Cours de Droit du Travail pour les étudiants de l’IUT de Maradi,

dispensé par M. HAMIDINE Hassane, Inspecteur du Travail

Cel : 96 99 38 98 / 90 84 74 00

Plan du cours

I. INTRODUCTION GENERALE

I.1. Définition du Droit du Travail

I.2. Domaine d’application du Droit du Travail
I.3. Caractères du Droit du Travail
I.4. Sources du Droit du Travail

II. L’ADMINISTRATION DU TRAVAIL

II.1. L’Inspection du Travail

II.2. L’Agence Nationale pour la Promotion de l’Emploi
II.3. La Caisse Nationale de Sécurité Sociale
II.4. Les organismes consultatifs

Séance de travaux pratiques

III. LA NOTION D’ENTREPRISE

III.1. Les théories de l’entreprise

III.2. Définition de l’entreprise
III.3. Les pouvoirs du chef d’entreprise
III.4. Les obligations du chef d’entreprise

Séance de travaux pratiques

IV. LE CONTRAT DE TRAVAIL

IV.1. Formation du contrat de travail

IV.1.1. Notion de contrat de travail
IV.1.2. Distinction du contrat de travail des autres
contrats voisins
IV.2. La conclusion du contrat de travail
IV.2.1. Les conditions de fond
IV.2.2. Les modalités du contrat de travail
IV.2.3. Les conditions de forme

Séance de travaux pratiques

IV.3. L’exécution du contrat de travail

IV.3.1. Le salaire
IV.3.2. La durée du travail
IV.3.3. Les congés payés

Séance de travaux pratiques

IV.4. La suspension du contrat de travail

IV.4.1. La suspension du contrat du fait du travailleur
IV.4.2. La suspension du contrat du fait de l’employeur
IV.5. La révision du contrat de travail
IV.5.1. Les mouvements des personnels dans
l’entreprise
IV.5.2. Les transferts d’entreprises
 IV.6. La rupture de la relation du travail
IV.6.1. Les conditions générales de rupture
IV.6.2. La rupture du contrat de travail à durée
déterminée
IV.6.3. La rupture du contrat de travail à durée in
déterminée

Séance de travaux pratiques

V. LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

V.1. Les délégués du personnel

V.2. Les délégués syndicaux
V.3. Le comité de sécurité et santé au travail (CSST)

VI. LES CONFLITS DE TRAVAIL

VI.1. Notion de conflits de travail

VI.2. La procédure de règlement des conflits individuels de
travail
VI.3. La procédure de règlement des conflits collectifs de
travail

Séance de travaux pratiques

VII. CONCLUSION
 I. INTRODUCTION GENARALE

I.1. DEFINITION

Le droit du travail regroupe l’ensemble des règles juridiques

(Constitutionnelles, législatives, conventionnelles, réglementaires),
applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les
employeurs et leurs salariés à l’occasion du travail. Le droit du travail ne
s’applique pas à toutes les relations professionnelles : il est limité au travail
subordonné dans le secteur para-public et privé.

I.2. DOMAINE D’APPLICATION

Sont concernés par le droit du travail, les salariés du secteur para-public et

privé placés dans une relation de subordination juridique vis-à-vis de
l’employeur. Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un
travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres
et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les
manquements de son subordonné.

 Sont exclus les travailleurs du secteur public régis par le statut de la

Fonction Publique, les statuts particuliers et les statuts autonomes.

 Sont également exclus, les travailleurs indépendants qui exercent

leur activité à titre personnel et en leur nom propre (artisans,
commerçants, avocats etc..).
 1.3. CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL

 Le droit du travail est un droit diversifié

Les dispositions du droit du travail différencient les droits et les obligations
selon la profession, la taille de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié. Les
règles qui découlent notamment de la négociation sont propres à une
branche, une entreprise, un établissement.

 Le droit du travail est un droit protecteur

- L’induction d’un délai de préavis et possibilité pour le juge d’accorder

des dommages intérêts au salarié licencié abusivement.
- La sécurité des travailleurs : elle est recherchée sur trois (3) plans, à
savoir l’accès à l’emploi (politique de formation professionnelle,
recyclage, mobilité), le plein emploi (création d’emplois,
investissement, fixation de l’âge de la retraite, de la durée maximale
du travail, la réglementation des heures supplémentaires), la stabilité
de l’emploi (protection contre la révision unilatérale des contrats,
protection contre les licenciements non justifiés par un motif légitime
et sérieux, le maintien des contrats de travail en cours en cas de
modification de la situation juridique de l’employeur).

- Le salaire doit être protégé contre l’insolvabilité de l’employeur

(privilèges des créances de salaire) contre les créanciers poursuivant
les salariés (détermination d’une quotité cessible et saisissable),
contre le salarié lui-même (impossibilité par le salarié d’engloutir la
 totalité du salaire par le système de prêts ou avances auprès de
l’employeur).

- Le respect des dispositions d’ordre public : il n’est pas possible de

déroger aux règles d’ordre public absolu (exclusion de l’arbitrage en
matière de conflits individuels, tentative de conciliation obligatoire
pour les litiges collectifs, prohibition de l’introduction d’alcools dans
l’entreprise, interdiction de payer les salaires dans les débits de
boissons, prohibition de l’emploi des jeunes de moins de 14 ans,
prohibition de l’emploi des femmes pendant la durée du congé de
maternité etc..). la sanction de l’inobservation des dispositions
d’ordre public est la nullité de la clause contraire. Cette sanction civile
étant parfois insuffisante, elle est dans certains cas, accompagnée
d’une sanction pénale (délit d’entrave à la liberté syndicale ou à la
libre désignation des représentants du personnel ou à l’exercice
régulier de leurs fonctions).

- En ce qui concerne les présomptions, elles subissent des

aménagements dans l’intérêt du travailleur. Par exemple en cas de
contestation sur le paiement du salaire, le non versement est
présumé de manière irréfragable, sauf en cas de force majeure si
l’employeur ne peut produire le registre des paiements ou le double
du bulletin de paie émargé par le travailleur sous les mentions
contestées. Cette présomption est de rigueur même en cas de
demande atteinte par la prescription. Enfin la charge de la preuve de
l’abus de droit qui incombe à la victime d’un tel abus est renversée
en cas de résiliation du contrat de travail par l’employeur qui doit
apporter la preuve en cas de contestation de l’existence d’un motif
 légitime et sérieux de licenciement. S’il ne peut apporter une telle
preuve, le licenciement est réputé abusif. (originalité du droit du
travail).

I.4. Les sources du droit du travail

Le terme « sources du droit » désigne l’ensemble des règles juridiques

applicables dans un Etat, à un moment donné. Ainsi, les sources du droit
du travail impliquent toutes les règles qui régissent les rapports
professionnels entre employeurs et travailleurs. Ces règles tirent leurs
origines des sources internationales et des sources internes.

I.4.1. Les sources internationales

Les sources internationales sont de deux (2) sortes. Il y a les accords

bilatéraux ou multilatéraux d’une part et les normes internationales
conclues sous l’égide de l’Organisation Internationale du Travail (OIT)
d’autre part.

I.4.1.1. Les accords bilatéraux ou multilatéraux

Ce sont des accords ou conventions signés entre deux (2) ou plusieurs

Etats, dans le but de protéger les travailleurs migrants. L’objet de tels
accords est d’étendre tout ou partie du droit interne de chaque Etat aux
ressortissants de l’autre partie contractante. Les conventions multilatérales
sont conclues généralement dans le cadre d’une organisation régionale ou
sous régionale. Exemple : cas de la CEDEAO, de l’UEMOA, etc.

I.4.1.2. Les normes internationales du travail

L’OIT est créée en 1919 dans le cadre de la SDN qui est l’ancêtre de
l’ONU. De manière générale, l’OIT a reçu pour tâche :
 - d’établir, partout dans le monde, un régime de travail « réellement
humain ». L’on parle ainsi de « travail décent ») ;
- d’instituer et de faire respecter, sous réserve du respect de la
souveraineté des Etats, une législation internationale du travail.

L’OIT élabore principalement deux (2) catégories de normes à savoir les

conventions et les recommandations.

Les conventions de l’OIT sont des instruments juridiques internationaux

élaborés par les mandants tripartites de l’OIT (Etats-Employeurs-
Travailleurs). Elles sont soumises à la ratification des Etats membres et
une fois ratifiées, elles créent des obligations à l’égard des Etats qui les ont
ratifiées.

Les recommandations sont élaborées suivant la même procédure que les

conventions mais elles ne sont pas soumises à la ratification des Etats
membres. Pour cette raison, elles ne créent pas d’obligations à leur égard.

Les recommandations viennent compléter les conventions. Elles

contiennent des principes directeurs qui ont pour objet de faciliter la mise
en œuvre des conventions afin d’atteindre les objectifs visés par ces
dernières.

I.4.2. Les sources internes

Les sources internes sont subdivisées en sources publiques ou sources

étatiques ou sources hétéronomes et en sources professionnelles ou
sources privées ou sources autonomes.

I.4.2.1. Les sources étatiques

Les règles du droit du travail d’origine étatique proviennent de la

Constitution, de la Loi, des règlements et de la jurisprudence.
  La Constitution

De manière générale, les Constitutions qui demeurent la Loi fondamentale

dans un Etat sont laconiques (brèves) sur le droit social ou droit du travail.
Elles se contentent pour la plupart d’affirmer les principes essentiels et
renvoient à la Loi pour leur mise en œuvre.

Par exemple en son article 33, la Constitution de la 7ème République du

Niger dispose que : « L’Etat reconnait à tous les citoyens le droit au travail
et s’efforce de créer les conditions qui rendent effectives la jouissance de
ce droit et qui garantissent au travailleur la juste rétribution de ses services
ou de sa production ».

Article 34 : « L’Etat reconnait et garantit le droit syndical et le droit de grève

qui s’exercent dans les conditions prévues par les lois et règlements en
vigueur ».

 La Loi

L’œuvre du législateur se traduit essentiellement par l’élaboration du Code

du Travail. Mais l’intervention du législateur ne se limite pas à l’adoption du
Code du Travail. En effet, les dispositions de la législation civile ou
commerciale peuvent avoir une incidence en droit du travail.

Par exemple, l’âge de la majorité, l’âge de scolarisation obligatoire, la

liberté d’exercice d’activités de la femme, … doivent être pris en compte en
droit du travail.

Il faut dire que l’aspect « progressif » de l’apport du législateur est de créer

un « ordre public social » qui constitue un plancher en dessous de duquel
les parties ne peuvent pas descendre en défaveur du travailleur. Les
dispositions législatives protectrices ou favorables aux travailleurs sont
impératives et ne peuvent souffrir de dérogations conventionnelles si ce
n’est dans un sens plus favorables.

Il faut retenir que le Code du Travail en vigueur au Niger est consacré par
la Loi n° 2012-045 du 25 septembre 2012.

 Les règlements

Les règlements sont constitués par les décrets, les arrêtés et les
circulaires. Ils mettent en application les principes fondamentaux
déterminés par la Loi, les conventions internationales et la Constitution. Le
Code du Travail, en de nombreuses dispositions, renvoie à des arrêtés du
Ministre chargé du Travail, le soin de préciser les règles de détail.

C’est par exemple le cas des documents devant être tenus par
l’employeur, les modalités d’établissement des contrats de travail, etc.

Les règlements permettent, le plus souvent, une meilleure compréhension

du droit applicable en matière de travail. Exemple : cas d’une circulaire du
Ministre du Travail.

Il faut retenir que le principal règlement en matière de travail au Niger

demeure le Décret n° 67/126/PRN/MFP/T du 07 septembre 1967, portant
partie réglementaire du Code du Travail.

 La jurisprudence

En matière de travail, la jurisprudence est constituée de l’ensemble des

décisions et interprétations rendues ou faites par les juridictions du travail
(tribunaux du Travail, Cours d’Appel, Cour de Cassation). Ces
interprétations peuvent contribuer à consolider la protection des
travailleurs. Le juge peut se montrer conservateur ou progressiste lorsqu’il
connait d’un différend individuel opposant le travailleur à l’employeur. C’est
le cas par exemple de l’interprétation qu’il donne du statut du délégué du
personnel, en cas de licenciement.

I.4.2.2. Les sources professionnelles

Les sources professionnelles sont constituées des conventions collectives,

des usages et du règlement intérieur de l’entreprise.

 Les conventions collectives

Les conventions collectives sont des accords relatifs aux conditions de

travail, conclus entre les représentants d’un ou plusieurs syndicats ou
groupements professionnels de travailleurs d’une part et une ou plusieurs
organisations syndicales d’employeurs et tout autre groupement
d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

Il existe quatre (4) sortes de conventions collectives à savoir :

- Les conventions ordinaires ;

- Les conventions extensibles (qu’on peut étendre) ;
- Les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement ;
- Les conventions collectives nationales interprofessionnelles.

Aboutissement de la négociation collective, c'est-à-dire de la discussion

entre partenaires sociaux, les conventions et accords collectifs de travail
forment une source contractuelle, essentielle du droit du travail.

La convention collective a vocation à traiter de l’ensemble des conditions

de l’emploi, de formation professionnelle et du travail des salariés et de
leurs garanties sociales pour toutes les catégories professionnelles
intéressées.

L’accord collectif traite quant à lui de l’un ou de plusieurs sujets déterminés

dans cet ensemble.

Les conventions et accords collectifs peuvent être conclus à plusieurs

niveaux : au niveau interprofessionnel, au niveau professionnel de la
branche d’activités, du groupe, de l’entreprise ou de l’établissement.

Ainsi, il faut retenir qu’au Niger nous avons une convention collective
interprofessionnelle (CCI) qui date du 15 décembre 1972. Alors que les
autres conventions ont pour but de procéder à une diversification
professionnelle, la CCI joue plutôt un rôle d’uniformisation en créant un
statut minimum conventionnel interprofessionnel à l’échelle nationale pour
tous les travailleurs et employeurs. Pour les conventions sectorielles, on
peut citer à titre d’exemple la convention du secteur des banques et la
convention du secteur de la communication.

 Les usages

Les usages sont des habitudes suivies et pratiquées de longue date et

communément adoptées comme étant le droit. L’usage se caractérise par
un élément objectif qui est la pratique de longue date par les employeurs
et les salariés et par un élément subjectif qui est la croyance des
partenaires dans la force obligatoire de l’usage. Il arrive que le législateur
renvoie les parties même à des usages en cours dans des branches ou
secteurs professionnels.

L’usage diffère de la coutume en ce qu’il ne s’impose que si le législateur y

renvoie expressément tandis que la coutume est une véritable loi non
écrite qui s’impose d’elle-même.

 Le règlement intérieur

A la différence de la convention collective, le règlement intérieur est

élaboré de manière unilatérale. Il est élaboré par le chef d’entreprise qui en
tant que personne privée ne bénéficie d’aucun pouvoir normatif. Mais en
droit du travail, l’employeur bénéficie en vertu de son pouvoir de direction,
de la faculté de prendre des règles organisant le travail et ces règles
s’imposent aux employés. Ce pouvoir qualifié de pouvoir réglementaire
vise essentiellement à imposer la discipline au sein de l’entreprise et dans
l’exécution du travail.

II. L’ADMINISTRATION DU TRAVAIL

L’administration du travail regroupe l’ensemble des organes de

l’administration publique chargée des questions de travail.
L’Administration du Travail :
- Elabore les règles relevant de sa compétence ;
- Veille à l’application des dispositions édictées en matière de travail,
de sécurité sociale, de sécurité et santé au travail ;
- Coordonne et contrôle les services et organismes concourant à
l’application de la législation du travail ;
- Procède à toutes études et enquêtes ayant très aux différents
problèmes sociaux, à l’exclusion de ceux qui relèvent des services
techniques avec lesquels l’administration du travail peut toutefois être
appelée à collaborer ;
- Porter à la connaissance de l’autorité compétente les déficiences ou
abus qui ne seraient pas spécifiquement couverts par les dispositions
légales ou réglementaires existantes.
L’administration du travail comprend des services centraux, des services
déconcentrés et des établissements sous tutelle.
 1.3. Organisation et fonctionnement du système d’inspection
du travail

1. Organisation

 Au niveau central

La structure centrale (direction générale, directions centrales) est

responsable des fonctions de planification, d’organisation, de direction,
d’impulsion et de contrôle de la politique nationale du travail et assure la
fonction d’animation et d’encadrement de l’inspection du travail. A ce titre :
- Elle définit les orientations et les actions prioritaires,
- Elle assure la gestion des ressources humaines ;
- Elle diffuse les informations en provenance et à destination des
services déconcentrés ;
- Elle communique les informations économiques et sociales à diffuser
notamment auprès des partenaires sociaux et institutionnels ;
- Elle assure les relations avec les institutions internationales dans le
domaine du travail ;
- Elle est garante du bon fonctionnement des services d’inspection du
travail, notamment en termes de moyens mis à da disposition, et de
la formation initiale et continue de ses agents.

 Au niveau déconcentré

Les services d’inspection du travail sont répartis sur l’ensemble du

territoire national et placés, au niveau local, sous l’autorité d’un chef de
service régional ou départemental.
Ce dernier est chargé de :
 - Représenter le Directeur Général de l’Administration du Travail au
niveau déconcentré ;
- Planifier, organiser et superviser les activités en fonction des moyens
et matériels disponibles et des directives reçues du niveau central :
- Conseiller, encadrer et évaluer ses collaborateurs ;
- Transmettre à l’autorité centrale les rapports périodiques d’un
caractère général sur les résultats des activités des services
d’inspection du travail :
- Planifier et programmer avec ses collaborateurs les visites
d’inspection dans les établissements assujettis ;
- Contrôler le travail dans la circonscription du ressort ;
- Vérifier la qualité des rapports de visite établis par les inspecteurs ;
- Transmettre les procès-verbaux de conciliation partielle ou de non
conciliation à la juridiction compétente ;
- Transmettre les procès-verbaux d’infractions au parquet.

Il faut retenir qu’au total, il existe à l’heure actuelle, neuf (9) Inspections du
Travail au Niger (Niamey, Tillabéry, Dosso, Tahoua, Agadez, Maradi,
Zinder, Diffa et Arlit).

2. Fonctionnement

 L’agent de contrôle (inspecteur ou contrôleur du travail)

Pour que la mission essentielle de l’inspection du travail, le contrôle en

entreprise de l’application de la législation du travail, soit efficace, il doit
pouvoir disposer d’un certain nombre d’outils comme la fiche
d’établissement, ou une fiche grille) de visite, de contrôle ou d’inspection
contenant certains renseignements de base, tels que :
 - Nom ou raison sociale de l’établissement ou de l’entreprise ;
- Nature juridique ;
- Coordonnées ;
- Effectifs ;
- Activités ;
- Nom du responsable ;
- Numéro d’affiliation au régime de sécurité sociale (CNSS) ;
- Institutions représentatives du personnel ;
- Dates de ces visites ;
- Etc.

Cette fiche (ou grille) est actualisée à chaque visite ou contrôle ou

inspection par l’agent de contrôle.

A ces missions de contrôle, s’ajoutent des tâches administratives

accessoires : visa des contrats de travail, des règlements intérieurs et des
accords collectifs, délivrance d’attestation et d’autorisation, enquêtes
administratives, rédaction de rapports, etc.
Aux côtés des agents de contrôle, participent au système d’inspection du
travail :
 Le secrétariat : il a en charge :
- La frappe et la saisie du courrier ;
- Le classement des documents et la distribution du courrier ;
- Le bureau d’ordre (réception et expédition du courrier) ;
- Le standard téléphonique ;
- L’orientation des usagers ;
- L’archivage ;
- …etc.
  Le médecin inspecteur du travail
Il est notamment chargé de :
- Assister les inspecteurs du travail dans le contrôle de l’application
des dispositions en matière d’hygiène, de santé et de sécurité des
salariés ;
- Contrôler le fonctionnement des services de santé au travail ;
- Emettre des avis sur les questions relatives à la santé et la sécurité
des salariés ;
- Assister et conseiller les médecins du travail.

 L’ingénieur de sécurité
Il est notamment chargé de :
- Assister les agents de l’inspection du travail au cours des visites
d’entreprises ;
- Leur apporter un avis technique en matière de santé, d’hygiène et de
sécurité au travail ;
- Participer à la détection des défaillances et des situations à risques ;
- Conseiller les employeurs et les travailleurs en matière d’hygiène et
de sécurité.

 Tout autre expert chargé d’assister l’agent de contrôle du

travail et commissionné par l’administration du travail (cf.
convention n°81, art.9).

3. Missions et déontologie de l’Inspection du Travail

a. Les missions
 La mission de contrôle
 La mission essentielle de l’inspection du travail est d’assurer, par
le contrôle en entreprise, l’application de la législation du travail.

Cela suppose que l’inspecteur du travail soit en capacité d’assurer

des contrôles réguliers, dans toutes les entreprises et les établissements
assujettis (industries, commerces, chantiers du bâtiment et des travaux
publics, mines et carrières, exploitations agricoles, etc.) sans oublier les
unités de l’économie informelle.

Ces contrôles en entreprise portent sur le respect des droits

fondamentaux des travailleurs (liberté syndicale, non discrimination,
abolition du travail forcé et du travail des enfants) et plus généralement sur
- Le respect des conditions générales de travail (amplitude et durée du
travail, congés, repos hebdomadaire, salaires, contrats de travail…) ;
- La santé et la sécurité au travail, et, d’une manière générale, les
conditions de travail et la prévention des risques professionnels ;
- Les relations professionnelles (représentation du personnel,
négociation collective, dialogue social et prévention des conflits
sociaux) ;
- Le travail non déclaré,
- Les conditions particulières d’emploi et de travail des enfants.

A ces contrôles en entreprise s’ajoute une mission de contrôle sur

pièces à l’occasion du dépôt de certains documents (contrats, déclarations,
registres, règlements intérieurs, etc.) au cours de laquelle l’inspecteur du
travail vérifie la conformité des renseignements portés par rapport à la
législation du travail.

