.47
47
Voir infra. pages 207 et suivantes
198
e) - Les indemnits dues en cas de licenciement
Le licenciement pour motif personnel
La rupture du contrat de travail sur l'initiative de l'employeur

donne droit au paiement d'une dot de sparation au profit du
travailleur. Celle-ci comprend une ou plusieurs des indemnits
suivantes : indemnit de pravis, indemnit de licenciement,
indemnit compensatrice de cong.
L'indemnit de licenciement
Elle est due tout travailleur ayant une dure de service dans
l'entreprise gale au moins un an. Elle est calcule de la
manire suivante :
- 30 % du salaire global mensuel moyen par anne de

prsence pour les cinq premires annes.
- 35 % du salaire global mensuel moyen par anne de

prsence, de la 6me la 10me anne incluse.
- 40 % du salaire global mensuel moyen au-del de la

10meanne.
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnit de

licenciement comprend :
- le salaire de base ;
- les heures supplmentaires ;
199
- les complments et accessoires de salaire (avantages en

nature, gratifications, primes et indemnits diverses).
Par contre, les sommes verses par l'employeur au titre de

remboursement de frais n'ont pas la nature de salaire et ne
sont pas comprises dans la base de calcul de l'indemnit de
licenciement. Il s'agit de : prime de panier ou de casse-crote,
prime de salissure ou d'usure des vtements, prime d'outillage,
des indemnits de dplacement.
L'indemnit de licenciement obtenu supporte la cotisation

ouvrire au titre de l'assurance vieillesse mais pas l'impt
progressif sur les traitements et salaires. L'employeur par contre
verse les parts patronales correspondantes aussi bien aux impts
qu' la CNSS.
En cas de faute lourde, l'indemnit de licenciement n'est pas

due.
L'indemnit de pravis
L'indemnit de pravis est due lorsque l'employeur ne veut pas

respecter le dlai de pravis, c'est--dire laisser le travailleur
continuer ses activits professionnelles et tre pay pendant
encore trois mois (pour les cadres et agents de matrise), un
mois pour les autres travailleurs et 15 jours pour les salaris
pays l'heure. Dans ce cas, il paie la totalit du salaire
correspondant cette priode.
Le montant de l'indemnit de pravis est port au double

lorsque la rupture du contrat de travail intervient pendant le
200
cong du travailleur. Par ailleurs, toute intention de rupture de

contrat avant le dpart en cong doit tre porte la
connaissance de l'autre partie quinze (15) jours francs avant la
date de dpart. Si cette exigence n'est pas respecte, l'indemnit
de pravis est galement porte au double.
Le salaire qui sert de base au calcul de l'indemnit de pravis

est le mme qu'en matire d'indemnit de licenciement. Le
montant de l'indemnit de pravis, la diffrence de
l'indemnit de licenciement, supporte l'impt progressif sur les
traitements et salaires et la cotisation au titre de l'assurance
vieillesse. Il en est de mme pour l'employeur qui paie les parts
patronales aux impts et la CNSS.
L'indemnit de pravis n'est pas due en cas de faute lourde ou

lorsque le pravis a t observ.
L'indemnit compensatrice de cong
Le travailleur a droit deux jours de cong par mois de travail

effectif. Il ne prend, cependant, ses congs qu'aprs douze (12)
mois de travail effectif.
Lorsque le licenciement intervient avant que le salari ait

effectivement pris ses congs, une indemnit compensatrice
lui est paye. Le salaire servant de base l'indemnit
compensatrice de cong est le mme que celui appliqu
l'indemnit de pravis assorti des mmes dductions fiscales et
sociales. L'employeur supporte galement les parts patronales
dans les mmes conditions.
201
L'indemnit compensatrice de cong est due dans tous les cas,

que le licenciement soit motiv par une faute lourde ou non.
Le licenciement pour motif conomique :
Le travailleur victime d'un licenciement conomique bnficie

de :
L'indemnit de licenciement
Elle est calcule selon la mme mthode qu'en matire de

licenciement pour motif personnel avec comme seule diffrence
que les taux respectifs appliqus sont ports :
- 35 % pour une prsence de 5 ans dans l'entreprise ;

- 40 % pour une prsence de 6 10 ans ;
- 45 % pour une prsence suprieure 10 ans.
L'indemnit de pravis
Elle est due lorsque les circonstances conomiques ou

structurelles font qu'il n'est pas possible de respecter les dlais
de pravis prvus par la loi avant de rompre les contrats.
Elle est calcule selon la mme mthode qu'en matire de

licenciement pour motif personnel.
L'indemnit compensatrice de cong
Elle est calcule de la mme manire qu'en matire de

licenciement pour motif personnel.
202
Elle compense les congs dus au travailleur mais dont il n'a pas
bnfici avant le licenciement conomique.
La priorit au r-engagement
Les travailleurs victimes d'un licenciement collectif ont, pendant

une dure de deux ans suivant leur dpart, une priorit de
rengagement dans l'entreprise.
Les mesures d'accompagnement ou plan social
Dans les cas de licenciement conomique, les trois indemnits

prcites sont lgalement dues : l'indemnit de licenciement
et le cas chant les indemnits de pravis et de cong.
Les mesures d'accompagnement sont par contre facultatives et

dpendent des capacits financires de l'employeur, de sa
sollicitude et du pouvoir de persuasion ou de pression du
personnel et de ses reprsentants.
3.2 - Les dparts volontaires ou dmissions
a) Les cas de figure
La rupture du contrat de travail sur l'initiative du travailleur peut

avoir deux causes: les convenances personnelles ou la faute de
l'employeur.
203
Les convenances personnelles :
Le contrat de travail est la manifestation d'un accord de

volonts. Le travailleur peut bien choisir un moment donn
de partir de son propre gr de l'entreprise pour diverses raisons :
un meilleur emploi ailleurs, le dsir d'aller suivre une formation
ou de se mettre son propre compte, etc.
La faute de l'employeur :
La loi cite expressment comme faute de l'employeur pouvant

justifier la rupture du contrat de travail sur l'initiative du
travailleur, le retard rpt et considrable dans le paiement
du salaire et la violation des clauses du contrat : indemnit
prvue au contrat mais jamais paye par exemple.
b) - La procdure
Le candidat au dpart volontaire en informe son employeur de

prfrence par crit et fixe la date de sa cessation prochaine
d'activits au sein de l'entreprise. Il n'est pas oblig d'expliquer
les motifs rels de sa sparation projete ; mais il est tenu de
respecter le mme dlai de pravis qui s'impose l'employeur
en cas de licenciement. Si c'est un cadre ou un agent de matrise,
il doit observer un dlai de 3 mois entre le moment o il informe
son employeur de son projet de partir et le jour o il cesse
d'arriver au service. S'il s'agit d'un employ, d'un ouvrier ou
autres, ce dlai est ramen un (1) mois. S'agissant des
travailleurs pays l'heure (les occasionnels), ce dlai est ramen
15 jours.
204
Dans le cas o le travailleur ne voudrait pas respecter le dlai

de pravis et dsirerait partir aussitt aprs le dpt de sa lettre
de dmission, il est oblig de payer son employeur, une
indemnit de pravis calcule de la mme manire qu'en cas
de licenciement pour motif personnel.
Cependant, la loi autorise les femmes enceintes rompre par

dmission leur contrat de travail sans pravis. Malgr cette
absence de pravis, elles ne peuvent tre poursuivies pour le
paiement ni de l'indemnit de pravis ni de dommages-intrts.
Le montant de l'indemnit de pravis est port au double

lorsque la dmission intervient pendant la priode de cong
du travailleur. Par ailleurs, toute intention de rupture de contrat
avant le dpart en cong doit tre porte la connaissance de
l'employeur quinze (15) jours francs avant la date de dpart. Si
cette exigence n'est pas respecte, l'indemnit de pravis est
galement porte au double.
3.3 - Les dparts rglementaires
Ils ne dpendent ni de la volont du travailleur, ni de la volont

de l'employeur et s'imposent aux deux parties : c'est le cas
lorsque le travailleur est malade ou lorsqu'il part la retraite.
a) - La maladie
II convient de distinguer la maladie professionnelle de la

maladie pour autres causes.
205
La maladie pour autres causes :
Le travailleur malade formule une demande de cong maladie

adresse son employeur accompagne d'un certificat mdical
sign d'un mdecin agr. La demande est trs importante car
elle ouvre droit d'office au bnfice du cong sans attendre la
rponse (positive ou ngative) de l'employeur.
La dure de cong sollicit ne peut excder :
- six (6) mois pour un travailleur ayant deux ans d'anciennet,
- un (1) an pour un travailleur ayant plus de deux ans

d'anciennet.
Le travailleur en cong maladie conserve son salaire pendant

une dure qui varie selon son anciennet dans l'entreprise.
Si l'expiration du cong maladie, le mdecin agr certifie

que le travailleur ne peut reprendre service, l'employeur peut
prononcer la rupture du contrat.
II lui est accord une indemnit calcule selon la mme

mthode que l'indemnit de licenciement ; dans tous les cas
cette indemnit doit tre gale au moins un (1) mois de salaire.
Le travailleur licenci pour cause de maladie est prioritaire

l'embauchage, aprs sa gurison, pendant les deux annes
suivant son licenciement, si son poste est demeur vacant.
206
La maladie ou l'accident professionnels :
Le travailleur victime d'une maladie ou d'un accident

professionnels bnficie, par rapport au travailleur malade pour
d'autres causes, de droits nettement meilleurs en matire de :
- dure de cong maladie : cette dure couvre ici tout le temps

ncessaire la gurison du malade ou la consolidation de
la blessure ;
- indemnisation : la scurit sociale couvre les risques
professionnels et alloue des indemnits aux travailleurs
victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- le licenciement pour cause de maladie ou d'accident
professionnels est interdit, sauf l'hypothse de l'incapacit
du travailleur reprendre une activit professionnelle.
b) - La retraite
Le principe :
La dure de la vie active correspond aux critres de temps fixs

par la CNSS pour pouvoir bnficier de la pension de retraite:
55 ans d'ge et 180 mois de paiement des cotisations sociales.
Le travailleur qui a accompli ces dures de cotisation et rpond
au critre d'ge peut faire valoir ses droits la retraite.
La procdure :
S'il choisit de partir la retraite, le travailleur constitue le dossier

de bnfice de la pension de retraite avec les signatures
requises de son employeur.
207
L'incidence financire :
L'employeur verse au candidat la retraite, "une indemnit de

dpart la retraite" qui reprsente un pourcentage variable de
l'indemnit de licenciement. Ce pourcentage est dtermin
selon le tableau ci-aprs :
AGE DE DEPART A
ANCIENNETE
LA RETRAITE
10 A 15 ANS PLUS DE 15 PLUS DE 20 A PLUS DE 30

