Royaume du Maroc

Université ABDELMALEK ESSAÂDI

Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales
- Tanger -

Master Droit International des Affaires

Exposé en « Droit international du travail »

Le licenciement des salariés protégés

Élaboré par : sous la direction de :

Dr : KHAILI Mariem
AL BAZAKLI Abir
BELACH Nada
ELMOUTAOUAKIL Yassine
SAIH Samah
SLIMANI Issam

Année universitaire : 2021-2022

 Le licenciement des salariés protégés

Sommaire
Introduction

Partie 1 : le licenciement des salariés protégés : présentation et généralité :

Chapitre 1 : la classification des salariés protégés :
Chapitre 2 : le licenciement des salariés protégés : causes et types :
Partie 2 : le régime juridique du licenciement des salariés protégés :
Chapitre 1 : les procédures :
Chapitre 2 : les droits des salariés :

Conclusion
 Le licenciement des salariés protégés

Introduction 
La prohibition des engagements perpétuels a pour corollaire la reconnaissance, au profit
de chacune des parties au contrat de travail, d’un droit de résiliation unilatérale 1. Cette faculté
exceptionnelle permet la remise en cause du rapport de travail mais n’affecte en rien les
conditions de son exécution. La révision du contrat demeure subordonnée à la volonté des
parties contractantes-bien que la jurisprudence ait longtemps déduit le droit de révision
unilatérale de la faculté de résiliation unilatérale- à la différence de sa rupture. Il ne faudrait
pas en déduire que l’accord de volonté n’a aucune place à ce moment précis. Sur le principe
même de la fin de la relation de travail, les parties sont libres de s’entendre par la voie de la
résiliation amiable. Il en est également ainsi au sujet des conséquences de leur séparation.
Mais si l’accord est rare et parfois même suspect, c’est que la rupture du contrat de travail
constitue, le plus souvent, l’expression d’une crise majeure ou des intérêts opposés
s’affrontent. Les enjeux du maintien dans l’emploi sont d’une telle importance que le
législateur s’est préoccupé d’encadrer le régime de la rupture du contrat de travail à
l’initiative du chef d’entreprise. Ont ainsi été développées des règles spécifiques qui sont
autant de limites apportées à son droit de rupture unilatérale. En regard, le salarié ne rencontre
qu’assez peu de restrictions dans l’exercice de ses propres prérogatives. La démission du
travailleur, présente dans le code du travail, n’est qu’assez peu réglementée. Ce déséquilibre
lié à la nature particulière de la relation de travail subordonnée a encore été renforcé par la
jurisprudence. Le souci de protection du salarié qui fonde la matière a conduit à étendre le
champ d’application des règles du licenciement au détriment de celles de la démission et des
voies de rupture du contrat de travail, derniers vestiges du droit commun des obligations. Le
licenciement constitue le mode de rupture principal du contrat de travail. Mais il y en a des
catégories qui bénéficient d’une protection supplémentaire contre le licenciement, donc la
protection contre le licenciement s’étend à l’ensemble des institutions élues ou désignées ce
qui inclut les délégués du personnel, les membres des comités d’entreprise ou de groupe, ceux
du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il convient d’y joindre le
représentant des salariés dans l’entreprise qui fait l’objet d’une procédure collective, les
délégués syndicaux ce qui implique le délégué du personnel désigné en cette qualité durant
son mandat et enfin les représentants syndicaux au comité.2
A ce stade, il nous semble logique de posée la problématique suivante : existe-t-il un
licenciement pour les salariés protégés ?et si la réponse est affirmative, sur quelles
conditions ?
Afin de donner une réponse claire et nette à notre sujet nous allons entamer dans une
première partie : la notion du licenciement des salariés protégés et les causes de licenciement,
quant à la deuxième partie portera sur le régime juridique applicable en cas de licenciement
d’un salarié protégé.

1
Le licenciement émane de la seule part de l’employeur et si le salarié rompt unilatéralement le
lien contractuel dans ce cas on parle d’une démission et non pas un licenciement.
2
François DUQUESNE, Droit du Travail, Gualino éditeur, 2006, page 303.
 Le licenciement des salariés protégés

Partie 1 : le licenciement des salariés protégés : présentation et

généralité 
Une phrase transitoire
Chapitre1 : La reconnaissance externe et interne du système des salariés
protégés
Les salariés protégés sont des salariés qui ne pouvant être licenciés par leur entreprise
qu'après une autorisation délivrée par l'inspection du travail 3. Compte tenu de leur statut
particulier, il ne peut être imposé aux salariés protégés ni de modification du contrat de
travail, ni de changement de leur condition de travail. En cas de refus du salarié, il appartient
à l’employeur, soit de le maintenir dans ses fonctions, soit d’engager la procédure spéciale de
licenciement.
La protection contre le licenciement disciplinaire du salarié protégé est un dispositif dont
le bien-fondé est mondialement reconnu. Des organisations internationales le prônent (Section
1) tout comme d’autres pays que le Maroc (Section 2).

Section 1 : la mise en place de la protection des salariés protégés selon les

organisations internationales
Le statut particulier des salariés investis dans le dialogue social est préconisé par des
organisations à visée mondiale (A), régionale (B), et dans d’autres pays industrialisés (C).
A. Les conventions de l’organisation internationale du travail

L’organisation internationale du travail (OIT) fait la promotion du modèle du salarié

protégé. Dans la perspective du licenciement du salarié protégé, elle a adoptée plusieurs
instruments normatifs destinés à protéger les représentants syndicaux.
Le premier d’entre eux est la convention n°135 de l’OIT concernant la protection des
représentants des travailleurs dans l'entreprise et les facilités à leur accorder 4 . Le seconde est
la convention n°158 de l’OIT5 concernant la cessation de la relation de travail à l’origine de
l’employeur a renforcé la protection du salarié mandaté. Elle a réitéré à ses articles 4 et 5 que
le motif syndical ne peut justifier le licenciement. « Un travailleur ne devra pas être licencié
sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du
travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise ». Notamment, « ne
3
L’inspecteur du travail remplit un rôle de « restitution juridique ». Son contrôle s’inscrit dans
un processus qui permet de traduire des faits en droit. Il sert en quelque sorte de « passerelle »,
objectivant le conflit dans le litige. Il réalise alors, en normalisant le conflit, une médiation entre
les faits et le droit. Mais il n’est pas chargé, à l’instar du juge, de « dire le droit ». Il rend une
décision « au nom du droit », dans son « activité d’autorité administrative », c’est-à-dire qu’il
construit son raisonnement juridique en s’appuyant sur les textes. Ce faisant, il tient compte des
rapports sociaux. Son rôle est primordial dès lors qu’il permet de re-situer un conflit dans son
histoire sociale et collective afin de lui donner un sens.
4
Adoptée par la Conférence générale de l'Organisation internationale du Travail le 23 juillet 1971. Et
entré en vigueur au Maroc le 5 avril 2002.
5
Adoptée par la Conférence générale de l'Organisation internationale du Travail le 22 juin 1982 .Et entré
en vigueur au Maroc le 3 avril 2009.
 Le licenciement des salariés protégés

