Chapitre 7

Travail : Correspond à toutes les activités humaines de production de biens et de services

destinés à satisfaire les besoins vitaux et non vitaux

Emploi : Désigne une activité professionnelle rémunérée et déclarée qui contribue à définir le
statut social de l'individu dans la société, c'est à dire sa position sociale

Tout emploi (ou activité) est un travail mais tout travail n'est pas nécessairement un emploi.

L'emploi peut être salarié ou non salarié c'est ce qu'on appelle le statut de l'emploi :

L'emploi est salarié lorsque le travailleur est lié par un contrat de travail à un employeur. Il
perçoit dans ce cas une rémunération appelée salaire. Les salariés est liée à son employeur par
une relation de subordination. Être salarié procure aussi via le contrat de travail un statut
protecteur (congés payés, cotisations sociales).

L'emploi est non salarié ou indépendant lorsque le travailleur est propriétaire de son outil de
production (être à son compte). La protection sociale est moins forte et les conditions de travail
sont fixées par la personne elle-même.

En france, on compte 3 millions d’indépendants soit 12% de la population active

Profils variés : Agriculteurs, maçons, médecins, gérants de PME ou de grandes entreprises,
chauffeurs de taxi, artistes etc…

Statut d'auto-entrepreneur : Apparu en 2008, ce statut a été officiellement créé pour encourager
la création d'entreprise et valoriser l'initiative individuelle. Les étapes de création sont facilitées
par rapport à une entreprise individuelle ou une société et les cotisations sociales sont réduites.
2014 le nom a changé → microentreprise.

Uberisation : Nouveau modèle de commerce qui tire partie des nouvelles technologies
numériques et qui s'inscrit dans le cadre de l'économie collaborative en mettant en relation
directe et quasi-instantanée des clients et des prestataires fournisseurs de ressources.
Ils ont donc un statut d'indépendant et ne sont pas salariés de la plateforme, ils n'ont pas de
protection sociale, et non pas la liberté des personnes à leur compte puisqu'ils dépendent de la
plateforme qui fixe les règles.

BILAN : Le travail signifie l'ensemble des tâches qui participent à la production de biens et de
services. Il peut s'effectuer sous la forme d'un emploi mais aussi dans l'univers domestique ou
sous la forme du bénévolat dans un cadre associatif.
A cet égard on peut distinguer l'activité qui prend la forme de l'occupation d'un emploi ou la
recherche d'un emploi, de l’inactivité, situation de non présence sur le marché du travail mais
qui peut fort bien s'accompagner d'un “travail” dans le cadre domestique ou associatif.

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L'emploi désigne le cadre juridique et structure le travail à travers un contrat qui définit la durée
du travail, la nature du poste, le salaire. À ce titre il est institutionnalisé car régulé par des
normes juridiques inscrites dans le code du travail ou dans les conventions collectives, qui sont
des accords entre organisations syndicales représentatives des salariés et des employeurs.
On peut enfin distinguer des statuts d'emploi différents sciences salariés et indépendants.
La question de la place du travail dans nos sociétés renvoie donc plutôt à l'emploi et aux
conditions de travail.

Population active : ensemble des personnes de plus de 15 ans révolus qui déclare occuper une
activité déclarée et rémunérée ou qui en recherchent une
→ Population active : Population active occupée + chômeurs (En 2023, pop active → 30.3M)

2 définitions du chômage :
● Insee, à partir de la définition du Bureau International du Travail (B.I.T.)
● Pôle emploi (France travail depuis le 1 janvier 2024) à partir des DEFM (Demande
d'emploi fin de mois)

La définition officielle du chômage est celle du B.I.T

Chômeurs au sens du B.I.T. / de l’Insee :

Personne âgée de 15 ans ou plus qui est à la fois :
● Sans emploi durant la semaine précédant l'enquête (même pas 1h de travail)
● Disponible pour prendre un emploi dans les 2 semaines
● Rechercher active d'un emploi au cours des 4 dernières semaines
○ EFFECTIF : 2 330 000 chômeurs

Demandeur d'emploi pour pôle emploi :

Personne inscrite après l'emploi, qui, au cours du mois est :
1. En recherche d'emploi et est :
● Sans emploi : 0h de travail dans le mois → 3 033 300 chômeurs
● En activité réduite (78h ou moins)
● Mon activité réduite longue (78h ou plus)
Au total, on dénombre 5 405 900 personnes inscrites à Pôle emploi à la recherche d'un emploi.
Parmi elles, 3 333 300 sont sans emploi et 2 372 600 sont en activité réduite.