A 20 ANS 30 ANS ANS
50 ans 65% 70% 75% 80%
51 ans 57,75% 62,50% 67,50% 72,50%
52 ans 50% 55% 60% 65%
53 ans 42,50% 47,50% 52,50% 57,5%
54 ans 37.50% 42,50% 47,50% 52,50%
55 ans 30% 35% 40% 45%
Dans tous les cas de dpart, que le motif soit d'ordre

conomique, une faute, une maladie ou la retraite, l'employeur
dlivre au travailleur, un certificat de travail mentionnant
exclusivement l'emploi ou les emplois occups, le ou les
classements, la dure du service.
208
IV- LADMINISTRATION DU TRAVAIL, PARTENAIRE

DE LENTREPRISE
LAdministration du travail est linterlocutrice privilgie des

employeurs et des travailleurs. Elle regroupe des contrleurs,
des inspecteurs et des administrateurs du travail, tous
professionnels du droit et des relations de travail.
4.1 - Organisation de lAdministration du Travail
II convient de distinguer les organes centraux et les structures

dconcentres.
a) - Les organes centraux
Le Ministre en charge du travail comprend une direction

technique charge de toutes les questions intressant la
conception des textes en matire de travail, de main duvre
et de scurit sociale, la promotion du dialogue social et de la
sant au travail, la collecte et la publication des statistiques du
travail : cest la Direction Gnrale du Travail.
Celle-ci est subdivise en directions techniques qui sont :
- la Direction des Normes du Travail (DNT) ;
- la Direction des Relations Professionnelles et de la Scurit

Sociale (DRPSS) ;
- la Direction de la Sant au Travail (DST) ;
209
b) - Les structures dconcentres
Nagure appeles Inspections Dpartementales du Travail et

de la Main-doeuvre (IDTMO), les Directions Dpartementales
de la Fonction Publique et du Travail (DDFPT) relaient, au niveau
local laction de la Direction Gnrale du Travail avec un
largissement concomitant de leur domaine de comptence.
Les DDFPT intgrent dans le ressort de leur comptence

territoriale, lensemble des attributions des Directions
Techniques du Ministre de la Fonction Publique, du Travail et
de la Rforme Administrative.
Elles sont subdivises en services dont :
- le Service Dpartemental de Suivi des Agents Permanents

de lEtat et des Collectivits locales ;
- le Service Dpartemental des Tests, Examens et Concours ;
- le Service Dpartemental du Travail.
Le dpartement reste jusquici le plus bas niveau de

dconcentration de ladministration du travail
4.2- Les missions de lAdministration du travail
Les missions de lAdministration du travail dcoulent aussi bien

des textes lgislatifs et rglementaires dicts par les pouvoirs
publics nationaux que des conventions internationales
souscrites et assumes par lEtat bninois.
210
a) - La mission de police
LAdministration du travail est avant tout la garante de la lgalit

en matire de relation du travail. En cela, elle veille au respect
du cadre lgal en ce quil a dimpratif. Les conditions
dhygine, les horaires de travail, la rmunration etc. sont
autant daspects soumis constamment lapprciation de
conformit aux rgles par les agents de lAdministration du
travail. Il en dcoule un droit de visite des lieux de travail avec
ou sans lavis de lemployeur assorti dun devoir de
communication la charge de celui-ci, de toutes informations
ou documentations (documents comptables, techniques,
technologiques, administratifs, etc.) ncessaires pour contrler
ou vrifier le respect de la lgislation du travail. Les Inspecteurs
ou Contrleurs du travail ont le privilge de pouvoir effectuer
des visites nocturnes dans les tablissements industriels sans
laccord pralable du chef dentreprise.48 Une servitude
cependant la charge des agents chargs de linspection : la
possession dune carte professionnelle tablissant leur identit
et leur fonction.
La constatation dinfraction la lgislation du travail lors des
visites de terrain ou loccasion dune plainte dun travailleur
emporte, selon le cas, la verbalisation de lentreprise, au pire la
saisine du procureur de la rpublique aux fins de poursuites
judiciaires.
b) - La mission contentieuse
Les agents de lAdministration du travail en arrivent se

transformer en juge devant trouver un terrain dentente entre
48
Article 12, Convention n 81 de l'Organisation Internationale Travail
211
employeur et travailleur loccasion de diffrends du travail.

Ils exercent cette mission travers une institution-mcanisme :
la conciliation.
La conciliation :
La conciliation, ainsi que lindique son sens premier, vise

trouver un gentlemans agreement, un terrain dentente entre
les parties, soit en faisant respecter strictement les dispositions
lgales ou rglementaires, soit en tranchant en quit lorsque
les parties auront fait des concessions rciproques. Elle est
organise diffremment selon quon est en prsence dun conflit
individuel ou dun conflit collectif de travail.
Les conflits individuels
Ce sont ceux qui opposent un individu son employeur pour

la dfense dun intrt particulier. La conciliation est une tape
pralable obligatoire avant toute saisine des juridictions pour
le rglement des conflits individuels de travail : apprciation
des horaires de travail, dune sanction disciplinaire, de la
rgularit dune rmunration etc.
La conciliation ou labsence de conciliation est sanctionne par

un procs-verbal sign des parties et transmis au tribunal du
travail du lieu o sexcute lactivit professionnelle. Lorsque
le procs-verbal tablit un accord, lhomologation par le
prsident du tribunal du travail lui donne force excutoire et
les parties au conflit (employeur et travailleur) sont tenues de
respecter fidlement le contenu de laccord.
212
Dans lhypothse o le procs-verbal conclut un dsaccord

et donc que les agents de lAdministration du travail nont pas
russi trouver un terrain dentente, le dossier est transmis au
juge social.
Les conflits collectifs
Ce sont ceux qui opposent un employeur ou un groupe

demployeurs un groupe de travailleurs. Ils se caractrisent
par la nature collective de lintrt en jeu. Tout conflit de cette
nature est dabord soumis lInspection du travail du ressort
ou la Direction Gnrale du Travail si plusieurs inspections
sont concernes. Lorsque lAdministration du travail russit
amener les parties un accord, le procs-verbal de conciliation
sign des parties est transmis au greffe du tribunal du ressort.
Le dpt lui confre la force excutoire et laccord devient
applicable aux parties compter du jour o le conflit a t
notifi lAdministration du travail.
Si la conciliation choue, le recours larbitrage devient de

droit, pour les conflits collectifs.
Larbitrage :
II concerne les conflits collectifs du travail non rgls par la

voie de la conciliation. Il est assur par un conseil darbitrage
sigeant dans le ressort de chaque Cour dappel et compos
de :
- un magistrat ;
213
- le prsident du tribunal du travail du ressort ;

- un secrtaire choisi parmi les greffiers ;
- deux assesseurs employeurs et deux assesseurs employs.
Le conseil darbitrage statue en droit ou en quit et sa sentence

devient excutoire compter du 5me jour de sa notification
aux parties ; sauf si lune des parties y fait opposition par lettre
recommande avec demande davis de rception adresse au
prsident du conseil darbitrage dans les quatre jours suivant
la notification de la sentence.
c) - La mission administrative
Prise au sens de gestion courante, la mission administrative des

inspecteurs et contrleurs du travail inclut des tches telles que :
viser les contrats de travail ou les rglements intrieurs, prparer
les projets de textes de nature lgislative ou rglementaire,
assurer linterface avec les organisations internationales ayant
une comptence en matire de travail, dlivrer des attestations
dexistence aux entreprises, tenir les statistiques et analyser les
donnes sur le travail, etc.
d) - La mission dappui et de conseil
Lagent de lAdministration du travail nest pas uniquement celui

qui distribue les amendes, qui dresse les statistiques ou tablit
diverses pices lusage des employeurs et des travailleurs.
LAdministration du travail a aussi vocation conseiller ses

usagers, leur apporter un appui en terme dinformation ou
dintermdiation.
214
Les agents de lAdministration du travail peuvent galement

se dplacer et apporter leur concours institutionnel llection
de dlgu du personnel, la mise en place de systme de
scurit, etc.
En amont de tout contentieux et de toute infraction, lagent de

lAdministration du travail apporte les clairages ncessaires
pour prvenir et viter les situations dlictuelles ou
potentiellement conflictuelles. Il claire de ses conseils et de
ses recommandations les employeurs et les travailleurs.
Se prsenter devant son inspecteur ou son contrleur du travail

est non seulement un droit mais aussi une dmarche de
lemployeur ou du travailleur prvenant qui veut en savoir plus
et faire valoir ses prrogatives ou tout simplement se prmunir
contre des situations contentieuses.
Les agents de lAdministration du travail peuvent utilement

renseigner sur des questions pratiques telles que : comment
licencier sans risque, comment dmissionner sans devoir payer
des indemnits compensatrices de pravis, quelles horaires
adopter pour rester dans la lgalit, quelles sanctions
disciplinaires infliger, comment calculer les heures
supplmentaires, etc.
LAdministration du travail est le cabinet-conseil titre gratuit

des employeurs et des travailleurs.
215
e) - Les moyens des missions
LAdministration du travail est un service public. A ce titre, ses

prestations sont gratuites pour les usagers. La rglementation
nationale aussi bien que les conventions internationales sont
formelles sur ce point ; facturer les prestations comme le calcul
de droits de licenciement, lappui llection de dlgus du
personnel, etc. aux usagers du service public, au titre dheures
supplmentaires est tout simplement contraire aux principes
gnraux de notre droit et de notre administration publique.
216
V - LES ORGANES DU DIALOGUE SOCIAL
Dans le souci dasseoir un dialogue avec les partenaires sociaux

et conformment aux recommandations de lOrganisation
Internationale du Travail, des structures paritaires ont t mises
en place pour connatre des questions relatives aux relations
de travail.
Au nombre de ces organismes consultatifs, on peut citer :
- Le Conseil National du Travail ;
- La Commission Nationale Paritaire des Conventions