constitue pas un motif valable de licenciement l’affiliation syndicale, la participation à des

activités syndicales ou le fait de solliciter, d’exercer ou d’avoir exercé un mandat de
représentation des travailleurs ». Ces conventions s’inscrivent dans la logique de l’OIT d’une
forte immixtion étatique dans les relations de travail. Et le dernier est la convention n°81 de
l’OIT sur l’inspection du travail6, qui stipule dans son article premier que chaque membre de
l’organisation doit avoir un système d’inspection du travail. Ensuite, elle a confié à ce
système la charge « d’assurer l’application des dispositions légales relatives (…) à la
protection des travailleurs dans l’exercice de leurs fonctions » (article 4).7
B. Le droit de l’Union européenne :

Le droit de l’Union européenne est également un puissant vecteur de la protection du

salarié protégé8,exposé9. Il promeut le statut particulier du salarié protégé, Dans ce but, il
utilise des normes juridiques d’une valeur équivalente au droit primaire, droit suprême de
l’Union européenne placé au sommet de la hiérarchie de l’ordre communautaire. L’article 30
de la Charte des droits fondamentaux dispose que « tout travailleur a droit à une protection
contre tout licenciement injustifié, conformément au droit communautaire et aux législations
et pratiques nationales ». Or, selon l’article 6 TUE, cette charte a la même valeur juridique
que les traités. Le droit dérivé précise que la prohibition des licenciements injustifiés concerne
les licenciements pour motif syndical. Il s’est d’abord intéressé à cette question dans le cadre
de la mobilité des entreprises et de la libre circulation des travailleurs. A ce sujet, le
législateur européen a souhaité préserver les protections existant déjà en droit national. En
matière de transfert d’entreprises, la garantie des droits des travailleurs impose que « le
mandat des représentants des travailleurs concernés par un transfert (…) continuent à
bénéficier des mesures de protection prévues par les dispositions législatives, réglementaires
et administratives ou la pratique des Etats membres » 10. Ainsi, Il offre des garanties nouvelles
à ces salariés. Il facilite notamment la preuve d’une discrimination. Le cadre général en faveur

6
Cette convention a été adoptée par la Conférence générale de l'Organisation internationale du
Travail le 11 juillet 1947. Et entré en vigueur au Maroc le 20 mai 1957.
7
Pradel, V, Le contrôle du licenciement disciplinaire du salarié protégé (Doctoral dissertation,
Paris 5), 2013. 
8
L’expression « salariés protégés » n’a jamais été consacrée par le Code du travail (CT). Les
arrêts « Perrier », présentés comme « un tournant du droit du travail » (Hélène SINAY, « Un
tournant du droit du travail : les arrêts Perrier », Recueil Dalloz, 35, 1974, chron., p. 235)
consacrent (1er arrêt) la « protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun » instituée
par le législateur « dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent [et] qui
interdit par suite à l’employeur de poursuivre par d’autres moyens la résiliation du contrat de
travail » (Cass. Chambre mixte 21 juin 1974, Perrier, Recueil Dalloz, 35, 1974, p. 593, concl.
Touffait, p. 596 ; Droit social, 12, 1974, p. 454). Ils ne font jamais référence à la dénomination
« salariés protégés ». C’est pourtant cette terminologie qu’utilisent tant le Conseil d’État que la
Cour de cassation qui s’y réfèrent expressément dans leurs jugements (et non dans une reprise
des conclusions des parties) à partir de 1981 pour le Conseil d’État (CE, contentieux, 29 avril
1981, n° 22306, publié au recueil Lebon) et à compter de 1978 pour la chambre sociale de la
Cour de cassation (Cass. Soc., 1er février 1978, n° de pourvoi : 76-40273, publié au bulletin)
(résultats obtenus d’après une recherche effectuée sur Légifrance)
9
Jean-Maurice VERDIER, « Les représentants des salariés : “protégés” ou exposés ? Liberté
fondamentale et logique du statut », dans Analyse juridique et valeurs en droit social. Mélanges
en l’honneur de Jean Pélissier, Paris, Dalloz, 2004, p. 571-590.
10
Article 6 de la directive de 2001/23/CE du 12 mars 2003 codifiant les directives 77/187/CEE du
 Le licenciement des salariés protégés

de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail a été initié le 27 novembre 200011.

Le législateur de l’UE y reconnaît l’importance de la lutte contre les discriminations sous
toutes ses formes. A cet effet, les règles concernant la charge de la preuve de la discrimination
sont aménagées. Dès lors qu’il existe une présomption de discrimination, le principe d’égalité
de traitement requiert que la charge de la preuve revienne à la partie défenderesse 12 . Cette
directive a été transposée en droit français par la loi du 27 mai 2008 13 . L’article 4 de cette loi
dispose que « toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte
présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence.
Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en
cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».14
C. La mise en place de la protection dans d’autres pays industrialisés :

L’étude comparée révèle d’autres exemples de protection du salarié participant à la vie

syndicale. L’Angleterre et le Luxembourg sont diamétralement opposés en termes de
flexibilité du contrat de travail. Selon l’OCDE, les premiers sont exceptionnellement libéraux
tandis que les seconds adoptent un droit du travail très protecteur. S’intéresser à ces deux pays
permet de comparer deux extrêmes.
La fragilité des contrats de travail anglais est aujourd’hui établie 15. Toutefois, il existe
une protection des salariés mandatés. L’Employment Right Act de 1996 prévoit un droit de ne
pas être injustement licencié16. Le licenciement d’un salarié sera considéré comme nul de
plein droit, s’il est motivé par le fait que ce salarié est ou a été un représentant syndical ou
qu’il se présente à une élection professionnelle17. En cas de licenciement de salarié titulaire
d’une charge syndicale, l’ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) peut servir
d’interface de conciliation. Cette autorité administrative indépendante constate parfois le
caractère discriminatoire du licenciement, et ne manque pas de le signaler à l’Employment
Tribunal18.
En revanche le cas de Luxembourgeois : La législation du travail du Luxembourg a une
approche diamétralement opposée à celle du Royaume Uni. Le contrat de travail y est bien
plus solide. Les salariés mandatés jouissent d’une protection très poussée. Le chapitre IV du
Code du travail luxembourgeois précise les attributions de la délégation du personnel. Sa 4e
section aborde la protection spéciale contre le licenciement. Pendant la durée de leur mandat,
11
Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en
faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail
12
Article 10 de la directive du 27 novembre 2000 citée ci-dessus
13
Loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire
d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations
14
Pradel, V, op.cit, p 13.
15
Les indicateurs précités de l’OCDE le corroborent.
16
Employment Rights Act (ERA) 1996, Part X: Unfair dismissal ; Chapter I: Right not to be
unfairly dimissed
17
Point 103 de l’ERA précité : « An employee who is dismissed shall be regarded for the
purposes of this Part as unfairly dismissed if the reason of, if more than one, the principal
reason for the dismissal of the employee, being (a) an employee representative (b) a candidate in
an election in which any person elected will, on being elected, be such an employee
representative (c) performed (or proposed to perform) any functions or activites as such an
emplooyee representative or candidate ».
18
Equivalent britannique du conseil de prud’hommes
 Le licenciement des salariés protégés