2. Dispensée de recherche d’emploi car :

● En stage
● En contrat aidé ou en création d'entreprise

Le chômage correspond à l'ensemble des personnes sans emploi à la recherche d'un emploi et
disponible pour l'occuper.

Taux de chômage = Nombre de chômeurs / Population active * 100 = 7.5% (2023, INSEE)
Taux de chômage de longue durée (un an et plus) : 1,9 % de la population active (2023, INSEE)

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Les frontières entre l'emploi le chômage et l'inactivité sont floues, on définit ainsi 3 situations
intermédiaires :
● Halo du chômage (Situation intermédiaire entre le chômage et l'inactivité) :
Personnes sans emploi qui ne font pas de démarche de recherche et ne sont pas
disponibles mais souhaiteraient travailler
(1.9M de personnes)

● Sous emploi (Situation intermédiaire entre l'emploi et le chômage) :

Personnes qui ont un emploi mais travaillent à temps partiel et souhaiteraient travailler
davantage
(1.3M de personnes)

● Temps partiel voulu / non voulu (Situation intermédiaire entre l'emploi et l'inactivité) :
Certains actifs choisissent volontairement de ne pas travailler à temps complet
(17.5% des actifs, 80% de femmes)

Frontières floues entre le statut d'indépendant et de salarié

BILAN :
Les personnes qui occupent un emploi sont dans une situation d'activité, de même que celles
qui sont au chômage puisqu'elles recherchent un emploi et sont disponibles pour l'occuper.
En revanche les personnes sans emploi qui n'en recherchent pas qui ne sont pas disponibles
sont en situation d'inactivité. Jusqu'au 80s’ 90s’, ces 3 catégories suffisaient pour classer les
individus. Toutefois suite à certaines évolutions sur le marché du travail les frontières entre
emploi chômage et une activité sont devenues plus floues. Ainsi le développement du chômage
conduit à l'apparition d'un halo autour du chômage à cheval entre inactivité et chômage. Tandis
que les personnes en emploi qui souhaitent travailler sont plus en situation de sous-emploi.

Qualité d’un emploi : La qualité d'un emploi correspond au degré de satisfaction de son activité
professionnelle.
On retient ainsi les descripteurs de la qualité d'un emploi suivant les conditions de travail, le
niveau de salaire, la sécurité économique, les horizons de carrière, le potentiel de formation et
là variété des tâches.

On peut ainsi regrouper ces différents descripteurs en 2 catégories

1. Les conditions de travail : il s’agit des conditions matérielles dans lesquelles le salarié
exerce son activité.
Elles sont largement contraintes par l’emploi occupé, et sont généralement imposées
aux salariés.
Elles concernent :
● la plus ou moins grande pénibilité de l’emploi en matière de temps de travail
(travail de nuit ou de jour) et de pauses, …

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 ● les risques pour la santé physique (manipulation d’objets lourds, de produits
dangereux,…) et mentale (contact ou non avec le public, plus ou moins difficile,
pression sur les résultats à obtenir...) du salarié.
● Le type de tâches effectuées. Plus les tâches effectuées sont diversifiées et non
répétitives, plus le salarié a d’autonomie dans les décisions qu’il prend, plus la
qualité de son emploi sera forte.
● La qualité des relations sur le lieu travail, que l’on a avec ses collègues, sa
hiérarchie, et la motivation que l’on a pour son travail.
● L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

2. La sécurité économique dépend :

● Du niveau de salaire (qui dépend de la qualification de l’emploi, mais aussi du

métier, du secteur d’activité, de la taille de l’entreprise, privé ou public, du genre,
de l’âge),
● De l’existence d’une protection sociale,
● Du type de contrat (un CDI offre une plus grande sécurité économique que les
emplois dit ‘’un CDD),
● Du temps de travail (un temps complet donne plus de sécurité qu’un temps
partiel surtout si il est subi), -des perspectives d’évolution de la carrière (plus
fortes pour les salariés qualifiés)
● De l’accès à la formation continue (plus fortes pour les salariés qualifiés) Ainsi,
plus le salaire sera élevé, le contrat sécurisant comme le fait d’avoir un CDI, plus
il sera possible d’envisager d’avoir une promotion et d’améliorer sa situation
professionnelle, plus il sera facile aux salariés de se former (= horizons de
carrières favorables), plus la qualité de l’emploi sera forte via la sécurité
économique.

