1

INTRODUCTION GENERALE

Le présent document expose l’état de la législation et de la réglementation,

de la doctrine et de la jurisprudence en matière du travail en RDC. Le regard porte sur les
rapports individuels (la conclusion, l’exécution, la cessation du contrat de travail, le
règlement des litiges individuels de travail) et sur les rapports collectifs (les organisations
professionnelles des travailleurs et d’employeurs, les conventions collectives, le règlement
des litiges collectifs de travail).

Cet instrument aide à comprendre le droit du travail applicable, ses règles et

leurs usages possibles, ses évolutions, en donnant des points de repère fiables. Il permet,
entre autres, d’appréhender les débats en cours : temps de travail et repos dominical,
dialogue social, risques psychosociaux. En s’appuyant sur les différentes sources du droit
du travail, lois et décrets, jurisprudence, conventions et accords collectifs) et sur ses
institutions en évolution (inspection du travail, justice du travail), l’ouvrage souligne les
nouveautés récentes et traite : de l’emploi (nouvelles règles applicables aux plans de
sauvegarde de l’emploi et aux procédures de licenciement économique, aux actions en
justice, rupture conventionnelle du contrat de travail, mobilité géographique et
professionnelle, CDD, modification du contrat.

II. LA LEGISLATION SOCIALE

La législation sociale, elle met en exergue le droit du travail et celui de la

sécurité sociale. A l’origine les lois sociales sont adoptées pour protéger les travailleurs
.Qu’il s’agisse de protéger les salariés contre les abus de l’employeur ou de garantir le
travailleur contre les pertes des ressources qui peuvent résulter d’un accident pendant le
travail.

Aucune distinction n’était faite entre ces règles qui relèveraient toutes des lois
sociales .La garantie des travailleurs contre les accidents sociaux faisant partie intégrante
du droit de travail. Les deux domaines complémentaires se sont peu différenciés par la
suite.
D’une part, les relations entre employeur et travailleur ,tant individuelles que collectives sont
des plus régies par des normes négociées ,l’intervention de l’Etat se limitent à l’élaboration
des conditions minima pour tous les travailleurs (droit du travail) ;d’autre part ,la protection
des salariés contre les risques sociaux de toute nature (maladie ,vieillesse etc.) est confiée
à un service public qui au terme d’un processus fort compliqué de financement est chargé
de verser des prestations (droit de la sécurité sociale).

Néanmoins, les deux branches restent complémentaires et poursuivent un

objectifs commun savoir : assurer la sécurité du travailleur et celle du gain.

En effet, cet enseignement récent, la législation sociale est constituée

d’apports successifs et de ce fait, manque d’harmonie.
 2

C’est un droit mouvant : il se modifie continuellement à cause des évolutions

techniques, économiques et sociétales. La plupart des lois qui la composent sont
impératives (C’est-à-dire qu’on ne peut modifier ; antonyme : supplétives). La législation
sociale relève en même temps du droit national privé et du droit national public.

La législation sociale est définie comme un ensemble des règles régissant les
relations entre l’employeur et l’employé ainsi que la garantie collective contre les risques
sociaux des individus appartenant à un groupe socioprofessionnels.

Pour Jean-Christophe Wérenne, la législation sociale comprend l’ensemble

des dispositions relatives à l’organisation et aux règles du travail, au bien-être des
travailleurs et de leur famille.1

III. Inspection du travail

A. Organisation de l’inspection du travail
L’inspection du travail est un service déconcentré du Ministère du travail et de
la prévoyance sociale placée sous l’autorité du secrétariat général dudit ministère.
DE LA MISSION DE L’INSPECTION DU TRAVAIL

Conformément à l’article187 du code du travail en vigueur, l’inspection du travail a pour

mission :
- Assurer l’application des dispositions légales relatives aux conditions de travail et à
la protection des travailleurs dans l’exercice de leur profession. Telles que les
dispositions relatives au règlement des conflits ; aux litiges individuels des
travailleurs ; à la durée du travail.
- Fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux employés
sur les moyens les plus efficaces. D’observer les dispositions légales. (lois)
- Porter à l’intention de l’autorité compétente les déficiences ou manquements qui
relèveraient l’application des dispositions légales et qui ne sont pas couverts par
celles- ci.
- Donner des avis sur des questions relatives à l’établissement ou à la modification
des installations d’entreprises et organismes soumis à une autorité administrative.
- Constatation des infractions.
L’inspection du travail à aussi pour mission d’instruire les dossiers et trancher
les litiges entre employeurs et travailleurs en sa qualité de l’opj. Il est considéré comme l’œil
et l’oreille du tribunal en matière civile(Le rôle du premier juge civil).
 Pouvoir de contrôle
 Veiller à l’application des dispositions du code de travail ainsi que celles des
conventions et accords collectifs ;

1
Wérenne J-C, « Notions de législation sociale », janvier 2006.
 3

 Constater le cas échéant, les infractions à ces dispositions.

1. Pouvoir de décision
 Donner son autorisation dans certain cas (licenciement d’un salarié protégé, dérogation
à la durée du travail) ;
 Donner son avis dans certains litiges (inaptitude d’un salarié) ;
 Contrôler la mise en place de la représentation du personnel ;
 Contrôler la procédure d’élaboration du règlement intérieur.
2. Rôle de conciliation
Assurer à la demande de partie un rôle de conciliation pour prévenir les
conflits individuels ou collectifs.
3. Rôle de conseil
Répondre à toute demande des renseignements de la part de l’employeur ou
du salarié concernant le droit de travail.
B. Moyens d’action de l’inspecteur du travail
1. Moyens de contrôle

Droit de visite : pénétrer et circuler librement dans toute entreprise sous responsabilité
du contrôle. Procéder à des prélèvements, et des enquêtes sur des problèmes précis
en rapport à un travail.
B. LES ACTIVITES DE L’INSPECTION DU TRAVAIL AVANT LA SAISINE DU TRIBUNAL
A. Les devoirs d’un inspecteur du travail avant l’audience
Avant l’audience, premièrement l’inspecteur du travail procédait à
l’établissement d’une invitation adressée à l’une des parties pour comparaitre. Cette activité
il la fait avant la tenue de l’audience même. Soit c’est le demandeur contre le défendeur.
Ladite invitation est adressée à l’autre partie trois jours avant soit 72 heures
avant l’audience que l’autre partie qui reçoit l’invitation peut ou ne pas obligatoirement
répondre.
B. Pendant l’audience
Il s’agit ici du rôle de l’inspecteur dans la conciliation des parties.
LES DIFFERENTS PHASES DES AUDIENCES
1. La première audience consiste à présenter la plainte et à acter les différentes
déclarations des parties qui pourront être assistées soit par des membres des
familles ou par d’autres personnes, avocats, défenseurs judiciaire ou conseiller
juridiques …
2. La seconde phase est celle de l’interrogatoire ou d’audition des parties.
 4

3. La troisième étape consiste à l’inspecteur de donner sa proposition aux parties

après étude ou examen des différents documents à sa charge.
4. La quatrième étape consiste aux parties de présenter verbalement leurs répliques
ou moyens de défense d’une façon verbale. Ou par écrit. Plus souvent les
allégations du défendeur sont prises en comptes par rapport aux réclamations du
demandeur.
5. Et enfin vient l’étape de la conciliation ou le non conciliation avant l’étape appelée
l’audience.
C. L’audience
C’est la dernière étape qui consiste pour l’inspecteur du travail d’établir un
P.V de conciliation entre les deux parties si jamais ils se mettaient d’accord. Ou de non
conciliation s’ils ne s’étaient pas mis d’accord. L’inspecteur aura à établir un procès – verbal
de carence si une partie ne s’était jamais présentée à l’audience.
Cependant, les deux procès- verbaux ouvrent la voie d’audience endéans
douze-mois dès l’établissement de ces procès- verbaux et du retrait d’une ampliation par les
intéressées.
DE LA SAISINE DE L’INSPECTION DU TRAVAIL
1. La voie de saisine
L’inspection du travail n’est saisie que par voie d’une plainte.
2. La plainte
Est une requête déposée au bureau de l’inspection du travail par une partie
lésée en vue de réclamer son droit en matière du travail. Souvent cela fait par le travailleur
contre son employeur ou vice versa.
Cette plainte officielle enregistrée avec accusée de réception, l’inspection du
travail n’est pas saisie. Et le dossier ne sera jamais instruit. Le tribunal judiciaire ne saisira
que litige lui transmis par l’inspection du travail.

DES VOIES DE RECOURS CONTRE LES DECISIONS DE L’INSPECTION DU TRAVAIL

L’employeur ou le salarié concerné par la décision de l’inspecteur du travail
peut afin d’en obtenir l’annulation exercé un recours dans un délai de la loi. Il peut s’agir
d’un recours gracieux auprès de l’auteur de la décision ; un recours hiérarchique ou un
recours juridictionnel.
Cette procédure en matière du travail est considérée comme voie légale pour
tout travailleur ou employeur lésé par la décision prise par un inspecteur du travail lors d’un
litige. Elle est adressée à l’autorité supérieure. Notamment au ministre de l’emploi, du travail
et de la prévoyance sociale de tenter d’annuler la décision prise par l’inspecteur du travail.
Cette démarche doit se faire pendant l’instruction du dossier pour obtenir la récusation
même de l’inspecteur instructeur du dossier.
 5

PREMIERE PARTIE : GENERALITES SUR LE DROIT DU TRAVAIL

SECTION 1. DEFINITION ET SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
§1. DEFINITION DE DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail régit les rapports tant individuels que collectifs du travail. Il
se traduit mieux dans la conclusion du contrat du travail.
§2. SOURCES DE DROIT DU TRAVAIL
I. Sources internes

- La constitution
- Les lois, ordonnances, décret et règlement ;
- Les conventions et accords collectifs conclus entre syndicats de salariés et employeurs ;
- Le contrat du travail ;
- La jurisprudence ;
- La doctrine.
II. Sources externes ou internationales

Conventions de l’organisation internationale du travail (OIT) ;

 OIT : l’organisation internationale est une institution spécialisée des Nations Unies qui
édicte les recommandations invitant les Etats à des reformes sociales ;
 Les conventions internationales ;
 Les traités bilatéraux qui n’engagent que les parties signataires dans le cadre d’une
réciprocité.
SECTION 2. NOTION SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL
§1. Définition, éléments constitutifs, les parties au contrat et la conclusion du contrat
de travail
Les rapports juridiques qui lient un travailleur à un employeur se réalisent au
moyen de la technique contractuelle. Les contrats de travail sont passés librement, sous
réserve des dispositions du code du travail.
Dans le contrat, les parties déterminent elles mêmes, dans le strict respect
des dispositions légales et sous l’observation des conventions collectives, des règlements
d’entreprises et des usages locaux.
A. Définition du contrat de travail
Selon l’article 7 point b du code de travail, le contrat de travail est définit
comme toute convention écrite ou verbale par laquelle une personne ,le travailleur
,s’engage à fournir à une autre partie ,un employeur ,un travail manuel ou toute autre sous
la direction et l’autorité directe et indirecte de celui-ci et moyennant une rémunération.
 6

En outre, le contrat de travail est un engagement par lequel le travailleur

fourni contre rémunération et sous l’autorité ou la subordination d’une autre personne, un
travail manuel ou tout autre.
L’existence d’un contrat de travail suppose un engagement d’exécuter un
service ou une prestation de travail déterminé sous la subordination et ce moyennant une
rémunération.

B. Les éléments constitutifs du contrat de travail

a. LE LIEN DE SUBORDINATION
Il s’agit d’un élément essentiel du contrat du travail. Le salarié exerce son
activité sous l’autorité de son employeur. Cet élément permet de distinguer le salarié du
travailleur indépendant.
La subordination suppose l’existence d’un pouvoir de direction. En vertu de
ce pouvoir, l’employeur a le droit de donner des ordres pour déterminer la prestation de
travail.
Cet élément spécifique du contrat de travail permet la distinction entre le
salarié du travailleur indépendant. La subordination est un élément qui trace la frontière
entre le contrat de travail et le contrat d’entreprise.
La subordination suppose l’existence d’un pouvoir de direction. En vertu de
ce pouvoir, l’employeur a le droit de donner des ordres pour déterminer la prestation de
travail (dans le respect des fonctions convenues) et pour en déterminer les modalités
d’exécution ; le travailleur ayant l’obligation de s’y conformer.
De cela découle le caractère personnel du contrat de travail du fait que le
travailleur salarié à la différence du travailleur indépendant se place sous l’autorité de son
employeur.
LA PLURIVALENCE DU LIEN DE SUBORDINATION
Il existe deux catégories d’éléments de subordination : La subordination
juridique et la subordination économique.

LA SUBORDINATION JURIDIQUE
La subordination juridique suppose le pouvoir qu’a l’employeur de donner des
ordres et dans l’obligation pour le travailleur de se conformer aux ordres et instructions de
l’employeur. Tandis que la subordination économique consiste dans la dépendance
matérielle d’une personne qui exerce un travail à l égard d’une autre personne qui lui fournit
du travail.

Seule la subordination juridique relève de l’existence d’un contrat de travail ;

une subordination économique relève l’existence d’un contrat d’entreprise.
 7

LA SUBORDINATION ECONOMIQUE
La subordination économique est caractéristique du contrat d’entreprise. Elle
découle de l’existence d’une convention qui place une personne sous la dépendance
économique d’une personne qui lui fournit le travail à accomplir.
La subordination économique peut donc être définie comme la dépendance
matérielle d’une personne qui exerce le travail à l’égard de la personne qui lui fournit. Elle
implique nécessairement des directives données au travailleur pour l’exercice d’un travail
déterminé, ainsi qu’un contrôle de la bonne exécution des directives.
La subordination implique un pouvoir de direction accordé à l’employeur.
Corrélativement, elle suppose que le travailleur soit tenu par un certaine devoir
d’obéissance. Le travailleur a l’obligation d’agir conformément aux ordres et aux instructions
qui lui sont données par l’employeur, ses mandataires et préposées, en vue de l’exécution
du contrat.
Mais, l’état de subordination doit être personnel au travailleur. Le contrat de
travail est, en effet, un contrat « intuitu personnae » : il est fourni par lui. Partant, de cette
caractéristique du contrat de travail et de la subordination, la jurisprudence dans le fait qu’un
contractant a la possibilité de faire appel à un tiers pour l’exécution du travail auquel il s’est
engagé, un indice de l’absence de lien de subordination.
b. LA PRESTAION DE SERVICE

Il s’agit de l’activité qu’un salarié s’engage à fournir qu’elle soit physique,

intellectuelle ou artistique. La prestation de travail n’est pas un élément particulier du contrat
de travail puisqu’elle se retrouve dans les contras tels que le mandat, le contrat d’entreprise,
etc.
Cette prestation doit être librement consentie et elle doit être exécutée par le salarié lui-
même.
L’exécution de la prestation est donc personnelle. La prestation de travail
n’est pas un élément particulier du contrat de travail puisqu’elle se retrouve dans les
contrats tels que le mandat, le contrat d’entreprise, etc.
Le travail forcé ou obligatoire est interdit. Tombe également sous le coup de
l’interdiction, tout travail ou service exigé d’un individu sous menace d’une peine quelconque
pour lequel ledit individu ne s’est pas offert plein gré.2
Le contrat forcé ou obligatoire est interdit. Tombe également sous le cout de
l’interdiction tout travail ou service exigé d’un individu sous menace d’une peine quelconque
pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de plein gré (article 3 du code de travail).
Le nouveau code de travail écarte les exceptions légales au travail force jadis
admises :

2
Article 3 code du travail
 8

- Service militaire obligatoire et travaux d’un caractère purement ;

- Obligations civiques légales d’intérêt public ou imposées par la collectivité ;
- Cas de force majeur ;
- Travaux effectuer à la suite d’une condamnation judiciaire.
c. LA REMUNERATION
La rémunération est la somme représentative de l’ensemble de gains
susceptibles d’être évalués en espèces (et fixés par accord ou dispositions légales et
réglementaires) qui sont dus en vertu d’un contrat de travail par un travailleur.
Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux, il ne se conçoit pas à titre
gratuit. Les obligations des parties sont réciproques et interdépendantes. La rémunération
est fixée par le contrat individuel conclu librement entre travailleur et employeur ou par voie
de convention collective.
L’Etat est intervenu dans ce domaine pour limiter la liberté des parties dans le
contenu de leurs obligations réciproques notamment et imposant les principes de la
détermination du salaire (à conditions égales de travail, le salarie et égales de travail, de
qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs
quelque soit leur origine, leur sexe et leur âge).

Notons aussi, à coté de cette intervention des pouvoirs publics, le rôle

prépondérant des conventions collectives. La rémunération doit être calculée de telle sorte
qu’elle procure au travailleur de capacité moyenne en travaillant normalement, un salaire au
moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps et effectuant un travail analogue.

Est nulle de plein droit, toute clause de contrat individuel ou de convention

collective fixant les rémunérations inferieures aux salaires minima interprofessionnels
garantis déterminés conformément à l’article 87 du nouveau code de travail.
La rémunération est due pour le temps ou le travailleur a effectivement fourni
ses services mais elle est due également lorsque le travailleur a été mis dans l’impossibilité
de travailler du fait de l’employeur ainsi que pour les jours fériés légaux (hormis le cas de
lock –out déclenché conformément aux dispositions légales). Ces éléments caractéristiques
du contrat de travail permettent de le distinguer des conventions qui lui sont voisines.

§2. Parties au contrat de travail

a. L’employeur

L’article 7 b du code de travail dispose que l’employeur est toute personne

physique ou morale de droit public ou de droit privé qui utilise les services d’un ou de
plusieurs travailleurs en vertu d’un contrat de travail.
Mais le mot employeur peut désigner à la fois : le chef d’entreprise, dirigeant,
employeur initial, employeur substitué ou subrogé en cas de fusion ou de transfert.
 9

b. Le travailleur
Définition légale

L’article 7 point 3 à définit le travailleur comme toute personne physique, en

âge de contracter, quel que soit son âge, son sexe et sa nationalité qui s’est engagée à
mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération sous la direction et l’autorité
d’une autre personne physique ou privé dans les liens d’un contrat de travail.
Le mot travailleur donne lieu à plusieurs signification dont notamment :
ouvrier, employé, représentant de commerce, domestique, salarié.
§3. La distinction entre le contrat de travail et les contrats voisins

Il est parfois malaisé de différencier le contrat de travail de conventions

voisines qui ont pour objet : l’accomplissement d’une prestation de travail moyennant salaire
(rémunération).

Le critère distinctif du contrat de travail qui est le lien de subordination nous

conduit à opérer cette distinction.
A. Le contrat de travail et les contrats d’apprentissage, de stage et de formation
professionnelle
Ces contrats donnent naissance à un état de subordination, pourtant ils ont
un objet différent du contrat de travail en ce qui qu’ils visent à procurer une qualification
professionnelle au travailleur.
Le contrat de stage est celui par lequel un employeur s’engage à former un
travailleur à exercer des fonctions intellectuelles. La prudence s’impose dans pareil contrat
qui ne fait l’objet d’aucune réglementation, mais qui peut dissimuler, dans une telle
qualification, un contrat de travail.
Notons que le stage a pour but de faciliter l’insertion professionnelle des
jeunes, et d’assurer aux stagiaires une formation pratique en guise de transition entre
l’enseignement reçu et la mise au travail envisage.3
Le contrat de stage ne pas un contrat de travail, mais les dispositions de la loi
sur le contrat de travail relative au contrat à durée déterminée devraient s’appliquer au
contrat de formation professionnelle à des personnes qu’on est déjà été intégrées dans la
vie économique. Le contrat d’apprentissage prépare l’apprenti à l’exercice de certaines
professions indépendantes.
L’article 79 du code du travail définit le contrat d’apprentissage comme celui
par lequel une personne physique ou morale, le maître d’apprentissage, s’oblige à donner
ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complété à une personne.

3
MANSANGA PHOBA, Note polycopié de droit du travail, université de Kinshasa, faculté de droit, L1, 2004-2005
 10

Pour la conclusion du contrat d’apprentissage, la loi impose une série des

conditions à l’apprenti et au maître d’apprentissage.
a. Condition requises du maître d’apprentissage

- Etre âgé de 18 ans ou moins ;

- Etre reconnu de bonnes vies et mœurs ;
- Etre suffisamment qualifiée pour donner une formation appropriée ;
- S’il ne vit en famille ou en communauté, ne pas loger de jeunes filles mineures comme
apprenties.

b. Conditions requises de l’apprenti

- Etre âgé d’au moins 16 ans ;
- N’avoir pas fait des études ou subi une préparation spécialisée constituant présomption
de capacité professionnelle exclusive d’apprentissage.
Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit et soumis en visa de
l’office National de l’emploi. (ONEM). A défaut, les services de l’apprentissage présumés
être prestés en exécution d’un contrat de travail.
Dans l’exécution du contrat d’apprentissage, le maitre supporte certaines
obligations (enseigner la profession à l’apprenti, le traiter avec égards, avertir ses parents
ou tuteurs des absences et fautes commises, lui accorder un congé à l’expiration de chaque
année de service, le rémunérer, lui fournir les prestations dues au travailleur en cas de
maladie, lui délivrer à la fin de l’apprentissage un certificat d’apprentissage). L’apprenti lui
est tenu de se conformer aux ordres du maître, d’exécuter les travaux lui confiés.
L’exécution du contrat d’apprentissage est placée sous le contrôle de
l’inspecteur du travail du ressort. Les apprentis sont assurés liés aux travailleurs et
bénéficient de disposition régissant le contrat de travail pour autant que celles-ci ne soient
pas contraires aux dispositions particulières au contrat d’apprentissage.
B. Le contrat de travail et le contrat d’entreprise
Le contrat d’entreprise est le contrat par lequel une personne s’engage
moyennant une rémunération, à exécuter pour une autre personne, un travail déterminé. 4
Ici, le travailleur n’est pas subordonné à la personne qui lui confié le travail. Il
reste indépendant dans l’exécution de son travail même si le maître d’ouvrage donne des
ordres sur l’orientation générale du travail et le but à atteindre. Le critère distinctif est celui
de la direction et le contrôle effectif du travail.

4
Article 434 à 446 du décret du 30 Août 1888, portant code des obligations (code civil congolais livre III)
 11

C. Le contrat de travail et le contrat de société

C’est le contrat par lequel deux ou plusieurs personnes conventionnent,
d’affecter à une activité des biens dans le but de partager le bénéfice ou de profiter de
l’économie qui pourra en résulter.5
Le principe de l’égalité entre associés est primordial est constitue une
incompatible avec la notion de subordination du contrat de travail. Ici l’associé participe aux
bénéfices et aux pertes de la société qui a droit, quelque soit la situation, à la rémunération
due en contrepartie de son travail.
D. Le contrat de travail et le contrat de mandat
Le mandat est le contrat par lequel une partie est chargée d’accomplir un acte
juridique au nom et pour le compte de l’autre partie.6
e. Le contrat de travail et les professions libérales
Pendant longtemps, on a estimé qu’il n’était pas possible de considérer les
professionnels libéraux comme des salariés.
Mais aujourd’hui, on admet qu’il n’y a pas incompatibilité, et que tout dépend
des relations établies entre l’employeur et le travailleur (un médecin peut convenir du lieu,
heure pour exercer sa profession sans pour autant aliéner son indépendance technique ;
tout comme il peut rester indépendant quat à son diagnostic.
L’ACCES A L’EMPLOI

Le placement des demandeurs d’emploi doit répondre à 3 critères :

- La gratuité ;
- L’égalité de traitement ;
- La transparence.
L’employeur a toute liberté pour embaucher un salarié. Il doit cependant
respecter certaines dispositions légales ou conventionnelles.
L’âge d’admission au Travail doit répondre aux critères retenus. L’interdiction
de toute discrimination à l’embauche, l’employeur ne peut refuser d’embaucher une
personne en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son
apparence physique etc.
Cette interdiction s’applique à la formulation des offres d’emploi et à la rupture
du contrat de Travail (pendant ou après la période d’essai).

5
Article 4 de l’acte uniforme relatif au droit des sociétés commerciales et du groupement d’intérêt
économique
6
Articles 52 à 551 du code civil congolais livre III
 12

1. La procédure d’embauche et la sélection des candidats

L’employeur procède à un premier tri des candidats en fonction des critères
définis pour le poste à pourvoir. Cette sélection se réalise par l’analyse du CV du candidat et
de la lettre de candidature accompagnant le CV et éventuellement de son analyse
graphologique. L’employeur peut utiliser les différents moyens pour sélectionner les
candidats retenus, l’essai professionnel, les tests psychologiques, le questionnaire
d’embauche, l’entretien. L’employeur doit avant toute embauche procéder à la déclaration
nominative auprès de l’organisme de protection sociale dont il dépend, il peut s’agir de la
Caisse National de Sécurité sociale (CNSS). Lors de l’embauche, l’employeur doit remettre
au salarié un document reproduisant les informations contenues dans la déclaration unique
d’embauche.
L’employeur établit le contrat de Travail et doit dès l’embauche, procéder à
l’inscription du nouveau salarié sur registre unique du personnel.
La tenue de ce registre est obligatoire pour l’employeur, elle peut être faite
sur support informatique.
§4 La conclusion du contrat de travail
Il y a des préliminaires pour arriver à la conclusion d’un contrat de travail :
l’offre d’emploi qui est généralement faite par l’employeur se concrétise par l’acceptation par
le travailleur et le recrutement et la sélection.

Les conditions de validité du contrat de travail

Si l’une des conditions de validité n’est pas remplie, le contrat de travail est
nul.
1. Les conditions de fonds
Les 4 conditions sont presque les mêmes que pour tout contrat en général à
savoir :
a. Le consentement des parties
Le consentement ne peut pas être affecté d’un vice. C’est –à-dire il doit être
exempt de tout vice qui en affecterait la validité .Il doit être personnel et réciproque. Le vice
peut être la violence (physique ou morale).

I. L’erreur
L’erreur de l’employer sur la personne du travailleur ou sa qualification
professionnelle sera prise en considération par suite de son caractère substantiel. ), L’erreur
(par exemple, au niveau des qualités professionnelles) .et la légion.
 13

Pour être retenue, l’erreur doit porter sur les éléments déterminant qui a
conduit les parties contracter. La sanction dans ce cas sera non pas la nullité du contrat,
mais la rupture immédiate pour la faute grave.

II. Le dol
C’est l’erreur provoqué par l’une des parties au contrat. Le dol doit être
déterminant pour qu’il soit pris en considération (par exemple, allégations mensongères du
travailleur au sujet de ses aptitudes, de ses diplômes, en vue d’obtenir son engagement ou
l’engagement d’un ouvrier ayant trompé sur son âge et donné un faut no,).7
Par contre, l’employeur ne peut demander la nullité d’un contrat de travail
suite à une fausse déclaration faite par un salarié sur sa situation militaire, cette déclaration
n’ayant pas été la cause déterminante de la signature du contrat.
III. La violence

En principe, la violence ne vice pas le contrat de travail si elle est morale.

Certains auteurs ont soutenu que la violence morale ayant vicié le consentement du salarié,
vicie le contrat de travail.
Pour vicier le consentement, la violence doit répondre aux conditions prévues
par le code civil :
 Elle doit être déterminante du consentement ;
 Elle doit être de nature à faire pression sur une personne raisonnable ;
 Elle doit faire craindre un mal considérable et ;
 Elle doit être injuste ou illicite.

Ainsi, le consentement du salarié, qui contraint par la misère et la nécessité

brutale d’assurer sa subsistance et celle des siens, accepte des conditions draconiennes
notamment un salaire anormalement bas peut être considéré comme vicié par la violence
morale.
Le code civil n’exige pas que la violence soit physique, mais seulement de
nature à impressionner une personne raisonnablement en tenant compte non seulement de
l’âge et du sexe, mais aussi de la condition des personnes.8
Le danger en est que plusieurs contrats sont conclus sous l’empire de
nécessités économiques, et cela risquerait d’instaurer une grande insécurité dans des
transactions. Il en est bien entendu que le seul fait que le travailleur se trouve dans une
situation de dépendance économique à l’égard de son employeur, ne suffit en tout cas pas
à établir la violence.

7
MANSANGA PHOMBA, Notes de cours polycopié de droit de travail, FAC de droit, Université de Kinshasa, 2005-2006
8
Article 12 du code CCL III
 14

Or, les juges ont tendance à protéger le salarié contre une violence qui
découle de l’inégalité des situations surtout au cours du contrat.
Par contre, conformément aux principes généraux du droit des obligations, il
n’ya pas vice de consentement, violence de la part de l’employeur qui met le salarié en
demeure de choisir entre le licenciement et la démission en cas de faute grave. On peut
considérer dans ce cas qu’il ya pression légitime et la démission écrite du salarié
présentant pour lui des avantages, demeure valable.
De même, la menace d’un licenciement pour motif grave n’est pas considéré
comme constitutive d’une violence, à moins de circonstances particulières, telles que le
caractère facile ou encore l’absence de preuve des faits reprochés au travailleur.
IV. La légion

La légion dans les contrats consiste dans le préjudice pécuniaire résultant

pour l’une des parties contractantes, de la disproportion entre l’avantage qu’elle a obtenu
et celui a conféré à son contractant. Ce déséquilibre économique sera sanctionné.
L’objet du contrat
Il doit être certain et défini : le travailleur s’engage à exécuter un travail pour
lequel l’employeur s’engage à lui permettre de le faire et à le rémunérer. licite : càd que
l’objet ne peut être contraire à l’ordre public, aux bonnes mœurs, aux dispositions
impératives des lois et règlements
D. La cause du contrat
Elle est la raison de l’engagement, elle doit être licite et non contraire aux
bonnes mœurs et à l’ordre public.
La participation du contrat de travail fait qu’on y ajoute en sus de quatre
conditions classiques, le visa de l’inspection du travail ou de l’office nationale de l’emploi
(ONEM) et l’aptitude au travail prévue à l’article 38 du code de travail qui donne l’obligation
au travailleur de produire un certificat d’aptitude physique au travail établi par le médecin.
2. Les conditions de forme
Le contrat du travail peut être constaté par écrit ou verbalement. Ainsi, il est à
soumis à certains formalités du code de travail qui veut que le contrat de travail soit constaté
par écrit et rédigé dans la forme qui convient aux parties pour autant qu’il comporte les
énonciations suivantes :
 L’identité civile de l’employeur et du travailleur ;
 La nature de prestation à fournir par le travailleur ;
 Le montant de la rémunération et les autres avantages convenus ;
 Le ou les lieux d’exécution du contrat de travail ;
 La date d’engagement ;
 La durée du préavis de licenciement ;
 15

 La date d’entrée en vigueur du contrat ;

 Le lieu et date de la conclusion du contrat ;
 Les numéros d’immatriculation de l’employeur à l’INSS et d’affectation des salariés ;
 La mention de l’aptitude physique.
Sauf engagement au jour le jour, le contrat de travail doit être rédigé en
langue française, en quatre exemplaires au moins et signé par chacune de parties.
Lorsque l’une des conditions de validité du contrat du travail fait défaut,
exemple : absence de consentement, une cause, objet illicite, (la minorité) la nullité est la
sanction des règles de fonds.
En principe, la nullité de contrat en raison d’un vice de forme entraine en droit
civil des effets rétroactif. Cependant, vu le caractère successif du contrat de travail, la
jurisprudence écarte cet anéantissement rétroactif.
Ainsi, le travailleur pourra réclamer valablement le paiement de la
rémunération correspondant au travail exécuté, il aura droit à un certificat de travail et
pourra même réclamer une indemnité pour rupture.
C’est là une solution qui souligne la volonté de protéger le salarié contre les
incidents possibles de la nullité.
§5. Les modalités relatives à la durée du contrat

Le contrat de travail peut être conclu à durée déterminée ou a durée

indéterminée.9 Mais les parties peuvent fixer librement la durée de leur convention sous
réserves suivantes :

1. Lorsqu’un travailleur est engagé pour occuper un emploi permanent dans l’entreprise ou
l’établissement, le contrat de travail doit être conclu pour une durée. Indéterminé (article
42 du code de travail) ;
2. La durée du contrat de travail a durée déterminée ne peut excéder deux ans et il ne peut
dépasser un an si le travailleur est mariée et séparé de corps et des biens ou divorcé et
séparé de ses effets dont il doit assurer la garde (article 41 du code de travail).
Le contrat du travail est conclu soit pour une durée déterminée soit pour une
durée indéterminée.
Le contrat à durée déterminée (article 41 et 43 CT)
Le contrat à durée déterminée est celui qui est conclu pour un temps
déterminée, soit pour exécuter un ouvrage déterminé, soit pour le remplacement d’un travail
temporairement indisponible.10
Les conséquences sont :

9
Article 39 du code du travail
10 article 41 et 42
 16

Le contrat prend fin de plein droit à l’échéance du terme convenu sans préavis et sans
que l’employeur ou le travailleur ne manifeste une quelconque volonté de rupture ;
Sauf en cas de motif grave ou cas de force majeur, la partie, qui de manière
unilatérale mettrait fin au contrat de travail avant l’échéance du terme serait redevable
d’une indemnité ;
Enfin, celui-ci serait désormais soumis aux mêmes règles que le contrat, conclu pour
une indéterminée.
A. Le contrat à durée indéterminée (article 42 alinéa 1)
Il est défini comme le contrat qui n’est pas affecté d’un terme. Ce type de
contrat est plus fréquemment utilisé dans la pratique et le législateur encourage la
conclusion de ce contrat qui garantit de façon la plus complète, la stabilité de l’emploi du
travailleur.
Le contrat du travail assorti de la clause d’essai
1. Notion de l’essai (article 42 alinéa 1)
Il s’agit d’une période probatoire qui permet à l’employeur de s’assurer que le
travailleur convient du point de vue compétence et aptitude à son poste de travail. Et au
travailleur de vérifier si la tâche lui confiée lui convient. Prévoir une période d’essai, c’est
permettre à l’employeur de juger les aptitudes professionnelles de son nouveau travailleur et
à celui-ci de connaître son travail et les conditions dans lesquelles il devra l’effectuer.
L’existence d’une clause d’essai permet de résilier le contrat de travail parfois sans
formalités, parfois via un court préavis. Elle doit faire l’objet d’un écrit (au plus tard au
moment de l’entrée en service), ne peut être renouvelée dans le cadre d’un deuxième
contrat de travail pour des fonctions identiques et si la durée n’est pas précisée, identique
au minimum légal.
Les parties peuvent donc convenir de procéder à un essai et cette clause
d’essai doit être constatée par écrit.

