Comprendre Les Contrat de Travail

Les sources
du droit du travail
Anne Le Nouvel
Professeur associé au Cnam
Où chercher une réponse à une question juridique ?
• Convention collective
• Accords d’entreprise
• Usages
• Contrats de travail
• …
Sources du droit du travail multiples ➜ Laquelle choisir ?

• En principe la plus favorable pour le salarié
2 Les sources du droit du travail

Principe de faveur
• En cas de conflit de normes, on applique la plus favorable au

salarié
• Exceptions à cette règle qui sont très encadrées par le législateur

Richesse des sources en droit du travail
• Internationales
• Européennes
• Code du travail
• Professionnelles
• Contrat de travail

Sources internationales
• Les conventions et les recommandations de l’OIT (Organisation

internationale du travail)
• Les traités internationaux
• Les traités bilatéraux

Sources européennes
• La convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés

fondamentales (1950)
• La charte sociale européenne (1961)
• Le traité de Rome (1957)
• La charte communautaire des droits sociaux fondamentaux
(1989)
• Règlements, directive et recommandations
• Jurisprudence de la CJUE

Sources étatiques française
• La Constitution de 1958
• Les lois et les règlements
• Les décrets
• Les arrêtés
• Les circulaires
• La jurisprudence

Les sources professionnelles
• Les conventions et accords collectifs de branche

• Les conventions et accords collectifs d’entreprise
• Les usages
• Le règlement intérieur
• Le contrat de travail

Hiérarchie des sources entre elles
• Le principe est que la source la plus basse prime, dès lors qu’elle est
plus favorable
§ Exemple : la règle contenue dans le contrat de travail prime sur

l’accord collectif, qui prime sur le code du travail, qui prime sur le
règlement européen… Sauf exception !

Le contrat de travail :
définition
Anne Le Nouvel
Définition du contrat de travail
• Le contrat de travail est le contrat par lequel une personne, le

salarié, s’engage à exécuter au profit d’une autre personne,
l’employeur, et sous sa subordination, un travail, moyennant
rémunération.
3 critères du contrat de travail :

• Une prestation de travail
• Une rémunération
• Un lien de subordination
2 Le contrat de travail : définition

Définition du contrat de travail
Critère essentiel : le lien de subordination

• Exercice d’un contrôle de l’employeur sur les modalités de
réalisation de la prestation de travail
• Fourniture des moyens nécessaires à la réalisation de cette
prestation
• Travail au sein d’un service organisé, lorsque l’employeur
détermine seul les conditions d’exercice du travail

contrat de travail et relation de sous-traitance
Ne pas confondre contrat de travail et relations de sous-

traitance :
• Une entreprise peut avoir des relations de travail avec des personnes, sans
qu’il y ait de contrat de travail, comme par exemple :
§ en cas de contrats de sous-traitance
§ en cas de contrats avec des artisans
§ en cas de contrats avec des travailleurs indépendants

• Il peut arriver que les salariés d’un sous-traitant, ou un artisan,

ou un travailleur indépendant se retrouvent dans les faits sous la
subordination juridique de l’entreprise cliente…
• La relation peut alors être requalifiée en contrat de travail,

entre l’entreprise cliente, et le salarié du sous-traitant, l’artisan,
ou le travailleur indépendant !

La fausse sous-traitance :
• Convention qui a pour objet exclusif la fourniture de main d’œuvre,
• moyennant rémunération,
• sans transmission d’un savoir-faire ou mise en œuvre d’une
technicité qui relève de la spécificité propre du sous-traitant,
• lorsque les salariés du sous-traitant travaillent dans des conditions
matérielles les assimilant à ceux du donneur d’ordres.

Cas UBER
• « Le chauffeur qui a recours à l'application Uber ne se constitue

pas sa propre clientèle, ne fixe pas librement ses tarifs et ne
détermine pas les conditions d'exécution de sa prestation de
transport », notamment.
• Autant d’éléments qui poussent les juges à confirmer l’existence

d’un lien de subordination entre le chauffeur et la société, et qui
rend fictif le statut d’indépendant du chauffeur.
Cass. soc. 4 mars 2020, n°19-13316

Le contrat de travail
de droit commun :
le CDI à temps plein
Anne Le Nouvel
Cas pratique
Rosa vous interpelle encore, pour une autre de ses

amies, Sonia, qui vient de commencer son nouveau
travail de chef d’équipe dans une entreprise
agroalimentaire.
Cela fait déjà deux semaines qu’elle est là et elle

n’a pas encore signé son contrat.
Elle s’en inquiète et en a parlé à Rosa qui connait

beaucoup de monde bien placé….
Est-elle bien sous contrat ?
2 Le contrat de travail de droit commun : le CDI à temps plein

Quelle est la règle ?
• La règle de base est prévue à l’article L.1221-2

du Code du travail :
« Le contrat de travail à durée indéterminée est
la forme normale et générale de la relation de
travail. »
C'est donc ce contrat qui doit être conclu, sauf
si l'employeur justifie le recours à un autre
contrat de travail (CDD ou intérim par
exemple).

Quel est le formalisme prévu ?
« Le contrat de travail (CDI) peut être établi

selon les formes que les parties
contractantes décident d’adopter ».
• aucun formalisme
• sauf règles conventionnelles précises
• absence d’écrit = embauche en CDI
L’employeur doit transmettre des
informations écrites au salarié dans les 7
jours qui suivent son arrivée.
Directive UE 2019 / 1152 du 16 avril 2019

Quelles sont les informations écrites
qui doivent être transmises au salarié ?
Les informations suivantes doivent être transmises au
salarié dans les 7 jours qui suivent son arrivée :
• l’identité des parties ;
• le titre, le grade, la qualité ou la catégorie
d’emploi ;
• la date de début de la relation ;
• le lieu de travail ;
• la durée et les conditions de la période d’essai ;
• les éléments de rémunération ;
• les informations sur le ou les systèmes de sécurité
sociale percevant des cotisations.

Autres informations à donner au salarié
dans les 7 premiers jours
Si le rythme de travail est prévisible :

• la durée de la journée ou semaine de travail
normale du travailleur ;
• toute modalité concernant les heures
supplémentaires et leur rémunération ;
• ainsi que, le cas échéant, toute modalité
concernant les changements d’équipe.

Autres informations à donner au salarié
dans les 7 premiers jours
Si le rythme de travail est imprévisible, l’employeur
informe le travailleur :
• du principe selon lequel l'horaire de travail est variable,
• le nombre d’heures rémunérées garanties et la
rémunération du travail effectué au-delà de ces heures
garanties ;
• des heures et jours de référence durant lesquels le
travailleur peut être appelé à travailler ;
• du délai de prévenance minimal auquel le travailleur a
droit avant le début d’une tâche et, le cas échéant, le délai
d’annulation de cette tâche.
Informations devant être données
dans le délai d’un mois
• le droit à la formation octroyé par l’employeur ;
• la durée du congé payé auquel le travailleur a droit ;
• en cas de cessation de leur relation de travail, la
procédure à observer par l’employeur et le travailleur, y
compris les conditions de forme et les délais de préavis,
ou, si la durée des délais de préavis ne peut être indiquée
au moment de la délivrance de l’information, les
modalités de détermination de ces délais de préavis ;
• toutes les conventions collectives régissant les conditions
de travail du travailleur.

Réponse au cas pratique
Rosa peut rassurer son amie, elle est bien

embauchée en CDI à temps plein !
Mais l’employeur est en faute de ne pas lui
avoir transmis par écrit un certain nombre
d’informations obligatoires qui doivent être
données dans les 7 premiers jours !
Mais bonne nouvelle pour Sonia : comme elle
n’a pas reçu d’écrit, elle n’a donc pas de
période d’essai !

Les obligations de
l’employeur et du
salarié
Anne Le Nouvel
Cas pratique
Fred vient vous parler d’un cas qui l’ennuie beaucoup.

Aline, une salariée de son équipe vient d’être licenciée
pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Elle demande des dommages et intérêts pour
manquement de l’employeur à ses obligations
d’adaptation à l’emploi.
En 8 ans chez Protec, elle n’a suivi que deux
formations, de 2 jours en tout, l’une sur la sécurité
incendie du bâtiment et l’autre sur la qualité.
Que pensez-vous de ses chances de succès ?
2 Les obligations de l'employeur et du salarié

Quelles sont les obligations de l’employeur ?
• Procéder aux déclarations obligatoires

• Rémunérer le salarié et délivrer un bulletin de
paye
• Adapter les salariés à l’emploi
• Donner les directives liées au travail
• Exécuter le contrat de bonne foi
• Respecter les dispositions légales et
conventionnelles
• Respecter son obligation de sécurité
Quelles sont les obligations du salarié ?
• Loyauté vis-à-vis de l’employeur

• Discrétion
• Respect des règles liées au cumul d’emplois
• Respect des clauses du contrat
• Se conformer au règlement intérieur
• Se tenir à la disposition de l’employeur

Un salarié peut-il avoir plusieurs employeurs ?
Sauf clause d’exclusivité prévue au contrat, un

salarié a le droit d’avoir plusieurs employeurs,
sous réserve de respecter :
• l’obligation de loyauté ;
• les limites du temps de travail quotidien et
hebdomadaire ;
• les temps de repos quotidien et
hebdomadaire.

Exemple
Jonathan travaille comme vendeur à temps
partiel 15 heures par semaine dans une grande
entreprise suédoise. Son employeur apprend
qu’il a un autre contrat de travail et lui
demande de l’informer des horaires accomplis
chez ce second employeur.
Jonathan ne répond pas à son employeur,
malgré une mise en demeure.
Après une mise à pied conservatoire, il est
licencié pour faute grave.
Que pensez-vous de ce licenciement ?

Réponse à l’exemple
Aucun salarié ne peut accomplir des travaux
rémunérés au-delà de la durée maximale du travail et
un employeur ne peut conserver à son service un
salarié qui méconnaît cette interdiction (C. trav. art L.
8261-1 et L. 8261-2) ;
Malgré plusieurs demandes de son employeur, le
salarié, qui de fait dépassait la durée maximale de
travail autorisée, ne lui avait pas remis de documents
permettant de vérifier la durée totale du travail ; il a
mis son employeur en situation d'infraction.
Ces agissements sont constitutifs d'une faute grave
rendant impossible le maintien du salarié dans
l'entreprise.
• Aline a été licenciée pour inaptitude et impossibilité
de reclassement. Elle n’a eu que 2 jours de formation
sur 8 ans.
• Dans une affaire semblable, l’employeur a été

condamné à verser à la salariée 6 000 euros de
dommages et intérêts.
• "Ce manquement de l’employeur à ses obligations

résultant des dispositions de l’article L. 6321-1 du code
du travail avait eu pour effet de limiter sa recherche
d’emploi à des postes ne nécessitant pas de
formation particulière et de compromettre son
évolution professionnelle". Cass. soc. 5 oct. 2016, n° 15-13594
MOOC
Comprendre le droit des
contrats de travail
La promesse d’embauche
Cas pratique
Le meilleur ami de Fred, Rudy, joueur de rugby professionnel, lui a raconté
ses dernières mésaventures: en mars dernier, il avait reçu d’un club de
rugby une offre de contrat qui comportait:
• l'engagement pour deux saisons sportives,
• le montant de la rémunération mensuelle brute pour les deux saisons,
• la mise à disposition d'un logement et d'un véhicule,
• la date de début d'activité fixée en juillet.
En juin le club s’était rétracté et avait annulé l’offre.
Rudy n’est pas d’accord. Pour lui, il y avait promesse d'embauche valant
contrat et il demande des indemnités au titre de la rupture du contrat de
travail .
Fred vous demande ce que vous en pensez…
2
Anne Le Nouvel
Définition
La promesse d’embauche est un contrat par

lequel l'employeur accorde à un salarié
potentiel le droit d'opter pour la conclusion
d'un contrat de travail.
Elle vaut contrat de travail.
3
Anne Le Nouvel
L’engagement de l’employeur
L'engagement de l'employeur doit
préciser les éléments suivants :
• l'emploi proposé au candidat
retenu (définition du poste) ;
• la date d'entrée en fonction
envisagée ;
• la rémunération ;
• le lieu de travail.
4
Anne Le Nouvel
En cas de non-respect de la promesse
La révocation de la promesse d’embauche

n'empêche pas la formation du contrat.
Le non-respect d'une promesse d’embauche
par l'employeur est assimilé à un licenciement
sans cause réelle et sérieuse.
Le candidat peut saisir le CPH pour obtenir le
versement de dommages et intérêts.
5
Anne Le Nouvel
Différence entre offre de contrat et
la promesse d’embauche 1/2
L’offre de contrat: l'employeur propose un
engagement précisant l'emploi, la rémunération, la
date d'entrée en fonction, et exprime la volonté
d'être lié en cas d'acceptation.
La rétractation de l'offre avant le délai fixé ou à
l'issue d'un délai raisonnable, fait obstacle à la
conclusion du contrat de travail.
Tant que cette offre n’est pas acceptée par le
salarié, elle peut être rétractée par l’employeur.
6
Anne Le Nouvel
Différence entre offre de contrat et
la promesse d’embauche 2/2
La promesse d’embauche: contrat par
lequel l’employeur accorde au salarié le
droit d’accepter un contrat de travail.
La révocation de la promesse pendant le
temps laissé au bénéficiaire pour se décider
n'empêche pas la formation du contrat de
travail.
Même si le salarié ne l’a pas signée, le
contrat est formé. L’employeur ne peut
plus se rétracter.
7
Anne Le Nouvel
Dommage pour Rudy!

