THÈME 5 : LES MUTATIONS DU TRAVAIL

Partie Economie

I) Le fonctionnement théorique du marché du travail et ses déterminants

D’un point de vue théorique, le marché du travail assure la confrontation entre une offre de travail de la part des
travailleurs et une demande de travail des entreprises. Alors que la courbe d’offre suit une fonction croissante du
prix, celle de la demande suit à l’inverse une fonction décroissante du prix.
Plusieurs déterminants agissent sur l’O et la D de travail. Du côté de l’offre de travail, on trouve des facteurs
démographiques (effectif de la population active qui varie selon les naissances, les décès, l’immigration),
juridiques (âge légal d’entrée et de sortie du marché, durée légale, etc.), sociaux (taux d’activité des femmes,
intérêt pour les études, place réservée aux loisirs, etc.), économiques (prix des biens, pouvoir d’achat, etc.).
En ce qui concerne la demande de travail, on a des facteurs techniques (progrès, place du facteur capital),
juridiques (durée du travail, réglementation sur la rémunération, les contrats, etc.), économiques (niveau de la
demande qui pour Keynes détermine la volonté de produire et donc d’embaucher, le coût du travail).

II) Marchés du travail en tension

On parle de marché du travail en tension dès lors que la demande de travail est supérieure à l’offre. Les tensions
proviennent soit de la faiblesse du nombre d’offreurs occasionnée par un manque de compétences ou un manque
d’attrait pour le métier au regard de la pénibilité, de la faiblesse des rémunérations, de la mauvaise image
associée au métier. La tension peut aussi résulter d’une réglementation qui limite l’accès à une profession
(numerus clausus, diplôme, etc.).

III) La segmentation du marché du travail

Le modèle théorique d’un marché uniforme où se rencontrent O et D est contestable. En réalité, de nombreuses
imperfections existent sur le marché du travail donnant lieu à sa segmentation et remettant en cause l’ajustement
naturel par les salaires. On distingue ainsi les marchés internes (emplois et salaires sont déterminés selon des
règles propres aux entreprises) et externe (offreurs soumis aux règles concurrentielles). Autre distinction,
l’existence d’un marché primaire (salariés en CDI temps plein, stabilité de l’emploi, rémunération satisfaisante afin
de motiver les salariés, formation pour augmenter leur productivité) et d’un marché secondaire (salariés avec des
contrats atypiques, moins bien rémunérés et ne bénéficiant pas de formation, de promotion).

IV) Les tendances du marché du travail en France

La France est touchée par un chômage structurel (7.2 %) qui est plus élevé (4.9%) que la moyenne des pays de
l’OCDE. Par ailleurs, si le taux d’activité est supérieur à la moyenne de l’UE pour les 25-54 ans, il est très faible tant
chez les jeunes (difficultés à rentrer sur le marché du travail) que sur les seniors.
Plusieurs facteurs entraînent des disparités sur le marché du travail en termes de chômage et de rémunération à
l’image du niveau d’études (moins on est diplômé plus il est difficile d’avoir un emploi), du sexe (discrimination
sur les rémunérations et sur le taux d’activité, taux d’emploi et le temps partiel), du type de contrats (part des
CDD qui est prépondérante dans les embauches actuelles, importance du temps partiel subi en particulier chez les
femmes).
Enfin, le SMIC est considéré par certains économistes comme responsable d’une rigidité sur le marché du travail
responsable d’une partie du chômage français. Pour eux, ce salaire minimum :
- rend impossible l’employabilité de salariés peu qualifiés du fait d’une productivité horaire < au taux horaire légal,
- favorise la substitution des salariés par le capital (machines)
- donne lieu à des délocalisations
Cependant, pour d’autres économistes, le SMIC assure un pouvoir d’achat aux ménages qui assure un niveau de
consommation et donc une garantie en termes de demande auprès des entreprises. Il soutient donc la croissance
économique (c’est-à-dire une augmentation de la production sur la période dans le pays).