 La mission de conciliation
 L’inspecteur peut intervenir pour le règlement des différends
individuels et des différends collectifs.

 Les différends individuels de travail

Les différends individuels de travail, qui surviennent entre un

employeur et un ou des travailleurs à l’occasion de l’exécution ou de la
rupture du contrat de travail, peuvent faire l’objet d’une tentative de
conciliation devant l’inspection du travail.
Le service est saisi par l’une ou l’autre des parties par une requête
ou plainte comprenant au moins l’objet de la requête, l’exposé sommaire
des faits, et l’énumération complète des réclamations.

A cette occasion, l’agent de l’inspection du travail fait connaître les

droits du travailleur à chacune des parties.

Il doit refuser d’entériner un accord portant atteinte aux droits

incontestables du travailleur. En cas d’échec, total ou partiel de la tentative
de conciliation, les parties peuvent porter leur différend devant la juridiction
compétente.

 Les différends collectifs du travail

Le différend collectif ou conflit collectif du travail est un désaccord

entre des travailleurs et leur employeur, portant sur une ou plusieurs
questions relatives à l’intérêt collectif des travailleurs.

L’inspecteur du travail joue un rôle déterminant dans le règlement

des différends collectifs : il peut ainsi être saisi par l’une ou l’autre des
parties ou prendre l’initiative d’intervenir auprès des parties à titre de
médiation afin de rapprocher les points de vue (en fonction de la législation
nationale).

En cas d’échec, total ou partiel du règlement du conflit, les parties

suivront la procédure fixée par la législation nationale.

 La mission de conseil

Les agents de l’inspection du travail sont chargés de fournir des

informations, des conseils techniques et des recommandations tant aux
employeurs, qu’aux travailleurs et/ou à leurs représentants sur la législation
du travail, l’état du droit et sur les moyens les plus efficaces d’observer les
dispositions légales.
 La mission d’enquête

Les agents de l’inspection du travail peuvent être amenés à

effectuer, dans l’entreprise, des enquêtes en vue de répondre à une
demande de dérogation, d’autorisation, suite à un accident du travail, une
plainte ou à la demande de l’Administration.

Pour assurer ces missions, le respect de règles déontologiques est

un gage de crédibilité pour l’agent de contrôle.

L’agent de contrôle est soumis à des règles déontologiques propres

en raison de ses attributions et de ses prérogatives spécifiques.

Ces obligations issues de la convention n°81 de l’Organisation

Internationale du Travail sont confirmées par la législation nationale.

b. Les règles déontologiques

 La probité

La convention n°81 interdit aux inspecteurs du travail « d’avoir un

intérêt quelconque, direct ou indirect, dans les entreprises placées sous
leur contrôle ».

 L’inspecteur du travail ne doit accepter – et encore moins solliciter

– ni rémunération, ni cadeau, ni avantage de quelque nature que
ce soit.

 Il doit faire preuve de responsabilité et d’autorité pour échapper à

toute forme de concussion ou de corruption.

 L’impartialité

La convention n°81 impose l’impartialité des inspecteurs du travail dans

leurs relations avec les employeurs et les travailleurs.

 L’impartialité constitue une référence de conduite.

 L’impartialité doit être définie comme une attitude excluant, dans
l’exercice de ses fonctions, toute manifestation de préjugés,
 d’esprit partisan dans le comportement, les paroles et les actes.
 Elle interdit l’expression, dans l’exercice de ses fonctions,
d’opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses.
 Elle implique de traiter les parties de manière égale.
 L’agent doit, de façon impartiale, dire à l’employeur comme au
salarié, l’état du droit et d’en donner une explication en vue de son
application.

 Le secret professionnel

 D’une manière générale, en tant que fonctionnaire, l’inspecteur du

travail est soumis au secret professionnel.

 En outre, la convention n° 81 ajoute à cette obligation de secret

professionnel, une obligation de garder confidentiels, les procédés
de fabrication dont l’inspecteur peut avoir connaissance.

« Les inspecteurs du travail seront tenus, sous peine de sanctions pénales

ou de mesures disciplinaires, de ne point révéler, même après avoir quitté
leur service, les secrets de fabrication ou de commerce ou les procédés
d’exploitation dont ils peuvent avoir connaissance dans l’exercice de leurs
fonctions ».
  La confidentialité des plaintes

La convention n° 81 prévoit que « devront traiter comme absolument

confidentielle la source de toute plainte leur signalant un défaut dans
l’installation ou une infraction aux dispositions légales et devront s’abstenir
de révéler à l’employeur ou à son représentant qu’il a été procédé à une
visite d’inspection comme suite à une plainte ».

 Cette obligation de confidentialité ou de discrétion répond au

double souci de protéger les travailleurs qui se sont plaints et
d’accroître l’efficacité de l’intervention des agents de contrôle.

 L’indépendance

Aux termes de la convention n°81, « l’inspection du travail est

composée de fonctionnaires dont le statut et les conditions de service leur
assurent la stabilité dans leur emploi et les rendent indépendants de tout
changement de gouvernement et de toute influence extérieure indue »

 L’indépendance est une condition indispensable pour que les deux

parties, employeurs et salariés, puissent avoir confiance dans
l’objectivité et l’impartialité des agents de l’inspection du travail.
  La libre décision
Prévue par la convention n°81, elle constitue le corollaire de principe
d’indépendance : « il est laissé à la libre décision des inspecteurs du travail
de donner des avertissements ou des conseils au lieu d’intenter ou de
recommander des poursuites ».

 L’agent de contrôle est maître des actions qu’il veut entreprendre

à la suite des contrôles (observations, mise en demeure ou
procès-verbal).
 Il pourra ainsi décider selon la fréquence, la gravité ou
l’imminence des risques, la situation de l’entreprise, sa taille, le
caractère réitéré de l’infraction, l’existence d’observations
antérieures, etc.
 Suivant les circonstances, une même infraction pourra donner lieu
à un simple rappel ou à l’engagement de poursuites.

4. Pouvoirs de l’inspection du travail

Le contrôle étant la fonction principale de l’inspecteur et/ou du

contrôleur du travail, ce dernier dispose d’importants pouvoirs en la
matière.

a. Pouvoir de libre entrée, de visite, de contrôle et d’enquête

L’agent de l’inspection du travail, muni de pièces justificatives de

sa fonction, dispose du pouvoir de pénétrer librement sans avertissement
préalable, à toute heure du jour et de la nuit, dans tout établissement
assujetti au contrôle de l’inspection.

Il peut procéder à tous examens, contrôles ou enquêtes jugés

nécessaires pour s’assurer que les dispositions légales sont effectivement
observées, et notamment :

 Interroger, soit seul, soit en présence de témoins, l’employeur

ou le personnel de l’entreprise sur toutes les matières relatives
à l’application des dispositions légales ;
 Demander communication de tous livres, registres et
documents dont la tenue est prescrite par la législation relative
aux conditions de travail, en vue d’en vérifier la conformité avec
les dispositions légales et de les copier ou d’en établir des
extraits ;
 Exiger l’affichage des avis dont l’apposition est prévue par les
dispositions légales, notamment en ce qui concerne :

- Le tâcheronnat
- Les horaires de travail
- Le règlement
- Les consignes en matière de sécurité
- Etc.

 Prélever et emporter aux fins d’analyse des échantillons des

matières et substances utilisées ou manipulées, pourvu que
l’employeur ou son représentant soit informé que des
matières ou substances ont été prélevées à cette fin ;
A l’occasion de son contrôle dans l’entreprise, il peut, s’il le juge
nécessaire, se faire accompagner de l’employeur ou de son représentant,
des représentants du personnel, du médecin du travail, d’experts ou de
techniciens.

 Les chefs d’établissements sont tenus de prendre toutes

dispositions utiles pour assurer le libre accès de l’inspecteur du
travail, que le contrôle soit inopiné ou pas.

Quiconque fait obstacle aux fonctions d’un agent de l’inspection du travail,

ou commet un acte de résistance, à l’occasion de son contrôle en
entreprise, encourt des sanctions pénales.

 Plus généralement, l’agent de l’inspection du travail est protégé à

la fois contre les obstacles, mais aussi dans le cas d’actes de
résistance, d’outrages et de violences.

b. Pouvoir de convocation

Il dispose du pouvoir de convocation des parties dans le cadre d’un

différend individuel ou collectif.

L’inspecteur du travail et des lois sociales dispose du pouvoir de

sanction en cas de non comparution d’une des parties à une convocation
(article 318 et 348 du projet de code).
 c. Pouvoir de se faire communiquer des documents

L’agent de l’inspection du travail peut demander communication de

documents tels que :
a. Contrats de travail ;
b. Registre d’employeur ;
c. Registre du personnel ;
d. Registre, le livre ou journal de paie, ou sa version informatique ;
e. Horaire de travail ;
f. bordereaux ou justificatifs de la sécurité sociale ;
g. Rapport annuel du médecin du travail ;
h. Procès-verbal des réunions du comité d’hygiène et de sécurité ;
i. Programme, bilan et rapport annuel du comité d’hygiène et de
sécurité ;
j. Livrets de contrôle des installations électriques et des engins ;
k. Compte-rendu des réunions tenues par l’employeur avec les
institutions représentatives du personnel ;
l. Accords d’entreprise ou d’établissement ;
m. Règlement intérieur ;
n. Registre spécial mis à la disposition des délégués des salariés ;
o. Registre spécial mis à la disposition du CHS ;
p. Déclarations d’ouverture et de fermeture d’établissement ou de
chantier
q. Registre des dépôts effectués par les salariés à titre de
cautionnement ;
r. Autorisation de création d’un économat ;
s. Autorisations d’exercice des entreprises de travail temporaire.
Lorsque l’agent de contrôle ne peut obtenir présentation des documents
ou registres lors du contrôle, il peut demander que ceux-ci lui soient
communiqués à son bureau.

d. Pouvoir de décision

Ce pouvoir s’exerce dans les cas où l’inspecteur du travail doit rendre

une décision motivée – le plus souvent pour répondre à des sollicitations
(demandes d’autorisation, de dérogation, etc.) – pour répondre, dans un
sens favorable ou défavorable à l’auteur de la demande, et dans un délai
imparti.

Cette décision peut faire l’objet d’un recours gracieux, hiérarchique,

juridictionnel.

Ce pouvoir se distingue de la libre décision (cf. paragraphe « règles

déontologiques ») propre à la fonction d’inspection du travail et qui rend
ce dernier maître des actions qu’il veut entreprendre à la suite de ses
contrôles (observations, mise en demeure ou procès-verbal).

e. Pouvoir d’arrêter un chantier (art.143 du code du travail) :

Lorsqu’il existe des conditions de travail dangereuses pour la sécurité ou la

santé des travailleurs, l’employeur est mis en demeure par l’inspecteur du
travail d’y remédier dans les formes et conditions prévues par l’article 134
du code du travail
Lorsque l’urgence l’exige impérieusement pour la protection de la vie ou de
l’intégrité physique des travailleurs, l’inspecteur du travail peut saisir le juge
judiciaire d’une demande tendant à ce que soit ordonnée sans délai la
fermeture totale ou partielle de l’entreprise dans l’attente du rétablissement
des conditions normales de sécurité.

5. Moyens d’action de l’inspection du travail

a. La lettre d’observations

La notification des observations est un des outils de l’inspection du

travail.

A la suite de sa visite, l’agent de contrôle, lorsqu’il a constaté des

manquements à la législation du travail, adresse une correspondance à
l’employeur pour relever ces manquements, et recommander des mesures
correctrices.

Ces observations doivent avoir un fondement légal. Certaines

violations des règles du code du travail sont assorties de sanctions,
d’autres en sont dépourvues.
S’agissant d’observations relatives à des dispositions non
sanctionnées pénalement (par exemple l’organisation annuelle de la
négociation collective), l’agent de contrôle peut, par ce moyen, inciter
l’entreprise à s’y conformer. Elles consistent en un simple rappel des
dispositions législatives et réglementaires.
 Cette lettre d’observations peut également être le moyen permettant
à l’agent de contrôle de conseiller l’employeur.

Elle peut aussi constituer un préalable à une éventuelle mise en

demeure, ou à un procès-verbal dans le cas où l’employeur n’en tient
pas compte.

b. La mise en demeure

Lorsqu’il constate que ses observations ou prescriptions ne sont pas

suivies d’effets, ou lorsqu’il relève des manquements aux dispositions
légales, règlementaires ou conventionnelles en vigueur, l’agent de contrôle
peut mettre en demeure l’employeur de s’y conformer.

La mise en demeure est notifiée à l’employeur, par écrit et précise la

nature des manquements constatés ou des dangers relevés. Le délai
d’exécution des mesures enjointes doit, dans certains cas, être précisé.

Si l’agent de contrôle l’estime nécessaire, sa mise en demeure peut

n’être assortie d’aucun délai.

c. Le procès-verbal

La liberté de dresser ou de ne pas dresser procès-verbal est

reconnue à l’agent de contrôle par la convention n°81.
Le procès-verbal est l’acte par lequel l’agent de contrôle constate les
infractions à la législation du travail et aux conventions collectives du
travail.
L’inspecteur du travail peut dresser à l’encontre d’un employeur qui
viole la législation sociale, un procès-verbal de constat d’infraction faisant
foi jusqu’à preuve de contraire.
C’est le cas, notamment, lorsque sa mise en demeure n’a connu aucune
suite ou lorsque la gravité de l’infraction l’exige.

Le champ de la verbalisation couvre les infractions à la législation

du travail. Il s’agit donc du champ de la compétence ratione materiae des
agents chargés de l’inspection du travail.

Le constat des infractions à la législation du travail se fait lors du

contrôle en entreprise, en particulier lorsque l’agent de contrôle constate
des manquements aux règles de santé et de sécurité au travail. Il peut par
ailleurs s’envisager au cours du contrôle des registres, documents et
affichages prescrits par la loi.

Le procès-verbal d’infractions résulte de ce que l’inspecteur du travail

aura personnellement constaté.

Le procès-verbal d’infractions est transmis au Procureur de la

République aux fins de poursuites pénales. Il est communiqué par le
responsable de l’inspection du travail à l’auteur de l’infraction et au
Directeur Général du travail.

2.1. L’Agence Nationale pour la Promotion de l’Emploi (ANPE)

 1. Présentation

L’ANPE est un établissement public à caractère administratif doté

d’une autonomie de gestion et placée sous la tutelle directe du Ministère de
l’Emploi, du Travail et de la Sécurité Sociale.

Ses statuts ont été approuvés par décret n° 96-405/PRN/MFPT/E

du 4 novembre 1996.

C’est un organisme public à gestion tripartite impliquant les

représentants de l’Etat, des travailleurs et des employeurs au sein de son
Conseil d’Administration.

2. Mission de l’ANPE

L’ANPE poursuit une mission de service public d’emploi.

A ce titre, elle est chargée de :

- Accueillir et orienter les demandeurs d’emploi ;

- Assurer le placement des travailleurs ;
- Délivrer des cartes de travail ;
- Délivrer des attestations de soumissions aux marchés publics ;
- Viser les contrats de travail et d’apprentissage ;
- Exécuter des programmes, d’insertion, de réinsertion et de
reconversion professionnelle ;
- Financer les projets d’auto emploi ;
- Organiser des séances de techniques de recherche d’emploi ;
 - Conseiller et accompagner les demandeurs d’emploi et les
employeurs ;
- Prospecter l’emploi au sein des entreprises.

L’ANPE est chargée également :

- De la collecte, de l’analyse, de la diffusion et de l’archivage des

données sur les offres et les demandes d’emploi ;
- De toutes les questions relatives à l’utilisation et à la répartition de la
main d’œuvre ‘suivi-évaluation du marché de travail et l’élaboration
des fichiers statistiques).

3. Les outils de l’ANPE

L’ANPE dispose :

- D’une banque de données informatisées de chercheurs d’emploi de

toutes les catégories professionnelles ;
- D’une banque de données des entreprises parapubliques et privées,
ONG, Associations ;
- D’un corps de conseillers emploi ;
- De trois (3) antennes interrégionales : l’antenne de Tillabéry qui
couvre les régions de Tillabéry et Dosso ; l’antenne de Zinder qui
couvre les régions de Zinder, Maradi et Diffa et l’antenne d’Agadez
qui couvre les régions d’Agadez et Tahoua ;
- D’un espace internet pour les demandeurs d’emploi.
L’ANPE dispose aussi d’un certain nombre de programmes qu’elle
met en œuvre pour aider ou appuyer les demandeurs d’emploi dans
l’insertion professionnelle, l’auto emploi et la formation. Ces programmes
sont :
- Le programme de reconversion des chômeurs (PRC) ;
- Le programme d’appui à la création d’emplois ruraux (PACER) ;
- Le programme d’appui à l’initiative d’emploi indépendant (PAIEI) ;
- Le programme d’insertion dans les petites et moyennes entreprises
(PIPME) ;
- Le programme d’insertion des jeunes diplômés (PIJD).

2.3. La Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS)

La CNSS a été créée par la Loi n°65-04 du 8 février 1965 et le Décret

n°65-115 du 18 août 1965 qui fixe ses statuts. Jadis « établissement public
à caractère administratif », la CNSS fut érigée en un « établissement public
à caractère social » par la Loi n°2003-0034 du 5 août 2003. Placée sous la
tutelle du Ministre chargé du Travail, la CNSS est dotée de la personnalité
morale et jouit d’une autonomie financière.

La présentation de la CNSS renvoie à son organisation et à son

fonctionnement (Décret n°2005-064/PRN/MFP/T du 11 mars 2005, portant
approbation des statuts de la CNSS, modifié et complété par le Décret
n°2009/115/PRN/MFP/T du 1er avril 2009).

 L’organisation administrative

La CNSS est structurée en :

 une Direction Générale conduite par un cadre nommé par décret
pris en Conseil des Ministres ;
 un Secrétariat Général dirigé par un cadre interne nommé par
Arrêté du Ministre chargé du Travail, sur proposition du Directeur
Général.
 L’organisation administrative de la CNSS comprend, en outre, des
directions et services centraux et des services déconcentrés.

 les directions et services centraux : Il s’agit de :

 La Direction du Recouvrement des Cotisations (DRC), chargée de
l’affiliation des employeurs, de l’immatriculation des travailleurs, du
contrôle des employeurs et du recouvrement des cotisations ;
 La Direction de la Gestion des Assurés (DGA), chargée de la gestion
technique des branches de sécurité sociale et de la gestion des
comptes individuels des assurés ;
 La Direction du Budget et des Investissements (DBI), chargée de
l’élaboration, du suivi et de l’exécution du budget et de la gestion du
patrimoine de la CNSS ;
 La Direction des Ressources Humaines (DRH), chargée de la gestion
et de la formation du personnel ;
 La Direction de l’Action Sanitaire et Sociale (DASS), chargée du
service des prestations en nature en faveur des travailleurs salariés
et de leurs familles à travers notamment les sept (7) centres médico-
sociaux ;
 La Direction de l’informatique et de la Statistique (DIS), chargée de la
conception, de la réalisation et de l’exploitation du système
d’information de la CNSS ;
 L’Agence Comptable (AC), chargée de l’exécution de toutes les
opérations comptables de l’Institution ;
 La Cellule Inspection et Audit Interne (CIAI), chargée de contrôler les
activités de l’ensemble des structures de la CNSS, de réaliser des
études intéressant les domaines d’activité de l’Institution et d’assurer
le suivi des relations de la CNSS avec les autres organismes de
sécurité sociales ;
 La Cellule Communication et Relations Publiques (CCRP) ;
 Le Service de la Prévention des Risques Professionnels (SPRP),
chargé de mettre en œuvre la politique de prévention des risques
professionnels (AT/MP) ;
 Le Service des Archives et de la Documentation (SAD), chargé de
gérer la documentation générale et d’organiser les archives de
l’Institution.

 les structures déconcentrées : ce sont :

 Les Directions Régionales (DR), implantées dans les Chefs lieux des
régions sauf celui de Niamey. Elles sont chargées de la liquidation
des dossiers de prestations familiales, du paiement des prestations
familiales, des rentes et des pensions, du recouvrement des
cotisations et du contrôle des employeurs ;
 Les Agences sises dans certains chefs lieux des départements en
raison de l’importance des effectifs des travailleurs qui y sont
employés (Arlit et Konni). Elles ont les mêmes attributions que les
directions régionales ;
 Les Centres de Paiement, au nombre de cinq (5), implantés dans la
Communauté Urbaine de Niamey (Boukoki, Talladjé, Rive Droite,
Nouveau Marché et Yantala). Ils assurent le paiement des
prestations en espèces aux assurés sociaux relevant de leur sphère
de compétence ;
 Une antenne, implantée à Gaya dont le rôle est de collecter les
demandes des prestations des assurés résidants et leur distribuer
leurs décomptes de prestations sociales aux échéances de
règlement par le comptable de l’Etat de la localité.

 Le fonctionnement de la CNSS
 Pour son bon fonctionnement, la CNSS, comme toutes les autres
structures organisées, est gérée par des instances statutaires, notamment
le Conseil d’Administration et les commissions spécialisées :

 Le Conseil d’Administration : Il est composé de :

 Cinq (5) représentants de l’Etat dont le premier vice-président ;
 Quatre (4) représentants des employeurs dont le président ou le
deuxième vice-président ;
 Quatre (4) représentants des travailleurs dont le président ou le
deuxième vice-président.

Les membres du Conseil d’Administration sont nommés pour un

mandat de trois (3) ans renouvelable, par arrêté du Ministre chargé du
Travail, sur proposition de leurs structures respectives.

En outre, le Conseil désigne, hors de son sein, deux (2)

commissaires aux comptes choisis sur une liste agréée auprès des
tribunaux, pour un mandat de trois (3) ans renouvelable.

 Les commissions spécialisées : Ce sont :

 La Commission Permanente ou Commission de Recours
Gracieux : Elle est composée de :
- deux (2) représentants de l’Etat dont l’un (plus précisément le
vice-président du Conseil) assure la présidence ;
- d’un (1) représentant des employeurs ;
- d’un (1) représentant des travailleurs.

