Quelles mutations du travail et de l’emploi ?

Objectifs :
• Savoir distinguer et expliquer les notions de travail, activité, statut d’emploi (salarié,
non-salarié), chômage.
• Savoir expliquer que les évolutions des formes d’emploi rendent plus incertaines les
frontières entre emploi, chômage et inactivité.
• Connaître les principaux descripteurs de la qualité des emplois (conditions de travail,
niveau de salaire, sécurité économique, horizon de carrière, potentiel de formation,
variété des tâches).
• Savoir expliquer les principales caractéristiques des modèles d’organisation taylorien
(division du travail horizontale et verticale, relation hiérarchique stricte) et post-
taylorien (flexibilité, recomposition des tâches, management participatif).
• Savoir expliquer les effets positifs et négatifs des évolutions des formes de
l’organisation du travail sur les conditions de travail.
• Savoir expliquer comment le numérique brouille les frontières du travail (télétravail,
travail/hors travail), transformes les relations d’emploi et accroit le risque de
polarisation des emplois.
• Savoir expliquer que le travail est source d’intégration sociale et que certaines
évolutions de l’emploi (précarisation, taux persistent de chômage élevé, polarisation de
la qualité des emplois) peuvent affaiblir ce pouvoir intégrateur.

Notions à connaître :
Travail, activité, taux d’activité, statut d’emploi (salarié, non-salarié), chômage, taux de
chômage, emploi, taux d’emploi, inactivité, conditions de travail, niveau de salaire, sécurité
économique, horizon de carrière, potentiel de formation, variété des tâches, modèle
d’organisation taylorien (division du travail horizontale et verticale, relation hiérarchique
stricte), modèle d’organisation post-taylorien (flexibilité, recomposition des tâches,
management participatif), télétravail, travail/hors travail, polarisation des emplois, intégration
sociale, précarisation de l’emploi.

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1. Travail, emploi et activité : des notions à savoir distinguer

1.1. La distinction entre travail et emploi

Le travail désigne au sens large toutes les activités de production de biens et de services. Mais
tout travail n’est pas un emploi. Ainsi un étudiant qui travaille ses cours, une femme ou un
homme au foyer, cultiver son potager sont des exemples de travail mais pas d’emploi.

Le travail devient un emploi s’il remplit trois conditions :

1. Il est officiellement déclaré et rémunéré.

2. Il apporte des garanties juridiques (convention collective, droit du travail) et une
protection sociale. Les cotisations sociales en France protègent ainsi contre les cinq
grands risques de la vie : la maladie, les accidents du travail, la vieillesse, la famille et
le chômage.
3. Il est la reconnaissance d’une utilité sociale et confère donc un statut social ;

Tous les emplois n’ont pas le même statut, on en distingue deux :

• Les salariés pour lequel un contrat de travail lie le salarié à son employeur.
• Les non-salariés qui sont des travailleurs indépendants.
o Certains exercent des activités commerciales comme les agriculteurs, les
commerçants ou les chefs d’entreprises dont la rémunération dépend de leurs
clients.
o Il y a aussi des professions libérales qui sont des travailleurs indépendants mais
qui assurent des services d’intérêt général comme les médecins, dentistes,
avocats, notaires, architecte, expert-comptable, etc.

1.2. Qu’entend-on par activité ?

La population totale se divise en deux catégories : celles des actifs et des inactifs. Le bureau
international du travail (BIT) définit la population active comme l’ensemble des personnes
âgées de 15 ans ou plus qui occupent un emploi ou qui en recherchent un. Les chômeurs définis

2
comme des personnes disponibles pour travailler et en recherche active d’emploi, sont donc des
actifs.

Parmi les inactifs on retrouve les individus âgés de moins de 15 ans et ceux qui n’exercent pas
d’activité professionnelle et qui ne cherchent pas un emploi comme les étudiants et retraités ne
travaillant pas en complément de leurs études ou de leur retraite, hommes et femmes au foyer,
personnes en incapacité de travailler...