Collectives et des Salaires ;
- La Commission Nationale de Scurit et de Sant au Travail.
5.1 - Le Conseil National du Travail49
Prenant en compte les revendications des travailleurs pour une

participation au dialogue social, lOrganisation Internationale
du Travail (OIT) a recommand aux pouvoirs publics des pays
membres de mettre en place ou de favoriser la mise en place
de cadres institutionnels de concertation pour des rflexions
portant sur la politique sociale notamment les rapports entre
les pouvoirs publics et les partenaires sociaux que sont les
employeurs et les travailleurs.
Le Conseil National du Travail est lillustration de ce besoin et

de cette exhortation de lOIT. Cest un organisme consultatif
49
Dcret n 98-485 du 15 octobre 1998.
217
au sein duquel llaboration et la mise en uvre de la politique

sociale sont examines sur une base tripartite.
Les dcisions issues des travaux de cet organisme sont prises

sur une base consensuelle.
a) - Les missions du CNT
Le Conseil National du Travail a pour mission :
- Dtudier les problmes concernant le travail, lemploi des

travailleurs, lorientation, la formation professionnelle, le
placement, les mouvements de main duvre, les migrations,
lamlioration des conditions matrielles et morales des
travailleurs, la scurit sociale ;
- Dmettre des avis et de formuler des propositions et

rsolutions sur la rglementation du travail et dintervenir
en cette matire.
- De proposer et de donner son avis sur le relvement du SMIG.
b) - La composition du CNT
Le Conseil National du Travail est prsid par le Ministre charg

du Travail ou son reprsentant.
Les membres du CNT sont, en nombre gal, les reprsentants

des organisations syndicales nationales de travailleurs et
demployeurs les plus reprsentatives.
218
Les reprsentants des travailleurs sont dsigns au sein des

centrales syndicales les plus reprsentatives dans le secteur priv
et para-public.
Les reprsentants des travailleurs et des employeurs sont

nomms parit par arrt du Ministre du Travail, sur
proposition des organisations quils reprsentent.
Les reprsentants des travailleurs membres du Conseil National

du Travail, doivent provenir pour 75 % du secteur priv et para-
public.
c) - Le mandat des membres du CNT
La dure du mandat est fixe trois ans. Il est renouvelable

une seule fois.
d) - Lorganisation du CNT
Le Conseil National du Travail est dot dun bureau compos

de :
- Un prsident, le Ministre charg du Travail ou son

reprsentant
- Deux vice-prsidents dsigns par les reprsentants des

travailleurs dune part, et les reprsentants des employeurs
dautrepart ;
- Un secrtaire permanent qui est un fonctionnaire de la

Direction Gnrale du Travail.
219
Le Conseil National du Travail comprend des commissions qui

sont :
- la commission des conditions de travail ;

- la commission de lemploi ;
- la commission de la formation professionnelle ;
- la commission de la sant du travail ;
- la commission de la scurit sociale ;
- la commission des salaires.
Le nombre de commission nest pas limitatif.
e) - Le fonctionnement du CNT
Le conseil se runit en sessions ordinaires quatre fois par an sur

convocation de son prsident qui dtermine lordre du jour et
fixe la date des sances aprs consultation des membres du
bureau.
Le Conseil peut se runir en sessions extraordinaires linitiative
du prsident ou la demande des 2/3 de ses membres.
Les avis, propositions, rsolutions et dlibrations sont pris par

consensus.
A dfaut et lorsque le vote simpose, les dcisions sont prises

la majorit simple des voix. En cas de partage des voix, celle du
prsident est prpondrante.
220
5.2 - La Commission Nationale Paritaire des Conventions

Collectives et des Salaires et la Commission Nationale
de Scurit et de Sant au Travail.
Charges respectivement de connatre et de faire des

suggestions et recommandations sur les conventions collectives
et les rmunrations dune part et sur les questions de scurit
et de sant au travail dautre part, ces deux commissions
constituent des structures importantes pour les relations sociales
au Bnin. Si la Commission Nationale Paritaire des Conventions
Collectives tarde tre mise sur pied, la Commission Nationale
de Scurit et de Sant au Travail est, par contre, fonctionnelle.
221
ANNEXE III
222
EXERCICE N 1
LES DROITS DE LICENCIEMENT
Mademoiselle Jocelyne est employe de bureau dans une

entreprise en qualit de secrtaire de direction depuis 1er Mai
1995 avec un salaire mensuel de 120.000 F. Elle a reu une
augmentation de salaire de 25.000 F pour compter du 26 mars
2004.
Depuis le 26 octobre 2004, elle est hospitalise pour

complication de maux de dents et suit des soins intensifs. Le
30 novembre 2004 son employeur lui signifie son licenciement
au motif que son absence prolonge nest pas profitable
lentreprise.
QUESTION :
Mademoiselle Jocelyne se rsigne mais rclame un paiement

quitable de ses droits de licenciement.
REPONSE
Conformment aux dispositions de lart 19 de la Convention

Collective Gnrale du Travail, Mademoiselle Jocelyne bnficie
dune suspension de contrat pendant une dure gale 6 mois
pour cause de maladie. Durant cette priode de suspension,
elle peroit lintgralit de son salaire, car elle dispose dune
anciennet de 9 ans10 mois 25 jours.(1er/05/1995 au 26/03/
2004). Le dcompte des droits de licenciement de Mademoiselle
223
Jocelyne conformment ses vux se prsente comme suit en

supposant quelle est revenue de son dernier cong administra-
tif le 26 Octobre 2002 :
Anciennet.
26-03 - 2004
01-05 - 1995
25 jours -10 mois 09 ans
- Pravis : 3 mois de salaire =>145.000 x 3 = 435.00 F
- Allocation de congs pays :
priode de rfrence : 26/10/02 au 26/03/04
26-03-2004
26-10-2002 2 ans 05 mois = 29 mois
00-05- 02
- Le salaire mensuel moyen global des 12 derniers mois est

gal 145.000 F
- Indemnit de cong pay est de :

145.000 x 29 = 350.416,66F
12
Indemnit de licenciement
anciennet : 9 ans -10 mois 25 jours
224
Pour les 5 premires annes :
145.000x5 x 30 = 217.500 F
100
Pour les 4 annes suivantes :
145.000x4x35 = 203.000 F
100
Pour les 10 mois 25 jours = 325 jours
145.000x325x35 = 45.815,97 F
100x360
217.500+203.000+45.815,97 = 466.315,97 F
Total des droits de licenciement :
466.315,97 + 350.416,66 + 435.000F = 1.252.002,5 F
Droits = 1.252.002,5 F52
52
225
EXERCICE N 2
LE CALCUL DES DROITS DE LICENCIEMENT
Monsieur Foussni a t embauch le 1er dcembre 1997 dans

une entreprise de la place en qualit de gardien de nuit. Sa
rmunration tait de 13.500 F. Son patron lui notifia le 30
Juin 2005 quil devait cesser de travailler et lui remit comme
droits de licenciement la somme de 45.000 F.
QUESTION :
Monsieur Foussni peut-il prtendre mieux ?
REPONSE
Dates :
dembauchage : 1er /12/1997
de licenciement : 30/06/2005
Qualification : gardien de nuit, catgorie II

Anciennet : 7 ans 7 mois
Salaires : du 1er /12/1997 au 30/06/2005

est de 13.500
Le SMIG en 1997 tait 22 000; en 2000, il est pass 25 000

et en 2003, 27 500.
226
I - Arrirs ou diffrences de salaire :
1er /12/97 - 28/02/00 = 27 mois

II percevait 13.500 au lieu de 22 000 soit une diffrence de 8
500 F.
d1 = 8500x27 = 229 500 F
Priode de 1er/03/2000 au 01/04/2003 soit 37 mois : le salaire

est de 13 500 F au lieu de 25 000 F soit une diffrence de
11 500 F
d2 =11 500 x 37 = 425.500 F.

Priode de 1er/04/2003 au 30/06/2005 soit 27 mois, le salaire
est de 13 500 au lieu 27 500
Diffrence = 14 000 F
d3 = 14 000 x 27 = 378 000
Malheureusement la prescription triennale de laction en

paiement du salaire fera que M. Foussni ne pourra bnficier
que de 36 mois darrirs, soit 3 ans. Ce qui revient :
(14 000 x 27) + (11 500 x 9)
Total arrirs = 378 000 + 103 500 = 481 500F
Congs pays : Monsieur Foussni na jamais bnfici de

congs pays :
227
Anciennet : 7 ans 7 mois, soit au total 91 mois. Salaire Moyen

global des 12 derniers mois : 27 500
Indemnit de congs pays : 27 500 x 91 = 208 541,66 F
12
II - Indemnit de licenciement :
Anciennet : 7 ans 7 mois
Salaire moyen global =27 500F
- Pour les 5 premires annes, on a :

- 27 500x5x30 = 41.250
100
* Pour les 2 ans 7 mois restants, soit au total 31 mois
=> 27 500 x35x31 = 24.864,58 F

100x12

41.250 +24.864,58 = 66.114,58 F
III - Prime danciennet (PA) :
Principe daugmentation :
5% pour 3 premires annes danciennet ;
10% pour 6 annes danciennet ;
20% pour 15 annes et plus danciennet.
228
(P.A)1 = 25 000x5 x 12x3 = 45 000 F

100
(P.A)2 = 27 500x10x19 = 4 354,17 F

100
(P.A)1 + (P.A)2 = 49 354,17 F
Total remettre Monsieur Foussni au lieu de 45 000
481.500 F + 66.114,58 F+ 208.541,66 F+ 49 354,17 F =

805.510,41 F53
53
Sous rserve des dductions de la CNSS pour l'assurance vieillesse au taux de 3,6% et du prlvement de l'IPTS
en tenant compte de la situation matrimoniale du salari (voir supra mode de calcul de l'IPTS).
229
EXERCICE N 3
LA RUPTURE DU CONTRAT POUR CAUSE DE DECES
La SOTEBRA S.A. emploie Monsieur GOUTON depuis le 25

septembre 1995. Le 5 Aot 2004 M. GOUTON dcde des
suites dune maladie.
Son salaire tait de 52.000 F et son dernier cong administratif

remontait au 1er Janvier 2003.
QUESTION :
Quel est le dcompte de son capital dcs ?
REPONSE
Date dembauchage : 25 Septembre 1995 :

anciennet = 8 ans -10 mois - 10 jours
Date de dcs : 05 Aot 2004
Salaire moyen global des 12 derniers mois : 52.000 F
I - Indemnit de Licenciement :
- 5 premires annes : 52.000 x 5 x 30 = 78.000 F

100
- 3 ans suivants : 52.000 x 3 x 35 = 54.600 F

100
230
Pour les 10 mois 10 jours
=> Total 310 jours: 52.000 x 310 x 35 = 15.672,22 F