Cette Commission a pour attributions de :

- Examiner les recours formulés par les assurés sociaux contre les
décisions de la CNSS en matière de prestations sociales ainsi que
les demandes de remise sur les pénalités encourues formulées
par les employeurs cotisants défaillants ;
 - Soumettre les résultats de ses travaux à l’approbation du Conseil
d’Administration.
 La Commission de contrôle : Elle est composée de :
- deux (2) représentants de l’Etat ;
- un (1) représentant des employeurs ;
- un(1) représentant des travailleurs.

La présidence de cette Commission est assurée alternativement par

les employeurs et les travailleurs.

Elle a pour attributions de :

- Vérifier la comptabilité de la CNSS ;

- Examiner les comptes annuels de gestion de l’Agent comptable ;
- Présenter au Conseil d’Administration un rapport sur les
opérations effectuées au cours de l’année et sur la situation
financière de la CNSS en fin d’exercice comptable ;
- Examiner le projet de budget avant sa présentation au Conseil
d’Administration.

I.1. Les ressources et les charges de la CNSS

 Les ressources

Les ressources de la CNSS comprennent :

- Les cotisations mises à la charge des employeurs et des

travailleurs ;
- Les revenus de placement financiers ;
- Les revenus des immeubles de rapport ;
- Les revenus des titres de participation ;
- Les produits d’aliénation des biens meubles et immeubles ;
 - Les produits tirés de l’exploitation de ses centres médico-sociaux ;
- Les contributions, avances, ristournes et subventions de l’Etat ;
- Les emprunts ; les dons et legs ;
- Les produits divers.
 Les charges

Les charges de la CNSS comprennent :

- Le paiement des prestations familiales ;

- Le paiement des indemnités et rentes au profit des victimes des
AT/MP et leurs ayants droit ;
- Le paiement des pensions aux travailleurs et leurs ayants droit ;
- Les dépenses de la prévention et de la réparation des AT/MP ;
- Les dépenses de l’action sanitaire et sociale ;
- La contribution au fonds social ;
- Les dépenses de fonctionnement ;
- Les dépenses d’investissements ;
- Les charges diverses.

I.2. Les missions de la CNSS

Les missions de la CNSS se résument notamment en la gestion des

trois (3) branches actuelles de sécurité sociale que sont :
 La branche des prestations familiales ;
 La branche des risques professionnels comprenant la prévention et
la réparation des AT/MP ;
 La branche des pensions de vieillesse, d’invalidité et de survivants.
Elle peut, toutefois, se voir confiée la gestion de toute autre branche
de sécurité sociale éventuelle.
La CNSS est en outre chargée de la gestion du fonds d’action
sanitaire et sociale. Elle peut accomplir tous les actes et passer toutes les
conventions destinées à la réalisation de ses missions. Elle peut également
conclure tous les accords de coordination, de compensation, de réciprocité
et de coopération avec tous les organismes le même objet ou les mêmes
missions.

III. LA NOTION D’ENTREPRISE

La notion d’entreprise est abordée aussi bien en droit du travail que

dans les autres disciplines juridiques, mais elle y est débattue différemment
selon les préoccupations et les finalités de chacune de ces matières. De
toute façon, une idée importante prévaut quelque soit la matière abordée.
C’est donc le caractère organisé de l’entreprise tendant à lui donner une
nature institutionnelle plus ou moins prononcée.

3.1. Les théories de l’entreprise

3.1.1. La théorie individualiste de l’entreprise

Cette théorie fait totalement reposer l’organisation de l’entreprise sur

les prérogatives qu’accordent à l’entrepreneur (personne physique ou
morale) son droit de propriété et le contrat qui le lie au travailleur. A ce
niveau, l’entreprise et l’entrepreneur se confondent totalement. Cette
conception règle de nombreuses questions du droit positif à savoir la
gestion discrétionnaire de l’entreprise, le choix souverain et discrétionnaire
dans le recrutement et le licenciement, la décision souveraine de créer ou
de supprimer des emplois et l’exercice du pouvoir réglementaire et du
pouvoir disciplinaire.

3.1.2. La théorie communautaire

A l’opposé de la théorie individualiste, dans la théorie

communautaire, les travailleurs et le chef d’entreprise sont unis dans un
ensemble organisé, soumis à un statut conçu par le droit du travail. Ici,
l’entreprise est donc fondée sur une communauté d’intérêt entre les
différents partenaires et c’est une communauté hiérarchisée et organisée
sous l’autorité de son chef qui dispose pour cela de trois (3) pouvoirs liés à
sa fonction : le pouvoir de direction qui lui permet d’organiser l’activité de
l’entreprise, les pouvoirs réglementaire et disciplinaire qui sont les
compléments indispensables du pouvoir de direction. Cette conception a
fortement influencé la doctrine et le droit positif dans la mesure où ces
pouvoirs doivent être exercés dans l’intérêt de l’entreprise. Ainsi, la
participation des travailleurs à l’élaboration du règlement intérieur, des
accords collectifs d’entreprise, s’inscrit-elle parfaitement dans la théorie
communautaire. Bien sûr, la théorie individualiste ne peut plus avoir cours
aujourd’hui de façon absolue. Il est également certain que pour l’essentiel
l’entreprise ne constitue pas non plus une communauté d’intérêts égaux
entre l’employeur et les travailleurs.

3.2. Définition de l’entreprise

En droit du travail généralement, l’entreprise se définit comme un

groupe de travailleurs exerçant une activité commune au profit d’un même
employeur, sous l’autorité d’un chef. L’entreprise comprend donc un ou
plusieurs établissements formés d’un groupe de personnes travaillant en
commun, en un lieu déterminé, sous une autorité commune représentant
l’employeur.

Un établissement donné relève toujours d’une entreprise. Un

établissement unique et indépendant constitue à la fois une entreprise et
un établissement ; et l’établissement peut ne comporter qu’une seule
personne. L’entreprise constitue donc le cadre privilégié des relations
individuelles et collectives de travail et c’est pourquoi il est indispensable
que ces relations soient réglementées (accords d’entreprise ou
d’établissement, conventions collectives, règlement intérieur, délégués du
personnel, délégués syndicaux, etc.).

A la différence du droit commun, il faut dire que le droit du travail

n’attache aucune importance à la forme juridique de l’entreprise. Celle-ci
peut être une personne physique ou morale de droit public ou de droit
privé. On peut considérer que l’entreprise comporte trois (3)
caractéristiques essentielles qui sont : un groupe de personnes
(travailleurs), un chef d’entreprise et une activité.
  Un groupe de travailleurs

Le nombre de travailleurs importe peu. Il est sans influence sur

l’existence de l’entreprise en droit du travail. Qu’il y en ait un ou plusieurs,
nous avons à faire à une entreprise quand même. Mais cette affirmation
demande à être nuancée. S’il est vrai que le nombre de travailleurs est
sans influence pour l’application du droit du travail aux rapports individuels,
il n’en est pas de même pour les rapports collectifs. En effet, certaines
règles ou certaines institutions ne sont obligatoires que si l’établissement
comporte un nombre minimal de travailleurs (11 travailleurs pour les
délégués du personnel, 50 travailleurs pour les délégués syndicaux, 50
travailleurs pour le comité de sécurité et santé au travail et 25 travailleurs
pour le règlement intérieur).

De même, la qualification des travailleurs est en principe indifférente

à la notion de l’entreprise. Cependant, le droit du travail tient compte des
différentes catégories professionnelles existant au sein de l’entreprise pour
les organiser. Ainsi, les conventions collectives comportent souvent des
annexes définissant les catégories professionnelles et les salaires de base
correspondants, les durées des contrats à l’essai, les durées des préavis
pour chacune d’elle, la constitution des collèges électoraux distincts selon
les catégories professionnelles pour l’élection des délégués du personnel
et le mode de répartition des sièges. L’existence de ces différentes
catégories pose d’énormes problèmes de gestion de personnel et entraine
des divergences d’intérêt qui peuvent menacer la cohésion et la solidarité
du groupe de travailleurs.

 Un chef d’entreprise
 Le chef d’entreprise est la personne qui exerce l’autorité sur les
salariés et en général, c’est lui qui exerce les fonctions de direction de
l’entreprise. De ce fait, le chef d’entreprise se distingue de l’employeur qui
est dans le contrat de travail, la partie liée aux travailleurs et débitrice de
toutes les obligations qui pèsent sur ses partenaires d’après le contrat de
travail individuel. Mais si la forme juridique de l’entreprise est sans
influence sur son existence, elle a de l’importance pour la détermination de
la personne qui la dirige.

En effet, lorsque l’entreprise est de forme individuelle et appartient à

une seule personne physique, les qualités de propriétaire, d’employeur et
de chef d’entreprise se trouvent réunies et confondues dans la même
personne sauf lorsqu’il y a dissociation entre la propriété et l’exploitation
(location-gérance, gérance salariée,…).

Lorsque l’entreprise est constituée sous forme de personne morale

de droit public ou de droit privé, l’employeur est la personne morale elle-
même et le chef d’entreprise étant l’organe directeur lui-même. Il faut noter
que dans les grandes sociétés commerciales comme les établissements
publics à caractère industriel et commercial (EPIC), le PDG ou le PCA ne
peuvent assurer la gestion quotidienne des affaires et du personnel qui est
confiée à un DG qui est un salarié préposé de la personne morale.

 Une activité

Sans activité, il ne peut y avoir d’entreprise ni en droit commun, ni en

droit du travail. Toutefois, si le droit commercial s’intéresse à la nature de
l’activité, le droit du travail n’en tient pas compte. Il s’appliquera aux
entreprise quelque soit leur activité. Il n’est tenu compte de la nature de
l’activité de l’entreprise que pour l’application des conventions collectives
même si cela n’est pas complètement indifférent à l’activité de l’entreprise.
Ainsi, il tient compte de la cessation d’activités pour justifier les
licenciements qui interviennent. Il assure le maintien du contrat des
travailleurs malgré les modifications survenant dans la situation juridique
de l’employeur si le nouvel employeur poursuit la même activité c'est-à-dire
la même entreprise que la précédente.

3.3. Le chef d’entreprise

Le salarié travaille au sein d’une entreprise où l’efficacité implique le

respect d’une discipline et c’est la raison pour laquelle en tant qu’autorité
de direction d’une institution organisée, le chef d’entreprise est doté d’un
certain nombre de pouvoirs et assure par conséquent des obligations et
des responsabilités particulières en droit du travail.

3.3.1. Les pouvoirs du chef d’entreprise

 Le pouvoir de direction

Ce pouvoir est assumé à tous les stades de la vie de l’entreprise, à

titre individuel ou collectif. Ainsi :

- Le chef d’entreprise est maître de créer ou de fermer son

entreprise de façon discrétionnaire même si par ailleurs cette
fermeture est susceptible de porter préjudice aux travailleurs qui
se trouvent privés de leur emploi et même si cette décision est la
conséquence des fautes de gestion de sa part.
- Il est également maître d’embaucher qui il veut, sous réserve de
respecter le droit de priorité d’embauchage ou de réembauchage
prévu par la loi au profit de certaines personnes et le principe de
la non discrimination.
- De même, il détermine de façon souveraine, en cas de
réorganisation de l’entreprise, le nombre et la nature des emplois
qui doivent être supprimés ou les contrats qui doivent être
modifiés dans l’intérêt de l’entreprise ; sauf si bien sûr les
 dispositions conventionnelles et réglementaires prévoient une
autre procédure.
- Le pouvoir de direction de l’employeur comporte aussi celui
d’organiser le travail, d’affecter les travailleurs à certaines
catégories d’emploi en tenant compte de leurs qualifications et de
leurs aptitudes professionnelles, d’assurer leur promotion en
respectant les accords collectifs et en procédant à leur
rétrogradation en se conformant au principe de la révision du
contrat de travail.

 Le pouvoir réglementaire

Le pouvoir réglementaire s’exerce principalement à travers le

règlement intérieur qui est un document écrit et qui comporte des
prescriptions relatives à l’organisation du travail, à la discipline, à l’hygiène
et à la sécurité nécessaire à la bonne marche de l’entreprise, etc.

Ce pouvoir est limité par l’intervention des délégués du personnel et

de l’Inspecteur du travail.

Il existe par ailleurs dans certaines conventions collectives, un

règlement type dont les dispositions doivent être obligatoirement insérées
dans les règlements intérieurs des entreprises visées par lesdites
conventions. Ce faisant, le caractère unilatéral du règlement intérieur est
atténué et les délégués du personnel doivent recevoir communication du
règlement préalablement à sa mise en application. A partir de cette
communication, ils ont huit (8) jours pour formuler éventuellement leurs
observations. L’employeur peut tenir compte de ces dernières ou les
ignorer. S’il les refuse, il devra en tout état de cause préciser les motifs de
son refus dans un projet de règlement qu’il va adresser à l’Inspecteur du
Travail. Celui-ci procédera à son tour à un contrôle de conformité aux
textes en vigueur en matière de travail. L’Inspecteur du Travail dispose
d’un délai d’un mois pour examiner ledit document. Il peut exiger le retrait
ou la modification des dispositions qui seraient contraires aux lois et
règlements en vigueur.

Comme toute décision administrative, la décision de l’Inspecteur du

Travail est susceptible d’un recours hiérarchique ou d’un recours
contentieux devant les juridictions compétentes.

L’Inspecteur ne peut en effet modifier le règlement que pour illégalité.

Il n’a pas le contrôle d’opportunité. Enfin, la non opposition de l’Inspecteur
est concrétisée par le visa qui est apposé sur le règlement qui une fois
agréé doit être publié.

 Le pouvoir disciplinaire

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur constitue le corollaire naturel

du pouvoir de direction qui lui est reconnu. Le chef d’entreprise est par
conséquent autorisé à appliquer des sanctions. Mais de ce pouvoir
disciplinaire, l’employeur ne peut en faire un usage abusif ou arbitraire. Les
règles applicables à la détermination de la faute et de la sanction
disciplinaire témoignent de la progressive organisation d’un véritable droit
disciplinaire avec ses contraintes et ses garanties.

 La faute disciplinaire

La définition de la faute disciplinaire est pour une large part

abandonnée à l’employeur. En l’absence du critère légal, elle va consister
à l’inobservation de toute prescription ou injonction provenant du chef
d’entreprise dont l’opportunité de la bonne marche de l’entreprise est
souverainement appréciée par lui. Très souvent, les règlements intérieurs
comportent une liste d’interdiction dont le violation est consécutive d’une
faute disciplinaire. Le chef d’entreprise indique généralement que la liste
n’est pas limitative. Ce qui bien sûr lui permet d’avoir une marge de
manœuvres pour sanctionner les fautes pouvant troubler l’ordre et la
discipline. En cas de contentieux, les juges non seulement vérifie la
matérialité du fait reproché au travailleur mais contrôlent également la
version donnée par l’employeur. Ce qui permet d’écarter la qualification de
faute lorsque l’acte accompli ne constitue que l’exercice non abusif d’un
droit (ex. participation à une grève régulière, à une réunion syndicale
autorisée, etc.).

La faute est admise en revanche lorsque sont relevés des

comportements qu’aucune situation particulière ne justifie (ex.
dépassement du crédit d’heures d’un délégué du personnel non justifié par
les circonstances). Il y a par ailleurs des agissements qui constituent en
toute circonstance des fautes disciplinaires même lorsqu’ils sont accomplis
en dehors du temps et du lieu de travail (violation du secret professionnel,
etc.).

 La sanction disciplinaire

Pour sanctionner disciplinairement un travailleur fautif, il y a une certaine

procédure à respecter et un certain nombre de mesures à prendre.

 La procédure disciplinaire

En principe, il n’y a point de procédure disciplinaire qui est imposée à

l’employeur avant le prononcé d’une sanction. Le chef d’entreprise qui est
à la fois juge et partie n’a pas l’obligation par exemple d’entendre le
travailleur avant de prendre à son égard une décision qui par ailleurs n’a
pas un caractère juridictionnel. Mais le contrôle judiciaire que le salarié
peut entreprendre en saisissant les tribunaux du travail, intervient à
postériori. Mais la situation est totalement différente lorsqu’il s’agit du
licenciement.
 Cependant, il arrive que la convention collective, le statut ou le
règlement intérieur applicables à l’entreprise, imposent avant le prononcé
de toute sanction le respect d’une procédure (ex. cas de l’Université de
Niamey : l’audition obligatoire du salarié, l’assistance du représentant du
personnel, l’intervention d’un conseil de discipline). La violation des formes
prévues ouvre aux travailleurs les droits de solliciter la condamnation de
l’employeur au paiement des dommages-intérêts en réparation du
préjudice subi.
 Les mesures disciplinaires
La panoplie des mesures disciplinaires que l’employeur est autorisé à
retenir est très large. L’employeur peut se contenter de prononcer des
« sanctions morales » ou « sanction du 1er degré » (ex : avertissement,
blâme). Leur répétition justifie parfois la mise en œuvre des mesures plus
sévères prévues par les textes.
L’employeur est en droit d’imposer aux travailleurs une mutation ou
une rétrogradation. Le refus qui est opposé par le travailleur à cette
révision du contrat de travail a souvent pour résultat un licenciement qui est
soumis aux dispositions des textes en vigueur.

Il se peut aussi que le travailleur fasse l’objet d’une mesure de mise à

pied c'est-à-dire d’une suspension provisoire à titre de sanction de
l’exécution du contrat de travail. La mise à pied ne peut excéder quatre (4)
jours maximum et a pour conséquence la perte du salaire pour le travailleur
ainsi sanctionné.

Une telle mesure est donc essentiellement temporaire et on peut

enfin envisager que l’employeur, compte tenu de la gravité de la faute
commise, décide de licencier le travailleur.
Il lui appartient par ailleurs d’établir que la mesure qui est prise se
justifie par une cause réelle et sérieuse que le juge appréciera
éventuellement.
Dès lors qu’une faute disciplinaire est commise, l’employeur en
principe, dispose d’une totale liberté dans le choix de la sanction. Les juges
ne peuvent ni supprimer, ni modifier la sanction en tant qu’il est interdit aux
tribunaux de substituer leurs propres appréciations à celles du chef
d’entreprise quant à la sévérité de la sanction et quant à la gravité de la
faute (sauf en cas de licenciement).

L’exercice du pouvoir disciplinaire prend un caractère discrétionnaire.

Par exemple deux (2) travailleurs échangent des coups sur le lieu de
travail, l’employeur qui est maître de sa décision peut en licencier un et ne
prendre aucune sanction contre l’autre sans avoir à établir l’absence de
responsabilité de ce dernier.

La proportionnalité de la sanction à la faute commise est

exceptionnellement soumise au contrôle du juge dans le cas où la mesure
disciplinaire qui est retenue est le licenciement et les magistrats doivent
s’attacher à vérifier que le licenciement est fondé sur un motif réel et
sérieux.
Enfin, dans les cas très rares, il se peut que la convention collective,
ou le règlement intérieur applicable établissent un rapport obligatoire entre
une faute déterminée et une sanction particulière. Ce faisant, l’employeur
ne peut prononcer une peine plus forte.
Pour conclure, il faut dire qu’en droit de travail nigérien, la convention
collective a prévu un certain nombre de sanctions qui part de
l’avertissement jusqu’au licenciement.
Cette liste prévue par les conventions, peut être considérée comme
étant complète puisque seules la rétrogradation et la mutation disciplinaires
n’y figurent pas.
Si l’on doit un peu rentrer dans le début de ces sanctions, il y a à
noter les points suivants :
- L’avertissement ne saurait être invoqué à l’encontre du travailleur si à
l’expiration d’un délai de 6 mois suivant la date d’intervention de la
sanction, aucune autre sanction n’a pu être prononcée.
- Il en est de même à l’expiration d’un délai d’une année en ce qui
concerne le blâme et la mise à pied.
Ces sanctions sont prises par le chef d’établissement ou son
représentant après que l’intéressé, sur la demande de son délégué, aura
fourni des explications écrites ou verbales.
La sanction est signifiée par écrit au travailleur et une copie de la
décision est adressée à l’Inspecteur du Travail du ressort.

3.3.2. Les obligations du chef d’entreprise

En tant que représentant, responsable d’une communauté de
salariés, l’employeur assure sur le plan social, des obligations relatives à
sa qualité de chef d’entreprise en dehors des obligations contractuelles ou
conventionnelles qui elles, sont traditionnelles.

 Les obligations lors de la création de l’entreprise

Toute personne qui veut ouvrir une entreprise de quelque nature

que ce soit, doit au préalable en faire la déclaration à l’Inspection du Travail
du ressort ainsi qu’aux représentants du service public de l’emploi et la
même déclaration doit être faite en cas de fermeture et de réouverture (si
cette fermeture est prévue pour 6 mois au moins).

La même déclaration doit également être faite en cas de transfert, de

remplacement, de changement d’activité ou de changement du statut
juridique. Sont dispensés de toutes déclarations, l’administration publique
et les employeurs des gens de maison (boys, blanchisseurs).

 Les obligations en cours d’exercice

C’est au cours de l’exercice de son activité professionnelle que les

obligations de l’employeur sont les plus nombreuses.