Les dimensions de la qualité d’un emploi sont liées les unes aux autres et sont cumulatives :

Par exemple, si un emploi est qualifié et valorise la qualité et les compétences d’un salarié qui a
une qualification élevée, ce dernier sera bien payé. Si en plus il a un CDI, et que ses relations
avec ses collègues et sa hiérarchie sont satisfaisantes, qu’il éprouve une forte motivation à aller
travailler, il sera satisfait, et aura des perspectives d’évolution dans sa carrière, davantage
accès à la formation continue, obtiendra probablement plus d’autonomie dans son travail, ce qui
contribuera à améliorer encore la qualité de son emploi.
Généralement, les emplois peu qualifiés sont plus pénibles physiquement.
Ils peuvent être très spécialisés (exercer toujours la même tâche sur une chaîne de montage)
ou très polyvalent (faire de nombreux stages peu qualifiés comme les serveurs dans un
restaurant ou un café).
Ils présentent souvent peu de perspectives d’évolution en termes de carrières et moins de
possibilités de se former.

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 Salariés “INSIDERS” Salariés “OUTSIDERS”

● CDI ● Emplois atypiques (CDD, Intérim)

● Emploi qualifié
● Experience et ancienneté
● Salaire élevé
● Protections sociale
● Perspectives de carrière
● Possibilité de formation continue
● Bonne relation avec les collègues car
salariés intégrés
● Emploi peu ou pas qualifié
● Salaires faibles, pas de primes
● Protection sociale minimum
● Pas ou peu de perspectives de
carrière ni de formation
● Temps de présence trop court pour
nouer des relations, les salariés
peuvent être isolés.

Le marché du travail et donc un marché segmenté (Dualisation du marché du travail) avec une
polarisation des emplois de plus en plus marquée depuis le début des années 90.
La montée du chômage s’est en effet accompagnée d’une augmentation de la précarité de
l’emploi.

Certes, l’emploi peut être analysé selon le volume des emplois disponibles, l’évolution des
professions, mais on peut aussi s’intéresser à la qualité de l’emploi.
En effet, les emplois sont de qualité variable, selon le statut juridique (salarié/non-salariés), la
rémunération et la sécurité économique qu’ils apportent. Le salariat est devenu au XXe siècle
un gage de stabilité au fur et à mesure que s’inventait un droit du travail et une protection
sociale. Cependant, le développement des formes précaires (ou atypiques) d’emploi (CDD,
intérim, temps partiel subi,…) introduit de la précarité dans le salariat.
Les conditions de travail sont-elles aussi inégales, de même que la variété des tâches, sans
qu’un lien univoque puisse être trouvé entre ces deux caractéristiques : les emplois pénibles
peuvent être très spécialisés comme très polyvalents.
Les emplois ouvrent également des perspectives très variables à leurs occupants en termes
d’horizon de carrière. Ainsi les salariés avec les meilleurs niveaux de formation initiale bénéficie
davantage de formation et de promotion durant leur carrière, leur permettant de s’inscrire dans
des trajectoires ascendantes, contrairement aux salariés moins qualifiés..

A partir de là, on peut faire le constat d’une polarisation des emplois : opposition entre des
types d’emplois selon leur qualité. Le marché du travail apparaît alors comme segmenté sous la
forme d’une division duale entre emplois stables et de qualité, et emplois précaires n’offrant pas
les mêmes ressources économiques et sociales.

Les emplois atypique apparaissent dans les années 80s’ 90s’ pour répondre au chômage de
masse.

Taylor chronomètre le travail pour mesurer la productivité des travailleurs, et donc l’augmenter,
par l’adoption de méthodes de travail plus efficaces (Ex donnés : l’ouvrier Schmidt dans la
métallurgie, passe de 12t à 47t de fonte transportées par jour; Margaret Owen, sténodactylo, a
le record du monde de vitesse en dactylo ( + de 150 mots par mn).