360 X100
Total = 78.000+54.600+15.672,22 =148.272,22 F
II - En application de larticle 37 de la Convention Collective

Gnrale du Travail, le travailleur ayant une anciennet de 8
ans 10 mois 10 jours sera abond de 6 mois de salaire moyen
global pour abondement (A), do
A = 52.000 x 6 = 312.000 F
III - Congs pays :
Date de retour du dernier cong : le 1er janvier 2003. Soit une

dure de : 1 an 7 mois 4 jours = 19 mois
Indemnit de congs pays : 52.000 x 19 = 82.333,333
12
Montant total ou capital dcs :
148.272,22 + 312.000 + 82.333,333 = 542.605,55 F54
54
231
EXERCICE N 4
RUPTURE DE CONTRAT POUR CAUSE DE DECES
La SOTABE S.A emploie M. JONAS depuis le 1er novembre 1998

en qualit de travailleur occasionnel. Son salaire mensuel
slevait 12.000 F au lieu des 60.000 F que percevaient les
autres travailleurs de sa catgorie. La crise conomique contraint
la socit un redploiement de son personnel. Ce qui a pour
consquence la fin du contrat de travailleur occasionnel de
Monsieur JONAS pour compter du 1 er Novembre 2004.
Apprenant cela, Jonas se suicide.
QUESTION
A quoi peuvent prtendre ses hritiers ?
REPONSE
Date dembauchage : 1er /11/1998

Date de dcs : 1er /11/2004
Anciennet : 6 ans
Salaire mensuel : 60.000 F au lieu des 12.000 effectivement
pays.
232
I - Indemnit de licenciement :
- Pour les 5 premires annes :

=> 60.000 x 5x 30 = 90.000 F
100
- Pour la 6mc anne
=> 60.000 x 1 x 35 =21.000 F

100
Total = 90.000F +21.000 F = 111.000 F
II - Abondement : 6 mois de salaire
=> 60.000 F x 6 = 360.000 F
III - Congs pays : II na jamais pris ses congs :
Priode : 6 ans = 72 mois
Indemnit de congs pays = 60.000 x 72 = 360.000 F

12
IV - Rappel de moins perus :
La prescription de laction en paiement du salaire est triennale

et Monsieur JONAS a fait exactement 6 ans. Nous pouvons dire
que la rclamation de ses hritiers tant intervenu au cours de
la 7me anne (2005), les revendications de moins-perus sont
233
prescrites pour les 4 premires annes (1999, 2000, 2001,

2002). Les hritiers ne peuvent rclamer en 2005 que 2 annes
de moins perus, soit 2003 et 2004.
Arrirs de salaire : (60 000 12 000) x 24 = 1.152.000
Etant donn que les revendications sur les moins perus sont
prescrites pour les 4 premires annes, son indemnit effective
de cong pay sera gale :
(360.000 : 6 ans) x 2 ans = 120.000 F
Montant total percevoir par ses hritiers :
1.152.000 + 111.000 + 360.000 + 120.000 = 1.743.000 F55
55
234
EXERCICE N 5
FORMALITES CONSECUTIVES A LA MISE A LA RETRAITE DU

TRAVAILLEUR
La SOTEBRA S.A emploie Madame GRACIA depuis le 1er Avril

1975.
Le 1er janvier 2005, la direction de la socit, par lettre

recommande lui notifie quelle sera mise la retraite pour
compter du 1er Avril 2005. Madame GRACIA tait ge de 56
ans.
Son salaire tait de 175.000 depuis le 1er janvier 2000. Elle a

par ailleurs bnfici de son dernier cong administratif le 30
avril 2002.
QUESTION
Les formalits remplir par Madame GRACIA et les mesures

financires qui accompagnent sa mise la retraite.
REPONSE
Aprs 30 ans de service bien accompli et de cotisation la

scurit sociale, Madame Gracia a lgalement droit la retraite.
Le bnfice de la pension de retraite de la CNSS est conditionn
par la production des pices suivantes :
1) Un extrait dacte de naissance ou jugement suppltif.
235
2) Un certificat de travail
3) Le livret dassurance.
4) Une demande de pension sur les imprims prvus cet effet
au niveau de lorganisme de scurit sociale.
Pour ce qui concerne lindemnit de dpart la retraite, elle

est dcompte de la mme manire que lindemnit de
licenciement mais seulement un pourcentage donn selon le
nombre dannes danciennet et de lge de la personne
retraite. Ainsi lindemnit de licenciement de Madame Gracia
slve :
I - Pour les 5 premires annes : 175.000 x5x30 = 262.500 F

100
- Pour les 5 annes suivantes :
175.000 x 5 x 35 = 306.250 F
100
- Pour les 20 dernires annes : 175.000 x 20 x 40 = 1.400.000 F

100
Total = 262.500+306.250+1.400.000 = 1.968.750 F
Or Madame GRACIA est ge de 56 ans et totalise 30 ans
danciennet alors elle bnficiera de 40% de lindemnit de
licenciement selon larticle 82 de la convention collective
gnrale du travail. Ce qui revient :
236
1.968.750 x 40 = 787.500 F
100
II - Congs pays : Priode de rfrence : 30/04/02 -1er/04/

05
soit : 2 ans 11 mois soit 35 mois
=> 175.000 x 35 = 510.416,66 F

12
Total indemnit de dpart = 787.500 F +510.416,66 F

= 1.297.916,6 F56
EXERCICE N 6
FORMALITES CONSECUTIVES A LA MISE A LA RETRAITE.
Monsieur Damas est g de 56 ans et est agent de commerce

recrut depuis 1985 dans un magasin dalimentation gnrale.
En octobre 2002, le Directeur Gnral du magasin informe
Monsieur Damas de sa retraite prvue pour la fin de Ianne
2002. Ne justifiant que de 17 ans de service, Monsieur Damas
se plaint de cette dcision. Mais le Directeur lui notifie quil a
atteint lge limite dadmission la retraite prvu par la CNSS
qui est de 55 ans.
Son salaire est de 155.000 F depuis 1997 et il est revenu de

son dernier cong le 31 Mai 2002:
56
237
QUESTION
Quels sont les droits de dpart la retraite de Monsieur Damas ?
REPONSE
I - indemnit de licenciement.
Anciennet 1985 2002 =>17ans
Salaire mensuel moyen global 155.000 F
* Pour les 5 premires annes : 155.000 x 5 x 30 = 232.500 F

100
* Pour les 5 annes suivantes : 155.000x5 x 35 = 271.250 F

100
* pour les 7 dernires annes .155.000 x 7 x 40 = 434.000 F
100
Total : 434.000 + 271.250 +232.500 = 937.750
Monsieur Damas est g de 56 ans et totalise 17 ans de service.

En consquence il bnficiera de 35 % de cette indemnit de
licenciement selon larticle 82 de la convention collective
gnrale de travail.
Soit : 937.750 x 35 = 328.212,5 F

100
238
Monsieur Damas tant revenu de son dernier cong le 31 mai

1997, soit 7 mois avant son dpart la retraite, il a droit une
indemnit de congs pays qui sera :
155.000 x 7 = 90.416,666 F
12
Total : Indemnit de dpart la retraite

328.212,5+ 90.416,666 = 418.629,16 F
T = 418.629,16 F57
Remarque :
Nayant pas totalis les 180 mois de cotisations exigs par la

CNSS pour le bnfice de la pension de retrait, Monsieur
Damas pourra toujours rechercher un autre emploi salari pour
continuer cotiser. A dfaut, il pourra lui tre appliqu une
retraite proportionnelle un taux moindre que le taux normal
auquel il pouvait prtendre sil avait effectivement cotis 180
mois la scurit sociale.
57
239
240
QUELQUES DOCUMENTS UTILES
241
Document n 1 :
ARRETE INTERMINISTERIEL
N132 /MFPTRA/MSP/DC/SGM/DT/SST
du 07 novembre 2000
Fixant la nature des travaux et les

catgories dentreprises interdites aux femmes, aux femmes
enceintes et aux jeunes gens et lge limite auquel sapplique
linterdiction.
Vu............
CHAPITRE I : LIMITATION DES CHARGES
Article 4 : Les jeunes travailleurs de moins de dix- huit ans et

les femmes ne peuvent porter, traner ou pousser des charges
dun poids suprieur aux poids suivant :
242
1- port de fardeaux
Personnel masculin de quatorze ou quinze ans : .... 15Kg
Personnel masculin de seize ou dix-sept ans : . 20Kg
Personnel fminin de quatorze ou quinze ans : . 08Kg
Personnel fminin de seize ou dix sept ans : . 10Kg
Personnel fminin de dix-huit ans et plus : .. 25Kg
2- Transport sur brouettes
Personnel masculin de moins de dix-huit ans et fminin de dix-

huit ans et plus : .................. 40Kg (Vhicule compris)
3- transport sur vhicules bras deux roues
Personnel masculin de moins de dix huit ans et Personnel

fminin de dix- huit ans et plus130 Kg
(Vhicule compris)
4- transport sur diables et cabrouets
Le transport sur diables ou cabrouets est interdit au personnel

de moins de dix-huit ans ainsi quaux femmes qui se sont
dclares enceintes : pour le personnel fminin de dix-huit ans
et plus, la charge maximale est de 40Kg (vhicule compris).
243
CHAPITRE II : TRAVAUX INTERDITS AUX FEMMES ET

AUX FEMMES ENCEINTES
Article 5 : Il est interdit doccuper les femmes aux travaux

numrs ci-aprs et de les admettre de manire habituelle dans
les locaux affects ces travaux :
1) prparation et conditionnement des esters

thiophosphoriques ;
2) emploi du mercure et ses composs ;
3) travaux suivants exposant laction de la silice libre sous sa

forme cristalline :
- dmolition des fours industriels comportant des matriaux

rfractaires contenant de la silice ;
- nettoyage, dcapage, ou polissage au jet de sable, sauf

lorsque ces travaux seffectuent en enceinte tanche dont
latmosphre charg de silice libre est parfaitement isole de
lair ambiant inhal par lopratrice.
Article 6 : Il est interdit doccuper les femmes aux travaux

numrs ci-aprs :
1. travaux laide dengins du type marteau- piqueur mus

lair comprim ;
2. travaux exposant laction des drivs suivants des

hydrocarbures aromatiques :
244
- drivs nitrs et chloronitrs des hydrocarbures

benzniques ;
- dinitrophnol ;
- aniline et homologues, benzidine et homologues,
naphtylamines et homologues.
3. toutefois, le sjour dans les locaux affects aux travaux sus

indiqus ne leur est pas interdit.
4. par ailleurs, linterdiction relative aux drivs des

hydrocarbures aromatiques ne sapplique pas au cas o les
oprations sont faites sous hotte avec aspiration ou en circuit
ferm.
La liste peut tre complte aprs avis de la Commission