Un chômeur est comptabilisé dans la population active et doit remplir deux critères
simultanément pour être reconnu comme tel :

1. Il n’a pas d’emploi (critère de situation)

2. Il est à la recherche active d’un emploi (critère de comportement)

Il y a trois indicateurs principaux sur le marché de l’emploi :

• Le taux de chômage qui est la part des chômeurs sur la population active en
pourcentage. Elle mesure l’efficacité du marché du travail à absorber les personnes
cherchant du travail.

3
 • Le taux d’emploi qui est la part de la population active occupée sur une la population
en âge de travailler en pourcentage. Elle mesure l’efficacité d’un pays à utiliser sa
main d’œuvre disponible.

• Le taux d’activité qui est la part de la population active sur la population en âge de
travailler en pourcentage. Elle mesure la participation des individus en âge de
travailler au marché du travail. Il est stable en France avec 71,9% rapporté aux
personnes en âge de travailler (15-64 ans), une progression de 2,6 points de pourcentage
depuis 2006.

2. Des frontières de plus en plus incertaines entre l’emploi, le chômage et

l’inactivité
Le contrat à durée indéterminée (CDI) est « la forme normale et générale de la relation au
travail ». Il a pour principale caractéristique de ne pas avoir d’échéance, ainsi une personne
embauchée avec un CDI est employée « définitivement » par un employeur. Le CDI peut
cependant être rompu par décision unilatérale de l’employé ou l’employeur mais à certaines
conditions. Depuis le début des années 80 un chômage de masse caractérise le marché du travail
en France. Parallèlement on assiste au développement de contrats atypiques c’est à dire autres
que le CDI :

• Les contrats à durée déterminée (CDD) ;

• Les contrats d’intérim (travail temporaire),
• Le travail à temps partiel (moins de la durée légale).

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Selon l’INSEE le terme « formes particulières d'emploi » (ou parfois emplois précaires faisant
l’objet de contrats atypiques) regroupe les statuts d'emploi qui ne sont pas des contrats à durée
indéterminée à temps plein. Ce sont des emplois à temps partiel, l'intérim, les contrats à durée
déterminée, l'apprentissage et les contrats aidés. Le développement de ces formes d’emplois a
conduit à l’apparition de formes de sous-emploi correspondant au cas où un actif occupé subit
une réduction involontaire de son temps de travail. C’est le cas du temps partiel subi qui
représente environ 1/3 des contrats à temps partiel.

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Le halo du chômage désigne les inactifs proches de la situation de chômeurs. Selon l’INSEE,
il est formé par des personnes sans emploi qui :

1. Soit recherchent un emploi mais ne sont pas disponible pour travailler (garde
d’enfants) ;
2. Soit ne pas recherchent d’emploi mais souhaitent travailler et sont disponible pour
travailler (chômeurs découragés) ;
3. Souhaitent travailler mais ne recherchent pas un emploi et ne sont pas disponibles pour
travailler (garde d’enfants).

Questions

1. Faites une phrase pour exprimer les données du graphique en 2018.

2. Comparez l’évolution du nombre de chômeurs avec celle du nombre de personnes
dans le halo du chômage depuis 2016.

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3. Quels sont les critères de la qualité des emplois ? (conditions de travail,
niveau de salaire, sécurité économique, horizon de carrière, potentiel de
formation, variété des tâches).

La qualité des emplois désigne la façon dont l'emploi et l'exercice du travail favorisent le
bien être du travailleur. Les organisations internationales retiennent en général six dimensions
(conditions de travail, niveau de salaire, sécurité économique, horizon de carrière, potentiel de
formation, variété des tâches).

Document 6 : La qualité des emplois : quels indicateurs ?

En moyenne dans les pays de l'OCDE, un salarié passe 37 heures par semaine, et une partie de
plus en plus importante de sa vie adulte, à travailler. C’est pourquoi le travail est très étroitement
lié à la qualité de vie et au bien-être individuel. Par ailleurs, la qualité des emplois peut
contribuer à améliorer les taux d’activité, la productivité et les performances économiques.
L’OCDE a élaboré un cadre de mesure et d’évaluation de la qualité de l’emploi qui s’articule
autour de trois dimensions objectives et mesurables. Examinées ensembles, elles permettent
d’évaluer de manière complète la qualité des emplois.

