EXPOSÉ DU DROIT

DU TRAVAIL
LA MODIFICATION DU CONTRAT DE
TRAVAIL EN COURS D'EXÉCUTION

MEMBRES :

ZOUHONGBE Dognon
AMEGAH-WOVOE Fabrice Kodjo V.
AZIAKA Kokou Jean-Claude
KPELLY Reine Prisca A.
GOTO Frédérico
KEME Kodjo Moise
AGNEKETHOM Essoniname
FOSSAGA Dissirama Akouvi
ALEMAWO Koffi Luc
KONLANI Nanguéyabte
BINGUITCHA FARE Fridose
ABALO Stéphanie Nyonufia Essenam
GBATI Faizatou
LIMBONI Saratou
DOKOU Florencia
DANGBO Dédé Gracia
Chargée du cours :
Dr Kouma AZAKPO

SOMMAIRE :
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INTRODUCTION

I/ DÉFINITION DU TRAVAIL

II/ RÔLE ÉCONOMIQUE ET SOCIAL DU TRAVAIL

III/ LES DIFFÉRENTES FORMES DE CONTRAT DE TRAVAIL QUI

PEUVENT EXISTER DANS UNE ENTREPRISE

IV/ LES CONDITIONS DANS LESQUELLES PEUVENT SE FAIRE LA

MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS D'EXÉCUTION

V/ LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS

D’EXÉCUTION : EST-CE UNE DEMANDE DE L'EMPLOYÉ OU UNE
INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR ?

VI/ LES ÉLÉMENTS CHANGEABLES ET INVARIABLES LORS DE LA

MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL : CDD en CDI, ou vice versa

CONCLUSION

INTRODUCTION :

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L'évolution constante des besoins organisationnels, les changements
économiques et les dynamiques du marché du travail soulèvent la question
cruciale de la modification du contrat de travail en cours d'exécution. Ce
sujet complexe du droit du travail explore les mécanismes, les limites et les
implications entourant les ajustements potentiels dans les termes d'emploi
une fois que le contrat est déjà en vigueur. Cette dynamique juridique
s'inscrit dans un contexte où l'adaptabilité des relations professionnelles
devient essentielle, mais où la protection des droits fondamentaux des
travailleurs demeure une préoccupation centrale.
Dans cet exposé, nous examinerons de plus près quelques unes des
intrications ou complexités de la modification du contrat de travail au fil de
son exécution.

I/ DÉFINITION DU TRAVAIL :

❖ Le travail, dans son sens général, désigne l'ensemble des activités

humaines accomplies dans le but de produire des biens ou services.
Il peut également faire référence à l'emploi rémunéré, à la tâche
effectuée, ou à l'effort physique ou intellectuel fourni pour atteindre
un objectif.

❖ Selon le droit du travail, le travail est défini comme une prestation

fournie par une personne envers un employeur, en échange d'une
rémunération ou d'un salaire. Il encadre les relations entre
employeurs et travailleurs, établissant des règles pour assurer des
conditions de travail équitables et protectrices pour les deux parties.

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II/ RÔLE ÉCONOMIQUE ET SOCIAL DU TRAVAIL :

Selon le droit du travail, le travail joue des rôles économiques et sociaux

importants :

A/ Rôle Économique du travail :

Le rôle économique du travail selon le droit du travail comporte plusieurs

aspects cruciaux :

1. Production de Biens et Services :

Les travailleurs sont des agents essentiels dans le processus de
production, contribuant à la création de biens et services nécessaires à
l'économie.

2. Création de Valeur :
Le travail humain apporte une valeur ajoutée aux matières premières et
aux ressources, transformant ces éléments en produits finis qui ont une
utilité économique.

3. Droit à un Salaire Équitable :

Le droit du travail stipule que les travailleurs ont le droit d'être rémunérés
équitablement pour leur contribution à la production. Cela inclut des
dispositions sur les salaires minimaux et les heures supplémentaires.

4. Stimulation de la Consommation :
En recevant des salaires, les travailleurs deviennent également des
consommateurs, stimulant ainsi la demande pour les biens et services
produits, ce qui contribue à la croissance économique.

5. Protection contre l’Exploitation :

Le droit du travail établit des normes pour éviter l'exploitation des
travailleurs en fixant des limites aux heures de travail, en garantissant des
pauses et des congés, et en établissant des conditions de travail sûres.