 L’employeur doit communiquer toute vacance de poste au service

public de l’emploi (ANPE) et aucune publicité, de quelque nature que
ce soit, concernant le poste à pourvoir, aucune embauche directe ou
par l’intermédiaire d’un bureau de placement privé, ne peuvent être
effectuées avant toute notification.
 Toute personne à la recherche d’un emploi doit requérir son
inscription auprès du service public de l’emploi (ANPE). Elle peut en
plus s’inscrire auprès d’un bureau de placement privé (l’intérêt de
cette recherche est de faire concilier l’offre et l’emploi).
 Aucun employeur ne peut recruter les travailleurs qui ne seraient pas
munis de leur carte d’inscription délivrée par le service public de
l’emploi et tout travailleur qui quitte une entreprise, doit faire l’objet
d’une déclaration établie dans les mêmes conditions.
 La déclaration d’embauche n’est pas obligatoire pour les travailleurs
occasionnels embauchés à l’heure ou à la journée, pour une
occupation de courte durée qui ne dépasse pas 15 jours par mois. Et
lorsque le travailleur est engagé à l’essai pour une courte durée,
dans la limite d’un mois au maximum, la déclaration d’embauche
pourra être reportée à l’expiration de la période d’essai.
 Il faut également dire que l’employeur doit tenir également un registre
 d’employeur qui comprend les points suivants :
1. Les renseignements concernant les travailleurs ;
2. Les indications concernant le travail effectué, les salaires et les
congés ;
3. Les visas ;
4. Les mises en demeure ;
5. Les observations de l’Inspecteur du Travail en cas de visites
d’entreprise.
 Pour protéger la vie et la santé des travailleurs, l’employeur est tenu
de prendre toutes les mesures utiles qui sont adaptées aux
conditions d’exploitation de l’entreprise. Il doit notamment aménager
les installations, organiser le travail de manière à préserver le mieux
possible les salariés des accidents de travail et des maladies
professionnelles.
 Enfin, l’employeur doit organiser le contrôle permanent du respect
des règles d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise et faire utiliser
les dispositifs de salubrité et de sécurité.
IV. LE CONTRAT DE TRAVAIL

4.1. Les conditions de formation du contrat de travail

4.1.1. La notion du contrat de travail

Le contrat de travail est celui par lequel une personne appelée

travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle moyennant
rémunération au service d’une personne physique ou morale, publique ou
privée appelée employeur, sous l’autorité et la direction de celle-ci.
Trois (3) éléments essentiels caractérisent le contrat de travail, à
savoir la prestation du travail, la rémunération et le lien de subordination.
Lorsqu’il y a contestation sur l’existence d’un contrat de travail ou sur sa
qualification, les juges sont obligés de relever l’existence de ces 3
éléments cités.
 La prestation de travail
La prestation de travail consiste essentiellement en une organisation
de faire c'est-à-dire que le travailleur s’engage à rendre des services à son
employeur, à accomplir des actes destinés à la réalisation du travail auquel
il a été engagé. Toute fois, il doit également s’abstenir de faire des actes
qui entraveraient la bonne exécution de son contrat. Il en est ainsi de ses
obligations de non concurrence, de garder le secret professionnel, etc.

La prestation de travail doit être accomplie volontairement sinon, elle

relève du travail forcé. La prestation du travail doit être individuelle et non
collective même si elle débouche sur une œuvre collective. Cela veut dire
donc que si le travail d’équipe est possible, le contrat d’équipe par contre
est interdit. Enfin, la prestation du travail est à exécution successive. Ce qui
expose le contrat de travail à révision et en cas de nullité à l’impossibilité
de le considérer comme anéanti rétroactivement.
  La rémunération
Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux et la rémunération
de la prestation est une condition nécessaires d’existence du contrat mais
insuffisante pour le qualifier car d’une part, le salaire est une
caractéristique de tous les contrats à titre onéreux. D’autre part, les modes
possibles de la rémunération de la prestation de travail sont également
employés dans d’autres contrats. En réalité, la forme et les modalités de la
rémunération ne sont pas décisives pour qualifier parce qu’elles peuvent se
retrouver dans d’autres contrats à titre onéreux (contrat d’entreprise, de
gérant, etc.).
Des 3 éléments, le lien de subordination apparaît comme décisif
pour qualifier le contrat de travail.
 Le lien de subordination
Il est la condition nécessaire et suffisante puisque par définition, le
travailleur se place sous la direction, l’autorité et la responsabilité de
l’employeur. Le lien de subordination est établi lorsque le travailleur reçoit
des instructions précises sur l’organisation du travail, (c’est le règlement
intérieur). Il peut être sanctionné (le pouvoir disciplinaire).
Ainsi donc, le lien de subordination se conçoit comme la dépendance
juridique du travailleur et non exclusivement économique.
C’est pourquoi l’employeur est autorisé à donner des ordres
concernant l’exécution du travail.

4.1.2. La distinction du contrat de travail des autres contrats voisins

Le contrat de travail doit être distingué d’autres contrats par lesquels

une personne transmet ses services à autrui et avec lesquels il peut être
confondu ou associé. Il en est ainsi des contrats d’entreprise, de mandat et
se société.
  Contrat de travail et contrat d’entreprise
Le contrat d’entreprise est celui par lequel une personne
l’entrepreneur s’oblige à effectuer un travail pour le maître de l’ouvrage
sans création entre les parties d’un lien de subordination. D’une manière
générale, il y a contrat d’entreprise lorsqu’une personne s’engage à
exécuter une tâche déterminée qu’elle exécute seule en toute
indépendance. Mais elle peut se faire éventuellement aidée par d’autres
personnes qu’elle choisit et qu’elle rémunère elle-même.

Dans la pratique, il arrive que le contrat d’entreprise et le contrat de

travail se combinent dans le cadre du tâcheronnat. Le contrat de tâcheron
est une convention par laquelle un tâcheron s’engage à réaliser un ouvrage
déterminé directement pour le compte du maître de l’ouvrage (contrat
d’entreprise) ou en qualité de sous-entrepreneur (sous-traitance).
Le tâcheron est un maître ouvrier qui à titre occasionnel recrute des
ouvriers, leur fournit le matériel pour réaliser l’ouvrage qu’il s’est engagé à
entreprendre et à mener à son terme.

D’une part, un contrat d’entreprise ou de sous-entreprise lie le maître

de l’ouvrage ou l’entrepreneur principal au tâcheron, d’autre part, un ou
plusieurs contrats de travail lient le tâcheron à son ou à ses ouvriers.

 Contrat de travail et mandat

Le mandat est un contrat par lequel le mandant donne au
mandataire le pouvoir de faire en ses lieu et place un ou plusieurs actes
juridiques.
C’est par exemple le cas dans la représentation commerciale ou
plusieurs relations contractuelles peuvent comporter une telle mission sans
relever pour autant du mandat exclusivement.
C’est ainsi que les agents commerciaux sont des salariés qui en
raison des fonctions confiées par leurs employeurs, sont donc habilités à
les représenter et à contracter en leurs noms. Ils sont donc d’une part
soumis au droit du travail entant que salariés, mais les règles du mandat
s’appliquent en outre aux opérations qu’ils effectuent pour le compte de
l’employeur.
 Contrat de travail et contrat de société
Le contrat de société est celui par lequel deux ou plusieurs
personnes mettent en commun des apports et constituent une personne
morale pour les exploiter et se partager les profits ou les pertes qui
résulteront de cette activité.
L’apport en industrie à la société étant possible, on peut confondre
cette convention avec le contrat de travail. Mais le contrat de société
suppose premièrement l’égalité entre les associés. Ce qui est incompatible
avec le lien de subordination. Deuxièmement : la volonté de courir les
risques en commun. Ce qui est incompatible avec le règle selon laquelle :
si le travailleur peut être intéressé au bénéfice, il ne doit pas participer aux
pertes.
Toutefois, les deux contrats peuvent parfaitement coexister dans la
mesure où l’associé peut être aussi lié à la société par un contrat de travail.

4.2. La conclusion du contrat de travail

La conclusion d’un contrat de travail est soumise au droit commun
de contrat sous réserve de certaines particularités quand aux conditions de
fond et de forme prévues par le droit du travail.
Tout contrat de travail conclu pour être exécuté au Niger est soumis
au code de travail. Le lieu de conclusion est la résidence des parties.
Il en est de même de tout contrat conclu pour être exécuté sous l’empire
d’une autre législation mais dont l’exécution même partielle au Niger
excède une durée de 3 mois.
4.2.1. Les conditions de fond
Toutes les conditions requises par la loi pour la validité des contrats
sont également exigées pour la régularité du contrat de travail.
Il en est ainsi du consentement des parties, de leur capacité de contracter
de l’objet déterminé et licite ainsi que la cause licite des parties.

a. La détermination des parties contractantes

La détermination des parties au contrat de travail est parfois délicate.
Ainsi, en cas de prêt ou de location de main d’œuvre, on peut être
confronté à une difficulté. C’est pourquoi l’employeur reste celui qui a mis
le travailleur à la disposition de l’utilisateur et c’est lui qui en supporte les
organisations.
Dans le cadre de tâcheronnat, bien que l’entrepreneur qui engage le
tâcheron en vertu d’un contrat d’entreprise, ne soit pas l’employeur des
travailleurs engagés par le tâcheron, il peut être substitué à ce dernier en
cas d’insolvabilité de celui-ci en ce qui concerne les obligations de
l’employeur.
b. La capacité
Les enfants ne peuvent être employés dans une entreprise même
comme apprentis avant l’âge de 14 ans sauf dérogation édictée par décret
après avis de la commission consultative du travail compte tenue des
circonstances locales et des tâches qui peuvent leur être demandées. Et
l’inspecteur du travail peut requérir l’examen des enfants par un médecin
agréé en vue de vérifier si le travail dont ils sont chargés n’excède par leur
force.
c. Le consentement
Il est fait au contrat de travail, application des règles du droit
commun relatives au consentement en matière contractuelle.
Ainsi le consentement est nécessaire et exempt de tout vice. Pour
être parfait, l’accord des parties doit être réalisé sur tous les points ou du
moins les points essentiels du contrat de travail. Faute de quoi, il n’y a que
promesse d’engagement.
d. La liberté contractuelle
La liberté contractuelle qui est posée en principe par la loi pour tous
les contrats, prévaut également en droit de travail.
Les parties sont donc libres de contracter ou de ne pas contracter,
d’adopter toutes espèces de clauses ou modalités sous réserve de ne pas
porter atteinte à l(ordre public ou aux bonnes mœurs.
Mais en droit du travail, les restrictions à la liberté de contracter sont
assez nombreuses, car il s’agit avant tout de protéger le travailleur.
e. Les restrictions légales
1. Interdiction et répression du débauchage
Ce dernier consiste à inciter un travailleur à quitter son emploi pour
se mettre au service d’un autre employeur. Une telle pratique est qualifiée
de concurrence déloyale lorsque les deux employeurs mènent des activités
professionnelles concurrentes.
La première condition exigée est que le travailleur ait rompu
abusivement le contrat de travail qui le liait à son précédant employeur en
causant un préjudice à ce dernier.
En outre, le nouvel employeur envers lequel s’engage le travailleur,
doit s’être rendu coupable de débauchage. Il en est ainsi dans 3 cas :
 Quand il est démontré qu’il est intervenu dans le débauchage ;
 Quand il a embauché un travailleur qu’il savait déjà lié par un contrat
de travail ;
 Quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce
dernier était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail.
Mais dans ce dernier cas, il semble que le nouvel employeur qui ignorait
cette situation au moment où il contractait, doit rompre le contrat dès qu’il
l’apprend sous peine de se rendre coupable du débauchage.

2. Interdiction du cumul d’emploi

En principe le travailleur peut sauf convention contraire exercer en
dehors de son temps de travail toute activité professionnelle non
susceptible de controverser l’entreprise qui l’emploie ou de nuire à la
bonne exécution d’un service rendu.
3. La protection de la main d’œuvre nationale
Dans le but de protéger la main d’œuvre nationale, le contrat de
travail des travailleurs étrangers est constaté dans tous les cas par écrit et
soumis au visa du service public de l’emploi (ANPE).
La demande de visa incombe à l’employeur. Si le visa prévu est
refusé, le contrat du travail est nul de plein droit. Si l’omission du visa est
due au fait de l’employeur, le travailleur a le droit de faire constater la
nullité du contrat et de réclamer des dommages et intérêts. Si l’autorité
compétente pour accorder le visa n’a pas fait connaître sa décision dans
les 30 jours qui suivent la date d’expédition ou du dépôt de la demande, le
visa est réputé accordé.
4. La protection de la santé des femmes et des enfants
En vue de protéger la santé des femmes et enfants, le législateur
interdit de leur faire accomplir certains travaux soit occasionnellement, soit
habituellement.
Il est d’abord interdit de les occuper à des travaux de nuit (22 h – 5
h du matin). En ce qui concerne la femme, il est interdit à l’employeur de
la faire travailler pendant une période de 4 semaines avant la date
présumée de son accouchement et de 6 semaines après la délivrance.
En ce qui concerne l’enfant, il est interdit de l’embaucher avant
l’âge requis par la loi (14 ans).

f. Les restrictions conventionnelles

La liberté contractuelle peut être restreinte conventionnellement
aussi bien pendant l’exécution du contrat de travail qu’après la rupture de
celui-ci pour éviter à l’entreprise une concurrence déloyale de son
personnel.
1. L’exclusivité de l’activité professionnelle
Pendant l’exécution du contrat de travail ; mais en dehors de son
temps de travail, le travailleur peut, sous réserve de ne pas enfreindre les
règles du cumul d’emploi, exercer une autre activité non concurrente de
celle exercée dans l’entreprise. Mais, il peut s’interdire cette faculté par une
convention expresse passée entre lui et son employeur.
Ainsi, la convention collective interprofessionnelle au Niger, a une
position restrictive.
En effet, sauf stipulation contraire insérée dans le contrat de travail
ou autorisation particulière écrite de l’employeur, il est interdit au travailleur
d’exercer même en dehors des heures de travail toutes activités à
caractère professionnel susceptible de concurrencer l’entreprise ou de
nuire à la bonne exécution des services convenus (art.21 CCI).
2. Les clauses de non rétablissement et de non réembauchage
Pour se prémunir contre la concurrence susceptible d’être faite par le
travailleur à son employeur, celui-ci exige parfois que ce dernier s’engage
à l’expiration du contrat de travail à n’exercer aucune activité
professionnelle soit pour son compte, soit au service d’une autre
entreprise. Mais une telle clause est restrictive de deux grandes libertés : la
liberté du travail et la liberté d’entreprise.
Aussi, le législateur a-t-il tenté de concilier les intérêts contradictoires
des parties, c’est pourquoi, l’interdiction ne peut porter que sur une activité
de nature à concurrencer l’employeur.
Par ailleurs, la clause de concurrence doit être limitée dans le temps
et dans l’espace.
Dans le temps, elle doit être limitée à 2 ans et ce délai doit
certainement être compté à partir du jour de rupture du contrat et du départ
effectif du travailleur dans l’entreprise.
En ce qui concerne l’espace, il doit s’agir d’un rayon de 20 km.

4.2.2. Les modalités du contrat de travail

Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée ou
pour une durée indéterminée. Mais le législateur a marqué sa préférence
pour le contrat de travail à durée indéterminée qui est caractérisé par la
stabilité du lien contractuel dans la mesure où il faut un motif sérieux pour
le rompre.

 Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Le contrat de travail est à durée déterminée lorsque cette durée est
précisée à l’avance par la volonté des parties ou lorsqu’elle est assortie
d’un terme c’est -à -dire un événement futur et certain dont l’avènement
met fin au contrat (la réalisation d’un ouvrage qui peut prendre des jours,
semaines, mois…).
Est également considéré comme contrat à durée déterminée, un
contrat dont le terme est subordonné à un évènement futur et certain, mais
dont la date ne peut être connue avec exactitude par les parties lors de la
conclusion du contrat.
Il faut quand même noter que le contrat à durée déterminée peut
comporter un terme imprécis lorsqu’il est conclu pour assurer le
remplacement d’un travailleur temporairement absent ou malade, pour la
durée d’une saison, pour un surcroit occasionnel de travail ou pour une
activité inhabituelle de l’entreprise.
Le terme est alors constitué par le retour du salarié remplacé, la fin
de la saison, la fin du surcroit occasionnel du travail.
Sont également assimilés au contrat de travail à durée déterminée à
terme imprécis, le contrat des travailleurs journaliers qui sont engagés à
l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée et payer à la
fin de la journée, de la semaine ou de la quinzaine.
Les contrats à terme imprécis peuvent être conclus librement sans
limitation de nombre et sans perte de leur qualité.
Enfin le contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet, ni
pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et
permanente de l’entreprise.
Les contrats à terme précis ne peuvent être conclus pour une durée
supérieure à 2 ans. Ils peuvent être renouvelés sans limitation de nombre
dans la limite maximale de 2 ans.
Le contrat renouvelé ne peut pas comporter de périodes d’essai.
Le contrat à durée déterminée implique une confiance des parties
qui vont se lier pendant la période considérée, mais reprennent en principe
automatiquement leur totale indépendance aux termes convenus sans
responsabilité ni indemnité.
Pendant longtemps, le contrat à durée déterminée fut considéré
comme une formule souple de contrat qui permet au salarié d’avoir un
minimum de sécurité, de l’emploi et même une certaine stabilité.
Malheureusement, il offre moins de garanties que le contrat à durée
indéterminée car il ne comporte ni indemnité, ni responsabilité. C’est
pourquoi, la plupart des codes, pour combattre certaines manœuvres de
l’employeur qui par le renouvellement successif du contrat à durée
déterminée de courte durée, évite le paiement de préavis et de l’indemnité
de licenciement , ont purement et simplement interdit le renouvellement du
contrat à durée déterminée plus d’une fois.
Une jurisprudence constante estime que le renouvellement répété
vde contrats successifs à durée déterminée constitue un ensemble d’une
durée indéterminée.
 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Le code de travail ne donne de définition d’un tel contrat. Cependant,
on peut définir le contrat à durée indéterminée comme celui qui n’est
assorti d’aucun terme ou dont la durée n’est pas précisée.
La jurisprudence pose comme principe, la présomption selon
laquelle, tous les travailleurs sont des travailleurs permanents c'est-à-dire
liés par un contrat de travail à durée indéterminée et qu’il appartient à
l’employeur de prouver que les relations de travail relèvent d’un autre type
de contrat et faute par lui de rapporter une telle preuve, le contrat est à
durée indéterminée.
 Le contrat à l’essai
Il y a engagement à l’essai, lorsque les parties, avant de conclure un
contrat définitif, décident au préalable d’apprécier, en ce qui concerne
l’employeur, la qualité des services du travailleurs et son rendement et
pour le travailleur les conditions de travail et de rémunération.
L’engagement est conclu sur la condition que les parties soient
satisfaites l’une et l’autre. Il s’agit alors d’une condition potestative c'est-à-
dire qu’elle dépend de la volonté des parties puisque l’engagement à
l’essai est facultatif.
L’essai ne peut être conclu ou renouvelé pour une durée supérieure
au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le travailleur engagé compte
tenu des techniques et usages de la profession.
 Dans tous les cas, la durée maximale de l’essai ou de son éventuel
renouvellement ne peut être supérieure) 6 mois en ce qui concerne les
contrats à durée indéterminée.
Cette période est portée à un an lorsque le travailleur est engagé
hors du territoire national. Les délais de recrutement et de route ne sont
pas compris dans la durée maximale de l’essai.
Le travail qui est exécuté pendant la période d’essai, doit être payé
au taux normal de la catégorie professionnelle dans laquelle a été engagé
le travailleur.
En principe, la rupture de l’engagement à l’essai, échappe aux règles
de licenciement et de la démission. Un tel contrat peut être rompu sans
préavis sauf stipulation contraire et le travailleur à l’essai dont le contrat est
rompu ne peut prétendre à aucune indemnité du fait de la rupture et
l’employeur n’a pas à donner le motif de sa décision de rupture.
 Le contrat d’apprentissage
C’est celui par lequel, un chef d’établissement, un artisan…etc.
s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle
méthodique et complète à une autre personne et par lequel celui-ci s’oblige
en retour à se conformer aux instructions qu’elle reçoit et à exécuter les
ouvrages qui lui sont confiés en vue de son apprentissage.
Le contrat doit être constaté par écrit à peine de nullité. Ce contrat
contient notamment la date et la durée du contrat, les conditions de
rémunération, de nourriture et de logement, l’indication des cours
professionnels que le chef d’établissement s’engage à faire suivre à
l’apprenti en bon père de famille et lui assurer les meilleures conditions de
logement et de nourriture.
L’apprenti, dont le temps d’apprentissage est terminé, passe un
examen devant l’organisme désigné à cet effet après avis consultatif de la
commission de travail.
 Tout nouveau contrat d’apprentissage conclu sans que les
obligations du précédant contrat aient été remplies complètement est nul
de plein droit.
4.2.3. Les conditions de forme du contrat de travail
Le principe du consensualisme veut que le contrat de travail se
forme et se prouve librement sous réserve de respecter dans certains cas
des formes et des modalités fixées par les textes en vigueur. Ces formes et
ces modalités se ramènent essentiellement à 3 à savoir : l’autorisation
préalable, l’écrit et le visa d’approbation.

 L’autorisation préalable
Le contrat d’un travailleur peut être subordonné à une autorisation
administrative préalable. Cette formalité permet un meilleur contrôle du
marché du travail et d’une façon plus générale, la résorption du chômage
et le plein emploi de la main d’œuvre nationale.
L’autorisation est remplacée par les formalités équivalentes du visa
d’approbation ou de la carte de présentation délivrée par le service public
de l’emploi (ANPE).
Nul ne peut sans autorisation préalable des services compétents,
procéder à des opérations d’engagement collectif des travailleurs en vue
de leur emploi en dehors du territoire national.