Pour la Cour de cassation, il s’agissait d’une offre
de contrat de travail, qui pouvait être librement
rétractée, avant l'expiration du délai fixé, tant
qu'elle n'est pas acceptée et signée par son
destinataire.
Sa rétractation empêche la formation du contrat
de travail.
Cass. soc., 21 sept. 2017, n° 16-20.104
8
Anne Le Nouvel
MOOC
contrats de travail
La durée de
la période d’essai
Cas pratique
Cette fois-ci, c’est Annabelle qui vous soumet un cas.
Elle a préparé le contrat d’une nouvelle recrue, Carlotta,
qui doit arriver dans quelques jours. Elle prévoit
notamment une période d’essai de 2 mois et une clause
de renouvellement de 2 mois. Annabelle a préféré
insérer un renouvellement pour la période d’essai, parce
que pour la dernière embauche elle ne l’avait pas fait et
cela avait été une catastrophe!
Elle vous demande si cela vous paraît juridiquement
correct.
La durée de la période d’essai

2
Anne Le Nouvel
A quoi sert la période d’essai?
« Elle permet à l’employeur d’évaluer les

compétences du salarié dans son travail,
notamment au regard de son expérience, et
au salarié d’apprécier si les fonctions
occupées lui conviennent. »
C. trav. art. L. 1221-20

3
Anne Le Nouvel
La période d’essai est-elle obligatoire ?
Non, elle n’est pas obligatoire!

Elle peut être prévue par écrit, sur le contrat
ou la lettre d’engagement.
Mais pas d’écrit = pas de période d’essai = pas
de possibilité de rompre le contrat en dehors
des formes classiques de rupture.

4
Anne Le Nouvel
Quelle est la durée de la période d’essai?
Catégorie Durée maximale Renouvellement,
concernée (sous réserve
d’un accord de
branche étendu)
Ouvriers et 2 mois 2 mois
employés
Agents de 3 mois 3 mois
maîtrise et
techniciens
Cadres 4 mois 4 mois
C. trav. art. L. 1221-19, L. 1221-21

5
Anne Le Nouvel
Durée impératives, sauf…
• Durées plus longues prévues par un
accord de branche conclu avant le 26 juin
2008;
• durées plus courtes prévues par un
accord collectif conclu après le 26 juin
2008;
• durées plus courtes prévues par la lettre
d’engagement ou le contrat de travail.
C. trav., art. L. 1221-22

6
Anne Le Nouvel
Quelle durée appliquer?
Convention collective nationale des employés de l'édition de
musique du 15 avril 1982 (art. 5).
La période d'essai est fixée à un mois de date à date.
Elle peut être renouvelée pour une deuxième période d'un
mois au moyen d'une lettre adressée par l'employeur ou
par l'employé à l'autre partie avant la fin de la première
période d'essai.
Durant la période d'essai, les deux parties peuvent à tout
moment mettre fin à l'essai avec effet immédiat. (…)

7
Anne Le Nouvel
Réponse
On applique la durée de deux mois, plus longue
prévue par le Code du travail!
Pourquoi?
Parce que la convention a été conclue avant le

26 juin 2008 et qu’elle n’a pas été renégociée
depuis!

8
Anne Le Nouvel
Et dans ce cas, pour l’embauche d’un cadre?
Convention collective nationale

du notariat du 8 juin 2001 (art. 6)
Période d'essai.
Lors de son entrée dans un office dans le cadre

d'un CDI, tout salarié est considéré comme étant à
l'essai pendant une durée ne pouvant excéder :
- 2 mois pour les employés ;
- 3 mois pour les techniciens ;
- 5 mois pour les cadres. (…)

9
Anne Le Nouvel
Réponse
On applique la durée prévue par la convention!
Quand bien même elle se trouve être moins
favorable pour le salarié cadre que le code du
travail…
Parce que cette convention a été conclue avant

le 26 juin 2008…
Limpide, non?

10
Anne Le Nouvel
La période d’essai peut-elle être renouvelée?
Pour les salariés en CDI, un seul

renouvellement possible, sous conditions
cumulatives:
• la possibilité de renouvellement doit avoir
été prévue dans le contrat de travail, et par
un accord de branche étendu ;
• le renouvellement doit être signifié par écrit
au salarié, qui doit l’avoir accepté.

11
Anne Le Nouvel
Le renouvellement de la période d’essai n’est
possible juridiquement que si un accord collectif
étendu prévoit cette possibilité…
Or, aucune convention, aucun accord collectif ne

s’appliquent chez E-Manett. La possibilité de
renouveler la période d’essai n’est donc pas
possible, puisque non prévue par un texte collectif
étendu…

12
Anne Le Nouvel
Rupture de la
période d’essai
Anne Le Nouvel
contexte juridique de la rupture de la période d’essai
• Quelles sont les conditions liées à la rupture de la période

d’essai ?
§ Pendant la période d’essai, l’employeur et le salarié sont libres de
mettre fin au contrat.
§ La partie qui prend l’initiative de la rupture devra notifier à l’autre partie
sa décision par LRAR ou remise en main propre contre décharge.
§ Mais attention au délai de prévenance !
• Quelle procédure à respecter ?
2 Rupture de la période d'essai

Durée du délai de prévenance
• Durée à respecter par l’employeur

• Durée à respecter par le salarié
• Dispense possible

délai de prévenance
Et si le délai de prévenance est plus long que la durée de la

période d’essai qui reste à courir ?
• Dans ce cas, la durée de la période d’essai ne peut pas être
prolongée.
• Le salarié aura droit à une indemnité pour la durée du délai de
prévenance restant.
• Attention à certaines ruptures

Quatre problématiques juridiques
1. Y a-t-il une procédure à respecter pour rompre la période

d’essai ?
2. La durée de la période d’essai est-elle prolongée du fait de
l’absence du salarié pendant la période d’essai ?
3. Quel est le délai de prévenance à respecter ?
4. Comment faire si ce délai est plus long que la durée de la
période d’essai qui reste à courir ?

Points de vigilance sur la rupture de la période d’essai
• L’employeur et le salarié doivent respecter un délai de

prévenance
• Le délai de prévenance est calculé en tenant compte de la durée
de présence du salarié dans l’entreprise et de la personne à
l’origine de la rupture, employeur ou salarié
• Le délai de prévenance ne prolonge pas la période d’essai
• La partie du délai qui dépasse la fin de la période d’essai doit
être rémunéré
• L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer le délai

MOOC
contrats de travail
Les clauses particulières

du contrat de travail
Cas pratique
François travaille depuis 10 ans chez Protec et depuis 5 ans
dans l’équipe de Fred. Son contrat contient une clause de
non-concurrence, qui s’appliquera dans les 2 ans qui suivront
la fin de son contrat de travail,dans toute l’Ile de France, dans
le même secteur, avec une contrepartie de deux mois de
salaire, versée au terme de ce délai de deux ans.
François vient de démissionner pour prendre de nouvelles
fonctions de directeur d’équipe chez le concurrent direct de
Protec, situé à Boulogne (92).
Fred est furieux et souhaite que Protec lui intente un procès
pour non respect de sa clause de non-concurrence…
Les clauses particulières du contrat de travail

2
Anne Le Nouvel
1) La clause de non concurrence
La clause de non-concurrence interdit au salarié:

• après la rupture de son contrat,
• d’exercer une activité concurrente,
• qui porterait préjudice à son précédent
employeur,
• dans une autre entreprise, ou pour son propre
compte.

3
Anne Le Nouvel
Conditions de validité de la clause
de non concurrence
1. Elle doit être indispensable à la protection des
intérêts légitimes de l’entreprise.
2. Elle doit être limitée dans le temps.
3. Elle doit être limitée dans l’espace.
4. Elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi
du salarié.
5. Elle doit comporter une contrepartie financière,
non dérisoire.

4
Anne Le Nouvel
L’employeur peut-il renoncer à appliquer
la clause de non concurrence
L'employeur peut renoncer à l'application de la
clause de non-concurrence :
• dans les conditions prévues par le contrat ou
par une convention collective,
• ou avec l'accord du salarié si aucune disposition
contractuelle ou conventionnelle ne le prévoit.
La renonciation doit être : claire, non équivoque,
et notifiée au salarié par LRAR.

5
Anne Le Nouvel
2) La clause de mobilité
La clause de mobilité permet à
l’employeur d’imposer au salarié:
• un changement de son lieu de travail,
• même au-delà d’un même secteur
géographique.
Le salarié accepte à l'avance que son lieu

de travail puisse être modifié.

6
Anne Le Nouvel
Conditions de validité de la clause de mobilité
1) Elle doit définir clairement sa zone

géographique d’application.
2) Elle doit être mise en œuvre de bonne foi.
3) La mise en oeuvre de la clause doit répondre
à un besoin objectif de l’entreprise, ex: une
augmentation de la charge de travail dans un
autre établissement.

7
Anne Le Nouvel
Marge de manœuvre du salarié
Le salarié ne peut pas refuser l'application de la
clause de mobilité, sauf :
• si la mutation modifie un élément essentiel du
contrat (ex : passage horaire de jour à un horaire
de nuit),
• délai trop court
• atteinte disproportionnée à la vie personnelle et
familiale du salarié

8
Anne Le Nouvel
3) La clause d’exclusivité
La clause d’exclusivité interdit au salarié,

• pendant l’exécution du contrat de travail,
• de travailler pour un autre employeur.
Exception: si le salarié souhaite créer ou

reprendre une entreprise, son employeur doit
lui lever la clause (pendant un an en principe).

9
Anne Le Nouvel
Conditions de validité de la clause d’exclusivité
Elle doit être indispensable à la protection des

intérêts légitimes de l’employeur, justifiée par la
nature de la tâche à accomplir et proportionnée
au but recherché.
C. trav., art. L. 1121-1

10
Anne Le Nouvel
4) La clause de dédit-formation
Clause par laquelle:

• le salarié s’engage à restituer à l’employeur,
• s’il vient à quitter l’entreprise avant le délai
fixé par la clause,
• tout ou partie des frais de formation que
l’employeur a supportés.

11
Anne Le Nouvel
Conditions de validité de la clause
de dédit-formation
1) Formation entraînant des frais réels au-delà des
dépenses imposées par la loi ou la convention
collective.
2) Indemnité de dédit proportionnée aux frais de
formation engagés.
3) Elle ne doit pas priver le salarié de sa faculté de
démissionner (durée non excessive).
4) Prévue dans le contrat de travail ou dans un
document écrit avant le début de la formation.

12
Anne Le Nouvel
Fred, vous avez tout faux chez Protec!
François peut considérer que la clause de non-
concurrence inscrite dans son contrat est nulle, parce
que la contrepartie financière qu’elle prévoit est
dérisoire.
Deux mois de salaire, pour une interdiction de 24 mois,
c’est manifestement dérisoire, eu égard à la contrainte
que représente la clause de non-concurrence.
Fred, mieux vaut ne pas aller aux Prud’hommes pour ça!

13
Anne Le Nouvel
Le CDD : définition,
objet, formalisme,
statut
Anne Le Nouvel
Problématiques juridiques
1. Celle du délai de transmission du CDD au salarié et les

risques en cas de non-respect de ce délai.
2. Les risques pour l’employeur en cas de CDD non signé par le
salarié…
3. le principe d’égalité de traitement entre salarié permanent et
salariés en CDD et notamment de savoir si un salarié en CDD
doit percevoir la même rémunération que le salarié qu’il
remplace…
2 Le CDD
Points de vigilance lors de l’embauche en CDD
• Il faut un motif de recours spécifique, qui doit être indiqué sur le contrat
• Le CDD doit être transmis au salarié dans les 2 jours qui suivent son
arrivée
• Le CDD doit obligatoirement être signé par l’employeur et par le salarié,
sous peine de requalification en CDI
• Le CDD doit respecter le principe d’égalité de traitement
• Le salarié en CDD doit avoir la même rémunération que celle perçue par
un salarié permanent embauché dans l’entreprise, sur la même
qualification, et après période d’essai.
3 Le CDD
Définition du CDD
• Article L. 1242-1 : « Un contrat à durée déterminée, quel que soit

son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir
durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de
l’entreprise. »
4 Le CDD
Formalisme lié au cdd
• Il doit être transmis au salarié dans les deux jours qui suivent
l’embauche
5 Le CDD
mentions OBLIGATOIRES DU CONTRAT
• Motif de recours et justification

• Date de terme du contrat
• Durée minimale si terme imprécis
• Désignation du poste de travail
• Salaire, primes et accessoires de salaire
• Période d’essai éventuelle
• Convention collective applicable et caisse de retraite (et le cas
échéant de prévoyance).
6 Le CDD
Le principe d’égalité de traitement
« Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles

résultant des usages applicables aux salariés titulaires d’un
contrat de travail à durée indéterminée s’appliquent également
aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, à
l’exception des dispositions concernant la rupture du contrat du
travail. »
7 Le CDD
La rémunération
« La rémunération perçue par le salarié titulaire d’un CDD ne peut

être inférieure au montant de la rémunération que percevrait
dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié
bénéficiant d’un CDI de qualification professionnelle équivalente et
occupant les mêmes fonctions. »
8 Le CDD
La période d’essai
Durée :
• un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la
durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois,
• un mois lorsque la durée du contrat dépasse 6 mois.
• Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période
d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
9 Le CDD
MOOC
contrats de travail
CDD: motifs de recours

et justifications
Cas pratique: est-il possible de recruter ces
salariés en CDD et si oui, pour quel motif?
Annabelle souhaite remplacer deux salariés, Samia et Victor, et
voudrait embaucher deux salariés en CDD.
Elle vous demande votre avis pour les deux cas suivants :
• Samia vient de donner sa démission et Annabelle l’a
dispensée d’effectuer son préavis. Elle souhaite remplacer
Samia par un salarié en CDD.
• Victor victime d’un accident du travail. Il a été déclaré inapte
temporairement à son poste de travail et Annabelle l’a muté
temporairement sur un autre poste. Elle souhaite recruter
un salarié en CDD pour remplacer Victor sur son poste
pendant la durée de son inaptitude.
Les motifs de recours et les justifications
2
Anne Le Nouvel
Les motifs de recours au CDD
7 grandes catégories de motifs:
• Remplacement de salarié
• Accroissement temporaire d’activité
• Emplois temporaires par nature
• CDD à objet défini
• CDD en alternance
• CDD politique de l’emploi
• CDD « Joueur professionnel »

3
Anne Le Nouvel
1) Le remplacement (C. trav., art. L. 1242-2)
1. absence ou suspension temporaire du contrat de
travail d’un salarié
2. passage provisoire à temps partiel d’un salarié
3. départ définitif d’un salarié précédant la suppression
de son poste
4. attente de l’entrée en service effective d’un salarié
recruté en CDI
5. remplacement d’un chef d’entreprise d’une
personne en profession libérale, de son conjoint ou
d’un associé non salarié
6. remplacement d’un chef d’une exploitation agricole,
ou aide familial, associé d’exploitation, ou conjoint.
4
Anne Le Nouvel
Quelle justification pour un remplacement?
• Prénom et nom de la personne remplacée

• Qualification de la personne remplacée
• Statut (cadre ou non cadre) de la personne
remplacée.
Ces mentions sont obligatoires.