les salariés protégés ne peuvent être licenciés. Dans les quinze jours qui suivent la résiliation
du contrat, le salarié peut demander, par simple requête, au président de la juridiction du
travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment
convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien ou le cas
échéant, sa réintégration. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d’entreprise a la faculté de
prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé en attendant la décision définitive de la
juridiction du travail sur sa demande en résolution du contrat de travail. Lorsque la juridiction
du travail refuse de faire droit à cette demande, la mise à pied est annulée et ses effets sont
supprimés de plein droit19. Le licenciement du salarié au Luxembourg est soumis au régime de
l’autorisation de juge.20

Section 2 : la mise en place de la protection des salariés protégés Par la

législation marocaine 
Le titre de « salarié protégé » n'est pas explicitement attribué dans le Code du travail
marocain. Ce dernier protège cette catégorie de salariés, en leur appliquant des règles
particulières. Ainsi, Ces salariés ont cependant en commun d’être soumis à un statut juridique
dérogatoire : ils ne peuvent, entre autres, être licenciés qu’après autorisation de l’inspecteur
du travail. Ce faisant, le droit regroupe sous une même catégorie bénéficiant de conditions de
protection proches, dès lors qu’ils possèdent la qualité de salarié protégé.
Le code du travail met en place des procédures disciplinaires pour exercer le pouvoir
disciplinaire à l’égard de trois catégories de salariés protégés : Le délégué des salariés (A) ; le
représentant syndical (B) ; et le médecin du travail (C).
A. Le délégué des salariés :

Le code du travail établit une procédure spéciale pour l’exercice du pouvoir

disciplinaire par l’employeur à l’égard des délégués des salariés par ses articles 457 à 459.
Le délégué des salariés bénéficie, en vertu de la loi, de protections supplémentaires par
rapport aux autres salariés, en ce que l’article 457 du code du travail dispose que « toute
mesure disciplinaire consistant en un changement de service ou tâche, toute mise à pied ainsi
que tout licenciement d’un délégué des salariés titulaire ou suppléant envisagé par
l’employeur, doit faire l’objet d’une décision approuvée par l’agent chargé de l’inspection du
travail ».
Les délégués concernés par cette protection :
1-les délégués qui exercent leurs fonctions.
2-les candidats aux fonctions de délégués des salariés, et plus précisément dès l’établissement
des listes électorales et pendant une durée de trois mois à compter de la proclamation des
résultats des élections.
3-les anciens délégués du personnel.
La durée de la protection des délégués du personnel : les délégués du personnel sont
protégés par les mesures citées dans l’article 457 du code de travail, dès l’établissement des
19
Les dispositions citées sont toutes tirées de l’article L. 415-11 du Code du travail
luxembourgeois
20
Pradel, V, op.cit, p 16.
 Le licenciement des salariés protégés

listes électorales et pendant une durée de trois mois à compter de la proclamation des résultats
des élections, cette protection continue durant la période de leur fonction, et après six mois à
partir de l’expiration de leur mandat.
B. Le représentant syndical :

Le code du travail a institutionnalisé par l’article 470 la présence syndicale au sein de

l’entreprise.
Il permet au syndicat qui a obtenu le plus grand nombre de voix aux élections des délégués
des salariés dans les entreprises occupant cent salariés et plus de designer parmi les membres
du bureau syndical dans l’entreprise ou l’établissement un ou des représentants syndicaux
dont le nombre varie de 1 à 6 selon les effectifs des établissements.
Il investit d’importantes missions de représentation, de négociation et de capacité de
conclusion de conventions collectives (art 470), ces représentants sont des salariés protégés
qui bénéficient d’une protection analogue à celle instituée pour les délégués des salariés en
matière de procédure disciplinaire (art 471).
C. Le médecin du travail :

Le médecin du travail est un salarié de l’employeur ou du chef du service médical

interentreprises (art 312 du code du travail). Une procédure disciplinaire protectrice spéciale
est établie pour la prise de mesures disciplinaires à l’encontre des médecins du travail.
En application de l’article 313 du code du travail « toute mesure disciplinaire
envisagée par l’employeur ou le chef du service médical inter-entreprises à l’encontre du
médecin du travail, doit être prononcé par décision approuvée par l’agent chargé de
l’inspection du travail, après avis du médecin-inspecteur du travail ». Cette procédure a pour
finalité de permettre au médecin du travail d’accomplit sa profession en toute indépendance.
Contrairement à la procédure instituée par l’article 66 qui ne s’applique qu’aux sanctions du «
3ième et 4ième degré et au licenciement, celle établie par l’article 313 s’applique à toute
mesure disciplinaire susceptible d’être prise contre un médecin du travail ».