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La répétition des gestes permet d’accroître l’habileté et les travailleurs ne perdent pas de temps
à passer d’une activité à une autre. Cette organisation du travail peut se faire avec une main
d’œuvre non qualifiée, ce qui est avantageux pour l’employeur : n’importe qui peut travailler,
sans avoir suivi une formation, ce qui permet de diminuer le salaire par travailleur.

1) L'objectif premier de Taylor est de créer un travail le plus efficace possible afin de
réaliser des gains de productivité. Il faut donc trouver ”The One Best Way”.
Son objectif final derrière la recherche de la meilleure manière de produire est de
réaliser des profits (Via l'intérêt de la productivité du Travail.

2) Rationaliser le travail c'est le rendre plus efficace, plus contrôlé, plus organisé et de
façon systématique. Le taylorisme analyse et décompose les tâches de travail :
Parcellisation du travail.
Elle les chronomètre et elle élimine les gestes inutiles : Division horizontale des
tâches

3) Mais Taylor va aussi instaurer une Division verticale des tâches. Elle consiste à
séparer les tâches. Les tâches de conception de la production (Réalisées par le bureau
des méthodes : ingénieurs) et l'exécution du travail lui même réalisé par les ouvriers.

4) Les ouvriers n'ont que de simples exécutions qu'ils appliquent à la lettre et sans donner
leur avis. Les consignes sont décidées par les ingénieurs. L'ouvrier n'a donc plus besoin
d'être qualifié. Il est dépossédé de son savoir-faire

Taylor dépossède les travailleurs de leurs compétences et de leur autonomie avec la chaîne de
montage et le fordisme va déposséder le travailleur de son temps.

Le travail à la chaîne est ennuyeux, répétitif, monotone, peu enrichissant et épuisant.

L'organisation du travail chez Amazon comprend les principes de division du travail horizontal et
de division verticale.
La rémunération se fait au rendement → prime de productivité.

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Si les salariés de Ford supportaient ces conditions de travail, c’est parce que les gains de
productivité réalisés grâce par cette organisation du travail sont en partie redistribués sous
forme de salaire.
Ainsi, Ford a introduit une autre innovation, celle du salaire journalier à cinq dollars = « 5$ a day
» (ce salaire correspondait à l’époque à environ deux fois le salaire moyen aux États-Unis).
Par ce salaire élevé, Ford cherchait à motiver et fidéliser ses travailleurs malgré des conditions
de travail difficiles. En économie on appelle un salaire supérieur au salaire d’équilibre destiné à
motiver les travailleurs : un salaire d’efficience.

L'organisation taylorienne du travail remise en cause dans les années 70

Une récusation par les salariés eux-mêmes qui rejettent ce modèle estimant qu’il les abêtit et
qu’il les dépossède de leur savoir-faire. Les événements de mai 68, parmi d’autres rejets de la
société d’alors, fustigent l’ennui et la perte de sens qu’entraîne le travail segmenté et
chronométré.
Dans les années 70, de nombreuses grèves d’ouvriers spécialisés (c’est-à-dire non qualifiés)
éclatent dans les usines des pays occidentaux pour dénoncer un travail déshumanisant, répétitif
et épuisant. Absentéisme, turnover important des ouvriers non qualifiés, mais aussi sabotages
dans les usines, tels par exemple la fabrication volontaire de pièces défectueuses, ou
ralentissement volontaire du rythme de production, sont autant d’éléments qui traduisent un
rejet croissant du taylorisme par les ouvriers eux mêmes

L’évolution de l’économie : le taylorisme se prêtait particulièrement bien à la production

d’automobiles ou d’objets en série et standardisés, mais il semble moins adapté aux nouvelles
activités qui émergent dans les années 60/70. Ainsi, les industries de « process » qui désignent
des secteurs de production en continu où les étapes de la production doivent être contrôlées en
permanence pour éviter des accidents comme la chimie ou les industries pétrolières ou de
raffinage ne peuvent pas fonctionner avec des ouvriers qui ne feraient qu’appliquer simplement
des consignes standardisées.
Ces ouvriers doivent être capables de réactivité, d’initiative, pour gérer les aléas et l’urgence
sans avoir à faire appel à un supérieur hiérarchique.