5
Anne Le Nouvel
2) L’accroissement temporaire d’activité
1. Surcroît temporaire d’activité

2. Tâche occasionnelle précisément définie et non durable
3. Commande exceptionnelle à l’exportation
4. Travaux urgents liés à la sécurité

6
Anne Le Nouvel
3) Les emplois temporaires par nature
1. Contrats saisonniers (en principe dans le

secteur agricole, l’agriculture et le
tourisme).
2. Contrats pour lesquels il est d’usage
constant de ne pas embaucher en CDI, dans
certains secteurs d’activité (art. D. 1242-1 du
Code du travail).
3. Contrats vendanges (maxi un mois).

7
Anne Le Nouvel
4) Le CDD à objet défini
Un CDD peut être conclu pour le recrutement

d’ingénieurs et de cadres en vue de la
réalisation d’un objet défini.
Un accord de branche étendu ou un accord
d’entreprise doit le prévoir.
Ce contrat est conclu pour une durée minimale
de 18 mois et une durée maximale de 36 mois.
Il ne peut pas être renouvelé.

8
Anne Le Nouvel
5) Les CDD en alternance
1- Le CDD d’apprentissage
2- Le CDD de professionnalisation

9
Anne Le Nouvel
6) Les CDD liés à la politique de l’emploi
1- Contrat unique d’insertion

2- CDD « Sénior »
C. Trav., art. L. 1242-3

10
Anne Le Nouvel
7) Le CDD Joueur professionnel
• toute personne,
• ayant pour activité rémunérée la participation à
des compétitions de jeu vidéo,
• dans un lien de subordination juridique avec une
association ou une société,
• bénéficiant d’un agrément ministériel.

11
Anne Le Nouvel
Les interdictions de recours au CDD
Attention: il est interdit de recourir au CDD dans les
cas suivants:
• Pour remplacer des salariés grévistes;
• Pour effectuer des travaux dangereux (cf liste art.
D. 4154-1);
• Pour remplacer un salarié licencié pour motif
économique depuis moins de 6 mois (sauf si la
durée du recours ne dépasse pas 3 mois et après
consultation des IRP).
C. Trav. art. L. 1242-5 et L. 1242-6

12
Anne Le Nouvel
Sanction du CDD irrégulier
Faits répréhensibles Sanctions civiles Sanctions pénales
• Conclure un CDD en dehors Requalifica-tion en CDI. Amende de 3750€,

des cas prévus légalement; C. Trav., art. L. 1245-1, 2 7500€ si récidive et empr. 6
• Recourir à un CDD pour mois au plus.
remplacer un salarié gréviste C. Trav., art. L. 1248-2, 3
ou pour effectuer des travaux
particulièrement dangereux;
Conclure un CDD de + de 3 Pas de requalification Idem

mois dans un éta. ayant
procédé à un lic éco depuis
moins de 6 mois.

13
Anne Le Nouvel
Réponses au cas pratique
Cas 1: Seuls les salariés absents temporairement peuvent

se faire remplacer par un salarié recruté en CDD. Samia a
quitté définitivement la société. Annabelle ne peut
recourir qu’à un CDI pour assurer le remplacement de
Samia.
Cas 2: Annabelle peut remplacer Victor qui est absent

temporairement à son poste de travail par un salarié
recruté en CDD, pour un motif de motif « remplacement
de salarié absent ».

14
Anne Le Nouvel
MOOC
contrats de travail
CDD: Durée et
renouvellement
Cas pratique
Thierry a été embauché en CDD pour accroissement
temporaire d’activité, dans l’équipe de Fred.
Son contrat de travail initial d’une durée de 3 mois a déjà
fait l’objet d’un premier renouvellement de 3 mois. Fred
a procédé à un second renouvellement du contrat pour
une durée de 6 mois. Puis, le travail n’étant pas encore
terminé, il souhaiterait le renouveler pendant une durée
de 3 mois, encore. La durée maximale de 18 mois n’étant
pas encore atteinte.
Il vous demande ce que vous en pensez ?
CDD: durée et renouvellement

2
Anne Le Nouvel
Durée du CDD
Une convention ou un accord de branche étendu
peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée
déterminée.
C. Trav., art. L. 1242-8
A défaut d’un accord, cette durée est prévue par le
Code du travail.
La durée maximale légale est fixée à 18 mois, sauf
exceptions.
C. Trav., art. L. 1242-8-1

3
Anne Le Nouvel
Le terme du CDD
La durée et le terme du contrat doivent être fixés
avec précision dès la conclusion du contrat.
Certains contrats peuvent ne pas comporter un terme

précis, et prévoient alors une durée minimale.
C. Trav., art. L. 1242-7

4
Anne Le Nouvel
Durée du CDD: 2 modes de gestion
Contrat de date à date
=
Terme précis
=
2 renouvellements possibles,
d’une durée égale, inférieure ou
supérieure au contrat initial
Contrat à durée minimale

=
Sans terme précis
=
Le contrat pourra être prolongé
jusqu’à la réalisation de son objet.

5
Anne Le Nouvel
Terme imprécis
• Remplacement de salarié temporairement
absent, ou dont le contrat est suspendu,
• Remplacement d’un salarié recruté en CDI
dans l’attente de son arrivée,
• Contrats saisonniers,
• Contrats pour lesquels il est d’usage de ne
pas recruter en CDI,
• CDD à objet défini.
Dans ces 5 cas, le contrat doit avoir une durée
minimale (C. Trav. art. L. 1242-7).

6
Anne Le Nouvel
Durée du CDD à terme imprécis
Principe (C. Trav. art. L. 1242-7):

A l’issue de la durée minimale, si le contrat
continue, il prend fin à la fin de l ’absence de la
personne remplacée ou à la réalisation de
l’objet pour lequel il a été conclu.

7
Anne Le Nouvel
Renouvellement du CDD
• Une convention ou un accord de branche
étendu peut fixer le nombre maximal de
renouvellements possibles pour un contrat de
travail à durée déterminée.
• A défaut de convention ou d’accord, le CDD est
renouvelable deux fois.
• Les conditions de renouvellement sont prévues
dans le contrat ou font l'objet d'un avenant
soumis au salarié avant le terme prévu.
C. Trav., art. L. 1243-13 et L. 1243-13-1

8
Anne Le Nouvel
Particularités du non-renouvellement
• Pour les représentants du personnel:
l’employeur doit obtenir l’autorisation
préalable de l’inspecteur du travail, un mois
avant l’arrivée du terme, de ne pas
renouveler le CDD.
• En cas de refus de renouvellement de son
contrat par le salarié lui-même: l’employeur
peut réembaucher un autre salarié sur le
même poste, sans délai de carence.
(C. trav., art. L. 1244-4-1)

9
Anne Le Nouvel
Aménagement du terme
Pour les CDD conclus pour remplacer une

personne absente:
• Le CDD peut commencer avant le départ de
la personne remplacée;
• Le terme du CDD peut être reporté jusqu’au
surlendemain du jour où la personne
remplacée reprend son emploi.
(C. Trav., art. L.1242-9)

10
Anne Le Nouvel
Réponses au cas pratique
Fred peut renouveler le CDD deux fois, pour une durée
maximale de 18 mois, tout compris!
Même si cette durée maximale n’est pas dépassée en
additionnant les 3 mois du contrat initial, puis les 3 mois
du premier avenant, puis les six mois du second avenant,
il n’est pas possible de renouveler le contrat une 3ème fois.
Fred devra respecter un délai de carence s’il souhaite
continuer à faire travailler Thierry, ou un autre salarié sur
le même poste de travail et avec le même motif de
recours.

11
Anne Le Nouvel
La succession
des CDD
Anne Le Nouvel
Le cdd : principe de base
« Un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut

avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un
emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. »
C. trav., art. L. 1242-1
2 La succession des CDD

Règles de succession des CDD
• A l’expiration du CDD, si l’employeur souhaite recourir de

nouveau à un autre CDD sur le même poste de travail et avec le
même motif, il doit au préalable respecter un délai de carence.

Délai de carence
Modalités de calcul
• Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de
calcul de ce délai de carence. C. Trav., art. L. 1244-3
Calcul du délai de carence

• A défaut de stipulations conventionnelles, le délai de carence se calcule par
rapport
• à une durée calendaire du contrat.
§ Pour un CDD < 14 jrs = 1/2 temps
§ Pour un CDD ³ 14 jrs = 1/3 temps
• Dès lors qu’il a été calculé, il est apprécié par rapport aux jours d’ouverture
de l’entreprise ou de l’établissement. C. Trav., art. L. 1244-3-1

Délai de carence
Exception
• Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les
cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. C.
trav., art. L. 1244-4

Exceptions légales
• Pour remplacer un salarié temporairement absent, en cas de nouvelle

absence du salarié;
• motif « travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité »;
• motifs « emplois saisonniers » et « travaux pour lesquels il est
d’usage constant de ne pas recourir au CDI »;
• contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi (L. 1242-3);
• lorsque le salarié a rompu son contrat de façon anticipée;
• lorsque le salarié a refusé le renouvellement de son contrat.
C. trav., art. L. 1244-4

Sanctions en cas de non-respect des règles de
succession
• Sanction civile: requalification en CDI
• Sanction pénale: amende de 3750 €, 7500 € en cas de récidive,
et emprisonnement de 6 mois…

MOOC
contrats de travail
La rémunération
des CDD
Cas pratique
Juliette a été embauchée dans l’équipe de Fred en CDD de 6
mois, du 1er février au 31 Juillet. A la fin de son CDD, Fred lui
propose oralement une embauche en CDI, à compter du 1er
septembre.
Juliette est ravie et accepte avec enthousiasme et 1er
septembre, elle commence son CDI, et signe son contrat.
Elle en profite pour demander au service RH pourquoi elle n’a
pas perçu son indemnité de fin de contrat à la fin de son CDD.
La RH lui dit que c’est normal, puisque son CDD s’est poursuivi
par un CDI.
Fred ne sait pas trop quoi répondre…Aidez-le!
La rémunération des CDD

2
Anne Le Nouvel
Mention obligatoire du contrat
Le CDD doit obligatoirement préciser le montant de la

rémunération et de ses différentes composantes y
compris primes et accessoires de salaire.

3
Anne Le Nouvel
Principe d’égalité
La rémunération du salarié en CDD doit être:
• au moins égale à celle que percevrait,
• après période d’essai,
• un autre salarié de l’entreprise sous contrat à
durée indéterminée,
• de qualification équivalente et occupant le
même poste de travail,
• y compris pour les contrats de
remplacement..

4
Anne Le Nouvel
Indemnité de fin de contrat
• Droit à une indemnité de fin de contrat de
10 % de la rémunération totale brute perçue
durant l’exécution de son contrat.
• Un taux limité à 6 % peut s’appliquer si une
convention ou un accord collectif de branche
étendu ou une convention ou un accord
d’entreprise ou d’établissement le prévoit,
sous réserve de contreparties.
C. trav., art. L. 1243-8 et L. 1243-9

5
Anne Le Nouvel
Cas de non versement de cette indemnité
de fin de contrat
• Rupture à l’initiative du salarié, ou en cas de faute
grave, ou en cas de force majeure;
• contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges ;
• CDD d’usage ;
• CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie
d’une embauche en CDI ;
• CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances
scolaires ou universitaires (« job d’été ») ;

6
Anne Le Nouvel
Cas de non versement de cette indemnité
de fin de contrat (suite)
• CDD qui se poursuit par un CDI ;

• refus d’un CDI (même emploi ou emploi similaire et
rémunération au moins équivalente);
• contrat de professionnalisation et d’apprentissage;
• contrat unique d’insertion.