A l’issue de la période d’essai, deux situations se présentent : ou l’essai se

révèle satisfaisant, le contrat revêt en ce moment un caractère définitif, ou l’essai se révèle
non satisfaisant, chaque partie reprend sa liberté sans formalité particulière et sans qu’une
responsabilité puisse être encourue.
Le législateur a entouré cette pratique de garde-fou pour limiter quelque part
toute manifestation du pouvoir discrétionnaire de direction de l’employeur.
Le contrat de travail avec clause d’essai ne peut être résilié unilatéralement
(sauf motif grave, force majeure) L’existence d’un essai préalable peut découler des usages
de la profession ainsi que du contrat de travail individuel .D’ou il s’agit là d’une explication
du principe selon lequel le contrat de travail est normalement conclu à titre définitif. Dés lors
celui qui recourt à l’essai doit en apporter la preuve d’autant plus que la période d’essai ne
se présume pas.
 17

2. La durée de l’essai
Tout contrat de travail peut être assorti d’une clause d’essai (article 43 al 1 du
CT). Dans tous les cas, un délai maximum est fixé à l’alinéa 3 de l’article 43, la durée de
l’essai ne peut dépasser un mois pour le travailleur manœuvre sans spécialité ni six mois
pour les autres travailleurs.
Si les conventions prévoient librement une durée plus longue, celui-ci est
réduite de plein droit à un mois ou six selon le cas. Il est évident que la prolongation des
services au-delà de cette durée maximum entraine automatiquement l à confirmation du
contrat de travail.
3. La nature juridique de l’essai
La détermination de la nature exacte a fait l’objet de controverses doctrinales.
Les uns considèrent que l’essai est un contrat préliminaire différent du contrat de travail.
D’autres considèrent par contre que l’essai est un contrat unique qui
comprend une première phase.
Enfin, ceux-là qui concluent qu’il s’agit d’un contrat unique sans condition
suspensive ou résolutoire. Le contrat devient définitif à la fin de l’expiration de la période
d’essai sauf intention contraire des parties.
SECTION II. LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL AVEC CLAUSE D’ESSAI ET
L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

§1. La rupture
L’engagement à l’essai confère à chaque partie, sauf stipulation expresse,
une faculté absolue de résiliation unilatérale à tout moment moyennant un préavis de trois
jours ouvrables prenant cours le lendemain de la notification.

En cas de faute lourde, la rupture peut intervenir immédiatement sans préavis

pendant les trois premiers jours de l’essai ; ainsi qu’en cas de faute lourde du salarié.
L’employeur bénéficie d’un large pouvoir d’appréciation discrétionnaire. Mais,
la maladie survenue pendant la période d’essai, entraine la prolongation de la période
d’essai car elle constitue une cause légale de suspension.
§2. L’exécution du contrat de travail
a. Les obligations des parties

Le contrat de travail fait naître à charge de chacune des parties des

obligations réciproques entre lesquelles, il existe une indépendance étroite justifiant
notamment le recours à l’inexécution lorsque l’autre partie ne s’exécute pas et confère aux
parties des obligations propres au regard de l’inégalité existant entre les deux parties.
 18

a1. Les obligations du travailleur (article 50-53 CT)

L’obligation essentielle du salarié consiste à exécuter la prestation de travail

dans les conditions prévues par loi et par l’employeur. Il se dégage de ce fait que l’obligation
majeure du travailleur consiste à obéir aux directives qui lui sont données concernant
l’exécution de la prestation de travail.

Cette exécution doit être personnelle, consciente et loyale.

a2. Les obligations de l’employeur

Les obligations imposées à l’employeur sont impératives sous peine de

sanction pénale conformément au code du travail. Toute faute contractuelle engage la
responsabilité de l’employeur et non pas uniquement la faute lourde retenue pour le
travailleur. Ces obligations sont les suivantes :

Fournir au travailleur l’emploi convenu et au temps et au lieu convenu ;

Diriger le travailleur, veillez à ce que le travail s’accomplisse dans les conditions
convenables ;
Assurer le transport du travailleur de sa résidence au lieu de travail et vice versa à
condition que le travailleur habite à trois kilomètre du lieu de travail ;
Versement du salaire et les accessoires convenus ;
Fournir au travailleur un logement convenable ainsi qu’une nourriture saine et suffisant ;
Respecter le repos hebdomadaire du travail ;
Assurer la formation, le perfectionnement professionnel des travailleurs ;
Préserver la santé des travailleurs.
LA RESPONSABILITE DES PARTIES
La responsabilité des employeurs est nettement plus importante que la
responsabilité des travailleurs.

1. La responsabilité de l’employeur
La responsabilité de l’employeur s’exerce à plusieurs niveaux :
a) Vis-à-vis des travailleurs
L’employeur est responsable de toute faute, quelle qu’en soit la gravité ayant
causé un dommage à l’un de ses travailleurs. Dans ce cas, ce n’est pas la législation sur la
responsabilité civile qui s’applique mais la législation de droit social (plus précisément la loi
sur les accidents du travail).
L’employeur est tenu de s’assurer pour les accidents de travail auprès d’un
assureur-loi (privé). C’est en effet ce dernier qui interviendra, exonérant l’employeur de sa
responsabilité civile personnelle.
 19

b) Vis-à-vis des tiers

L’employeur est personnellement responsable de tout dommage causé par
son travailleur à un tiers. En effet, c’est la législation sur la responsabilité civile qui
s’applique, en particulier l’art 1384, al 3 CC : « On est responsable non seulement du
dommage que l’on cause par son propre fait mais encore de celui qui est causé par le fait
des personnes dont on doit répondre (…) Les maîtres et commettants, di dommage causé
par les domestiques et préposés dans les fonctions auxquelles ils les ont employés ».
Le législateur a pris cette disposition dans un triple but : - prévention
- indemnisation
- facilité de preuve
Parce qu’il a autorité sur son travailleur, l’employeur va devoir réparer le
dommage causé par celui-ci. La victime va donc pouvoir poursuivre l’employeur pour être
indemnisé d’un dommage causé par un travailleur.
Notons que le travailleur est malgré tout responsable mais dans les limites
fixées par la loi sur le contrat de travail. Dans certains cas donc, une fois qu’il a indemnisé la
victime, l’employeur pourra se retourner contre son travailleur.
En bref,

1) Est responsable l’employeur, càd la personne investie à l’égard d’autrui d’une autorité
qui se caractérise par le droit de donner des ordres et l’existence d’un rapport de
dépendance vis-à-vis d’elle (subordination)
2) Le dommage doit être causé à un tiers autre qu’un compagnon de travail (s’il s’agit d’un
compagnon de travail, c’est la loi sur les accidents de travail qui s’applique et il sera
indemnisé par l’assureur-loi de son employeur)
3) L’acte dommageable doit être accompli dans l’exercice de ses fonctions (y compris
l’abus de fonction). La jurisprudence interprète largement cette condition.
4) Responsabilité de l’employeur : pourquoi le considère-t-on comme responsable ?La loi
présume que l’employeur a fait un mauvais choix dans la personne de son préposé,
qu’il n’a pas exercé une surveillance vigilante ou a donné des instructions inadéquates.
L’employeur ne peut renverser la présomption qui est irréfragable.
L’employeur est donc toujours civilement responsable de tout dommage causé à un tiers par
une faute quelconque du travailleur. Il devra donc indemniser la victime. La loi a surtout
voulu rendre l’employeur garant de la réparation des fautes commises par son travailleur,
dans un but de protection des victimes.
2. Responsabilité du travailleur
a) Principe : responsabilité atténuée du travailleur
Quand le travailleur, dans l’exécution du contrat, cause un dommage à
l’employeur ou à des tiers, il n’en répond que s’il a commis :
- un dol (= faute intentionnelle, volonté de nuire)
- une faute lourde : inexcusable car excessive et grossière
 20

- une faute légère présentant un caractère habituel plutôt qu’accidentel

b) Responsabilité du travailleur à l’égard des tiers

Les tiers victime va pouvoir également poursuivre le travailleur en cas de dol,
de faute lourde, de faute légère habituelle.
c) Responsabilité du travailleur à l’égard de l’employeur

victime va pouvoir poursuivre le travailleur en cas de dol, faute lourde ou de

faute légère habituelle.
d) Recours de l’employeur après avoir indemnisé la victime, l’employeur peut exercer une
action récursoire contre son travailleur, mais uniquement si ce dernier s’est rendu coupable
d’un dol, d’une faute grave ou d’une faute légère habituelle.
Il est à noter que c’est à l’employeur de faire la preuve qu’il y a eu dol, faute
lourde ou faute légère habituelle.
Quand il a su en faire la preuve, l’employeur peut poursuivre son travailleur et
lui réclamer le remboursement des indemnités versées à la victime.
Le montant à payer par le travailleur est fixé de commun accord ou par
décision judiciaire.
Ces indemnités peuvent être prélevées sur la rémunération du travailleur à
concurrence de20% maximum du salaire en espèces dû à chaque échéance de paiement
(après déduction ONSS, précompte professionnel, cotisation personnelle assurance
groupe).
Notons qu’à peine de nullité, il ne peut être dérogé à la responsabilité fixée
que par une convention collective rendue obligatoire par arrêté royal et ce, uniquement en
ce qui concerne la responsabilité à l’égard de l’employeur. En ce cas, donc, il y aura
responsabilité du travailleur vis-à-vis de l’employeur en cas de faute légère occasionnelle.
 21

CHAPITRE II. LES CONDITIONS D’EXECUTIONS, SUSPENSION, CESSATION, LES

OBLIGATIONS DES PARTIES CONSECUTIVES A LA RUPTURE ET
LE REGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELLES ET
COLLECTIFS DE TRAVAIL
SECTION 1. LES CONDITIONS D’EXECUTION, LA SUSPENSION ET LA CESSATION
DU CONTRAT DE TRAVAIL

§1. Les conditions d’exécution, la suspension et la cessation du contrat de travail

A. La durée légale du travail

Dans tous les établissements publics ou privés, même d’enseignement ou de

bienfaisance, la durée légale du travail des employés ou ouvriers de l’un ou de l’autre sexe,
quelle que soit la forme dans laquelle est exécuté le travail, ne peut excéder quarante-cinq
heures par semaine et huit heures par jour.
Elle se calcule à partir du moment où le travailleur se tient sur les lieux du
travail à la disposition de l’employeur jusqu’au moment où les prestations cessent,
conformément aux horaires arrêtés par l’employeur et reproduits au règlement d’entreprise.
Elle ne comprend pas le temps nécessaire au travailleur pour se rendre au
lieu du travail ou pour en revenir, sauf si ce temps est inhérent au travail.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail sont considérées
comme heures supplémentaires et donnent droit à une majoration de salaire ». 11
B. Les dérogations
Elles sont autorisées au principe de la limitation légale en cas de surcroit
extraordinaire ou de récupération des heures de travail perdues. Ces dérogations peuvent
être permanentes ou temporaire et peuvent donner lien dans certains cas, à un supplément
de salaire.

C. Le repos hebdomadaire
Tout travailleur jouit, au cours de chaque période de sept jours, d’un repos
comprenant au minimum vingt-quatre heures.

Ce repos est accordé autant que possible en même temps à tout le

personnel. Il a lieu le dimanche. Toutefois, les conventions collectives peuvent prévoir les
conditions particulières favorables.

Le Ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions

détermine par arrêté, pris après avis du Conseil National du Travail, les modalités
d’application des alinéas précédents, notamment en ce qui concerne les professions pour
lesquelles et les conditions dans lesquelles le repos peut, exceptionnellement, et pour des
11
Article 119 du code de travail
 22

motifs nettement établis, être donné par roulement ou collectivement un autre jour que le
dimanche ».12
D. Les jours fériés
Les jours fériés sont des fêtes religieuses ou civiles reconnues par la loi. Les
jours fériés sont rémunérés.13
Lorsque le jour férié tombe un dimanche ou un jour non ouvrable, le jour férié
est remplace par le jour ouvrable précédent.
Ces jours sont déterminés par décret présidentiel.
E. Les congés
L’employeur est tenu d’accorder un congé annuel au travailleur. Le travailleur
ne peut renoncer à ce congé.
Le droit au congé nait à l’expiration d’une année de services comptée de date
à date et accomplie chez le même employeur ou un employeur substitué.
La date du congé et fixée de commun accord, sans toutes fois que la prise
effective du congé puisse dépasser de six la date prévu pour son ouverture.
Pendant la période de congé, le travailleur et sa famille ont droit aux soins de
santé. En cas de congé hors de la République Démocratique du Congo ou du lieu d’emploi,
l’employeur, après avis du médecin conseil, rembourse, tout ou parti des frais afférents aux
soins qu’il a reçus.
La durée du congé est d'au moins un jour ouvrable par mois entier de service
pour le travailleur âgé de plus de dix-huit ans. Elle est d'au moins un jour ouvrable et demi
par mois entier de service pour le travailleur âgé de moins de dix-huit ans. Elle augmente
d'un jour ouvrable par tranche de cinq années d'ancienneté chez le même employeur ou
l'employeur substitué.
Les services pris en considération pour le calcul de la durée du congé
comprennent les jours de prestation de travail, de repos hebdomadaire, de congé payé et
les jours fériés légaux, ainsi que les périodes de suspension due à l'incapacité de travail à
concurrence d'un maximum de six mois par année de service considérée séparément, sans
que cette limitation soit applicable à l'incapacité résultant d'un accident de travail ou d'une
maladie professionnelle.
La durée du voyage n'est pas comprise dans le congé. Les jours de maladie
compris dans la période de congé ne comptent pas comme jours de congé.
Pendant toute la durée du congé, le travailleur a droit à une allocation égale à
la rémunération dont il jouit au moment du départ en congé, les avantages éventuellement

12
Article 121 du code de travail
13
Article 76 du C.T
 23

remis en nature pendant les services effectifs en vertu des stipulations contractuelles étant,
à la demande du travailleur, payés en espèces sur base légale, exception faite seulement
pour le logement.
Les montants éventuels des commissions, primes, sommes versées pour
prestations supplémentaires et participation au bénéfice entrent en ligne de compte pour la
détermination de l'allocation de congé, et sont calculées sur la moyenne des avantages
payés pour les douze mois précédant le congé.
Les allocations familiales sont dues pendant toute la durée du congé.
Pendant le congé, le travailleur doit s'abstenir d'exercer une profession lucrative pendant la
durée du congé.
En cas de résiliation du contrat, quel que soit le moment où celle-ci intervient,
le congé est remplacé par une indemnité compensatoire calculée conformément à l'article
142 du code de travail.
En dehors de ce cas, est nulle et de nul effet toute convention prévoyant
l'octroi d'une indemnité compensatoire en lieu et place de congé.
Le paiement de l'allocation de congé doit être effectué au moment du départ
effectif en congé et au plus tard le dernier jour ouvrable avant le départ en congé. Le
paiement de l'indemnité compensatoire doit être effectué dans les deux jours ouvrables qui
suivent la fin du contrat.

1. Les modalités d’octroi du congé

Le droit au congé est d’ordre public. Le travailleur ne peut y renoncer et
réclamer à la place une indemnité complémentaire (sauf en cas de rupture du contrat). La
période de congé est fixée de commun accord entre les parties.
2. L’allocation de congé ou l’indemnité du congé
Le travailleur à droit à une allocation égale au montant des sommes qu’il
aurait touchées s’il avait fourni le travail pendant la période de congé. Les avantages en
nature peuvent à la demande du salaire, être payés en espèce.
Cette allocation de congé à donc un caractère salarial et donc soumise au
même régime que le salaire.
3. Les congés de circonstance
Sont des absences autorisées par la loi ou par les conventions collectives au
travailleur en raison des événements heureux ou malheureux qui surviennent dans sa
famille.
 24

Le travailleur à droit aux congés de circonstance suivants :

1) mariage du travailleur : 2 jours ouvrables ;

2) accouchement de l'épouse : 2 jours ouvrables ;
3) décès du conjoint, ou d'un parent allié au 1er degré : 4 jours ouvrables
4) mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
5) décès d'un parent ou allié au second degré : 2 jours ouvrables;
Ces jours ne sont pas déductibles du congé minimum légal. Les congés de
circonstance ne peuvent être fractionnés. Les soins de santé sont dus pendant les congés
de circonstance.
L'employeur n'est tenu au paiement des congés de circonstance que jusqu'à
concurrence de quinze jours ouvrables par an.
4. LE TRAVAIL DE NUIT
Le travail de nuit est celui exécuté entre 19 heures et 5 heures. Il doit être
payé avec majoration, sans préjudice des dispositions relatives au paiement des heures
supplémentaires.
Les modalités d'application du présent article sont déterminées par arrêté du
Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions, pris après avis du
Conseil National du Travail.

Les femmes, les enfants de moins de 18 ans et les personnes avec handicap
ne peuvent pas travailler la nuit dans 1es établissements industriels publics ou privés. Le
terme nuit visé à l'alinéa précédent signifie la période allant de 19 heures à 17 heures.
Le repos journalier des enfants et des personnes avec handicap entre deux
périodes de travail doit avoir une durée de douze heures consécutives au minimum.

§2. La modification du contrat de travail

Toute clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier
unilatéralement les conditions du contrat est nulle. Le travailleur ne peut ainsi consentir
valablement à l’avance à toute décision de l’employeur visant à modifier les conditions de
travail.

La partie de cette disposition mérite d’être précisée. Cette disposition interdit

à l’employeur de modifier de manière unilatérale les conditions de travail qui auraient été
convenues entre les parties. Toute clause contraire ne pourrait donc concerner que les
éléments accessoires du contrat de travail.
Autrement dit, l’employeur ne pourrait modifier un élément accessoire du
contrat, ayant fait l’objet d’un accord des parties, que si cette possibilité de modification a
été prévue par le contrat.
 25

§3. La suspension de l’exécution du contrat du travail

a. La notion et le principe de la suspension de l’exécution du contrat de travail
La suspension du contrat interrompt d’une manière provisoire les relations de
travail. C’est le temps mort pendant lequel l’exécution de la prestation de travail est
suspendue.14
L’interruption par ailleurs doit être temporaire. Passé en effet un certain délai,
l’une des parties pourra demander la résiliation du contrat dont l’exécution n’a plus d’utilité.
Le contrat est suspendu lorsque l’événement de force majeure ne constitue qu’un obstacle
temporaire à son exécution. Il y a dissolution du contrat lorsque cet obstacle apparaît
définitif.
b. Le cas donnant lieu à la suspension de l’exécution du contrat du travail
1. La maladie ou l’accident
La maladie ou l’accident doit être constaté par un certificat médical. Les
maladies et les accidents peuvent être professionnels ou non professionnel.15
En cas de maladie ou d’accident hormis le cas d’accident de travail ou de
maladie professionnelle, l’employeur peut notifier au travailleur la résiliation du contrat après
six mois interrompus d’une capacité d’exécuter le contrat de travail.
Le contrat prend fin dans ce cas le lendemain de la notification de la
résiliation moyennant paiement d’une indemnité de résiliation équivalent au préavis dû en
cas du contrat à durée indéterminée.
2. L’incapacité de travail peut résulter de la grossesse, de l’accouchement ou de
leur suite
La femme mariée ou pas à le droit de suspendre son contrat pendant
quatorze semaines consécutives dont huit semaines maximum postérieures à la délivrance
et six semaines avant l’accouchement.16
Pendant ce temps, la femme a droit aux 2/3 de la rémunération ainsi qu’aux
avantages contractuels en nature et durant cette période, l’employeur ne peut pas rompe le
contrat de travail.
3. L’incarcération du travailleur
Les mesures privatives de liberté constituent des cas de suspension. En cas
d’incarcération du travailleur, l’employeur peut mettre fin au contrat de travail sous indemnité
après 3 mois de suspension ou si le travailleur est condamné par la suite à une peine de
servitude pénale principale supérieur à 2 mois.

14
MANSANGA PHOBA, op.cit, p.80
15
Article 30 du contrat de travail
16
Article 130 du C.T
 26

4. La grève
La grève est la cessation concertée du travail en vue de faire aboutir des
revendications d’ordre professionnel. Elle entraine la suspension du contrat de travail sans
limitation de délai.
A. Les effets de la grève
Nous distinguons les effets de la grève vis-à-vis des grévistes et à l’égard de
non grévistes.
1. Les effets de la grève à l’égard des grévistes
La grève ne rompt pas le contrat sauf faute lourde du salarié. Son exercice ne
saurait donner lieu à des mesures disciplinaires en matière de rémunération et d’avantages
sociaux. A titre de rappel, la grève suspend le contrat de travail lorsqu’il est régulièrement
déclenché (article 57-6 du code du travail).
En raison du caractère synallagmatique du contrat de travail, l’employeur est
dispensé de payer le salaire ainsi que ses compléments et accessoires. En principe la
retenue à opérer sur la rémunération est proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail de
gréviste. Toutefois, un accord, enfin de grève, peu prévoir le paiement de tous ou partie du
salaire.
En cas de grève régulière, l’employeur est tenu d’assurer les soins de santé
aux travailleurs et aux membres de sa famille ainsi que le logement en nature s’ils sont
logés par lui. Pour parer aux effets nuisibles de la grève dans la productivité de l’entreprise
ou dans son fonctionnement, l’employeur peut pourvoir temporairement au remplacement
des grévistes par l’engagement des nouveaux agents ou par la sous-traitance (la sous-
entreprise).
2. Les effets de la grève vis-à-vis de non grévistes
La grève d’une partie du personnel d’une entreprise n’a pas d’effet sur les
contrats de travail liant l’employeur et les salariés de l’entreprise qui ont manifesté leur
intention de ne pas participer à la grève mais se sont trouvés dans l’impossibilité de
travailler, soit du fait de piqués de grève soit en raison de la désorganisation complète de
l’établissement. Par conséquent, l’employeur reste tenu de verser à ces salariés la
rémunération convenue.
Il est toutefois dégagé de ses obligations s’il apporte la preuve de l’existence
d’une force majeure, c'est-à-dire de l’impossibilité absolue de fournir du travail aux salariés
non-grévistes et des efforts qu’il accomplis pour continuer la production et de l’impossibilité
de remettre en route l’outil de travail.
Par ailleurs, l’employeur et les non-grévistes peuvent intenter des actions en
justice contre les grévistes ou leurs syndicats, même solidairement, en réparation du
préjudice causé s’il est prouvé leur implication à la grève ou en vue d’obtenir le
remboursement des salaires versés aux non-grévistes.
 27

B. La rupture du contrat de travail pendant la grève

En principe, le contrat de travail ne peut être résilié pour fait de grève en
dehors de faute lourde du gréviste. Mais, il est admis de licencier un travailleur en grève
pour une cause étrangère à celle-ci. Dans ce cas, il faudrait attendre la levée de la grève du
fait que celle-ci étant suspensive du contrat, ce dernier ne peut être résilié pendant qu’il est
suspendu.
5. Le lock-out
Il est la fermeture de l’entreprise par l’employeur en réaction aux
revendications professionnelles émanant des travailleurs. Il constitue des cas de suspension
lorsqu’il est déclenché dans le respect de la procédure des règlements des conflits collectifs
du travail.sur sa validité fort contesté, la cour de cassation française a retenu que
l’employeur ne peut être exonérée de cette faute (ne pas fournir du travail) que s’il apporte
la preuve d’une force majeure ou d’une situation contraignante de nature à le libéré de son
obligation de fournir du travail à ses salariés. Légitime ou non, le lock-out suspend le contrat
de travail (art. 57-6 du code du travail, sous réserve de sa régularité).
Ainsi sont interdits le lock-out préventif et celui intervenu avec précipitation à
la seule annonce de la grève envisage dans le seul but de briser le mouvement en
préparation, le lock-out concomitant (fermeture de l’entreprise au seul motif de l’incidence
du travailleur en activité) le lock-out a posteriori (déclenché en rétorsion a titre de sanction
contre l’exercice normal du droit de grève).
La procédure du déclenchement du lock-out
Le déclenchement du lock-out est soumis à la même procédure applicable à
la grève. Il faut entendre par là que l’employeur doit notamment avant la fermeture de
l’entreprise notifier un préavis aux travailleurs et assurer les prestations d’utilité
publique et de conservation des moyens de l’entreprise.
C. Les effets du lock-out
En principe le lock-out constitue une faute contractuelle susceptible d’engager
la responsabilité de l’employeur vis-à-vis de chacun des salariés. Ainsi, sauf dans le cas ou
la fermeture de l’entreprise à un caractère légitime, l’employeur doit payer les salaires
correspondant à la durée du lock-out bien qu’aucun travail n’ait été fourni.
C’est l’application de l’article 93 du code du travail qui prescrit que le salaire
est néanmoins du « lorsque le travailleur a été mis dans l’impossibilité de travailler du fait de
l’employeur, hors le cas de lock-out déclenché conformément aux dispositions légales.
6. La mise à pied
C’est une suspension disciplinaire du contrat de travail. Cette sanction doit
être prévue par le contrat de travail, par le règlement d’entreprise ou par convention
collective.
 28

La mise à pied ne peut excéder deux fois quinze jours par an. Cette sanction
est privative du paiement de la rémunération.
7. La force majeure
C’est un événement imprévisible, inévitable et insurmontable rendant
impossible l’exécution du contrat de travail, entraine la suspension ou la rupture de celui-ci
selon que le fait la caractérisant et ou non temporaire.17
La force majeure est constaté par l’inspection du travail et ne peut donner lieu
à la résiliation du contrat que lorsqu’elle perdure une ou plus de deux mois.
Lorsque la force majeure rompt le contrat de travail l’employeur n’a pas
respecté la procédure de licenciement et ne peut être condamné au paiement des
dommages et intérêts pour rupture abusif. Par ailleurs, il est libéré de l’obligation de
respecter le délai congé (préavis), donc de versé l’indemnité compensatoire de préavis, et
ne doit pas l’indemnité de licenciement.
En revanche, il est redevable de l’indemnité compensatoire de congé payés.
En matière de contrat a durée déterminée, la force majeure exonère les parties de toute
responsabilité et indemnité du fait de la rupture abusive.
8. L’appel ou le rappel sous le drapeau
C’est l’engagement volontaire dans les forces armées nationales ou celles
d’un Etat allié ou le cas de réquisition militaire.
9. Les services prestés en exécution des mesures de réquisitions militaires ou
intérêt public prises par le gouvernement

10. L’exercice des mandats publics ou d’obligation civiques

En cas d’exercice des mandats publics ou d’obligations civiques, l’employeur
peut mettre fin au contrat moyennant paiement des indemnités prévues par le contrat ou la
convention collective après 12 mois de suspension.
Par ailleurs, d’autres circonstances peuvent entrainer la suspension du
contrat de travail même sans être prévues par le code du travail. Il s’agit notamment des
difficultés économiques, du congé technique, de l’interruption de carrière, du congé éducatif
payé du congé, payé politique (cas de ville du morte), des absences pour comparution aux
audiences des cours et tribunaux du travail, des vacances annuelles.
c. Les effets de la suspension
En principe, les principes, les parties sont déliées de toutes obligations
pendant la durée de suspension du contrat.

17
LIFEBRE, Droit du travail, sécurité sociale, memento pratique social, 1991, n°2675
 29

Cependant, en cas de maladie, d’accident, de grossesse ou d’accouchement,

l’employeur est tenu de fournir au travailleur et sa famille jusqu’à la fin de la suspension du
contrat les 2/3 de la rémunération en espèces, la totalité des allocations familiales y compris
les avantages contractuels en nature à moins que le travailleur en réclame la contre valeur
en espèce. (Article 18 du CT).
Pendant la suspension, le travailleur est tenu à l’obligation de discrétion, de
fidélité et de non concurrence à l’employeur.
Il doit s’abstenir d’exercer une activité rémunérée, ou lucrative pendant la
suspension. S’agissant de la résiliation du contrat pendant la suspension il importe de
relever qu’il est interdit de résilier le contrat pendant qu’il est suspendu.
§4. La cessation du contrat de travail

Le contrat de travail, écrit DARANAS stylianus18 constitue en régime libère, la

source principale des rapports individuels de travail. Ainsi les parties sont libres de
s’engager et de se désengager de leurs obligations. La liberté entraine donc la réciprocité.

A. Les modes généraux de cessation du contrat du travail

1. La rupture pour cause de décès
Le décès du travailleur met fin ou contrat de travail d’une manière définitive.
Voir caractère personnel du contrat vis-à-vis du salarié. Mais pour l’employeur cette
règle ne vaut pas à cause de l’article 80 du code de travail.
2. Le consentement
L’employeur et le travailleur peuvent convenir mutuellement de mettre fin à
leur relation contractuelle de travail. Pour cela, il faut le consentement mutuel de ces deux
parties se fondant sur base de l’article 33 du code civil congolais livre III qui dispose que les
conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites et ne peuvent
être révoquées que de le consentement mutuel ou pour les causes que la loi autorise, car le
contrat de travail est une convention comme toute autre.
En effet, l’actuel code du travail fait mention de la résiliation du contrat de
travail par consentement mutuel de façon subtile à l’article 149, alinéa 3 point en ce qu’il
dispose en à peine que »(…) l’employeur ne supporte les frais de voyage de retour que
proportionnellement à la durée des prestations accomplies :(…) lorsque les parties résilient
le contrat de commun accord âpres douze mois de service », sans toutes fois en donner les
détails. Mais la licéité de ce mode ne peut poser problème étant donné qu’il reste
l’affirmation même du principe de l’autonomie de volonté qui veut que les parties qui se sont
librement engagées (mutuus consensus) puissent librement se désengager
(mutuusdissensus).