 L’écrit
La loi exige dans certains cas que le contrat de travail soit passé par
écrit. Il en est ainsi chaque foi qu’il est soumis au visa c'est-à-dire dans
tous les cas où le contrat suit un régime particulier dérogeant à celui du
droit commun du contrat à durée indéterminée (contrat de travail à durée
déterminée supérieur à 3 mois, contrat à durée indéterminée nécessitant
l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle le contrat
d’expatriation, etc.).
 Le visa d’approbation
Les contrats doivent être constatés par écrit, doivent être
évidemment soumis au visa d’approbation des services compétents
‘inspection du travail, service public de travail…).
La demande de visa incombe à l’employeur. En aucun cas, l’autorité
chargée du visa ne peut modifier le contrat qui lui est soumis.
Le visa peut être refusé pour illégalité comme pour inopportunité.
Le refus du visa entraine la nullité de plein droit du contrat. Et pour le
contrat annulé, les effets de la nullité n’opèrent que pour l’avenir parce que
le contrat de travail est un contrat à caractère successif.
Enfin, la partie qui subit un préjudice du fait de l’annulation du
contrat, peut réclamer des dommages et intérêts à son cocontractant si la
nullité a été encourue du fait de celui-ci.
En ce concerne la charge de la preuve de l’existence du contrat, le
code par le principe que l’existence du contrat peut être prouvée par tout
moyen. En réalité, tout dépend de l’objet de la preuve c'est-à-dire de la
nature du contrat dont il s’agit de prouver l’existence.
S’il s’agit d’un contrat de travail de droit commun c'est-à-dire ne
nécessitant pas l’établissement d’un écrit, le principe de la preuve par tout
moyen s’applique.
S’il s’agit d’un contrat particulier nécessitant un écrit, cet écrit est
«exigé pour la validité de ce type de contrat, mais seul le travailleur peut se
prévaloir de la nullité en cas de défaut d’écrit ou de visa.

4.3. La réglementation de l’exécution du contrat de travail

Le contrat de travail doit comme toute convention, être exécuté de
bonne foi. Le salarié est tenu d’accomplir correctement et personnellement
la tâche qui lui est confiée. Il est en droit en contrepartie d’exiger de
l’employeur un respect strict des clauses de l’accord notamment le
paiement du salaire et l’observation des conditions de vie et de travail (la
durée du travail, congés-payés, etc.). Bref, les deux parties ont des
obligations réciproques l’une envers l’autre.

4.3.1. Le salaire
Le paiement du salaire est considéré comme l’obligation la plus
importante de l’employeur. C’est pourquoi, il est minutieusement
réglementé dans ses modalités.

 Les éléments constitutifs du salaire

Tout employeur est tenu de respecter le principe suivant : « à travail

égal salaire égal », sans tenir compte de l’origine, du sexe, de l’âge et du
statut du salarié.
Les différents éléments de la rémunération doivent être établis selon
des normes étatiques pour les hommes et les femmes. Cela dit,
techniquement et juridiquement, le salaire est composé d’un certain
nombre d’éléments dont chacun a une cause bien précise. On distingue le
salaire principal ou de base d’une part et les accessoires du salaire d’autre
part.
 Le salaire principal ou salaire de base

Le salaire principal rémunère une quantité de travail et l’unité

quantitative pouvant être le temps de travail ou le rendement c'est-à-dire la
tâche effectuée ou la pièce produite.
 Le salaire au temps
Cette forme de rémunération est calculée en fonction du temps
pendant lequel le travailleur a mis son activité au service de l’employeur.
Elle donne au travailleur la sécurité dans la mesure où son montant n’est
pas fonction de la quantité du travail fourni pendant ce temps là.
L’unité de temps est l’heure. Ainsi, le salaire hebdomadaire est
calculé sur la base de 40 h de travail effectif.
Les salaires sont fixés par les conventions collectives ou les
règlements ou statuts en tenant lieu et qui instituent l’échelle indiciaire des
salaires minima hiérarchisés.
Pour le salaire au temps, un certain nombre d’éléments doivent être
mis en exergue.
- Le SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti)
Il est fixé par décret après avis de la commission consultative de
travail.
Il s’agit de salaire minimum garanti. Ce qui veut dire que ni les
conventions collectives ni les contrats de travail individuel ne peuvent fixer
un salaire inférieur.
Ce salaire minimum est calculé en fonction du coût de la vie et il
correspond aux besoins élémentaires du salarié.
Le salaire minimum est national bien que le code prévoit une
indemnité pour certains travailleurs en fonction d’un certain nombre de
critères.
Ainsi, les conventions collectives ou le contrat de travail peuvent
prévoir une indemnité destinée à dédommager le travailleur des dépenses
et risques supplémentaires aux quels l’exposent sa venue et son séjour au
lieu d’emploi lorsque les conditions climatiques du lieu d’emploi diffèrent de
celles de la résidence habituelle du travailleur et lorsqu’il en résulte pour ce
dernier des contraintes particulières du fait de son éloignement du lieu de
résidence.
Enfin le salaire minimum est interprofessionnel c'est-à-dire qu’il
concerne toutes les professions.
 A l’heure actuelle au Niger, le SMIG est de 30 047 FCFA.

- L’échelle indiciaire des salaires minima hiérarchisés

La loi prévoit que parmi les mentions obligatoires des conventions
collectives, figure l’échelle indiciaire par rapport au SMIG des salaires
minima correspondant aux diverses qualifications de la hiérarchie
professionnelle.
En l’absence de conventions, des décrets pris après avis de la
commission consultative du travail, peuvent fixer les salaires minima par
catégorie professionnelle. Cela signifie que toutes les catégories
professionnelles doivent être définies selon une hiérarchie qu’à chaque
catégorie correspond une rémunération de base et que chaque salaire
catégoriel est relié indiciairement au SMIG.
Ce faisant, à chaque relèvement du SMIG, on peut connaître les
répercutions que cette hausse entraine sur les autres salaires catégoriels
en particulier et sur l’économie nationale en général.

 Le salaire au rendement
Le salaire tient compte de la quantité de travail fournie et l’intérêt de
cette méthode, c’est que l’employeur et le travailleur ont un avantage égal
à obtenir un rendement élevé.
Elle présente cependant un risque sérieux pour le travailleur qui
n’arrive pas à exécuter la tâche qui lui est demandée.
Conscient de ce danger, le législateur a réglé le problème de la
façon suivante : la rémunération d’un travail à la tâche ou aux pièces doit
être calculée de telle sorte qu’elle procure au travailleur de capacités
moyennes et travaillant normalement, un salaire au moins égal à celui du
travailleur rémunéré au temps effectuant un travail analogue.
En outre, il est interdit à un employeur de pratiquer cette formule de
rémunération si la convention à laquelle est assujetti le travailleur ne le
prévoit pas.
C’est pourquoi, la loi dispose que, les taux minima de salaire ainsi
que les conditions de rémunération du travail à la tâche ou aux pièces
soient affichés au bureau des employeurs et sur les lieux de paie des
personnels.
 Les accessoires du salaire
La notion d’accessoires du salaire est très large et imprécise. Il faut
retenir qu’elle ne se confond pas avec le salaire principal. Et cette notion
comporte plusieurs éléments.
Leur étude est assez délicate dans la mesure où la pratique les
désigne par des appellations qui prêtent à confusion (prime, indemnité,
sursalaire…).
Toute fois, on peut tenter de les regrouper selon qu’ils constituent
des compléments de salaire ou des indemnités.

 Les compléments de salaire

Il y a lieu de regrouper sous cette qualification tous les éléments de
rémunération qui viennent s’ajouter au salaire principal pour l’améliorer.
- Le sursalaire : c’est la différence entre le salaire minimum prévu par
la catégorie du travailleur et le salaire réel qui lui est accordé et qui
est supérieur. Il peut être intégré dans le salaire de base ou faire
l’objet d’une mention distincte dans le bulletin de paie.
Les problèmes juridiques qu’il pose, apparaissent lorsque le
travailleur est classé par la suite dans une catégorie supérieure ou que le
salaire de base de la catégorie à laquelle il appartient est augmenté.
Le travailleur peut soutenir de ce fait qu’il a droit au maintien du
salaire tandis que l’employeur peut prétendre qu’il n’a aucune obligation de
maintenir un avantage qui ne provient que d’une mesure de faveur de sa
part.
Ainsi, l’on peut dire que si le sursalaire a pour objet de rémunérer
des heures supplémentaires par exemple ou d’inclure des primes
d’ancienneté ou des gratifications…, il est certain qu’il suit le même régime
qu’eux.
Si par contre, le sursalaire a une cause juridique particulière, c’est
cette cause qui détermine son régime juridique.
Ainsi, le sursalaire doit être maintenu s’il a le caractère fixe distinct
du salaire de base et s’il est octroyé au salarié compte tenu de sa manière
de servir.
Au contraire, il ne se justifie plus lorsqu’il a pour objet de
récompenser une qualification supérieure dans une catégorie
professionnelle déterminée et que le travailleur accède à la catégorie
supérieure requérant cette qualification.
- Les gratifications : La gratification est un supplément de salaire
octroyé au travailleur généralement en fin d’année sous une
appellation qui peut la faire apparaître comme une libéralité (prime,
13ème mois…).
Dans la pratique, l’employeur l’utilise comme une récompense
consentie au travailleur et dont le montant est laissé à son appréciation et
peut varier d’un travailleur à un autre.
Parfois, cette gratification n’est donnée qu’à certains travailleurs de
l’entreprise ou de l’établissement.
En l’absence d’une disposition conventionnelle ou du contrat de
travail individuel prévoyant cette gratification, la jurisprudence considère
son octroi comme une libéralité sauf s’il correspond à un usage constant
dans l’entreprise.
Ainsi, lorsque la gratification correspond à une pratique générale
constante et fixe, sa constance résulte d’un paiement régulier et non à des
intervalles variant au gré de l’employeur.
Ainsi, la gratification pourrait être considérée comme un droit.
- La prime d’ancienneté : tout travailleur bénéficie d’une prime
d’ancienneté lorsqu’il occupe de façon continue un emploi dans une
entreprise.
En fait, la loi n’impose pas la prime d’ancienneté. Elle constitue une
rubrique facultative de conventions collectives extensibles.
Ainsi, la convention collective interprofessionnelle réglemente la
prime d’ancienneté de la façon suivante : elle est calculée en pourcentage
sur le salaire minimum de la catégorie du classement du travail. Le
pourcentage est fixé à 3% après 3 années d’ancienneté, ensuite 1% du
salaire par année de service supplémentaire jusqu’à la 24ème année incluse.
Cette prime récompense la fidélité du travailleur à l’entreprise et
repose sur une continuité de service que la convention collective
interprofessionnelle a précisé.
Ainsi, pendant l’exécution du contrat de travail, certaines périodes
d’absence du travailleur sont néanmoins prises en compte pour le calcul de
l’ancienneté (absence pour raison personnelle dans la limite d’un mois,
absence pour congés payés, absence pour maladie dans la limite de 6
mois, absence pour accident du travail et maladie professionnelle quel
qu’en soit la durée, absence pour congés de maternité des femmes
salariées et absence pour stage professionnel organisé par l’employeur).
En outre, lorsque le travailleur est muté dans une entreprise à une
filiale ou inversement, il conserve le bénéfice d’ancienneté au service du 1er
employeur.
Enfin, il est admis la possibilité d’additionner les durées des
différentes embauches successives dans la même entreprise, si les
départs précédents ont été occasionnés par un licenciement pour motif
économique.
 Toutefois, il est déduit de la durée totale de l’ancienneté à retenir
pour le calcul de la prime, toute période de service dont la durée aurait été
prise en compte pour la détermination d’une indemnité de licenciement
payée au travailleur ou l’octroi d’un avantage à ce dernier basé sur
l’ancienneté et non prévu par la convention collective interprofessionnelle.
- La prime de rendement : Elle peut prendre plusieurs appellations :
prime de rendement proprement dite, prime de production, prime de
résultat, etc.
Les conditions de leur octroi et leur régime juridique peuvent varier à
l’infini pour être adaptés à chaque activité professionnelle et à chaque
entreprise.
Elle peut être individuelle ou collective. Dans tous les cas, pour leur
octroi, il faudrait tenir compte de la santé du travailleur pour éviter tout
surmenage et les tarifs doivent être établis de façon que l’ouvrier de
capacité moyenne ait la possibilité de dépasser le salaire minimum de sa
catégorie.

 Les indemnités
Nous regroupons sous cette expression, les sommes qui n’ont pas
pour cause le travail, mais soit le remboursement de frais professionnels
faits par le travailleur, soit la réparation du préjudice qu’il subit, soit la
compensation de certaines servitudes ou suggestions qu’il est obligé de
supporter.
Ainsi, le mot indemnité a un sens plus large que celui que reconnaît
le droit de la responsabilité civile puisque certaines indemnités n’ont
aucune fonction réparatrice tandis que d’autres qui ont cette fonction
peuvent porter un nom différent de celui de prime.
 - Les indemnités de remboursement de frais
A l’occasion de son travail, le salarié peut être amené à faire des
frais qui lui sont imposés par la particularité de son travail ou le rythme de
son emploi (frais de transport, de déplacement, de repas, de nettoyage, de
vêtements, de maquillage, etc.).
Ces frais peuvent être déclarés remboursables par des dispositions
législatives, conventionnelles ou contractuelles.
Si le remboursement est occasionnel et correspond exactement au
montant des dépenses ou des débourres occasionnés par le salaire, il ne
correspond pas à un salaire mais à la reconstitution du patrimoine du
travailleur qui a fait une avance pour le compte de son employeur.
En revanche, s’il s’agit d’indemnités forfaitaires et versées
régulièrement, elles participent du caractère du salaire.

- L’indemnité de transport
C’est une indemnité forfaitaire calculée sur le kilométrage parcouru
mensuellement et attribuée au travailleur qui doit en raison de son emploi,
effectué régulièrement des déplacements.

- L’indemnité de déplacement
C’est une indemnité prévue par bon nombre des statuts des
établissements. Elle est due au travailleur qui est obligé de part sa
profession à un déplacement occasionnel et temporaire hors de son lieu
habituel de travail et qui l’oblige par conséquent à prendre des repas et à
coucher hors de son domicile.
Son montant varie en fonction de la catégorie professionnelle du
travailleur et du nombre de jours effectués hors du lieu d’emploi.
C’est une indemnité qui n’est pas versée lorsque le logement et la
nourriture sont octroyés par l’employeur.

- La prime de panier
C’est en réalité une indemnité, et cette prime trouve sa justification
dans le fait que les horaires de travail de certaines entreprises obligent le
travailleur à se restaurer sur place et à emporter avec lui un « panier » qui
contient son repas.
La prime est destinée donc à compenser cette suggestion. Ainsi son
régime est organisé conventionnellement par la convention collective
interprofessionnelle, par exemple, les travailleurs qui effectuent au moins 6
heures de travail de nuit, bénéficient de cette indemnité ; les travailleurs qui
effectuent une séance de travail ininterrompu de 10 h de travail d’affilié
dans la journée, bénéficient également de cette prime.
La prime de panier ne peut se cumuler avec l’indemnité de
déplacement.

- Les indemnités compensatrices

Cette expression recouvre toutes les sommes qui sont octroyées au
travailleur pour compenser la non jouissance effective d’un avantage à la
charge de l’employeur.
Ainsi, on parlera d’indemnité compensatrice de préavis en cas de
brusque rupture du contrat de travail, de congés payés ou repos
hebdomadaire ou de jour férié en cas de non jouissance effective de ce
jour de congés ou de repos.
Le calcul de ces indemnités sera exactement calqué sur celui des
congés payés, des heures supplémentaires…etc.
Enfin, on peut également considérer comme indemnités
compensatrices, les sommes allouées au travailleur qui n’a pas bénéficié
en nature des prestations de logement, de nourriture dues par l’employeur.
 - Les indemnités de suggestions
La convention collective interprofessionnelle prévoit que des primes
peuvent être allouées au travailleur par l’entreprise si elle estime
nécessaire pour tenir compte des responsabilités particulières spécifiques
ou des frais supplémentaires occasionnés par la fonction du travailleur
(indemnité de salissure, d’insalubrité, de froid, de poussière, etc.).

- L’indemnité d’expatriation
Une indemnité d’expatriation destinée à dédommager le travailleur
des dépenses et des risques supplémentaires auxquels l’expose sa venue
au Niger, est acquise à tout travailleur recruté hors du territoire national et
déplacé de sa résidence.
Le montant de cette indemnité est fixé à 4/10 de salaire minimum de
base de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le travailleur.
Cela dit, lorsque le travailleur expatrié est réembauché sur paie,
après la rupture ou la cessation d’un précédent contrat qui lui reconnait
cette qualité.
L’indemnité d’expatriation doit donc lui être maintenue par le code
nouveau de travail si avant le réengagement le travailleur a justifié de sa
situation d’expatrié et si le nouvel employeur a la qualité d’expatrié du
travailleur.
De toute façon, cette qualité peut être perdue par renonciation par
suite d’un réengagement.

 Les modalités de paiement de salaire

Le législateur a tenu à fixer lui-même certaines modalités du
paiement de salaire pour en faciliter au maximum dans l’intérêt du travail.
  Le bulletin de paie et le registre de paiement
Le Code du Travail, en son article 173, dispose que « Le paiement
du salaire doit être constaté par une pièce dressée ou certifiée par
l’employeur ou son représentant et émargée par chaque intéressé ou par
deux (2) témoins s’il est illettré ».
Donc, les pièces sont conservées par l’employeur dans les mêmes
conditions que les pièces comptables et elles doivent être présentées à
chaque fois que de besoin à l’Inspecteur du Travail.

 Le bulletin de paie
Tout paiement de salaire doit faire l’objet d’une pièce justificative
(bulletin de paie) délivré au moment du paiement même si ledit travailleur
est engagé et payé à la journée et l’employeur même illettré n’est pas
dispensé de cette obligation sauf dérogation faite par l’Inspecteur du
Travail.
Le bulletin de paie peut être délivré dans la forme qu’il convient à
l’employeur d’adopter.
Ce bulletin est strictement indiqué et doit comporter un certain
nombre de mentions, le nom et l’adresse de l’employeur, la date et la
période de paiement et la période de travail correspondant, le salaire en
espèce et s’il y a lieu en nature en précisant si le travailleur est nourri ou
logé ou s’il est tenu en remboursement des cessions consenties dans le
cadre des dispositions réglementaires.
Il faut y ajouter les heures supplémentaires, les indemnités et primes
de toutes sortes et les différentes retenues.

 Le registre de paie
Le registre de paie doit contenir toutes les mentions portées sur le
bulletin de paie à l’occasion de chaque paiement ; la comptabilité des
absences suivant leurs causes (absence pour maladie et accident de
travail…).
Ce registre est tenu à la disposition de l’Inspecteur du Travail et il est
conservé pendant un délai de 5 ans suivant la dernière mention.
Ce registre doit être conservé dans les mêmes conditions que les
pièces comptables et être présenté à toute réquisition de l’Inspecteur du
Travail.
Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal au Niger et
l’acceptation sans protestation, ni réserve par le travailleur d’un bulletin de
paie, ne peuvent valoir renonciation de sa part au paiement de salaire et de
ses accessoires sauf cas de force majeure à la non présentation par
l’employeur du double du bulletin de paie ou du registre de paie signé par
le travailleur.
Enfin, le paiement est fait, sauf cas de force majeur, sur le lieu de
travail ou au bureau de l’employeur lorsqu’il est voisin du lieu de travail et
en aucun cas, il ne peut être effectué dans un débit de boissons ou dans
un magasin de vente sauf pour les travailleurs qui y sont normalement
occupés.
Les paiements sont généralement mensuels et doivent être effectués
au plus tard 8 jours après la fin du mois de travail qui donne droit au
salaire.

 La protection du salaire
Le salaire a, pour le travailleur, un caractère vital dans la mesure où
il est consacré essentiellement à ses frais de nourriture et de logement.
C’est pourquoi, il doit être protégé et le travailleur doit être assuré en
tout état de cause de toucher la rémunération de son travail pour assurer
son existence et celle de sa famille et le législateur a tenu à ce que cette
protection puisse s’exercer dans un certain nombre de domaines.
  La protection du salaire contre l’employeur
L’employeur peut être créancier du travailleur pour diverses raisons :
fourniture, avances, dommages et intérêts, etc. Donc, si l’on admet la
compensation sans restriction, le travailleur peut se retrouver dans une
situation difficile dans la mesure où la totalité de son salaire pourrait être
absorbée par les diverses retenues opérées par l’employeur.
Inversement, si la compensation était interdite, le risque c’est de voir
que le travailleur ne peut pas bénéficier de crédit auprès de son employeur.
Cette situation également est gênante. Tenant compte de ces deux
facteurs des aménagements ont été faits. Ainsi, l’employeur peut se
rembourser des avances en espèce pour des retenues successives sur
une partie de salaire et l’employeur jouit d’une situation privilégiée par
rapport aux autres créanciers du salarié.

 La protection contre les créanciers de l’employeur

Le désir de protéger le travailleur est mis en œuvre lors de la faillite
de l’entreprise. En effet, l’insolvabilité de l’employeur risque de priver les
travailleurs de leur salaire si des garanties de paiement ne sont pas mises
en place.
Donc, en cas de faillite de l’employeur, les travailleurs disposent d’un
privilège général pour les 6 derniers mois de travail, mais ils viennent en
4ème position après les frais de justice, les frais financiers et les sommes
dues au trésor.
La Loi dit que le privilège porte sur tous les biens meubles et
immeubles du débiteur et en cela le patrimoine de l’employeur constitue le
gage de ses créanciers.
Le législateur a même prévu un super privilège qui permet le
paiement rapide et prioritaire des sommes dues pour les 15 derniers jours
de travail aux ouvriers et les 30 jours derniers aux employés et ces
sommes doivent être payées en priorité absolue dans un délai de 10 jours
suivant le jugement déclaratif de faillite.