• La qualité du revenu d’activité indique dans quelle mesure la rémunération contribue

au bien-être des travailleurs, tant sur le plan des revenus moyens que de leur répartition
au sein de la population active.

• La sécurité sur le marché du travail renvoie aux aspects de la sécurité économique qui
sont liés au risque qu’ont les travailleurs de perdre leur emploi et au coût économique
que cela représente. Elle se mesure à l’aune du risque de chômage et
des allocations perçues en cas de chômage.

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 • La qualité de l’environnement de travail rend compte des aspects non économiques de
la qualité des emplois, comme la nature et le contenu du travail accompli, l’organisation
du temps de travail et les relations professionnelles. Pour les mesurer, on s’appuie sur
la fréquence du stress au travail, caractérisé par la conjugaison de niveau élevé de
demandes professionnelles et de ressources insuffisantes pour y faire face.

[…] La qualité de l’emploi renvoie non seulement aux caractéristiques de l’emploi occupé
actuellement, mais aussi, et parfois avant tout, aux perspectives d’évolution professionnelle
[ce que l’on appelle l’horizon de carrière]. C’est pourquoi il est important de mesurer non
seulement la qualité des emplois à un moment donné mais aussi sur l’ensemble de la vie active,
ce qui dépend, dans une large mesure, des perspectives de progression professionnelle, mais
aussi de la fluctuation des revenus d’activité et du risque de chômage.

Source : Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2015.

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Questions

1. Faites une phrase pour donner la signification de la donnée « cadre ».

2. Quel lien peut-on faire entre CSP et accès à la formation professionnelle ?
3. En quoi ce constat peut-il sembler paradoxal ?
4. Pourquoi les cadres sont-ils davantage formés que les autres catégories
socioprofessionnelles ?
5. Que peut-on en déduire à propos de l’horizon de carrière des cadres ?

Conclusion

Le développement des formes …………………..d’emploi remet en question la

………………….de la société salariale et accroit le phénomène de ………………………….de
l’emploi qui sépare d’un côté des emplois stables, …………………, de qualité et de l’autre des
emplois ………………., précaires, de qualification et de ………………….moindres.

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4. Quelles sont les principales caractéristiques des modèles d’organisation
taylorien et post-taylorien ?

4.1. Les modèles d’organisation taylorien : division du travail horizontale

et verticale, relation hiérarchique stricte

F.W Taylor (1856-1915) est à l’origine de ce que l’on appelle le modèle d’organisation
taylorien basé sur l’organisation scientifique du travail (OST). Le but de cette organisation est
de rationaliser l’organisation du travail de l’entreprise et d’accroitre la productivité de
l’entreprise. Taylor propose deux types de division du travail :

• Premièrement une division horizontale du travail où la production est divisée en une

succession de tâches élémentaires et répétitives et où chaque ouvrier est spécialisé dans
une tâche simple. Ces opérations peuvent être chronométrées ce qui permet de lier le
salaire des travailleurs à leur productivité et de mettre en place un système d’incitation
(plus la productivité d’un individu est élevée et plus son salaire augmente). La division
horizontale du travail donne peu d’autonomie aux travailleurs et requiert des
compétences limitées sans diversité des tâches à accomplir.
• Deuxièmement une division verticale du travail qui sépare le travail de conception du
travail d’exécution. Le travail de conception est effectué par des ingénieurs et des
contremaîtres. Les premiers analysent le travail pour trouver les meilleures méthodes
de production. Les seconds jouent un rôle de contrôle : ils surveillent les ouvriers et
mesurent leurs performances. Cette division verticale implique une relation
hiérarchique stricte entre les acteurs de l’organisation avec les ingénieurs au sommet
de la hiérarchie, puis les contremaitres enfin les ouvriers.