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 6. Investissement dans le Capital Humain :
Les réglementations du travail encouragent l'investissement dans le capital
humain en favorisant la formation et le développement des compétences,
ce qui contribue à une main-d'œuvre plus qualifiée et adaptable.

7. Réduction du Chômage :
En créant des opportunités d'emploi, le droit du travail contribue à réduire
le chômage, favorisant ainsi la stabilité économique et sociale.

8. Régulation des Relations Employeur-Employé :

Le droit du travail établit les règles du jeu dans les relations entre
employeurs et employés, créant un cadre équilibré pour la négociation des
conditions de travail, ce qui contribue à la stabilité des entreprises.

En résumé, le rôle économique du travail, selon le droit du travail, est

vaste, englobant la production, la rémunération équitable, la stimulation de
la consommation, la protection des travailleurs et la régulation des relations
de travail pour promouvoir une économie équilibrée et durable.

B/ Rôle Social du travail :

1. Répartition des Richesses :

Le travail contribue à la répartition des richesses en rémunérant les
travailleurs pour leurs efforts.
● Stabilité Sociale : En offrant des emplois, le travail contribue à la
stabilité sociale en réduisant le chômage.
● Dignité et Épanouissement : Le travail est considéré comme un
moyen d'assurer la dignité et l'épanouissement d'une personne.

5
 2. Protection des Travailleurs :

● Droit à un Salaire Équitable : Les lois du travail protègent les

travailleurs en garantissant un salaire équitable pour le travail fourni.
● Conditions de Travail Décentes : Le droit du travail vise à assurer des
conditions de travail décentes, incluant la sécurité, la santé, et les
droits fondamentaux des travailleurs.

3. Négociation Collective :

Droit à la Négociation Collective : Les travailleurs ont le droit de former des

syndicats et de négocier collectivement avec les employeurs pour
améliorer leurs conditions de travail.

4. Prévention des Discriminations :

Égalité des Chances : Le droit du travail combat la discrimination en

favorisant l'égalité des chances dans l'accès à l'emploi, indépendamment
du genre, de l'âge, de la race, etc.

En résumé, le travail, réglementé par le droit du travail, est un pilier social,

visant à assurer la justice, l'équité et le bien-être des travailleurs.

III/ LES DIFFÉRENTES FORMES DE CONTRAT DE TRAVAIL QUI

PEUVENT EXISTER DANS UNE ENTREPRISE :

Dans une entreprise, différentes formes de contrats de travail peuvent être

établies en fonction des besoins spécifiques. Voici quelques-unes des
formes courantes :

6
 1. Contrat à Durée Indéterminée (CDI) :

C'est un type de contrat permanent sans date de fin. Il offre une stabilité
d'emploi pour le salarié.
Il prévoit généralement un préavis en cas de résiliation.

2. Contrat à Durée Déterminée (CDD) :

C'est un contrat avec une période spécifique définie à l'avance.

● Utilisé pour des projets temporaires ou des remplacements.

● Peut être renouvelé, mais avec des limitations légales.

3. Contrat de Mission ou Intérim :

● Engagement par une agence intérimaire.

● Le salarié est mis à disposition temporairement dans une autre

entreprise.
● Souvent utilisé pour des besoins saisonniers ou des projets
ponctuels.

4. Contrat à Temps Partiel :

● Implique une durée de travail inférieure à celle d'un emploi à temps

plein.
● Horaires flexibles en fonction des besoins de l'entreprise.

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 5. Contrat de Travail Temporaire (CTT) :

● Utilisé pour des missions précises et temporaires.

● Généralement géré par une agence de travail temporaire.

6. Contrat de Professionnalisation :

● Alternance entre périodes de travail en entreprise et de formation.

● Favorise l'acquisition de compétences professionnelles.

7. Contrat d'Apprentissage :

● Formation en alternance avec un apprentissage pratique en

entreprise.
● Destiné aux jeunes travailleurs pour acquérir une qualification.

8. Contrat de chantier ou d'une opération :

● Spécifique à l'industrie de la construction.

● Lié à la réalisation d'un projet déterminé.

9. Contrat de travail intermittent :

Un contrat de travail intermittent est une forme d'emploi caractérisée par

des périodes de travail alternant avec des périodes d'inactivité. Ce modèle
est souvent utilisé lorsque l'activité de l'entreprise fluctue, permettant à
l'employeur de mobiliser le salarié selon les besoins, tout en garantissant

8
une certaine stabilité d'emploi. Les conditions et modalités de ce contrat
sont définies par la législation du travail en vigueur dans chaque pays.