 La protection contre les créanciers du travailleur

Le législateur a voulu également protéger le salarié contre ses
créanciers et contre lui-même en divisant le salaire en parties saisissables
ou cessibles, ceci pour éviter que les créanciers saisissent l’intégralité du
revenu du travailleur et également que le travailleur ne compromette par
avance sa subsistance en utilisant son salaire comme moyen de crédit.
Un barème a été prévu pour cela et c’est donc sur cette partie qui
constitue le 1/3 du salaire que pourraient être effectuées deux opérations à
savoir la cession et la saisie arrêt.
La cession est un acte souscrit devant le juge ou un chef de
circonscription administrative, par lequel le travailleur déclare céder la
partie cessible de son salaire à un cessionnaire qui sera souvent
l’employeur lui-même.
La saisie arrêt c’est l’acte par lequel un créancier du salarié obtient
du tribunal qu’il ordonne à l’employeur d’opérer à chaque paiement la
retenue de la portion saisissable du salaire du travailleur. La somme
retenue sera versée au greffier qui en assurera le reversement au
créancier.
 La prescription
L’article 179 du Code du Travail prévoit que l’action en paiement du
salaire se prescrit par deux (2) ans.
Cette prescription part du jour où le salaire est exigible, elle peut être
suspendue par une citation en justice ou une demande de conciliation
devant l’Inspecteur du Travail.
 4.3.2. La durée du contrat

La réglementation de la durée du travail a trait à la nécessité de

permettre au travailleur de disposer d’un temps libre suffisant afin qu’il
puisse se reposer et avoir des loisirs.
Cela implique de tenir compte de deux facteurs : le temps de travail
et le temps de repos.
Pour cela, un certain nombre de considérations, les unes sociales,
les autres économiques, doivent être mises en exergue.
Les conditions sociales commandent d’accorder au travailleur le
temps nécessaire au développement d’activités extra professionnelles, à
l’épanouissement de sa vie familiale et les considérations économiques
imposent d’éviter un ralentissement de l’appareil de production.
Ce qui peut conduire en certaines périodes à une augmentation de la
durée effective du travail.
En tout état de cause, il est hors de question de soumettre
l’ensemble des travailleurs à des règles identiques.
Il y a donc lieu de tenir compte de certains éléments de
différenciation d’ordre physique (la situation de la femme, de la mère des
jeunes travailleurs) ou technique (toutes les tâches ne sont pas également
pénibles et une durée de travail normale dans un cas, peut être excessive
dans un autre).

4.3.2.1. La durée hebdomadaire du travail

 Le principe et les modalités d’application

 Le principe
Dans tous les établissements publics ou privés même
d’enseignement ou de bienfaisance, la durée légale de travail des
employés ou des salariés de l’un ou l’autre sexe, de tout âge, travailleurs à
temps, à la tâche ou aux pièces, ne peut excéder quarante (40) heures par
semaine.
Les heures effectuées au delà de la durée légale, donne lieu à une
majoration de salaire.
Par ailleurs, dans toutes les entreprises agricoles, les heures de
travail sont basées sur 2400 heures pour l’année et c’est dans cette limite
que la durée du travail sera fixée par voie réglementaire.
Il en sera de même pour la réglementation des heures
supplémentaires et les modalités de leur rémunération.

 Les modalités d’application

Des décrets, après avis de la commission consultation du travail,
pourront déterminer par branche d’activité et par catégorie professionnelle,
les modalités d’application de la durée du travail ainsi que des dérogations.
La durée maximale des heures supplémentaires qui peuvent être
accordées en cas de travaux urgents ou exceptionnels et des travaux
saisonniers seront également fixés par décret.
Les établissements de toute nature qui emploient des travailleurs
salariés à l’exception des établissements agricoles, il sera tenu compte du
fait que 40 h hebdomadaires de travail correspondent à 173,33 heures de
travail par mois.
Dans les établissements non agricoles, on peut prévoir 3 formules
de répartition des 40 h par semaine.
1. L’imitation du travail effectif à raison de 8 h par jour ou la durée
équivalente pendant 5 jours ouvrables avec repos hebdomadaire
d’une journée par semaine en plus du repos hebdomadaire.
Lorsque ce jour de repos est donné un autre jour que le samedi ou le
lundi, l’autorisation préalable de l’inspecteur de travail des établissements
concernés est obligatoire.
2. L’imitation du travail effectif à raison de 6 h 40mn par jour ouvrable
de la semaine ;
3. Répartition inégale du travail effectif sur les 6 jours ouvrables afin de
permettre le repos d’une ou deux demi-journées par semaine dont
l’une est accolée au repos hebdomadaire sans qu’en aucun cas la
durée journalière du travail effectif puisse excéder 9 heures. Il est
généralement prévu par arrêté du Ministre du travail que si des
organisations d’employeurs ou des travailleurs d’une profession ou
de plusieurs branches d’activités le demandent.
Un régime uniforme de répartition du travail pout tous les
établissements de la profession sera mis en place après consultation des
organisations intéressées.
En outre, il faut dire que le travail par équipe et le travail relais sont
prévus et réglementés.
Le travail par équipe permet à une entreprise de fonctionner sans
discontinuer.
Il consiste à faire travailler des salariés répartis en groupes distincts
se succédant de façon continue avec un temps de repos.
Le travail par relais est utilisé pour combler les temps morts
consacrés au repos des groupes des travailleurs. Par exemple un groupe
de travailleurs n°2 commence à travailler quelques heures avant le repos
du groupe n°1 et continue à travailler pendant le repos de ce groupe, ainsi
de suite.
L’organisation du travail par relais est interdite sauf autorisation de
l’inspecteur du travail après avis des organisations des travailleurs ou
d’employeurs et cette interdiction car ce mode d’organisation ne permet
pas un contrôle efficace de la durée légale du travail.

 Les dérogations
La durée effective du travail journalier peut dépasser pour certains
travaux les limites législatives ou réglementaires :
- Le travail du personnel qui est spécialement employé à la conduite
des travaux ayant un caractère préparatoire ou complémentaire et
qui ne constituent pas le travail fondamental de l’établissement.
C’est par exemple le travail des mécaniciens, électriciens,
chauffeurs, etc.
En cas de contestation, l’Inspecteur du Travail statue sur le caractère
préparatoire ou complémentaire des travaux.
- Le travail des préposés au service médical, aux opérations de
gardiennage, surveillance, services d’incendie, le personnel des
 restaurants, hôtels, etc. A l’exception des cas où la majoration pour
heures supplémentaires est expressément prévue, les heures
effectuées en dehors de l’horaire normal sont payées au tarif normal
autrement, le salaire qui est dû pour le contingent d’heures de
présence équivalent à la durée légale hebdomadaire de travail est
donc calculé sur la base de cette durée.

 Les dérogations temporaires

Elles peuvent être accordées pour des travaux urgents, pour la
récupération des heures perdues ou pour le maintien ou l’accroissement
de la production. Il s’agit de :
- L’exécution des travaux urgents pour prévenir des accidents
imminents ou organiser des mesures de sauvegarde pour le
personnel et le matériel. Ces heures sont payées au tarif normal.
- Travaux urgents et exceptionnels en cas de surcroît extraordinaire de
travail. Mais cela est limité à 75 heures par an et ces heures sont
considérées comme heures supplémentaires et majorées.
- La récupération des heures normales perdues du fait d’interruption
collective du travail. Les récupérations sont autorisées dans la limite
de 30 jours par an.
- Il y a également le maintien ou l’accroissement de la production.
Dans ce cadre, les heures sont autorisées dans une limite de 8
heures par semaine et le chef du service doit faire la demande à
l’inspecteur du travail. Dans tous les cas, dans certaines professions,
il est admis une durée de présence supérieure à la durée légale du
travail, et cette durée de présence supérieure est considérée comme
équivalente à 40 h par semaine. Cette durée équivalente est fixée à
72 h pour les gardiens de nuits, 45 h pour le personnel des hôpitaux,
pour les hôtels et restaurants, 52 h pour les chauffeurs de taxi, 48 h
 pour les chauffeurs affectés au transport du personnel de l’entreprise.

 Le repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est aussi minimum de 24 h
consécutives par semaine et il a lieu en principe le dimanche.
Cette règle est de portée générale et s’applique à toutes les
entreprises publiques et privées.
Ainsi, les employeurs ont l’obligation de ne pas occuper les
travailleurs plus de 6 jours sur 7.
Et la semaine ainsi envisagée s’entend de la semaine calendaire et
le dimanche étant au repos hebdomadaire qui ne peut être fractionné.
Pour certaines branches d’activités, des dérogations peuvent être
autorisées.
Il y a des dérogations de plein droit et des dérogations facultatives.

- Les dérogations de plein droit : elles sont accordées sans que

l’employeur ait à en faire la demande. Il suffit simplement d’afficher
les jours et heures du repos collectif et d’envoyer un exemplaire à
l’inspection du travail avant son application.
Les établissements concernés sont les suivants : hôtels, restaurants,
hôpitaux, débits de boisson, pharmacie, entreprises de distribution d’eau,
d’éclairage, entreprises de spectacle, journaux, entreprises d’émission et
de réception par radio, télévision… bref il s’agit de toute entreprise dans
laquelle toute interruption du travail entrainerait des dommages pour la
perte ou la dépréciation du produit.
Ces entreprises peuvent donner le repos hebdomadaire un autre jour
que le dimanche et cela par roulement.
Les gardiens et concierges aux quels le repos ne peut être donné le
dimanche, doivent bénéficier dans la semaine d’un repos compensatoire.
 - Les dérogations facultatives de caractère temporaire
Lorsqu’il est établi que le repos simultané le dimanche de tout le
personnel d’un établissement, serait préjudiciable au public ou
compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos
peut être donné pendant toute l’année ou à certaine période de l’année
seulement, soit :
 Un autre jour que le dimanche à tout le personnel ;
 Le dimanche midi au lundi midi à tout le personnel ;
 Le dimanche après midi avec un repos compensatoire d’une journée
par roulement ou par quinzaine.
Ces dérogations doivent être autorisées par le ministre en charge du
travail et cela pour 40 h de la durée déterminée.
L’autorisation peut être retirée si les conditions qui l’ont motivée
viennent à disparaître.

- Les dérogations facultatives de caractère occasionnel : elles

sont prévues en cas de travail urgent dont l’exécution immédiate est
nécessaire pour prévenir des accidents, pour organiser des mesures
de sauvetage, pour réparer des accidents qui sont survenus au
bâtiment, au matériel…
Le repos hebdomadaire peut être suspendu avec repos
compensatoire pour le personnel concerné.

4.3.3 Les congés payés

Les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire ne sont pas

suffisantes pour un travailleur. C’est pourquoi le législateur accorde un
repos plus important à ce dernier sans pour autant diminuer ses revenus.
 4.3.3.1. La durée du congé
Le principe du congé est consacré par les articles 116 du Code du
Travail et 54 de la convention collective interprofessionnelle. Il faut dire que
le régime des congés payés a été introduit en Afrique par le CTOM de
1952 et repris par les différents codes du travail nigériens.
Sur le plan international, ce régime est consacré par une convention
de l’OIT du 24 juin 1936 et ce principe fut admis en France par la Loi du 20
juin 1936.
Pour le droit nigérien, 3 catégories de travailleurs sont concernées
par le régime des congés payés.
1. Il s’agit des travailleurs de nationalité nigérienne ou plus
généralement les travailleurs recrutés sur place. Ils ont droit à deux
jours et demi calendaires de congé par mois de travail effectif sans
distinction d’âge et le délai pour le droit de jouissance au congé est
d’un an.
Cependant, les parties peuvent par accord direct le porter à 2 ans
(art.122 du C.T).
2. Il s’agit des travailleurs qui sont recrutés hors du territoire national et
ayant leur résidence habituelle dans un Etat d’Afrique situé au sud du
Sahara.
Leur droit est identique à celui de la 1ère catégorie c'est-à-dire 2 jours
et ½ calendaires par mois de travail effectif, mais le délai d’ouverture est
différent. Il est de 22 mois (art.54 de la CCI). Mais le nouveau code du
travail dit que le délai d’ouverture ne peut excéder 20 mois.
3. Il s’agit des travailleurs recrutés hors du territoire national et
n’appartenant pas à la 2ème catégorie. Ils ont droit à 6 jours de congés
par mois du service effectif et le délai de jouissance du droit de
congé est de 24 mois pour un 1er séjour et de 20 mois ensuite.
 Cette dernière disposition est d’ordre législatif.

4.3.3.2. Les exceptions

Elles vont pratiquement toutes dans le sens d’une augmentation
c'est-à-dire que certains travailleurs ont droit à des congés
supplémentaires, soit en raison de leur état ou en raison de la tâche. Ainsi
donc :
- Les titulaires de la médaille d’honneur du travail bénéficient d’un jour
ouvrable de congé supplémentaire par an (art.111 al.2 du CT) ;
- En raison de l’ancienneté dans l’entreprise, le congé est augmenté
de 2 jours ouvrables après 20 ans de service continu ou non dans la
même entreprise, de 4 jours après 25 ans et de 6 jours après 30 ans
(art.108 du CT).
- En fonction de la nature du travail, cela concerne les salariés des
entreprises ayant un caractère de service public et à fonctionnement
continu. Ces travailleurs ont droit à un congé compensatoire annuel
payé de deux semaines en plus de congé légal.
- Il s’agit enfin des mères de famille salariées : si elles ont au moins 21
ans, elles ont droit à 2 jours de congé supplémentaire par enfant en
charge.
Si elles ont 21 ans ou plus, elles ont les même droits c'est-à-dire 2
jours par enfant en charge, mais après le 3ème enfant. L’enfant en
charge étant celui enregistré à l’état civil de moins de 15 ans.

4.3.3.3. Le calcul du droit au congé

Pour avoir droit au congé, un certain délai est nécessaire : 12 mois,
20 mois, 22 mois, 24 mois et la loi précise que le congé est acquis pour un
service effectif. Mais, là également, des dérogations sont prévues.
Ainsi certaines absences du travailleur ne seraient pas décomptées
dans le calcul du droit au congé. Ce sont les absences pour accidents de
travail, maladie professionnelle, les permissions exceptionnelles qui auront
été accordées au travailleur à l’occasion d’évènements familiaux.
Les absences pour maladie non professionnelle dûment constatée
par un médecin agréé, les périodes militaires obligatoires, les périodes de
repos des femmes en couche pendant 14 semaines consécutives dont huit
postérieures à la délivrance.
La suspension peut être prolongée pour 3 semaines en cas de
maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou de la couche.
Le congé a pour point de départ, le 1er jour ouvrable où l’intéressé
aurait dû travailler (par ex. si l’entreprise ferme habituellement le dimanche
et le lundi, les congés du travailleur ont pour point de départ le mardi).
A supposé maintenant que le travailleur tombe malade, comment et
où il doit prendre ses congés ?
Leur attribution est différée jusqu’à ce que l’incapacité de l’intéressé
ait pris fin. S’il tombe malade pendant la durée de ces congés, il n’est pas
en droit de prétendre au bénéfice après son rétablissement des jours de
congés dont il n’a pu vraiment profiter, sous réserves des dispositions
conventionnelles contraires.
Dans l’hypothèse où un jour férié-chômé est inclus dans la période
de congés-payés, ceux-ci sont prolongés d’une journée.
Encore faut-il que le personnel de l’entreprise qui ne se trouve point
en congé en ce moment là, n’ait effectivement pas travaillé et qu’aucune
récupération des heures perdues n’ait été exigée.
Cela dit, pour le calcul de l’allocation de congé, il faut englober le
salaire et ses accessoires à l’exclusion des primes et indemnités n’ayant
pas le caractère de salaire, ainsi que l’indemnité d’expatriation (4/12 du
salaire de base).
On prend ensuite une période de référence qui correspond au délai
de droit au congé c'est-à-dire 12 mois, 20 mois, 22 mois, 24 mois… On
retrouve alors les 3 catégories de travailleurs.
Ainsi, pour les recrutés sur place 1/12 de la rémunération annuelle ;
pour la 2ème catégorie, 1/12 également de la rémunération acquise pendant
les 22 mois. Pour la 3ème catégorie maintenant 1/5 de la rémunération
pendant 24 ou 20 mois, déduction faite de l’indemnité d’expatriation.
L’article 55 de la CCI prévoit qu’elle soit payée dans la monnaie
ayant cours légal dans l’Etat où le contrat a été exécuté et qu’elle soit
versée aux travailleurs au moment du départ en congé : le droit au congé
se prescrit en deux ans.
Les congés payés doivent être pris chaque année ; ils ne se
cumulent pas et tout accord tendant à leur suppression est considéré
comme nul.
L’employeur qui occupe pendant la période fixée pour un congé légal
un travailleur à un travail rémunéré même en dehors de l’entreprise, est
réputé ne pas lui attribuer le repos prévu. Il se trouve même exposé, à ce
titre, à des sanctions pénales ‘amende de 5000 à 50.000 f, et en cas de
récidive d’une amende de 50.000 à 100.000 f et d’un emprisonnement
allant de 6 à 10 jours ou l’une de ces deux peines seulement).
En France par exemple, le travailleur qui a exécuté pendant la durée
de ses congés des travaux rétribués privant ainsi des chômeurs d’une
activité qui aurait pu leur être confiée, peut lui-même être l’objet d’une
action devant le juge de l’instance en dommages et intérêts envers le fonds
de chômage doit être exercée à la diligence soit du maire de la commune
intéressée, soit du Préfet.
Enfin, l’employeur quel qu’il soit, qui a occupé sciemment un
travailleur bénéficiant d’un congé payé, peut également être l’objet dans les
mêmes conditions d’une action en dommages et intérêts.
4.3.3.4. Les jours fériés et les jours chômés
Les jours fériés sont les jours de fêtes religieuses et civiles reconnus
par la loi et les jours chômés sont les jours où le travail est suspendu.
Les 2 catégories ne se recouvrent.
En principe les jours fériés ne sont pas chômés et les jours chômés
ne sont pas payés. Mais, la réalité est toute autre dans la mesure où le
travail des jours fériés est de plus en plus rare.
Dans tous les cas, rien n’interdit à l’employeur de faire travailler les
salariés les jours fériés et ces derniers ne peuvent refuser.
Les jours fériés prévus par la loi en vigueur sont les suivants :
- Le 1er janvier ;
- Le lundi des pâques ;
- Le 1er mai ;
- Le 3 août ;
- Le 18 décembre ;
- Le 25 décembre ;
- Le ramadan ;
- La tabaski ;
- Le mouloud…
L’article 51 de la C.C.I. précise que les fêtes légales sont chômées
et payées sauf si elles tombent sur un dimanche. Cet article ajoute que
pour être rémunéré ce jour là, il faut avoir travaillé la veille et le lendemain
sauf absence exceptionnelle autorisée.
Par ailleurs s’il y a récupération des heures perdues pendant un jour
férié, le paiement s’effectuera au tarif normal.
En cas de travail en jour chômé et payé, les heures sont majorées
de 50% le jour et de 100% la nuit et elles sont payées comme des heures
supplémentaires.
4.3.3.5. Les heures supplémentaires
 Les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail ou de la
durée considérée comme équivalente à la durée légale, donne lieu à une
majoration du salaire réel, déduction faite de l’indemnité d’expatriation.
La majoration est fixée comme suit :
- 10% de majoration pour les heures effectuées de la 41ème heure à la
48ème heure ;
- 35% de majoration pour les heures effectuées au-delà de la 48ème
heure ;
- 50% de majoration pour les heures effectuées de jour les dimanches
et les jours fériés
- et 100% de majoration pour les heures effectuées de nuit les
dimanches et jours fériés (art. 44 de la C.C.I.).

4.4. LA SUSPENSION DU CONTRAT DU TRAVAIL

Elle peut se définir comme l’interruption provisoire du contrat de

travail.
Cette interruption est inhérente à l’impossibilité de continuer
normalement l’exécution du contrat étant entendu que le chef d’entreprise
ou le salarié ou les 2 parties sont dans l’incapacité de remplir leurs
obligations (force majeure, maladie, chômage technique…).
Cette interruption étant provisoire, le contrat n’est donc pas rompu et
son exécution devra reprendre son cours normal dès que la cause de
l’impossibilité aura disparue.
En ce qui concerne les effets de la suspension, ils varient selon la
nature de cause suspensive si bien qu’il est difficile de dégager une théorie
générale de la suspension du contrat.
Et une étude cas par cas doit s’imposer. Il faudra alors procéder à un
classement cas par cas de suspension selon qu’ils soient du fait de
l’employeur ou du fait du travailleur.

4.4.1. La suspension du contrat du fait du travailleur

 Les absences autorisées du travail

 Les absences exceptionnelles

Il faut faire une distinction entre d’une part les absences de courte
durée justifiées par un événement important concernant son foyer
(mariage, baptême…) et les absences de longue durée (disponibilité du
travailleur).
En ce qui concerne les absences de courte durée, l’employeur doit
être averti dans un délai de 48 h et la durée de l’absence doit être en
rapport avec l’événement qui l’a motivé.
En ce qui concerne la disponibilité (position du travailleur qui cesse
momentanément et sur sa demande et pour convenance personnelle,
d’exercer ses fonctions dans l’entreprise et par conséquent, il n’est plus
rémunéré et son ancienneté ne joue plus).
La différence porte sur la durée. L’autorisation de mise en
disponibilité est exceptionnelle et laissée à l’appréciation de l’employeur
sauf dans deux cas :
1. l’allaitement à l’issu d’un congé de maternité et dans tous les cas où
la tradition l’exige ;
2. l’exercice d’un mandat parlementaire.

 Les absences imposées au travailleur

- Le service militaire
 Il s’agit ici de l’appel obligatoire sous le drapeau et non
d’engagement volontaire du travailleur.
Le service militaire suspend son contrat et il peut reprendre son
emploi de plein droit à l’expiration du temps passé sous le drapeau et pour
cela il doit avertir l’employeur par lettre recommandée.
Le code prévoit également, le cas de suspension du contrat en cas
de fermeture de l’entreprise par suite du départ sous le drapeau de
l’employeur.
Le travailleur appelé à effectuer son service militaire obligatoire,
conserve son droit au congé annuel et l’employeur est tenu de verser au
travailleur dans la limite du préavis une indemnité qui lui assure le montant
de sa rémunération.