7
Anne Le Nouvel
Indemnité de congés payés
• Montant calculé en fonction de la durée effective du
contrat.
• Au moins égal à 10 % de la rémunération totale brute
perçue par le salarié, y compris l’indemnité de fin de
contrat.
• L'indemnité est également due en cas de rupture du CDD
pendant la période d'essai.
• L'indemnité est versée à la fin du contrat.
C. Trav., art. L. 1242-16

8
Anne Le Nouvel
Quid du paiement des jours fériés
et des ponts?
Le salarié sous CDD doit bénéficier du paiement des
jours fériés chômés,
• dès lors que les autres salariés de l’entreprise en
bénéficient,
• sauf si le paiement de cet avantage est subordonné à
des conditions d’ancienneté qu’il ne remplit pas.

9
Anne Le Nouvel
Le salarié a-t-il droit à d’autres avantages?
À conditions identiques, les salariés sous CDD bénéficient
des mêmes avantages que les salariés permanents :
• tickets restaurant,
• congés supplémentaires,
• indemnisation en cas de maladie ou de chômage-
intempéries,
• prestations offertes par le comité d’entreprise….

10
Anne Le Nouvel
La RH se trompe.
L’indemnité de fin de contrat n’est pas due en cas
d’embauche en CDI immédiatement après la fin du CDD.
Or, dans le cas de Juliette, il y a eu un mois d’interruption
entre la fin du CDD et le début du CDI.
L’indemnité est donc due.

11
Anne Le Nouvel
La fin du CDD
Anne Le Nouvel
Cas pratique
Roberto a été embauché chez E-Manett en CDD, pour
une durée de 6 mois, pour un accroissement d’activité.
Deux mois après son arrivée, Annabelle annonce à
Roberto qu’elle doit mettre fin au contrat à la fin de la
semaine, parce que le client à l’origine du surcroît
d’activité a des difficultés, ce qui a entraîné l’annulation
des 3/4 de la commande initiale…
La tuile !
Roberto est catastrophé. Et Annabelle aussi… Que
pensez-vous de la situation ?

Quelles sont les règles à savoir
sur la fin du CDD ?
• Le CDD s'achève au terme prévu au contrat.
• Si le salarié en CDD est absent pour maladie,
maternité, ou accident, la date du fin prévue de
son CDD n’est, en principe, pas repoussée.
• Le terme du CDD peut être reporté lorsque le
CDD a été conclu pour remplacer un salarié
temporairement absent ou dont le contrat était
suspendu, jusqu'au surlendemain du jour où la
personne remplacée reprend ses fonctions.
• Pour un salarié protégé, la rupture du contrat ne
peut intervenir qu'après autorisation de
l'inspecteur du travail.

Quels sont les cas de ruptures anticipées
du CDD ?
En dehors de la période d'essai, le CDD peut

être rompu avant le terme prévu uniquement
dans les cas suivants :
• accord entre l'employeur et le salarié,
• demande du salarié qui justifie d'une
embauche en contrat à durée
indéterminée (CDI),
• faute grave du salarié ou de l’employeur,
• cas de force majeure,
• inaptitude constatée par le médecin du
travail.
En cas d’embauche en CDI,
quelles sont les règles prévues ?
Le salarié doit respecter un préavis (sauf dispense
de l'employeur).
Durée du préavis est calculée à raison d'1 jour par
semaine, compte tenu :
• soit de la durée totale du CDD, renouvellement
inclus, lorsqu'il comporte une date de fin
précise,
• soit de la durée effectuée, lorsqu'il ne
comporte pas de terme précis.
Dans les 2 cas, le préavis ne peut pas dépasser 2
semaines.
Que risque l’employeur s’il rompt le CDD
en dehors des cas autorisés ?
• Le salarié a droit à des dommages et
intérêts.
• Le montant est au moins égal aux
rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au
terme du contrat.

Que risque le salarié s’il rompt le cdd
en dehors des cas autorisés ?
Le salarié peut être amené à verser à
l’employeur des dommages et intérêts
correspondant au préjudice subi.

Quels sont les documents à remettre
au salarié à la fin de son cdd ?
• Certificat de travail
• Reçu pour solde de tout compte
• Attestation Pôle emploi
• Si participation, intéressement, plan
d'épargne salariale dans l’entreprise : l’état
récapitulatif de l'ensemble des sommes et
valeurs mobilières épargnées ou transférées
au sein de l'entreprise.

Annabelle ne peut pas mettre fin au CDD de

Roberto, elle n’est pas dans les situations
possibles de rupture anticipée.
Si elle le fait néanmoins, Roberto pourra exiger
le paiement de la rémunération prévue jusqu’à
la fin de son CDD.
Au mieux, Annabelle et Roberto peuvent se
mettre d’accord pour rompre le contrat à
l’amiable…

MOOC
contrats de travail
temporaire
Cas pratique
Annabelle doit remplacer au pied levé Charlotte,
une collaboratrice qui vient de tomber malade.
Elle fait appel à une agence de travail temporaire,
qui explique à Annabelle qu’elle devra respecter le
principe d’égalité de traitement, notamment en
matière de rémunération.
Mais Annabelle n’a pas tout compris: elle pensait
que c’était l’agence qui fixait la rémunération des
intérimaires?
Le contrat de travail temporaire

2
Anne Le Nouvel
Définition du CTT
• La conclusion d’un CTT n’est possible que pour l’exécution
d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et
seulement dans les cas énumérés par la loi.
• Le CTT ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir
durablement un emploi lié à l’activité normale et
permanente de l’entreprise utilisatrice.
• Deux contrats:
• contrat de mise à disposition, conclu dans les 2 jours ouvrables
• contrat de mission, transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables
suivant sa mise à disposition dans une entreprise utilisatrice.

3
Anne Le Nouvel
Relation triangulaire
Entreprise de
travail temporaire
(ETT)
Contrat Contrat
de mise de mission
à disposition temporaire
Entreprise
utilisatrice Salarié
(EU) intérimaire

4
Anne Le Nouvel
CTT : deux formes
• Les entreprises de travail temporaire peuvent

embaucher des salariés intérimaires:
• soit sous forme de CDI,
• soit sous forme de contrats de mission à
durée limitée.

5
Anne Le Nouvel
Le CDI Intérimaire
CDI qui alterne des périodes de missions dans les
entreprises utilisatrices et des périodes sans exécution
de mission, appelées « intermissions ».
• En mission, rémunération selon les règles relatives
au salaire de référence dans l’EU, en application du
principe d’égalité de traitement.
• En intermissions, rémunération selon une
Rémunération Mensuelle Minimale Garantie,
définie au CDI (minimum SMIC mensuel, majoré de
15% pour les agents de maîtrise et de 25% pour les
cadres), pour un contrat conclu à temps complet.

6
Anne Le Nouvel
Le CTT à durée limitée
• Le contrat de travail temporaire peut être
renouvelé 2 fois.
• Il a les mêmes caractéristiques que le CDD:
• mêmes motifs de recours ;
• mêmes conditions de durées et de
renouvellement ;
• mêmes contraintes liées aux successions.
• Mais quelques différences spécifiques:
• période d’essai différente
• possibilité d’aménager le terme du contrat ;
• ruptures anticipées plus restrictives

7
Anne Le Nouvel
Rémunération du salarié temporaire (CTT)
• La rémunération ne peut pas être inférieure à celle d'un
salarié à qualification et poste identiques.
• Elle comprend le salaire et tous les autres avantages et
accessoires (majorations, primes et indemnités).
• À la fin de son contrat de travail, l’ETT doit verser à
l'intérimaire:
• une indemnité de fin de mission égale à 10 % de la
rémunération totale brute (sauf exception).
• une indemnité de congés payés égale à 10 % de la
rémunération totale brute.

8
Anne Le Nouvel
Le principe d’égalité de traitement signifie que les
salariés intérimaires ont les mêmes droits et avantages
que ceux prévus pour les permanents des entreprises
utilisatrices (EU) dans lesquelles ils sont délégués.
L’intérimaire est salarié de l’agence de TT, mais il est
mis à disposition d’une EU, qui doit respecter l’égalité
de traitement.
C’est à l’EU (et donc à Annabelle) de fixer la
rémunération, en tenant compte du salaire
d’embauche d’un permanent de même qualification.

9
Anne Le Nouvel
MOOC
contrats de travail
Le Contrat
d’apprentissage
Cas pratique
Fred a embauché Damien, un jeune de 17 ans, en contrat
d’apprentissage de 2 ans. Damien est arrivé le 1er février et a
passé le premier mois en formation au CFA.
Début avril, soit deux mois après le début du contrat, rien ne
va plus. Fred se rend compte que Damien ne s’adapte pas, il
n’a aucun sens commercial, il fait bourde sur bourde et, en
plus, il ne suit aucune des directives posées par Fred.
Sachant que vous suivez ce Mooc, Fred vous demande votre
aide…
Le Contrat d’apprentissage
2
Anne Le Nouvel
Le contrat d’apprentissage
Objectif
• permettre à un jeune de suivre une formation générale,
théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État
(CAP, BAC, BTS, Licence, Master,…) ou un titre
professionnel ;
• principe de l’alternance entre enseignement théorique en
centre de formation et enseignement du métier chez
l’employeur avec lequel l’apprenti a signé son contrat.
3
Anne Le Nouvel
Employeurs et salariés concernés
Les employeurs : toute entreprise du secteur privé, y compris les
associations et les entreprises de travail temporaire.
Les salariés :
Jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus
Exceptionnellement à partir de 15 ans, et jusqu’à 31 ans…
Pas de limite d’âge :
• si l’apprenti est travailleur handicapé ou sportif de haut niveau
• si l'apprenti envisage de créer ou reprendre une entreprise
supposant l'obtention d'un diplôme (ex : dispositif d'aide
individualisée Acre, Nacre ou Cape)
4
Anne Le Nouvel
Type de contrat
CDI ou CDD, obligatoirement écrit et signé.
Mentions obligatoires :
• nom et qualification du maître d’apprentissage ;
• salaire ;
• formation suivie ;
• convention collective applicable ;
• conditions de sécurité.
Contrat en 3 exemplaires : un pour l'apprenti, un pour
l'employeur et un pour l'organisme d'enregistrement.
5
Anne Le Nouvel
Durée du CDD d’apprentissage
La durée du CDD dépend du nombre d'années pour
obtenir le diplôme visé :
• de 1 an à 3 ans (4 ans en cas de handicap) ;
• 6 mois à moins d’ 1 an pour préparer un diplôme de
niveau inférieur ou égal à un diplôme déjà obtenu (ex :
un CAP après un baccalauréat).
6
Anne Le Nouvel
Rémunération
La rémunération de l’apprenti dépend de son âge et
de son année d’étude.
Pour les montants précis, reportez-vous au tableau

figurant sur la page de ce cours.
7
Anne Le Nouvel
En cas d’embauche après le contrat
d’apprentissage
• Pas de nouvelle période d’essai
• La durée du contrat d’apprentissage est prise en compte
pour le calcul de la rémunération et de l’ancienneté du
salarié
8
Anne Le Nouvel
La rupture du contrat d’apprentissage
• pendant les 45 premiers jours en entreprise par l'employeur ou
par l'apprenti ;
• par l’employeur pour faute grave, manquement répété aux
obligations ou inaptitude de l’apprenti ;
• d'un commun accord entre l'employeur et l'apprenti ;
• en cas de force majeure ou de décès de l’employeur maître
d’apprentissage ;
• par l’apprenti après sollicitation d’un médiateur ;
• si l'apprenti obtient son diplôme avant le terme fixé initialement
dès lors qu’il informe par écrit l'employeur 2 mois à l'avance.
9
Anne Le Nouvel
Le contrat peut être rompu pendant les 45 premiers jours de

l'apprentissage pratique en entreprise par l'employeur ou par
l'apprenti.
Damien est arrivé le 1er février et a passé le premier mois en
formation.
Début avril, les 45 jours ne sont donc pas encore dépassés…
10
Anne Le Nouvel
MOOC
contrats de travail
Le Contrat de
professionnalisation
Le cas pratique
Annabelle a embauché Simon en CDD de professionnalisation,
pour une durée d’un an.
Tout se passe bien et Annabelle est ravie.
8 mois après son arrivée, Simon annonce à Annabelle qu’il a
trouvé un CDI dans une autre entreprise, et qu’il souhaite
quitter E-Manett le plus vite possible.
Annabelle lui répond qu’il a encore 4 mois de contrat à
honorer, et qu’il ne peut pas partir comme ça !
Que pensez-vous de sa réponse ?
Le Contrat de professionnalisation
2
Anne Le Nouvel
Le contrat de professionnalisation
Contrat de travail en alternance
• Il permet d'associer l'acquisition d'un savoir
théorique en cours et l'acquisition d'un savoir-faire
pratique en entreprise
• Il vise l'obtention de titres ou de diplômes :
• enregistrés au RNCP ;
• ou reconnus dans les classifications d'une
convention collective nationale de branche ;
• ou figurant sur la liste ouvrant droit à un
certificat de qualification professionnelle.
3
Anne Le Nouvel
Salariés concernés
• Jeunes de 16 ans à 25 ans révolus
• Demandeurs d’emploi d’au moins 26 ans
• Bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH, d’un CUI
4
Anne Le Nouvel
Employeurs concernés
Tous les employeurs du secteur privé,
sauf les particuliers employeurs.
Sont aussi concernés :

• les groupements d'employeurs ;
• les entreprises de travail temporaire ;
• les employeurs saisonniers.
5
Anne Le Nouvel
En cas de CDD
CDD de 6 à 12 mois, en principe.