A la suite de ces remises en cause du modèle tayloriste, va se développer une nouvelle

organisation du travail appelée post-taylorienne.
Elle cherche à répondre à la demande en « just in time » (= « Juste à temps » ou encore
organisation à flux tendus).
Il s’agit d’une nouvelle organisation du travail allégé en termes de stocks.
L’entreprise préfère produire au fur et à mesure que la demande se manifeste plutôt que
produire pour ensuite vendre la production (le taylorisme produisait et éventuellement stockait si
la demande n’était pas suffisante pour absorber l’offre).
On parle aussi de « Toyotisme » pour désigner cette organisation du travail (du nom de
l’entreprise Toyota japonaise qui fut la première à la mettre en œuvre).

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L’organisation du travail post-taylorienne repose sur 3 éléments :
● Une plus grande flexibilité
● Une certaine recomposition des tâches (moins de segmentation).
● Un management participatif.

La flexibilité désigne l’adaptation du travail et de l’emploi aux aléas de la production. Elle peut
prendre plusieurs formes.
1. Il peut s’agir d’une flexibilité quantitative de la main-d’œuvre. Dans ce cas, l’employeur
adapte la quantité maind’œuvre à la variation du carnet de commandes de l’entreprise,
soit en augmentant le personnel ou leurs horaires en cas de production supplémentaire
à réaliser, soit en licenciant (ou en ne renouvelant pas les CDD ou les intérimaires) soit
en baissant les horaires (suppression des heures supplémentaires ou mise au chômage
technique).
2. La flexibilité peut aussi être fonctionnelle : dans ce cas il s’agit d’une polyvalence des
travailleurs dont les tâches varieront en fonction de la demande.
3. Le management participatif consiste à impliquer les travailleurs en leur donnant plus
d’autonomie et plus de responsabilité, en leur demandant leur avis sur la façon de
produire ou la qualité des produits.

BILAN
L’organisation taylorienne naît à la fin du 19ème siècle. Elle se traduit par des méthodes
reposant sur une double division du travail, horizontale et verticale, stricte. La Division du travail
horizontal renvoie à la parcellisation du travail en tâches élémentaires et la Division verticale
du travail à la séparation des fonctions de conception et d’exécution dans un cadre hiérarchisé
(= «one best way » unique façon de produire, la meilleure, définie par les ingénieurs, appliquée
à la lettre par les ouvriers exécutants) La décomposition des tâches s‘est accompagnée plus
tard par la mise en place de chaînes de production (= chaîne de montage= convoyeur) qui
impose ainsi les cadences de travail aux ouvriers. C’est la naissance d’une nouvelle
organisation du travail, le Fordisme, mis en place dans les usines automobiles de l’entreprise
automobile Ford (1913) L’introduction d’une chaîne automatique, conduit à la hausse des gains
de productivité. Pour être encore plus efficace, Ford décide que la production sera
standardisée: comme le disait Ford, « Je peux produire autant d’automobiles que je veux
pourvu qu’elles soient noires ». Par ailleurs Ford avait, à partir des années 1920, décidé de
mieux rémunérer les ouvriers (« five dollars a day ») pour motiver les travailleurs (= salaire
d’efficience et accroître les débouchés en augmentant le pouvoir d’achat de ses ouvriers. Ce
que l’on a appelé le fordisme ne fut donc pas seulement une nouvelle organisation du travail,
mais aussi une économie caractérisée par une production de masse standardisée donnant
naissance à la de consommation de masse.

Cependant, à partir des années 1970, le fordisme s’essouffle, d’une part parce que sur des
marchés de renouvellement ouverts à la concurrence mondiale, l’offre et la demande se
diversifient d’autre part car les salariés rejettent de plus en plus ce travail déshumanisant au
point de voir apparaître dans certaines usines, des sabotages dont les ouvriers sont à l’origine
(destruction de la P° par exemple).

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De nouvelles organisations apparaissent dans les années 1980 dans lesquelles sont mises en
avant la flexibilité du travail et de l’emploi afin de permettre aux entreprises d’être plus
réactives face à l’évolution de la demande. Par ailleurs, s’inspirant du toyotisme (= nouvelle
organisation de la production mise en œuvre depuis longtemps au sein de l’entreprise
automobile japonaise Toyota), les firmes produisent en flux tendus autrement dit, elles ne
déclenchent la fabrication d’un produit, qu’une fois la commande effectuée, ce qui limite les
stocks. En outre, contrairement au taylorisme, les tâches sont recomposées. On assiste ainsi,
à la remise en cause de la parcellisation des tâches dans le cadre de la division horizontale du
travail via un enrichissement du travail des salariés. De plus, l’autonomie des salariés est
vantée et doit se substituer à la division verticale du travail dans un cadre hiérarchique strict.
C’est le management participatif : organisation du travail qui prend en compte les analyses et
initiatives des salariés concernant leur travail. Cependant, on aurait tort de croire à la fin de la
logique taylorienne, qui gagne même les entreprises de services (comme Amazon).
Le contrôle du travail des salariés, la décomposition des tâches et l’augmentation de la cadence
de la production constituent encore bien souvent des impératifs.