- La mise à pied pour arrêt de travail

Lorsqu’une mise à pied est infligée à un travailleur, il perd son salaire

pendant tout le temps que dure cette sanction. Mais la mise à pied n’est
pas toujours une sanction.
Elle peut intervenir lorsque la situation matérielle de l’entreprise
l’exige (chômage technique).
La différence essentielle avec la mise à pied-sanction c’est que le
salarié doit être d’accord avec l’employeur sur l’opportunité de la mesure
prise. Sinon, on peut estimer qu’il y a rupture abusif du contrat de la part de
l’employeur qui peut se voir condamner à payer des dommages et intérêts
au travailleur.
La mise à pied économique intervient généralement lorsque
l’entreprise traverse une situation difficile.
Cette mise à pied lorsqu’elle est proposée par l’employeur au
personnel, celui-ci doit avoir 2 comportements : ou bien il accepte la mise à
pied et le contrat est suspendu et bien sûr les prestations de travail et de
rémunération sont suspendues jusqu’à la reprise du travail, ou bien le
personnel n’accepte pas la mise à pied économique en argumentant par
exemple qu’il s’agit là d’une modification substantielle du contrat.
Un tel refus équivaut donc à une rupture du contrat imputable à
l’employeur qui devrait alors payer les salaires et indemnités de rupture.
Dans tous les cas, il appartient aux parties de fixer les modalités de
cette suspension (la durée, la possibilité de travailler dans une autre
entreprise pendant la suspension, la prise en compte de la période de
suspension dans le calcul de l’ancienneté, les congés payés et la retraite.
Enfin, la mise à pied- sanction est égale à 4 jours maximum et elle
doit être prononcée par écrit après que le travailleur ait présenté sa
défense par écrit ou verbalement.
Elle doit être signifiée au salarié par écrit avec copie de la notification
adressée à l’inspecteur de travail.

- Le cas spécifique de la détention préventive

Le contrat de travail est également suspendu pendant la période de

détention préventive du travailleur motivée par des raisons étrangères au
service et lorsqu’elle est connu par l’employeur dans la limite de 6 mois.
L’employeur n’est pas tenu de maintenir une rémunération.
A la détention préventive il faut assimiler la garde à vue qui produit
le même effet suspensif.
La durée de la suspension est égale à celle e la détention préventive
qui prend fin par la mise en liberté provisoire ou le relaxe du prévenu ou
l’acquittement du récusé.
Et dans la mise en liberté provisoire ou définitive du travailleur, celui-
ci doit reprendre son travail et l’employeur est obligé de le recevoir.
Si en principe, l’employeur est dispensé de payer les salaires
pendant la période de détention préventive, il en est autrement lorsqu’un
non lieu intervient faute de preuve et de négligence de l’employeur.

 Les absences imposées pour des raisons de santé

- Les maladies et accidents non professionnels

Le travailleur malade doit faire constater son état de santé par les
services médicaux d’entreprise dans les 48 heures ou à défaut d’avertir
son employeur dans les 3 jours et confirmer par un certificat médical.
Si la maladie ou les conséquences de l’accident ne dépasse pas 6
mois, le contrat n’est que suspendu et le délai peut être prolongé jusqu’au
remplacement du travailleur.
Pendant cette période, le travailleur est indemnisé en tenant compte
de son ancienneté dans l’entreprise.
Ainsi, pendant la première année de présence, il touchera un plein
salaire pendant une période égale à la durée du préavis et un demi-salaire
pendant le mois suivant.
De 2 à 5 ans dans l’entreprise, le travailleur aura un plein salaire
pendant une période égale à la durée du préavis et un demi-salaire
pendant les 3 mois suivants.
Au-delà de 5 ans, plein salaire pendant une période égale à la durée
du préavis et demi salaire pendant les 4 mois suivants.
L’indemnité peut être versée par le service médical interentreprises
auquel adhère l’employeur à l’aide des fonds provenant de la participation
de ses adhérents.
 - L’accident de travail

L’accident du travail entraine la suspension du contrat jusqu’à la

consolidation de la blessure.
Le salarié est ici indemnisé par l’entreprise et il perçoit les
prestations de la sécurité sociale.
La somme globale perçue ne doit pas dépasser le montant de
l’ancien salaire.
Il ne peut y avoir de licenciement quelque soit la durée de l’indisponibilité
de l’accidenté ou du travailleur victime d’une maladie professionnelle.
Au cas où après consolidation de la blessure, le travailleur accidenté
du travail ne serait plus capable de reprendre un service et de l’assurer
dans les conditions normales, l’employeur recherchera avec le
représentant du personnel de l’entreprise, la possibilité de reclasser
l’intéressé dans un autre emploi.

- La maternité

L’employeur ne peut licencier la femme salariée pour des raisons

liées à son état physique, à sa grossesse.
Mais, il peut le faire pour un autre motif légitime. Pendant la période
de suspension du faite du congé de maternité, le licenciement est
inopérant pour quelque motif que ce soit.
Elle voit son contrat suspendu pendant 14 semaines dont 8
postérieures à la délivrance et cette suspension peut être prolongée de 3
semaines en cas de maladie constatée et qui résulte de la grosse ou des
couches.

 Les absences décidées par le travailleur

 Il s’agit de la grève licite qui est une cause de suspension du contrat
de travail et de l’exercice d’un mandat parlementaire.
Cette période de suspension n’est pas indemnisée. Elle n’est pas
prise en compte non plus pour l’ancienneté du travailleur, ni pour la fixation
de son droit au congé.
Par ailleurs, les employeurs sont obligés de laisser aux travailleurs
qui sont membres de la commission consultative du travail et membres des
comités d’hygiène et de santé, le temps nécessaire pour participer aux
séances de travail de ces institutions.
Ils ont la même obligation envers les travailleurs assesseurs auprès
des tribunaux de travail.

4.4.2 La suspension du contrat du fait de l’employeur

 La fermeture provisoire de l’entreprise imposée à l’employeur

 Le service militaire de l’employeur

Le contrat de travail est suspendu en cas de fermeture de

l’entreprise par suite du départ de l’employeur sous le drapeau ou pour une
période obligatoire d’instruction militaire.
Bien entendu, cela n’est envisageable que si l’employeur est une
personne physique et qu’elle cesse effectivement l’exploitation de
l’entreprise en la fermant.
Dans l’hypothèse où l’employeur décide de vendre son entreprise ou
de la mettre en gérance, le contrat de travail va se poursuivre.
La période de suspension qui correspond à la fermeture de
l’entreprise n’est pas considérée comme temps de service effectif pour le
calcul de l’ancienneté du travailleur et de son allocation de congé payé.
 L’employeur est donc tenu de verser au travailleur dans la limite du
préavis, une indemnité qui lui assure le montant de sa rémunération et ce
même principe est envisagé en cas de départ du travailleur sous le
drapeau.
 La fermeture provisoire de l’entreprise par décision judiciaire ou
administrative

Cette hypothèse n’est pas prévue par la législation et la CCI. Mais,

certains codes prévoient, à titre de sanction principale ou complémentaire,
la fermeture provisoire de l’entreprise ou des mesures qui impliquent
indirectement la fermeture, tels que le retrait d’une autorisation
d’exploitation, l’interdiction d’exercer une profession, la confiscation des
biens où l’apposition de scellés sur les portes, etc.
De toute façon, ces textes ne réglementent pas clairement le sort du
contrat de travail cas par cas.
C’est pourquoi, il est difficile de dégager une théorie générale en la
matière.
En cas de fermeture temporaire et pendant un temps relativement
court de 3 à 4 mois, l’entreprise ou le délinquant doit continuer à payer aux
travailleurs les salaires et autres indemnités auxquels ils avaient droit.
Lorsque la fermeture dépasse 4 mois mais inférieure à deux ans, on
peut envisager la rupture du contrat du fait de l’employeur et il appartiendra
au juge de régler la situation du personnel de l’entreprise.
Par ailleurs, on peut envisager la vente aux enchères du fonds de
commerce lorsque la fermeture ou l’interdiction d’exercer la profession est
d’une durée supérieure à deux ans et si bien sûr le fonds de commerce
appartient au délinquant. Dans cette hypothèse, on peut dire que les
contrats de travail peuvent être maintenus et au cas où le condamné n’est
pas propriétaire du fonds, le juge peut autoriser le propriétaire à reprendre
l’exploitation et dans cette hypothèse également, on peut conclure au
maintien du contrat de travail.

 La fermeture provisoire de l’entreprise décidée par l’employeur

- La suspension de l’exploitation pour des motifs non

économiques

La force majeure : C’est un cas de résiliation du contrat de travail si

elle rend totalement et définitivement impossible l’exécution du contrat à
plus forte raison elle peut constituer une cause légitime de suspension du
contrat de travail si l’impossibilité n’est que temporaire.
En ce cas, il y a possibilité de récupération des heures ainsi perdues
et non obligatoires.
La réalisation de certains travaux : L’employeur peut décider de
suspendre l’exploitation qui permet la réalisation de certains travaux (la
réfection des murs, peinture, réaménagement des locaux, etc.). Dans ce
cas, le droit à la rémunération du salaire s’impose avec ou sans
récupération des heures ainsi perdues.

- Suspension de l’exploitation pour des motifs économiques

Les problèmes d’ordre économique peuvent pousser entre autres le

chef d’entreprise à procéder à la fermeture de son exploitation
provisoirement pendant un certain temps (quelques jours ou plusieurs
semaines).
Le personnel se trouve ainsi mis à pied économiquement. Et pour
cela, une certaine procédure doit être respectée.
Le chef d’entreprise doit avant la mise en œuvre de sa décision,
réunir et consulter les représentants du personnel c'est-à-dire les délégués
du personnel et les délégués syndicaux. Ensuite, il en informe l’inspecteur
du travail qui en principe participe à la réunion et la décision ou le projet de
décision de fermeture est communiqué aux participants au moins 15 jours
avant la réunion.
L’employeur doit indiquer la durée (déterminée ou non) de la mise en
chômage temporaire, le nombre de salariés susceptibles d’être touchés par
la mesure, ainsi que les compensations salariales proposées aux
travailleurs (art.67 al.2 du C.T).

 La fermeture de l’entreprise dans le cadre d’un conflit collectif

Il s’agit du lock-out qui se distingue de la mise à pied économique et

de la mise à pied disciplinaire. Pour cela, 2 situations sont envisagées : le
lock-out préventif et le lock-out de riposte.
Pour le lock-out préventif, il s’agit du cas où le chef d’entreprise en
prévision d’une grève procède à la fermeture de son entreprise.
La jurisprudence condamne un tel lock-out qui n’aurait pas d’effet
suspensif sur le contrat de travail en tant qu’il constitue un délit d’entrave
au droit de grève.
Le lock-out de riposte : il est prévu lorsqu’il y a un risque de
désorganisation de l’entreprise.
La jurisprudence, dans cette hypothèse, est nuancée et légitime le
lock-out s’il se fonde par exemple sur le respect ou le rétablissement de
l’ordre et de la sécurité, sur l’exception d’inexécution, sur l’impossibilité de
fournir le travail aux non grévistes.
En cas de l’exception d’inexécution, il faut envisager deux situations :
- Si le lock-out est licite, le contrat est suspendu pour les grévistes et
pour les non grévistes sans rémunération des journées de travail
 perdues. Les non grévistes peuvent se retourner contre les
grévistes pour réclamer réparation du préjudice qu’ils ont subi (il
s’agit du droit de la responsabilité civile).
- Si le lock-out est illicite, le contrat de travail est suspendu vis-à-vis
des grévistes du fait de ces derniers. Mais, il ne l’est pas à l’égard
des non grévistes qui peuvent prétendre au paiement de leurs
salaires pour les journées et les heures de travail perdues de ce fait.

4.5. LA REVISION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La révision peut se définir comme une modification substantielle des
conditions d’exécution du contrat de travail c'est-à-dire qu’elle entraine un
changement important des obligations initialement prévues par les parties.
Nous savons que les éléments essentiels de contrat de travail sont
par nature :
1. La fourniture du travail convenu. Ce qui est lié à la qualification
professionnelle du travailleur ;
2. Le paiement du salaire convenu. Ce qui est lié aux modalités de la
rémunération.
Toute modification de ces éléments constitue une révision
substantielle du contrat.
La modification est également substantielle si elle entraine
objectivement un changement important dans la situation économique et
sociale des parties notamment du travailleur (la mutation, la rétrogradation,
la suppression de certains avantages matériels, etc.).
Quoi qu’il en soit, c’est par l’interprétation de la volonté des parties
qu’on doit rechercher ce qui a pu être considéré par elle comme
fondamental lors de la conclusion du contrat.
Ainsi définie, la révision doit être distinguée des mesures relevant du
pouvoir de direction et d’autorité du chef d’entreprise qui lui permet de
réorganiser les conditions de travail sans changement substantiel des
obligations du travailleur (respect de l’horaire de travail, respect de
nouvelles mesures d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise…).

4.5.1. Les mouvements du personnel dans l’entreprise

A l’heure du modernisme, l’entreprise doit opérer de constantes

adaptations qui peuvent se traduire par d’importantes modifications dans
les structures et dans l’organisation.
Pour cela, le législateur peut contraindre l’employeur à un
comportement actif en lui suggérant de communiquer les infos sur le
changement qui est envisagé.
L’employeur en principe n’est pas tenu d’informer directement
l’ensemble des salariés des modifications qu’il se propose d’apporter aux
structures de l’entreprise.
Mais, est-il normal que les salariés ne soient pas informés
directement sinon consultés quand il s’agit d’envisager une modification
importante des structures de l’entreprise dans laquelle ils travaillent.
Aujourd’hui, il faut reconnaitre que les travailleurs sont de plus en
plus associés au plan de redressement du profit des entreprises en
difficultés.
Au stade de leur exécution, les modifications de structure
engendrent généralement des mouvements du personnel les quels
peuvent se faire à l’intérieur des entreprises ou se traduire par un
déplacement ou transfert du salarié vers une unité professionnelle
étrangère à la première.

 Les mouvements du personnel à l’intérieur d’une même

entreprise
 Le chef d’entreprise a le droit, en principe, de procéder à certaines
modifications des conditions générales de travail en vue d’assurer le bon
fonctionnement de son entreprise sous réserve quelque fois de respecter
quelques procédure d’informations avant ou après à l’endroit des
représentants du personnel ou de l’Inspecteur du Travail et d’obtenir
l’accord des travailleurs lorsque les dispositions du contrat sont modifiées
de manière substantielle.
Il se peut aussi que l’employeur désire procéder, à l’occasion de
quelques réorganisations de l’entreprise, à une mutation de poste.
Une telle décision ne peut être soumise au même régime selon
qu’elle s’accompagne ou non d’une rétrogradation du travailleur.

 Les mutations accompagnées d’une rétrogradation

Il se peut que dans le cadre de la réorganisation de l’entreprise,

l’employeur décide de procéder à la mutation d’un travailleur sur un poste
hiérarchiquement inférieur à celui qu’il occupait avant alors qu’il n’a commis
aucune faute. Dans cette hypothèse, l’accord de l’intéressé est
indispensable. S’il refuse cette modification qui porte sur un élément
fondamental du contrat originaire, son départ doit être considéré comme un
licenciement.
Lorsque le travailleur accepte d’assurer de façon temporaire à la
demande de son employeur et par nécessité de service, un emploi d’une
catégorie inférieure à celle où il est classé son salaire et son classement
antérieur doivent être maintenus pendant la période correspondante qui
généralement ne doit pas dépasser 6 mois.
Lorsqu’un employeur pour des raisons qui tiennent à la situation
économique ou à la réorganisation de l’entreprise, demande à un
travailleur d’accepter définitivement un emploi d’une catégorie inférieure à
celle où il est classé, le travailleur a le droit de ne pas accepter ce
déclassement. S’il accepte, il est rémunéré dans les conditions
correspondant à son nouvel emploi et s’il refuse, le contrat est considéré
comme rompu du fait de l’employeur.

Une difficulté peut quand même surgir et elle a trait au silence que
peut garder le travailleur qui occupe son nouvel emploi sans avoir
clairement manifesté son accord ou son désaccord.
Convient-il en ce moment là d’analyser cette attitude comme une
acceptation tacite et refuser au travailleur le droit de réclamer les
avantages attachés à la qualification professionnelle qui était la sienne
avant la mesure de rétrogradation dont il a été l’objet ? La novation et la
renonciation à un droit ne se présumant pas, le silence gardé par le
travailleur ne peut être considéré comme une acceptation même si quelque
fois la jurisprudence est nuancée et peut prononcer une présomption
d’acceptation tacite au regard des circonstances de l’espèce.

 Les mutations non accompagnées d’une rétrogradation

Un travailleur peut être muté d’un poste à un autre au sein du même

établissement ou d’un établissement à un autre au sein d’une même
entreprise.

- Les mutations de poste à poste

Lorsque l’employeur décide de muter un travailleur sur un autre

poste sans que cette décision soit une rétrogradation, l’on peut considérer
que cela relève de l’exercice normal du pouvoir de direction. En principe le
travailleur ne peut refuser une telle mutation décidée par l’employeur sous
réserve d’éventuel détournement de pouvoir, dès lors qu’il conserve sa
qualification professionnelle et son salaire.
Par exemple, une entreprise en état de règlement judiciaire, qui
procède à une réorganisation, peut placer un cadre sous les ordres d’un
autre qui a un rang égal à ce dernier dès lors qu’il conserve ses
prérogatives et qu’il ne subit aucune réduction de salaire.
Le départ du travailleur en question consécutif au refus d’occuper
son nouveau poste de travail, doit être analysé comme une démission. Il
faut également se pencher sur la situation du travailleur qui occupe
provisoirement par intérim un emploi supérieur à sa qualification
professionnelle.
Ainsi, le fait pour le travailleur d’occuper un tel emploi ne lui confère
pas automatiquement le droit aux avantages pécuniaires ou autres
attachés audit emploi.
Toutefois, la durée de cette situation est limitée. Elle est d’1 mois
pour les ouvriers et salariés, 4 mois pour les cadres, agents de maîtrise et
techniciens sauf dans le cas de maladie ou accident survenu au titulaire du
poste. Dans ce cas, la durée peut excéder 4 mois.
Passé ce délai, l’employeur doit définitivement régler la situation du
travailleur en question c'est-à-dire, il doit, soit le reclasser dans la catégorie
correspondant au nouvel emploi tenu jusque là, soit le rétablir dans ses
anciennes fonctions.

- Les mutations d’établissement à établissement

Cette situation accompagne souvent la création d’une unité

technique nouvelle et à partir de là une question peut être posée.
Il s’agit de savoir à quel point la modification apportée aux conditions
initiales de travail est-elle suffisamment importante pour que le travailleur
soit en droit de refuser la mutation qui lui est proposée ?
Une première réponse peut être donnée en tenant compte des
usages en vigueur dans certaines professions, le contenu des conventions
collectives …etc. Mais de manière générale, il est permis de relever une
tendance en jurisprudence à situer de plus en plus bas le niveau de
modification à partir duquel l’accord du travailleur est requis.
Celui-ci étant de moins en moins considéré comme un outil dont
l’employeur pourrait disposer à sa guise. Cela dit, la mutation
d’établissement à établissement entraine en principe les mêmes solutions
que la mutation de poste à poste dès lors que cette mutation s’opère dans
la même ville, la même localité.
Il est donc exceptionnel que le travailleur soit exposé, à la suite de
semblables mesures, à de telles perturbations dans sa vie
extraprofessionnelle du fait par exemple des difficultés de transport et de
l’incommodité des horaires de travail qu’il est en droit de refuser la
mutation.
Mais, la situation est différente si l’établissement dans lequel
l’employeur veut affecter le salarié est situé dans une autre localité.
Il convient ici de rechercher si li lieu de travail a été un élément
déterminant de la décision du préposé lors de la conclusion du contrat de
travail.
Si tel est le cas bien sûr, l’accord du travailleur est indispensable
pour que la mutation soit possible.
Son départ consécutif à un refus motivé par des perturbations
fâcheuses qu’aurait la mutation sur sa vie professionnelle et familiale, doit
être analysé en un licenciement.
Il en serait autrement si l’éventualité d’une modification du lieu du
travail avait été prévue dans le contrat de travail ou dans la convention
collective ou les usages professionnels, ce qui est souvent le cas dans
certaines professions comme les travaux publics, bâtiments.

 Les mouvements du personnel vers une entreprise

juridiquement étrangère à la première

Les relations économiques étroites et les exigences de la

coopération technique conduisent parfois une entreprise à mettre un
salarié à la disposition d’une autre de manière soit temporaire (hypothèse
du détachement), soit de manière définitive (hypothèse de transfert).

 Le détachement
Bien connu du Droit de la Fonction Publique, la formule du
détachement est fréquemment utilisée dans le secteur privé.

- Le régime ordinaire du détachement

Le détachement suppose l’accord du travailleur à moins que cette

éventualité n’ait été déjà prévue par le contrat de travail ou la convention
collective.
Pendant la période du détachement, la situation du salarié est
complexe. Il demeure rattaché à son entreprise d’origine qui peut continuer
à le rémunérer et à assumer la charge des cotisations de sécurité sociale.
Mais il exécute sa prestation de travail au profit d’une autre firme et se
trouve en conséquence placé sous l’autorité de cette firme.

- Le régime exceptionnel

La situation du travailleur est la suivante : tout en étant attaché à son

entreprise d’origine, le travailleur est plutôt rémunéré par son entreprise
d’accueil dans laquelle il exécute sa prestation de travail et est par
conséquent placé sous l’autorité d’un tiers agissant en vertu d’une sorte de
dérogation d’autorité consentie par celui qui ne cesse d’être son
employeur.
A l’expiration de la période de détachement, le salarié reprend son
activité dans son entreprise d’origine et le temps passé à l’extérieur de
celle-ci doit être pris en compte pour le calcul de son ancienneté.