V) Les politiques de l’emploi

La politique de l’emploi correspond aux interventions publiques qui ont pour objectif de corriger les déséquilibres
et les conséquences néfastes du marché du travail (lutte contre le chômage, soutien à la création d’emplois, à la
compétitivité).
Elles sont organisées autour de 3 axes : financement des services relatifs au marché du travail (Pôle emploi,
mission locale), les politiques actives (incitations à la création d’emplois, politique de formation, création
d’emplois protégés, aides à la création d’entreprises, baisse des contraintes légales en droit du travail et volonté
de l’Etat de favoriser l’entrepreneuriat) et les politiques passives (soutien au revenu en cas d’absence d’emploi
grâce aux prestations chômage et pré-retraite).

Partie Droit

I) Les sources du droit du travail

Le droit du travail régit les relations entre employeurs et salariés et regroupe des sources internationales (conventions, traités),
communautaires (traités, charte, directives, règlements, jurisprudence CJUE) et nationales (constitution, loi, règlement, jurisprudence)
auxquelles s’ajoutent des sources professionnelles internes avec les conventions collectives de branche (minimas sociaux, classifications
professionnelles, etc.), les accords d’entreprise, les usages professionnels, le règlement intérieur et le contrat de travail.

II) Le contrat de travail et ses clauses particulières

Le contrat de travail se définit par 3 critères cumulatifs : prestation de travail, rémunération, lien de
subordination qui découle des pouvoirs de l’employeur (direction, règlementaire, disciplinaire) et qui lui permet
de donner des ordres aux salariés, d’en contrôler le travail et même de le sanctionner s’il ne respecte pas le
contrat.
Plusieurs types de contrat de travail existent. Le contrat de droit commun reste le CDI dont le terme n’est pas
défini. On trouve également des contrats atypiques comme le CDD qui ne peut être utilisé que dans des cas définis
(remplacement d’un salarié absent (sauf gréviste), hausse temporaire d’activité, travaux saisonniers).
Obligatoirement écrit, le contrat peut être renouvelé 2 fois avec une durée maximale de 18 mois tout compris, il
doit prévoir une indemnité de fin de contrat en faveur du salarié de 10% du montant brut de l’ensemble des
salaires perçus. Le CTT reprend les mêmes règles, mais il diffère car il fait intervenir 3 parties (intérimaire,
entreprise utilisatrice et entreprise de travail temporaire).
Pour chacun de ces contrats, les parties peuvent se mettre d’accord sur la présence de plusieurs clauses
facultatives : clause de mobilité (écrite, utilisée dans l’intérêt de l’entreprise, limitée dans l’espace, utilisée dans le
respect de la vie privée du salarié, avec un délai de prévenance et sans modification de la rémunération), clause
de confidentialité (écrite, limite le transfert d’informations à l’extérieur sous peine de poursuites civiles/pénales
et de licenciement pour faute), clause de non-concurrence (écrite, dans l’intérêt de l’entreprise, limitée dans le
temps et l’espace et avec une contrepartie financière non dérisoire, elle ne doit pas empêcher le salarié de
travailler).

III) Les obligations de l’employeur en matière de protection des salariés

Le pouvoir de l’employeur comporte 4 principales limites aux droits des personnes et aux libertés individuelles et
collectives des salariés :
Le principe de non-discrimination quelle que soit sa forme (âge, sexe, origine, activité syndicale, politique, santé,
etc…) applicable lors des phases de recrutement comme durant l’activité du salarié.
L’obligation d’agir de bonne foi lors du recrutement et pendant l’activité.
Le respect des libertés individuelles et de la vie privée : gestion des données personnelles du salarié, droit à la
déconnexion, liberté dans la tenue sous conditions, gestion de la messagerie personnelle, etc..
L’obligation (de moyen) de sécurité de l’employeur à l’égard du salarié : l’employeur sera donc considéré comme
responsable de tous les problèmes de sécurité que peut subir le salarié sauf s’il parvient à prouver qu’il avait mis
tous les moyens en œuvre pour les éviter.

IV) La formation des salariés

En matière de formation l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et veiller au
maintien de sa capacité à occuper un emploi. Pour cela, il peut rédiger un plan de compétences dans lequel il
inscrit les formations obligatoires et facultatives pour les salariés.
De son côté, le salarié bénéficie d’une formation à vie grâce au Compte Personnel de Formation (500 € par an,
max. de 5 000 € pour une formation qualifiante, certifiante en lien avec l’activité), et grâce au CPF de transition
professionnelle pour se réorienter (formation plus longue à condition d’avoir 2 ans d’activité dont 1 dans la même
entreprise et un projet accepté par l’organisme de financement), la Validation de l’Acquis et de l’Expérience
professionnelle pour obtenir par équivalence un diplôme grâce à la reconnaissance de l’expérience
professionnelle.