Chapitre2 : les motifs de licenciement

Le licenciement c’est la rupture unilatérale du CDI à l’initiative de l’employeur. Pour être
régulier, il doit nécessairement être motivé. L’employeur peut invoquer soit un motif
personnel (section1) soit un motif économique (section2)

Section1 : licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel repose sur la personne et le comportement du salarié.
Le motif personnel de licenciement ne repose pas toujours sur un motif disciplinaire (A) il
peut aussi résulter d’un comportement non fautif mais justifiant la rupture du contrat de
travail (B)
A- Le licenciement personnel pour motif disciplinaire :
L’employeur dispose d’un pouvoir de direction qui lui permet à prendre les mesures de
gestion et d’organisation nécessaires au bon fonctionnement de son entreprise. Ainsi que
 Le licenciement des salariés protégés

l’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire qui lui permet de sanctionner par un
licenciement tout acte du salarié qu’il considère comme suffisamment fautif pour justifier la
rupture du contrat de travail.
Le licenciement personnel pour motif disciplinaire se fonde principalement sur la faute. Ainsi
que la qualification du comportement fautif revêt une importance capitale dans la recherche
de la sanction et de la procédure à suivre, qui doivent être en adéquation avec la ou les fautes
commises. Elle conditionne en effet la légalité ou l’illégalité de la sanction au regard de son
appréciation par le juge. La loi ne donne aucune définition précise de la faute et c’est la
jurisprudence qui a permis d’en déterminer les contours juridiques.
Ainsi, un comportement fautif est tout acte positif ou toute abstention volontaire imputable au
salarié et qui constitue une violation des obligations découlant du règlement intérieur, du
contrat de travail ou de la convention collective. En somme, le comportement fautif du salarié
est celui qui ne correspond pas à l’exécution normale du contrat de travail.
Il convient ainsi, tout d’abord, de démontrer que les faits reprochés constituent des
manquements à l’une ou plusieurs des obligations qui incombent au salarié. De surcroit c’est à
l’employeur de déterminer si le salarié a commis une faute et d’apprécier la gravité de cette
faute. En effet toutes les fautes commises par un salarié n’ont pas le même degré de gravité,
que la faute soit légère, sérieuse grave ou lourde, les sanctions et les conséquences pour le
salarié sont différentes. Par conséquent la cessation justifiée par une faute sérieuse est une
cessation qui puise sa légitimité dans les motifs communs fixés par les règles générales du
droit qui mettent fin aux contrats, ou dans les motifs expressément déterminés par le Code du
travail, comme la cessation pour des motifs personnels en cas de : Faute grave du salarié
(article 39) ; Epuisement des sanctions disciplinaires stipulées dans l’article 37 (article 38) ;

L’employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement de la manière suivante : 

 Avertissement ;
 Le blâme ;
 Un deuxième blâme, ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours ;
 Un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre
établissement, en prenant en considération le lieu de résidence du salarié.

Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année, l’employeur peut procéder au
licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié. 

-Faute grave :

Le code de travail, en refusant de donner une définition à la faute grave ou de déterminer les
faits pouvant être considérés comme telle, a préféré laisser à l'employeur le droit de qualifier
de faute grave tout fait le considérant comme telle et d'en supporter les conséquences de son
jugement, lorsque le litige est porté devant les tribunaux.
 Le licenciement des salariés protégés

Cependant, il est possible de dire que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits,
imputables au salarié, qui constituent une violation du règlement intérieur ou de son contrat,
d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise.

Alors que le code du travail a choisi de se limité de citer quelques fautes que le législateur
marocain les considère comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié :

 Le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu
à un jugement définitif privatif de liberté ;
 La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise ;
 Le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant le
travail :
 Le vol ;
 L’abus de confiance ;
 L’ivresse publique ;
 La consommation de stupéfiants ;
 L’agression corporelle ;
 L’insulte grave ;
 Le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence ;
 L’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées
pendant une période de douze mois ;
 La détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée
délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part ;
 La faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur ;
 L’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail
ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable ;
 L’incitation à la débauche ;
 Toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son
représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.

La faute grave selon les tribunaux, c'est une violation des obligations découlant du
contrat ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien
du salarié dans l'entreprise. La gravité de la faute relève de l'appréciation du juge. Si la faute
grave est avérée, elle entraîne le départ immédiat du salarié, celui-ci ne peut recevoir ni
indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité légale de licenciement.

La gravité de la faute n'est pas subordonnée à l'existence d'un préjudice subi par
l'employeur, la présence d'un risque est suffisante. Le fait, par exemple, pour un gardien de
dépôt de carburant, de fumer ou d'allumer un feu de bois à proximité d'une citerne de
carburant, pour préparer son thé à la menthe, constitue un risque certain d'incendie et une
faute grave.
 Le licenciement des salariés protégés

Faute lourde :

La faute lourde est celle qui entraîne les sanctions les plus dures pour le salarié, puisqu’il
perd son droit au préavis, à ses indemnités de licenciement et de congés payés. Cela
s’explique par le fait que la faute lourde suppose l’intention de nuire à l’employeur. Les cas
de faute lourde sont peu nombreux. Exemples : le fait pour un salarié d’avoir cherché à
tromper son employeur en déclarant comme accident du travail un accident survenu dans sa
vie privée.

Selon les tribunaux, c'est un comportement d'une exceptionnelle gravité révélant une
intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Lorsque l'employeur licencie le salarié pour
faute lourde, il doit faire la preuve de cette faute. La faute lourde entraîne la rupture
immédiate du contrat de travail, le salarié ne peut ni bénéficier des indemnités compensatrices
de préavis ni des indemnités de licenciement ni des indemnités compensatrices de congés
payés. La faute lourde peut par ailleurs engager la responsabilité du salarié lorsqu'elle a causé
un préjudice à son employeur ou à l'entreprise. Le salarié, lorsqu'il est reconnu responsable
par les tribunaux doit verser des dommages et intérêts à l'employeur à la hauteur du préjudice
subi par celui-ci.
L’employeur n’est pas totalement libre dans l’exercice se son pouvoir disciplinaire. En effet si
le code du travail lui confère un important pouvoir disciplinaire sur les salariés, il fixe, en
revanche plusieurs limites à ce pouvoir. Ainsi, aux termes de l’article 36 dudit Code, ne
constituent pas des motifs valables de prises de sanctions disciplinaires ou de licenciement :
-L’affiliation syndicale ou l’exercice d’un mandat de représentant syndical
-La participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le
consentement de l’employeur ou conformément à la convention collective de travail ou au •
Le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l'exercer ou de l'avoir
exercé.
-Le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l'employeur
dans le cadre des dispositions de la présente loi.
-La race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion,
l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale.
-Le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le salarié handicapé
d'une fonction adéquate au sein de l'entreprise21
B- Le licenciement pour motif non disciplinaire
Certains faits, bien qu’ils ne soient pas fautifs peuvent constituer un motif valable de
licenciement, c’est le cas de la maladie par exemple. En principe, il est interdit à l’employeur
de licencier un salarié en raison de son état de santé. Toutefois, les conséquences de la
maladie peuvent par exception, constituer un motif valable de licenciement.
On doit distinguer ici entre la maladie normale et l’accident normal et entre la maladie
professionnelle et l’accident de travail. En ce qui concerne la maladie et l’accident normal,
l’article 272 dispose que lorsque l’absence pour maladie ou accident, autre qu’une maladie