La mise en place du taylorisme et du fordisme a fortement participé à la croissance économique

et notamment à celle des 30 glorieuses. Elle a permis de produire en masse, et avec les gains
de productivité réalisée d’augmenter les salaires des salariés y compris des moins qualifiés, leur
permettant ainsi d’accéder également à la consommation de masse.
Toutefois comme nous l’avons vu, ce modèle d’organisation à rencontré des limites dans les
années 70.
Les nombreuses grèves et sabotages sur les lignes de production ont traduit le rejet de la part
des ouvriers de ce modèle conduisant à les déposséder de leur temps (= « cadences infernales
») et de leur savoir-faire, à travers la division horizontale (une seule tâche) mais aussi verticale
(suppression de toute autonomie).
Cette remise en cause a conduit à l’apparition de nouvelles formes d’organisation du travail
avec une recomposition des tâches et une plus grande autonomie censée apporter davantage
de bien-être aux salariés.

L’introduction de l’autonomie dans les nouvelles organisations du travail, notamment dans la

capacité à organiser son temps de travail (avec des horaires variables) présente toutefois des
risques pour le salarié : il déstructure la vie collective et peut fragiliser le salarié (moins de vie
sociale travail, moins de soutien de la part des collègues en cas de conflit avec la direction…)
L’arrivée des nouvelles technologies brouille les frontières entre le temps personnel et le temps
de travail.
Désormais les salariés reçoivent des mails chez eux et le temps de travail peut être très élevé
car il n’est plus encadré.

Les salariés sous pression (40%) disent souffrir de stress et 50 % ressentent une fatigue liée à
une surcharge de travail. La pression des clients et de la direction des entreprises, soucieuse
de ne pas perdre des marchés dans un contexte de concurrence forte, notamment
internationale, conduit à toujours plus de pression sur les salariés. 63 % en 2019 se disent
potentiellement concernés par un risque d’épuisement professionnel.

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Il ne semble pas que l’évolution de l’organisation du travail ait amélioré les conditions de travail.

La frontière travail / vie perso est brouillée en raison d’internet.

Les salariés sont contraints de répondre à des mails etc sur leur temps de vie perso.

Ce brouillage des frontières entre travail et vie perso peut permettre à une plus grande
autonomie pour les salariés qui peuvent ainsi concilier leur vie perso et professionnelle grâce au
numérique.

Statut d’indépendant :
Avantages :
● On travaille quand on le souhaite
● On donne de l'emploi à des personnes non qualifiées
Inconvénients :
● Revenus fluctuants
● Pas ou peu de protection sociale.
Le numérique transforme les relations d'emploi car il a permis de développer des plateformes
où ils vendent leurs services : Deliveroo, Uber…

Avantage de l’existence des plateformes :

● Créer de nouveaux emplois (y compris pour les moins qualifiés)
Inconvénients :
● Faible protection sociale
● Dépendance des livreurs vis à vis des plateformes
● Pas de liberté : refus sanctionné (clients, courses, horaires, prix)

Les travailleurs des plateformes cumulent les inconvénients du statut d'indépendant et des
salariés.

Numérique conduit à une polarisation des emplois :

● Diminution de la part des emplois pour les travailleurs à salaires intermédiaires.
● Augmentation de la part des emplois hautement rémunérés.
● Augmentation de la part des emplois faiblement rémunérés.

Le travail est une source d'intégration sociale, Le travail confère un statut social valorisé et
suscite des liens de sociabilité.
Le développement des emplois dont le contrat de travail est une durée limitée dans le temps
(CDD, CDI) fragilise également le rôle intégrateur du travail.
Le phénomène de polarisation des emplois aboutit au développement des inégalités de salaires
et de conditions de travail qui affaiblissent la cohésion sociale.

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