Durée allongée jusqu'à 36 mois pour :
• les jeunes âgés de 16 à 25 ans sortis du système scolaire
sans qualification ;
• les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, inscrits depuis
plus d'un an à Pôle emploi ;
• les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH, d’un CUI.
6
Anne Le Nouvel
Le CDD « pro » peut-il être renouvelé ?
Oui, il peut être renouvelé une fois avec le même employeur,

dès lors :
• que la seconde qualification visée est supérieure ou
complémentaire à la première ;
• ou si le bénéficiaire n’a pu atteindre la qualification
préparée pour cause d’échec à l’examen, maternité ou
adoption, maladie, accident du travail, défaillance de
l’organisme de formation.
7
Anne Le Nouvel
En cas de CDI
Action de professionnalisation de 6 à 12 mois en début de

contrat.
Durée allongée jusqu'à 24 mois pour :
• les jeunes âgés de 16 à 25 ans sortis du système
scolaire sans qualification ;
• les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, inscrits
depuis plus d'un an à Pôle emploi ;
• les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH, d’un CUI.
8
Anne Le Nouvel
Caractéristiques du contrat « pro »
Le contrat doit désigner un tuteur.
Le contrat (CDD ou CDI) indique :
• l'emploi occupé ;
• le temps de travail ;
• le salaire ;
• les actions de professionnalisation prévues ;
• une période d'essai éventuelle.
Attention : le contrat ne peut pas comporter de clause de
dédit formation.
9
Anne Le Nouvel
Rémunération
Age du salarié Titre ou diplôme Titre ou diplôme égal ou
inférieur au Bac supérieur au Bac
Moins de 21 ans Au moins 55 % du SMIC Au moins 65 % du SMIC
De 21 ans à 25 Au moins 70% du SMIC Au moins 80% du SMIC

ans révolus
Au moins le SMIC ou 85 % Au moins le SMIC ou 85 %
26 ans et plus du salaire minimum du salaire minimum
conventionnel de branche conventionnel de branche si
si plus favorable plus favorable
10
Anne Le Nouvel
Le contrat peut-il être rompu
avant son terme ?
CDD « pro » : selon les modalités propres au CDD
• rupture par un accord en commun entre le salarié et
l’employeur ;
• rupture en raison d’une faute grave ;
• rupture en raison d’une embauche sous CDI ;
• rupture en cas de force majeure.
CDI « pro » : mêmes modalités de rupture que celles prévues
pour la rupture d’un CDI de droit commun.
11
Anne Le Nouvel
Réponse au cas
Annabelle ne peut pas interdire à Simon de s’en aller…
Rompre un CDD en invoquant une embauche en CDI est un
cas autorisé de rupture anticipée du fait du salarié.
Cependant, Simon devra respecter un préavis, de 1 jour par
semaine calculé sur la durée totale du CDD, dans la limite de
2 semaines.
12
Anne Le Nouvel
MOOC
contrats de travail
Le CDD Senior
Cas pratique
Simonetta a 58 ans et se retrouve sans emploi suite à un
licenciement pour motif économique. Il lui manque
quelques trimestres pour avoir droit à une retraite à taux
plein.
Annabelle voudrait bien l’embaucher, elle a entendu
parler d’un contrat de travail spécifique aux seniors, mais
n’en sait pas trop plus…
Pouvez-vous la renseigner?
Le CDD senior
2
Anne Le Nouvel
Définition
• CDD de 18 mois maximum,
• renouvelable une fois,
• durée maximale de 36 mois,
• concerne les personnes:
• de plus de 57 ans
• en recherche d’emploi depuis plus de 3 mois
• ou bénéficiaires d’un contrat de sécurisation
professionnelle.
• Tous les employeurs sont concernés sauf les professions
agricoles.
Le CDD senior
3
Anne Le Nouvel
Statut des salariés en CDD senior?
• Mêmes droits que les autres salariés de

l’entreprise;
• rémunération au moins égale à celle que
percevrait, après période d’essai, un autre
salarié de l’entreprise, sous CDI, de
qualification équivalente et occupant le
même poste de travail.
Le CDD senior
4
Anne Le Nouvel
Statut des salariés en CDD senior?
• droit à des indemnités :

• de fin de contrat de 10% (pour les salariés des entreprises
relevant du MEDEF, de la CGPME et de l’UPA)
• de CP d’au moins 10% du total des rémunérations
perçues, y compris IFC.
Le CDD senior
5
Anne Le Nouvel
Mais c’est bien sûr le CDD senior qu’il faut

proposer à Simonetta, elle semble remplir
tous les critères…
Le CDD senior
6
Anne Le Nouvel
MOOC
contrats de travail
Le CDI de chantier et
d’opération
Cas pratique
Rosa vient vous parler de son frère Charly, qui est
conducteur de travaux. Il a été embauché en CDI de
chantier, pour la réalisation d’un grand centre d’affaire
dans la périphérie de Lyon. Son contrat vient de
commencer.
Son employeur l’a prévenu que normalement les travaux
devraient durer au moins 3 ans, peut-être un peu plus.
Rosa vous demande si vous connaissez ce type de contrat
et ses particularités, parce que son frère ne sait pas bien
s’il a été embauché en CDI ou en CDD?
Le CDI de chantier et d’opération

2
Anne Le Nouvel
Définition
• Contrat à durée indéterminée (CDI);
• conclu pour la durée d’un chantier ou d’une
opération;
• permet à un employeur, de recruter des salariés
pour réaliser un ouvrage ou des travaux précis,
dont la date de fin ne peut être exactement
connue à l’avance;
• ce contrat peut rompu par l’employeur lorsque
le chantier est achevé ou l’opération réalisée.

3
Anne Le Nouvel
Quels sont les employeurs concernés?
• Tous les employeurs des branches d’activité, qui
ont négocié et conclu une convention ou un
accord collectif étendu qui en fixe les conditions
et modalités de mise en œuvre.
• A défaut d’accord, les employeurs des secteurs
où son usage est habituel et conforme à
l’exercice régulier de la profession qui y recourt
au 1er janvier 2017 (principalement le secteur
du BTP ou de la construction navale).

4
Anne Le Nouvel
Comment le CDI de chantier ou d’opération est-
il rompu?
• La rupture du contrat à la fin du chantier ou une
fois l’opération réalisée repose sur une cause
réelle et sérieuse;
• La procédure d’entretien préalable et les règles de
notification du licenciement s’appliquent comme
pour un CDI classique.
• Idem pour le préavis, la remise du solde de tout
compte, de l’attestation Pôle emploi, etc…

5
Anne Le Nouvel
Comment sont calculées les
indemnités dues au salarié ?
Elles doivent être prévues:
• dans l’accord collectif
• dans le contrat de travail
A défaut, ce sera l’indemnité légale de
licenciement qui sera due.

6
Anne Le Nouvel
Peut-il y avoir une rupture anticipée?
Le chantier ou l’opération peuvent être annulés
ou leur fin anticipée:
• la convention ou l’accord de branche doit
prévoir les modalités adaptées de rupture de
ce contrat.

7
Anne Le Nouvel
Il faut répondre à Rosa que le contrat de Charly
est un CDI de chantier, il prendra fin lorsque le
chantier sera terminé.
La procédure classique de licenciement devra
alors être respectée, et Charly aura droit à des
indemnités de licenciement.

8
Anne Le Nouvel
MOOC
contrats de travail
Le CDD Joueur
professionnel
Cas pratique
Rosa est très inquiète.
Son compagnon Tobias vient de lui annoncer qu’il
abandonne tout (sauf elle) pour commencer un activité
de joueur professionnel de jeux vidéo! Il lui a dit qu’il
allait avoir un contrat de travail, et qu’il allait rester
salarié, qu’il ne fallait pas qu’elle s’inquiète…
Rosa sait que vous suivez ce Mooc sur les contrats de
travail et est sûre que vous allez pouvoir la renseigner
et la rassurer!
Le CDD Joueur professionnel

2
Anne Le Nouvel
Définition du joueur professionnel
Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo
compétitif est défini comme:
• toute personne ayant pour activité rémunérée la
participation à des compétitions de jeu vidéo ;
• dans un lien de subordination juridique avec une
association ou une société ;
• bénéficiant d'un agrément du ministre chargé du
numérique, précisé par voie réglementaire.
Le CDD Joueur professionnel Anne

3
Le Nouvel
CDD joueur professionnel
Tout contrat par lequel une association ou une

société bénéficiant d’un agrément spécifique
s'assure, moyennant rémunération, le concours
d'un joueur professionnel est un contrat de travail
à durée déterminée.

4
Anne Le Nouvel
Durée du CDD Joueur professionnel
Le CDD joueur professionnel est conclu:
• pour la durée d'une saison de jeu vidéo (12 mois),
• ou pour une durée inférieure à 12 mois,
• dès lors que le CDD va au terme de la saison de jeu vidéo ;
• conclu pour remplacer un joueur professionnel de jeu
vidéo.
• La durée ne peut être supérieure à 5 ans.
• La durée maxi. de 5 ans n'empêche pas le renouvellement
du contrat ou la conclusion d'un nouveau contrat avec le
même employeur.

5
Anne Le Nouvel
Mentions du CDD
CDD établi par écrit en trois exemplaires au
moins, transmis au salarié au plus tard dans les
2 jours ouvrables après l’embauche et qui
précise :
• l'identité et l'adresse des parties ;
• la date d'embauche et la durée de
conclusion;
• la désignation de l'emploi occupé et les
activités auxquelles participe le salarié.

6
Anne Le Nouvel
Mentions du CDD (suite)
• le montant de la rémunération et de ses

différentes composantes ;
• les noms et adresses des caisses de retraite
complémentaire et de prévoyance et de
l'organisme assurant la couverture maladie
complémentaire ;
• l'intitulé des conventions ou accords collectifs.

7
Anne Le Nouvel
Il faut expliquer à Rosa qu’il existe

effectivement une nouvelle forme
de CDD, spécifique aux joueurs de
jeux vidéo !

8
Anne Le Nouvel
à temps partiel
Anne Le Nouvel
Qu’est-ce qu’un contrat à temps partiel ?
• CDD ou CDI, dont la durée hebdomadaire est inférieure à la

durée légale ou conventionnelle du travail, et dont la durée
minimale de travail est de 24 heures.
• Il doit être écrit et doit prévoir des mentions obligatoires (c. trav.,
art. L. 3123-6).
2 Le contrat de travail à temps partiel

Qu’est-ce qu’un contrat à temps partiel ?
• Le travail à temps partiel peut être demandé par l’employeur ou

par le salarié :
§ soit dès la procédure d'embauche,
§ soit pendant le cours du contrat, sous réserve de la signature du
contrat.
• La rémunération doit être équivalente à celle du salarié qui, à

qualification égale, occupe à temps complet un emploi
équivalent dans l'entreprise

Problématique juridique
• C’est celle des mentions obligatoires, sur le contrat de travail à

temps partiel, non seulement de la durée hebdomadaire ou
mensuelle du travail, mais également de la répartition des
horaires de travail sur la semaine ou sur le mois…

Mentions obligatoires du contrat à temps partiel
• La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle

• Les limites des heures complémentaires
• La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine
ou entre les semaines du mois
• Les cas dans lesquels une modification de la répartition du
travail peut intervenir, et la nature de cette modification
• Les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour
chaque journée travaillée, seront communiqués, par écrit, au
salarié.

Pourquoi autant de précisions ?
• Le contrat de travail à temps partiel ne permet pas à

l’employeur d’avoir un salarié taillable et corvéable à merci…
• Le contrat doit préciser les horaires de travail afin de permettre
au salarié d’avoir une autre activité, le cas échéant, dans une
autre entreprise.

MOOC
contrats de travail
La durée du travail à
temps partiel
Cas pratique
Rosa a une amie qui travaille à temps partiel, sur

la base de 25 heures par semaine.
Elle voudrait travailler plus et cherche un autre
contrat à temps partiel.
Mais elle a peur d’être coincée par la règle des 24
heures!
Rosa vous parle de son cas, elle est sûre que vous
pourrez aider son amie à trouver une solution!
La durée du travail à temps partiel

2
Anne Le Nouvel
Durée du travail à temps partiel
Durée minimale de travail:
• fixée par convention ou accord de branche
étendu (ex: 20 h)
• ou par défaut, selon le Code du Travail
• à 24 h par semaine
• ou 104 h mensuelles
• ou durée équivalente annuelle (1248 h)
De nombreuses exceptions sont prévues.

3
Anne Le Nouvel
Durée minimale conventionnelle
Les accords doivent fixer:

• les garanties prévoyant des horaires réguliers,
• les garanties permettant au salarié de
cumuler plusieurs activités,
• les modalités selon lesquelles les horaires de
travail des salariés sont regroupés sur des
journées ou des demi-journées régulières ou
complètes.
La durée du travail à temps partiel Anne

4
Le Nouvel
Dérogations à la durée minimale
• Demande du salarié, écrite et motivée:
• pour faire face à des contraintes personnelles,
• pour cumuler plusieurs activités.
• Etudiant de moins de 26 ans
• Contrat signé avant le 1er juillet 2014
• CDD d’une durée maximale de 7 jours
• Remplacement d’un salarié absent
• Salarié d’un particulier employeur
• Salariés des associations intermédiaires et des ETT d’insertion.

5
Anne Le Nouvel
Interruptions
Principe:
• Une seule interruption d'activité (ou pas de
coupure du tout) ;
• Limitée à 2 heures au plus entre chaque
séquence de travail.
Une convention ou un accord collectif peuvent
aménager différemment le système des
coupures.