Nationale de Scurit et Sant au travail.
Article 7 : Les femmes enceintes ne peuvent pas tre affectes

ou maintenues des postes de travail les exposant aux produits
numrs ci-aprs :
- larsenic et ses composs ;
- les produits antiparasitaires dont ltiquetage indique quils
peuvent provoquer des altrations gntiques hrditaires
ou des malformations congnitales ;
- les solvants tels que le sulfure de carbone, le ttrachlorure
de carbone, le trichlorothylne, le mthylthylctone.
Article 8 : Il est interdit daffecter des femmes qui se sont

dclares enceintes ou des femmes allaitantes des travaux les
exposant aux produits ci-aprs indiqus :
245
- le benzne et ses drivs ;

- le plomb mtallique et ses composs ;
- des produits antiparasitaires classs cancrognes ou
mutagnes.
Article 9 : Les femmes qui se sont dclares enceintes ou des

femmes allaitantes ne doivent pas tre affectes ou maintenues
des postes de travail comportant un risque dexposition aux
rayonnements ionisants.
Article 10 : Ltat de grossesse constitue une contre-indication

laffectation dans un milieu hyperbare.
CHAPITRE III : TRAVAUX INTERDITS AUX JEUNES

TRAVAILLEURS
Article11 : Il est interdit dadmettre des jeunes travailleurs de

moins de dix-huit ans procder en marche, sur des
transmissions, mcanismes et machines comportant des organes
en mouvement, des oprations de visite ou de vrification,
ainsi qu des oprations dentretien telles que : nettoyage,
essuyage, poussetage, graissage, applications dadhsifs,
moins que des dispositions appropries ne les mettent labri
de tout contact avec les organes en mouvement.
Il est galement interdit demployer ces jeunes travailleurs de

moins de dix-huit ans dans les locaux, ateliers ou chantiers o
fonctionnent des transmissions, mcanismes ou machines,
lorsque des dispositifs appropris ne sont pas mis en place pour
empcher un accs direct :
246
1) aux organes de commandes et de transmission tels que :

courroie, cbles, chanes, bielles, volant, roues, arbres,
engrenages, cnes ou cylindres de friction, carmes, coulisseaux ;
2) aux pices faisant saillies sur des organes en mouvement,

telles que vis darrt, boulons, clavettes, bossages, nervures.
Article 12 : Les jeunes travaillants de moins de dix- huit ans ne

peuvent tre employs :
- lutilisation des cisailles, presses de toute nature, outils

tranchants, autres que ceux mus par la force de loprateur
lui-mme ;
- au travail dalimentation en marche des scies, machines
cylindre, broyeurs, malaxeurs.
Article 13 : Les jeunes travailleurs de moins de dix- huit ans ne

peuvent tre employs la conduite de tracteurs agricoles ou
forestiers non munis de dispositifs de protection contre le
renversement ainsi que des moissonneuses-batteuses et autres
machines usage agricole comportant des fonctions ou
mouvements multiples.
Article 14 : Les jeunes travailleurs de moins de seize ans ne

peuvent tre employs tourner des roues verticales des
treuilles ou des poulies destines lever des charges ou
fardeaux.
Il est galement interdit demployer de faon continue les jeunes
-travailleurs de moins de seize ans au travail des machines mues
par des pdales motrices, ainsi quau travail des mtiers dits
la main et des presses de toute nature mues par loprateur.
247
Article 15 : Dans les tablissements et exploitations agricoles,

il est interdit dadmettre les jeunes travailleurs de moins de
seize ans la conduite de tondeuses et dengins automoteurs
essieu unique.
Dans ces mmes tablissements, les jeunes travailleurs de moins
de seize ans ne peuvent tre occups aux travaux dans les puits,
conduites de gaz, canaux de fume, cuves, rservoirs, citernes,
fosses et galeries. Les travaux dlagage sont interdits aux
jeunes de moins de seize ans.
Article16 : Il est interdit dadmettre les jeunes travailleurs de

moins de dix-huit ans dans les travaux ayant trait lentretien
ou la surveillance des rcipients sous pression.
Article 17 : Il est interdit de prposer les jeunes travailleurs

gs de moins de seize ans au service :
- des appareils de production demmagasinage ou de mise

en uvre de gaz comprims, liqufis ou dissous ;
- des cuves, bassins, rservoirs, touries ou bonbonnes,

contenant des liquides, gaz ou vapeurs inflammables,
toxiques, nocifs ou corrosifs.
Article 18 : Sur les chantiers de btiment et de travaux public,

il est interdit demployer des jeunes travailleurs de moins de
dix huit ans des travaux en lvation de quelque nature que
ce soit sans que leur aptitude ces travaux ait t
mdicalement constate.
248
Il est galement interdit demployer les jeunes travailleurs de

moins de dix-huit ans :
- aux travaux sur chafaudage volant, chelles suspendues et
plates- formes ;
- aux travaux de montage et de dmontage dappareils de

levage et la conduite de ces appareils autres que les lvateurs
guids fonctionnant en cage close. Il ne pourra tre confi
aux jeunes travailleurs la mission de faire des signaux aux
conducteurs desdits appareils, ainsi que darrimer,
daccrocher ou de recevoir les charges en lvation ;
- la conduite des engins, vhicules de manutention et de

terrassement ;
- aux travaux de ponage et bouchardage de pierres dures ;
- aux travaux de dmolition ;
- aux travaux de percement de galeries souterraines, travaux

de terrassement en fouilles troites et profondes, travaux de
boisage, de fouille et galeries, travaux dtaiement, travaux
dans les gouts ;
- aux travaux de dynamitage de rocher.
Article 19 : Il est interdit de laisser les jeunes travailleurs de

moins de dix-huit ans :
249
- Accder toute zone dun tablissement ou chantier ils

pourraient venir en contact avec des conducteurs sous
tensions except sil sagit dinstallation trs basse tension,
au sens et sous rserve des prescriptions gnrales relatives
la protection des travailleurs dans les tablissements qui
mettent en uvre des courants lectriques ;
- Accder tout local ou enceinte, dans lesquels des machines

transformateurs et appareils lectriques sont installs ;
- Procder toute manuvre dappareils gnrateurs

d lectricit ;
- Excuter tous travaux de surveillance ou dentretien

intressant des installations lectriques.
Article 20 : il est interdit doccuper les jeunes travailleurs de

moins de dix-huit ans aux travaux numrs ci-aprs et de les
admettre de manire habituelle dans les locaux affects ces
travaux :
- Abattage des animaux dans les abattoirs publics et privs

(tueries particulires danimaux de boucherie et de
charcuterie). Sont exclus de linterdiction, les apprentis dans
leurs dernires annes de contrat ;
- Fabrication et manutention dacide nitrique fumant ;
- Travaux dans lair comprim ;
250
- Fabrication et entretien des freins des vhicules automoteurs ;
- Fabrication, manipulation et emploi de larsenic et ses

composs oxygns et sulfurs ;
- Production et emplois du chlore dans la fabrication des

hypochlorites ainsi que dans le blanchiment de la pte
papier et de la cellulose ;
- Fabrication et conditionnement des esters thiophosphoriques ;
- fabrication et manipulation des engins, artifices ou objets

divers contenant des explosifs ;
- travaux dentretien et de surveillance danimaux froces ou

venimeux ;
- tous travaux exposant habituellement aux vapeurs de

mercure, au mercure et ses composs ;
- travaux de coule de mtaux ;
- fabrication de bromure de mthyle, oprations de

dsinsectisation ou de dsinfection et de remplissage des
extincteurs dincendie laide du bromure de mthyle ;
- fabrication et utilisation de la nitrocellulose dans la

prparation des produits nitrs qui en dcoulent notamment
cellulode et collodion ;
251
- travaux suivants exposant laction du plomb et de ses

composs :
* rcupration du vieux plomb ;

* mtallurgie, affinage, fonte du plomb, de ses alliages et
des mtaux plombifres ;
* fabrication et rparation des accumulateurs au plomb ;
* trempe au plomb et trfilage des aciers traits ou enrobs
au moyen du plomb ou de ses composs ;
* mtallisation au plomb par pulvrisation ;
* fabrication et manipulation des oxydes et sels de plomb ;
* grattage, brlage, dcoupage au chalumeau de matires
recouvertes de peintures plombifres ;
* fabrication et application des maux contenant des
composs du plomb ;
* fabrication et manipulation du plomb ttrathyle ;
- travaux suivants exposant la radioactivit :
* travaux exposant laction des rayons X ;

* traitement, prparation et emploi des produits radioactifs ;
* travaux exposant laction de la silice libre :
* taille la main, broyage, tamisage, sciage et polissage
sec de roches ou matires contenant de la silice libre ;
* dmolition des fours industriels comportant des matriaux
rfractaires contenant de la silice ;
* nettoyage, dcapage et polissage au jet de sable sauf
lorsque ces travaux seffectuent en enceinte tanche dont
latmosphre charge de silice libre est parfaitement isole
de lair ambiant inhal par loprateur ;
* travaux de ravalement des faades au jet de sable ;
252
- nettoyage, barbage, roulage, dcrochage de pices de

fonderie ;
- fabrication et emploi de ttrachlorthane ;
- fabrication et emploi de ttrachlorure de carbone.
Article 21 : Il est interdit doccuper les jeunes travailleurs de

moins de dix-huit ans aux travaux numrs ci-aprs, sans que
toutefois, le sjour dans les locaux affects ces travaux ne
leur soit pas interdit :
- surveillance des gnrateurs fixes dactylne ;
- fabrication et manutention de lacide sulfurique fumant ou

olum ;
- travaux laide dengin du type marteau-piqueur mus lair

comprim ;
- fabrication et manutention de lanhydride chromique ;
- manipulation de cyanure et drivs ;
- surveillance des brleurs des fours industriels mazout :
- travaux exposant laction des drivs suivants des

hydrocarbures aromatiques :
* drivs nitrs et chloronitrs des hydrocarbures
benzniques dinitrophnol ;
253
* aniline et homologues, benzidine et homologues,

naphtylamines et homologues ;
(Toutefois, linterdiction relative aux drivs des hydrocarbures
aromatiques ne sapplique pas aux cas o les oprations sont
faites en appareils clos en marche normal) ;
- fabrication et manipulation de lithine ;
- fabrication et manipulation de lithium mtal ;
- fabrication et manutention du potassium mtal ;
- scellement laide de pistolet explosion ;
- fabrication et manutention du sodium mtal ;
- fabrication et manutention de la soude caustique.
Article 22 : les jeunes travailleurs gs de moins de dix-huit

ans rvolus ne doivent pas tre admis sjourner dans les
espaces souterrains des mines et carrires, sauf dans le cadre
de leur formation professionnelle.
A cet effet, ne sont considres comme sances de formation

professionnelle que celles qui font partie dun plan progressif
de formation aux travaux souterrains et qui sont effectus sous
la conduite permanente et le contrle direct de moniteurs
spcialiss.
254
Document n 2
ARRETE N 155/ MFPTRA/DC/SGM/DGT/DNT/SRT

du 12 juin 2003
Fixant la contexture du bulletin de paie individuel
Vu...........................................................................................
Article 2 : A loccasion du paiement des salaires aux travailleurs,

lemployeur doit remettre chaque travailleur une pice
justificative dite bulletin de paie .
Article 3 : Cette pice se prsente sous la forme dune fiche et

contient les indications ci-aprs :
1. les noms, prnoms et adresse de lemployeur ou, dfaut,

le timbre de lentreprise ou de ltablissement ;
2. le numro dimmatriculation de lentreprise ou de
ltablissement la Caisse Bninoise de Scurit Sociale ;
3. les nom, prnoms et adresse du travailleur ainsi que son
numro matricule dans lentreprise ou ltablissement ;
4. la situation matrimoniale du travailleur ;
5. la date du paiement et la priode de travail correspondante ;
6. lemploi et la classification professionnelle du travailleur ;
7. le salaire en espce et, sil y a lieu, en nature. Cette dernire
rubrique prcise si le travailleur est nourri ou log et sil est
tenu au remboursement de cessions consenties dans le cadre
des dispositions rglementaires prvues larticle 211 du
code du travail ;
8. les primes ;
9. les indemnits ;
255
10. les heures supplmentaires ;