18
DARANAS (S), Droit du travail et de la sécurité sociale, Tome I, cours dispensé en premier licence en droit, UNIKIN, 1999, p.80
 30

3. La résolution judiciaire du contrat de travail

Le juge autorise à l’une des parties à rompre le contrat même conclu pour
une durée déterminée lorsque la continuation des rapports contractuels est devenue
imposable ou intolérable.
Dans la pratique, la résiliation judiciaire se présente rarement, car
généralement la partie qui souhaite résilier le contrat prend l’initiative et la juridiction
n’intervient qu’à posteriori sur plainte de la partie qui s’estime léser.
4. Les décès de l’une des parties contrat de travail
La force majeure
La force majeure, événement imprévisible, inévitable et insurmontable,
rendant impossible l’exécution du contrat de travail, entraine la suspension ou la rupture de
celui-ci selon que le fait la caractérisant est au non temporaire.19
Lorsque la force majeure rompt le contrat de travail, l’employeur n’a pas à
respecter la procédure de licenciement et ne peut être condamné au paiement des
dommages intérêts pour rupture abuse. Par ailleurs, il est libéré de l’obligation de respecter
le délai congé (préavis), donc de verser l’indemnité compensatoire de préavis, et ne doit pas
l’indemnité de licenciement. En revanche, il est redevable de l’indemnité compensatoire de
congé payés.
En matière de contrat à durée déterminée, la force majeure exonère les
parties de toute responsabilité et indemnité du fait de la rupture abusive.
LES CAS DE LA FORCE MAJEURE
- L’incendie, l’inondation, la destruction résultant d’une guerre, le fait de prince, le
cataclysme naturel.
- Une crise économique déterminant la fermeture d’une entreprise ou la réduction
dans le personnel ne justifie pas nécessairement un cas de force majeure. La
liquidation des biens et le règlement judiciaire ne sont pas assimilés à des cas de
force majeure.
- L’impossibilité pour le salarié de fournir la prestation du travail (maladie incurable ou
invalidité définitive non imputable à l’entreprise).

LES EFFTS DE LA FORCE MAJEURE

- Pour les contrats à durée indéterminée, l’employeur notifie la suspension au

travailleur et âpres deux mois, il a le droit de résilier le contrat (art.68en combinaison
avec art.60 point c)
- En matière de contrat à durée déterminée, la force majeure exonère les parties de
toute responsabilité et indemnité du fait de la rupture abusive.

19
LIFEBRE droit du travail, sécurité sociale, moments pratique social, 1991, n°2675
 31

B. La faute lourde
Une faute lourde c’est lorsque les règles de bonne foi ne permettent pas
d’exiger de l’autre qu’elle continue à exécuter le contrat du travail.20
1. La faute lourde de l’employeur
Manquement à ses obligations contractuelles ou non respect de la
réglementation en matière d’hygiène et de sécurité. L’énumération du législateur n’est pas
exhaustive dans l’article 73 en ce qui concerne la faute lourde de l’employeur.
Cette définition tire sa substance de la jurisprudence qui a continuellement
affirmé que la faute lourde se conçoit comme la faute rendant impossible la continuation
immédiate de relations contractuelles.
La faute lourde doit donc, pour donner lieu à la rupture du contrat de travail,
être d’une gravité si exceptionnelle qui place la partie lésée dans l’impossibilité morale de
tolérer la poursuite des liens contractuels. La gravité de la faute lourde est laissée à
l’appréciation du juge du fonds.
La faute lourde peut émaner de l’employeur ou du travailleur.
La faute lourde peut être notifiée par écrit à l’autre partie dans le 15 jours
après avoir eu connaissance des faits qui lui sont reprochées. La partie qui commet une
faute lourde causant préjudice à l’autre partie peut être condamnée à payer les dommages
intérêts.
L’article 73 du code du travail énumère de manière énonciative une série
d’actes susceptibles de constituer une faute lourde dons le chef de l’employeur.
L’employeur commet une faute lourde qui permet au travailleur de rompre le
contrat lorsqu’il manque gravement aux obligations du contrat notamment lorsque :
 L’employeur ou son préposé se rend coupable envers lui d’un acte d’improbité, de
harcèlement sexuel ou moral, d’intimidations, des voies de fait, d’injures graves ou
tolère de la part des autres travailleurs de semblable, actes ;
 L’employeur ou son préposé lui cause intentionnellement un préjudice matériel pendant
ou à l’occasion de l’exécution du contrat ;
 En cours d’exécution du contrat, la sécurité ou la santé du travailleur se trouve exposée
à des dangers graves qu’il n’a pas pu prévoir au moment de la conclusion du contrat ou
lorsque sa moralité est en péril ;
 L’employeur persiste à ne pas appliquer les dispositions légales ou réglementaires en
vigueur en matière du travail.
Par ailleurs, le paiement de la rémunération au travailleur est une obligation
primordiale de l’employeur, et le travailleur doit pouvoir compter sur le règlement régulier et

20
NZANGI (B), Guide juridique des employeurs et travailleurs dans le processus de la rupture du contrat de
travail pour fautes lourde, imprimerie Saint Paul, Limeté, Kinshasa, 1996, p.7
 32

loyal de son salaire. Le refus par l’employeur de payer le salaire de l’engagé est une faute
dans le chef de ce dernier sauf retard permis ou justifie.
2. La faute lourde du travailleur
L’article 74 du CT érige en faute lourde, le fait pour le travailleur de manquer
gravement à ses obligations contractuelles.
Le travailleur peut être condamné à réparer à son employeur l’ancienneté du dommage qu’il
lui a causé. Ici également l’énumération de ce qui peut être constitutif de la faute lourde
n’est pas exhaustive.
Il en est également ainsi des actes d’improbité ou immoraux et des voies de
fait, des actes causant préjudice matériel à l’employeur ou compromettant la sécurité de
l’établissement, du travail ou du personnel.
Les actes susceptibles de constituer une faute lourde sont tellement
nombreux que le législateur les énumère de manière indicative à l’article 74 précité. Dans la
pratique, ces actes se présentent sous divers aspects : les violations de secret
professionnel et la participation à des actes de concurrence déloyale, les abandons de
poste, les absences et retard répétés, injustifiés ou non autorisé, la désobéissance aux
ordres de l’employeur, les vols, les détournements et les dégradations du matériel.
Procédure de la cessation du contrat pour faute lourde
Le nouveau code dans ses alinéas 3 et 4 de l’article 72, prévoit uniquement la
notification par écrit à l’autre partie dans les 15 jours après avoir eu connaissance des faits
qu’elle invoque. Lorsque l’employeur estime qu’il y a nécessité de procéder au préalable à
une enquête, il a la faculté de notifier au travailleur la suspension de ses fonctions dans les
deux jours ouvrables après avoir eu connaissance des faits. Cependant, cette suspension
de fonction, qui est une mesure conservatoire, ne peut excéder 15 jours. Un délai
supplémentaire de 15 jours peut être accordé à l’employeur dont le siège ne se trouve pas
sur le lieu du contrat.
Les effets de la rupture du contrat
De l’analyse de l’article 75 du code du travail, il ressort que le contractant qui
commet une faute lourde causant préjudice à l’autre partie peut être condamné, à la
demande de cette dernière, à lui payer les dommages et intérêts.
L’octroi de ces dommages et intérêts est subordonné aux conditions exigées
pour que la responsabilité civile soit établie, à savoir : la preuve de la faute lourde
engageant la responsabilité, la preuve du préjudice subi et l’existence du lien des causalités
entre la faute et le préjudice.
 33

§5. La cessation du contrat de travail à durée déterminée et indéterminée

A. La cessation du contrat de travail à durée déterminée

Elle obéit à des règles propres. La réglementation du licenciement individuel

ou collectif, motif, préavis ne s’applique pas à ce contrat à durée déterminée. Elle
s’appliquera une fois que le contrat est commué en contrat à durée indéterminée,
notamment en cas de dépassement du terme convenu.
a1. L’expiration du contrat à durée déterminée à l’arrivée du terme

Le contrat à durée déterminé prend fin avant le terme convenu à la suite

d’une faute quelle que soit son ampleur (lourde ou légère). La doctrine soutient également
que le contrat prend fin pour motif d’inexécution par des parties de ses obligations
contractuelles.

a2. La rupture pour l’inexécution

L’article 82 du code civil, qui prévoit l’existence implicite de la condition

résolutoire dans les contrats synallagmatiques, s’applique également au contrat de travail à
durée déterminée. En vertu de ce texte, la partie préjudiciée par l’inexécution de contrat par
l’autre partie a la liberté d’y mettre fin par décision unilatérale même sans autorisation du
juge, et ce, en raison de l’autonomie du droit de travail par rapport au droit civil.

B. La cessation du contrat de travail a durée indéterminée

A la différence du contrat de travail à durée déterminée, le contrat de travail à
durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté d’une des parties contractes ; cette
faculté, accordée par la loi à l’employeur comme à l’employé, tient à l’essence même de ce
contrat.
b1. La cessation à l’initiative de l’employeur
La décision unilatérale par laquelle l’employeur met fin au contrat qui le lie au
travailleur est appelée licenciement. Cette mesure ne peut être prise que pour un motif
valable lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du
fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. Elle ne peut en aucun cas
être fondée sur les options du travailleur, son groupe ethnique, sa race, sa couleur, ou sur
les responsabilités familiales, sur la grossesse, sur son origine sociale, son groupe ethnique
ou absence de travail pendant le congé de maternité ; son affiliation ou sa non affiliation à
une organisation syndicale, sa participation à des activités syndicales en dehors des heures
de travail ou avec le consentement de l’employeur pendant les heures de travail, le dépôt
d’une plainte à sa charge de l’employeur ou la participation à des procédures contre
l’employeur en raison des violations alléguées de la législation ou la présentation d’un
recours devant les autorités administratives compétentes.

Le départ d’un ou plusieurs travailleurs pour des reproches faits

individuellement à chacun d’eux et se rapportant soit à la conduite, soit à l’inaptitude
 34

constitue le licenciement ou motif personnel : appelé souvent (licenciement individuel) ;

tandis que lorsque pour des raisons économiques ou pour des nécessités de réorganisation
intérieure de l’entreprise, l’employeur décide de faire parti de l’entreprise un ou plusieurs
travailleurs au même moment, ce licenciement est appelé licenciement ou motif
économique. Ce licenciement pour motif économique peut être individuel ou collectif selon
qu’il entraine le départ d’un ou plusieurs travailleurs.
La distinction entre le licenciement individuel et collectif ne devrait pas tenir
au nombre des travailleurs concernés. Cette distinction ressort plutôt du motif de
licenciement.
b2. Licenciement pour motif personnel
L’article 62 du nouveau code de travail dispose que la résiliation du contrat a
durée indéterminée à l’initiative de l’employeur, doit être fondé sur un motif valable lié à la
conduit ou l’aptitude du travailleur sur les lieux de travail dans l’exercice de ses fonctions ou
fondée sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou de
service.
1. Licenciement fondé sur la conduite du travailleur
La conduite du travailleur, c’est sa manière de se comporter qui se traduit par
des actes et des agissements. Il s’agit d’actes positifs ou par omission que le travailleur
pose aussi bien dans sa vie privée et au sein de l’entreprise, dans le rapport avec ses
supérieurs et ses collègues. Ces actes positifs et/ou négatifs (abstentions volontaires),
doivent constituer des manquements au devoir, à la moralité au contrat, à la loi et d’une
manière générale, doivent constituer des fautes de conduite pour être retenus comme motif
de licenciement.
Les fautes de conduite susceptible de donner lieu au licenciement peuvent
figurer dans le règlement d’entreprise ou dans la convention collective. Une faute peut être
grave ou lourde, comme elle peut être légère, dans ce dernier cas, il s’agit généralement
d’erreurs et négligence professionnelles ou de manquement à la discipline dont les
conséquences sont mineures pour l’entreprise. Il peut s’agir comme l’indique Luwenyema
Lule, de retards occasionnels, manque du respect au personnel dirigeant, oublie de
pointer.21
De tout ce qui précède, le licenciement pour motif personnel est motivé pour
des raisons inhérentes à la personne du salarié, ayant pour origine un comportement fautif
ou non de celui-ci.
a. Le comportement fautif du salarié, le motif disciplinaire
Les dispositions relatives en matière du travail donnent
travail donnent quelques catégories de fautes, ayant chacune des conséquences différentes
sur le contrat de Travail et les doits du salarié.

21
LuwenyemaLule, précis de droit de travail Zaïrois, mis à jour au 17 Mai 1989, éd. Lule,
Kinshasa, 1989, p. 414
 35

 La faute légère : Même réelle elle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse du
licenciement. Elle peut cependant faire l’objet d’une sanction disciplinaire ;
 La faute sérieuse : Le comportement du salarié est préjudiciable à l’entreprise et ne
peut donc permettre le maintien de son contrat de Travail (ex : des retards et
absences répétées et non justifiées, le refus d’accepter un travail prévu au contrat,
non respect des consignes de sécurité) ;
 La faute grave : Le comportement du salarié rend impossible même temporairement
la continuation du contrat de Travail. Le salarié perd le bénéfice du droit au préavis
et à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (ex : une altercation, des
manquements répétés à la discipline, un comportement injurieux, un acte
d’insubordination) ;
 La faute lourde : Elle caractérise une faute d’une gravité extrême avec l’intention de
nuire à l’entreprise. Elle implique la rupture immédiate du contrat de Travail. Le
salarié perd le bénéfice du droit au préavis, à l’indemnité compensatoire de congés
payés (ex : un acte frauduleux, la divulgation d’informations confidentielles, un acte
de concurrence déloyale).
b. Le comportement non fautif du salarié, le motif non disciplinaire
Même à l’absence de faute de la part du salarié, l’employeur peut, s’il estime être en
présence d’une situation compromettant la bonne marche de l’entreprise, licencier ce
dernier (ex : une insuffisance professionnelle, la perte de confiance, la maladie, l’incapacité
professionnelle consécutive à un accident de Travail ou à une maladie professionnelle.
La procédure de licenciement
a. La convocation à l’entretien préalable
L’employeur doit avant toute décision convoquer par écrit le salarié à un
entretien préalable par lettre recommandée ou remise à main propre contre décharge. La
convention doit obligatoirement comporter certaines mentions.
 L’objet de l’entretien, c’est-à-dire le projet de licenciement ;
 La date, l’heure et le lieu de l’entretien.

b. L’entretien préalable
L’employeur doit indiquer au salarié le ou les motifs du licenciement
envisagés et recueillir les explications de celui-ci. A l’issue de l’entretien, l’employeur peut
maintenir son projet de licenciement ou y renoncer. Dans le cas ou il souhaite maintenir son
projet, il ne doit pas l’annoncer immédiatement, un délai doit être observé avant la
notification du licenciement.
c. La notification du licenciement
La notification du licenciement doit être faite par écrit en lettre recommandée
ou remise à main propre. La lettre doit obligatoirement comporter certaines mentions
 36

 L’énoncé de ou du motif de licenciement ;

 Les droits du salarié en matière de droit individuel et la possibilité de les utiliser
pendant le préavis ;
 La date d’expiration du préavis ou la mention dispensant le salarié d’effectuer le
préavis.
La date de la présentation de la lettre fixe le point de départ du préavis.
2. Le licenciement fondé sur l’aptitude du travailleur
L’aptitude se définit selon le dictionnaire Hachette comme étant la faculté la
compétence acquise. C’est donc une disposition naturelle ou acquise a quelques choses.
Elle est présumée par des titres et se concrétise par l’exercice de l’activité ou de la
profession s’y rapportant. Ainsi l’écrit Luwenyema Lule, l’aptitude du travailleur peut couvrir
deux aspects : physique et professionnel.
L’employeur peut donc résilier le contrat d’un travailleur qu’il juge inapte
physiquement ou professionnellement.
L’aptitude physique du travailleur
L’article 38 du code de travail dispose qu’une médicalement inapte au travail
auquel elle est destinée ou affectée ne peut être engagée ni maintenue en service.
L’aptitude physique est constatée par un certificat médical délivré par un médecin. En
l’absence du médecin, un certificat provisoire est suffisant sous réserve de soumettre le
travailleur à un examen médical dans les trois mois qui suivent le début des prestations de
travail.
L’inaptitude physique d’un travailleur peut être imputable à divers
événements : maladie, âge,… dans le premier cas, après la période de suspension prévue à
l’article 60 du code de travail l’employeur à licencier le travailleur qui n’a pas recouvré ses
capacités initiales de poste compatible avec son état physique. L’âge, en lui-même ne
constitue pas d’inaptitude tant qu’il n’a pas pour effet de réduite la capacité de travail de
l’agent et, bien-entendu, lorsqu’il coïncide avec le départ de retrait.
L’inaptitude professionnelle du travailleur
L’inaptitude professionnelle qui vise les compétences ou la disposition du
travailleur a s’acquitter efficacement de tâche pose le plus de problème d’appréciation.
L’employeur responsable de la bonne marche de l’entreprise et seul juge de son
organisation est seul habilité à déclarer un travailleur apte aux fonctions lui confiées. Ce
motif dont la légitimité est soumise aux caprices de l'employeur est parfois incontrôlable
en l'absence d'éléments précis. C'est ainsi que la juridiction est assez sévère dans
l'appréciation de ce motif.
Ainsi, le reproche vague « d'absence chronique d'ardeur au travail » ne
saurait justifier un licenciement ; on ne saurait par ailleurs, d'un seul fait isoler, déduire
l'inaptitude professionnelle alors que l'agent déclaré inapte avait régulièrement été promu.
 37

Au fait, si l'inaptitude à remplir ses fonctions constitue en général une cause

de renvoi ; la simple inaptitude ne suffit pas. II faut que le travailleur ait fait montre d'une
incapacité totale ou d'une grave incurie habituelle et persistante dans l'exercice des
fonctions pour lesquelles il a été engagé ; que lorsqu'il n'a jamais été reproché au
travailleur une inaptitude à remplir ses fonctions dans le passé et qu'au contraire l'employeur
lui a même accordé une gratification pour récompenser ses efforts fournis au cours d'une
année, le cas isolé d'inaptitude dont il aurait fait preuve par la suite ne peut justifier son
licenciement.
Mais constituent de cas d'inaptitude professionnelle, le fait qu'un salarié ait été
embauché sans période d'essai sauf si l'inaptitude était connue lors de la confirmation de
l'embauche et que celle-ci avait été faite en connaissance de cause ; l'absence des diplômes
requis pour occuper un emploi peut justifier un licenciement. Il en est ainsi, notamment en
cas de mensonge du salarié lors de l'embauche sur les titres qu'il possède. Sur ce point,
nous partageons l'avis de ceux qui pensent qu'en pareille circonstance, l'employeur devrait,
plutôt que de licencier le travailleur, solliciter l'annulation judiciaire du contrat pour vice de
consentement résultant de l'astuce dont le travailleur a fait usage au moment de la
conclusion du contrat.
L'échec du salarié aux examens reconnaissant son aptitude à l'exercice de sa
profession constitue un cas d'inaptitude professionnelle. De même, lorsqu'en raison de
l'évolution de l'entreprise, l'emploi d'un salarié est modifié, son inaptitude à assumer ses
nouvelles fonctions peut justifier son licenciement. Encore faut-il que l'employeur lui ait donné
la possibilité de se requalifier en lui proposant éventuellement une formation complémentaire.
Le refus par le salarié d'une telle formation constitue une cause réelle et sérieuse de
licenciement.
Cependant, n'est pas fondé à invoquer l'inaptitude professionnelle du
travailleur, l'employeur qui n'établit pas avoir confié à celui-ci des fonctions compatibles, le
plaçant ainsi dans l'impossibilité d'exécuter son contrat de travail comme il se doit,
l'employeur qui affecte un agent à un service autre que celui pour lequel il était engagé.
La procédure du licenciement pour motif personnel
Précisons d'entrée de jeu que la procédure exposée dans les lignes qui
suivent est celle qui s'applique uniquement aux licenciements pour motif personnel lié à la
conduite ou à l'aptitude du travailleur.
Ces licenciements peuvent concerner un travailleur ou plusieurs travailleurs
d'une entreprise. Quelque soit le nombre des travailleurs visés, dès lors que les motifs
invoqués sont fondés sur la conduite ou l'aptitude de chacun d'eux, ces licenciements ne
seront pas considérés comme massifs, quoique intervenant simultanément, et ne requièrent
ni l'avis de la délégation syndicale ni l'approbation préalable par l'inspecteur du travail. C'est
le cas de quatre agents licenciés le même jour respectivement pour vol, refus d’ordre,
incapacité physique de plus d'un an et divulgation des secrets de l'entreprise. La procédure
de licenciement pour motif personnel comporte deux étapes : la notification écrite du
licenciement et l'octroi du préavis.
 38

La notification écrite du licenciement

Toute résiliation de contrat doit être notifiée par écrit par la partie qui en prend
l'initiative à l'autre partie lorsque la résiliation intervient à l'initiative de l'employeur la lettre de
notification doit en indiquer expressément le motif (article 76, code du travail).
Il résulte de cette disposition que la notification est une formalité requise a la
réalisation de tout contrat (à durée déterminée ou à durée indéterminée, ou assortir d'un
essai) et que peu importe le motif : personnel ou économique, la notification doit être faite par
écrit, c'est-à-dire par une lettre adressée par l'auteur de la résiliation à l'autre partie.
L'absence de notification n'est pas a elle seule préjudiciable et ne peut donner
lieu, selon une certaine doctrine, aux dommages intérêts des lors que la partie qui l'invoque
n'apporte pas la preuve du préjudice subi. Il en résulte qu'un licenciement verbal reste tel
même en l'absence de notification.
Cependant, lorsque la résiliation est l'œuvre de l'employeur, celui-ci doit en
indiquer expressément les motifs dans sa notification, contrairement à celle décidée par le
travailleur qui n'est pas tenu de faire connaître les motifs de sa décision.
Cette formalité est destinée à parer aux velléités des employeurs souvent
enclins à modifier les motifs de leur décision en cours de procès. La lettre de notification rêvé
ainsi aux yeux du législateur une telle valeur qu'il est interdit aux parties d'en modifier la
teneur en cours de procès et au juge de fonder sa décision sur des motifs
Supposés ou non repris expressément dans la lettre de notification du
licenciement. Le principe du dispositif applicable aux exploits de justice est également de
mise dans la notification des motifs du licenciement.
Par ailleurs, les motifs de licenciement doivent être précis, réels et
concordants. Ainsi, ne sont pas reçus des motifs vagues et imprécis qui équivalent, du reste,
à l'absence des motifs. Il s'agit par exemple de la négligence grave, du non-respect des
instructions, de l'insubordination, de la détention du doublé de clés ayant facilité l'accès à un
dépôt, sans preuves suffisantes.
Si l'imprécision de motif équivaut à l'absence de motif, cette absence de motif
est, elle-même constitutive de faute lourde dans le chef de l'employeur. Ainsi, l'employeur qui
licencie un travailleur sans indiquer le motif de licenciement dans la notification de sa
décision commet une faute lourde et le licenciement lui est imputable avec toutes les
conséquences que cela comporte, notamment la condamnation aux dommages intérêts à la
demande du travailleur.
L'octroi du préavis de licenciement
Appelé également préavis de congédiement ou délai de préavis ou encore
délai congé, le préavis est le laps de temps qui s'écoule entre la notification de la résiliation
et la cessation des effets du contrat de travail ; par atténuation à l'effet immédiat du droit de
résiliation immédiate du contrat de travail à durée indéterminée, délai pendant lequel le
 39

salarié, tout en continuant son travail et en percevant son salaire, a la possibilité de chercher
un nouvel emploi et l'employeur celle de lui trouver un remplaçant. Le droit au préavis est
d'ordre public et les parties ne peuvent en conséquence y déroger. Nous examinerons
successivement la durée du préavis et les rapports des parties pendant le préavis
La durée du préavis du licenciement
La durée du préavis est librement déterminée par les parties par contrat ou par
convention collective. A défaut de telles stipulations la loi prévoit une durée minimum qui
varie en fonction de la qualification et de l'ancienneté du travailleur. Ce minimum est
d'application lorsque l'initiative de la rupture du contrat émane de l'employeur. Si en revanche
le travailleur démissionne la durée du préavis à donner à l'employeur est de la moitié de celui
que lui aurait donné ce dernier.
L'article premier de l'arrêté ministériel n` 70 / 0015 du 11 août 1970 prévoit
trois durées de préavis selon que l'agent concerné relève de la classification générale des
emplois, des agents de maîtrise ou des cadres et personnel de direction.
En effet, pour les travailleurs relevant de la classification générale des
emplois, la durée de préavis ne peut être inférieure à quatorze jours ouvrables augmentée de
six jours ouvrables par année entière des services continus, comptée de date à date. Ce
préavis cours du lendemain de la notification de la résiliation. L'article 64 du nouveau code du
travail maintient le délai de 14 jours, mais porte à 7 jours ouvrables, le délai d'augmentation
pour ancienneté.
Pour les travailleurs occupant des emplois d'agents de maîtrise, la durée
minimum du préavis est fixée à un mois. Ce délai est augmenté de huit jours ouvrables par
année entière des services continus, comptée de date à date.
Pour les travailleurs cadres ou personnels de direction, la durée minimum de
préavis et fixée à trois mois. Ce délai est augmenté de quinze jours ouvrables par année
entière ses services continus, comptée de date à date.
Aux termes de l'article 68 du code du travail, sauf cas prévus à l'article 60 du
code, le préavis ne peut être notifié pendant la période de congé ni pendant la suspension du
contrat. Il s'agit de la suspension du contra pour des cas énumérés à l'article 57 il en est ainsi
notamment de la suspension du contrat pour mise à pied disciplinaire, réquisition militaire ou
civile, enrôlement dans les forces armées congolaises ou d'un Etat allié, grève, lock-out ou
cas de force majeure le délai du préavis ne peut être suspendu ni interrompu quelle que soit
la raison : maladie du travailleur, accident, grève.
Les rapports des parties pendant le préavis
Pendant toute la durée du préavis, le contrat subsiste dans son contenu
primitif et les parties demeurent tenues au respect de toutes les obligations réciproques qui
leur incombent : le travailleur doit poursuivre l'exécution du contrat ; tandis que l'employeur
est, lui tenu de donner le travail aux conditions convenues, à défaut le contrat peut être résilié
sans qu'il soit nécessaire d'accorder un nouveau délai de préavis à la partie fautive.
 40

Entre temps, le travailleur bénéficie d'un jour de liberté par semaine, pris à son
choix, globalement ou par demi-journée et payé à plein salaire en vue de lui permettre de
chercher un nouvel emploi, S'il trouve un emploi pendant le préavis, le travailleur peut quitter
l'employeur dans un délai moindre, fixée de commun accord, sans qu'il puisse excéder sept
jours à dater du jour où il trouve l'emploi. Il perd naturellement le droit à la rémunération et
aux allocations familiales pour la période restante à courir mais aux termes de l'article 66, à
l'expiration de la moitié du délai de préavis, le travailleur peut cesser son emploi ; dans ce
cas, l'employeur doit cependant la rémunération et les allocations familiales pour le temps
restant à courir. Les montants des commissions, primes, gratifications et participation aux
bénéfices entrent en ligne de compte dans la détermination de la rémunération et sont
calculés sur la moyenne de ces éléments payés les mois précédents.
Par ailleurs, il est possible que le travailleur se dispenser de l'exécution du
préavis, soit à sa demande soit à l'initiative de l'employeur. Aucun problème ne se pose
lorsque le travailleur se dispense de l'exécution du préavis car il perd en conséquence le droit
à l'indemnité de préavis et aux autres avantages qu'il aurait normalement perçus s'il avait
exécuté le préavis. II n'en va pas ainsi lorsque l’initiative de la dispense du préavis émane de
l'employeur.
En effet, l'employeur qui tient au départ immédiat du travailleur est tenu de lui
verser tous les salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait exécuté tout le préavis. Ainsi,
en sus des salaires que le travailleur percevra intégralement pour la durée du préavis dont il
est dispensé, le principe implique que la durée du préavis soit prise en compte au titre de
l'ancienneté pour le calcul des indemnités de licenciement et de congés payés et pour le
calcul de diverses primes annuelles versées en fonction du temps passé de l’entreprise.
Le travailleur pourra, en outre, prétendre aux primes et indemnités venant à
échéance pendant le préavis. Une certaine opinion soutient même que le travailleur dispensé
du préavis a droit à tous les avantages en nature ou en espèces accordés aux travailleurs
restés dans l'entreprise avant l'expiration du préavis. Cette position se fonde sur le fait que
s'il était resté dans l'entreprise pour exécuter le préavis, le travailleur aurait eu droit à tous
ces avantages
La formalité du remplacement
Aux termes de l'article 3 de l'arrêté départemental n°11/74 du 19 septembre
1974, lorsque l'employeur procède à quatre licenciements au moins au cours d'une période
d'un mois et que ces licenciements sont fondés sur l'aptitude ou la conduite des travailleurs
concernés, l'employeur est tenu de pourvoir immédiatement à leur remplacement afin d'éviter
que le total des effectifs subisse de réduction. Les licenciements opérés dans ces conditions
ne sont pas à confondre avec le licenciement pour motif économique affectant un ou
plusieurs travailleurs.
Le licenciement pour motif économique
Tout licenciement constitue normalement une décision de gestion de
l'entreprise, inspirée par le besoin de fonctionnement donc économique. On peut ainsi définir
 41

le licenciement pour cause économique, par opposition au licenciement pour motif personnel,
comme celui qui n'est pas inhérent à la personne du salarié.
Le motif économique peut résulter des contraintes irrésistibles que la situation
économique exerce sur l'employeur et qui oblige de licencier un certain nombre de travailleur
pour assurer la survie de l'entreprise. Le motif économique peut également tenir à un critère
structurel consécutif à une fusion ou une concentration des moyens de production entre
plusieurs établissements dépendant d'une ou de plusieurs entreprises : ou à une
restructuration de l'entreprise notamment en cas de récession, même sans suppression
d'emploi, mais exigeant le remplacement de certains travailleurs par d'autres mieux qualifiés.
Dans la pratique, le licenciement pour motif économique est appelé
licenciement massif ou collectif du fait qu'il entraîné généralement le départ de deux ou
plusieurs travailleurs pour un motif commun étrangler à leur personne et fondé dans la
plupart de cas sur des motifs d'ordre économique (structurel ou conjoncturel). Le
licenciement collectif d'une partie des salariés peut apparaître comme une condition de
survie de l'entreprise mais il peut placer les travailleurs dans une situation difficile qu'il a fallu
réglementer. Ainsi, le législateur détermine le nombre minimum des travailleurs au-delà
duquel le licenciement peut ou non être qualifié de collectif par rapport à l'effectif total du
personnel dans l'entreprise.
Les licenciements pour motif économique excédant le nombre minimum.
- Le principe