6
Anne Le Nouvel
Avenants de compléments d’heures
• La règle: Possible d’augmenter temporairement la
durée du travail des salariés à temps partiel, mais en
principe, sans atteindre la durée d’un temps plein.
• 2 conditions:
• un accord de branche étendu doit le prévoir;
• un avenant au contrat doit être signé.
• L’accord doit prévoir:
• le nombre d’avenants annuels (maxi 8);
• les modalités d’organisation de ces avenants;
• éventuellement une majoration de salaire.
7
Anne Le Nouvel
Heures complémentaires
• Heures de travail effectuées:
• au-delà de la durée prévue au contrat,
• mais en deçà de la durée légale ou conventionnelle du travail.
• Volume d’HC limité:
• 1/10è de l’horaire hebdomadaire ou mensuel
• 1/3 lorsqu’un accord d’entreprise ou de branche étendu le
prévoit.
• Majoration:
• Majoration pouvant être prévue par accord de branche
étendu, (minimum 10%)
• Sinon, 10% pour les heures effectuées dans la limite de 1/10è
des heures
• Et 25% pour les heures effectuées au-delà de cette limite.

8
Anne Le Nouvel
Heures complémentaires régulières
• Lorsque pendant 12 semaines consécutives,
• ou sur 12 semaines sur une période de 15 semaines
consécutives,
• l’horaire moyen effectué par le salarié dépasse l’horaire
contractuel de 2 heures au moins par semaine,
• le contrat doit être modifié,
• pour ajouter à l’horaire contractuel la différence entre cet
horaire et l’horaire moyen réellement effectué.
• Ce réajustement est porté à la connaissance du salarié qui
a 7 jours pour s’y opposer.

9
Anne Le Nouvel
Sanctions pour l’employeur
Sanctions civiles
• Durée hebdomadaire du contrat portée à 35h ou à la
durée conventionnelle (même une seule fois):
• Requalification du contrat en contrat à temps
complet.
Sanctions pénale
• Dépassement des heures complémentaires autorisées,
• Défaut d’indication sur le contrat des limites des
heures complémentaires,
• Amende de 1500 €

10
Anne Le Nouvel
Est-il possible de travailler à temps partiel sur des
contrats d’une durée inférieure à 24 heures?
Oui, il y a plusieurs exceptions!
Et notamment si c’est le salarié qui le demande,
pour des raisons personnelles ou professionnelles…
L’amie de Rosa pourra donc rechercher un contrat
pour une durée inférieure, en principe limité à 10
heures par semaine, puisqu’elle travaille déjà sur la
base de 25 heures.

11
Anne Le Nouvel
MOOC
contrats de travail
La durée du travail:
règles fondamentales
Cas pratique
Fred vient vous trouver, la mine grave: un inspecteur
du travail est passé hier, et lui a demandé le
décompte du temps de travail effectué par tous les
salariés de son équipe, la semaine dernière.
Fred est très ennuyé. Tous les salariés dans son
équipe sont des commerciaux, qui organisent leur
temps de travail… Ils ont des objectifs, un nombre de
visites à faire, un chiffre d’affaires mensuel à faire…
C’est quoi ces décomptes ?
La durée du travail: règles fondamentales

2
Anne Le Nouvel
Le principe
• La durée légale de travail effectif des salariés à temps
complet est fixée à 35 heures par semaine, pour
toutes les entreprises quel que soit leur effectif.
• C’est un seuil au-delà duquel sont calculées les
heures supplémentaires.
• Il ne s’agit ni d’une durée minimale,
• ni d’un maximum: des heures supplémentaires
peuvent être accomplies dans le respect des durées
maximales.

3
Anne Le Nouvel
Durée légale du travail
• 35 heures par semaine
• 151,67 heures par mois
• 1 607 heures par an
Cela concerne toutes les entreprises, quel que soit leur
effectif.
Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une
durée de travail supérieure ou inférieure à 35 heures.
Les heures effectuées au-delà de ces durées sont des
heures supplémentaires.

4
Anne Le Nouvel
Durée maximale quotidienne
10 heures par jour, sauf dérogations:
• à la demande de l'employeur, sous réserve de
l'accord de l'inspecteur du travail,
• en cas d'urgence liée à un surcroît temporaire
d'activité,
• si une convention ou un accord d'ent. ou d'éta. (ou
une convention ou un accord de branche) le
prévoient, en cas de forte activité ou pour des
motifs liés à l'organisation de l'entreprise, et dans la
limite de 12 heures par jour de travail effectif.
-
5
Anne Le Nouvel
Durées maximales hebdomadaires
48 heures par semaine,
44 heures par semaine en moyenne sur une période de
12 semaines consécutives.
46 heures sur une période de 12 semaines consécutives :
• si prévu par une convention ou un accord d'ent. ou
d'éta. (ou, à défaut, une convention ou un accord de
branche),
• à défaut, après autorisation de l'inspection du travail.
60 heures avec l’accord de l’inspecteur du travail en cas
de circonstances exceptionnelles

6
Anne Le Nouvel
Temps de pause légal minimum
20 minutes consécutives au bout de 6

heures de travail.
11 heures consécutives entre deux
journées de travail (ou 9 heures si un
accord collectif le prévoit)
35 heures consécutives entre deux
semaines de travail.

7
Anne Le Nouvel
Temps de travail et de pause des jeunes (mineurs)
• 8 heures par jour maximum,
• 35 heures par semaine maximum,
• Interdiction de faire des heures supplémentaires
sauf accord de l’inspecteur du travail et avis
conforme du médecin du travail: 5 heures par
semaine maxi
• 30 minutes de pause au bout de 4h30 de travail,
• 12 heures de repos quotidien,
• 48 heures de repos entre deux semaines de travail.

8
Anne Le Nouvel
Comment comptabiliser la durée du travail ?
• La durée du travail s’apprécie par rapport au temps

effectif de travail du salarié.
• Ce temps de travail effectif est distinct du temps de
présence dans l’entreprise ou l’établissement.
• Le code du travail le définit comme le temps pendant
lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et
se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer
librement à des occupations personnelles.

9
Anne Le Nouvel
Le décompte du temps de travail
L’employeur doit décompter le temps de travail des

salariés.
• Horaires collectifs: affiché dans l’entreprise et
tenu à la disposition de l’inspecteur du travail
• Horaires individuels: décompte obligatoire pour
chaque salarié
• Par système de badge ou pointeuse
• Par système manuel
• Pour les salariés en forfait-jour: décompte
selon un nombre de jours travaillés par an.
10
Anne Le Nouvel
Sanctions pénales
Non-respect des dispositions légales relatives à la
présentation des documents permettant de
comptabiliser les heures de travail à l'inspection du
travail:
• amende prévue pour les contraventions de la
3ème classe,
• soit 450 € d’amende
Amende multipliée par le nombre de salariés pour
lesquels l’employeur n’est pas en mesure de définir
le décompte.

11
Anne Le Nouvel
Aïe…
Combien de salariés dans l’équipe de Fred?

12
Anne Le Nouvel
MOOC
contrats de travail
Les heures
supplémentaires
Cas pratique
Ricardo, un salarié de l’équipe de Fred, fait
beaucoup d’heures supp. qui lui sont toujours
rémunérées et majorées, Fred veille bien à cela…
En décembre, Ricardo travaille 3 semaines de suite
sur la base de 39 heures, et demande à Fred une
récupération de ces heures en repos, il a besoin de
temps pour faire ses courses de Noël.
Fred ne comprend pas la demande de Ricardo…
Aidez-le à comprendre!
Les heures supplémentaires

2
Anne Le Nouvel
Principes de base sur les heures
supplémentaires
• Heure de travail accomplie, à la demande de
l'employeur, au-delà de la durée légale de 35
heures (ou de la durée équivalente).
• Majoration (taux horaire majoré) et/ou un
repos compensateur équivalent.
• En cas de dépassement du contingent annuel
des heures supplémentaires: droit à une
contrepartie obligatoire en repos.

3
Anne Le Nouvel
Rémunération des Heures Supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées par le

salarié sont rémunérées dès lors :
• qu'elles sont effectuées à la demande de
l'employeur,
• ou qu'elles sont effectuées directement par le
salarié, sans que l'employeur ne s'y oppose
(accord implicite).

4
Anne Le Nouvel
Rémunération des Heures Supplémentaires
Taux de majoration au minimum fixé à 10%, prévu
par convention ou accord collectif d'entreprise ou
d'établissement (ou, à défaut, par convention ou
accord de branche).
À défaut d'accord ou de convention:

• 25 % pour les 8 premières heures supp.,
• 50 % pour les heures suivantes.

5
Anne Le Nouvel
Repos compensateur équivalent
• Un repos compensateur équivalent (RCE) peut
remplacer le paiement et les majorations des heures
supplémentaires.
• RCE mis en place par convention ou accord (ou, à
défaut, par l'employeur, sauf opposition des
représentants du personnel).
• Durée du RCE équivalente à la rémunération majorée.
• Ex: une heure supplémentaire payée à un taux majoré
de 25 % donne lieu à un repos compensateur équivalent
(soit 1h15mn).

6
Anne Le Nouvel
Fred, le RCE est-il installé dans ton entreprise?
A vérifier, et si oui, quelles sont les conditions prévues
pour remplacer le paiement des heures supplémentaires
en temps de repos?
Si Ricardo a fait 4 heures supplémentaires trois semaines
de suite, et qu’il est sur une base 35 heures, cela lui fait
12 heures supplémentaires, majorées à 25%, et donc
potentiellement un temps de repos de 15 heures, soit au
moins 2 jours de 7 heures…
Il lui restera encore une heure à récupérer!

7
Anne Le Nouvel
MOOC
contrats de travail
Le contingent annuel des

heures supplémentaires
Cas pratique
Le compagnon de Rosa, Tobias, est technicien dans
une entreprise de 350 salariés. Depuis le début de
l’année, il a effectué beaucoup d’heures
supplémentaires qui lui ont toutes été rémunérées.
Dans son entreprise, il y a un accord collectif qui
limite le continent annuel des heures
supplémentaires à 130 heures par an.
Rosa, qui veille au grain, et à la santé de son ami a
fait les comptes: depuis le début de l’année, Tobias a
fait 158 heures supplémentaires! Est-ce normal?
Le contingent annuel des heures supplémentaires

2
Anne Le Nouvel
Qu’est-ce que le contingent annuel
d’heures supplémentaires ?
• Volume des heures supplémentaires effectuées
par année civile et par salarié;
• Volume fixé en principe par accord collectif.
• À défaut d’accord collectif, c’est un décret en fixe le
nombre ; actuellement il est fixé à 220 heures par
an et par salarié.
• Le contingent annuel ne concerne ni les cadres
dirigeants, ni les salariés en convention de forfait
en heures ou en jours sur l’année.

3
Anne Le Nouvel
Le contingent conventionnel
• En principe, une convention ou un accord collectif

d’entreprise ou d’établissement (à défaut, une
convention ou un accord de branche) détermine le
volume du contingent annuel d’heures
supplémentaires (c. trav. Art. L. 3121-33).
• Ce contingent peut être inférieur ou supérieur au
nombre d’heures prévu par décret (220 heures par
an et par salarié).

4
Anne Le Nouvel
Modalités
Toutes les HS effectuées s’additionnent sur le
contingent annuel des heures supplémentaires, sauf:
• les heures effectuées pour certains travaux
urgents liés à la sécurité,
• les heures ouvrant droit à un repos compensateur
équivalent,
• les heures effectuées dans le cadre d’une
convention de forfait annuel en heures.

5
Anne Le Nouvel
La limite du contingent peut-elle être dépassée?
OUI, c’est possible!
• La limite légale ou conventionnelle
peut être dépassée,
• avec l’avis préalable du CE, à défaut des DP,
• avec l’accord du salarié,
• qui bénéficie alors droit d’une contrepartie
obligatoire en repos (COR),
• fixée par accord, ou par le code du travail.
• COR légale :
• 50 % dans les ent. de 1 à 20 salariés ;
• 100 % dans les ent. de + de 20 salariés.
6
Anne Le Nouvel
Modalités de prise des COR
• Prévues par accord collectif.
• En l’absence d’accord collectif: repos pris par journée
ou par demi-journées.
• Demande du salarié au moins une semaine à l’avance.
• Réponse de l’employeur :
• dans les 7 jours suivant la demande,
• possibilité de différer le repos, en raison d’impératifs
liés au fonctionnement de l’entreprise, et après
consultation préalable des délégués du personnel,
• proposition au salarié d’ une autre date pour la prise
du repos, dans un délai de 2 mois.

7
Anne Le Nouvel
Obligation de l’employeur
• Obligation d’informer le salarié du nombre d’heures

acquises, au moyen d’un document annexé au
bulletin de paye.
• Dès que le crédit du salarié atteint 7 h, ce document

signale à l’intéressé que son droit à repos est ouvert
et qu’il doit prendre les heures qu’il a acquises dans
les 2 mois.

8
Anne Le Nouvel
Dans l’usine de Tobias, il y a un accord collectif qui limite
le contingent annuel des heures supplémentaires à 130
heures par an et par salarié.
Tobias à fait depuis le début de l’année 158 heures, soit
26 heures au-delà du contingent.
Cela n’est pas illégal, a priori, mais lui donne droit à une
compensation, qui se rajoute à la majoration des heures
supplémentaires:
Une contrepartie en repos de 100% des 28 heures
effectuées, soit l’équivalent de 4 jours de 7 heures…
Merci Rosa!