21
Article 36 de la loi 65-99 relative au code de travail
 Le licenciement des salariés protégés

professionnelle ou accident de travail, est supérieure à 180 jours consécutifs au cours d’une
période de 365 jours, ou lorsque le salarié est devenu inapte à continuer l’exercice de son
travail, l’employeur peut le considérer comme démissionnaire de son emploi.
Cependant force est de constater qu’en cas de maladie professionnelle ou accident de travail,
le législateur n’a pas donné le même droit à l’employeur de considérer l’absence de salarié
plus de 180 jours au cours de 365 jours comme démission 22. Par ailleurs l’article 120 énonce
que le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telle que la
mutation ou la transformation du poste justifié par des considérations relatives notamment à
l’âge, à la condition physique, ou à l’état de santé du salarié. Ici l’inaptitude du salarié
résultant de la maladie professionnelle ou d’un accident de travail ne lui permet pas
définitivement la reprise de son travail, le CT est considéré comme annulé.23

Section2 : licenciement pour motif économique

L’employeur qui fait face à des difficultés peut envisager le licenciement pour motif
économique d’un ou plusieurs salariés. Au préalable, il doit s’assurer que sa situation
correspond à l’une des hypothèses envisagées par le code du travail ou reconnues par la
jurisprudence. Dans le Code du travail marocain, le licenciement pour motifs technologiques
ou économiques est traité dans le Chapitre V (De la suspension et de la cessation du contrat
de travail), Section VI (Du licenciement pour motifs technologiques structurels ou
économiques et de la fermeture des entreprises).
Le licenciement pour motifs technologiques ou économiques est régi par les articles 66 à 71
du Code du travail d’où la nécessité de traiter dans un premier lieu la notion de licenciement
économique (A) et dans un second lieu, le champ d’application et causes de ce licenciement
(B)
A-notion et champ d’application de licenciement pour motifs technologiques, structurels
ou économiques
Décision de rompre le contrat de travail à l’initiative de l’employeur, pour un motif non
inhérent à la personne du salarié. Ainsi, la capacité de travail du travail ou les fautes qu’il a pu
commettre ne peuvent constituer un motif économique.
Le motif économique se définit ensuite positivement par l’existence des éléments successifs.
Le licenciement doit être motivé par des mutations technologiques, structurels ou pour motifs
similaires ou économiques. Les dispositions de l’article 66 du code du travail consacré au
licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques et de la fermeture des
entreprises sont applicables dans les entreprises commerciales, industrielles ou dans les
exploitations agricoles ou forestières et leurs dépendances ou dans les entreprises d’artisanat
occupant habituellement dix salariés ou plus24.
B- causes de licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques

22
Sauf pour le contrat de travail à CDD ou il prend fin par l’arrivé de son terme
23
Khalid BOUHKAICH, le droit du travil au Maroc, édition Sed lex, p 273
24
Khalid Boukaich, op.cit, p 274,275
 Le licenciement des salariés protégés

Les raisons économiques que l’employeur peut invoquer sont les suivants :
-Les difficultés économiques : Il n’est pas exigé que la situation financière de l’entreprise soit
catastrophique mais les difficultés économiques dont se prévaut l’entreprise doivent être
réellement et suffisamment sérieuses à la date du licenciement, l’existence de difficulté
économiques est appréciées cas par cas par les juge, à la date de la notification du
licenciement. En conséquence, lorsque les difficultés existent déjà dans l’entreprise au
moment de l’embauche, l’employeur ne peut pas s’en prévaloir pour se séparer du salarié peu
de temps après son entrée dans l’entreprise
-Les mutations technologiques introduction de nouvelles technologies : on entend par
mutation technologiques toute introduction de techniques ou de nouveaux matériels ou d’un
procédé de fabrication. Parmi les mutations technologiques les plus courantes, on peut citer
l’informatisation d’un service, l’innovation en matière de gestion entraînant une baisse
importante des tâches d’un service, l’acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles
méthodes de travail, etc. Pour constituer une cause économique de licenciement, les mutations
technologiques doivent en outre avoir un effet sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié, soit
qu'elles entraînent la suppression ou la transformation de son emploi, soit qu'elles emportent
modification d'un élément de son contrat…

-La réorganisation de l’entreprise : La réorganisation de l’entreprise est un concept

jurisprudentiel pouvant être invoqué par un employeur pour motiver un licenciement, même
en l’absence d’une difficulté économique. L’employeur ne doit l’utiliser qu’en cas de compétitivité
« menacée » et non pas « insuffisante », sous-entendant une volonté d’améliorer la rentabilité au
détriment de l’emploi. Cette solution devrait ainsi se pencher sur la sauvegarde d’un plus grand
nombre d’emplois en assurant la pérennité de l’entreprise face aux risques de compétitivité.

-La cessation d’activité : La cessation d’activité d’une entreprise peut constituer en elle-même une
cause réelle et sérieuse de licenciement économique, lorsqu’elle est définitive, totale et non
reprochable à l’employeur. Elle peut dans ce cas provoquer une suppression / transformation d’emploi
ou une modification de contrat de travail.

Elle doit d’abord être « définitive », c’est-à-dire qu’une suspension temporaire de l’activité
pour cause travaux par exemple n’est pas admise. La reprise de l’activité après la cessation ne
devrait pas non plus être envisageable. La cessation doit ensuite concerner la totalité de
l’entreprise et non pas seulement de l’une de ses agences, filiales ou établissements. Par
ailleurs, elle ne doit pas provenir d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur

Partie 2 : Le régime juridique de licenciement du salarié protégé

Le licenciement disciplinaire du salarié protégé est une activité sous contrôle. Tout employeur
qui vise le licenciement d’un salarié protégé doit justifier le motif valable relatif au
comportement du salarié.25

25
BOUKAICH Khalid, Le droit du travail au Maroc, Edition Sed lex, 2019, page 247.
 Le licenciement des salariés protégés

Par ailleurs, le licenciement envisagé à l’encontre des salariés protégés ne peut avoir lieu
qu’après une procédure spécifique qui est une procédure dérogatoire du droit commun
réalisée par étapes (chapitre 1), mais si le licenciement est qualifié d’abusif ; le salarié a la
possibilité de contester la décision qui émane de l’inspecteur du travail en exerçant ses droits
en tant qu’un salarié soumis au statut protecteur (chapitre 2).

Chapitre 1 : La procédure spécifique de licenciement des salariés protégés

Dans le cadre de la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés, l’employeur doit
en premier lieu et impérativement entamer une procédure d’écoute, du caractère obligatoire et
contradictoire avant de soumettre le licenciement à l’approbation de l’agent chargé de
l’inspection du travail.
En cas d’une faute grave, le licenciement doit se préparer de manière rigoureuse. Il faut suivre
la procédure de manière scrupuleuse.