Aux termes de l'article premier de l'arrêté départemental n°11/74 du 19

septembre 1974, sont réputés massifs les licenciements opérés sur base des articles 68 et
78 du nouveau code, lorsqu'ils entraînent au cours d'un mois, le départ de l'entreprise d'au
moins :
 4 travailleurs pour un établissement n'occupant pas plus de 20 travailleurs ;
 10 travailleurs pour un établissement occupant de 11 à 100 travailleurs ;
 30 travailleurs pour un établissement occupant de 101 à 500 travailleurs ;
 50 travailleurs pour un établissement occupant de 501 à 1000 travailleurs ;
 100 travailleurs pour un établissement occupant de 1001 à 2000 travailleurs ;
 200 travailleurs pour un établissement occupant de 2001 à 4000 travailleurs ;
 250 travailleurs pour un établissement occupant de 4001 à 6000 travailleurs ;
 300 travailleurs pour un établissement occupant plus de 6000 travailleurs.
Les conditions requises
En principe, les licenciements massifs sont interdits sauf dérogations
éventuelles qui doivent être déterminées par le Ministre du travail et de la prévoyance sociale
(Article 78 alinéa 1er) L'employeur qui désire procéder à un licenciement collectif ou massif
pour motif économique pour raison de fonctionnement de l'entreprise (notamment la
 42

diminution de l’activité de l’établissement. Sa réorganisation intérieure ou du service) doit

obtenir l’autorisation préalable du Ministre de travail et de la prévoyance sociale après avis
de la délégation syndicale. Il doit en outre respecter l’ordre des licenciements en tenant
compte de la qualification professionnelle, de l’ancienneté de l’établissement et des charges
des familles du travailleur (article 78, Al 2).
En sus, l'employeur doit respecter la priorité d’embauche telle que prescrit
dans les dispositions légales.
La sanction du licenciement abusif
Le code du travail ne donne aucune indication explicite sur la portée du
licenciement abusif. S'agit-il d'un licenciement prononcé sans juste motif, d'un licenciement
fondé quant au motif mais opéré en violation de la procédure requise ou d'un licenciement
effectué simplement dans l'intention de nuire au travailleur ?
Face au mutisme du code ; il y a lieu de considérer que le licenciement abusif
est celui effectué sans motif valable lié, comme le prescrit l'article 62 du code, à l'aptitude, à
la conduite du travailleur ou aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de
l'établissement ou du service. Il en va ainsi de tout licenciement reposant sur les opinions du
travailleur, sa nationalité, son sexe ou sa race ou son appartenance à un groupe ethnique.
En l'absence d'une définition légale, ce qui est primordial, pour conclure ou
non au caractère abusif d'un licenciement, c'est que celui-ci ne puisse être rattaché à un des
motifs, énumérés par l'article 62. La doctrine distingue le licenciement opéré sans motif
valable, appelé licenciement abusif, du licenciement prononcé sans respect de la procédure,
celui-ci est dit irrégulier. Normalement les conséquences attachées à ces deux sortes de
licenciement devraient être différentes ; mais à l'état actuel de notre droit, cette distinction ne
parait pas assez importante. Ce qui fait que les cours et tribunaux déclarent indistinctement
les licenciements d'abusifs, peu importe la norme violée de fond ou de forme.
Une certaine doctrine opère cependant la différence entre le licenciement
irrégulier, du licenciement sans motif valable et du licenciement abusif (lire « comment
sauvegarder l'emploi dans le contexte actuel de la RDC », premier séminaire du droit de
travail, Kinshasa du 7 au 10 février 2001, édition KAZI, 2001, p.159).
En effet, le licenciement irrégulier est celui qui, bien que reposant sur un motif
suffisamment avéré établi et prouvé, a plutôt été effectué en violation de la procédure
requise à cet effet. Il en est ainsi du licenciement d'un délégué syndical convaincu des
détournements des fonds de l'employeur mais licencié sans autorisation (ou approbation)
préalable de l'inspection du travail.
Le licenciement sans motif valable est un licenciement dont le motif invoqué
n'est pas suffisamment établi. Tel est le cas d'un agent licencié pour vol alors qu'au moment
de la disparition de l'objet, il est établi qu'il était en mission de service à l'étranger. Le
licenciement abusif procède en revanche de l'abus du droit de résiliation unilatérale du
contrat reconnu à chaque partie au contrat de travail.
 43

En effet, dans la simple intention du nuire, l'employeur licencie un travailleur

sans même en invoquer le motif alléguant simplement l'incompatibilité d'humeur. Par
ailleurs, il importe de souligner que contrairement à certaines législations étrangères, la
charge de preuve du caractère abusif du licenciement incombe au travailleur et l'employeur
se borne à repousser les allégations du travailleur. Mais au regard de la difficulté
qu'éprouvait certainement le travailleur à justifier l'illégitimité de la mesure du licenciement
dont il n'est pas l'auteur et du fait qu'il ne peut lui-même se prononcer objectivement sur
l'inaptitude, l'inconduite lui reproché, encore moins sur la réalité de la circonstance
économique qui justifie son départ , il est apparu nécessaire de renverser la charge de la
preuve. Ainsi l'article 57 du code du travail burundais dispose qu'en cas de contestation, la
preuve de l'existence d'un motif légitime de licenciement incombe à l'employeur.
Autrement dit, le travailleur qui conteste son licenciement n'a pas à prouver
qu'il est revêtu d'un caractère abusif. Il lui suffit de déclarer que tel est le cas, sans autre
explication, et à partir de cette simple allégation, la juridiction du travail est tenue d'inviter
l'employeur à établir le motif légitime du licenciement. Voyons à présent, les conséquences
qui en découlent en cas d'absence de preuve.
La sanction de la violation des conditions de fond.
La résiliation sans motif valable du contrat à durée indéterminée donne pour
le travailleur à une réintégration (article 63). A défaut de celle-ci, le travailleur a droit aux
dommages et intérêts fixés par le tribunal du travail calculés en tenant compte des services
engagés, de l'ancienneté du travailleur, de son âge et de ses droits acquis. Le montant des
dommages et intérêts ne peut être supérieure à 36 mois de sa dernière rémunération. La
réintégration constitue une innovation car cette sanction n'était pas prévue dans l'ancien
code du travail.
L'article 63 du code du travail dispose que la résiliation sans motif valable du
contrat à durée indéterminée donne droit, pour le travailleur, à des dommages intérêts fixés
par le tribunal du travail, compte tenu notamment de la nature des services engagés, de
l'ancienneté du travailleur dans l'entreprise, de son âge et des droits acquis à quelque titre
que ce soit. Les dommages intérêts prévus à l'alinéa précédent, ne se confondent ni avec
l'indemnité pour inobservation du préavis ni avec l'indemnité de licenciement éventuellement
prévue dans le contrat ou par la convention collective. De ce texte, il se dégage que
l'employeur auteur d'un licenciement déclaré abusif pas le tribunal du travail, est en principe,
condamné à la réintégration A défaut de celle. ci, aux dommages intérêts et/ou à rejetée par
le travailleur qui la considère comme un piège (Kin/Gombe, RTA 2165 du 21 Mars 1991, Ubl
c/Mbenza, inédit, cité par MukadiBonyi, op cit, p.78).
La sanction de la violation des conditions de forme
Dans les développements qui précédent, il a été dit que la partie qui prend
l'initiative de la rupture du contrat et davantage lorsque celle-ci émane de l'employeur, celui-
ci doit notifier sa décision, par écrit, à l'autre partie, en prenant soin d'en indiquer
expressément les motifs. L'employeur doit en outre donner préavis, sauf cas de faute
lourde. Et dans ce dernier cas, l'employeur est tenu de se prononcer dans les quinze jours
 44

après avoir eu connaissance des faits et il doit faire connaître les faits sur lesquels il fonde
sa décision et ce par un écrit réunis en mains propres et, en cas de refus, en présence de
deux témoins lettrés.
La cessation du contrat par le travailleur

Le travailleur met fin au contrat de travail par la démission ou par le départ en

retraite.

La démission
C'est l'acte par lequel un travailleur renonce spontanément à l'exercice de ses
fonctions. Pour certaines catégories de fonctionnaires, la démission n'a d'effets que du jour
de son acceptation par l'autorité de nomination. La démission d'office est une procédure
équivalant à une révocation et prévue pour divers agents (ex. les titulaires d'une fonction
publique élective) dans le cas de certains manquements.
Dans la pratique, le contrat ou la convention collective peuvent prévoir les
modalités de dépôt et de prise d'effets d'une démission en le subordonnant à l'approbation
par la hiérarchie de l'entreprise.
SECTION 2. LES OBLIGATIONS DES PARTIES CONSECUTIVES A LA RUPTURE DU
CONTRAT DE TRAVAIL ET REGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELS ET
COLLECTIFS DU TRAVAIL
§.1. Obligations des parties

1.1. Les Obligations de l’employeur

A la rupture du contrat de travail, l’employeur a les obligations ci- après : la
remise du certificat de fin des services, la quittance pour solde de tout compte ou paiement
du décompte final, la déclaration du départ à l’inspection du travail et le rapatriement du
travailleur (le voyage retour).
1.2. Les Obligations du travailleur
La loi impose au travailleur de restituer à l’employeur en bon état l’outil de
travail et de ne pas lui faire concurrence déloyale.
§.2. LES OBLIGATIONS CONSECUTIVES A LA RUPTURE
2.1. Le certificat du Travail

L’employeur doit délivrer un certificat de Travail au salarié à l’expiration du

contrat et ce quelle que soit la cause de la cessation du contrat. Il est quérable et non
portable. La seule obligation de l’employeur est de l’établir et de le tenir à la disposition du
salarié.
 45

Le certificat de Travail doit contenir obligatoirement certaines mentions :

- Le nom de l’employeur et la raison sociale de l’entreprise ;
- Le nom et prénom du salarié ;
- La date d’entrée et la date de sortie de l’entreprise ;
- La nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés ainsi que les périodes
pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
Il doit être daté et signé par l’employeur lui-même. Toutes mentions
successibles de porter atteinte au salarié sont interdites.
2.2. Le reçu pour solde de tout compte

L’employeur peut demander au salarié, à l’expiration de son contrat, de lui

délivrer un reçu pour solde de tout compte. Ce document, établi par l’employeur le plus
souvent, est un simple reçu par lequel le salarié reconnaît avoir perçu les sommes qui y
figurent. Pour être valable le reçu pour solde de tout compte doit :

- Etre établi après résiliation ou expiration du contrat ;

- Mentionner qu’il est établi en double exemplaire ;
- Mentionner la date d’établissement du reçu ;
- Porter, écrit de la main du salarié, la mention «pour solde de tout compte » suivi de
sa signature.
Le salarié reste libre d’exercer toute réclamation postérieurement à la remise
du reçu pour solde de tout compte. L’employeur et le salarié ont la possibilité de conclure
une transaction à la place du reçu pour solde de tout compte.

La situation des parties après la cessation du contrat de travail

- LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE

Il s’agit d’une clause par laquelle le travailleur s’interdit lors de son départ de
l’entreprise, d’exercer des activités similaires, soit en exploitant une entreprise personnelle,
soit en s’engageant chez un employeur concurrent, ayant ainsi la possibilité de porter
préjudice à l’entreprise qu’il a quittée, en utilisant, pour lui-même ou au profit d’un
concurrent, les connaissances particulières à l’entreprise qu’il a acquises dans celle-ci, en
matière industrielle ou commerciale.

Cette clause doit être constatée par écrit comportant l’accord des deux
parties soit à l’entrée en service, soit plus tard. Cette clause n’est pas valable dans les
contrats de travail pour lesquels la rémunération annuelle brute ne dépasse pas 26 912
euros au moment de la rupture du contrat (même si elle y figure, elle n’aura aucun
effet).Lorsque la rémunération annuelle brute se situe entre 26 912 euros et 53 825 euros,
la clause est nulle à moins qu’une convention collective n’ait été conclue et précise les
fonctions auxquelles peut s’appliquer la clause.
 46

Lorsque la rémunération dépasse les 53 825 euros, la clause est valable

sauf pour les fonctions exclues par conventions collectives. La clause produira ses effets
lorsque le contrat prend fin, après la période d’essai :

- du fait de l’employeur (en raison d’une faute grave commise par le travailleur)
- du fait du travailleur, moyennant préavis ou indemnité ou sans faute grave de
l’employeur
- par consentement mutuel
- par l’arrivée du terme (contrat à durée déterminée) ou par l’achèvement du contrat
défini (Contrat pour un travail nettement défini) La clause ne produira pas d’effet
quand il est mis

LA PROCEDURE DE LA RUPTURE ET LES SANCTIONS

1. Les conditions de forme

La notification ne se fait à personne, soit devant deux témoins lettrés, par

lettre recommandée à la poste.
Elle présente deux conséquences importantes :
- La date de présentation de la lettre fixe le die a quo délai-congé.
- Elle provoque une phase de procédure concernant la légitimité ou l’irrégularité du
licenciement.
Lorsque l’employeur décide de mettre fin au contrat de travail, il doit notifier
sa décision ainsi que ses motifs par écrit à son employé dans le délai légal. Faute par lui de
s’y conformer et en se contentant d’empêcher systématiquement celui-ci d’accéder à son
poste de travail pendant un temps plus ou moins long en absence de tout document ou
preuve écrit, la rupture du contrat de travail sera présumée avoir été faite le jour de la
signature du procès-verbal de non conciliation .Pareil licenciement doit être déclaré abusif et
donne droit à l’employé aux dommages et intérêts compensatoires et l’allocation en sa
faveur d’indemnité et autres droits inhérents au contrat conformément au code du travail.

En matière du travail, on ne saisit pas directement le tribunal. Il faut

commencer par la phase de conciliation devant l’inspection de travail. C’est en cas de non –
conciliation qu’on pourrait saisir le juge.
LA PREUVE
Il revient au salarié de prouvé que le licenciement est illégitime en pouvant la
faute de l’employeur (qui in casuspecie le véritable motif). Cette modalité d’administration de
la preuve est contraire au principe « actoriincumbitprobatio ».
En France, chaque partie a la charge de fournir au juge les éléments destinés
à le convaincre (art. L22-143) ; le juge de fond a la mission d’établir la preuve et d’apprécier
souverainement l’existence des faits constituant ou non motif réel ou sérieux.
 47

LES SANCTIONS DE L’INOBSERVATION DES PRESCRIPTIONS LEGALES

Cas de licenciement injustifié : art.63 du code de travail.

- Le travailleur a la faculté de réintégrer l’entreprise ou non car dans cette hypothèse, la
réintégration est un droit et non une obligation.
Il a été jugé que l’employeur ne peut se soustraire au paiement des dommages et
intérêts pour rupture abusive du contrat de travail en invoquant une décision de
réintégration prise par lui mais rejetée par le travailleur qui la considère comme un
piège.
- Dommages et intérêts fixés par le tribunal en tenant compte notamment de la nature
des services engagés, de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise ,de son âge et
des droits acquis à quelque titre que ce soit. En ce qui concerne l’ancienneté, dans de
la substitution d’employeur, c’est l’unité économique qui compte et non l’unité juridique.
Donc l’ancienneté continue et mettre fin au contrat pour supprimer l’ancienneté serait
une violation de la loi.
- Dommages et intérêts dont montant inférieur ou égal à 36 derniers mois.

LA RUPTURE ABUSIVE (art.62et 63)

1. L’application de la notion de rupture abusive

La caractéristique générale est l’absence d’intérêt général, l’intention de nuire ou
« animus nocendi »ou une légèreté blâmable de la part de l’auteur de rupture.
Ex : atteintes aux libertés du salarié ; à la liberté d’opinion, à la liberté syndicale et au droit
de grève.
Le critère de la rupture abusive découle d’une notion très large de la faute.
L’exercice d’un droit peut être source de responsabilité lorsque le titulaire en use autrement
que ne le ferait un bon père de famille.

Ainsi, l’abus ne résulte pas uniquement d’un motif illégitime, mais aussi des
conditions objectives de son exercice.

2. LA SANCTION

La rupture abusive engage la responsabilité de l’employeur au sens de

l’article 63.
- Le législateur prévoit que le travailleur puisse réintégrer l’entreprise. Mais il faut noter
que cette réintégration n’est qu’un droit.
- A défaut d’user de ce droit, le tribunal allouera au travailleur des dommages et intérêts
calculés en tenant compte de la nature des services engagés, l’ancienneté du
travailleur dans l’entreprise, de son âge et des droits acquis à quelque titre que ce soit.
- Cette énumération du législateur n’est pas exhaustive.
Cela est justifié par la présence dans le texte de l’adverbe « notamment ».
 48

Donc le juge peut faire appel à d’autres critères d’appréciation comme la formation
professionnelle.
- La nature de l’indemnité pour rupture abusive : elle est indépendante, autonome du
salaire car elle est destiné à réparer le préjudice subi par le salarié par une faute de
l’employeur. Cette indemnité est différente de l’indemnité pour inobservation du
préavis qui, elle, sera calculée en fonction du salaire (art.63) ;

L’indemnité de préavis compense le salaire, c’est une indemnité

compensatrice alors que l’indemnité pour rupture abusive est réparatrice.
L’indemnité de licenciement n’existe plus dans le nouveau code de travail
alors qu’un licenciement même régulier cause toujours préjudice au travail.

Jugé que l’indemnité de licenciement doit être proportionnelle à la situation de

l’employé, en l’occurrence, il faut tenir compte non seulement de la nature des services
engagés, de l’ancienneté du travailleur.

LE PREAVIS OU DELAI-CONGE

Cette pratique a pour but d’éviter les inconvénients d’une résiliation soudaine
c’est-a-dire brusque (art.64 à 68).

1. Le droit de préavis

Le préavis est soumis aux règles générales des actes juridiques notamment
la capacité, le consentement ; il n’ya pas de condition de forme prescrite et il est souvent
donné par écrit.
 49

CHAPITRE III : L’ABUS DE DROIT DE LICENCIER

Dans les relations du travail, l’abus de droit est devenu un sujet d’actualité,
source de nombreux conflits tant individuels que collectifs du travail. Ces conflits sont dus à
l’exercice du droit de modérateur qui dépasse manifestation les limites autorisées par le
législateur. Pas plus que les autres branches du droit privé, le droit du travail n’a échappé
au développement de la théorie de l’abus de droit qui s’est plus particulièrement, mais pas
exclusivement, fixées sur le licenciement.

C’est ainsi, cette étude se propose de donner une solution palliative afin de
protéger les travailleurs engagés contre l’abus de droit. Cette théorie de l’abus de droit va à
l’encontre de l’article 36 de la constitution de la république démocratique du Congo qui
protège le travailleur contre les dangers qui menacent ses droits entant qu’employé.

Parmi ces droits, celui sur lequel notre intérêt est porté est le droit à un emploi
stable consacré par cette disposition.

La théorie de l’abus de droit depuis, trouve application au sein des autres

branches du droit civil. Les juges en font désormais un large recours, afin de sanctionner, à
l’aide des mécanismes, les préjudices causées par l’exercice d’un droit. Malgré de multiples
débats, les définitions, raisons, contenus et critères sont parfois identiques mais les
divergences ne manquent pas.

La théorie de l’abus de droit est constituer sur l’idée qu’une personne peut, en
exerçant ce qui est révolu par la loi, commette une faute. En l’occurrence, cette faute résulte
de ce que, alors de l’exercice du droit, elle a eu une attitude qui ne permet plus, dans la
manière excessive ou légère par laquelle le titulaire du droit l’exerce, qui le verse dans
l’illégalité. Pour particulariser cette notion, il faut retenir plusieurs éléments constitutifs
indispensables. En premier lieu, ne peut concerner que l’utilisation d’un droit subjectif
régulier. En second lieu, l’action qualifiée d’abus de droit doit avoir pour effet de provoquer
un dommage.
Enfin, il doit exister une limite que l’on peut déceler à l’intérieure la conduite envisager sur le
fondement de l’abus de droit.

Pierre Van Ommeslaghe confirme que, « En règle, le titulaire d’un droit peut
exercer celui- ci sans encourir de limitation ou sanction et, le cas échéant contrairement à
l’intérêt des tiers qui peuvent s’en trouver lésés ,pour autant qu’il respecte les conditions
éventuellement édictées par le législateur pour définir ce droit et son exercice ». Il définit
l’abus de droit en se fondant sur le comportement du titulaire de ce droit.
Patrick Wéry, il fonde la définition de l’abus de droit sur la bonne foi de son
titulaire. Mais, les critères, sont les mêmes. Pour lui: « l’abus de droit est une qui se
caractère par la bonne fois dans la fonction modératrice du titulaire de ce droit. Il estime
bien qu’il s’agisse dans les limites formelles de son droit ; il est possible que le titulaire de ce
droit l’exercice d’une façons qui n’est manifestement pas raisonnable ».
 50

Les deux définitions ont un point commun qui est celui de l’exercice de ce
droit par une personne prudent et diligent. Un arrêt récent de la cour de cassation vient
confirmer en rappelant explicitement ce qui suit : »l’abus de droit consiste à exercer un droit
d’une manière qui excède manifestement les limites de son exercice normal, par une
personne prudent et diligente. Tel est le cas spécialement lorsque le préjudice causé est
sans proportion avec l’avantage recherché ou obtenu par le titulaire d’un droit ».
VIVIANE VANNES et DEAR, soutiennent l’idée de L.JOSSEREND, selon
laquelle, celui-ci : »considère que la théorie de l‘abus de droit est fondée sur l’idée que les
droits ne sont reconnus à leurs titulaires pour réaliser les fins pour lesquelles le législateur
les a institués ». Il écrit que : »L’abus de droit consiste dans le détournement d’un droit par
rapport à sa destination, à sa mission sociale ; ce qu’il faut décider, c’est-à-dire (le titulaire
du droit) a usé de son droit conformément à l’esprit de l’institut, c’est-à-dire à sauvegarde de
ses intérêts légitimes ou s’il ne lui a pas fait subir une déviation, s’il ne l’a pas faussé ».
L’abus de droit érige, en principe, que les droits subjectifs confères aux individus ne
s’exercer de manière absolue ou égoïste, sans égard pour la personne d’autre ou la
situation de celui qui subit les effets.
CLESSE, et KEFER, F appuient la formule de la cour de cassation du 11
septembre 1983. Pour la cour ; »Il est question d’abus de droit lorsqu’un droit est exercer
d’une manière qui dépasse manifestement les limites de l’exercice normal que ferait de ce
droit un employeur prudent et diligent ».La théorie de l’abus de droit est, aujourd’hui connue.
Elle entend sanctionner celui qui exerce un droit reconnu par la loi, mais d’une manière telle
qu’il verse dans l’usage abusif du droit et, donc, dans la faute.

Plusieurs critères peuvent justifient les circonstances dans lesquelles un droit

peut être considérer comme exercé de manière abusive peuvent déterminer les éléments
dans lesquels l’employeur a, en apparence, exercé valablement son droit de licencier, mais
que l’analyse approfondie permet de constater que le droit a été exercé de manière
illégitime.

Aujourd’hui, la théorie de l’abus de droit sanctionne celui qui, en exerçant un

droit, dépasse les limites de l’exercice d’un droit. C’est l’exercice anormal du droit qui est
alors la pierre angulaire de la théorie.
C’est donc à raison que nous pouvons dire avec LUWENYEMA, qu’est fait, l’application de
la théorie d’abus de droit s’impose dans le souci de concilier et de protéger invariablement
le droit du travailleur à un emploi stable et le bien-être de l’entreprise.
Dans un arrêt de principe du 10 septembre

Section 1 : Notion générale :

§.1. LES DEFINITIONS DE L’ABUS DE DROIT DE LICENCIER
La loi ne définit pas ce qu’on entend par un abus de droit de licencier par
l’employeur. La doctrine et la jurisprudence définissent l’abus de droit comme étant
l’anormalité de l’exercice d’un droit. Celle-ci relève par le caractère vexatoire ou méchant de
l’intention à laquelle aurait obéi le titulaire de ce droit, par l’absence de motif légitime et par
 51

le détournement de la finalité économique et sociale du droit exercé…L’abus de droit

n’existe pas seulement lorsqu’il y a faute délictuelle mais aussi quasi- délictuelle basée sur
la faiblesse ou la légèreté.
Certains auteurs ont définis le concept abus de droit :
- BLONDIAU et MAINGAIN, CLAEYS et CARLIER, » L’abus de droit est l’existence
d’une faute commise par un employeur à l’occasion de l’exercice du droit de
licencier, d’un dommage et sur le lien de causalité entre la faute et le dommage » ;
- Van Omeslaghe, »L’abus de droit est l’exercice du droit en méconnaissance de ces
limitations générales » ;
- S.STUNS, VAN GERVEN ET P.Wéry, » L’abus de droit est l’anormalisation de
l’exercice d’un droit. Celle-ci est révélée par le caractère vexatoire ou méchant de
l’intention à laquelle aurait obéit le titulaire de ce droit, par l’absence de motif légitime
et par le détournement de la finalité économique et sociale du droit exercé.
- GILSON, S et Vanhavebeke, P : » L’abus de droit est donc défini comme le
dépassement des limites autorisées par la loi ».
Pour CLESSE ET KEFER , »En application des critères de l’abus dégagés
par le droit commun ,on pourra tenir pour abusive la rupture qui manifeste une intention de
nuire ( licenciement exercé par représailles ,par exemple ) , cause un préjudice totalement
disproportionné par rapport à l’avantage recherché ou obtenir ou encore révélé un
comportement anormal tel que l’atteinte inutile à la réputation du travailleur par la
formulation d’accusations extrêmement graves alors que les faits constatés se révélations
anodins ».

§.2. LES CRITERES DE L’ANORMALISATION DE L’EXERCICE D’UN DROIT.

Il ressort de cette définition que l’anormalisation de l’exercice d’un droit peut

résulter des critères suivant :
- Le caractère vexatoire ou méchant du licenciement ;
- L’absence de motif légitime ;
- Le détournement de la finalité économique et sociale du droit de licencier ;
Dans cette définition, le licenciement abusif est celui qui est exercé de
manière anormale et cette anormalité est déterminée par les critères susmentionnés.

§.3. D’AUTRES CRITERES COMPLETANT LA THEORIE DE L’ABUS DE DROIT DE

LICENCIER.
- Le dépassement de l’exercice normal du droit de licencier ;
- La rupture de proportionnalité entre le congé et ses effets ;
- Le non-respect d’une procédure de licenciement.
 52

Section 2 : LA PREUVE DE L’ABUS DU DROIT DE LICENCIER

La preuve du caractère abusif du congé incombe l’employé (956). Le régime

est donc différent de celui de l’article de la loi du 3 juillet 1978 qui instaure à charge de
l’employeur un4 présomption de licenciement abusif.

En cette matière, l’employé licencié qui se prétend victime d’u licenciement

abusif ne peut se contenter d’invoquer que les congés appuie sur des motifs non avérés,
voire sur l’absence de motifs, j doit s’apporter la preuve certaine de l’existence d’un abus
droit.

A défaut d’établir les éléments constitutifs de l’abus de droit, r demande en

dommages et intérêts n’est pas fondée. Comme la fau de l’employeur doit être établie avec
certitude; le doute bénéficie ici, à l’employeur (959).

Lorsque l’employé apporte des éléments sérieux de preuve tendant à

démontrer le caractère abusif du licenciement, la charge d la preuve contraire repose sur
l’employeur. Il lui appartient, abri de démontrer que le licenciement n’est pas abusif et donc
d’expo les motifs qui l’ont amené à prendre sa décision.

§.1. LES CRITÈRES CLASSIQUESDE L’ABUS DE DROIT APPLIQUÉS AU DROIT DE

LICENCIER

Des critères généraux de la théorie de l’abus de droit, appliqués à la matière

du licenciement de l’employé, peuvent être dégagés de la jurisprudence.

Nous les avons catalogués comme suit :

1. l’intention de nuire;
2. la légèreté blâmable;
3. le détournement du droit de licencier de sa finalité économique et sociale;
4. l’absence de motif légitime de congé;
5. l’exercice anormal du droit de licencier;
6. les mesures de représailles de l’employeur;
7. les circonstances qui entourent le licenciement.

Au-delà de cette classification, un critère fréquemment utilisé i-aujourd’hui

pour déterminer les conditions dans lesquelles le droit .a été exercé de manière anormale
est celui de la proportionnalité.

Le développement du principe de proportionnalité dans la matière de l’abus

de droit est certain (961).
 53

Actuellement, dans de nombreux arrêts, la Cour de cassation retient le critère

de la proportionnalité entre l’avantage retiré pour le titulaire de l’exercice d’un droit et les
inconvénients qui en découlent pour celui qui le subit pour déterminer l’exercice normal,
raisonnable ou légitime du droit, et ce tant en matière contractuelle qu’en matière
extracontractuelle.

§.2. L’ABUS DU DROIT DE LICENCIER

Ces critères indiquent que c’est l’existence d’une faute Spécifiquement
commise par l’employeur à l’occasion du congé qui lui confère caractère abusif. Cette faute
peut, aujourd’hui, être trouvée da l’application des articles 1382 ou 1134 du Code civil. Ces
peuvent être englobés sous le critère générique de «l’exercice raisonnables du droit de
licencier».

UNE SECONDE DEFINITION: L’EXERCICE RAISONNABLE DU DROIT DE LICENCIER

Dans un arrêt du 12 décembre 2005, la Cour de décidé que le droit de

licencier doit être exercé de manière raisonnable: « L ‘abus de droit entachant le
licenciement d’un employé peut, ... résulter de l’exercice du droit de licenciement d’une
manière qui dépasse manifestement les limites de l’exercice normal que ferai de ce droit un
employeur prudent et diligent».

Le critère de l’exercice raisonnable du droit de licencier a été fi dans cet arrêt,

par référence à l’employeur prudent et diligent; s par le comportement du bon père de
famille.

Ce critère avait été retenu, des années plus tôt, par la Cour travail d’Anvers
en ces termes : « Comme critères civils de l’abus ci droit, on doit prendre en considération: 1
‘exercice d ‘un droit qui à ce peint déraisonnable qu’‘un homme raisonnable se trouvant la
situation du titulaire du droit ne voudrait pas arriver à un point».

Dans cette approche, c’est le caractère raisonnable ou plus-tôt déraisonnable

du droit de licencier qui est constitutif d’abus.

La question consiste, alors, à définir ce qui est raisonna et ce qui ne l’est pas.
A cet égard, de nombreux juges se sont référés aux critères classiques de la théorie de
l’abus de droit en relevant que «soit il est totalement disproportionné par rapport à l’intérêt
sen soit il est révélateur d’une intention de nuire, soit il détourne le droit de sa fonction
sociale, soit encore il révèle un comportement anormal.

Et il est par ailleurs générateur d’un préjudice distinct de celui que pare
forfaitairement l’indemnité compensatoire».
 54

Le caractère déraisonnable du droit de licencier résulte, alors, de l’intention

de nuire, du détournement de la fonction sociale de ce boit, du comportement anormal de
l’employeur et enfin de la disproportion entre l’intérêt de l’employeur et le préjudice subi par
le travailleur.

Ces critères sont, en réalité, des illustrations de ce que le bon père de famille,
placé dans les mêmes circonstances de temps et de fait, s’aurait pas fait. Il n’aurait pas
licencié avec une intention méchante ou vexatoire, sans motif légitime, en détournant le
droits a finalité économique et sociale, ou encore d’une manière constitutive d’un dommage
disproportionné dans le chef du travailleur par rapport à un intérêt poursuivi par l’entreprise
au travers du congé.

LE FONDEMENT JURIDIQUE DE L’ABUS DE DROIT DE LICENCIER

Le licenciement de l’employé peut être apprécié au regard de l’article 258 du

Code civil congolais livre III, lequel dispose que «Tout fait quelconque de l’homme, qui
cause à autrui un dommage, oblige celui par la f duquel il est arrivé à le réparer».

Dans ces circonstances, la faute commise par l’employeur est nature

aquilienne. Elle découle de l’existence d’une faute commise en dehors du contrat de travail.
Elle autorise le travailleur à réclamer une indemnité spécifique destinée à réparer le
préjudice couvert par l’indemnité de rupture.

Le droit de licencier est un droit qui résulte de l’existe d’un contrat, l’article
1134 du code civil trouve donc à s’appliquer pour apprécier la validité du congé.