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Henry Ford (1863-1947) va mettre en place le modèle taylorien dans ses usines de production
de voiture afin d’accroitre la productivité et la production de l’entreprise en construisant des
modèles standardisés. Il va de plus utiliser ces gains de productivité pour valoriser les salaires
des ouvriers. En cela il vise deux objectifs :

• D’une part il fidélise ses employés limite leur taux de roulement qui représente un coût
(licenciement, embauche, formation).
• D’autre part il accroit le pouvoir d’achat de ses employés et leur consommation. Il ouvre
ainsi la voie à la consommation de masse et accroit le nombre de ses clients : l’achat de
ses voitures ne sont plus réservées à une clientèle privilégiée mais peuvent être fait par
ses propres employés.

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 4.2. Les limites du modèle d’organisation taylorien

À l’horizon de la crise des 30 glorieuses, les principes du taylorisme sont remis en cause :

1. Avec l’OST, la chaîne est rigide mais faillible. Une défaillance à une étape et toute la
production est stoppée. De plus, on produit de manière standardisée une quantité donnée
par jour et la prise en compte de la demande (en quantité et qualité) est faible. Cette
façon de produire semble obsolète dans un contexte de plus en plus mondialisé dans
lequel la demande varie fortement.

2. Avec le taylorisme, les tâches réalisées par les opérateurs sont répétitives et
élémentaires. Elles n’engagent pas la part intellectuelle du travail humain réservé à la
direction et aux ingénieurs, au point de démotiver le travailleur à la chaîne.
La démotivation a un coût humain mais aussi économique : des travailleurs moins
engagés dans ce qu’ils font est source de malfaçons, absentéisme et de turn-over.

3. Le taylorisme prône une séparation verticale stricte entre tâches de conception et

d’exécution. Les méthodes de production décidées par les ingénieurs sont imposées aux
ouvriers chargés de l’exécution. L’organisation du travail selon les principes tayloriens
a rencontré chez les salariés d’exécution plus de résistances, en particulier de la part
d’actifs plus jeunes ayant un niveau de formation générale plus élevé que celui des
générations passées.

4.3. Les modèles d’organisation post-taylorien

Pour répondre aux critiques du modèle taylorien, de nouveaux modèles d’organisation sont
apparu à partir des années 1960 appelé modèles d’organisation post-taylorien ou nouvelles
formes d’organisation du travail (NFOT). Elles ont en commun de vouloir une organisation
plus réactive à son environnement économique et d’introduire plus de flexibilité dans la chaîne
de production. Pour rompre avec la parcellisation et la monotonie des tâches elle veulent
apporter une recomposition des tâches. Enfin pour en finir avec la hiérarchisation stricte des
tâches introduire un management participatif à tous les niveaux de l’entreprise.

12
13
5. Savoir expliquer comment le numérique brouille les frontières du travail
(télétravail, travail/hors travail), transformes les relations d’emploi et
accroit le risque de polarisation des emplois.

Polarisation de l’emploi :
https://www.cairn.info/article.php?ID_ARTICLE=RFAS_161_0035#:~:text=Mais%20comm
ent%20expliquer%20cette%20hausse%20de%20productivité%20relative%2C%20observée%
20chez%20les%20travailleurs%20dotés%20d%27une%20formation%20universitaire%20%3
F

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15
Conclusion :
Le numérique entraine une dématérialisation du travail ce qui implique que ce dernier ait perdu
son unité de temps et de lieu. Cet transformation brouille donc la frontière travail/hors travail
puisque les individus qui travaillent dans le numérique, quel que soit leur localisation, sont
connectés en permanence et peuvent facilement accéder à leur outils de travail (fichiers,
mails,…). De plus, si l’on fait appel à des prestations de service en ligne, ces travaux peuvent
être effectués n’importe où sur la planète et sont souvent assurés par une main d’œuvre à bas
coût.
Cette évolution augmente le risque d’une polarisation de l’emploi. Le progrès technique accroit
le demande main d’œuvre qualifiée et réduit la demande de main d’œuvre non qualifiée.
Cependant les emplois non qualifiés ne vont pas disparaître, mais ce sont les emplois
intermédiaires qui disparaissent peu à peu sous l’effet du progrès technique qui permet
d’éliminer les tâches routinières. Ainsi restent peu à peu des emplois non routiniers valorisés et
créatifs avec une stabilité de l’emploi et de bons salaires et des emplois peu routiniers mais peu
qualifiés, tournés vers les services et peu enrichissant dont la rémunération et la stabilité est
faible. Les emplois routiniers eux n’ont pas disparu mais ils font l’objet de relocalisation dans
des pays ou la main d’œuvre est moins coûteuse.