Section 1 : la procédure d’écoute

D’abord, Cette procédure obligatoire commence par une convocation à un entretien
préalable du salarié protégé, qui doit être faite par tout moyen même si le salarié ne peut
pas y assister en raison de sa maladie ou de ses congés, Autrement dit, les causes de
maladies ou de congés n’empêchent pas l’employeur de le convoquer à audition.
Si l'employeur n'a pas à s'assurer que le salarié peut effectivement se rendre à l'entretien, il
ne doit pas profiter de son absence pour éviter l’entretien.
En droit français, le principe est la convocation du salarié protégé à l’entretien préalable
dans un délai de cinq jours ouvrables avant le déroulement de la réunion. 26 Le salarié
dispose d’un délai de cinq jours pour préparer sa défense et ne peut y renoncer.
Cependant, Si le motif de licenciement est d’ordre disciplinaire, l’employeur doit engager
la procédure de licenciement dans les deux mois qui suivent sa connaissance des faits
reprochés.
Cette convocation doit indiquer l’objet, la date, le lieu et l’heure de l’entretien qui doit
avoir lieu pendant les heures de travail. Ainsi, elle indique la possibilité du salarié d’être
assisté pendant l’entretien préalable par une personne de son choix, c’est le cas par
exemple d’un délégué des salariés ou un représentant syndical.
En droit marocain, l’employeur est tenu d’appliquer les dispositions de l’article 62, 63, 64
et 65 du code du travail concernant la procédure d’écoute.
Lors de l’entretien contradictoire, l’employeur expose les raisons et les motifs pour
lesquelles il envisage de rompre le contrat de travail au cours de l’entretien, l’employeur
est tenu d’indiquer le motif de la décision envisagée et en même temps, il recueillit et
écoute les explications du salarié. Le but de la réunion est de trouver une solution
alternative au licenciement.

26
Article L1233-11 du code de travail français
 Le licenciement des salariés protégés

Notons que, cette séance d'écoute doit avoir lieu dans un délai n'excédant pas huit jours à
compter de la date de Constatation de l'acte du salarié.27
Dans ce cadre, tout ce qui a été déroulé lors de l’entretien y compris les explications du
salarié doivent être contenu dans un procès-verbal dressé par l'administration de
l'entreprise, signé par les deux parties, dont une copie est délivrée au salarié. 28
Ainsi, pendant l’entretien préalable le salarié a le droit d’être assisté par un délégué des
salariés ou un représentant syndical.
On peut dire que La procédure spéciale de licenciement du salarié protégé est une
procédure dite spéciale qui se cumule selon les cas avec les procédures prévues en cas de
licenciement pour motif personnel ou pour motif économique. Dans tous les cas,
l’intéressé est convoqué à un entretien préalable et obligatoire quel que soit le motif de
licenciement.29

Section 2 : la décision de l’Inspection du travail 

« Les inspecteurs du travail ont eu pour tâche de donner à notre corps social un sens
nouveau, de lutter contre l'injustice et contre l'exclusion, de faire respecter des lois
souvent en déshérence, de consacrer une large part de leur vie à cette lutte qui correspond
à une vocation sans égale. Quelquefois je me suis plaint, et je me réjouis de voir aussi
qu'aujourd'hui, il est question de plus en plus de restituer à l'inspection du travail le rôle
qui est le sien, surtout et en particulier, lorsqu'il s'agit des licenciements ». 30
La décision de l’inspecteur du travail est une étape primordiale dans le processus de
licenciement d’un salarié protégé, qui ne peut avoir lieu sans autorisation émanant de
l’inspection du travail.
Néanmoins, l’action de ce dernier est délimitée par des règles de compétence ; Il jouit
d’une compétence ratione materiae dans la procédure de licenciement d’un salarié protégé
et d’une compétence territoriale également.
A- La compétence matérielle de l’inspecteur de travail :

La convention n°81 de l’OIT sur l’inspection du travail stipule dans son deuxième article
que Le système d'inspection du travail dans les établissements industriels s'appliquera à tous
les établissements pour lesquels les inspecteurs du travail sont chargés d'assurer l'application
des dispositions légales relatives aux conditions de travail et à la protection des travailleurs
dans l'exercice de leur profession.
Selon l’article 157 du code du travail marocain : Toute mesure disciplinaire consistant en un
changement de service ou tâche, toute mise à pied ainsi que tout licenciement d'un délégué

27
Article 62 du code du travail marocain.
28
Idem
29
La protection des représentants du personnel et le contrôle des inspections du travail, un
article de " LIAISONS SOCIALES - LES THÉMATIQUES », Novembre 2020, page 38.
30
Allocution de M. François Mitterrand, Président de la République, lors du centenaire de
l'inspection du travail, sur un siècle de conquêtes sociales et de lutte pour préserver les acquis
sociaux, Paris le 19 janvier 1993.
 Le licenciement des salariés protégés

des salariés titulaire ou suppléant envisagé par l'employeur, doit faire l'objet d'une décision
approuvée par l'agent chargé de l'inspection du travail.
Aussi, pour le médecin du travail en tant qu’un salarié protégé, l’article 313 énonce que toute
mesure envisagée par l’employeur à l’encontre du lui, doit être prononcée par décision
approuvée par l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.
En France, pour le délégué du personnel, le législateur dispose que tout licenciement envisagé
par l’employeur d’un délégué ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail
dont dépend l’établissement.31
Dans ce contexte, l’inspecteur du travail est chargé de la vérification de la qualité du salarié
protégé concerné par la procédure de licenciement au moment où il statue, et chercher les
fondements d’existence de cette protection et si cette condition est ignorée ; l’inspecteur ne
doit pas se prononcer sur l’autorisation de licenciement. 32.
De surcroît, la décision prise par l’inspecteur du travail doit être suffisamment motivée afin de
maintenir une certaine sécurité juridique. De ce fait, l’inspecteur doit, par exemple, rappeler
les faits, et contrôler le motif de licenciement sur lequel l’employeur fonde sa demande
d’autorisation.
A côté du respect de la procédure et la réalité des faits invoqués, l’inspecteur du travail
contrôlera les points cumulatifs suivant l’absence de discrimination ou l’absence de lien avec
le mandat. 
Ce dernier dispose d’un délai de huit jours à compter de sa réception de demande de
licenciement afin de rendre sa décision motivée. Par contre le législateur français prévoit un
délai de quinze jours pour que l’inspecteur de travail puisse rendre sa décision. En cas de mise
à pied du salarié, le délai est réduit à huit jours.
Donc, l’agent chargé de l’inspection du travail doit prendre une décision, en donnant son
approbation qui entraîne le licenciement du salarié ou exprimant son refus qui aboutit au
maintien du salarié dans l’entreprise.33
La décision de licenciement pourra être notifiée par le biais de l’employeur au salarié protégé
sous forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant le motif et le
délai de recours judiciaire.
B- La compétence territoriale de l’inspecteur du travail