L’article 33 du Code civil dispose que «Les conventions légalement formées

tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur
consentement mutuel, ou les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de
bonne foi». Cet article consacre le principe de l’exécution de bonne foi des conventions
comportant divers devoirs: loyauté des parties, collaboration à l’exécution du contrat,
modération dans le pouvoir de sanction en cas de manquement contractuel.

Le manquement à ces devoirs engage la responsabilité contractuelle de son

auteur. »L’abus de droit n’existe pas lorsqu’il y a faute délictuelle mais aussi faute quasi-
délictuelle basée sur la faiblesse ou la légèreté. La responsabilité alléguée constitue la
violation d’une obligation qui s’impose à tous. L’abus de droit peut aussi exister si la faute
alléguée constitue la violation d’une obligation contractuelle, celle qui résulte d’une
mauvaise exécution de la convention» (930); .4la loyauté entre parties doit être considérée
comme une obligation fondamentale dans l‘exécution de tout contrat ».
 55

Il en résulte que l’employeur qui manque à l’un des devoirs du principe de

l’exécution de bonne foi des conventions peut être tenu pour responsable d’un abus
contractuel du droit de licencier.

Le principe de l’exécution de bonne foi implique pour les parties au contrat le

respect des obligations de loyauté, modération, pondération et collaboration dans
l’exécution du contrat.

La théorie de l’abus de droit sanctionne, quant à elle, l’exercice illégitime ou

déraisonnable que fait le titulaire d’un droit. Ces deux théories peuvent avoir des points
communs.

Dans un arrêt du 1.9 septembre 1983, la Cour de cassation a mis h relation la théorie de
l’abus de droit et le principe de l’exécution bonne foi des conventions en ces termes : «Le
principe d’exécution de bonne foi des conventions interdit à une partie à un d ‘abuser des
droits que lui confère celui-ci. (...) Si 1’exécution de bonne foi des conventions interdit à une
partie d ‘abuser des droits qui lui confère un contrat, pareil abus suppose que, lorsque cette
partie use, dans son seul intérêt, d ‘un droit qu’elle puise dans la convention elle en retire un
avantage disproportionné à la charge corrélative de l’autre partie.

Ce devoir de modération est l’un des critères qui fonde la théorie1 de l’abus
de droit. Par ailleurs, il se retrouve également au cœur du principe d’exécution de bonne foi.

§.3. LES ELEMENTS CONSTITUTIFSDE L’ABUS DU DROIT DE LICENCIER

Dans le cadre de la théorie de l’abus de droit, la victime de l’abus doit établir

les éléments suivants : la faute, le dommage et le lien de causalité entre la faute et le
dommage.

Ces conditions s’appliquent à l’abus du droit de licencier.

LA FAUTE

La faute peut résulter de la violation d’une disposition légale ou contractuelle

ou tout simplement d’une norme de comportement qui impose au citoyen d’agir de façon
déterminée, d’agir comme une personne normalement diligente et prudente ou encore de
s’abstenir d’agir.

La responsabilité aquilienne et la responsabilité contractuelle sont engagées

par la faute la plus légère commise par celui qui exerce un drc5it; critère souple et large qui
devrait permettre de réprimer la moindre erreur de conduite de l’employeur dès lois qu’il
engage la simple légèreté.
 56

LE DOMMAGE

En matière d’abus, le dommage requis présente des caractéristiques propres

à la matière du licenciement. Il doit être distinct de celui résultant du seul fait de la rupture
du contrat de travail qui est couvert par le préavis ou par le paiement de l’indemnité
compensatoire de préavis. Il peut être évalué sur la base du préjudice réel subi par le
travailleur ou ex aequo et bono.

A. L’EXISTENCE D’UN PREJUDICE DISTINCT DE CELUI QUI RESULTE DE LA

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le préjudice subi du fait de la rupture du contrat, est, à lui seul, insuffisant

pour conclure à un abus de droit. Toute rupture d’un contrat de travail entraîne dans le chef
de celui qui subit un dommage matériel et moral. Ce dommage est propre perte de l’emploi
et est couvert de manière forfaitaire par le préavis ou l’indemnité compensatoire de préavis.

Dans différents arrêts, la Cour de cassation a énoncé q «1 ‘indemnité de

préavis couvre de manière forfaitaire tout le dommage matériel et moral, qui découle de la
rupture irrégulière du contrat, t. dis que 1 indemnité pour abus de droit couvre le dommage
extraordinaire qui n’est pas causé par le congé lui-même».

En conséquence, le préjudice moral pouvant découler du caractère immédiat

du licenciement moyennant paiement de l’indemnité de préavis, de l’absence de, motivation
du congé, du sentiment d’injustice ressenti par le travailleur est réparé forfaitairement,
l’indemnité de préavis.

Il en est de même des difficultés de reclassement auxquelles po rait être

confronté l’employé par le fait du congé. Elles sont vertes par le préavis ou l’indemnité de
congé. Elles ne justifient l’existence d’un abus de droit. Les difficultés particulières4
reclassement d’un travailleur licencié pour un motif grave, reconnu, suivent le même sort.
Elles sont réparées de manière forfaitaire par l’indemnité de congé.

C’est l’existence d’un préjudice distinct qui justifie l’octroi de dommages et

intérêts au titre de licenciement abusif.

Ce préjudice distinct doit être établi avec certitude, A défaut, la demande en

dommages et intérêts sera rejetée.

Un cas d’espèce particulier suscite toutefois quelques réflexions l’occurrence,

une secrétaire, licenciée par son ex-compagnon pour un motif grave inexistant avait réclamé
des dommages et intérêts pour abus de droit. Cette demande a été rejetée au motif qu’elle
‘apportait pas la preuve d’un préjudice distinct de celui couvert par l’indemnité de rupture.
 57

Selon J. Jacqmain, «C‘est confondre absence de préjudice et incapacités

d’en démontrer l’étendue. Bien sûr que le choix inadmissible du mode de rupture a causé un
dommage moral à l’employé. (...) La cour aurait dû, à mon sens, poursuivre la logique de
son analyse psy- b-juridique et imposer au moins une indemnité de principe ».

Il faut, en effet, veiller à ne pas confondre absence de préjudice moral et

difficulté de l’établir. Le congé notifié pour un motif inexistant ou construit de toutes pièces
par un employeur est en effet très souvent créateur d’un dommage distinct de la seule perte
d’emploi et non couvert par l’indemnité de préavis, toute la difficulté étant de le chiffrer.

B. LE PREJUDICE EST D’ORDRE MATERIEL OU MORAL

Le préjudice subi par le travailleur peut être d’ordre matériel moral. Le

dommage matériel est très souvent identifiable. Le dommage moral l’est moins. Il est alors
fixé ex aequo et bono par le juge. Le préjudice matériel peut, notamment, résulter de
l’interdiction professionnelle qui résulte, de fait, du congé par la publicité qui entoure.

Le préjudice moral résulte généralement de l’atteinte portée à l’honneur du

travailleur. Le licenciement décidé, à tort, du chef de vol ou à titre de représailles à de justes
revendications est ès souvent constitutif d’un préjudice moral qui n’est pas réparé par
l’indemnité de rupture.

Le préjudice porté à la réputation et à l’honneur du travailleur par les

mentions figurant sur le certificat de chômage telles que «fin de la relation de confiance du
point de vue de l’employeur» est un préjudice distinct de celui couvert par l’indemnité de
préavis. Il ouvre le droit à des dommages et intérêts.

C. L’INDEMNITE DE DOMMAGES ET INTERETS EST LIEE A LA GRAVITE DU

PREJUDICEL

L’indemnité due pour abus du droit de licencier un employé s’apprécie en

fonction de la gravité du dommage et non de la gravité de la faute. Si, généralement, le
dommage est déterminé par l’intensité de la faute, il n’y a pas toujours de relation
proportionnelle à l’ampleur de la faute commise par l’employeur.

Le montant des dommages et intérêts dus à l’employé ne dépend donc pas

de la gravité de la faute commise au titre d’abus de droit mais bien de la gravité du
dommage qui en résulte. 1.
 58

D. LE DOMMAGE PEUT ETRE FIXE SUR LA BASE DU PREJUDICE REELLEMENT

SUBI OU DU PREJUDICE FIXE EX AEQUO ET BONO

A défaut, il peut réclamer un dommage fixé ex aequo et bono. Le recours à

cette méthode d’évaluation est admissible soit que le juge constate l’impossibilité de
déterminer autrement le dommage (soit qu’aucune des parties ne produit ou n’est en
mesure de produire des éléments lui permettant d’apprécier exactement celui-ci.

L’employé doit établir le lien de causalité entre le dommage et la faute

reprochée à l’employeur.

Dans un arrêt du 1er avril 2004, rendu en matière de responsabilité médicale

mais applicable dans toutes les matières mettant en 0ause l’article 1382 du Code civil, la
Cour de cassation a décidé que « Le juge ne peut condamner l ‘auteur de la faute à réparer
le dommage réellement subi s ‘il décide qu’ ‘une incertitude subsiste quant au lien causal
entre la faute et ce dommage».

Il ressort de cet arrêt qu’à défaut d’établir le lien de causalité entre la faute et
le dommage, le travailleur ne pourra pas prétendre à une indemnité de licenciement abusif.
L’absence de lien causa létant d’ordre public, elle doit être soulevée d’office par le juge.
‘Ainsi, dans un arrêt du 12 mai 2006, la Cour de cassation a décidé 0que «Ne viole ni le
principe dispositif ni les droits de la défense, le juge qui relève d’office l’absence de
causalité entre la faute et le dommage débattus par les parties».

Conformément à l’article 1353 du Code civil, le lien de causalité entre la faute

et le dommage peut être établi par toutes voies de droit et donc par l’existence de
présomptions graves, précises et concordantes.

§.4. LES CRITÈRES CLASSIQUES DE L’ABUS DE DROIT APPLIQUÉS AU DROIT DE

LICENCIER
- L’intention de nuire ;
- La légèreté blâmable ;
- Le détournement du droit de licencier de sa finalité économique que et sociale ;
- L’absence de motif légitime de congé ;
- L’exercice anormal du droit de licencier ;
- Les mesures de représailles de l’employeur ;
- Les circonstances qui entourent le licenciement ;
 59

A. L’INTENTION DE NUIRE

Le premier Critère de la théorie de l’abus de droit est Celui l’intention de

nuire. Il est de tous les Critères retenus au titre d’abus le moins Contestable: Celui qui use
de son droit en vue de nuire à autrui Commet un abus de droit.

Lorsque le travailleur établit l’intention de nuire, le licenciement est abusif.

Cette intention suffit, en elle-même, pour déclarer l’usage abusif du droit.

1. La notion d’intention de nuire

L’intention de nuire découle du comportement de l’employeur qui met fin au

contrat de travail dans le but de porter préjudice au travailleur. Cette intention peut résulter
du comportement antérieur de l’employeur. Elle se déduit le plus souvent des motifs
invoqués comme justifiant le congé ou des circonstances qui accompagnent le congé.

Dans la recherche de l’intention de nuire, les tribunaux s’attachent à déceler

les motifs réels à la base du licenciement et ils apprécient s’ils révèlent une intention de
nuire. Ils considèrent que le juge ne peut se contenter de relever que le motif allégué
comme cause de licenciement ne correspond pas à la réalité mais il doit rechercher si
derrière ce motif l’intention de nuire est établie.

Ce sont, le plus souvent, les circonstances qui entourent lei qui, lorsqu’elles
forment un faisceau de présomptions graves ses et concordantes, vont permettre de
conclure à un abus de droit.

Les tribunaux admettent que:

- l’employeur agit dans le but de nuire lorsque le congé est u à titre de représailles
alors que le travailleur n’a commis la faute en réclamant l’application d’un droit;
- le licenciement pour un motif futile peut également être cons comme abusif lorsqu’il
cache la réelle intention de l’employé que cette intention est fautive. Ainsi, le
licenciement opéré l’un motif «apparent» se révélant totalement étranger à la
véritable raison qui a déterminé la décision de rupture est constitutif d’abus de droit si
cette raison est illégitime. Il en est de même du motif inexact qui traduit l’intention
malveillante de l’employeur.

Ces décisions permettent de constater que les cas d’application de l’intention

de nuire sont divers. Ils peuvent toutefois se retro sous les grands titres qui suivent.

1. Les circonstances factuelles de l’intention de nuire

- L’intention de nuire et le licenciement-représailles
 60

C’est, au départ de l’idée de l’intention de nuire et assimilations, qu’il a été

admis que le licenciement notifié j mesure de représailles à l’égard d’un travailleur qui
entend faire respecter ses droits ou émettre une revendication légitime, est abusif.

Le licenciement a alors pour but d’empêcher le travailleur d’exercer un droit

évident. En conséquence, est abusif le licenciement intervenu parce que le travailleur :

- A valoir le respect de ses droits au paiement d’heures supplémentaires;

- A fait intervenir l’inspection du travail;
- A déposé plainte auprès de l’inspection du travail;
- demandé une augmentation salariale;
- déclarer et expliqué aux autorités judiciaires le fonctionnement d’une escroquerie a
son préjudice;
- s’est opposé au refus de l’employeur de se conformer à la législation applicable en
matière de prestations supplémentaires;
- S’est opposé à la reconduction de sa période d’essai;
- S’est opposé au retrait de son véhicule de société.

3. L’intention de nuire et le motif inexact ou futile

Le licenciement notifié pour un motif inexact qui traduit l’intention malveillante

de l’employeur ou le licenciement notifié pour un motif futile peuvent être abusifs lorsqu’ils
indiquent que la réelle intention de l’employeur est de nuire au travailleur.

Il en est ainsi du licenciement opéré pour un motif «apparent» se révélant

totalement étranger à la véritable raison de la décision de rompre. Il est constitutif d’un abus
de droit si cette raison est illégitime.

Ont été jugés révélateurs d’une intention de nuire : - licenciement notifié sur la
base de motifs fallacieux tels que réel abus de confiance et faute grave;

- Le licenciement notifié de manière méchante;

- Le licenciement notifié avec méchanceté ou malveillance démon‘‘ la volonté de faire
mal.
Une motivation injuste, fausse, voire injurieuse ou bien encore inutilement blessante
manifeste cette intention de nuire.

Ces décisions nous paraissent devoir être approuvées mesure où elles sont
révélatrices d’une intention malveillante de l’employeur. Dès que cette intention est établie,
elle est, en soi l’expression d’un abus de droit.

L’opinion de Ch. E. Clesse selon laquelle, «l’intention de nuire venir renforcer

1 ‘existence d’un abus mais elle ne peut, en ma. licenciement, être 1 “unique critère créateur
 61

d’abus doit, avis, être nuancée. Selon cet auteur, l’intention de nuire doit être accompagnée
d’une autre faute de l’employeur. Or, et même si le cas est rarissime, l’intention de nuire
peut, aussi, être le seul in de l’employeur. Elle se suffit alors à elle-même pour déclarer le
congé abusif.

B. LA DIFFICULTE D’ETABLIR L’INTENTION DE NUIRE

Dans la pratique, la preuve de l’intention de nuire est vent difficile à établir. La

première difficulté résulte de ce l’employeur ne reconnaîtra jamais avoir agi dans ce but
(980 seconde difficulté émane du rôle du juge qui sera amené à sonder l’âme de
l’employeur. Ce qui est plus difficile que de vérifier si une disposition formelle a ou non été
respectée.

C’est alors par le jeu de présomption que le juge pourra retenir l’intention de
nuire. Comme le relève H. De Page: «Force sera de recourir à des présomptions pour
déceler pareil dessein. L’i le plus convaincant sera l’absence de motif légitime justifiant la
conduite de l’agent. Ainsi, le plus souvent, l’absence de motif légitime, le second critère, se
confondra avec le premier, l’‘intention nuire ».

Les circonstances qui entourent le licenciement peuvent former un faisceau

de présomptions graves, précises et concordantes permettant de conclure à une intention
de nuire ou l’intention méchante de l’employeur.

C. LA LÉGÈRETÉ BLÂMABLE

Le second critère de la théorie de l’abus de droit est ce) la légèreté coupable

avec laquelle le titulaire utilise son droit. Ce critère est applicable à la rupture du contrat de
travail. Dans le prolongement de la légèreté coupable de l’employeur s’inscrit le or de
l’imprévoyance coupable ou le manque de loyauté l’employeur.

A. La notion de légèreté blâmable

La légèreté coupable ou blâmable est une faute qui ne pas nécessairement

«consister en une volonté de nuire, hypothèse relativement rare, mais peut tout aussi bien
résider dans un comportement négligent.

L’employeur ne tenant pas compte du préjudice distinct la seule perte d

‘emploi que sa décision cause à 1 ‘employé licencié, préjudice dont l’importance dépasse
manifestement l’intérêt que présente son licenciement par l’entreprise (...) la légèreté
blâmable peut se rapporter tant aux circonstances du licenciement qu‘à l’acte de congé
même.
 62

Qu’en d’autres mots, la façon dont le licenciement s ‘opère se révéler tout

aussi négligente que le fait du licenciement».

Le degré de gravité de cette faute constitutive de légèreté blâmable est moins élevé que
celui qui résulte de l’intention de nuire.

1. La légèreté blâmable constitutive d’abus de droit peut

Se manifester de diverses manières :

- la brusque rupture;
- le comportement négligent de l’employeur;
- le moment inopportun du congé, notamment parce que le préavis est notifié à
un moment psychologique et moralement défavorable au travailleur.
2. La légèreté blâmable peut aussi résulter de circonstances antérieures au congé.

Ainsi, «L’employeur abuse de son droit lorsqu’il licencie un employé qu’‘il a engagé pour
remplacer un directeur démissionnaire et qui a commencé à exercer cette fonction, mais qui
doit céder la place parce que l’ancien directeur a retiré sa démission».

A. Les circonstances factuelles de la légèreté blâmable

1. La légèreté blâmable peut résulter du moment du licenciement

Hormis les situations de protection spécifique contre le licenciement

organisées en faveur de certains travailleurs, l’employeur et décider à quel moment il met fin
au contrat de travail sans tue ce moment ne soit, en soi, considéré comme abusif.

A ce principe, la jurisprudence a apporté certains tempéraments tenant

compte de situations où le travailleur traverse des épreuves familiales ou sociales pénibles.

Différents arrêts ont examiné cette question ‘et y ont répondu Comme suit :

- LE LICENCIEMENT NOTIFIÉ APRÈS UNE FAUSSE COUCHE

Le licenciement d’une vendeuse ayant dû quitter précipitamment son travail

pour se rendre, seule, en clinique, pour cause, le fausse couche ayant entraîné une
incapacité de travail, et ce au retour du congé de maladie, a été jugé abusif au motif
que: »…l’appelante était en droit d’attendre de son employeur qu’après avoir appris les
circonstances de son départ pour la clinique, il s’inquiète de son sort ;

Que non satisfait de s‘être abstenu de cette démarche d‘humanité

élémentaire, celui-ci alors qu‘elle venait de traverser une épreuve particulièrement pénible et
se représentait au travail bien avant la période couverte par un salaire garanti l’a licenciée
 63

sans au ménagement en invoquant un changement de Comportement dont la force est de

constater qu’il n’a donné lieu à aucun avertissement à tout le moins écrit;

Que les circonstances inadmissibles de la rupture autorisent l’appelante à

prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement abusif, l’indemnité de rupture qui
lui a été accordée visant à l’indemniser forfaitairement des seules conséquences des
difficultés qu’elle pouvait rencontrer dans ses démarches en vue de retrouver un em1
adéquat et équivalent».

- LE LICENCIEMENT NOTIFIÉAPRÈS UN ENTERREMENT

Le licenciement d’une employé, deux jours après l’enterrement de son père, a

également été jugé abusif au motif que:

- «Il n ‘est pas contesté non plus que le licenciement de Monsieur..ne présentait pas
un caractère d ‘urgence et que le travailleur n pas été averti de ce qu’il risquait d’être
licencié (...) le licenciement. s ‘est déroulé dans des circonstances ne respectant pas
la personne du travailleur (...) ce fait constitue une faute. En effet, si employeur est
en droit de licencier son travailleur, il ne usant de ce droit, retirer un profit
disproportionné par rapport q désagréments subis par le travailleur et un travailleur
venant de perdre un proche ne peut subir sans raison suffisante une épreuve s
supplémentaire et évitable.

Il est aussi exact que le fait de se séparer d ‘un collaborateur manière

précipitée alors que celui-ci venait de subir une épreuve a pu laisser planer un doute plus
que sérieux quant aux qualités celui-ci, même si ce n’est pas ce que l’employeur a voulu ou
pensait».

Ces décisions doivent être approuvées. Elles sanctionnent le manque de

considération de l’employeur quant à la situation particulièrement pénible que traverse un
travailleur.

LA LEGERETE BLAMABLE PEUT RESULTE DU MANQUE DE MODERATION DE

L’EMPLOYEUR LORS DE LA NOTIFICATION DU CONGE.

Un autre cas d’abus de droit rattaché à la légèreté blâmable peut résulter de

la précipitation avec laquelle l’employeur met fin à un contrat de travail; notamment à
l’occasion d’un excès de colère injustifié à l’égard du travailleur ou par un grief préexistant
sans relation avec le congé.

Le licenciement injustifié notifié dans un excès de colère peut être abusif. Tel
a été l’opinion du juge dans une situation, où un employeur avait interpellé une travailleuse
au sujet d’un dossier mal reclassé, il s’était vivement emporté, lui avait adressé des propos
 64

dés obligeants dont, notamment, qu’il ne voulait plus la voir, l’avait invitée à restituer les
clefs de l’entreprise et l’avait ensuite poussée jusqu’à la porte.

Après avoir relevé que l’employeur avait eu l’outrecuidance de soutenir dans

une lettre postérieure au congé verbal qu’il n’avait pas mis fin au contrat de travail et qu’il
avait tenté d’en rejeter la responsabilité sur la travailleuse, la juridiction a considéré que
l’employeur avait commis une double faute.

La première en décidant du congé avec une légèreté coupable, le reproche

imputé à la travailleuse n’étant pas établi. La seconde en y procédant d’une façon
attentatoire à la dignité de l’employée, manquant à ses obligations de l’article 16, alinéa de
la loi du 3 juillet 1978.

- »... l’appelante était en droit d’attendre de son employeur qu’p avoir appris les
circonstances de son départ pour les clinique s’inquiète de son sort,’

C’est le manque de respect de l’employeur envers le travail qui a été considéré comme
abusif.

- LE LICENCIEMENT JUSTIFIÉPAR UN GRIEF PRÉEXISTANT MAIS SANS

RELATION AVEC LE CONGÉ

Le licenciement notifié sur la base d’un grief antérieur n’avait pas,

jusqu’alors, entravé l’exécution normale du conta peut être abusif. Dans un cas d’espèce où
un employeur avait mis fin au contrat de travail au cours de l’essai pour cause d’inaptitude
physique constatée lors de l’examen médical d’embauche, mais invoquée ultérieurement
comme cause de congé, il a été jugé que lorsque l’employé avait «travaillé sans interruption
pendant près de deux mois, l’entière satisfaction du Directeur de l’école ... il pouvait
légitimement croire qu’il remplissait à tout le moins la condition d’aptitude me’ cale ... en
laissant croire au demandeur qu’il avait été reconnu apte médicalement à la fonction et en
n’invoquant la prétendue inaptitude physique que pour pouvoir le licencier à la fin de l’année
scolaire, défenderesse a fait preuve d’un manque de prudence et de légère blâmable».

Ce qui a été considéré comme fautif, c’est l’apparence trompeuse dans

laquelle l’employeur a investi le travailleur quant à sa possibilité à exercer sa fonction.

- La légèreté blâmable peut résulter des propos tenus par l’employeur lors de
la notification du congé

Un employé licencié moyennant préavis au motif d’av refusé d’exécuter des

demandes émanant de sa hiérarchie, d’avoir fait preuve d’une attitude négative et d’une
motivation nulle obtenu une indemnité de licenciement abusif.
 65

Le congé a été déclaré abusif parce que résultant de «griefs dénigrants et

vexatoires qui ne sont aucunement avérés; ces insinuation sont de nature à discréditer le
demandeur vis-à-vis de ses collègues travail ou à rendre plus difficile son reclassement
professionnel vis–à-vis d’employeurs potentiels. Le tribunal estime que l’employeur a agi
avec légèreté et en invoquant à sa charge des griefs vexatoires et non avérés.

- Dans un autre cas d’espèce où un employeur avait rompu le contrat de travail pour le
motif grave d’une participation à une escroquerie au préjudice de l’INAMI, la juridiction
saisie a relevé que, à supposer que le motif soit prouvé, l’employeur doit, en outre,
agir de manière cohérente. Il ne peut licencier l’intéressé pour motif grave alors que
les autres participants à la fraude ne l’ont pas été. .A défaut, le licenciement est abusif
parce que «l’ASBL ne pouvait dont considérer de manière loyale qu’un licenciement
pour motif grave l’imposait. Elle se devait en raison du devoir de modération qui
‘impose, de choisir un autre mode de rupture moins dommageable, tel celui du congé
avec paiement de l’indemnité de préavis».
- Commet une faute engageant sa responsabilité civile, l’employeur qui accuse
injustement le travailleur d’avoir tenu des dénigrants à son égard et porte ainsi atteinte
à l’honorabilité ‘du travailleur.
- La légèreté blâmable peut résulter de l’absence de vérification par l’employeur de la
réalité des motifs évoqués

Dans les circonstances où le licenciement de l’employé est motivé par des

griefs qui portent atteinte à son honneur tel par exemple une faute commise par une
infirmière à l’occasion d’un accouchement, contestée par celle-ci; il appartient à l’employeur
de vérifier avec minutie la réalité de la faute reprochée.

A défaut, le travailleur peut prétendre à l’existence d’un abus de cette

application est une mise en œuvre des règles cumulées de la théorie de l’abus de droit et du
principe de l’exécution de bonne foi.

Selon la Cour de Cassation, «il peut y avoir abus de droit lorsque le droit est
exercé sans intérêt raisonnable et suffisant; que tel est le cts spécialement lorsque le
préjudice recherché est hors de proportion :.c l’avantage recherché ou obtenu par le titulaire
du droit; que dans l’appréciation des intérêts en présence ,le juge doit tenir compte de
toutes les circonstances de la cause.

La faute commise dans l’exercice d’un droit peut être déterminée par le
principe de l’exécution de bonne foi consacré par 1’ article 1134 du Code civil «qui interdit à
une partie à un contrat d’abuser des droits que lui confère celui-ci; pareil abus Suppose que
lorsque cette partie use dans son seul intérêt d’un droit qu’elle puise dans la convention, elle
en retire un avantage disproportionné à charge corrélative de l’autre).
 66

Le principe de l’exécution de bonne foi des conventions impose aux parties

contractantes des devoirs spécifiques: loyauté, collaboration et modération.

Le comportement loyal implique que chaque contractant s’ab tienne de toute

attitude qui pourrait soit priver l’autre partie d bénéfice du contrat ou des avantages
découlant du contrat, soit aggraver les charges résultant pour l’autre de l’exécution de la
convention.

En vertu de ce principe, si l’employeur invoque que 4€ motifs imputables au

travailleur constituent des causes de licencie ment, il s’impose qu’il soumette ces causes au
travailleur afin q ce dernier puisse faire valoir ses objections éventuelles et ainsi cc server, le
cas échéant, le bénéfice «normal) du contrat, soit le maintien en vigueur de celui-ci.

Dans un cas d’espèce, la Cour du travail de Mens a conclu q en n’entendant

pas la travailleuse au sujet des reproches formés F sa supérieure hiérarchique et contestés
par elle «il y a lieu de cc sidérer que l’hôpital i ‘a pas respecté l’obligation de loyauté
inhérent au principe de l’exécution de bonne foi des conventions et qu’il donc pas permis à
M W. de retirer le bénéfice normal du con de travail, à savoir, la poursuite de son exécution.

Le dommage qui résulte de ce manquement spécifique n ‘est pas cc vert par

l’indemnité compensatoire de préavis qui compense la perte d ‘emploi. Il réside dans la
circonstance que me W. n’a pas pu légitimement se défendre; les motifs invoqués par
l’hôpital comme cause de licenciement portant sur les manquements professionnels de Mme
W., risquent d’attenter à son honorabilité et à sa réputation professionnelles. Ils sont
constitutifs d’un dommage moral spécifique non couvert par l’indemnité de congé.

A défaut pour l’employé de conserver le bénéfice ou l’exercice normal du

contrat, il peut prétendre l’existence d’un abus de droit.

LE DÉTOURNEMENT DU DROIT DE LICENCIER DE SA FINALITÉ ÉCONOMIQUE ET

SOCIALE

A. LA NOTION DE DETOURNEMENT DE LA FINALITE ECONOMIQUE ET SOCIALE DU

DROIT DE LICENCIER

L’un des critères-piliers de la théorie de l’abus de droit celui du détournement

de la finalité économique et sociale droit (1001). Ce critère s’applique à la matière de la
rupture du contrat de travail. Le droit de licenciement est un droit fonction la finalité est
l’intérêt de l’entreprise. Ce qui signifie qu’il doit utiliser par son titulaire, l’employeur, en
respectant le but voulu le législateur, à savoir l’intérêt de l’entreprise. Ce dernier est sur
l’aspect matériel ou m6ral de l’entreprise.
 67

Ce critère permet de distinguer le licenciement dont la réside dans

l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise celui qui s’en détache.

Comme le souligne M. Jourdan «dans l’esprit du législateur, droit de

licenciement n’a été reconnu à l’employeur que dans l’un de l’entreprise, de telle manière
que lorsqu’il est exercé à une autre et notamment dans le seul intérêt de cet employeur, il
est entaché d’abus». La jurisprudence décide, également, qu’utilise d’autres fins, le droit de
licencier est abusif.

Dans les cas d’application de la théorie de l’abus de droit, 6nipIoyé doit

démontrer que l’employeur a détourné le but voulu par le législateur en instituant le droit de
donner congé. Ce n’est que s’il démontre qu’il a été détourné de sa finalité économique et
sociale qu’il y a abus de droit.

B.LE DETOURNEMENT DE LA FINALITE ECONOMIQUE ET SOCIALE DU DROIT DE

LICENCIER ET LE POUVOIR DE L’EMPLOYEUR DE GERER L’ENTREPRISE

Le critère du respect de la finalité économique et sociale du droit de licencier

doit, en cas d’abus de droit, être mis en parallèle avec un autre droit propre de l’employeur
qui est celui de gérer l’entreprise sans que le juge ne puisse s’immiscer dans ladite gestion.
La conciliation entre l’exercice de ces deux droits permet de lever que

- Il n’est pas abusif le licenciement pour le motif que l’employé ne convient pas, qu’il a
un rendement insuffisant, qu’il perturbe par sa maladie le fonctionnement de
l’entreprise ; ‘n’est pas abusif le licenciement d’une travailleuse qui refuse de suivre
un nouvel horaire de travail ou de s’adapter aux nouvelles techniques de travail.

Le fondement de ces licenciements est l’intérêt de l’entreprise et fait que le

travailleur ne fait aucun effort pour s’y adapter; raison pour lesquelles ils ne sont pas
abusifs.

C.LES CIRCONTANCES FACTUELLES DU DETOURNEMENTDE LA FINALITE

ECONOMIQUE ET SOCIALE DU DROIT DE LICENCIER

L’application du critère du détournement de la finalité économique et sociale

du droit de licencier le travailleur comme critère de l’abus de droit donne lieu à une série de
possibilités pratiques. L’intention de l’employeur de nuire au travailleur en mettant au contrat
de travail, l’absence de motif légitime, le licencie représailles sont autant de circonstances
dans lesquelles le droit de rompre le contrat de travail peut être considéré comme détourné
de la finalité économique et sociale avec laquelle le législateur a procédé à son institution.