11. lavance sur salaire ;
12. les retenues pour cessions ou saisies- arrts ;
13. la retenue dImpt Progressif sur les Traitements et
Salaires (IPTS)
14. la retenue de cotisation sociale verser la caisse de scurit
sociale ;
15. le total de la rmunration nette.
Article 4 : A loccasion de chaque paie, le bulletin de paie est

marg par le travailleur intress.
Document n 3
DECRET N 98- 368 du 4 septembre 1998

Fixant les heures dquivalence dans les entreprises
rgies par le Code du Travail.
Vu...............
Les heures dquivalence sont fixes comme ci- aprs dans les
secteurs dactivits suivants :
256
Secteurs dactivits Dure hebdomadaire
Personnel autre que les cuisiniers dans les htels, 48 heures

restaurants et dbits de boissons
Personnel cuisinier dans les htels et restaurants 45 heures
Personnel affect la vente dans le commerce 42 heures
Personnel affect la vente dans les

boulangeries 46 heures
Personnel affect la vente dans les
pharmacies 46 heures
Personnel para-mdical des hpitaux et
tablissements assimils 45 heures
Les salons de coiffure, instituts de beaut et 50 heures
assimils
Gardiens autres que gardiens de domicile 56 heures
Document n 4
ARRETE N 51/ MFPTRA/DC/SGM/DT/SST du 26 octobre 1998

Portant mesures dquipement technique et
dapprovisionnement en mdicaments et accessoires
pharmaceutiques des Services de Sant au Travail.
Vu .
CHAPITRE I : De lquipement pour la surveillance du milieu

de travail.
Article 3 : Pour assurer la surveillance du milieu de travail, le

Service de Sant au Travail doit disposer du matriel de mesure
257
en fonction des facteurs de nuisance prsents sur les lieux de

travail.
Lidentification des appareils adquats de mesure, se fait par le

Mdecin de lentreprise en collaboration avec le Mdecin
Inspecteur du Travail et lInspecteur du Travail.
Toutefois, les Services de Sant au Travail qui ne disposent pas

dquipements pour la surveillance du milieu de travail, peuvent
sous-traiter avec un organisme priv ou public comptent en
vue dassurer ladite surveillance.
CHAPITRE II : Du matriel pour la surveillance mdicale
Article 4 : Pour la surveillance mdicale des travailleurs, le

Service de Sant au Travail doit disposer dun minimum de
matriel compos de :
- pse-personne ;
- toise ;
- mtre ruban ;
- stthoscope biauriculaire ;
- tensiomtre ;
- chronomtre ;
- marteau rflexe ;
- tableau optomtrique ;
- abaisse langues ;
- trousse Oto- Rhino- Laryngologie (examen des oreilles, du
nez et de la gorge) ;
- lavabo eau courante + savon + serviette ;
- thermomtres mdicaux ;
258
- table ou lit dexamen ;

- seaux dchets ;
- botes de gants usage unique;
- ngatoscope.
CHAPITRE III : De lquipement pour les besoins
Article 5 : Le service de Sant au Travail doit tre approvisionn

en mdicaments, accessoires pharmaceutiques et quip de
telle sorte pouvoir administrer correctement :
A- Des soins urgents qui couvrent essentiellement :
a) les cas de blessures et plaies de toutes natures ncessitant
soit un pansement, soit larrt de lhmorragie, soit la contention
du membre en cas de fracture ou dautres lsions ;
b) les cas de perte de connaissance et grande fatigue
ncessitant une ranimation (cardiaque, respiratoire) ;
c) les cas dintoxication aigu ncessitant un traitement
durgence ;
d) les cas dlectrocution ;
e) les cas de brlure par agents physiques ou chimiques ;
f) la possibilit de procder lvacuation du bless dans les
meilleurs dlais ;
g) la possibilit de reposer la victime en position allonge.
B- Des actes de petite chirurgie (pansements divers, petites
sutures, extraction de corps trangers)
259
Document n 5
ARRETE INTERMINISTERIEL N
031/MFPTRA/ MSP/ DC/ SGM/ DT/

SST du 05 mai 1999, Portant
attributions, organisation et
fonctionnement des Services de
Sant au Travail.
LE MINISTRE DE LA FONCTION PUBLIQUE, DU TRAVAIL

ET DE LA REFORME ADMINISTRATIVE
ET LE MINISTRE DE LA SANTE PUBLIQUE
Vu .
ARRETENT
TITRE I : DES DISPOSITIONS GENERALES
Article 1er : Le prsent arrt est applicable tout tablissement

et entreprise soumis au Code du Travail
Article 2 : Tout Chef dentreprise ou dtablissement est tenu

de sassurer le concours dun Service de Sant au Travail au
profit des travailleurs quil emploie quel que soit leur effectif,
sous rserve des dispositions de larticle 3 ci-dessous.
Article 3 : Selon la nature, limportance et la situation

gographique de lentreprise, le service de Sant au Travail est
organis :
260
a) soit sous la forme dun service autonome dentreprise ou

dtablissement ;
b) soit sous la forme dun service interentreprise ;
c) soit sous la forme dune convention passe avec un
tablissement hospitalier public ou priv.
Article 4 : Tout service de sant au travail ainsi que tout mdecin

et personnel paramdical chargs de lanimer doivent au
pralable tre agrs par dcision du Ministre charg du Travail
prise aprs avis du Ministre charg de la Sant.
.
Article 6 : Les missions cites larticle 5 ci-dessus se ralisent

notamment travers :
- les visites des lieux de travail ;

- les visites dembauchages ;
- les visites priodiques ;
- les visites de reprise du travail ;
- les consultations spontanes ;
- les consultations journalires.
........................................................................................................
TITRE III : DE LORGANISATION ET DU FONCTIONNEMENT
DES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL
CHAPITRE I : Du Service Autonome de Sant au Travail

........................................................................................................
Article 7 : Linstallation dun service autonome de sant est
obligatoire pour toute entreprise ou tablissement industriel,
261
des Btiments et des Travaux Publics occupant au moins cent

(100) travailleurs, temporaires et occasionnels compris.
Toutefois, compte tenu de la particularit des risques auxquels
les travailleurs sont exposs, le Ministre charg du Travail peut
demander la mise en place dun service autonome de sant au
travail pour une entreprise ou tablissement individuel, des
btiments et des Travaux Publics occupant moins de cent (100)
travailleurs, sur avis du Mdecin Inspecteur du Travail
Les frais affrant lorganisation et au fonctionnement dudit

service sont entirement la charge de lemployeur
Article 8 : Le service autonome de sant au travail doit

comprendre une consultation de Mdecin, une consultation
dInfirmier, une salle de soins, une salle dobservation et une
pharmacie.
Article 9 : Le personnel du service de sant au travail comprend

un Mdecin du travail ou dfaut un gnraliste agr, un
Infirmier par tranche de 500 travailleurs.
Par tranche de 1000 travailleurs en sus des 100 premiers

indiqus larticle 7 ci-dessus, il faut un Mdecin
supplmentaire.
Par tranche de 500 travailleurs en sus des 500 premiers indiqus,

il faut un infirmier supplmentaire.
Article 10 : Le personnel du service de sant au travail est

occup temps partiel ou permanent sur avis du mdecin
262
Inspecteur du Travail en fonction de leffectif des travailleurs et

des risques professionnels.
Article 11 : Le service autonome de sant au travail est dirig

par un Mdecin agr, sous lautorit de lemployeur, avec le
concours du Comit dHygine et de Scurit.
A ce titre, le Comit dHygine et de Scurit est saisi pour avis

des questions relatives son organisation et son
fonctionnement.
Le Comit dHygine et de Scurit prsente ses observations

sur le rapport mdical annuel et sur le programme daction du
service autonome de sant au travail.
Article 12 : Le service autonome de sant au travail doit faire

lobjet dune dcision dagrment du Ministre charg du travail
prise aprs avis du Ministre charg de la Sant.
- dossier de demande dagrment qui est adress au Ministre

