LA MODIFICATION DU CONTRAT

DE TRAVAIL EN COURS
D'EXÉCUTION
 Membres du groupe
• ZOUHONGBE Dognon • ALEMAWO Koffi Luc
• AMEGAH-WOVOE Fabrice Kodjo V. • KOLANI Nanguéyabte
• AZIAKA Kokou Jean-Claude • BINGUITCHA FARE Fridose
• KPELLY Reine Prisca A. • ABALO Stéphanie Nyonufia Essenam
• GOTO Frédérico • GBATI Faizatou
• KEME Kodjo Moise • LIMBONI Saratou
• AGNEKETHOM Essoniname • DOKOU Florencia
• FOSSAGA Dissirama Akouvi • DANGBO Dédé Gracia
 Sommaire
• INTRODUCTION

• I/ DÉFINITION DU TRAVAIL

• II/ RÔLE ÉCONOMIQUE ET SOCIAL DU TRAVAIL

• III/ LES DIFFÉRENTES FORMES DE CONTRAT DE TRAVAIL QUI PEUVENT EXISTER DANS UNE ENTREPRISE

• IV/ LES CONDITIONS DANS LESQUELLES PEUVENT SE FAIRE LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL EN
COURS D'EXÉCUTION

• V/ LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS D’EXÉCUTION : EST-CE UNE DEMANDE DE

L'EMPLOYÉ OU UNE INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR ?

• VI/ LES ÉLÉMENTS CHANGEABLES ET INVARIABLES LORS DE LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

CDD en CDI, ou vice versa

• CONCLUSION
 INTRODUCTION
L'évolution constante des besoins organisationnels, les changements économiques et les
dynamiques du marché du travail soulèvent la question cruciale de la modification du contrat
de travail en cours d'exécution. Ce sujet complexe du droit du travail explore les
mécanismes, les limites et les implications entourant les ajustements potentiels dans les
termes d'emploi une fois que le contrat est déjà en vigueur. Cette dynamique juridique
s'inscrit dans un contexte où l'adaptabilité des relations professionnelles devient essentielle,
mais où la protection des droits fondamentaux des travailleurs demeure une préoccupation
centrale.
Dans cet exposé, nous examinerons de plus près quelques unes des intrications ou
complexités de la modification du contrat de travail au fil de son exécution.
 DEFINITION DU TRAVAIL
 Le travail, dans son sens général, désigne l'ensemble des activités humaines
accomplies dans le but de produire des biens ou services. Il peut également
faire référence à l'emploi rémunéré, à la tâche effectuée, ou à l'effort physique
ou intellectuel fourni pour atteindre un objectif.
 Selon le droit du travail, le travail est défini comme une prestation fournie par
une personne envers un employeur, en échange d'une rémunération ou d'un
salaire. Il encadre les relations entre employeurs et travailleurs, établissant des
règles pour assurer des conditions de travail équitables et protectrices pour les
deux parties.
 A/ Rôle Économique du travail
1. Production de Biens et Services :

Les travailleurs sont des agents essentiels dans le processus de production, contribuant à la création de biens et
services nécessaires à l'économie.

2. Création de Valeur :

Le travail humain apporte une valeur ajoutée aux matières premières et aux ressources, transformant ces éléments en
produits finis qui ont une utilité économique.

3. Droit à un Salaire Équitable :

Le droit du travail stipule que les travailleurs ont le droit d'être rémunérés équitablement pour leur contribution à la
production. Cela inclut des dispositions sur les salaires minimaux et les heures supplémentaires.

4. Stimulation de la Consommation :

En recevant des salaires, les travailleurs deviennent également des consommateurs, stimulant ainsi la demande pour
les biens et services produits, ce qui contribue à la croissance économique.
5. Protection contre l’Exploitation :
Le droit du travail établit des normes pour éviter l'exploitation des travailleurs en fixant des limites aux heures
de travail, en garantissant des pauses et des congés, et en établissant des conditions de travail sûres.

6. Investissement dans le Capital Humain :

Les réglementations du travail encouragent l'investissement dans le capital humain en favorisant la formation et
le développement des compétences, ce qui contribue à une main-d'œuvre plus qualifiée et adaptable.