 Le transfert

A la différence du détachement, le transfert se traduit par la rupture

des liens unissant le travailleur à son entreprise d’origine.
Cette opération trouve son explication dans les difficultés
économiques connues par le 1er employeur qui désire par exemple
supprimer l’une de ses branches d’activité.
Une telle mesure suppose non seulement une convention de
transfert entre les 2 employeurs intéressés, mais aussi l’accord du
travailleur.
Il se peut toute fois que l’éventualité d’un transfert ait été à l’avance
prévue par une convention collective et l’intéressé ne saurait alors refusé
l’opération si elle correspond aux prévisions de l’accord.
 4.6. LA RUPTURE DE LA RELATION DU TRAVAIL

4.6.1. Les conditions générales de rupture

Elles entrainent la résiliation du contrat de travail. Elles peuvent être

les suivantes :
- La nullité pour manquement à l’une des conditions
fondamentales (vice de consentement, objet illicite, incapacité) ou
des conditions de formes (défaut de visa pour un contrat de plus
de 3 mois) ;
- La maladie du salarié : il est à rappeler que la maladie peut
constituer un cas de suspension du travail dans la limite de 6 mois.
Au-delà de cette limite, la convention collective interprofessionnelle
prévoit que l’employeur qui est obligé de remplacer le travailleur
malade, devra lui adresser une lettre recommandée l’avisant de la
rupture du contrat et à cette occasion le salarié a les mêmes droits
que tout travailleur normalement licencié et en plus, il garde une
priorité d’embauche de deux ans.
- Le décès du travailleur met également fin au contrat de travail en
raison du caractère personnel du contrat de travail étant entendu que
la réciproque n’est pas vraie. Les éléments qui atteignent la personne
de l’employeur n’ont pas du tout les mêmes conséquences.

En effet, l’article 97 du Code du Travail pose un principe général

« S’il survient un changement d’employeur, personne physique ou
personne morale, par suite notamment de succession, vente, fusion,
transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en
cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et
le personnel de l’entreprise ».
 Cette disposition a pour but de garantir aux salariés la stabilité de
leurs emplois même s’il ne s’agit pas d’un droit à l’emploi.
Dans tous les cas, les salariés doivent demeurés à leurs postes de
travail car ils sont attachés à l’entreprise. Et si d’aventure le nouvel
employeur voudrait réorganiser son entreprise, il peut licencier le personnel
en respectant les règles. Les avantages contenus dans les contrats passés
avec l’ancien employeur sont opposables à son successeur et les salariés
conservent leur ancienneté.
- La force majeure : La force majeure est une cause de rupture du
contrat de travail. Le contrat de travail à durée déterminée peut
valablement prendre fin lorsque les parties se trouvent dans
l’impossibilité de continuer à exécuter leurs obligations. La force
majeure exclut toute faute personnelle car non imputable à la volonté
des parties. Par exemple, une situation économique difficile qui rend
financièrement plus onéreuse la gestion de l’entreprise ne constitue
pas un cas de force majeure. De même, les conséquences
prévisibles d’une gestion non rigoureuse de l’entreprise, la faillite par
exemple ou l’admission au règlement judiciaire, ne sont pas
considérés non plus comme des cas de force majeure.
Comme exemple de force majeure, on peut citer : le fait du prince, la
fermeture de l’entreprise décidée et imposée par l’autorité publique,
l’incendie, l’inondation… qui mettent l’employeur dans l’obligation
d’abandonner son exploitation et qui rendent absolument impossible
la continuation d’une telle exploitation ; des situations de guerre…
Il faut dire que la jurisprudence apprécie de façon très restrictive la
notion de force majeure.

- La résolution judiciaire : Le contrat de travail étant un contrat

synallagmatique, la condition résolutoire est toujours sous entendue
 dans ce type de contrat dans l’hypothèse où l’une des parties ne
respecte pas ses obligations.
Ainsi, dans un contrat de travail à durée déterminée, une partie peut
s’estimer lésée par l’inexécution ou la mauvaise exécution des prestations
par l’autre contractant.
Dans cette situation, le contrat n’est point résolu de plein droit.
La résolution doit être demandée en justice et il peut être accordé au
défendeur un délai selon les circonstances.
Très clairement en matière de rupture du contrat de travail à durée
déterminée, on ne fait pas justice à soi même. La partie victime, si elle ne
peut forcer l’autre à l’exécution du contrat, devra s’adresser aux tribunaux
pour demander la résolution judiciaire anticipée avec dommages et
intérêts.
Toute fois, pour des raisons de commodité inhérentes aux caractères
subjectifs et personnels dans les relations de travail, il est admis une
exception à l’application de la clause résolutoire.
En effet, la faute lourde de l’une des parties, peur être invoquée par
le contractant pour résilier immédiatement le contrat de travail à durée
déterminée.
Mais, dans la pratique, c’est l’employeur qui généralement se
prévaut d’une faute lourde du travailleur pour rompre immédiatement le
contrat de travail.

- La faute lourde : Elle peut entrainer la rupture de contrat de travail à

durée déterminée ou à durée indéterminée.
Le législateur n’a pas donné une définition de la faute lourde. Elle est
laissée à l’appréciation de la juridiction compétente.
Ainsi, seul le juge est habilité à qualifier une faute lourde. Cette
prérogative est également laissée à l’Inspecteur du Travail et la preuve de
la faute lourde incombe à la partie qui l’invoque.
De toute manière, on relève dans la faute lourde 2 éléments :
l’extrême gravité des faits invoqués et l’impossibilité qui en résulte de
maintenir les relations du travail (perte de confiance).

- Le licenciement pour motif économique : Le chef d’entreprise qui

envisage d’effectuer le licenciement de plusieurs travailleurs pour des
motifs dont la cause est de nature économique, technologique ou
organisationnelle, doit avant la mise en œuvre de sa décision réunir
et consulter les institutions représentatives du personnel (délégués
du personnel, délégués syndicaux).
Il en informe par la suite l’Inspecteur du Travail qui participe à la
réunion.
L’employeur doit présenter un dossier déterminant les causes des
licenciements envisagés, le nombre et les catégories de travailleurs
susceptibles d’être touchés, la liste prévisionnelle des salariés susceptibles
d’être licenciés et la période prévue pour le licenciement.
L’employeur établit l’ordre des licenciements en tenant compte de
l’ancienneté, de la qualification et de l’aptitude professionnelle.
L’ancienneté est majorée d’un an pour le travailleur marié et d’un an
pour chaque enfant à charge (15 ans).
A la réunion, chaque participant peut faire des propositions tendant à
réduire les licenciements envisagés et l’Inspecteur du Travail doit s’assurer
que cette procédure est respectée. Et lorsque les licenciements envisagés
sont effectivement prononcés, l’employeur en informe sans délai
l’Inspecteur du Travail.
La notification doit être faite par écrit et doit être motivée. Et enfin le
travailleur licencié pour motif économique, bénéficie en dehors du préavis
et de l’indemnité de licenciement, d’une indemnité spéciale non imposable
et de la priorité d’embauchage de 2 ans dans la même catégorie d’emploi.

4.6.2.La rupture du contrat de travail à durée déterminée

 La rupture du contrat dans les conditions normales

L’arrivée du terme marque la fin du contrat de travail à durée

déterminée, mais elle n’entraine pas automatiquement la rupture du contrat
dans la mesure où si les relations de travail se poursuivent au-delà du
terme sans qu’elles aient été dénoncées par l’une ou l’autre partie, le
contrat de travail sera renouvelé pour une durée déterminée ou
indéterminée selon les cas.
Mais, rien n’interdit à l’une des parties de prévenir l’autre au dernier
moment qu’elle ne poursuivra pas les relations contractuelles. Il n’y aura
pas pour cela le versement d’une indemnité de préavis ou des dommages
et intérêts pour rupture abusive.
Et le législateur a admis que les parties à un contrat à durée
déterminée peuvent estimer opportun de faire précéder leur accord définitif
d’une période d’essai au cours de laquelle il y a possibilité de mettre fin au
contrat sans indemnité sauf s’il y a abus.
Enfin, dans le souci de mieux protéger le travailleur, le législateur a
fixé des maximas pour éviter que l’employeur n’enferme le travailleur dans
les périodes longues d’essai et la durée maximale varie selon la catégorie
professionnelle du travailleur. Par exemple, la période d’essai ne peut
porter (renouvellement compris) que sur une période maximale de 6 mois
et pour les travailleurs embauchés hors du territoire national, cette durée
peut être portée à un an.

 La rupture du contrat à durée déterminée pour faute lourde

 Le contrat à durée déterminée ne peut prendre fin avant l’arrivée du
terme qu’en cas de faute lourde ou de force majeure.
Toute rupture anticipée, pour tout autre motif, serait considérée
comme abusive.
Le contrat à durée déterminée cessant de plein droit à l’échéance du
terme, le salarié ne peut prétendre au paiement d’aucune indemnité.
Ainsi, la jurisprudence refuse de lui régler le droit à une indemnité de
préavis. Celle-ci ne se concevant que pour les contrats de travail à durée
indéterminée.

4.6.3.La rupture du contrat de travail à durée indéterminée

A la différence des contrats à durée déterminée, les contrats à durée

indéterminée peuvent en principe être rompus à tout moment aussi bien
par le travailleur (hypothèse de la démission) que par l’employeur
(licenciement).

 La démission

Permettre au salarié de mettre fin à tout moment au contrat qui le lie

à l’employeur apparait comme une manifestation de la liberté contractuelle,
encore faut-il à la fois le protéger et protéger l’employeur contre un usage
excessif de la faculté de résiliation unilatérale ainsi donnée.

 Les conditions de la démission

La démission doit être non équivoque et sérieuse. Et elle doit

respecter un délai de préavis. Pour cela, elle doit se manifester par un acte
juridique unilatéral tendant à informer l’employeur de la rupture des liens
contractuels.
Tout de même, des difficultés de preuve peuvent se poser dans la
mesure où la décision de démission n’obéit pas à un formalisme strict
comme le licenciement.
C’est pourquoi, une démission donnée oralement peut être prise en
compte et elle n’a pas besoin d’être motivée.
Peu importe également qu’elle soit explicite ou implicite à partir du
moment où la volonté de rompre est non équivoque, (par exemple le
travailleur qui cesse spontanément son travail de façon prolongés).
Il appartient en principe à celui qui invoque la démission d’en établir
la réalité.
Ainsi, il revient à l’employeur qui s’en prévaut alors que le travailleur
la conteste, d’en fournir la preuve. Celle-ci peut être rapportée par la
présentation d’une lettre de démission signée régulièrement par le
travailleur. Ce dernier peut également établir que derrière l’apparence qui
est créée par quelques documents signés, se cache en réalité un
licenciement. C’est pourquoi, les juges doivent rechercher à vérifier si la
prétendue démission est sérieuse et réelle car l’employeur peut par le jeu
des pressions matérielles ou morales pousser l’un de ses préposés à
présenter sa « démission ».
Si cela est constaté et prouvé, la rupture doit être analysée en un
licenciement.
Il est de principe que le salarié démissionnaire, doit avant de quitter
effectivement l’entreprise, respecter un délai de préavis. La rupture est
donc subordonnée à un préavis notifié et écrit et le motif de la rupture doit
être précisé dans cette notification.

 Les effets de la démission

 Dès lors que la démission est prononcée dans les conditions
régulières notamment le respect du délai de préavis, la rupture n’entraine
aucune attribution d’indemnité au profit travailleur. Cela est différent
lorsqu’il y a brusque rupture en raison de la méconnaissance du délai de
préavis ou de rupture abusive en raison d’une volonté manifeste de causer
un préjudice à l’entreprise.
En cas de brusque rupture, le travailleur s’expose à des sanctions de
nature civile. Il est tenu de payer à l’employeur une indemnité de préavis
qui est destinée à assurer la réparation du préjudice supporté par
l’employeur compte tenue du départ précipité.
La rupture abusive quant à elle ouvre droit au versement des
dommages et intérêts et il appartient au juge d’apprécier si l’abus est
caractérisé, si l’intention de nuire est manifeste et le montant est établi en
fonction de l’importance du préjudice subi.
Tout cela peut se heurter à l’insolvabilité du travailleur.

 Le licenciement

Le licenciement obéit à une procédure différente selon qu’il soit

individuel ou collectif. Dans tous les cas, il est toujours soumis à l’exigence
d’une cause réelle et sérieuse.

 Les conditions du licenciement

La régularité du licenciement obéit à 3 conditions principales à

savoir : la notification de la rupture, le respect d’un délai de préavis et
l’existence d’un motif légitime.
 - La notification de la rupture

Elle doit être faite par écrit. L’intention de rompre de l’employeur est
d’indiquer le motif du licenciement. C’est pourquoi cette notification est
importante car elle permet de déterminer l’auteur de la rupture, le motif du
licenciement et le point de départ du délai de préavis.

- Le respect du délai de préavis

En disposant que la rupture du contrat à durée indéterminée est

subordonnée à un préavis, le législateur a posé le principe e l’interdiction
de la brusque rupture et le délai de préavis est fixé par CCI et il court à
compter de la date de notification.
Le préavis n’a pas pour effet de rompre ou de suspendre le contrat
de travail. Les parties sont donc tenues de respecter toutes leurs
obligations.
Durant la période de préavis, le travailleur est autorisé à s’absenter
soit chaque jour pendant 2 heures (qu’il prend comme il veut), soit deux
jours par semaine pour la recherche d’un nouvel emploi.
En principe, la répartition de ces heures d’absence peut être fixée
d’un commun accord.
Si à la demande de l’employeur, le travailleur n’utilise pas tout ou
partie du temps libre auquel il peut prétendre pour la recherche d’un
emploi, il perçoit à son départ une indemnité supplémentaire qui
correspond au nombre d’heures non utilisées (art.29 CCI).
De toute façon, chacune des parties peut se libérer de l’obligation de
préavis en versant à l’autre une indemnité compensatrice dont le montant
correspond à la rémunération et aux avantages de toutes natures dont
aurait bénéficié le travailleur pendant la durée du préavis restant à courir
s’il avait travaillé.
En cas de licenciement et lorsque le préavis aurait été exécuté au
moins à moitié, le travailleur licencié qui se trouve dans l’obligation
d’occuper immédiatement un nouvel emploi, peut quitter l’établissement
avant l’expiration du préavis sans avoir à payer l’indemnité compensatrice.

- L’existence d’un motif légitime

Elle est constituée par toutes les attitudes ou les défauts du

travailleur incompatibles avec le maintien du contrat de travail.
Il y a également l’inaptitude physique du travailleur constaté
médicalement à condition que le licenciement intervienne en dehors de la
période de suspension pour cause de maladie.
Enfin, il faut noter que l’existence d’une faute du travailleur quel
qu’en soit le degré de gravité, constitue un motif légitime de licenciement.
Et l’employeur n’est nullement obligé d’appliquer au travailleur des
sanctions disciplinaires graves que la rupture du contrat de travail.
Bien sûr les juges doivent rechercher si la faute commise est établie
et a un lien de causalité avec le licenciement.
Si en droit commun, c’est à lui qui se plaint d’être victime d’un abus
de droit de prouver cet abus, le droit de travail dispense le travailleur de
rapporter la preuve du caractère abusif du licenciement.
Cette prérogative incombe à l’employeur qui doit prouver l’existence
d’un motif légitime de rupture.

 Les effets du licenciement

- L’indemnité de licenciement
 Le versement de cette indemnité qui accompagne le licenciement est
une disposition conventionnelle. Par le versement d’une telle indemnité le
but poursuivi est de garantir au travailleur une compensation pécuniaire en
raison du dommage subi qui résulte de la perte de son emploi même si par
ailleurs la rupture repose sur une cause réelle et sérieuse.
Dans tous les cas, cette indemnité n’est pas un élément de salaire
même si elle tient compte du nombre d’années passées dans l’entreprise,
cette indemnité est due lorsque le travailleur a accompli dans l’entreprise
une durée de service continue au moins égale à la période ouvrant droit au
congé c'est-à-dire un an.

- Les dommages et intérêts pour licenciement abusif

La sanction du licenciement abusif de droit commun ne peut être

l’annulation de la décision de rupture ni la réintégration du travailleur, mais
l’allocation des dommages et intérêts calculée en fonction de l’âge, des
droits acquis, etc.
Il appartient au juge de l’apprécier et de fixer le montant.

 Le licenciement pour motif économique

En plus de ce qui vient d’être vu, seront licenciés en premier lieu, les
salariés présentant les moindres aptitudes professionnelles pour les
emplois maintenus et en cas d’égalité d’aptitude professionnelle, les
salariés les moins anciens.
Dans tous les cas, le défaut de consultation (des travailleurs
notamment des délégués) des partenaires constitue le délit d’entrave à
l’exercice régulier des fonctions des délégués du personnel.
  Les obligations lors de la rupture

 Le certificat de travail

Le certificat de travail est une pièce importante pour le salarié car il

constitue en quelque sorte son curriculum vitae professionnel.
Il est donc destiné à informer un nouvel employeur éventuel sur la
qualification professionnelle du travailleur, son ancienneté et les emplois
successifs occupés avec les périodes.
Quelque soit le motif qui met fin au contrat, l’employeur est tenu de
mettre à la disposition du travailleur le certificat de travail sous peine des
dommages et intérêts.
Le certificat ne doit comporter aucun jugement de valeur sur le travail
du salarié, sauf s’il comporte des mentions favorables au travailleur.
Et le certificat est remis à la fin du préavis. Mais, s’il arrive que le
préavis ne soit pas totalement observé, il est admis que l’employeur délivre
au travailleur un certificat provisoire sans attendre la fin du préavis.
Dans tous les cas, le certificat étant un droit, le travailleur peut s’en
passer.

 Le reçu pour solde de tout compte

C’est un reçu que les employeurs font souvent signer lors du

règlement du salaire et des indemnités de licenciement. En principe, il vaut
renonciation à toute contestation future sur les sommes perçues par le
travailleur. C’est une pratique non obligatoire prévue par la loi française qui
permet à l’employeur à la fin du préavis et au moment de solder le compte
du travailleur, de demander à celui-ci de signer un reçu destiné à attester
qu’il a perçu tous ses droits et de cette façon, l’employeur se protège
contre toute réclamation.
Au Niger, le reçu pour solde de tout compte n’est pas interdit, mais il
n’a pas valeur libératoire c'est-à-dire que cette pièce est inopposable au
salarié. Cela est normal compte tenu de l’analphabétisme et du niveau
scolaire faible de la plupart des salariés.

En conclusion générale, on peut dire que l’employeur et le travailleur ont

un certain nombre d’obligations réciproques.
En ce qui concerne le travailleur son obligation principale a pour
source le contrat du travail individuel et il doit s’engager à accomplir de
façon loyale le travail pour lequel il a été recruté.
En raison du caractère intuitu personae du contrat de travail, il doit
assurer lui-même ce travail et il ne peut pour cela se faire remplacer par un
tiers.
De façon générale, il doit se soumettre au droit de direction de son
employeur, à son autorité et obéir aux ordres et le lien de subordination
juridique est l’élément déterminant du code du travail.
Le travailleur a droit de refuser d’exécuter des ordres contraires à la
morale, aux lois et aux stipulations de son contrat de travail.
C’est ainsi que l’employeur ne pourrait lui imposer une modification
substantielle du contrat de travail et s’il refuse, le contrat est rompu du fait
de l’employeur.
Toute fois, lorsque le contrat qui concrétise la commune volonté des
parties stipule que le travailleur doit par exemple se rendre en tout temps
sur tous les points d’une aire géographique nettement précisé et qu’il lui
seront indiqués.
L’obligation faite à l’employeur au travailleur de service dans une
filiale de l’entreprise ne dénature pas la commune volonté des parties.
Mais, à défaut de l’insertion dans le contrat de travail d’une clause
prévoyant et autorisant ce changement d’affectation, toute mutation
décidée par l’employeur et non acceptée par le salarié, constitue une
modification substantielle du contrat mettant à la charge de l’employeur la
rupture dudit contrat et cette rupture a un caractère abusif. Mais le
caractère abusif peut ne pas toujours exister.
Ainsi, le changement d’affectation peut être justifié s’il s’agit de
conserver un travailleur rendu inapte par suite de maladie professionnelle à
exercer l’emploi pour lequel il a été embauché.
Il en est de même si la mutation est faite afin d’éviter le licenciement
d’un travailleur dont l’emploi est supprimé.
Dans ce cas, la démission du travailleur est motivée par le refus
d’accepter la notification qui lui est proposée ne peut offrir le caractère de
contrainte.
Par ailleurs, le travailleur ne doit se livrer à aucun acte tendant à
nuire à son employeur.
Il doit s’abstenir de le concurrencer, il doit consacrer toute son
activité professionnelle à l’entreprise sauf dérogation prévue au contrat.
Toute fois et de façon générale, la loi et le contrat de travail peuvent
autoriser le travailleur à exercer une autre activité professionnelle à
condition qu’elle soit exercée en dehors de son temps de travail et qu’elle
ne soit pas susceptible de concurrencer l’entreprise.
Cependant, une réserve mérite d’être soulignée en ce sens que
l’extension à la période post-contractuelle de l’interdiction de concurrencer
l’employeur est interdite (art.36 CCI).
Certaines législations africaines acceptent l’interdiction à la période
post-contractuelle dans le cas où la rupture du contrat est du fait du
travailleur c'est-à-dire en cas de démission de sa part ou dans le cas où la
mesure résulte d’une faute lourde du travailleur en question.
Lorsque la démission a été obtenue par une contrainte exercée par
l’employeur, la clause de non concurrence insérée dans le contrat ne peut
recevoir application.
Enfin, en ce qui concerne l’employeur, il doit se conformer au droit
en vigueur surtout en ce qui concerne les horaires de travail, le repos et les
congés, le versement régulier des salaires, la fourniture du logement dans
certains cas. Lorsque le travailleur quitte l’entreprise, il doit lui délivrer un
certificat de travail.
 Droit du Travail / 1ère année IUT Maradi 2013-2014

Travaux dirigés

1. Qu’est ce qu’un contrat de travail ?

2. Quels sont les éléments essentiels du contrat de travail ?
3. Quelles sont les conditions de fond du contrat de travail ?
4. Qu’est ce qu’un contrat de travail à durée déterminée ?
5. Qu’est ce qu’un contrat de travail à durée indéterminée ?
6. Quel est l’objectif de l’essai dans un contrat ?
7. Qu’est ce qu’un contrat d’apprentissage ?
8. Quelle est la différence essentielle entre le contrat
d’apprentissage et le contrat de travail ?
9. Rappelez le principe et la répartition de la durée
hebdomadaire du travail.
10. Qu’appelle t-on heures d’équivalence ? Heures
supplémentaires ?