9
Anne Le Nouvel
MOOC
contrats de travail
Le temps de travail
au forfait en heures
Cas pratique
Annabelle recrute une nouvelle responsable
clientèle qui va superviser l’équipe.
Cette nouvelle responsable, Fatoumata, lui
demande si elle sera au forfait, c’était ce qu’elle
avait sur son dernier poste, et elle aimerait bien
que cela le soit aussi chez E-Manett.
Annabelle ne sait pas de quoi elle parle…
Renseignez la!
Le temps de travail au forfait en heures

2
Anne Le Nouvel
De quoi s’agit-il ?
• Il est possible d’organiser le temps de travail de
certains salariés sur la base d’un forfait en heures
établi:
• en heures par semaine, mois ou année;
• On parle alors de convention de forfait individuelle:

• en heures à la semaine,
• en heures sur le mois,
• en heures sur l’année.

3
Anne Le Nouvel
Forfait en heures
(convention individuelle de forfait en heures)
• Une convention de forfait en heures peut
être:
• hebdomadaire (ex: 4 HS par semaine),
• mensuelle (ex: 20 HS par mois)
• annuelle (ex: 250 HS par an).
• L'accord écrit du salarié est obligatoire.
• L’écrit doit préciser le nombre d’HS et la
rémunération mensuelle est calculée en
tenant compte de ces heures majorées.

4
Anne Le Nouvel
Salariés concernés par les forfait en heures
• Forfait en heures sur la semaine ou sur le mois:
• tout salarié.
• Forfait en heures sur l'année, sous réserve d’un
accord collectif d’entreprise ou de branche:
• cadres dont la nature des fonctions ne leur permet
pas d'appliquer l'horaire collectif en vigueur au sein
de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont
intégrés,
• salariés ayant une réelle autonomie dans
l'organisation de leur emploi du temps

5
Anne Le Nouvel
Durée du travail
• La convention individuelle de forfait doit fixer:
• le nombre d'heures supplémentaires travaillées
et rémunérées, dans la limite des durées
maximales du travail.
• Heures supplémentaires au-delà du forfait:
• rémunérées avec les majorations légales ou
conventionnelles.
• Respect :
• du temps de repos quotidien et hebdomadaire,
• des congés payés,
• des jours fériés chômés.

6
Anne Le Nouvel
Revenons à Annabelle et à la question de
Fatoumata…
Souvenez vous, dans le secteur d’activité de E-
Manett, il n’y a aucune convention ou accord
collectif qui traite de l’organisation du temps de
travail, ou des salariés au forfait.
Donc, Annabelle doit répondre à Fatoumata que
chez E-Manett, seuls le recours au forfait en
heures à la semaine ou au mois est possible…

7
Anne Le Nouvel
MOOC
contrats de travail
Le travail de nuit
Cas pratique
Rosa vous sollicite une nouvelle fois, toujours pour

le compte de Tobias, son compagnon.
Tobias a en effet travaillé ces deux derniers soirs,
jusqu’à 22 heures, en raison d’un gros problème
survenu dans son entreprise. Et cela risque de se
reproduire pendant encore quelques jours.
Rosa se demande s’il a droit aux avantages liés au
travail de nuit?
Le travail de nuit
2
Anne Le Nouvel
Définition du travail de nuit
• Le travail de nuit est défini par les conventions ou
les accords collectifs.
• Il s’agit obligatoirement:
• d’une période de travail d'au moins 9 heures
consécutives, (ou 7 heures dans certains
secteurs) accomplie dans l’intervalle entre
minuit et 5 heures du matin ;
• qui commence au plus tôt à 21 heures (ou 22
heures dans certains secteurs) et se termine
au plus tard à 7 heures.
Le travail de nuit
3
Anne Le Nouvel
Définition du travailleur de nuit
Un salarié est considéré comme travailleur de nuit
s'il accomplit :
• au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de
travail habituel, au moins 3 heures de travail de
nuit ;
• ou 270 heures de travail de nuit pendant une
période 12 mois consécutifs (à défaut de
précisions dans la convention) ;
• ou une autre durée minimum fixée par une
convention ou un accord collectif de travail.
Le travail de nuit
4
Anne Le Nouvel
Mise en place du travail de nuit
Le travail de nuit est mis en place:

• par accord d'entreprise ou d'établissement,
• ou, à défaut, par une convention ou un accord
collectif de branche,
• en l’absence d’accord, avec autorisation de
l'inspecteur du travail.
Le travail de nuit
5
Anne Le Nouvel
Durée du travail de nuit
Durée quotidienne: 8 heures consécutives, sauf

dérogation prévue par accord collectif.
Durée hebdomadaire: 40 heures en moyenne (ou 44
heures en cas d’accord collectif) par semaine, calculée
sur une période de 12 semaines consécutives.
Repos quotidien obligatoire: 11 heures (sauf exception
en cas de travaux urgents, après information à
l’inspecteur du travail).
Le travail de nuit
6
Anne Le Nouvel
Droits des salariés
Refus du travail de nuit s'il est incompatible avec ses
obligations familiales impérieuses (garde d'enfants,
prise en charge d'une personne dépendante...).
Suivi médical: le travailleur de nuit bénéficie d’une

visite médicale d’information et de prévention et de
modalités de suivi précisées par le médecin du
travail, qui peut prescrire des examens spécialisés
complémentaires, à la charge de l'employeur.
Le travail de nuit
7
Anne Le Nouvel
Protection des femmes enceintes
• Les salariées enceintes peuvent, à leur
demande, ou à celle du médecin du travail,
être affectées à un poste de jour sans
diminution de leur rémunération.
• Si cette affectation est impossible, l’employeur
doit communiquer par écrit les motifs à la
salariée ou au médecin du travail.
• Le contrat de travail se trouve alors suspendu
jusqu’à la date de début du congé de
maternité, avec garantie de rémunération.
Le travail de nuit
8
Anne Le Nouvel
Contreparties liées au travail de nuit
• Droit à un repos compensateur,

• et, le cas échéant, droit à une compensation
salariale,
• dont les modalités sont déterminées par les accords
collectifs.
Le travail de nuit
9
Anne Le Nouvel
Passage à un poste de jour
• Le salarié de nuit est prioritaire pour l’attribution

d’un poste de jour (et inversement).
• L'employeur doit l’informer des emplois disponibles
correspondants.
Le travail de nuit
10
Anne Le Nouvel
Qu’est-ce que le travail en soirée?
• Le travail en soirée concerne les commerces de détail de
biens et services, situés dans des zones touristiques
internationales (ZTI).
• Il couvre la tranche de 21 heures à minuit.
• Un accord collectif est nécessaire pour sa mise en place.
• Des garanties spécifiques sont prévues pour les salariés
concernés (heures payées double et repos compensateur
équivalent en temps, mesures de compensation pour les
gardes d’enfants, transport de retour…).
Le travail de nuit
11
Anne Le Nouvel
Quelles sont les ZTI ?
Ces zones touristiques internationales sont délimitées par
arrêtés ministériels.
Il y en a 12 à Paris:
• Saint-Honoré-Vendôme et les Halles, Le Marais, Rennes-
Saint-Sulpice, Saint-Germain, Champs Élysées-Montaigne
et Haussmann, Saint-Émilion-Bibliothèque,
Olympiades, Beaugrenelle, Maillot-Ternes, Montmartre.
D'autres ZTI ont été créées:
• Deauville, Cannes, Nice, Saint-Laurent-du-Var, Cagnes-
sur-Mer et Antibes, Serris-Val d'Europe, Dijon, et La
Baule-Escoublac.
Le travail de nuit
12
Anne Le Nouvel
Pour répondre à Rosa:
Reprenons la définition du travailleur de nuit…
Tobias peut-il être considéré comme travailleur de
nuit?
Non, il n’en remplit pas les conditions…
Toutefois, Tobias aura évidemment droit au paiement
de ses heures supplémentaires!
(Il faut espérer que les durées maximales quotidiennes
et hebdomadaires ne sont pas dépassées…)
Le travail de nuit
13
Anne Le Nouvel
Les jours fériés
Anne Le Nouvel
Nombre de jours fériés
Dans le Code du travail, il y en a 11 par année civile, dans l’ordre :

• le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, le jeudi de
l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er
novembre, le 11 novembre et enfin le 25 décembre.
• Les jours fériés peuvent être chômés, ou travaillés.
• Le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé, mais il y
a des exceptions.
• Selon les cas, ils seront rémunérés, indemnisés, majorés, ou
non…
2 Les jours fériés

rémunération des jours fériés non travaillés
Cette question en amène deux autres :

1. Un salarié nouvellement embauché a-t-il droit au paiement
des jours fériés non travaillés ?
2. La règle est-elle la même quelle que soit la nature du contrat,
CDI, CDD ou contrat d’intérim ?

Réponses :
• Le jour férié chômé est rémunéré dès lors que le salarié a au
moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, sauf accord ou
usage plus favorable.
• Le jour férié non travaillé n’est pas obligatoirement rémunéré,

tout dépend donc de son ancienneté, ou bien des conditions plus
favorables applicables dans l’entreprise.

• Seul le 1er mai est obligatoirement rémunéré.
• Exception pour les intérimaires : ils ont droit au paiement des

jours fériés indépendamment de leur ancienneté, dès lors que
les salariés de l'entreprise utilisatrice en bénéficient.
• À l'inverse, sauf accord ou usage plus favorables, les salariés à

domicile et les salariés intermittent ne sont pas rémunérés.

Rémunération des ponts
3 possibilités en pratique, selon ce qui est prévu par les accords

collectifs ou les usages :
• le pont est rémunéré, sans conditions ;
• le pont est rémunéré, mais récupéré sur une journée de congé
payé, ou une journée RTT ;
• le pont est rémunéré, mais récupéré. La récupération peut être
effectuée dans les 12 mois précédant ou suivant le pont.

Pour les intérimaires
• Soit le pont est payé aux permanents, sans condition : dans ce cas, le
pont leur sera également rémunéré
• Soit le pont est pris sur un jour RTT ou un jour de congé, ce qui veut
dire en fait que le pont n’est pas offert : dans ce cas, comme
l’intérimaire en principe n’a pas droit à des RTT, et qu’il ne peut pas,
en principe poser de CP, le pont ne sera pas rémunéré, sous réserve
que cette journée de suspension ait été prévue sur le contrat, sinon, il
faudra la payer
• Soit le pont est récupéré : si l’intérimaire peut récupérer comme les

autres salariés, il lui sera rémunéré, sinon, non, mais là encore, il
faudra avoir pensé à prévoir la journée de suspension sur le contrat…

MOOC
contrats de travail
Le travail du dimanche
Cas pratique
La fille de Rosa, Sabine, vient de trouver un

petit boulot en tant que caissière dans un
supermarché, le dimanche, de 8h à 13h, payé
au Smic.
Rosa n’est pas d’accord avec le salaire proposé
à Sabine. Pour elle, le travail du dimanche, c’est
forcément payé double!
Que pouvez-vous lui dire?
2
Anne Le Nouvel
Principe
• Le dimanche est le jour de repos légal.
• Les salariés doivent en principe se reposer le
dimanche.
• Des dérogations au repos dominical existent
dans de nombreux secteurs professionnels.
• 3 types de dérogations :
• permanentes,
• conventionnelles,
• soumises à une autorisation préalable.
3
Anne Le Nouvel
Les dérogations permanentes
• Les contraintes de production ou les besoins du
public
• hôtels, restaurants, fabricants de produit
alimentaires destinés à la consommation
immédiate (boulangeries, boucheries, etc ...)
• entreprise de spectacles.
• Les commerces de détails alimentaires:
• Repos dominical accordé à partir de 13 h.
4
Anne Le Nouvel
Les dérogations conventionnelles
(dans l’industrie, sans autorisation préalable)
• Le travail en continu: Dans l'industrie, des accords peuvent
permettent d'utiliser les outils de production en continu
pour raisons économiques;
• Les équipes de suppléance. Toujours dans l'industrie,
l'organisation du travail peut prévoir que deux groupes se
répartissent la charge de travail hebdomadaire, l'équipe de
suppléance ayant en charge de remplacer les autres
collaborateurs pendant leur(s) jour(s) de repos. Les heures
sont payées double.
5
Anne Le Nouvel
Les autorisations préalables
(accordées par le préfet ou le maire, de manière
temporaire ou permanente.)
• Eviter un préjudice au public ou au fonctionnement normal de
l'établissement.
• Dérogations accordées par le maire dans les commerces de
détail (règle dite des 12 « dimanches du maire »)
• Dérogations reposant sur un fondement géographique :
• zones touristiques internationales,
• zones commerciales,
• zones touristiques
• certaines gares.
6
Anne Le Nouvel
Rémunérations le dimanche
• Commerce alimentaire dont la surface de vente est
supérieure à 400m2: droit a une majoration de plus de
30% ;
• Dérogation préfectorale: majoration de salaire prévue par
accord collectif ou sur décision de l’employeur approuvée
par référendum (au moins doublé dans ce cas) ;
• 12 dimanche du maire: rémunération doublée et droit à
un repos compensateur ;
• Commerces de détail non alimentaire dans les ZTI, ZT,
ZC, gares: majoration de salaire conventionnelle.
7
Anne Le Nouvel
Autres rémunérations le dimanche
• Dans tous les autres cas, la loi ne prévoit pas de règles en
matière de salaire pour les jours travaillés le dimanche.
• Ce sont les conventions et les accords collectifs qui
prévoient le cas échéant les majorations ou les primes
spécifiques pour le travail du dimanche.
• Tourisme: les salariés travaillant habituellement le
dimanche et plus de 8 dimanches par an ont droit à une
majoration de 50 % des heures travaillées. Ils ont droit à
une récupération de leurs heures, 1 heure travaillée leur
donnant droit à 1 heure récupérée.
• Restauration: les heures de dimanche ne sont ni majorées
no compensées.
8
Anne Le Nouvel
Oui, Sabine a bien droit à une majoration de

plus de 30%, dès lors que le supermarché qui
l’embauche a une surface supérieure à 400
m2!
Rosa a raison de veiller au grain…
9
Anne Le Nouvel
Le télétravail
Anne Le Nouvel
Définition du Télétravail
• Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui

aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur
est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en
utilisant les technologies de l’information et de la communication
(article L. 1222-9 du code du travail).
§ travail « qui aurait également pu être exécuté dans les locaux
de l’employeur » ;
§ le salarié doit avoir voulu être hors des locaux : l'employeur ne
peut pas l'exiger de son salarié ;
§ sauf en cas de circonstances « exceptionnelles ».
2 Le télétravail
Mettre en place le télétravail dans l’entreprise
• Principe : le télétravail peut être mis en place dans le cadre :