Le premier stade du contrôle du licenciement du salarié protégé est la demande

d’autorisation à l’inspection du travail. Ce qui pousse l’employeur à s’interroger sur l’adresse
qui doit être mentionnée sur cette requête. A qui l’envoyer ?
L’inspection du travail est présente en tout point du territoire, avec de nombreuses
subdivisions, ce qui multiplie les possibilités d’erreurs et complexifie les règles d’affectation

31
Article L.425-1 du Code du travail français.
32
Emilie de la Motte, Le motif de licenciement d’un représentant du personnel, mémoire du master,
Université Panthéon-Assas (Paris II). Année universitaire 2011-2012, page 229.
33
BOUKAICH Khalid, op. cit. page 211.
 Le licenciement des salariés protégés

territoriale. Même si une erreur n’engendrerait pas de conséquences immédiatement négatives

pour les parties, l’employeur doit transmettre la demande à l’autorité compétente en cas
d’envoi de à une mauvaise adresse.34
De ce fait, Les règles fixant le critère de la localisation de l’établissement émanant du code du
travail sont nécessaires à la détermination de l’inspection compétente.
L’employeur adresse sa demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur dont dépend
l’établissement au sein duquel le salarié concerné se travaille. 35 L’inspecteur compétent est
celui qui contrôle au quotidien l’entreprise, a eu des contacts répétés avec les salariés protégés
et l’employeur.
Si le licenciement résulte d’un motif personnel, le critère de compétence territoriale de
l’inspecteur du travail est le lieu de travail principal . En cas de licenciement pour motif
économique, la compétence est liée à l’existence d’un comité social et économique au sein de
l’établissement auquel le salarié est rattaché.36
En général, La compétence de l’inspection du travail doit être la plus étendue possible pour
permettre un contrôle total et complet de licenciement des salariés protégés.37

Chapitre 2 : Les droits des salariés protégés licenciés 

En effet, le licenciement des salariés est encadré par des normes nationales et
internationales, nous avons une myriade des conventions dans ce stade qui donnent une
coloration juridique fondamentale à notre sujet, à titre d’illustration :

L’article 1 de la convention (n° 135) de l’OIT se borne à dire que : «  Les représentants des
travailleurs dans l'entreprise doivent bénéficier d'une protection efficace contre toutes mesures
qui pourraient leur porter préjudice, y compris le licenciement, et qui seraient motivées par
leur qualité ou leurs activités de représentants des travailleurs, leur affiliation syndicale, ou
leur participation à des activités syndicales, pour autant qu'ils agissent conformément aux lois,
conventions collectives ou autres arrangements conventionnels en vigueur »

L’article 3 de la convention (n° 135) affirme que le terme représentants des travailleurs
désigne les représentants syndicaux, qui sont des salariés protégés.

34
PRADEL, Virgile. Le contrôle du licenciement disciplinaire du salarié protégé. 2013. Thèse de
doctorat. Paris 5. Page 51.
35
Code du travail français, article. L. 2421-1, art. L. 2421-3., art L. 2421-5; C. trav., art. R. 2421-1 et
art. R. 2421-10)

36
Les guides de DGT, Guide relatif aux décisions administratifs en matière de rupture ou de transfert
du contrat de travail des salariés protégés, sept. 2019, fiche 1 b, p. 10).
37
PRADEL, Virgile. Op.cit. Page 43.
 Le licenciement des salariés protégés

Les articles 4 et 5 de la convention (n°158) précisent également que les représentants des
travailleurs sont protégés contre le licenciement, s’il n’y a pas de motif valable qui justifie ce
licenciement.

La ligne 15 de La Recommandation (n° 112) sur les services de médecine du travail : Les
médecins du travail devraient jouir d'une indépendance technique et morale complète à l'égard
de l'employeur et des travailleurs. En vue d'assurer cette indépendance, les médecins du
travail devraient être dotés, par la législation nationale ou par accord passé entre les parties ou
organisations intéressées, d'un statut concernant notamment leurs conditions d'engagement et
de licenciement.

L’article 8 de la Convention (n° 183) sur la protection de la maternité :

1. Il est interdit à l'employeur de licencier une femme pendant sa grossesse, le congé visé
aux articles 4 ou 5, ou pendant une période suivant son retour de congé à déterminer par la
législation nationale, sauf pour des motifs sans lien avec la grossesse, la naissance de l'enfant
et ses suites ou l'allaitement. La charge de prouver que les motifs du licenciement sont sans
rapport avec la grossesse, la naissance de l'enfant et ses suites ou l'allaitement incombe à
l'employeur.
2. A l'issue du congé de maternité, la femme doit être assurée, lorsqu'elle reprend le travail,
de retrouver le même poste ou un poste équivalent rémunéré au même taux.
L’article 10 al 2 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels : 

Les Etats parties au présent Pacte reconnaissent que : Une protection spéciale doit être
accordée aux mères pendant une période de temps raisonnable avant et après la naissance des
enfants. Les mères salariées doivent bénéficier, pendant cette même période, d'un congé payé
ou d'un congé accompagné de prestations de sécurité sociale adéquates.

On peut en déduire alors que, Le licenciement des salariés protégés, engendre toutefois
des effets juridiques à l’égard de ces salariés (Le délégué du personnel, le médecin du travail
ou encore la femme enceinte qui bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant sa
grossesse) et ce, conformément à l’article 41 du Code du Travail Marocain.

Dans ce chapitre, on va traiter successivement les droits dont disposent ces salariés protégés
sujet du licenciement, à savoir : Le droit à l’indemnisation ( Section 1), et le droit à la
réintégration dans la société (Section 2). 

Section 1 : Le droit à l’indemnisation

 Le licenciement des salariés protégés

Le droit à l’indemnisation est un droit fondamental qui se base sur le principe de la

compensation en cas de préjudice subi à l’égard d’un tiers dans le cadre d’une relation
contractuelle ou délictuelle.

Par ailleurs en droit du travail, Le salarié protégé qui a été abusivement licencié, et qui a subi
un préjudice suite à ce licenciement, a toutefois droit à l’indemnisation, afin de le
dédommager (L’art 754 du DOC). On distinguera ci-dessous entre l’indemnité de
licenciement (A) et l’indemnité de dommages (B).