6. Savoir expliquer que le travail est source d’intégration sociale et que

certaines évolutions de l’emploi peuvent affaiblir ce pouvoir intégrateur

Le travail est source d’intégration sociale :

1. Il apporte des revenus et permet de participer à la société de consommation

(reconnaissance de son travail et protection économique) ;
2. Il donne un statut social et donc une utilité à l’individu (reconnaissance, estime de
soi) ;
3. Il apporte une protection sociale (protection contre les cinq grands risques de la vie au
travers des cotisations sociales : assurance vieillesse, assurance maladie, assurance
chômage, assurance contre les risques d’accident du travail, famille) ;
4. Il insère l’individu dans un groupe permettant de tisser des liens sociaux.

Mais certaines évolutions de l’emploi peuvent affaiblir son pouvoir intégrateur.

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Ainsi à partir du début des années 1980 un chômage de masse s’installe en France qui remet en
cause le pouvoir intégrateur du travail pour ceux qui sont touchés notamment par le chômage
de longue durée entrainant un affaiblissement du lien social (basse estime de soi, rupture des
liens avec le monde du travail, découragement, fragilisation des relations conjugales, impact
sur la santé) pouvant se traduire par une rupture des liens sociaux et une désaffiliation sociale.

Pour répondre au problème soulevé par le chômage de masse, se sont progressivement mis en
place des contrats de travail dits atypiques (i.e. autre que le CDI) pour flexibiliser le marché du
travail. Cette tendance a accru les formes particulières d'emploi (aussi appelées emplois
précaires) : emplois à temps partiel, l'intérim, les contrats à durée déterminée, l'apprentissage
et les contrats aidés. Cela s’accompagne d’une augmentation du sous-emploi (temps partiel
subi) et des individus appartenant au halo du chômage (situation entre chômage et inactif). Cette
évolution remet en cause le pouvoir intégrateur de l’emploi pour une partie de la population.
Par nature ce sont des emplois moins stables et valorisés qui mettent les individus dans
l’incertitude de trouver un emploi dans le futur et les placent dans la précarité économique
(emplois peu qualifiés avec des revenus faibles et incertains, incapacité d’accéder aux emprunts
bancaires et à la propriété) pouvant voir des conséquences négatives sur la vie familiale et plus
généralement affaiblissant les liens sociaux (manque de protection et de reconnaissance).

Une autre tendance qui remet en cause la pouvoir intégrateur du travail est la tendance à la
polarisation de l’emploi. Cette tendance est possible du fait de l’utilisation des nouvelles
technologies faisant émerger des changements de la relation au travail (télétravail, travail
n’ayant plus d’unité de temps et de lieu, flexibilisation du travail, intensification et
individualisation, plus de concurrence entre les travailleurs et moins de relations entre eux) qui
peuvent affaiblir le lien de participation organique. De plus ces nouvelles technologies peuvent
remplacer les emplois intermédiaires dont les tâches sont routinières. Cette réduction polarise
l’emploi : d’une part des emplois peu routiniers et qualifiés faisant l’objet d’une forte demande.
Ces emplois sont stables, bien rémunérés et nécessitent une certaine créativité. D’autre part des
emplois peu routiniers et peu qualifiés (service : Uber, livraison à domicile, …). Ils sont peu
stables, peu rémunérés et ne sont pas très valorisés. Les emplois routiniers n’ont pas disparu
mais sont délocalisés et effectués dans des pays ou la main d’œuvre est moins coûteuse.

17
 Le chômage total peut aboutir à la rupture du lien social

Le développement des emplois précaires et le processus de désaffiliation sociale

18
La remise en cause du rôle intégrateur du travail par la précarisation de l’emploi

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