Ces critères sont toutefois plus faciles à identifier que celui pro au
détournement de la finalité économique et sociale du droits rompre le contrat de travail.
 68

Le comportement révélateur d’une intention de nuire est facilement

identifiable que celui du détournement du droit de licencier de sa finalité économique et
sociale. Le critère de l’:z motif légitime à la base du congé ou du licenciement représailles
l’est également.

L’analyse du critère du détournement de la finalité économique sociale en

vertu de laquelle le législateur a reconnu un droit spécifique à un citoyen est plus
difficilement identifiable. Il implique lors du magistrat saisi de pareille problématique une
analyse p approfondie du cas d’espèce soumis à son appréciation. Analyse en définitive, se
révèlera plus fine que dans les autres cas d’espèce car elle implique, en effet, une approche
plus minutieuse des éléments de l’espèce.

Dans ces circonstances, le travailleur doit prouver que l’intention de

l’employeur n’est pas licite alors même que le droit de licencier l’employé ne doit pas être
motivé.

L’ABSENCE DE MOTIF LÉGITIME DE CONGÉ

A. LA NOTION D’ABSENCE DE MOTIF LEGITIME ET LA NATURE SPECIFIQUE DU

DROIT DE LICENCIER

A côté des critères classiques de la théorie de l’abus de droit se greffent des

critères plus récents dont celui de l’exercice du droit sans motif légitime. Ce critère se
confond avec celui du dépassement de l’exercice normal du droit.

Le critère civil de l’absence de motif légitime lors de l’exercice d’un droit,

appliqué à la matière du licenciement, doit tenir compte [e la nature spécifique du droit de
licencier. Le droit de licencier j’employé est «discrétionnaire» en ce sens que, sauf les
régimes spécifiques de protection en faveur de certains travailleurs, il ne doit as être motivé.

Partant de ce principe, la jurisprudence décide que «l’inexactitude motif du

licenciement ne rend pas le congédiement abusif en absence d ‘intention de nuire ou d’une
légèreté blâmable ».

Cette affirmation de principe connaît certaines nuances.

B.LES CIRCONSTANCES FACTUELLES DE MOTIF LEGITIME DE CONGO

L’absence de motif légitime lors de l’exercice du droit de licencier peut

résulter de causes diverses dont celle portant sur les mesures de représailles qui entourent
le congé. De telles mesures nt donc tantôt classées sous le critère de l’intention de nuire
tantôt de l’absence de motif légitime. Elles pourraient également être classées sous celui du
détournement de la finalité économique et sociale du droit de licencier.
 69

Si, le licenciement d’un employé ne doit ne pas être motivé celui notifié à la
légère peut être abusif. Il en est ainsi lorsque le congé notifié pour une raison étrangère au
comportement du travailleur ou aux nécessités de l’entreprise, le prive sans motif val d’un
travail et d’une rémunération.

La Cour du travail de Liège a opéré cette distinction en relevant que «Si un

licenciement régulier entraîne en général le travail dans des difficultés inhérentes à la
recherche d’un nouvel emploi fait pour un employeur de provoquer une telle situation à la
légère est la démonstration du peu de cas qu’il fait de l’individu et cette attitude gratuite,
provoquant des troubles injustifiés est d’autre part blessai pour le travailleur et doit donner
lieu à une indemnisation pour victime de tels agissements».

- LE LICENCIEMENT NOTIFIE SANS MOTIF JOINT A UNE ANCIENNETE

IMPORTANTE

La situation du congé notifié sans motif peut être distin1 de celle de l’absence
de motif de licenciement mais dans des conditions particulières dont celles d’une ancienneté
importante de mérites exceptionnels. Comme le relève la Cour du travail de Liège : « Ces
faits a brupis’ révèlent une manière anormale de se séparer d’un employé qui, cor tenu de
son ancienneté et de son rang, méritait plus de considéra à l’occasion de son licenciement;
en se séparant de lui brusques et comme par surprise, sans lui avoir jamais adressé
auparavant remarques ou mises en garde sans préparer un tant soit peu le ter. vis-à-vis de
lui comme de son entourage professionnel immédiat, elle a agi en manquant de délicatesse;
ce qui peut néanmoins être reproché à l’employeur, c’est précisément d’avoir renvoyé
l’intéressé d’une telle que celui-ci, si hâtivement et si péremptoirement informé des sons
officielles de son départ forcé, a pu croire qu’ ‘il ne devait la perte de son emploi qu’à des
ragots méchants; il suit que l’intimée au principal a usé en l’espèce de son droit de licencier
d’une manière fautive».

En l’occurrence le travailleur, licencié sur le champ moyennant ‘paiement

d’une indemnité de préavis, comptait 18 ans d’ancienneté sans reproche, et n’avait reçu au
cours de sa carrière que des lettres de félicitations pour la qualité et l’efficacité de--son
travail.

Il a par ailleurs été jugé que:

- «si le licenciement était justifié par des raisons économiques, il s’imposait à tout le
moins d’avertir l’employée de la mesure qui allait être prise; le licenciement revêt un
caractère abusif par les circonstances dans lesquelles il est intervenu, une employée
de 22 ans de service méritant un minimum d’égard; l’employeur est libre d’opter pour
la prestation d’un préavis ou le paiement d’une indemnité mais doit respecter son
personnel, spécialement s ‘il jouit d ‘une longue ancienneté sans tache, en lui
 70

annonçant la mesure qu’il va prendre surtout lorsque comme en 1 ‘espèce, il n ‘y a

aucune urgence particulière qui justifie la précipitation avec laquelle la décision sera
notifié.
- « L’employeur abuse de son droit lorsqu’il licencie pour motif grave un cadre
supérieur zélé et compétent, ayant quinze années d ‘ancienneté au service de la
société, sans aucun reproche, et ce à 47 ans, du jour au lendemain, sans la moindre
indemnité et moyennant la perte des nombreux avantages acquis, pour le seul motif
que l’intéressé a eu, avec un collègue, membre du personnel de cadre, dans un
restaurant, une discussion critique au sujet de la société»;
- « Cause un préjudice moral distinct du dommage causé par la perte de l’emploi, le
licenciement avec un préavis particulièrement court, d’une employée occupée depuis
plus de 20 années, qualifié de révocation compte tenu de la connotation disciplinaire
que comporte ce terme dans l’administration»;
- « Il est fautif le licenciement immédiat moyennant indemnité d’un employé qui a 33
ans de service et n’a pas démérité. L ‘employé ainsi contraint de façon brutale à
abandonner ses compagnons de travail et l’entreprise …sans avoir pu
matériellement se préparer à un autre genre de vie, subit un préjudice moral… »

Le principe de l’exécution de bonne foi permet de sanction l’employeur qui

licencie dans des conditions anormales le travailleur ayant une ancienneté importante.
L’anormalité de ces conditions peut résulter de la précipitation avec laquelle l’employeur met
au contrat; de son manque de loyauté ou de l’absence de motif d congé.

En revanche, d’autres juridictions ont considéré que l’ancienneté du travailleur

n’avait aucune incidence sur le caractère éventuellement abusif du congé.

La Cour du travail de Bruxelles a relevé que: «si l’ancienneté travailleur plaide

pour lui, elle plaide également pour l’employeur parait avoir eu un comportement
raisonnable et qui n ‘apparaît p comme un employeur aux initiatives intempestives et aux
décisions brutales.

Dans cette approche, le juge a tenu compte et mis en balance le critère de

l’ancienneté du travailleur et l’attitude raisonnable’ l’employeur qui n’avait pas manqué de
correction.

- LE MOTIF FUTILE OU INEXACT

Au départ du critère de l’exercice normal du droit de décider, certains

tribunaux ont déclaré abusif le licenciement intervenu pour un motif futile.

Il a ainsi été jugé qu’un licenciement moyennant préavis est ab s ‘il est motivé
par le fait que le travailleur a acquis un véhicule d marque différente de celle
 71

commercialisée par l’employeur pour qu’il n ‘ait pas fait un usage ostentatoire ou
provocateur véhicule.

En l’espèce, le motif invoqué a été considéré comme un motif illégitime.

LE TRAVAILLEUR MOTIVE PAR LE COUT SALARIAL DU TRAVAILLEUR

Il convient d’inclure dans la catégorie des licenciements décidés sans motif

légitime ceux justifiés par des éléments financiers affectant l’entreprise.

Lorsque ces éléments financiers, dont une perte de chiffre d’affaire ou de

marché, sont établis, le licenciement du travailleur en vue de le remplacer par un travailleur
dont la rémunération est moins onéreuse semble aujourd’hui être considéré comme
légitime.

En revanche, lorsque ces circonstances ne sont pas établies, l’employeur

n’est pas dans la mesure de prouver que l’intérêt de l’entreprise rendait nécessaire son
licenciement. Il doit dans ces circonstances être considéré comme abusif.

LES MESURES DE RETORSION ENVERS LE TRAVAILLEUR

Le licenciement notifié à titre de rétorsion est dépourvu de motif légitime.

Dans un cas d’espèce, un journaliste, critique musical, avait été licencié moyennant
paiement de l’indemnité compensatoire de préavis pour le motif d’avoir publié des articles
ayant déplu à sa direction.

Apres avoir procédé à un examen minutieux des faits, le juge a conclu à un

abus de droit au motif que «Monsieur P. n’a commis aucun manquement professionnel
grave justifiant qu’ ‘il soit mis fin brutalement à son contrat de travail. Le licenciement a été
inspiré par un motif illicite : ii constitue une mesure de rétorsion à j ‘encontre d’un travailleur
ayant exercé son droit à la liberté d’expression qui est reconnu par la Convention
Européenne des droits de l’homme article 10), et ayant assumé sa responsabilité de
journaliste dans des otites que la Cour juge compatible avec son devoir de loyauté à ‘égard
de 1 ‘employeur. Monsieur P. a également été licencié en raison lu fait que son article
reprenait les termes d ‘un communiqué émanant les organisations syndicales ».
 72

CHAPITRE IV : DU REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

En République Démocratique du Congo, depuis un certain temps, ou plus loin

encore, nous observons de la part des employeurs très souvent, la violation de la législation
en matière du travail, du non-respect de la convention collective du travail, la non application
ou l’interprétation d’une source de droit des différends qui mettent en jeu un intérêt collectif,
qui oppose un ou des employeurs à un groupe de salariés, le non-respect du contenu de la
convention collective, du règlement d’entreprise.

L’on assiste alors à la survenance des conflits malgré les avantages que la
législation du travail offre de la part de l’employeur et de la part des travailleurs. Ces conflits
sont de deux sortes : d’une part, il y a ceux qui sont individuels à propos du contrat
individuel de travail depuis sa formation jusqu’à son extinction. D’autre part, tout conflit
survenu entre un ou plusieurs employeurs d’un côté et un certain nombre de membre de
leur personnel de l’autre côté portant sur les conditions de travail, lorsqu’il est de nature à
compromettre la bonne marche de l’entreprise en la paix sociale.

1. Notion de conflit individuel de travail

Le conflit individuel du travail est celui survenu entre un travailleur et son
employeur dans ou à l’occasion de l’application d’un contrat de travail ou d’une convention
collective. Les conflits individuels du travail opposent en effet un ou plusieurs travailleurs à
l’employeur au sujet du respect par celui-ci d’une disposition contractuelle ou légale dont la
violation est généralement sanctionnée par les juridictions spécialisées en matière du
travail.
Le règlement de ces conflits, l’article 298 du code de travail dispose que ces
litiges ne sont pas recevables devant les tribunaux du travail s’ils n’ont été préalablement
soumis à la procédure de conciliation à l’initiative de l’une des parties devant l’inspecteur du
travail du ressort. C’est cette procédure préalable qui constitue la phase administrative du
règlement des litiges individuels du travail.
En définitive, le règlement de ces conflits comporte deux phases à savoir: la
phase administrative qui exige une conciliation obligatoire et préalable et la phase
juridictionnelle qui consiste à la saisine d’une juridiction du travail compétente du lieu du
travail sauf accord international contraire. Les conflits dans le monde du travail commencent
par un affrontement larvé qui peut durcir pour donner naissance à des grèves dures, des
actions d’envergures, des opérations coup de poing.
A cet effet, des solutions adéquates sont prévues en suivant une procédure
bien établie. Le législateur congolais prévoit des modes de règlement tant pacifiques que
non pacifiques en l’absence de la procédure conventionnelle de règlement.
C’est autour de ces préoccupations, nous allons orienter nos recherches tant
en se posant aussi les questions si la pratique des modes de règlement du conflit du travail
 73

apporte-t-elle la paix sociale durable? Suscite-t-elle une influence par rapport à d’autres
législations étrangères?
I.CADRE CONCEPTUEL SUR LES CONFLITS COLLECTIF DU TRAVAIL
L’on doit éviter à tout prix que les parties en conflits ne recourent à la grève
ou au lock-out qui sont des procédés de force qui sur le plan social équivalent à la guerre 22.
D’où l’idée de trouver des moyens pacifiques de règlements des conflits collectifs du travail
et de limiter le recours à la force, à la guerre ou au lock-out, procédés néfastes pour
l’économie nationale.

C’est une voie idéale et intéressante pour toutes les parties mais très souvent
les syndicats ne veulent pas renoncer à leur arme de guerre qu’est la grève et les
employeurs de leur côté cèdent difficilement une parcelle de leur autorité.

Le législateur congolais a prévu une procédure subsidiaire de règlement des

conflits collectifs du travail qui ne s’applique qu’à défaut d’une procédure conventionnelle.

C’est pour cette raison précisément que le législateur a prévu à l’article 270
du code du travail que toute convention collective doit comporter la procédure de
conciliation et d’arbitrage à observer pour le règlement des conflits collectifs entre
employeurs et travailleurs liés par la convention.

A défaut de procédure conventionnelle, le législateur a retenu le principe du

règlement du différend par les parties à l’amiable avec le recours de l’inspection du travail.
Celui-ci jour le rôle de conciliateur; à défaut de conciliation une commission de médiation
intervient. C’est en cas d’échec de celle-ci que les parties sont autorisées à recourir à la
grève au lock-out.

I.1. DEFINITION DE LA NOTION DE CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

L’article 303 du code du travail indique en effet qu’est réputé le conflit collectif
du travail, tout conflit survenu entre un ou plusieurs employeurs d’une part, et un certain
nombre de membres de leur personnel d’autre part, portant sur les conditions de travail,
lorsqu’il est de nature à compromettre la bonne marche de l’entreprise ou la prise sociale 23

Cette définition nous éclaire sur les caractères du conflit: les conflits doit être
collectif à la fois quant à son objet et quant aux parties qu’il oppose.24

22
P. DURAND, Contribution à la théorie de l’extension des conventions collectives.les effets de l’arrêté l’extension. Droit social 1956, p. 24.
23
Article 303 de la loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du Travail.
24
R. Pinto, Remarque sur la notion de différend collectif, D. 1938, ch. P. 49
 74

A. Notion de conflit

L’expression conflit collectif peut également viser les conflits qui opposeraient
une collectivité des travailleurs aux seuls pouvoirs en raison de ce qu’ils sont amenés à
prendre comme mesure en matière d’emploi et des conditions de travail. Un tel conflit peut
donc impliquer une troisième partie « les pouvoirs publics ». Cependant les dispositions
légales et réglementaires relatives à la conciliation collective n’envisagent expressément
que le conflit entre employeurs et travailleurs.

B. Conflits du travail

Les conflits du travail correspondaient à un affrontement entre des intérêts,

des valeurs, des actes ou des procédures. C’est un désaccord, une idée s’opposant à une
autre. Cependant, il peut y avoir un désaccord sans qu’il y ait de conflit. Un conflit au travail
se déroule sur le lieu de travail et il peut se produire à différents niveaux (conflits
interpersonnel, conflit social, conflit d’intérêt...) si nous pouvons citer Céline G., « la
différence de perception joue fréquemment un rôle dans le déclenchement d’un quiproquo
ou d’un malentendu »25

S’ajoute à cela le besoin de sécurité qui peut être troublé par la naissance
d’un changement qui provoque alors un sentiment de mise en danger et de perte ou repères
entrainant un refus de la nouvelle organisation et menant irrémédiablement vers la
résistance, la négociation représente aussi une source conflictuelle dans la mesure où elle
est basée sur l’existant et n’apporte aucun élément supplémentaire; en cas d’échec, les
positions de chacun s’en trouve renforcées.

1.2. OBJET DE PARTIES AUX CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

A. Objet du conflit

L’objet du conflit est collectif dès qu’il porte sur les droits et intérêts communs
à tous un groupe de travailleurs. Il peut porter sur les taux de salaires, l’horaire de travail, le
transport, les avantages sociaux, et même sur l’application d’une convention collective.

Il semble aussi que le conflit droit présenter un certain degré de gravité

puisque le code du travail nous précise qu’il doit être de nature à compromettre la bonne
marche de l’entreprise en la paix sociale.

Il est bien entendu que les revendications d’un groupe de travailleurs qui n’ont
pas une relation dérivent avec le travail, comme des questions politiques ou fiscales, ne
peuvent engendrer un conflit collectif du travail.

25
Celine G. chargées de mission RH, EM Strasbourg, publié 02/02/2009 mise à jour 28/08/20 14, p.5.
 75

Par ailleurs, il se pose la question de savoir si une décision individuelle prise

à l’endroit d’un travailleur peut donner lieu à un conflit collectif du travail. Normalement les
conflits individuels qui portent sur des conditions de travail sont de la compétence des
tribunaux et ne peuvent être l’occasion d’un conflit collectif du travail.

Mais la doctrine26 fait remarquer qu’une décision purement individuelle dans

son objet peut forte bien susciter un conflit collectif, si par des motifs, elle porte atteinte aux
droits du aux intérêts des autres travailleurs. Qu’un travailleur soit licencié parce que
l’employeur lui reproche une faute technique dans l’exécution du travail, c’est là une
circonstance qui ne concerne en rien les autres travailleurs; mais s’il est licencié à raison de
son appartenance ethnique ou de son enthousiasme aux activités politiques, la mesure
implique qu’aux yeux de l’employeur, les travailleurs sont tenus à un certain conformisme.

Elle porte atteinte à une liberté fondamentale qui leur est reconnue par la
constitution ; virtuellement, par le précédent qu’elle crée, elle les menace tous: elle peut
susciter à côté du litige individuel opposant l’employeur au travailleur, un conflit collectif.

B. Les parties aux conflits collectifs du travail

Le conflit n’est collectif que s’il intéresse un groupe de travailleurs en

opposition avec un ou plusieurs employeurs, Il n’est pas exigé que la totalité des travailleurs
y participent. Le conflit, pour être collectif, doit concerner un groupement de salariés, même
lorsque ceux-ci ne sont pas regroupés sous la forme d’une formation syndicale dotée de la
personnalité juridique.

II. LA PROCEDURE PACIFIQUE DU REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIF DU

TRAVAIL

Le législateur congolais souhaite que les partenaires sociaux résolvent leurs

conflits au moyen de leurs procédures conventionnelles de règlement, la procédure légale
de conciliation et de médiation des conflits est fixée conformément aux articles 306 à 315 du
code de travail. Lorsque la médiation échoue, les parties peuvent aller en grève et ou lock-
out, la partie peuvent qui se sentirait diligent pourrait porter l’affaire devant le tribunal de
travail. Et comme le dit madame MASANGA, «en RDC le règlement des litiges collectifs de
travail est soumis à la procédure déterminée à cet effet par les parties elles-mêmes dans la
convention collective de l’entreprise ou dans celle applicable à celle-ci. Cette procédure est
dite conventionnelle. La procédure légale est subsidiaire par rapport à la procédure
principale qui est conventionnelle.27

26
J. Rivero, et J. SAVATIER, Droit du travail, cou, Thémis 5ème éd., p. 239
27
Madame MASANGA, op.cit, p 150
 76

La procédure légale prévoir la conciliation préalable, la médiation de conflits

et les tribunaux. En effet, en cas de non conciliation préalable, la médiation de conflits et les
tribunaux. En effet, en cas de non conciliation, de conciliation partielle ou de
recommandation frappée d’opposition, la demande est formée devant le tribunal du travail
par une de parties dans le délai de 10 jours ouvrables à compter de l’expiration du préavis
de grève ou de lock-out notifié à l’autre partie (article 316).28

Le nouveau code du travail introduit dans la procédure légale le règlement

des conflits collectifs par les tribunaux du travail qu’un principe des revendications donnant
lieu à ces grèves de conflits ne relèvent pas du tribunal de travail.

Nous comprenons ensemble que le conflit se prépare et qu’il y a possibilité de

le résoudre avant qu’il ne provoque des désastres pour éviter ainsi toutes ses retombées.
Voyons-le dans le point consacré à l’anticipation de résolution des conflits collectifs du
travail.

II.1. DE LA PROCEDURE CONVENTIONNELLE

Selon l’article 279 de la loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du

travail dispose que la convention collective comporte obligatoirement la procédure de
conciliation et d’arbitrage à observer pour le règlement des conflits collectifs entre
employeurs et travailleurs liés par la convention29. Il sied de dire que l’insertion de cette
procédure est obligatoire dans une convention collective. Cette procédure comporte deux
étapes: la conciliation et l’arbitrage.

A. La Conciliation

En 1892, il s’agissait d’une procédure facultative. En 1936, c’était devenu une

procédure obligatoire qui se déroulait au sein d’une commission paritaire présidée par le
préfet. La loi du 13 novembre 1982 l’a encore réformée aujourd’hui la procédure de
conciliation présente trois (3) caractères, selon Philippe Langlois:

1. La conciliation est facultative

L’ancien article L. 523-1 imposant de soumettre tous les conflits collectifs de

travail aux procédures de conciliation ayant présenté, en pratique, un caractère théorique
accusé la grève pouvant être déclenchée avant toutes tentative de conciliation, le nouveau

28
Art. 316
29
Art. 279 du code de travail
 77

texte rend ces procédures facultatives. Mais si une procédure de conciliation est engagée
les parties sont tenues de comparaitre sous peine de sanction pénale devant la commission.

2. La conciliation est conventionnelle ou réglementaire

Normalement, elle doit être prévue dans une convention collective. A défaut,
elle sera déterminée par une intervention de l’inspecteur du travail.

3. La conciliation n’aboutit qu’à un accord collectif

L’accord susceptible d’intervenir en conciliation aura les mêmes effets qu’une

convention collective.30

La conciliation consiste pour les parties travailleurs et employeurs à se mettre

autour d’une table pour tenter de trouver un compromis ou litige. Elle est menée par les
parties elles-mêmes sans l’intervention d’une autorité administrative. Lorsque les
négociations aboutissent au règlement du litige, les parties dressent un accord sur procès-
verbal. Cet accord met fin au litige et produit, dès sa signature et accords collectif de travail.
En cas d’échec de la procédure de négociation, le litige sera soumis à l’arbitrage d’un tiers
sur base du procès-verbal de non conciliation. Tout conflit collectif de travail doit être soumis
préalablement à la procédure de la conciliation.

La procédure de conciliation a pour objet de rapprocher les points d’une

antagoniste des parties au conflit. L’employeur et les salariées grévistes essaient de
s’entendre grâce à un tiers, le conciliateur. Ce tiers peut être librement choisis par les
parties ou prévu par les conventions collectives. Le président de la commission de
conciliation invite les représentants des parties à une succession de réunions. A l’issus de
ces réunions, il est établi un procès-verbal qui constate l’accord ou le désaccord sur la fin du
conflit.

En cas d’échec de la conciliation, le conflit peut être soumis à la procédure de

méditation ou à la procédure d’arbitrage.

B. L’arbitrage

L’arbitrage fut obligatoire de 1936 à 1938. La loi du 11février 1950 lui a donné
un caractère facultatif. L’arbitre doit statuer en droit dans les litiges juridiques, c’est-à-dire
ceux qui sont relatifs à l’interprétation et à l’exécution des lois, des règlements, des
conventions collectives ou des accords en vigueurs. li peut en revanche statuer en équité
dans les litiges économiques, c’est-à-dire les litiges relatifs aux salaires ou au travail qui ne
sont pas fixés par la loi ou la convention collective, ou encore dans les litiges relatifs à la

30
Philippe Langois, Droit du travail, 6ème éd. Sirey, 1987, p. 92.
 78

négociation ou à la révision d’une convention collective. Les sentences arbitraires qui

doivent être motivées, ont les effets d’une convention collective.

La loi du 11 février 1950 a rétabli. La commission supérieure d’arbitrage.

Celle-ci peut annuler les sentences arbitrales rendues irrégulièrement ou en violation de la
loi. Elle renvoie en suite la décision à un nouvel arbitre. Cependant, si un nouveau recours
est alors formé, la commission supérieure d’arbitrage statuera sur le fond. Il faut bien dire
qu’actuellement, ces interventions sont très rares.

Un arbitre est un tiers à qui les parties confient le règlement du litige. L’arbitre
est choisi soit par accord entre les parties, soit selon les modalités établies dans la
convention collective. Cfr Madame Masange. Dans le cas où le conflit est soumis à
l’arbitrage, les parties remettent à l’arbitre toutes les pièces nécessaires pour lui permettre
d’examiner leurs prétentions31. Il ne peut statuer sur d’autres objets que ceux qui sont
déterminés par le procès-verbal de non-conciliation ou ceux qui, résultent d’événements
postérieurs à ce procès-verbal, sont la conséquence du conflit en cours.

Il statue un droit sur les conflits relatifs à l’interprétation et à l’exécution des

lois, règlements, conventions ou encore collectifs de travail ou accord en vigueur. Il statue
en équité sur les autres conflits, notamment lorsque le conflit porte sur les salaires ou sur
les conditions de travail qui ne sont pas fixées par les dispositions des lois et règlements,
conventions ou accords collectifs de travail ou accords en vigueur, et sur les conflits relatifs
à la négociation et à la révision des clauses de convention ou accords collectifs de travail.

Comme les accords de conciliation, les sentences arbitrages sont motivées et

s’imposent obligatoirement aux parties autant que les conventions et accords collectifs de
travail.

Comme des accords de conciliation, les sentences arbitrages sont motivées

et s’imposent obligatoirement aux parties autant que les conventions et accords collectifs de
travail.

A défaut de la procédure légale telle que prévue aux articles 307 du code du
travail32.

II.2. DE LA PROCEDURE LEGALE

Les professions susceptibles de bénéficier des procédures de règlement des

conflits collectifs de travail (conciliation, médiation et l’arbitrage) sont aussi celles au sein

31
Madame MASANGA, op.cit, p. 151
32
Code de travail op.cit p. 307-3 15
 79

desquelles les salariés disposent du droit à la négociation collective de l’ensemble de leurs

conditions d’emploi et de travail et de leurs garanties sociales.

Dans les professions concernées, les litiges collectifs intervenant entre les
salariés et les employeurs font l’objet de négociations soit lorsque les conventions ou
accords collectifs de travail applicables comportent des dispositions à cet effet, soit lorsque
les parties intéressées en prennent l’initiative.

 La conciliation est une procédure selon laquelle les parties à un conflit collectif de
travail soumettent le différend qui les oppose à une commission, composée
paritairement de représentants des organisations patronales et de représentants des
organisations de salariés.

Toute convention ou accord collectif peut contenir une clause instituant une
procédure de conciliation tendant à régler l’ensemble des différends susceptibles de
survenir entre les employeurs et les salariés liés par la convention ou l’accord en question.
Les commissions conventionnelles de conciliations sont des commissions mixtes,
généralement composées des personnes ayant participé à la négociation de la convention.
Leur rôle peut être différent selon qu’il s’agit de commissions d’interprétation ou de
commission de conciliation proprement dites. Quant aux commissions de conciliation de
conciliation proprement dites, leur rôle est en général de prévenir le recours à la grève ou au
lock-out en cherchant une solution au litige.

Les conflits collectifs qui, pour quelques raisons que ce soit n’ont pas été
soumis à une procédure conventionnelle de conciliation, établit soit par la convention ou
l’accord collectif de travail, soit par un accord particulier, peuvent être portés devant une
commission nationale ou régionale de conciliation.

 La procédure légale de conciliation est simplement facultative. La médiation est une

procédure de règlement des conflits collectifs du travail dans la quelle une
personnalité désignée en fonction de son autorité morale ou des ses compétences,
soumet aux parties des propositions de solution du différend qui les oppose, sous la
forme de recommandations.

Seuls les conflits d’ordre économique peuvent être envoyés à un médiateur.

Lorsque ce dernier constate que le conflit porte sur l’interprétation ou la violation de
dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, il doit recommander aux
parties de soumettre le conflit soit à la juridiction compétente pour en connaitre soit à une
procédure d’arbitrage.

 Le médiateur est choisi par les parties d’un commun accord. A défaut, il est choisit
par l’administration sur des listes de médiateurs, nationales ou régionales. A l’issue
 80

de la médiation, le médiateur soumet aux parties, sous forme de recommandation

motivée, des propositions en vue du règlement des points en litige, dans un délai du
mois à compter de la désignation. La recommandation du médiateur n’ayant aucun
caractère obligatoire, les parties peuvent la rejeter sont liées par la recommandation.
 L’arbitrage est comme une procédure de règlement des collectifs du travail selon
laquelle les parties au conflits soumettent leur litige à une entité désignée par elle,
statuant sur les conflits relatifs à l’interprétation et à l’exécution des lois, règlement et
convention en vigueur, mais statuant en équité sur les autres conflits. En effet, en
cas d’échec d’une tentative de conciliation, il pourra y avoir, comme auparavant, soit
médiation, soit arbitrage, mais si le deuxième échelon retenu est la médiation et que
cette dernière se solde à son tour par un échec, il peut y avoir en autre procédure
d’arbitrage.

Le recours à l’arbitrage suppose un accord des parties. L’arbitre est choisi

soit pas accord entre les parties, soit selon les modalités établies d’un commun accord entre
elles, Il statue en droit sur les conflits relatifs à l’interprétation et à l’exécution des lois,
règlements, conventions collectives ou accords en vigueur. Il statue en équité sur les autres
conflits. L’arbitre rend une sentence mettant fin au conflit qui doit être motivée et qui est
susceptible d’un recours devant la cour supérieure d’arbitrage.

Pour ce, la procédure légale comprend deux étapes: la conciliation et la

médiation des deux étapes sont gratuites.

A. De la conciliation préalable des conflits

Le conflit collectif du travail est notifié par la partie la plus diligente à

l’inspecteur du travail au ressort. Le plus souvent c’est la délégation syndicale de
l’entreprise qui saisit l’inspecteur du travail.

Mais l’inspecteur du travail peut se saisir d’office et entamer la procédure de

conciliation dès qu’il a connaissance d’un conflit collectif qui ne lui a pas été notifié. Qu’il ait
été saisi par les parties ou qu’il soit saisi d’office, l’inspecteur du travail est tenu d’agir
rapidement en vue de régler le différend33.

Dans le quarante-hui heures de la notification, l’inspecteur du travail adresse

aux parties une convocation à comparaitre en séance de conciliation dans la quinzaine.

Dans les quarante-huit heures de la réception de cette convention, les parties

font connaitre à l’inspecteur du travail, par écrit, le ou les noms de ou des représentants qui

33
En cas d’échec de la procédure conventionnelle, la loi congolaise ne préconise rien. Nous pensons à l’instar de la
législation Sénégal, que les parties peuvent recourir à la procédure légale en cas d’échec de la procédure conventionnelle.
 81

ont qualité pour concilier. En général du côté des travailleurs, ce sont les délégués
syndicaux qui se présentent au nom de tous les travailleurs. Du côté de l’employeur, très
souvent c’est le directeur du personnel, éventuellement avec le directeur qui a l’objet
technique du différend dans ses attributions, qui se présentent au nom de l’employeur.