A. L’Indemnité de licenciement

Cette indemnité est accordée au salarié ayant travaillé dans une entreprise pendant une
période d'au moins six mois, selon l'article 53 du Code du travail pour chaque année ou une
partie de l’année de travail effectif et qui est égal à :

96 heures de salaire → Cinq ans d'ancienneté

144 heures de salaire → Entre 6 et 10 ans d'ancienneté

196 heures de salaire → Entre 11 et 15 ans d'ancienneté

240 heures de salaire → Ancienneté supérieure à 15 ans

Cependant, cette indemnité est portée au double dans le cas où le salarié est un représentant
syndical ou bien un délégué des salariés. Ces ceux-là font partie des salariés protégés. (L’art
58 du Code du travail)

Le défaut de paiement de l'indemnité de licenciement ou la non application de la majoration

de l'indemnité due aux délégués des salariés et représentants syndicaux dans l'entreprise est
sanctionné selon l'article 78 du Code du travail.

Pour que le salarié protégé qui a été licencié abusivement, puisse bénéficier de l’indemnité de
licenciement, il faut la réunion de certaines conditions :

 L’ancienneté du salarié doit être d’au moins 6 mois de service ininterrompus

(L’art 52 du Code du Travail)

L’absence de faute grave du salarié (L’art 61 du Code du Travail)

La rupture du contrat de travail doit être imputée à l’employeur (on parle du
licenciement et non pas de la démission du salarié par exemple)

B-L ’Indemnisation des dommages

Conformément à l’article 41 du Code du Travail Marocain, le salarié qui a été abusivement

licencié, sans justification acceptable, a droit à une indemnité matérielle afin de dédommager
le salarié licencié.
 Le licenciement des salariés protégés

Section 2 : Le droit à la réintégration

Outre le droit à l’indemnisation, le salarié protégé a également droit à la réintégration. Il a le

droit de retourner à son travail et de regagner son poste. 
Selon le dictionnaire juridique, la réintégration est l'acte par lequel un salarié dont le contrat
était suspendu reprend sa place dans l'entreprise. C'est le cas, par exemple, des salariés qui
reprennent leur emploi après un détachement ou après guérison à la suite d'un accident du
travail.
Sur le plan international est notamment le droit français, nous pouvons définir la
réintégration comme étant une obligation faite à l’employeur de reprendre un salarié au poste
qu’il occupait avant la rupture de son contrat du travail ou un poste équivalent. Cette
obligation de réintégration concerne les salariés dont le licenciement a été déclaré nul ou
encore ceux dont l’autorisation de licenciement a été retirée.

Cependant, le salarié licencié peut demander sa réintégration dans l'entreprise, ou bien

demander son indemnisation matérielle. Il a droit soit à une indemnisation matérielle soit à
une indemnisation en nature qui est la réintégration, et ça reste au juge saisi d’apprécier les
faits pour répondre à la requête de la partie lésée. 
 
On cite l’article 41 du Code du Travail Marocain, qui précise que le salarié protégé a droit
soit à l’indemnisation matérielle soit à la réintégration dans l’entreprise.

 
 Le licenciement des salariés protégés

Conclusion général :
La législation internationale a institué une protection spéciale au profit des salariés protégés
en matière de licenciement. La jurisprudence a étendu la protection à toute rupture du contrat
de travail : licenciement individuel ou économique, départ à la retraite, départ négocié,
rupture conventionnelle. Donc La relation contractuelle peut prendre fin à l’initiative de
l’employeur, salarié ou d’un commun accord. L’employeur désirant licencier un salarié doit
avoir un motif personnel au salarié ou économique et respecter la procédure en rapport avec
ce motif. De son côté le salarié souhaitant quitter l’entreprise peut donner sa d émission qui
s’impose à l’employeur la rupture du contrat de travail peut être source de contentieux. C’est
pourquoi, le droit doit assurer la protection nécessaire pour le salariés dite protégés contre une
procédure de licenciement38.

38
BELABID Salma, la rupture du contrat international du travail, thèse de master droit économique du
commerce international, faculté du droit de tanger,2017, page 62.
 Le licenciement des salariés protégés

Bibliographie :
Les ouvrages de références :
 François DUQUESNE, Droit du Travail, Gualino éditeur, 2006.
 Jean-Maurice VERDIER, « Les représentants des salariés : “protégés” ou exposés ?
Liberté fondamentale et logique du statut », dans Analyse juridique et valeurs en droit
social. Mélanges en l’honneur de Jean Pélissier, Paris, Dalloz, 2004
 BOUKAICH Khalid, Le droit du travail au Maroc, Edition Sed lex, 2019.
 Dr. Khalid Boukaich, Le Droit du Travail au Maroc : Relations individuelles -
Relations collectives, Edition 2020, Sed Lex.

Les travaux universitaires :

 BELABID Salma, la rupture du contrat international du travail, thèse de master droit
économique du commerce international, faculté du droit de tanger,2017.
Les conventions et les lois :
 Le code de travail marocain : la loi 65.99.
 Le code du travail français
 Le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels, 1966.
 La convention n°158, portant sur le licenciement, de 1982
 La recommandation n°166sur le licenciement, de 2011
 La convention n°111 concernant la discrimination (emploi et profession) de 1958
 La convention n°135 de l’OIT concernant les représentants des travailleurs, de 1971.
 La convention n°81 de l’OIT sur l’inspection du travail

Les revues :
 STRUILLOU, Yves. La nature du contrôle de l'inspecteur du travail sur les demandes
d'autorisation de licenciement des salariés protégés. Droit Social, 2010, no 687.
 La protection des représentants du personnel et le contrôle des inspections du travail,
un article de " LIAISONS SOCIALES - LES THÉMATIQUES », Novembre 2020.
 Le licenciement des salariés protégés

 Les guides de DGT, Guide relatif aux décisions administratifs en matière de rupture
ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, sept. 2019.

Les rapports :
 Maggi-Germain, N. (2006). Le licenciement des salariés protégés : processus et
enjeux. Droit et société, 62(1), 179-201, rapport pour le ministère du Travail, Dares,
juin 2004. L’intégralité du rapport a été publié dans Documents d’études Dares, 108,
février 2006.
 Pradel, V. (2013). Le contrôle du licenciement disciplinaire du salarié
protégé (Doctoral dissertation, Paris 5).

Les sites internet :

 http:// www. Travail. gouv. fr/ etudes-recherche-statistiques/ etudes-recherche/
publications-dares/ les-documents-etudes/2006-108-licenciement-salaires-
proteges-processus-enjeux-3018.htm
 https://www.oecd.org/fr/emploi/qualite-de-l-emploi.htm