7. Réduction du Chômage :
En créant des opportunités d'emploi, le droit du travail contribue à réduire le chômage, favorisant ainsi la
stabilité économique et sociale.

8. Régulation des Relations Employeur-Employé :

Le droit du travail établit les règles du jeu dans les relations entre employeurs et employés, créant un cadre
équilibré pour la négociation des conditions de travail, ce qui contribue à la stabilité des entreprises.
En résumé, le rôle économique du travail, selon le droit du
travail, est vaste, englobant la production, la rémunération
équitable, la stimulation de la consommation, la protection
des travailleurs et la régulation des relations de travail pour
promouvoir une économie équilibrée et durable.
 B/ Rôle Social du travail :
1. Répartition des Richesses :
Le travail contribue à la répartition des richesses en rémunérant les travailleurs pour leurs efforts.
• Stabilité Sociale : En offrant des emplois, le travail contribue à la stabilité sociale en
réduisant le chômage.
• Dignité et Épanouissement : Le travail est considéré comme un moyen d'assurer la dignité et
l'épanouissement d'une personne.
2. Protection des Travailleurs :
• Droit à un Salaire Équitable : Les lois du travail protègent les travailleurs en garantissant un
salaire équitable pour le travail fourni.
• Conditions de Travail Décentes : Le droit du travail vise à assurer des conditions de travail
décentes, incluant la sécurité, la santé, et les droits fondamentaux des travailleurs
4. Négociation Collective :

Droit à la Négociation Collective : Les travailleurs ont le droit de former des syndicats et
de négocier collectivement avec les employeurs pour améliorer leurs conditions de
travail.

5. Prévention des Discriminations :

Égalité des Chances : Le droit du travail combat la discrimination en favorisant l'égalité

des chances dans l'accès à l'emploi, indépendamment du genre, de l'âge, de la race, etc.

En résumé, le travail, réglementé par le droit du travail, est un pilier social, visant à
assurer la justice, l'équité et le bien-être des travailleurs.
III/ LES DIFFÉRENTES FORMES DE CONTRAT DE TRAVAIL QUI
PEUVENT EXISTER DANS UNE ENTREPRISE :

Dans une entreprise, différentes formes de contrats de

travail peuvent être établies en fonction des besoins
spécifiques. Voici quelques-unes des formes courantes
1. Contrat à Durée Indéterminée (CDI) :
C'est un type de contrat permanent sans date de fin. Il offre une stabilité d'emploi pour le salarié.
Il prévoit généralement un préavis en cas de résiliation.
2. Contrat à Durée Déterminée (CDD) :
C'est un contrat avec une période spécifique définie à l'avance.
 Utilisé pour des projets temporaires ou des remplacements.
 Peut être renouvelé, mais avec des limitations légales.
3. Contrat de Mission ou Intérim :
 Engagement par une agence intérimaire.
 Le salarié est mis à disposition temporairement dans une autre entreprise.
 Souvent utilisé pour des besoins saisonniers ou des projets ponctuels.
4. Contrat à Temps Partiel :
 Implique une durée de travail inférieure à celle d'un emploi à temps plein.
 Horaires flexibles en fonction des besoins de l'entreprise.
5. Contrat de Travail Temporaire (CTT) :
 Utilisé pour des missions précises et temporaires.
 Généralement géré par une agence de travail temporaire.
6. Contrat de Professionnalisation :
 Alternance entre périodes de travail en entreprise et de formation.
 Favorise l'acquisition de compétences professionnelles .

7. Contrat d'Apprentissage :
 Formation en alternance avec un apprentissage pratique en entreprise.
 Destiné aux jeunes travailleurs pour acquérir une qualification.

8. Contrat de chantier ou d'une opération :

 Spécifique à l'industrie de la construction.
 Lié à la réalisation d'un projet déterminé.

9. Contrat de travail intermittent :

Un contrat de travail intermittent est une forme d'emploi caractérisée par des périodes de travail alternant avec des
périodes d'inactivité. Ce modèle est souvent utilisé lorsque l'activité de l'entreprise fluctue, permettant à
l'employeur de mobiliser le salarié selon les besoins, tout en garantissant une certaine stabilité d'emploi. Les
conditions et modalités de ce contrat sont définies par la législation du travail en vigueur dans chaque pays.