En résumé, chaque type de contrat a des implications légales et des

avantages spécifiques. Et le choix dépend souvent des besoins de
l'entreprise et de la nature du travail à effectuer.

IV/ LES CONDITIONS DANS LESQUELLES PEUVENT SE FAIRE LA

MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS
D'EXÉCUTION :

La modification d'un contrat de travail en cours d'exécution peut se faire

dans plusieurs conditions, telles que :

1) Le Consentement mutuel :

❖ Les deux parties, employeur et employé, peuvent convenir de

modifications en consentant volontairement et librement aux
changements proposés.

❖ Dans le cas d'une modification du contrat de travail par

consentement mutuel, un exemple de formulation pourrait être par
exemple ceci :

"Les parties, employeur et employé, conviennent par consentement mutuel

de modifier le contrat de travail en date du [date initiale du contrat]. La
modification porte sur [décrire précisément les changements, tels que le
changement de poste, les horaires de travail, la rémunération, etc.]. Les
deux parties reconnaissent avoir discuté des termes de cette modification
et donnent leur consentement libre et éclairé. Cette modification prend effet
à partir du [date d'entrée en vigueur]."

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Il est donc recommandé de consulter un professionnel des ressources
humaines ou un avocat spécialisé en droit du travail pour s'assurer que la
formulation est en conformité avec la législation locale.

2) Les Raisons ou nécessités opérationnelles :

L'employeur peut apporter des modifications nécessaires pour des raisons

opérationnelles légitimes, comme une réorganisation interne ou une
modification des responsabilités.

Ces modifications doivent respecter les lois du travail en vigueur et souvent

nécessitent le consentement mutuel entre l'employeur et le salarié, ou
peuvent être mises en œuvre après consultation et négociation avec les
représentants du personnel.

3) La Clause contractuelle :

Si le contrat initial inclut des clauses permettant des ajustements

spécifiques, les modifications peuvent être apportées conformément à ces
clauses.

Par exemple, une clause de modification peut stipuler que l'employeur peut
ajuster les horaires de travail avec un préavis raisonnable. Si une telle
clause existe, l'employeur doit respecter les conditions spécifiées,
notamment en fournissant un préavis adéquat et en discutant des
changements proposés avec le salarié. En l'absence d'une clause explicite,
toute modification substantielle du contrat pourrait nécessiter le
consentement mutuel des deux parties.
Cependant, la législation du travail local peut également influencer ce
processus, alors il est recommandé de consulter un professionnel du droit
du travail pour des conseils adaptés à la juridiction en question.
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 4) Un accord collectif :

Si l'entreprise est couverte par une convention collective, des modifications

peuvent être apportées en conformité avec les dispositions de celle-ci, et
après consultation des représentants du personnel.
Ces ajustements doivent respecter les lois du travail en vigueur.
Il est recommandé de consulter un professionnel des ressources humaines
ou un avocat spécialisé en droit du travail pour garantir la conformité légale
de ces modifications.

5) Le Changement de lieu de travail :

Dans le cas d'un changement de lieu de travail, toute modification du

contrat de travail devrait être consignée par écrit, et un avenant au contrat
serait généralement utilisé. Cet avenant devrait spécifier clairement le
nouveau lieu de travail, la date à laquelle le changement prend effet, ainsi
que toute autre condition pertinente liée à ce changement.
Il est recommandé d'obtenir le consentement explicite du salarié avant
d'apporter de telles modifications et de lui fournir une copie signée de
l'avenant pour référence future.
Il peut également être utile de consulter les lois du travail locales pour vous
assurer de respecter toutes les réglementations en vigueur.

6) Le Changement de fonctions :

Des ajustements dans les responsabilités ou les tâches peuvent être

apportés, en tenant compte des compétences de l'employé et de la nature
de l'entreprise.

Il est très important que toutes les modifications puissent respecter les lois
du travail en vigueur et les droits de l'employé.
Dans de nombreux cas, une communication ou une négociation ouverte
avec l'employé est recommandée pour éviter les conflits et maintenir une
relation de travail saine.
11
En cas de doute, il est conseillé de consulter un professionnel des
ressources humaines ou un avocat spécialisé en droit du travail.