Le
charg du Travail comporte :
- une demande prcisant le nom ou la raison sociale, la

situation gographique, lactivit principale et les activits
secondaires de lentreprise ou de ltablissement ;
- ltat nominatif du personnel de lentreprise ou de

lEtablissement ;
- la liste des produits chimiques utiliss ;
263
- la liste des machines, des outils, des machines- outils utiliss

dans le processus de production ;
les diffrentes sections et le nombre de travailleurs par
section ;
- le nombre dtablissements (en cas dentreprise compose

de plusieurs tablissements) ainsi que la rpartition des
travailleurs dans ces tablissements ;
- la forme de service de sant au travail prconise ;
- la liste du personnel mdical et paramdical agr utiliser ;
- lavis du comit dHygine et de Scurit ou des dlgus

du personnel.
Article 13 : Lorsque le service autonome de sant au travail est

install pour une entreprise compose de plusieurs
tablissements, lemployeur est tenu de doter chaque
tablissement suivant son importance soit dune infirmerie, soit
dune salle de soins.
A cet effet, linfirmerie est obligatoire partir dun effectif de

trente (30) travailleurs, temporaires et occasionnels compris.
264
Article 14 : Le service autonome de sant au travail est tenu

dadresser des rapports mensuels, trimestriels, semestriels et
annuels aux services comptents du Ministre charg du Travail.
CHAPITRE II : Du service de sant au travail

interentreprises.
Article 15 : les employeurs qui ne sont pas astreints aux

obligations des dispositions de larticle 7 ci- dessus, peuvent
opter pour un service de sant au travail interentreprises, sous
rserve de la dcision dagrment du Ministre charg du Travail.
Les frais affrant lorganisation et au fonctionnement dudit

service sont entirement la charge des employeurs.
Article 16 : les services de sant au travail interentreprises sont

organiss linitiative du groupement demployeurs soit sur
une base gographique, soit par branches dactivits
professionnelles.
Une entreprise ou un tablissement situ dans le ressort

gographique ou appartenant la branche dactivit
professionnelle dun service de sant au travail interentreprises
peut y adhrer, aprs avis de lInspecteur du Travail
territorialement comptent.
Article 17 : le service de Sant au travail interentreprises est

constitu sous la forme dun organisme social qui jouit de la
personnalit civile et de lautonomie financire. Il est plac sous
lautorit administrative du prsident de cet organisme.
265
Article 18 : le service de sant au travail interentreprises doit

disposer de plusieurs consultations de Mdecins, de laboratoires
bio- mdicaux et dexploration fonctionnelle, dune salle de
rception, dune salle dobservation et de soins, et dun stock
de mdicaments pour les soins durgence.
Article 19 : le personnel du service de sant au travail

interentreprises est compos dau moins un Mdecin du Travail,
deux Mdecins gnralistes et de personnel mdical et
paramdical. Par ailleurs, le service de sant au travail
interentreprises est tenu de sassurer les prestations des services
spcialiss tels que : la Radiologie, lORL, la Biologie, la
Mtrologie dambiance etc.
Article 20 : le service de sant au travail interentreprises est

dot dun comit de gestion compos :
- du prsident de lorganisme ;
- dun (1) reprsentant des employeurs par entreprise affilie ;
- dun (1) reprsentant des travailleurs par entreprise affilie ;
Le mandat des reprsentants des employeurs et des travailleurs
est de quatre (04) ans. Il est renouvelable.
Les reprsentants des travailleurs sont dsigns parmi les

membres des Comits dHygine et de Scurit ou dfaut
parmi les dlgus du personnel.
Article 21 : A la fin de chaque anne civile, le service de sant

au travail interentreprises est tenu dadresser chaque
266
entreprise ou tablissement affili un rapport mdical annuel

et un programme dactivit spcifique pour lexercice suivant.
Le programme dactivit de lanne suivante doit parvenir

lemployeur avant la fin du 3me trimestre de lanne en cours.
Lemployeur soumet le rapport mdical annuel et le programme

dactivit lapprciation du Comit dHygine et de Scurit
ou dfaut celle des dlgus du personnel.
Article 22 : Le service de sant au travail interentreprises est

tenu dadresser des rapports dactivits mensuels, trimestriels,
semestriels et annuels aux services comptents du Ministre
charg du travail.
Article 23 : Le dossier de demande dagrment dun service de

sant au travail interentreprises doit comporter :
- une demande prcisant les coordonnes de lorganisme, la

base gographique ou branche dactivit professionnelle de
son intervention ;
- le statut et le rcpiss de dclaration de lorganisme ;
- la liste des membres de lorganisme ;
- le plan des locaux devant abriter le service de sant au travail ;
- la liste du matriel.
267
CHAPITRE III : Des conventions avec les tablissements

hospitaliers.
Article 24 : Les entreprises ou tablissements non soumis

lobligation dorganiser un service de sant au travail autonome
et qui nont pas adhr un service de sant au travail
interentreprises doivent passer une convention avec un
tablissement hospitalier public ou priv aprs avis de
lInspecteur du Travail territorialement comptent.
Ltablissement hospitalier doit justifier en son sein dun service

de sant au travail bnficiant dun personnel spcialis et de
lquipement requis pour accomplir les missions dun service
de sant au travail telles que prvues larticle 5 ci- dessus.
Article 25 : Les entreprises et tablissements qui ont adopt le

rgime de convention avec un tablissement hospitalier doivent
prvoir une bote de secours permettant de dispenser les soins
durgence.
A cet effet, lemployeur doit former une quipe de secouristes

apte dispenser les soins durgence et prendre les dispositions
en vue dassurer un service de secourisme permanent.
Article 26 : Tout tablissement hospitalier qui assure un service

de sant au travail conformment larticle 22 ci- dessus, doit
adresser des rapports mensuels, trimestriels, semestriels et
annuels aux services comptents du Ministre charg du Travail.
268
Article 27 : Ltablissement hospitalier adresse un rapport

mdical annuel et un programme daction lemployeur qui
est tenu de les soumettre lapprciation du Comit dHygine
et de Scurit ou dfaut celle des dlgus du personnel.
Article 28 : Le service de sant au travail de ltablissement

hospitalier qui signe la convention doit au pralable faire lobjet
dune dcision dagrment du Ministre charg du travail.
Le dossier de demande dagrment comprend :
- une demande prcisant les coordonnes de ltablissement

hospitalier ;
- le plan des locaux abritant le service de sant au travail ;
- la liste et les qualifications professionnelles du personnel

affect au service de sant au travail ;
- la liste des quipements du service de sant au travail ;
- une copie de la dcision dagrment du Mdecin responsable

du service de sant au travail.
TITRE IV : DU PERSONNEL DES SERVICES DE SANTE AU

TRAVAIL
CHAPITRE I : Des dispositions gnrales.
Article 29 : Les Mdecins et infirmiers dentreprise agrs

passent un contrat avec lemployeur.
269
Ce contrat prcise :
- la dure ;
- le caractre des prestations ;
- la rmunration ;
- les obligations des deux parties.
Le contrat est vis par lInspecteur du Travail aprs avis du

Mdecin Inspecteur du Travail.
Article 30 : La dure du contrat ne peut excder deux (02) ans.

Il est renouvelable dans les conditions prvues par le code du
travail.
A la fin de chaque contrat, le renouvellement est subordonn

lavis du Comit dHygine et de Scurit ou dfaut des
dlgus du personnel.
Article 31 : Peuvent tre agrs en qualit de Mdecin

dentreprise, les Docteurs en Mdecine titulaires du Certificat
dEtudes Spciales de Sant au Travail.
Bnficie transitoirement dune dcision dagrment, tout

Mdecin Diplm dEtat dont le dossier est accept par le
Ministre charg du Travail.
270
Article 32 : Peuvent tre agrs en qualit dInfirmier

dentreprise, les Infirmiers Diplms dEtat et tout infirmier
ayant suivi un stage de formation ou de recyclage en sant au
travail.
Article 33 : Les Mdecins Diplms dEtat et les Infirmiers

intresss par la pratique de la sant au travail sont tenus de
faire enregistrer leur titre auprs des services comptents du
Ministre charg du Travail.
CHAPITRE II : Des Attributions des Mdecins et Infirmiers

dentreprises.
SECTION I : Des Attributions du Mdecin dEntreprise.
Article 34 : Le Mdecin dentreprise exerce une double action

en Sant au Travail, savoir :
- action sur le milieu du travail
- action mdicale.
SOUS-SECTION I : Action sur le milieu de travail.
Article 35 : Le mdecin dentreprise est charg de :
1- surveiller lhygine gnrale de lentreprise, en particulier

au point de vue ambiance thermique, clairage, aration,
installation sanitaire (lavabos, cabinets daisance, douches,
vestiaires, eau de boisson), cantine ;
271
2- surveiller lhygine des ateliers et de veiller la protection

des travailleurs contre lensemble des nuisances (poussires,
vapeurs et gaz toxiques, bruits, radiations etc.) ;
3- veiller linstallation et lutilisation des dispositifs de

scurit ainsi qu lapplication de toutes mesures de prvention
en matire daccidents du travail et de maladies
professionnelles ;
4- surveiller ladaptation du travail lhomme ;
5- assurer lducation sanitaire dans le cadre de lentreprise en

rapport avec lactivit professionnelle ;
6- participer aux tudes et aux enqutes pidmiques dans

lentreprise ;
7- conseiller lemployeur pour lamlioration des conditions de

vie et de travail dans lentreprise par des installations ou
amnagements complmentaires, ltude des conditions, de
leffort et des rythmes de travail.
SOUS-SECTION II : Action mdicale
Article 37 : Le Mdecin dentreprise est tenu de rdiger les

rapports priodiques : mensuels, trimestriels, semestriels et
annuels.
272
Ces rapports sont adresss aux services comptents du Ministre

charg du Travail. Un modle de rapport mdical annuel est
annex au prsent arrt.
SECTION II : Attributions de lInfirmier dentreprise
SOUS-SECTIONS I : Surveillance mdicale des travailleurs.
Article 38 : Linfirmier dentreprise est associ lactivit clinique

du Mdecin. Il assure laccueil des travailleurs, prpare les
dossiers mdicaux, procde aux mesures anthropomtriques,
assure les soins infirmiers en cas daccident de travail ou de
maladie.
Article 39 : Linfirmier dentreprise assure la tche de Secrtaire

Mdical. A ce titre, il prpare les agendas des diffrentes visites
mdicales de Sant au Travail, met jour les dossiers mdicaux
et, enfin, assure la liaison entre le Service de Sant au Travail
autonome et le Service du personnel en ce qui concerne
lacheminement des dcisions mdicales.
SOUS-SECTION II : Action sur le Milieu de Travail
Article 40 : Il peut tre dlgu par le Mdecin dentreprise au

personnel infirmier, la pratique de certaines investigations, aprs
stre assur toutefois que celui- ci a la comptence technique
ncessaire pour chaque situation particulire. Il sagit des
contraintes ou nuisances aisment dcelables qui peuvent faire
lobjet de relevs et de mesures simples dans le cadre du service
273
mdical de lentreprise. Il en est de mme en ce qui concerne

ltude des conditions de travail.
Article 41 : Lducation sanitaire au sein de lentreprise, la

formation et le recyclage des secouristes ncessitent une
association plus troite du personnel infirmier, notamment
lorsque celui- ci a une qualification particulire dans ce
domaine.
Article 42 : Lorsquune entreprise comporte un travail de jour

et de nuit, lemployeur est tenu de notifier lInspecteur du
Travail les dispositions prises pour prendre en charge les cas
durgence de nuit.
Dans le cas o le Mdecin nest occup qu temps partiel,

lInfirmier dentreprise doit assurer pratiquement la
permanence.
TITRE V : DISPOSITIONS DIVERSES ET PENALITES
Article 43 : Les tablissements hospitaliers viss au chapitre III

ci-dessus qui ne justifient pas encore en leur sein dun service
de sant au travail et qui fournissent des prestations en
mdecine du travail disposent dun dlai de cinq (05) ans
compter de la date deffet du prsent arrt pour se conformer
aux prescriptions en vigueur.
Par ailleurs, la disposition transitoire dagrment des Mdecins

non titulaires du CES de Mdecine du Travail en qualit de
Mdecin dentreprise prvue au deuxime alina de larticle
274
29 ci- dessus nest valable que pour une priode de cinq (05)
ans compter de la date deffet du prsent arrt.
Article 46 : Lorsque les missions du service de sant au travail

prescrites par la rglementation nauront pas t effectues, le
Mdecin- Inspecteur du Travail adresse un rapport lInspecteur
du Travail qui met lemployeur en demeure de les faire dans un
dlai de trente (30) jours.
Pass ce dlai, le Mdecin- inspecteur du Travail est habilit

les effectuer la charge de lemployeur.
Article 47 : Est puni, selon le cas, des peines vises aux articles
299 ou 302 de la loi n 98- 004 du 27 Janvier 1998 portant
Code du Travail en Rpublique du Bnin, tout auteur
dinfraction aux dispositions du prsent arrt.
275
Document n6
CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE
I- AGENTS DEXECUTION
CATEGORIES DEFINITION DES EMPLOIS OU TITRES