En résumé, chaque type de contrat a des implications légales et des avantages spécifiques. Et le choix dépend
souvent des besoins de l'entreprise et de la nature du travail à effectuer.
 IV/ LES CONDITIONS DANS LESQUELLES PEUVENT SE FAIRE LA
MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS D'EXÉCUTION :

1) Le Consentement mutuel :
 Les deux parties, employeur et employé, peuvent convenir de modifications en consentant
volontairement et librement aux changements proposés.
 Dans le cas d'une modification du contrat de travail par consentement mutuel, un exemple de
formulation pourrait être par exemple ceci :
"Les parties, employeur et employé, conviennent par consentement mutuel de modifier le contrat de travail
en date du [date initiale du contrat]. La modification porte sur [décrire précisément les changements, tels
que le changement de poste, les horaires de travail, la rémunération, etc.]. Les deux parties reconnaissent
avoir discuté des termes de cette modification et donnent leur consentement libre et éclairé. Cette
modification prend effet à partir du [date d'entrée en vigueur]."
Il est donc recommandé de consulter un professionnel des ressources humaines ou un avocat spécialisé en
droit du travail pour s'assurer que la formulation est en conformité avec la législation locale
2- Les Raisons ou nécessités opérationnelles :

L'employeur peut apporter des modifications nécessaires pour des raisons opérationnelles légitimes, comme une réorganisation
interne ou une modification des responsabilités.

Ces modifications doivent respecter les lois du travail en vigueur et souvent nécessitent le consentement mutuel entre l'employeur
et le salarié, ou peuvent être mises en œuvre après consultation et négociation avec les représentants du personnel.

3- La Clause contractuelle :

Si le contrat initial inclut des clauses permettant des ajustements spécifiques, les modifications peuvent être apportées
conformément à ces clauses.

Par exemple, une clause de modification peut stipuler que l'employeur peut ajuster les horaires de travail avec un préavis
raisonnable. Si une telle clause existe, l'employeur doit respecter les conditions spécifiées, notamment en fournissant un préavis
adéquat et en discutant des changements proposés avec le salarié. En l'absence d'une clause explicite, toute modification
substantielle du contrat pourrait nécessiter le consentement mutuel des deux parties.
Cependant, la législation du travail local peut également influencer ce processus, alors il est recommandé de consulter un
professionnel du droit du travail pour des conseils adaptés à la juridiction en question.
4- Un accord collectif :

Si l'entreprise est couverte par une convention collective, des modifications peuvent être apportées en
conformité avec les dispositions de celle-ci, et après consultation des représentants du personnel.
Ces ajustements doivent respecter les lois du travail en vigueur.
Il est recommandé de consulter un professionnel des ressources humaines ou un avocat spécialisé en droit du
travail pour garantir la conformité légale de ces modifications.

5- Le Changement de lieu de travail :

Dans le cas d'un changement de lieu de travail, toute modification du contrat de travail devrait être consignée par
écrit, et un avenant au contrat serait généralement utilisé. Cet avenant devrait spécifier clairement le nouveau
lieu de travail, la date à laquelle le changement prend effet, ainsi que toute autre condition pertinente liée à ce
changement.
Il est recommandé d'obtenir le consentement explicite du salarié avant d'apporter de telles modifications et de lui
fournir une copie signée de l'avenant pour référence future.
Il peut également être utile de consulter les lois du travail locales pour vous assurer de respecter toutes les
réglementations en vigueur.
6- Le Changement de fonctions :

Des ajustements dans les responsabilités ou les tâches peuvent être apportés, en tenant compte
des compétences de l'employé et de la nature de l'entreprise.

Il est très important que toutes les modifications puissent respecter les lois du travail en vigueur et
les droits de l'employé.
Dans de nombreux cas, une communication ou une négociation ouverte avec l'employé est
recommandée pour éviter les conflits et maintenir une relation de travail saine.