Mais, des fois, compte tenu de l’enjeu qui présente le conflit, le chef
d’entreprise se présente en compagnie de certains collaborateurs. En tout état de cause, les
parties peuvent se faire assister d’un délégué de leurs organisations professionnelles. Si
une des parties ne comparait pas, ne se fait pas valablement représenter, ou si ses
représentants ne comparaissent pas l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal de non-
comparution ou un duquel la juridiction répressive compétente prononce la peine défaillante.
Nous remarquons par-là que la comparution des parties à la séance de conciliation est
obligatoire sous peine de sanction pénale.

En outre, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal de carence valant

constat de non conciliation totale. L’inspecteur du travail préside la séance de conciliation et
procède avec les parties ou leur représentant, à tout échange de vues sur l’objet du conflit. Il
va faire de son mieux pour que les parties trouvent un terrain d’attente. Il peut même
proposer des solutions aux parties en vue de mettre fin au différend. A l’issue de la tentative
de conciliation, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal constatant soit l’accord, soit le
désaccord total ou partiel des parties, celles-ci contresignent le procès-verbal et en
reçoivent ampliation. En cas d’accord, le procès-verbal dressé à cet effet acquiert la force
exécutoire. En cas de non conciliation totale ou partielle, l’inspecteur du travail précise dans
le procès-verbal dressé à cet effet, tous les points du désaccord de manière à faciliter la
tâche aux instances supérieures.

B. De la médiation

Ce sont les conflits du travail non réglés en conciliation par l’inspecteur du

travail qui sont soumis à la procédure de médiation. Pour chaque conflit collectif du travail,
une commission de médiation est institué par le gouverneur de région ou le commissaire
d’Etat du travail et à la prévoyance sociale, selon le cas. Je voulais dire par là qu’en cas de
non-conciliation totale ou partielle, le conflit est obligatoirement soumis à la procédure légale
de médiation. L’inspecteur du travail du ressort transmet le dossier dans le 48heures de
l’échec de tentative de conciliation au gouverneur de province (lorsque un ou plusieurs
établissement situées dans une seule province sont concernés) ou au ministère du travail
(lorsque plusieurs établissements d’une même entreprise ou plusieurs entreprises situées
dans plusieurs provinces sont concernées).

La médiation est menée par une commission spéciale constituée selon le cas
par le gouverneur de province ou par le ministre du travail. La composition de commission
 82

est bipartie. Elle comprend en effet un président qui est le président du tribunal de paix du
ressort dans le que les né le conflit ou d’un magistrat désigné par ses soins et deux
membres un assesseur employeurs et un assesseur travailleurs. Ces derniers sont désignés
sur proposition des organisations professionnelles les plus représentatives par les
gouverneurs de province ou par le ministre du travail.

La commission doit se réunir dans le trois jours de la saisine et ne peut se

prononcer que sur les objets déterminés par le PV de conciliation ou les points qui, résultent
d’événement postérieur à ce P.V, sont la conséquence directe du conflit en cours.

Elle siège à huit clos et statue comme l’arbitre (cfr arbitrage, procédure
conventionnelle) mais jouit de large pouvoir d’information e d’investigation sur la situation
des travailleurs intéressés par le conflit. A ce titre, elle peut procéder aux enquêtes et
requérir tout document nécessaire à l’exercice de la mission. Ses membres sont retenus au
secret professionnel. Les membres de la commission ont tenu au secret professionnel
concernant les informations et documents qui sont communiqués ou les faits qui viendraient
à leur connaissance dans l’accomplissement de leur mission. Dès que la commission
termine son instrument (dans le dix jours à dater de la première séance) l’affaire est prise en
délibérée et une décision doit être prise DANS les cinq jours ouvrable. Elle est signée par le
président et les membres.

En cas d’accord, un procès-verbal est dressé par le président de la

commission, Il est signé par les membres de la commission et les parties ou leurs
représentants reçoivent une copie certifiée conforme. En cas de désaccord, la commission
formule des recommandations motivées qui sont immédiatement communiquées aux
parties. A l’expiration d’un délai de 7 jours francs à compter de la notification des
recommandations aux parties, et si aucune d’elles n’émet d’opposition, les
recommandations acquièrent force exécutoire. L’opposition est formée, à peine de nullité,
par écrit adressé au président de la commission avec copie (exemplaire) à l’inspecteur du
travail du ressort. Les accords de conciliations et les recommandations non frappées
d’opposition sont obligatoires pour les parties intéressées à dater du jour de la notification
du conflit à l’inspecteur du travail, sauf disposition contraires des dits accords ou
recommandations. Ils sont affichés dans les locaux des entreprises affectées par le conflit et
dans les bureaux de l’inspecteur du travail du ressort et font l’objet du dépôt (minutes au
greffe du tribunal du lieu du conflit.

La cessation collective ne peut avoir lieu qu’à l’occasion d’un conflit collectif
du travail une fois que les moyens de règlements du conflit conventionnel ou légaux ont été
régulièrement épuisés. Tous actes et toutes menaces tendant à contraindre un travailleurs à
participer à une cessation collective du travail, a empêcher le travail ou la reprise du travail,
sont interdits.
 83

III. PROCEDURE NON PACIFIQUE DU REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DU

TRAVAIL
Les professions susceptibles de bénéficier des procédures de règlement des
conflits collectifs de travail (conciliation, médiation et arbitrage, sont aussi celles au sein
desquelles les salariées disposent du droit à la négociation collective de l’ensemble de leurs
conditions d’emploi et de travail et de leur garanties sociales.

Dans les professions concernées, les litiges collectifs intervenant entre les
salariés et les employeurs font l’objet de négociations soit lorsque les conventions ou
accords collectifs de travail applicables comportent des dispositions à cet effet, soit lorsque
les parties intéressées en prennent l’initiative. En cas de l’échec de toute les procédures ci-
haut évoquées la probabilité de passer la grève et le lock-out.

III.1. LES CARACTERES DE LA GREVE

La grève en tant que cessation collective du travail ou participation à cette
cessation collective est un droit reconnu par la constitution de la RDC.

Mais ce droit ne peut se justifier qu’à l’occasion d’un conflit du travail et une
fois que les moyens de règlement du conflit, conventionnels ou légaux prévus par le code
du travail ont été régulièrement épuisés.

A. Le droit de grève: un droit garanti?

La grève est un phénomène de force qui consiste en une cessation du travail

dont l’efficacité dépend de la capacité respective des parties. Elle peut être spontanée et
brutale, sans but précis, organisée et dirigée vers un résultat déterminé, limitée à une
entreprise ou généralisée à une branche ou à une région; bref il s’agit d’une cessation
collective de travail par des salariés en vue d’obtenir la satisfaction d’une modification ou de
l’application du droit par l’employeur.

La grève est donc un instrument de lutte essentiel pour les travailleurs. Quant
aux caractères de la grève, on peut affirmer à l’heure actuel que:

 La grève est un droit ayant pour effet de mettre les grévistes à l’abus des sanctions
puisque le salarié ne perd pas en principe son emploi34
 La grève n’est pas un droit absolu. Ainsi il faudrait distinguer entre la grève légitime
ou licite et les différentes formes d’arrêts du travail qu’on qualifie de grève abusive
ou fautive.

34
Il est dit en principe parce que la commission d’une faute lourde pendant la grève peut lui faire perdre
l’emploi.
 84

 La grève est un droit multiforme s’exerçant dans des formes variées. Il faut
également ajouter que la grève est un droit difficile à réglementer. Sa réglementation
découle de la jurisprudence et de quelques dispositions légales.

B. Les éléments constitutifs de la grève

Parmi les éléments constitutifs de la grève, nous avons la cessation du travail

qui est le premier et l’élément spécifique.

L’arrêt du travail doit ainsi être complet, mais les grèves partielles,
minoritaires ou catégorielles sont licites car cette cessation n’a pas besoin de s’étendre à
toute l’entreprise.

Dans une entreprise qui a plusieurs départements, 3 départements sur 4

peuvent faire la grève car il n’est pas nécessaire que la grève soit étendue à toute
l’entreprise. Les non-grévistes sont ceux qui appartiennent à un département ne faisant pas
la grève.

Le second élément constitutif de la grève est l’action concentrée; celle cuir

renvoie à une cessation collective du travail. Elle fait allusion à plusieurs participants, mais
elle ne renvoie pas à une question de majorité car une minorité même faible peut
valablement faire une grève.

La concertation peut être la simple rencontre de plusieurs intentions

individuelles ou comporter une organisation technique du mouvement, un référendum, un
préavis.

Le troisième et dernier élément est le but professionnel. A ce sujet il y a une

controverse doctrinale puisqu’il est difficile de déterminer le but professionnel. Une grève se
développe dans le cadre du droit du travail et de l’entreprise. Ainsi donc les grèves
politiques, les grèves de solidarité sont illicites par leur but. Il en est de même de la grève
des commerçants, des contribuables, des étudiants. Elles ne sont pas licites parce que la
grève est un droit entre l’entreprise, contre l’employeur et non contre l’Etat.

C. Des conditions d’exercice du droit de grève

A. Limitations légales

Il faut d’abord évoquer la problématique des limitations légales, celle-ci est à

trouver à l’article 305 du code du travail, article 28 de la loi n°016/2002 portant organisation
et fonctionnement des tribunaux de travail. En cas d’échec de la conciliation et de la
médiation, le syndicat des travailleurs donne un préavis de 6 jours à l’employeur et dispose
 85

d’un délai de 10 jours pour saisir le tribunal. Le fait de saisir le tribunal à un effet suspensif
sur la grève.

Etant donné que la procédure est souvent longue, aussi longtemps que
l’affaire sera pendante devant le tribunal, l’exercice du droit de grève sera suspendu au
grand dam des travailleurs. Donc l’article 28 est une disposition anticonstitutionnelle (article
162, al 2. De la constitution) et une répression par rapport à l’ancienne loi: l’article 213 de
l’ancienne loi (1967) ne reconnaissait pas au tribunal de grande instance la compétence de
régler les conflits collectifs en matière du travail35.

Quand un époux par exemple refuse à son épouse de travailleur, ce refus ne

constitue pas un litige de travail et ne relève donc pas du tribunal de grande instance, mais
du tribunal de paix36.

Le droit de grève est prévu par la constitution à l’article 42 et dans le domaine

privé on ne peut pas le limiter. Or le code prévoit le recours au tribunal dans la procédure de
la grève : c’est une limitation. Ce qui est anticonstitutionnel.

B. Limitations jurisprudentielles: abus de droit de grève

Avec le licenciement, la théorie de l’abus de droit limité les pouvoirs de

l’employeur; avec la grève, la théorie de l’abus de droit réduit les droits reconnus aux
grévistes.

L’article 62 du code du travail prévoit trois hypothèses de licenciement:

l’aptitude du travailleur, sa conduite et les nécessités du fonctionnement de l’entreprise.

En cas d’abus de droit de licenciement, la preuve incombe au travailleur qui

doit démontrer que les motifs évoqués par l’employeur ne constituent pas un motif valable
de licenciement. Les conventions collectives peuvent contenir des clauses restreignant le
droit de grève dans la mesure où elles ne dérogent pas elles-mêmes aux règles d’ordre
public.

En droit congolais, ces limitations sont prévues par la loi et dans le contexte
précis et actuel des articles 305 de la loi N°015 et 28 de la loi n°016 ont en amont, de par
leur lettre et esprit, le droit de grève reconnue dans la constitution en son article 42, il sied
de s’interroger sur la nature de ces deux dispositions pour conclure si des limitations
conventionnelles allant dans le sens de revenir sur la construction de l’ancien code du
travail et de ses mesures d’application l’emporteraient parce qu’étant plus favorables aux

35
KUMBU ki NGIMBI, droit du Travail et de la sécurité sociale, manuel d’enseignement, éd. GALINAGE,
36
Idem,
 86

travailleurs. Dans notre droit, les limitations au droit de grève sont légales (médiation et
conciliation).

Une question peut ainsi être posée à ce niveau celle de savoir si la

convention collective peut prévoir d’autres limitations ou une autre procédure plus favorable
à celle prévue par les articles 305 et 28.

Après examen de la nature de ces deux dispositions; le professeur KUNSU

soutient, si on conclut qu’elles sont supplétives, donc la convention collective peut prévoir
une autre procédure plus favorable. Mais si elles ont un caractère obligatoire, d’ordre public,
la convention collective ne pourra rien faire37.

Or les règles édictées par les articles 28 et 305 sont des règles de procédures et sont dont à
ordre public et leur non application porterait grief à l’employeur.

D. Les effets juridiques de la grève licite

La grève ne rompt pas le contrat sauf faut lourde du salarié. Pour ainsi dire,
l’exercice du droit de grève ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que
mentionnée dans la loi:

 Suspension du contrat de travail: le lien contractuel demeure mais les parties sont
dispensées de leurs obligations sauf conventions contraire de parties. Ex: paiement
partiel du salaire.

Faute lourde du salarié: au point de vue individuel, cette faute s’entend de la

violence, des voies de fait, des coups et blessures, de la destruction, de la dégradation du
matériel, etc.... du point de vue collectif, cette grève à but professionnel, de l’occupation des
lieux de travail etc....

A. L’effet de la grève à l’égard de travailleurs grévistes

La grève suspend l’exécution du contrat du travail entre l’employeur et les

grévistes. Ceci a pour conséquence que les obligations et les droits des parties sont gelés.
Ceci ressort de l’article 57 point 6 du code du travail. Cet article range parmi les causes de
suspension du contrat du travail aussi la grève.

De ceci, il ressort donc que l’absence de prestations dues par les travailleurs
grévistes, contraire ipso facto la suspension de l’obligation corrélative de l’employeur de
paiement de la rémunérerions.

37
KUMBU ki-NGIMBI, op.cit, p
 87

Toutefois, les grévistes conservent leur droit au logement et aux soins

médicaux, la privation de la rémunération doit être proportionnelle à la durée de travail.
Cette proportionnalité est rigoureuse pour le salaire, prix de base de la rémunération si c’est
un salaire horaire38.

Il suffit de connaitre la durée du déroulement de la grève. Si c’est un salaire

mensuel, il faut déterminer le nombre d’heures de travail auquel correspond normalement
un mois de travail et ventiler la proportion de temps mort pour fait de grève durant le mois
considéré.

Pendant la grève, l’employeur ne peut aucunement remplacer les grévistes

par l’engagement de nouveaux travailleurs, il peut néanmoins recourir à la sous-traitance ou
au bénévolat pour assurer les prestations d’intérêt général et celle concernant la protection
des installations39

Quant aux grévistes, ils restent par exemple tenus, même pendant la
suspension du contrat à l’obligation de loyauté (confidentialité et non concurrence). Cette
obligation du travailleur est prévue à l’article 52 alinéa 2 et 3 du code du travail. C’est une
obligation rigide et intrinsèque du contrat du travail.

A la fin de la grève, le contrat suspendu reprend son envol normal, et

l’employeur est tenu de recevoir tous les grévistes y compris les meneurs, il n’est pas en
droit d’infliger des sanctions aux grévistes pour fait de grève, ni moins les rétrograder par
exemple40 Toutefois, nous estimons que les travailleurs qui persisteraient dans l’attitude de
grève après la reprise du travail, peuvent faire l’objet d’une sanction disciplinaire ordinaire
(réprimande, blâme, mise à pied) ou extrême (licenciement avec ou sans préavis) pour refus
de travailler ou pour mauvaise exécution du contrat de travail, selon le degré de la faute
générée par le comportement post-grève.

B. Effets de la grève à l’égard de travailleurs non-grévistes

Protégés par le principe de la liberté du travail les non-grévistes restent dans

une situation contractuelle normale avec leur employeur. Cette situation contractuelle n’est
pas en principe modifiée par la grève. Dès lors, l’employeur doit par exemple la
rémunération des prestations, même s’ils sont mis dans une impossibilité de travailler par
les grévistes.

38
En effet l’article 89 alinéa 2 du code du travail dispose que le montant de la rémunération est détermine soit à l’heure, soit à
la journée soit à la semaine ou au mois.
39
Voir les articles 9 et 10 de l’arrêté ministériel n°12/CAB/MIN/TPS/l 13/2005 du 26 octobre 2005 fixant les droits et
obligations des parties pendant la suspension du contrat du travail.
40
LUWENYEMA LULE, op.cit, p. 386
 88

Toutefois, si l’employeur s’est retrouvé dans une situation d’impossibilité

absolue de faire travailler les non-grévistes, le prix de base de la rémunération (salaire)
cesse d’être dû, mais ce n’est pas la suspension du contrat de travail qui en est le
fondement, c’est plutôt la force majeure41.

Pendant toute la durée de la cessation collective du travail ou de la fermeture

d’établissement, les parties sont tenues d’assurer le service minimum obligatoire en faveur
de la population en tant que prestation d’intérêt public42

Le cadre de direction ou ceux qui participent à la prise des décisions au sein

de l’entreprise ou de l’établissement ne peuvent pas participer à la grève.

C. Effets de la grève à l’égard de tiers

En partant des effets de la grève à l’égard de tiers, la cible en vue ce sont les
clients, les usagers ou le public en général avec lesquels l’employeur peut avoir conclu un
contrat en vertu duquel il doit par exemple, livraison des marchandises, fourniture des bines
ou services, paiement d’une créance, etc...

La grève peut empêcher l’employeur d’exécuter ses obligations vis-à-vis de

tiers. Cette situation ne l’exonère pas de sa responsabilité, étant donné que la grève ne
constitue pas un événement de force majeure, sauf si les parties ont convaincu de
l’appréhender ainsi43.
Nous pouvons, en outre, nous interroger sur l’employeur reste tenu de la
responsabilité civile prévue par les articles 260 du code civil congolais livre III, et l’article 55
alinéa 1 du code du travail, pour les dommages que causeraient les travaux aux tiers dans
l’exercice de la grève? la réponse est vite négative.

En effet l’article 260 précité dispose: « l’on est responsable non seulement du
dommage que l’on a causé par le fait des personne dont on doit répondre ou des choses
que l’on a sous sa garde.

Quant à l’article 55 alinéa I sus cité, il dispose que « l’employeur est

responsable de l’exécution du contrat de travail passé par toute personne agissant en son
nom. Pour revenir au questionnement pré-évoqué, nous disions que ces articles ne profitent
pas aux travailleurs grévistes, les dommages causés aux tiers par les derniers pendant la
grève n’engagent pas la responsabilité de l’employeur, car celui-ci cesse momentanément
d’être leur commettant pendant la période de grève, et le lieu de subordination est hibernal.
41
Annexe de l’arrêté ministériel n°12/CAB.MIN/TPS/1 13/2005 du 26 Octobre 2005 fixant les droits et obligations des
parties pendant la suspension du contrat de travail.
42
TEYSSIE Bernard, la grève, éd. Dalloz, Paris 1994, p. 49
43
TEYSSIE Bernard, la grève, éd. Dalloz, Paris 1994, p. 49
 89

III.2. LA RIPOSTE PATRONALE DU DROIT DE GREVE; LE LOCK-OUT

Le lock-out est la fermeture provisoire de l’entreprise à l’occasion d’un conflit
collectif par l’employeur.

Le lock-out est interdit, mais l’employeur peut, face à une situation

contraignante, fermer temporairement l’entreprise.

La fermeture de l’entreprise peut être motivée par le souci de prévenir une

grève imminente, c’est le lock-out préventif; ou de répondre à une grève annoncée,
paralysant la production, c’est le lock-out défensif.

Au-delà de l’atteinte au droit de grève, le lock-out est également une faute

contractuellement de l’employeur. La cour de cassation française a décidé que
«l’employeur, qui a l’obligation de fournir le travail promis au salariés, ne peut s’en dégager
unilatéralement par une décision de fermeture hâtive des services de l’entreprise non
affectés par la grève44. Le lock-out est possible lorsque l’employeur ne porte pas atteinte au
droit de grève45.

Le lock-out est aussi considéré comme la grève de l’employeur. Elle est prise
préventivement pour briser une menace de grève; elle n’est pas à la différence du chômage
technique décidée pour des motifs économiques mais pour exercer une pression sur les
salariés, II s’agit d’une fermeture voulue et non subie.

A. La législation du lock-out

Bien que l’article 39 de la constitution ne mentionne pas le lock-out, à l’instar

de la grève comme un droit fondamental reconnu à l’employeur, on ne peut pas nier à ce
procédé toute licéité parce que d’une part il découle du droit des employeurs de former des
coalitions d’autres part il est prévu par la loi (l’article 57 alinéa 6 relatif à la suspension du
contrat du travail et par l’arrêté ministériel du 29 janvier 1968 encore en vigueur en vertu de
la combinaison de l’article 333 de la loi N°015 et du principe de l’acte contraire).

En conséquence au point de vue pénal, le lock-out est licite. Mais sur le

terrain civil la licéité du lock-out ne comporte pas une réponse absolue. Sa régularité ou son
irrégularité est affirmée à postériori lorsqu’on examine ses effets sur le contrat de travail.
C’est ainsi qu’on est arrivé à la distinction suivante. La faculté exceptionnelle de résiliation
unilatérale peut être comparée au lock-out car dans les deux cas, le juge intervient après
coup pour en vérifier la régularité et c’est toujours l’employeur qui est concerné dans l’un ou
dans l’autre cas.

44
Cass. Soc, 10janvier 1973, N°71-40. 804
45
Cass. Soc. 7 février 1990, N°87-43.566, 87-44.473 ; 87-44.488
 90

Disons que le lock-out constitue une faute contractuelle lorsque l’employeur a

manqué à ses obligations de fournir du travail au salarié, réserve faite de la force majeur ou
de la faute du salarié. Ainsi le lock-out sera irrégulier. Il en sera de même en cas lock-out
préventif, défensif ou de rétention. Par contre, le lock-out devient régulier ou licite lorsqu’il
répond à une situation qui a mis à la continuation du travail du non gréviste un obstacle
insurmontable ou lorsque ceux-ci participent avec les grévistes à une tentative de
désorganisation de l’entreprise considéré comme un manquement à leurs obligations.

B. Les effets du lock-out

En cas de lock-out régulier les effets sont similaires à ceux de la grève licite.
En cas de lock-out irrégulier découlent d’une faute contractuelle de l’employeur, il n’y a ni
suspension, ni rupture du contrat de travail sauf si les salariés entendent se prévaloir de la
faute de l’employeur pour se dégager.

L’employeur reste tenu de verser les salaires dus pendant toute la durée du
lock-out. Si l’employeur licencie la rupture sera abusive avec toutes les conséquences qui
en découlent.
 91

DEUXIEME PARTIE : LE DROIT DE LA SECURITE SOCIALE

Le droit de sécurité sociale peut se définir comme étant l’ensemble des règles
qui organisant les systèmes de la sécurité sociale

CHAPITRE I. GENERALITE SUR LA SECURITE SOCIALE

SECTION 1. DEFINITION, HISTORIQUE ET L’ASSUJETTISSEMENT A LA SECURITE

SOCIALE

§ 1. DEFINITION DE LA SECURITE SOCIALE

La sécurité sociale s’entend comme la protection que la société accorde à ses

membres grâce à une série des mesures publiques contre le dénouement économique est
sociale où pourraient les plonger en raison de la disparition où la réduction sensible de leur
gain, la maladie, la maternité, les accidents du travail et les maladies professionnelles, le
chômage, l’invalidité, la vieillesse et le décès. 46
En d’autre terme, le contenu de la sécurité sociale peut se résumer en tenant
compte de deux grands aspects techniques à savoir :
La production (recouvrement des cotisations) ; et la prise en charge (les
prestations). La sécurité sociale a pour but de garantir contre des événements empêchant
l’acquisition des revenus professionnels en entrainant des dépenses particulières.
La sécurité sociale est un ensemble d’institutions destinées à garantir aux
individus une couverture contre les risques sociaux entrainant une diminution des
ressources et/ou un accroissement des dépenses47
§ 2. Les systèmes de la sécurité sociale
Les systèmes de la sécurité sociale sont des systèmes de socialisation des
risques dits sociaux qui, par le biais d’une certaine redistribution financière, visent à assurer
une certaine continuité des revenus. De manière pragmatique, la sécurité sociale apparait
comme un service public qui, au travers notamment de techniques dérivées de l’assurance,
accorde à tout ou en partie de la population :
A. Soit des revenus de remplacement lorsque un événement de la vie empêche l’exercice
de l’activité professionnelle, cet événement pouvant être :
- Soit d’origine physique : la force de travail du travailleur est réduite par la maladie ou
l’accident (assurance maladie-invalidité) ou la vieillesse (pensions) ;
- Soit d’origine économique : la force d travail du travailleur ne trouve pas à s’employer
(chômage).

46
Déplian, éd. 2009
47 eme
GRAND O GUILLOT, Droit du travail et de la sécurité sociale, 2 éd. LGDJ, Paris, 1984, p4.
 92

B. Soit des revenus de compliment car le travailleur ; du fait de certains événements, voit
son revenu diminué par des frais (soins de santé, charge de famille, ….).
C. Soit des revenus minimums garantis afin d’assurer un minimum vital à une partie de la
population n’ayant pas d’emploi et ne pouvant pas bénéficier d’autres prestations de la
sécurité sociale (revenu garanti aux personnes âgées minimex, aide sociale,….).

§2. HISTORIQUE DE LA SECURITE SOCIALE

Les systèmes de la sécurité sociale naissent de l’insuffisance de l’’épargne
privée et de l’inadéquation du système de réparation de responsabilité civile. On distingue
deux grands types de systèmes de la sécurité sociale selon leur origine :
- Les systèmes dits bismarckiens ou professionnels, c’est-à-dire ceux inspirés par les
assurances sociales instaurées par le chancelier Bismarck en Allemagne en 1880.
L’objectif de ces systèmes est de compenser partiellement la perte du salaire lorsque le
travailleur est frappé par certains risques en rendant obligatoires des assurances dont
les cotisations et les prestations seront proportionnelles au salaire.
- Les systèmes dits beveridgiens ou universalistes inspirés par le plan de sécurité sociale
mis en place par Sir Williame Beveridge en 1942 en Angleterre en vue de l’après-
guerre.
L’objectif de ces systèmes est d’éliminer la pauvreté en donnant à tous une protection
uniforme(les cotisations et les prestations sont forfaitaires).

§2. L’idée, l’utilité et l’institution de la sécurité sociale

A. L’idée de la sécurité sociale

L’idée remonte aux années 1930 à la suite de la crise économique et de la

guerre mondiale. L’idée officiellement des Etats-Unis d’Amérique le 14/08/1935 dans
« social security ». En 1944, la concurrence de l’organisation internationale du travail (OIT)
tenu à Philadelphie adopta des recommandations qui abordent le droit de la sécurité sociale
et plusieurs constitutions de l’après 2eme guerre mondiale abordent dans le même sens.
Elle est ainsi devenue un principe universel destiné à garantir à tout individu
un minimum social et celui pendant toute son existence.
B. Utilité de la sécurité sociale
Cette notion est vraiment très cruciale dans la mesure où elle permet aux
travailleurs de pouvoir se prendre en charge une fois que ces derniers aient atteint l’âge de
retraite ne leur permettant pas de gagner un gain significatif mais aussi en cas de la
survenance des risques professionnels moyennant bien sûre une immatriculation au niveau
de l’institut qui en charge ; En RDC, cet institution se nomme la CNSS.

Les cotisations versées par les différents employeurs pour le compte de leurs
travailleurs à la fin de chaque moi, leurs seront restituées (les travailleurs) sous forme de
pension de retraite, pension de survie, les allocations familiales, allocations d’orphelins.
 93

En effet, ledit institut est considéré comme un agent qui a pour rôle de garder
les cotisations des travailleurs qui seront remises à ces derniers sous une autre appellation
déjà précité, c'est à ce moment que les contribuables se verront être gagnant même si jadis
on opérait un retrait sur leur salaire pour le payement des cotisations.
C. L’institution de la sécurité sociale
Il s’agit de la matérialisation de l’idée de la sécurité sociale par des normes
juridiques et la création d’un organe qui s’en occupe dans l’intérêt des travailleurs.
1. Ex. CNSS.
Fonction de la sécurité sociale
Elle joue essentiellement une double fonction sociale et économique.
a) Fonction sociale
Elle concourt à la conservation, à l’amélioration et au rétablissement de la santé de
l’individu et de leur conjointe de travail ;
elle garantit un minimum des moyens d’existence par le biais de prestation de
substitution en cas de perte de revenu dans les éventualités bien déterminée et
prestation compensatoire pour faire face aux dépenses entrainées par l’entretien des
enfants.

b) Fonction économique

Elle améliore la capacité physique du travailleur, augment la productivité ;

Elle est un moyen supplémentaire de financement des investissements car grâce aux
réserves accumulées, elle peut contribuer au développement économique et social ?
§3. Cadre général de la sécurité sociale en RDC
1. Historique de la C.N.S.S

L’histoire de la sécurité sociale en RDC est marquée par deux périodes :

colonial et postcoloniale.
A. La période coloniale
Pendant cette période, il existait deux régimes de la sécurité sociale
applicables, l’un aux employés expatriés (Européen et Asiatique) et autres aux autochtones.
B. La période post-coloniale
Cette période est dominée par la promulgation du décret-loi du 29 Juin 1961
organique de la sécurité sociale. Cet instrument juridique avait été crée par la fusion de
deux anciennes caisses à savoir :
- La caisse centrale de compensation pour allocation familiale (province du Katanga) ;
 94

- Le fonds colonial des invalides de travailleur (FONCOLIN).

2. Création de l’INSS
En RDC, la sécurité sociale a été confiée à un organisme spécial, appelé
Caisse National de Sécurité Sociale (INSS), qui est placée sous la garantie de l’Etat, cette
institut a vu le jour lorsque le décret-loi du 29 Juin avait été édicté et promulgué. Il est à
noter que la C.N.S.S est un établissement public à caractère technique et social qui est doté
de la personnalité juridique et d’une autonomie financière.
Il possède un personnel bien propre à lui et une administration bien structurée
sur toute l’étendue de la RDC.
Bref, la CNSS est une institution chargé de la gestion du régime général de la
sécurité sociale en RDC.
SECTION 2. OBJECTIF, GESTION ADMINISTRATIVE DE La CNSS ET LES EVENTUELS
COUVERTS PAR LA SECURITE SOCIALE
§1. Objectif poursuivis et gestion administrative

A. OBJECTIFS POURSUIVIS PAR La CNSS

Ceux-ci ont été définis par l’Etat Congolais, il s’agit de :
La perception des cotisations de travailleurs auprès des employeurs assujettis au
régime de la sécurité sociale ;
Payer les prestations sociales aux travailleurs qui ont atteint l’âge de retraite et aux
victimes des risques sociaux à savoir l’invalidité et accident de travail ;
Permettre aux individus de faire face à certaines charges familiales quand ils sont
malades, très âgés ou invalides ;
Donner aux retraités les moyens qui vont leur permettre de ne pas être à la merci de
leurs familles.

B. GESTION ADMINISTRATIVE
La CNSS est dirigée par un Conseil d’Administration composé des
représentants de l’Etat ; des employeurs et des travailleurs. Ce conseil d’Administration est
contrôlé par le Ministre du Travail et de la Prévoyance Sociale. Les actes du conseil
d’administration en violation avec la loi sont annulés par le Ministre du travail et de la
prévoyance sociale.
§2. Les éventualités couvertes par la sécurité sociale

A. Les éventualités prévues par l’Organisation Internationale du Travail (OIT)

L’organisation internationale du travail (OIT) prévoit neuf (9) éventualités

reprise par la norme minimum de la sécurité sociale. Il s’agit de :
 Des prestations aux familles ;
 95

 Des prestations en cas d’accident du travail ou des maladies professionnelles ;

 Des prestations d’invalidité ;
 Des prestations de maladies ;
 Des prestations de maternité ;
 Des prestations de chômage ;
 Des soins médicaux.
 Des prestations aux familles ;
 Des prestations de vieillesse.