V) Modification de la relation de travail

En matière de transfert d’entreprise, la loi indique qu’en cas de modification de l’employeur (ex. rachat, fusion,
mise en société, etc.) tous les contrats de travail en cours subsistent avec le nouvel employeur à condition qu’il y
ait transfert d’une entité économique autonome et que l’activité soit poursuivie.
En ce qui concerne la modification du CT portant sur un élément essentiel (rémunération, qualification, durée du
travail, lieu de travail à grande échelle), le salarié a la possibilité de refuser la proposition de l’employeur sans
commettre une faute. L’employeur peut toutefois licencier le salarié s’il dispose d’un motif économique ou
personnel qui l’avait tout d’abord conduit à privilégier la modification du contrat plutôt que le licenciement.
En revanche, lorsqu’il s’agit d’un simple changement des conditions de travail (modification les moins
importantes) l’employeur peut imposer le changement sans l’accord du salarié qui, en cad de refus du salarié,
commet une faute qui peut être sanctionné, y compris par un licenciement.
VI) La rupture de la relation de travail
Un salarié peut rompre unilatéralement son contrat de travail par le biais d’une démission (pas de motif à donner
mais une décision qui doit être claire et non équivoque) après respect d’un préavis.
L’employeur peut rompre le contrat dans le cadre d’un licenciement s’il peut prouver une cause réelle et sérieuse.
On distingue les licenciements pour motif personnel pour motif disciplinaire (avec faute sérieuse, grave, lourde)
ou non disciplinaire (insuffisance professionnelle, absence de résultats) des licenciements pour un motif
économique (difficultés économiques, réorganisation pour sauvegarde de la compétitivité, mutation
technologique, cessation d’activité).
Dans tous les cas, une procédure doit être respectée (convocation/entretien/notification au minimum avec de
nombreuses phases supplémentaires pour les licenciements économiques collectifs, par exemple).
Enfin, les 2 parties peuvent négocier une rupture conventionnelle individuelle (à l’initiative du salarié ou de
l’employeur mais avec, au final, l’accord des deux parties) ou collective (à l’initiative seule de l’employeur, et
l’acceptation d’un certain nombre de salariés par la suite). Après des entretiens où sont fixées les modalités
(indemnité, date de la rupture, préavis), un accord est signé et puis après 15 j de rétractation possible, transmis à
la Direccte qui a 15 jours pour le dénoncer, à défaut il sera homologué.

VII) Le droit négocié

La négociation collective vise à conclure des conventions collectives entre un ou des employeurs et des syndicats
représentatifs. Elle se négocie au niveau interprofessionnel, des branches et des entreprises. Elles visent à assurer
l’adaptation du droit aux spécificités d’une branche et/ou d’une entreprise, de fixer des minimas sociaux, d’éviter
le dumping social entre les entreprises d’une même branche, de favoriser le dialogue social.
Ces conventions visent en principe à améliorer le sort des salariés (sinon les syndicats n’auraient aucun intérêt à
les conclure), mais il arrive parfois si plusieurs conventions sont applicables à une même entreprise que certaines
soient plus favorables que d’autres. Il faut alors déterminer laquelle appliquer. La priorité est désormais accordée
aux conventions d’entreprise qui sont prioritaires sur les conventions de branches sauf sur certains thèmes
définis par la loi.
Pour le vote des conventions collectives, les majorités diffèrent selon le niveau (branche, entreprise), la présence de DS ou pas et la taille
de l’entreprise. L’idée est d’avoir un vote majoritaire (ex. plus de 50% des suffrages pour un accord d’entreprise, à défaut possibilité à partir
de 30% de vote positif de demander la tenue d’un référendum pour espérer avoir la majorité des suffrages exprimés).
 Partie Management

I) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou gestion prévisionnelle des emplois et des
parcours professionnels (GEPP)
Le dispositif de GPEC/GEPP (obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés) sert à adapter, de façon
anticipée, les ressources humaines de l’entreprise aux orientations stratégiques et aux évolutions économiques,
sociales, technologiques et juridiques de son environnement.
A partir de l’analyse de son environnement, de la concurrence, etc., la direction fixe les grandes lignes de sa
démarche stratégique. Ces choix impliquent de recourir à des ressources en personnel. Ainsi, après avoir étudié la
situation des ressources sur le plan quantitatif (volume) et qualitatif (compétences, qualifications), un accord de
GPEC est établi afin que les ressources coïncident avec les besoins en personnel.
Plusieurs actions peuvent être décidées dans le cadre de la GPEC pour parvenir aux objectifs stratégiques :
politique de recrutement, de reconversion ou de suppression d’emplois, de réduction/augmentation du temps de
travail, de mobilité, de formation, de promotion.

Toutefois, si la GPEC/GEPP permet d’anticiper, à moyen et long terme, les évolutions en termes de ressources
humaines au regard des évolutions stratégiques et de l’environnement, il lui est difficile à court terme de suivre
les évolutions d’un environnement très changeant, mondialisé, hyper concurrentiel et sur lequel les attentes des
salariés évoluent à l’image des générations Y et Z en particulier.
Afin, de faire face à ces problématiques, les entreprises doivent mettre en œuvre un management des talents,
c’est-à-dire la gestion d’« une combinaison rare de compétences rares » (savoirs, savoir-faire acquis avec
l’expérience, savoir-être (attitude) doit ainsi améliorer la création de valeur ajoutée pour l’entreprise et permettre
la collaboration entre les talents. Ce management impose en particulier d’attirer les talents (travail sur la marque
d’entreprise), de les recruter (formes innovantes et ludiques et numériques de procédures) et de les fidéliser
(conditions de travail, coaching, formation, autonomie, etc.).

II) Les leviers de motivation théoriques et les attentes des générations actuelles
Sur le plan théorique, Abraham Maslow identifie plusieurs besoins qu’il classifie en 5 catégories (physiologique,
sécurité, appartenance, estime, accomplissement de soi). Sa pyramide évoque l’idée que l’on ne peut satisfaire les
besoins supérieurs sans traiter en priorité les besoins primaires
La théorie bifactorielle de Frédéric Herzberg prolonge la théorie de Maslow. Il distingue deux sortes de besoins :
les facteurs d’hygiène qui correspondent aux premiers besoins de Maslow et les facteurs moteurs ou de
motivation, qui reprennent les derniers étages de la pyramide. Ainsi bien que les facteurs d’hygiène ne soient pas
véritablement sources de motivation, le fait de ne pas y répondre entraîne du mécontentement et donc de la
démotivation chez les salariés. En fait, seuls les facteurs moteurs sont des facteurs de motivation car ils sont à
l’origine de la satisfaction professionnelle.
Dans la théorie de l’équité de John Adams, le levier de motivation de l’individu au travail est la recherche de
l’équité. Sachant que chaque salarié compare sa situation professionnelle (salaire, avantages, charge de travail…)
avec celle des autres individus, il peut obtenir un ratio d’équité qui équivaut au calcul Avantages obtenus de
l’entreprise / Contributions fournies à l’entreprise. De ce ratio, il a alors un sentiment d’équité, de sous-équité
(source de tensions, démotivation) ou de sur-équité (tendance alors à aider les autres, à travailler plus).

Au-delà des aspects théoriques, on observe que dans les nouvelles générations (Y : digital natives et Z :
millennials), les attentes et donc les leviers de motivation à mettre en place sont différents. Ainsi, ces salariés
recherchent :
- un management plus participatif (manager n’est pas là pour donner les ordres et sanctionner mais plus pour
transmettre l’information, améliorer le bien-être),
- un métier qui a du sens et sur lequel on peut s’épanouir, être créatif au sein d’entreprise éco-responsable
- une autonomie forte et des responsabilités (suppression des niveaux hiérarchiques)
- une organisation plus flexible avec des solutions numériques pour un travail plus collaboratif, nomade
- la possibilité de se former, d’accroître les compétences
- la volonté de découvrir plusieurs entreprises, de travailler sur des projets (nécessité de les accompagner pour
espérer les récupérer plus tard)