En cas de doute, il est conseillé de consulter un professionnel des ressources humaines ou un

avocat spécialisé en droit du travail.
V/ LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS D’EXÉCUTION : EST-CE
UNE DEMANDE DE L'EMPLOYÉ OU UNE INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR ?

1. Demande de l'Employeur :
L'employeur peut envisager une modification en raison d'un changement organisationnel,
d'une réaffectation de tâches ou de nouvelles responsabilités, ou d'autres nécessités
opérationnelles.
Dans ce cas, l'employeur doit généralement informer l'employé de ces changements et lui
expliquer les raisons qui conduisent à ces changements, discuter des modifications
proposées et obtenir son consentement.
2. Demande de l'Employé :

- L'employé peut demander une modification du contrat pour diverses raisons, telles que des
préoccupations liées au travail, un ajustement des responsabilités, ou des changements
dans sa vie personnelle nécessitant une adaptation des conditions de travail.
- Dans ce cas, l'employé soumet généralement une demande formelle à l'employeur,
expliquant les raisons de la demande.

Dans les deux cas, il est crucial d'engager un dialogue ouvert, que les deux parties discutent
ouvertement des changements proposés, et de documenter tout changement par écrit.
L'accord des deux parties est généralement requis pour que la modification du contrat soit
valide. En cas de désaccord, des conseils juridiques peuvent être nécessaires pour résoudre
la situation conformément à la législation du travail en vigueur.
 VI/ LES ÉLÉMENTS CHANGEABLES ET INVARIABLES LORS DE LA
MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL : CDD en CDI, ou vice versa.

1- Éléments qui peuvent changer lors de la modification du contrat de travail :

Nature du contrat : Évidemment, la modification concerne le type de contrat (CDD ou CDI).

Durée du contrat : Si le passage est de CDD à CDI, la durée du contrat devient généralement indéterminée.
Dans le cas inverse, la durée peut être précisée dans le nouveau CDD.
Période d'essai : Les modalités de la période d'essai peuvent être modifiées en fonction du nouveau type de
contrat.
Rémunération : Les modalités de rémunération peuvent être revues, notamment en cas de changement de
responsabilités ou de fonctions.
Les avantages : Les avantages tels que les indemnités de précarité pourraient être impactés, surtout lors de
la transformation d'un CDD en CDI.
2- Éléments qui ne changent généralement pas :

Ancienneté : L'ancienneté accumulée sous le contrat initial est généralement conservée.

Avantages acquis : Certains avantages acquis sous le contrat initial peuvent être préservés. Par
exemple, un véhicule de fonction, un téléphone ou un ordinateur portatif, les assurances, le plan
retraite, les avantages médicaux, etc...

Droits fondamentaux : Les droits fondamentaux du salarié demeurent, et toute modification doit
respecter les dispositions légales en vigueur
3- Éléments qui ne peuvent pas changer sans l'accord du salarié :

Clause de non-concurrence : Sauf si la clause initiale prévoit expressément la possibilité de

modification.

Lieu de travail : Sauf en cas de mobilité géographique prévue dans le contrat initial.

Fonctions : Tout changement significatif dans les fonctions nécessite le consentement du salarié.

En somme, il est essentiel de noter que toute modification contractuelle doit respecter
scrupuleusement les dispositions légales, conventionnelles et être basée sur le consentement
mutuel des parties concernées.
En cas de doute, il est recommandé de consulter un professionnel du droit du travail.
 CONCLUSION

La modification du contrat de travail en cours d'exécution représente un aspect délicat du

droit du travail, nécessitant une approche équilibrée entre les besoins évolutifs de l'entreprise
et la protection des droits des travailleurs. Ce processus souligne l'importance d'une
communication transparente, du respect des procédures légales et contractuelles, ainsi que
de la recherche d'accords mutuels.
Pour finir, une gestion prudente de ces modifications favorise des relations employeur-
employé beaucoup plus saines et contribue à construire un environnement professionnel
dynamique et équitable, renforçant ainsi la stabilité et la confiance au sein du monde du
travail.
BIBLIOGRAPHIE :

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https://www.lavieeco.com consulté le 02 décembre 2023 à 08h 40 min
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