Elle est considéré comme accident de travail qu’elle que soit l’origine, et le fait
d’un accident survenir à un travailleur pendant le trajet de sa résidence, du lieu de son
travail.

1. Branche des allocations familiales

Tout travailleur à droit mensuellement à une allocation familiale au profit de
ses enfants à charge.
Cette allocation est à charge de l’employeur et est payées en même temps
que le salaire. Et les allocations sont payées dans la limite de six (6) enfants.48
Le système des compensations
Comme les allocations familiales sont à charge des employeurs ; Et afin
d’éviter les lourdes charges des employeurs en matières des allocations familiales et d’être
tenté lors des engagements à privilégier des célibataires au détriment des pères de famille,
l’INSS a instauré le système de compensation pour les employeurs du Katanga.
En effet, les employeurs cotisent mensuellement et pour chaque travailleur
(célibataire ou marié) auprès de la CNSS pour un montant correspondant au taux
de 4% des rémunérations du travailleur.
A la fin de chaque mois les employeurs versent toutefois à chaque travailleur les
allocations familiales suivant le nombre d’enfants.
La compensation des allocations familiales s’effectue séparément suivant les zones
de rémunération et de compensation. La CNSS rembourse donc le montant des
allocations familiales à l’employeur qui à versé les cotisations en fonction de 4%.

Ce remboursement se fait avant la fin du trimestre auquel se rapporte la

compensation. En définition, les employeurs du Katanga versent les allocations familiales à
leurs travailleurs non plus en fonction du nombre d’enfants du travailleur mais en fonction du
nombre des travailleurs.

48
Article 18 de l’arrêté ministériel n°049/CAB/MIN/ETPS/MB1/2012 du 01 décembre 2012 relatif à l’affiliation des
employeurs ainsi qu’aux modalités est condition de versement des cotisations de la sécurité sociale
 96

§3. RESSOURCES FINANCIERES DE L’INSS

Au terme de l’article 12 du décret-loi sur la rémunération du 29 Juin 1961, le

financement du régime générale congolais de la sécurité sociale repose essentiellement
sur :

 Les cotisations prélevées sur les revenus de l’activité salariale ;

 Les majorations encourues pour cause de retard dans le paiement des cotisations ;
 Les taxations d’office pour la déclaration des cotisations ;
 Les intérêts des placements immobiliers ;
 Les intérêts moratoires qui proviennent des prêts à l’intérêt effectués par l’institut ;
 Les subventions de l’Etat ;
Les dons et legs ou toutes autres ressources attribuées à l’Institut par un
texte légal ou réglementaire. Les cotisations constituent la principale ressource de la CNSS
et doit être versées dans le mois civil qui suit celui auquel elles se rapportent. L’employeur
qui ne verse pas les cotisations dans le délai mais qui a déclaré, est possible d’une pénalité
de majoration de 0,5% par jour de retard tandis que celui qui n’a pas déclaré et qui a ou pas
versé ce que l’on appelle une taxation d’office qui est le double de ce qu’il devrait.
§3. NOTION ET DEFINITION DE L’ASSUJETISSEMENT

NOTION

1. DEFINITION DE L’ASSUJETISSEMENT

L’assujettissement est le fait d’être soumis au régime de la sécurité sociale.

Le système de la sécurité sociale de la République Démocratique du Congo est type
bismarckiens la Belgique, ayant caractère professionnel. C’est l’activité professionnelle qui
détermine l’assujettissement.

A. QUI SONT ASSUJETTIS A LA SECURITE SOCIALE DE LA REPUBLIQUE

DEMOCRATIQUE DU CONGO ?
Les assujettis à la sécurité sociale sont :
- Les travailleurs salariés qui exercent une activité professionnelle en République
Démocratique du Congo ;
- Les mandataires de l’Etat ;
- Les personnels de l’Etat ;
- Les employer locaux des missions diplomatiques accrédités et établi en RDC ;
- Les associés actifs des sociétés ;
- Les associés volontaires ;
- Et les détenus exécutant un travail périlleux victimes d’un accident survenu à
l’occasion du travail.
 97

1. LES ASSOCIES ACTIFS D’UNE SOCIETE

Avant d’aborder la notion d’associés actifs des sociétés, il importe de
développer en quelques lignes la différence qui existe entre les mandataires de la société et
les associés actifs d’une société commerciale.
LES ASSOCIES ACTIFS

Pour Yves GILSON, » L’associé actif est celui est assujetti sur base du
principe général. C’est ainsi, il ya trois conditions pour être un associé actif. Aux fins d’être
assujettit à la sécurité sociale, et vous avez le statut des travailleurs indépendants par le
faite d’un apport au capital social qui ferait de vous un associé actif avec comme objectif de
le fructifier. Et cela doit être une activité personnelle, effective et régulière, dans la société
en l’absence d’un lien de subordination.
LES ASSOCIES NON ACTIFS (passif)
Le fait d’apporter les apports et détenir les parts sociales dans une société ne
vous donne pas la qualité d’un assujetti à la sécurité sociale à l’absence d’une activité.
C’est-à-dire qu’un associé passif, non actif ne participe pas à, la gestion journalière de la
société et il ne se limite qu’au simple fait de recevoir les fruits du capital sans aucune
activité personnelle, effective et régulière au sein de la société.
LE MANDATAIRE OCCUPE SOUS CONTRAT DE TRAVAIL
L’exercice d’un mandat dans la société, n’interdit pas le mandataire d’être
occupé dans les liens d’un contrat de travail, l’exercice de pareil contrat suppose que :
1. D’une part, la personne doit exercer dans la société et pour le compte de celui-ci,
une activité distincte de celle qu’elle s’est éventuellement engagée à fournir à titre
d’apport ou de son mandat.

En effet, l’administration dans une société anonyme ne peut exercer dans les
liens d’un contrat de travail ; pareil contrat serait inconciliable avec le caractère d’ordre
public de la règle de la révocabilité ad mutum du mandat.

Le contrat de travail existe à cet effet, lorsque outre son mandat

d’administrateur, qu’il soit chargé ou aucunes d’autres fonctions notamment, fonctions
administratives, techniques ou commerciales distinctes de ses attributions de mandataire.

Pour cette possibilité, il y a l’exigence d’une dualité de fonctions. Cette

condition de deux fonctions est toutes fois abandonnée en ce qui concerne la gestion
journalière de la société, puisse faire l’objet d’un contrat de travail.
La règle de la révocabilité ad mutum ne présente un caractère d’ordre public
que pour le mandat d’administrateur proprement dit et non pour la gestion journalière.
Le pouvoir pourrait ainsi révoquer ad mutum ; alors que le second ne pourrait
l’être que dans le respect des délais de préavis fixés par la loi relative aux contrats de
travail.
 98

2. D’autre part, la personne concernée doit pour l’exercice de cette activité se trouver
dans un état de subordination. L’administrateur doit donc dans l’exercice de ces
fonctions, se trouver sous l’autorité d’une personne physique (administrateur-
délégué, par exemple) ou d’un organe collégial (conseil d’administration, par
exemple). Cette autorité doit être effectivement possible, elle ne serait que fiction
dans les hypothèses ou l’administrateur aurait une position dominante dans la
société.

LE FINANCEMENT DE LA SECURITE SOCIALE

A. MODES DE FINANCEMENT
1. COTISATION DE LA SECURITE SOCIALE
Le régime de la sécurité sociale des travailleurs salariés est principalement
financé par des cotisations proportionnelles aux salariés. Au regard de leur nature juridique,
les cotisations de la sécurité sociale sont généralement considérées comme de
parafiscalités.
De ce fait, ces cotisations présentent certaines analogies avec les ressources
fiscales. Les unes et les autres sont des contributions obligatoires affectées au
fonctionnement d’un service public. Par ailleurs, les règles relatives à la perception et au
recouvrement des cotisations sont inspirées, dans une certaine mesure, des principes du
droit fiscal (procédure de contrainte par exemple).
Les cotisations de la sécurité sociale sont versées au trésor mais sont
directement perçues par les institutions chargées de la mise en œuvre de leur affectation.
Et ces cotisations, sont prélevées sur la rémunération des travailleurs salariés ainsi que des
cotisations de volontaire tels que prévus par la nouvelle loi sur la réforme de la sécurité
sociale.

LES COTISATIONS PATRONALES

Il n’ya pas lieu de tenir compte des cotisations patronales pour l’application de
ces mêmes dispositions. En droit, ces cotisations ne constituent pas un élément de la
rémunération.

Il en résulte, selon la jurisprudence constante, que le travailleur n’a pas

qualité pour agir contrat son employeur en paiement des cotisations de la sécurité sociale,
ni même pour obtenir que l’employeur soit condamné à verser ces cotisations à la caisse
nationale de la sécurité sociale, l’action appartient à la caisse nationale de la sécurité
sociale. A l’égard de l’employeur, le travailleur n’a que le droit de réclamer la réparation du
préjudice subi, conformément à l’article 258 du code civil congolais livre III titre 5 bis.
 99

LA PERCEPTION ET LE RECOUVREMENT DES COTISATIONS

A. IMMATRICULATION ET DECLERATION DES COTISATIONS

Tout employeur assujetti au régime général de la sécurité sociale est tenu de

se faire immatriculer à la CNSS.

L’affiliation à l’immatriculation

1. L’employeur

Tout employeur est tenu d’adresser au centre de gestion de l’INSS

territorialement compétent où il occupe des travailleurs, une demande d’affiliation dans les
huit jours qui suivent le premier embranchement d’u ou de plusieurs travailleurs assimilés.
Lorsque l’employeur occupe, dans les limites administratives d’un centre de gestion, des
travailleurs dans plusieurs sièges d’exploitation, il doit établir une seule demande
d’application pour l’ensemble de ces sièges.
Dès la réception de la demande d’affectation, le centre de gestion de la
CNSS concerne délivre à l’employeur un certificat portant son numéro d’application. Le
numéro doit être reproduit toute correspondance est surtout document adressé à la CNSS.
2. Formalités d’immatriculation des travailleurs (salariés)
Tous travailleurs relevant du régime général sont obligatoirement affiliés quel
que soit leur âge, leur nationalité, le montant et la nature de leur rémunération.
Le personnel des navires battant pavillon de la RDC sont immatriculés au
même régime de la sécurité sociale ainsi que le personnel de l’Etat, de toutes les entités
administratives de la R.D.C sont assujettis à ce même régime. Les élèves des écoles
professionnelles et artisanales, les stagiaires et les apprentis, même s’ils ne sont pas
rémunérés sont assurés uniquement à la branche des risques professionnels et c’est en
raison du caractère dangereux des activités qu’ils exercent.
L’immatriculation est opération administrative en termes de laquelle on
attribue à l’issue sociale un numéro à la sécurité sociale. Elle est faite lors de la première
embauche. L’employeur doit dans un délai requis procède à l’immatriculation du salarié
faute à ce qu’il s’expose à des sanctions pécuniaires.
A l’issue de l’immatriculation, la CNSS délivre une carte de la sécurité sociale
à chaque travailleur un même numéro ne doit être attribué qu’une fois et définitivement pour
un même travailleur.
 100

CHAPITRE II. LES RISQUES PROFESSIONNELS ET NON PROFESSIONNEL

Section 1. Les risques professionnels

§ 1. Définition
On entend par risque professionnel, tant accident brusque inattendu qui
suivent ou frappe le travailleur sur son lieu de travail, par le fait ou à l’occasion du travail et
le rend incapable ou l’empêche de continuer l’exécution de sa prestation.

2. Sorte des risques

Par ces risques nous pouvons citer :

1. L’accident de travail
L’application de la loi suppose comme préalable que le travailleur ait été
victime d’un accident. Cette notion d’accident n’a pas été définie par la loi. Celle-ci précise
uniquement les circonstances dans lesquelles un accident déterminé » doit s’être qualifier,
soit d’accident du travail, soit d’accident survenu sur le chemin du travail.
On considère comme accident de travail, celui survenu à un travailleur par le
fait où à l’occasion, qu’il y ait faute au nom du travailleur d’un de ses compagnons ou d’un
tiers. La victime aura donc droit à des réparations, même si l’accident a été provoqué par sa
maladresse ou par son imprudence ; mois non en cas de faute intentionnelle de sa part.
L’accident du travail est définit comme étant un événement soudain qui produit une lésion
corporelle entrainant une incapacité de travail ou la mort, est dont la cause ou l’une des
causes est extérieure à l’organisme de la victime.
Cette définition a été critiquée. Certains auteurs dont L. François et L.
Duchatel et, pour eux, la cause de l’événement soudain (…événement soudain dont la
cause ou l’une des causes est extérieure à l’organisme de la victime)ne relève pas du
concept d’accident ,mais doit uniquement permettre de vérifier si tel accident du travail,
c’est-à-dire ,un accident survenu par le fait de l’exécution du contrat de travail. L’événement
soudain dont la cause serait exclusivement due à l’état de santé de la victime peut fort bien
constituer un accident (une chute due à une syncope), mais cet accident survenu par le fait
de l’exécution du contrat de travail.
2. L’accident de trajet
On considère comme accident de trajet, celui survenu :
L’ACCIDENT SURVENU SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL
I. NOTION
a. Principe
Le chemin du travail est défini comme étant le trajet normal que la travailleur
doit parcourir pour se rendre de sa résidence au lieu de l’exécution du travail, et
inversement.
 101

b. Soit pendant les voyages dont les frais sont supportés par l’employeur
c. TRAJET PROTEGE

Pour définir le trajet sur lequel le travailleur bénéficie de la protection de la loi,

le texte utilise les termes de « résidence »et de « lieu de l’exécution du travail »
3. La maladie professionnelle
Contrairement à l’accident de travail, qui survient soudainement, de façon
imprévisible, la maladie professionnelle est constatée à la suite d’une longue exposition du
travailleur, pendant plusieurs années souvent, à des gaz, les vapeurs, les poussières, les
produits chimiques etc.
Réparation des risques professionnels
Le travailleur, victime d’une maladie ou d’un accident professionnel, aura
droit :
 A la gratuité complète des soins médicaux, et hospitalisation ;
 En cas d’incapacité temporaire ; à une indemnité journalière égale aux 2/3 de sa
rémunération. Cette indemnité est payée par l’employeur, lequel est remboursé par
l’INSS. Un travailleur est maintenu dans un état d’incapacité temporaire, tant qu’il n’est
pas guéri au tant que son incapacité temporaire n’est pas considéré par le médecin
comme une incapacité permanente ;
 En cas d’incapacité permanente ; à une rente ou d’une allocation. Un travailleur est
dans un état d’incapacité permanente quand l’accident ou la maladie dont il est victime
l’empêche définitivement de reprendre une activité salariale égale à celle qu’il exerçait
avant l’accident ou la maladie.
L’incapacité permanente peut être totale ou partielle :
 L’incapacité permanente totale
C'est à 10% ; dans ce cas, la victime à droit à une rente mensuelle égale à
85% de sa rémunération.
 Incapacité permanente partielle

Si le taux d’incapacité permanente est supérieur à 15%, le montant de la

rente sera égal au moment de la rente à 100% d’incapacité multiplié par le taux réel
d’incapacité

SECTION 2. LES RISQUES NON PROFESSIONNELS

§1. Définition de l’invalidité

Etre invalide : le travailleur doit avoir subi une diminution permanente de ses capacités
physiques ou mentales, le rendent inapte à gagner 1/3 de sa rémunération habituelle ;
 102

Avoir un certificat médical. L’état d’invalidité doit être certifié par un médecin désigné ou
agréé par La CNSS.
Age : le travailleur doit être âgé de moins de 60 ans, car à cet âge il bénéficié d’une
pension de retraite. On ne peut en effet jamais cumuler une pension d’invalidité avec une
pension retraite
Cotisation : lorsque l’invalidité est due à une maladie, le travailleur doit justifier au moins
de 36 mois de cotisation (assurance) au cours des 5 années précédant l’état d’invalidité.
Lorsque l’invalidité est due à une maladie, le travailleur ail été affilié à la CNSS. Avant la
date de l’accident.
Condition à remplir pour bénéficier d’une pension d’invalidité

- Etre invalide : Le travailleur doit avoir subi une diminution permanente de ses capacités
physiques ou mentales, le rendant inapte à gagner un tiers de sa rémunération
habituelle ;
- Avoir un certificat médical : l’état d’invalidité doit être certifié par un médecin désigné
ou agrée par la CNSS.
- Age : le travailleur doit être âgé de moins de 60 ans, car à cet âge il bénéficie d’une
pension de retraite. On ne peut en effet jamais cumuler une pension d’invalidité avec une
pension de retraite.

- Cotisation : lorsque l’invalidité est due à une maladie, le travailleur doit justifier au moins
de 36 mois de cotisation (assurance) au cours de 5 années précédant l’état d’invalidité.
Lorsque l’invalidité est due à un accident, il suffit que le travailleur ait été affilié à la CNSS
avant la date de l’accident.
§3. Date d’effet de la pension d’invalidité
Le travailleur a droit à une pension d’invalidité :

Soit dès que l’invalidité est considérée comme permanente par le médecin ;
Soit après une période de 6 mois d’incapacité temporaire. En effet, pendant les six
premiers mois d’incapacité temporaire, le travailleur est pris en charge par son
employeur, qui doit lui payer les 2/3 de son salaire. Mais, au bout de ces six mois,
l’employeur peut bien licencier le travailleur, qui est alors pris en charge par la CNSS ;
qui lui verse sa pension d’invalidité.

4. Calcul de la pension d’invalidité

La pension est calculée sur base d’un salaire moyen annuel, et en fonction du
taux d’invalidité :

Si l’invalidité peut encore exercer une certaine activité rémunérée, sa pension

d’invalidité sera égale à 50% de son salaire moyen antérieur.
 103

§5. Cessation de la pension d’invalidité

La pension d’invalidité est :

Suspendue : si le travail exerce une activité lucrative substantielle, c'est-à-dire une

activité qui lui permet de gagner plus de 50% du montant du salaire d’avant l’invalidité ;
Supprimée à la date à laquelle l’intéressé n’est plus considérée comme invalidité ;
Remplacée : par une pension de retraite de même montant si le bénéficiaire atteint
l’âge d’admission à la pension de vieillesse, fixé actuellement à 60 ans. Si la pension de
retraite est d’un montant inférieur à celle d’invalidité, l’intéressé recevra la différence à
titre comparative.

1. La pension de retraite
La vieillesse étant un risque social, elle constitue une forme d’inaptitude qui
survient inévitablement au travailleur durant sa vie professionnelle et lui permet d’exercer
normalement son activité.
Ainsi, la loi prévoie la pension ou allocation de retraite qui constitue une
protection sociale en faveur de la victime, c'est-à-dire du travailleur trop âgé, pour lui
procurer des moyens de survie sans qu’il ne soit totalement en charge de sa famille.
En versant une pension au travailleur âgé, l’INSS ne fait que lui rembourser
toutes les cotisations que lui-même et son employeur ont versées pendant toute sa vie.
A. Conditions à remplir pour bénéficier de la pension de retraite

 Age d’admission : le travailleur peut demander sa pension à 60 ans, mais en retardant

sa demande (la limite est 65 ans par les hommes, car à cet âge la pension est
obligatoire), il augmente automatiquement le montant de celui-ci ;
 Travail : il faut que le travailleur ait cessé toute activité rémunérée ou s’engage a y
mettre fin dans les trois mois ;
 Cotisation : le travailleur doit justifier au moins de 60 mois de cotisation au cours des
10 dernières années. A défaut, il n’aura droit qu’à une allocation unique ;
 Délai : la demande de pension doit être faite dans les six-moi de la cessation de travail,
et les formalités voulues doivent être accomplies.

2. Calcul du montant de la pension de retraite

Le travailleur qui remplit ses conditions avec un dossier en règle à l’INSS
aura comme :
1. Pension mensuelle

- S.M : salaire moyen des 5 dernières années ;

- Temps : nombre de trimestre de cotisation.
 104

50% taux applicables

Exemple : MUKOKO à totalisé 100 trimestre d’assurances avec un salaire de 12800 FC.
Calculez sa pension de retraite ?

Solution : pension mensuelle : = 5.333,3 FC

Solution : pension mensuelle x «

= 5, 333,3 x 3 = 15.999,9 FC
NB : L’employeur est appelé à informer le travailleur de sa prochaine mise à la retraite une
armée à l’avance. En outre, en complément des prestations allouées par l’INSS, l’employeur
accorde au travailleur retraité une indemnité de fin carrière.
Le montant et les modalités de paiement de ladite indemnité sont fixés par
voie des conventions collectives professionnelle ou d’entreprises.
Allocation unique de retraité
Le travailleur qui n’a pas totalisé 60 mois d’assurance (cotisation aura droit à
une allocation unique dont le montant est égal à 10 fois le montant de la pension de retraite
normale).
La pension de survie ou des survivants
Cette pension est allouée aux ayants droit d’un assuré décédé ; bénéficiaire
d’une pension de retraite d’invalidité ou qui a la date de son décès aurait en droit à cette
pension. Ces ayants droits sont la veuve et les enfants (orphelins) légitimes à charge de
l’assuré.
1. Conditions
Il faut :
 Ou bien que la victime soit titulaire d’une pension de retraite ou d’invalidité ;
 Ou bien qu’à la date du décès, elle aurait en droit à un tel avantage.

2. Pension de veuve
Bénéficiaire. La veuve monogame
Que le mariage soit antérieur au décès, de six mois au moins (sauf en cas
d’accident) ;en cas d’accident) ;
Ou bien que la veuve soit âgée de 50 ans au moins, ou bien qu’elle soit invalides au
moment du décès.
Montant : 40% de la pension que son mari avait ou à laquelle il aurait en droit.
Ou bien n’est pas âgée de 50 ans au moment du décès ;
Ou bien n’est pas invalide, quel que soit son âge, au moment du décès ;
 105

Ou bien, n’était pas mariée, 6 mois avant le décès ;

Ou bien se remariée, a droit, non à une pension de veuve, mais à une allocation unique,
d’un montant égal à un an de pension.

3. Allocations d’orphelins
Les orphelins ne bénéficient pas d’une pension comme la veuve, mais
uniquement d’une allocation.
Bénéficiaires
Montant
Les enfants du défunt ont droit à une allocation unique d’orphelin, repartie
entre eux en parts égales. Le montant est le suivant :
- 25% du montant de l’allocation de veuve, pour un enfant ;
- 50% du montant de l’allocation de veuve, pour deux enfants ;
- 75% du montant de l’allocation de veuve, pour trois enfants ;
- 100% du montant de l’allocation de veuve, pour les orphelins de père et de mère.
Ces montants sont doublés pour les orphelins de père et de mère.
B. PAIEMENT DES COTISATIONS

La cotisation du travailleur doit être retenue par l’employeur lors de chaque

paiement de rémunération. L’employeur est débiteur envers la CNSS de cette cotisation
comme de la sienne propre.

SANCTION
1. SANCTION CIVILE

L’employeur qui ne verse pas les cotisations de la sécurité sociale dans le

délai prévu par ,est redevable envers la CNSS ,d’une majoration du montant du ,et d’un
intérêt de retard.

DIFFERENTES VOIES DE RECOUVREMENT

1. RECOUVREMENT JUDICIAIRE

Il est reconnu à la CNSS, le pouvoir de citer l’employeur comme tout

créancier devant la juridiction du fond (tribunal du travail).
A défaut de payement des cotisations, une majoration des cotisations et
intérêt de retard.
2. RECOURS A LA CONTRAINTE
Cette procédure n’est pas prévue par la législation congolaise, alors c’est un
modèle à suivre pour maximiser les recettes de la sécurité sociale.
 106

La contrainte est un mode particulier de recouvrement des créances. La

contrainte est un titre exécutoire que la sécurité sociale, est autorisée à se délivrer à lui-
même, dans les conditions et selon les modalités qui doivent être fixées par la loi.

Et la loi, doit confirmer le pouvoir donné à la CNSS de décerner une

contrainte, dans les catégories des cas qu’il détermine. La contrainte contient
commandement de payer dans le délai qui sera fixé par la loi, à peine d’exécution par voie
de saisies.
Le débiteur peut former opposition à la contrainte devant le tribunal du travail.

LES PRIVILEGES

Les cotisations dues à la CNSS est celles dont il assure le recouvrement

jouissant d’un privilège général sur les biens meubles du débiteur.

REGIME DES COTISATIONS VOLONTAIRES

LES COTISATIONS DE L’ASSURANCE CONTRE LES ACCIDENTS DU TRAVAIL

Au demeurant, au XIXe siècle, le droit de la responsabilité civile était fondé
sur le concept faute n’était pas une garantie pour les victimes d’accidents du travail d’autant
plus que le nombre de ces accidents avaient augmenté en raison des conditions de travail
nées de la révolution industrielle. C’est après que qu’on est arrivé à institué un régime
spécifique des réparations des dommages résultant des accidents du travail.
Par dérogation au droit commun, on est arrivé à mettre en place un système
de la responsabilité sans faute, fondé sur le risque professionnel. Dès lors que le caractère
professionnel de l’accident est établi, une réparation automatique est due par l’employeur,
qui crée le risque d’accident tout en étant le mieux à même de le réduire par un effet de
prévention.
Faisant suite à certaines mesures temporaires prises, au cours de la seconde
guerre mondiale et justifiée par les dangers accrus de la circulation en temps de guerre, il
est prévu la réparation des dommages subis aux accidents survenus sur le chemin du
travail.
 107

TABLE DES MATIERES

INTRODUCTION GENERALE .................................................................................................................................... 1

II. LA LEGISLATION SOCIALE ............................................................................................................................... 1
III. Inspection du travail........................................................................................................................................... 2
PREMIERE PARTIE : GENERALITES SUR LE DROIT DU TRAVAIL ............................................................................. 5
SECTION 1. DEFINITION ET SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL ............................................................................... 5
§1. DEFINITION DE DROIT DU TRAVAIL .................................................................................................................... 5
§2. SOURCES DE DROIT DU TRAVAIL .................................................................................................................. 5
I. Sources internes ..................................................................................................................................................... 5
II. Sources externes ou internationales .................................................................................................................... 5
SECTION 2. NOTION SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL................................................................................................ 5
§1. Définition, éléments constitutifs, les parties au contrat et la conclusion du contrat de travail ..................................... 5
§2. Parties au contrat de travail ............................................................................................................................... 8
§3. La distinction entre le contrat de travail et les contrats voisins ............................................................................... 9
§4 La conclusion du contrat de travail .................................................................................................................... 12
§5. Les modalités relatives à la durée du contrat ......................................................................................................... 15
SECTION II. LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL AVEC CLAUSE D’ESSAI ET L’EXECUTION DU CONTRAT DE
TRAVAIL ................................................................................................................................................................. 17
§1. La rupture ...................................................................................................................................................... 17
§2. L’exécution du contrat de travail ....................................................................................................................... 17
CHAPITRE II. LES CONDITIONS D’EXECUTIONS, SUSPENSION, CESSATION, LES OBLIGATIONS DES PARTIES
CONSECUTIVES A LA RUPTURE ET LE REGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELLES ET COLLECTIFS DE TRAVAIL
.............................................................................................................................................................................. 21
SECTION 1. LES CONDITIONS D’EXECUTION, LA SUSPENSION ET LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL ..... 21
§1. Les conditions d’exécution, la suspension et la cessation du contrat de travail .......................................................... 21
§2. La modification du contrat de travail ................................................................................................................. 24
§3. La suspension de l’exécution du contrat du travail ............................................................................................. 25
§4. La cessation du contrat de travail ......................................................................................................................... 29
§5. La cessation du contrat de travail à durée déterminée et indéterminée ................................................................ 33
SECTION 2. LES OBLIGATIONS DES PARTIES CONSECUTIVES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ET
REGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU TRAVAIL ........................................................... 44
§.1. Obligations des parties ................................................................................................................................... 44
§.2. LES OBLIGATIONS CONSECUTIVES A LA RUPTURE ................................................................................... 44
CHAPITRE III : L’ABUS DE DROIT DE LICENCIER .................................................................................................... 49
§.2. LES CRITERES DE L’ANORMALISATION DE L’EXERCICE D’UN DROIT. ........................................................ 51
§.3. D’AUTRES CRITERES COMPLETANT LA THEORIE DE L’ABUS DE DROIT DE LICENCIER. ............................ 51
Section 2 : LA PREUVE DE L’ABUS DU DROIT DE LICENCIER ............................................................................. 52
§.1. LES CRITÈRES CLASSIQUESDE L’ABUS DE DROIT APPLIQUÉS AU DROIT DE LICENCIER .......................... 52
 108

§.2. L’ABUS DU DROIT DE LICENCIER ................................................................................................................ 53

§.3. LES ELEMENTS CONSTITUTIFSDE L’ABUS DU DROIT DE LICENCIER ......................................................... 55
§.4. LES CRITÈRES CLASSIQUES DE L’ABUS DE DROIT APPLIQUÉS AU DROIT DE LICENCIER ......................... 58
CHAPITRE IV : DU REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL ............................................................ 72
I.CADRE CONCEPTUEL SUR LES CONFLITS COLLECTIF DU TRAVAIL ............................................................... 73
I.1. DEFINITION DE LA NOTION DE CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL ........................................................... 73
1.2. OBJET DE PARTIES AUX CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL ................................................................... 74
II. LA PROCEDURE PACIFIQUE DU REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIF DU TRAVAIL ................................ 75
II.1. DE LA PROCEDURE CONVENTIONNELLE .................................................................................................... 76
II.2. DE LA PROCEDURE LEGALE ....................................................................................................................... 78
III. PROCEDURE NON PACIFIQUE DU REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL .......................... 83
III.1. LES CARACTERES DE LA GREVE ............................................................................................................... 83
III.2. LA RIPOSTE PATRONALE DU DROIT DE GREVE; LE LOCK-OUT ................................................................. 89
DEUXIEME PARTIE : LE DROIT DE LA SECURITE SOCIALE ................................................................................... 91
CHAPITRE I. GENERALITE SUR LA SECURITE SOCIALE ......................................................................................... 91
SECTION 1. DEFINITION, HISTORIQUE ET L’ASSUJETTISSEMENT A LA SECURITE SOCIALE ............................ 91
§ 1. DEFINITION DE LA SECURITE SOCIALE....................................................................................................... 91
§ 2. Les systèmes de la sécurité sociale ................................................................................................................ 91
§2. HISTORIQUE DE LA SECURITE SOCIALE ...................................................................................................... 92
§2. L’idée, l’utilité et l’institution de la sécurité sociale .............................................................................................. 92
§3. Cadre général de la sécurité sociale en RDC .................................................................................................... 93
SECTION 2. OBJECTIF, GESTION ADMINISTRATIVE DE La CNSS ET LES EVENTUELS COUVERTS PAR LA
SECURITE SOCIALE ............................................................................................................................................... 94
§1. Objectif poursuivis et gestion administrative ...................................................................................................... 94
§2. Les éventualités couvertes par la sécurité sociale .............................................................................................. 94
§3. RESSOURCES FINANCIERES DE L’INSS....................................................................................................... 96
§3. NOTION ET DEFINITION DE L’ASSUJETISSEMENT ....................................................................................... 96
CHAPITRE II. LES RISQUES PROFESSIONNELS ET NON PROFESSIONNEL ......................................................... 100
Section 1. Les risques professionnels .................................................................................................................. 100
§ 1. Définition .................................................................................................................................................... 100
SECTION 2. LES RISQUES NON PROFESSIONNELS ........................................................................................ 101
§1. Définition de l’invalidité ................................................................................................................................. 101
Condition à remplir pour bénéficier d’une pension d’invalidité ................................................................................. 102
§3. Date d’effet de la pension d’invalidité.............................................................................................................. 102
§5. Cessation de la pension d’invalidité ................................................................................................................ 103
TABLE DES MATIERES ......................................................................................................................................... 107