CATEGORIES CORRESPONDANTS
E1 Travailleur excutant
des tches lmen- Manuvre ordinaire
taires ne ncessitant
aucune connaissance
particulire ni aucune
adaptation pralable.
E2 Travailleur excutant - Gardien

des travaux simples - Agent de Scurit
nexigeant pas de - Agent dentretien
connaissances pro- - Agent de liaison
fessionnelles et n- - Manutentionnaire
cessitant une initiation - Meunier
de courte dure. - Porcher
- Bouvier
- Portier
- Valet
- Agent de la catgorie
E1 promu
276
- Aide ouvrier
E3 Travailleur possdant - Vendeur- auxiliaire
un minimum d'ins- - Polycopieur
truction et des connais- - Pointeur
sances lmentaires - Pompiste
de la profession - Blanchisseur
acquises par l'appren- - Jardinier
tissage ou la pratique. - Standardiste
- Agent de la catgorie E2
promu
E4 Travailleur dhabilit - Ouvrier spcialis (maon,

et de rendement lectricien, menuisier,
courant excutant des peintre, cuisinier)
travaux qui exigent - Caissier
des connaissances - Vendeur
professionnelles - Dactylographe
certaines. - Oprateur de saisie
- Aide- soignant
- Conducteur de vhicule
(permis catgorie B ou C)
- Commis de magasin
- Employ de bureau
- Concierge
Promu
- Employ de bureau titulaire
E5 Travailleur ayant des du CEPE plus deux ans
connaissances pro- dexprience professionnelle.
fessionnelles, capables - Agent de transit (magasi-
dexcuter des travaux nage, consignation, dcla-
qualifis. ration en douane)
- Conducteur de vhicule
(permis D ou E)
promu.
277
- Archiviste
E6 Travailleur capable - Aide comptable
dexcuter des travaux - Employ de bureau
qualifis exigeant des titulaire du CAP
connaissances pro- - CEPE + 3 ans de formation
fessionnelles appro- professionnelle (diplme de
fondies. lENIAB)
- Titulaire du BEPC
promu
II AGENTS DE MAITRISE
M1 Travailleur occup
des travaux dont - Titulaire du BAC A, B, C,
lexcution ne nces- ou D
site pas des connais- - Agent de la catgorie E6
sances profession- Promu
nelles spciales.
- BEPC + 3 ans de formation

M2 Travailleur dhabilit professionnelle (diplme de
professionnelle ex- lINMES) ou diplme quivalent
cutant des travaux de - Secrtaire titulaire du BAC G1
haute valeur profes- - Comptable Titulaire du BAC
sionnelle et pouvant G2 ou diplme quivalent
exercer un comman- - Technicien titulaire du BAC
dement sur les ouvriers G3 ou diplme quivalent
ou dautres types -Technicien titulaire du DTI
dagents. ou diplme quivalent-
Agent de la catgorie M1
promu.
278
Travailleur capable - Titulaire du DUEL ou du

M3 dexercer dune faon DEUG
permanente un com- - Agent de la catgorie M2
mandement sur promu
plusieurs agents de
catgories infrieures.
Il assure le rendement
de son quipe, soit
sous la direction dun
agent de matrise de
catgorie suprieure,
soit sur les directives
de lemployeur ou de
son reprsentant. Il
assure le respect des
temps et la discipline
du personnel plac
sous ses ordres.
M4 Travailleur pouvant BAC + 3 ans de formation

exercer sur les direc- acadmique (licence) ou
tives de lemployeur ou diplme quivalent -
de son reprsentant et BAC + 2 ans de formation
ayant sous ses ordres professionnelle (BTS, DUT
des agents de matrise ou diplme quivalent) -
de catgorie inf- Agent de la catgorie M3
rieure. Il a le contrle Promu.
et la responsabilit des
travaux qui lui sont
confis. Il prend des
initiatives dans le
cadre de ses fonctions.
279
III- CADRES ET ASSIMILES

C1 Travailleur de formation
technique, adminis- - titulaire du diplme de
trative, conomique, lEcole Nationale dAdmi-
financire, juridique, nistration et de Magistrature
comptable, commer- niveau 1 (ENAM 1) ou
ciale possdant des diplme quivalent
connaissances appro- - titulaire du diplme de
fondies de la profession lEcole Nationale dEcono-
acquises par les tudes mie Applique et de Mana-
suprieures, par une gement niveau 1 (ENEAM 1)
formation technique ou - titulaire dune matrise ou
une longue exprience tout autre diplme qui-
professionnelle valent (BAC + 4 ans
appuye sur des dtudes acadmiques)
connaissances gn- - Agent de la catgorie M4
rales. promu.
Travailleurs possdant - Titulaire dun BAC + 4 ans

les aptitudes pour de formation profession-
C2 occuper des fonctions nelle (Ingnieur des travaux)
techniques, adminis- ou diplme quivalent
tratives ou juridiques ou - Agent de la catgorie C1
ayant une qualification promu.
professionnelle acquise
par une formation
technique ou universi-
taire apprciable.
280
Travailleur technique, - titulaire du diplme de

C3 administratif ou commer- lENAM 2 ou du diplme
cial charg de la super- quivalent.
vision dun service
important dont les - Titulaire du DESS
fonctions exigent une
dlgation de pouvoir. - Titulaire du diplme
Travailleur possdant des dingnieur
connaissances appro-
fondies de la profession - Agent de la catgorie C2
acquises par des tudes Promu
adquates au moyen
dune formation techni-
que ou dune longue
exprience profession-
nelle appuye sur des
connaissances gnrales
tendues.
C4 - travailleur dtenant
du Conseil dAdminis-
tration des pouvoirs
gnraux en vue den
user pour la Direction
Gnrale de lEntre- - Titulaire dun doctorat
prise. ou diplme quivalent
- Travailleur ayant une - Directeur Gnral

autorit sur lensemble
de lEntreprise et sur - Agent de la Catgorie
toutes les activits qui C3 promu
y sont excutes.
- Travailleur titulaire
dune qualification
post universitaire.
281

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LA REGLEMENTATION DU TRAVAIL AU BENIN

Trait pratique de droit et relations de travail

2me Edition - Septembre 2006

Cet ouvrage a t dit par

Edition COPEF, Septembre 2006 Cotonou

Table des matires Pages

1. Le domaine du droit du travail.................................. 18

1.2 Les mthodes de recrutement.................................. 29

1.3 Le contrat de travail.................................................. 32

i) Les formalits lies la signature du contrat

II - LA VIE DANS L'ENTREPRISE...................................... 69

2.2 Les conditions de travail............................................. 99

2.3 L'hygine et la scurit au travail................................ 117

2.4 Les relations sociales................................................. 128

b) Les syndicats......................................................... 138

2.5 Les outils de gestion des ressources humaines...... 145

ANNEXE II............................................................................ 155

III - LA SORTIE DE L'ENTREPRISE...................................... 189

3.1 Le dpart contraint ou licenciement....................... 189

3.2 Les dparts volontaires ou dmissions..................... 203

3.3 Les dparts rglementaires...................................... 205

IV - L'ADMINISTRATION DU TRAVAIL, PARTENAIRE

4.1 Organisation de l'Administration du Travail............ 209

V - LES ORGANES DU DIALOGUE SOCIAL..................... 217

5.1 Le Conseil National du Travail................................. 217

5.2 La Commission Nationale Paritaire des Conven-

ANNEXE III............................................................................ 222

QUELQUES DOCUMENTS UTILES...................................... 241

TABLE DES EXERCICES Pages

Exemple de contrat de travail (dure dtermine) ....... 50

ANNEXE II........... 155

Exercice n1 : Llection des dlgus du personnel....... 156

ANNEXE III...................... 222

Exercice n1 : Les droits de licenciement................... 223

Exercice n3 : La rupture du contrat pour cause de dcs... 230

Je tmoigne ma gratitude tous ceux qui ont apport leurs

La gestion quilibre des relations de travail impose une

Or, l'on constate depuis plusieurs annes la mconnaissance

A sa parution, cet ouvrage a connu un accueil favorable, et sa

Il importe de noter ici que ce processus n'aurait pu aboutir sans

Le prsent ouvrage se veut un outil pdagogique, mais aussi,

employeurs ; il ambitionne de faciliter chez ses utilisateurs une

Ponctu d'exercices pratiques, l'ouvrage comporte cinq

- le recrutement avec, notamment, une prsentation des

- la vie au sein de l'entreprise avec un large expos sur le

- la sortie de l'entreprise ou fin du contrat de travail, avec une

- l'organisation et les missions de l'Administration du Travail ;

- les organes de dialogue social qui regroupent le Conseil

Je nourris le ferme espoir que cet ouvrage serve de brviaire

judicieuse des rgles rgissant les relations de travail en

Agrable lecture toutes et tous !

Jan Niklas Engels

Le mot est la fois rvlateur dune crise de civilisation en mme

Lvidence est que le travail reste un moyen fondamental

Lemploi est la rsultante dune conjonction de facteurs dont le

Les relations de travail nont pas toujours pris la forme du salariat.

Le rgime du travail forc marque une volution en un certain

Les philosophes des Lumires relays par les rvolutionnaires

Ce postulat de lgalit de droit est celui consacr par le Code

accord de volonts. Un socle intangible de normes impratives

Cette volution qui remonte principalement lore du sicle

Cependant, le Bnin reste un pays o lencadrement juridique

Lensemble constitu par la constitution du 11 dcembre 1990

1 - Le domaine du droit du travail