V/ LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS

D’EXÉCUTION : EST-CE UNE DEMANDE DE L'EMPLOYÉ OU UNE
INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR ?

La modification du contrat de travail en cours d'exécution peut être

demandée ou initié par l'employeur ou l'employé, en fonction des
circonstances.

1. Demande de l'Employeur :

- L'employeur peut envisager une modification en raison d'un

changement organisationnel, d'une réaffectation de tâches ou de
nouvelles responsabilités, ou d'autres nécessités opérationnelles.
- Dans ce cas, l'employeur doit généralement informer l'employé de
ces changements et lui expliquer les raisons qui conduisent à ces
changements, discuter des modifications proposées et obtenir son
consentement.

2. Demande de l'Employé :

- L'employé peut demander une modification du contrat pour diverses

raisons, telles que des préoccupations liées au travail, un ajustement
des responsabilités, ou des changements dans sa vie personnelle
nécessitant une adaptation des conditions de travail.
- Dans ce cas, l'employé soumet généralement une demande formelle
à l'employeur, expliquant les raisons de la demande.
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Dans les deux cas, il est crucial d'engager un dialogue ouvert, que les deux
parties discutent ouvertement des changements proposés, et de
documenter tout changement par écrit. L'accord des deux parties est
généralement requis pour que la modification du contrat soit valide. En cas
de désaccord, des conseils juridiques peuvent être nécessaires pour
résoudre la situation conformément à la législation du travail en vigueur.

VI/ LES ÉLÉMENTS CHANGEABLES ET INVARIABLES LORS DE LA

MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL : CDD en CDI, ou vice
versa.

Lors de la modification d'un contrat de travail, que ce soit d'un CDD en CDI
ou d'un CDI en CDD, les conditions peuvent varier en fonction des
négociations entre l'employeur et le salarié. Certains éléments peuvent
changer, d'autres non, tandis que certains restent soumis à des limitations.

1) Éléments qui peuvent changer lors de la modification du contrat de

travail :

a. Nature du contrat : Évidemment, la modification concerne le type de

contrat (CDD ou CDI).

b. Durée du contrat : Si le passage est de CDD à CDI, la durée du

contrat devient généralement indéterminée. Dans le cas inverse, la
durée peut être précisée dans le nouveau CDD.

c. Période d'essai : Les modalités de la période d'essai peuvent être

modifiées en fonction du nouveau type de contrat.

d. Rémunération : Les modalités de rémunération peuvent être revues,

notamment en cas de changement de responsabilités ou de
fonctions.

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 e. Les avantages : Les avantages tels que les indemnités de précarité
pourraient être impactés, surtout lors de la transformation d'un CDD
en CDI.

2) Éléments qui ne changent généralement pas :

a. Ancienneté : L'ancienneté accumulée sous le contrat initial est

généralement conservée.

b. Avantages acquis : Certains avantages acquis sous le contrat initial

peuvent être préservés. Par exemple, un véhicule de fonction, un
téléphone ou un ordinateur portatif, les assurances, le plan retraite,
les avantages médicaux, etc...

c. Droits fondamentaux : Les droits fondamentaux du salarié

demeurent, et toute modification doit respecter les dispositions
légales en vigueur.

3) Éléments qui ne peuvent pas changer sans l'accord du salarié :

a. Clause de non-concurrence : Sauf si la clause initiale prévoit

expressément la possibilité de modification.

b. Lieu de travail : Sauf en cas de mobilité géographique prévue dans le

contrat initial.

c. Fonctions : Tout changement significatif dans les fonctions nécessite

le consentement du salarié.

En somme, il est essentiel de noter que toute modification contractuelle

doit respecter scrupuleusement les dispositions légales, conventionnelles
et être basée sur le consentement mutuel des parties concernées.

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En cas de doute, il est recommandé de consulter un professionnel du droit
du travail.

CONCLUSION :

La modification du contrat de travail en cours d'exécution représente un

aspect délicat du droit du travail, nécessitant une approche équilibrée entre
les besoins évolutifs de l'entreprise et la protection des droits des
travailleurs. Ce processus souligne l'importance d'une communication
transparente, du respect des procédures légales et contractuelles, ainsi
que de la recherche d'accords mutuels.
Pour finir, une gestion prudente de ces modifications favorise des
relations employeur-employé beaucoup plus saines et contribue à
construire un environnement professionnel dynamique et équitable,
renforçant ainsi la stabilité et la confiance au sein du monde du travail.

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