§ d'un accord collectif
§ à défaut d’accord, d'une charte élaborée par
l'employeur après avis du CSE, s'il existe (C. trav. art. L 1222-9,
I) ;
§ et /ou par accord entre l’employeur et le salarié
3 Le télétravail
Mise en place exceptionnelle
• Mise en place exceptionnelle du télétravail :

§ le risque épidémique justifie le recours au télétravail sans
l'accord du salarié
§ la mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne
nécessite aucun formalisme particulier (C. trav., art. L
1222-11)
4 Le télétravail
Durées maximales de travail et temps De repos minimum
• Toutes les règles en matière de durée du travail sont applicables au

télétravailleur.
• L'employeur doit donc veiller au respect :
§ des durées de travail maximales quotidiennes : 10 heures par jour
§ et hebdomadaires : 48 heures par semaine
§ avec une moyenne de : 44 heures sur 12 semaines consécutives
§ au temps de repos obligatoires : 11 heures par jour
§ et 35 heures de repos entre deux semaines de travail
5 Le télétravail
Contrôle du temps de travail des salariés en télétravail
Principe :
• L'accord collectif ou la charte sur le télétravail doit prévoir les
modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de
la charge de travail (C. trav. art. L 1222-9, II).
§ remise par le salarié d'un état récapitulatif des horaires
effectués
§ mise en place d'un logiciel de gestion des horaires installé
sur l'ordinateur
6 Le télétravail
Contrôle du temps de travail des salariés en télétravail
• Mais quel que soit le moyen mis en place :

§ il doit être pertinent ;
§ et proportionné à l'objectif poursuivi ;
§ le salarié doit en être informé ;
§ le CSE doit être informé et consulté au préalable.
7 Le télétravail
Présomption d’accident du travail
En situation de télétravail, la présomption d’accident du travail s’applique,
lorsque l’accident survient au temps et au lieu du travail.
• En pratique, présomption plus difficile à établir pour les salariés en
télétravail.
• La rédaction de l’accord collectif, de la charte d’entreprise, ou du contrat de
travail peut permettre d’encadrer la situation, en prévoyant notamment :
§ un lieu de travail précis,
§ des plages horaires fixes (les « créneaux de joignabilité » du salarié),
§ un process spécifique de déclaration à respecter par le salarié en cas
d’accident.
8 Le télétravail
Fourniture et maintenance des équipements de travail
• Les équipements nécessaires au télétravail (ordinateur portable,

imprimante, etc.) peuvent soit appartenir au salarié, soit être
fournis par l'employeur.
• Aucune obligation pour l’employeur de fournir l’ensemble du
matériel nécessaire au télétravail, sauf si prévu par accord, ou charte.
9 Le télétravail
Fourniture et maintenance des équipements de travail
• Obligation légale imposée à l'employeur s’il fournit les outils :

informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou
outils informatiques ou de services de communication électronique et
des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions (C. trav. art.
L 1222-10).
• L’employeur peut ainsi limiter l'utilisation du matériel informatique
qu'il a fourni à un usage exclusivement professionnel.
• L’avenant au contrat de travail
10 Le télétravail
Les congés payés :
calcul
Anne Le Nouvel
Calcul des droits à congés payés
• La règle : tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de

travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours
ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail.
• Les accords collectifs peuvent prévoir des jours supplémentaires.
2 Les congés payés : calcul

Qu’est-ce qu’une année complète de travail ?
• C’est une année déterminée à partir d'une période de référence,

en principe du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année
en cours.
• Des dates différentes peuvent être fixées par accord d'entreprise
ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord de
branche.
• Dans certains secteur (BTP, spectacles…), la période de référence
va du 1er avril de l'année précédente au 31 mars de l’année en
cours.

Calcul des congés payés
• Le calcul des CP se fait en jours ouvrables, c’est-à-dire en comptant

6 jours par semaine, du lundi au samedi.
§ C’est pour ça qu’on compte 30 jours de CP par an. On prend en compte
12 mois, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, multipliés par 2 et
demi et on a le compte.
§ Mais il s’agit de 5 semaines, puisque chaque semaine de CP compte
donc 6 jours.
• On peut aussi compter en jours ouvrés, c’est-à-dire du lundi au
vendredi, et là, cela nous donne 25 jours, soit 5 semaines de 5 jours.

Jours de fractionnement
• Ce sont des jours de congés supplémentaires, que le salarié « gagne »

lorsqu’il fractionne ses congés.
• La prise des 4 semaines de CP du congé principal peut être fractionnée.
Dans ce cas, 12 CP doivent être pris en continu.
• Un accord collectif peut préciser les conditions ouvrant droit à des jours de
congés supplémentaires.
• À défaut d'accord, des jours supplémentaires sont accordés dans les
conditions suivantes :
§ 2 jours si le salarié prend au maximum 18 jours de congé entre le 1er mai
et le 31 octobre ;
§ 1 jour si le salarié prend entre 19 et 21 jours de CP entre le 1er mai et le 31
octobre.

MOOC
contrats de travail
Les congés payés: prise

Cas pratique
Rosa a encore une question à vous poser. Sa meilleure
amie est ennuyée parce qu’elle vient d’apprendre que
l’entreprise où elle travaille va fermer 4 semaines en
août.
Or, cela ne l’arrange pas du tout, son conjoint est en
vacances en juillet et ils louent tous les ans une
maison au bord de la mer en juillet !
L’employeur a-t-il le droit de prendre cette décision ?
Les congés payés : prise

2
Anne Le Nouvel
Quelle est la période de prise
du congé « principal »?
Les congés peuvent être pris dès l'embauche.
La période de prise des CP est fixée :
• par accord d'ent., d'éta. ou, de branche,
• à défaut, par l'employeur (après avis du CE/DP).
La période de prise des congés payés peut s'étendre ou
non sur toute l'année. Dans tous les cas, elle est comprise
entre le 1er mai et le 31 octobre.
L’employeur doit communiquer les dates aux salariés au
moins deux mois à l’avance.

3
Anne Le Nouvel
Combien de jours de CP peuvent être pris
en une seule fois ?
En principe, le salarié ne peut pas poser plus de 24 jours
ouvrables de CP consécutifs.
Sauf, et avec accord de l’employeur, si le salarié justifie :
• de contraintes géographiques particulières,
• ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un
adulte handicapé, ou d'une personne âgée en perte
d'autonomie.

4
Anne Le Nouvel
Comment sont fixées les dates
de départ en congé ?
• Les dates de départ sont fixées:
• par accord d'ent., d'éta. ou de branche,
• ou à défaut, par l'employeur (après avis CE/DP).
• Le plus souvent, le salarié pose ses dates et l’employeur
accepte ou propose un report.
• L'employeur peut aussi imposer au salarié de prendre
des jours de congés.

5
Anne Le Nouvel
Peut-on fixer un ordre des départs en congé ?
Oui, selon des critères :
• la situation de famille ;
• la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte
handicapé ou d'une personne âgée dépendante,
• l’ancienneté,
• l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Les dates et l'ordre des départs sont communiqués aux

salariés au moins 1 mois à l'avance.

6
Anne Le Nouvel
Les dates des congés peuvent-elles être
modifiées par l’employeur ?
Oui, il peut les changer, s’il s’y prend plus d’un mois
avant les dates de congé, sauf :
• délai différent fixé par accord collectif,
• ou circonstances exceptionnelles.

7
Anne Le Nouvel
C’est ennuyeux pour l’amie de Rosa, certes…
Mais l’employeur a tout à fait le droit de décider

de la fermeture de l’entreprise au mois d’août, s’il
l’estime nécessaire.
Il doit respecter les délais pour annoncer cela aux

salariés, au minimum deux mois avant…

8
Anne Le Nouvel
MOOC
contrats de travail
La maladie du salarié
Cas pratique
Alex travaille chez E-Manett. Il a posé ses vacances
du 1er au 31 août. Le jeudi 30 juillet, il avertit
Annabelle qu’il est malade et qu’il a un arrêt de
travail du 30 juillet au 15 août inclus.
Annabelle doit-elle reporter les congés d’Alex ?
Peut-elle considérer qu’il n’y a pas de report de
congés à faire, vu qu’ Alex devait être en congé
pendant la majeure partie de son arrêt de travail ?
2
Anne Le Nouvel
Le salarié doit avant tout faire une déclaration
Le salarié doit déclarer sa maladie à son employeur et
à la sécurité sociale.
Cela doit être fait dans le délai de 2 jours ouvrables
suivant la date d'interruption de travail.
Cette déclaration justifie l’absence du salarié au
travail, et lui permet de percevoir des indemnités de la
sécurité sociale et de son employeur.
3
Anne Le Nouvel
Les obligations du salarié durant l’arrêt
Durant l'arrêt de travail, le salarié doit:
• suivre les prescriptions du médecin,
• se soumettre aux contrôles médicaux organisés par
l'employeur et la CPAM,
• respecter l'interdiction de sortie ou les heures de sortie
autorisées,
• s’abstenir de toute activité, sauf autorisation du
médecin.
4
Anne Le Nouvel
Le salarié peut-il avoir une activité durant l’arrêt ?
En principe, aucune. Toute activité, rémunérée ou non, et
même limitée ou pendant les heures de sortie autorisées.
Par exemple:
• activités associatives,
• activités sportives,
• travaux de peinture dans la maison,
• réparation d'une voiture,
• travaux de jardinage…
5
Anne Le Nouvel
Quelles est l’incidence de la maladie sur
une période d’essai?
• La période d'essai ne peut pas être rompue du fait de
la maladie, ce serait discriminatoire (rupture fondée
sur l’état de santé).
• Mais la maladie au cours de la période d'essai permet
de prolonger la durée de l'essai d'une durée égale à
celle de l'absence pour maladie.
• Au retour du salarié dans l'entreprise, la rupture de la
période d'essai redevient possible, dans les conditions
habituelles.
6
Anne Le Nouvel
Quelle est l’incidence de la maladie sur une
période de congé payés ?
• Arrêt maladie avant les CP :
Le salarié conserve son droit à congé et peut
demander à en bénéficier à son retour. Il a droit au
report des CP, même si la période de prise des CP est
expirée.
• Arrêt maladie pendant les CP :
Le salarié peut reporter les jours de congés dont il n’a
pas pu bénéficier du fait de son arrêt de maladie.
7
Anne Le Nouvel
Quelle est l’incidence de la maladie sur
une période de préavis?
• L’arrêt de travail pour maladie n’interrompt pas le préavis.
• Le préavis n'est pas prolongé.
• Le contrat s'achève à la date initialement prévue.
• Si l’arrêt maladie s'achève avant la date de fin du contrat, le
salarié doit revenir travailler (sauf dispense de l'employeur).
8
Anne Le Nouvel
Annabelle n’a pas trop le choix…
Le salarié dont le contrat de travail est déjà suspendu
par un arrêt de travail pour maladie à la date des
départs en congé conserve son droit à congé.
Alex pourra demander à bénéficier ultérieurement des
jours correspondant à son arrêt maladie. Annabelle sera
tenue de le lui permettre, pour la part de congé non
prise du fait de l’arrêt de travail.
9
Anne Le Nouvel
MOOC
contrats de travail
L’accident du travail
Cas pratique
Fred vous présente le cas suivant. Il a vu hier soir son
meilleur ami, Julio. Julio est en arrêt de travail. Il a eu un
accident récemment, alors qu’il était en déplacement
en Chine, pour rencontrer des clients importants de son
entreprise. Lors de ce déplacement, Julio s’est fracturé
le bras, une nuit à 3 heures du matin, en dansant en
discothèque. Il a fait une déclaration d’accident du
travail. Et depuis, il est en accident du travail.
Fred ne comprend pas trop comment on peut être en
accident du travail en glissant dans une discothèque en
Chine… Et vous ?
L’accident du travail Anne

2
Le Nouvel
Définition
• Est considéré comme accident du travail ou de trajet
tout accident qui survient par le fait ou à l'occasion
du travail, à un salarié ou à une personne travaillant,
à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour
un ou plusieurs employeurs.
• L'employeur est tenu de faire une déclaration
d’accident du travail dès qu'il a connaissance.
3
Anne Le Nouvel
Critères de l’accident du travail
Critères de l’accident du travail, :

• un événement soudain ;
• une lésion corporelle ou psychique ;
• la survenance de l'accident au cours
ou à l'occasion du travail.
4
Anne Le Nouvel
Et l’accident de trajet?
L'accident de trajet doit avoir lieu pendant l'aller-retour
entre le lieu du travail et l'un des lieux suivants :
• la résidence principale ;
• une résidence secondaire présentant un caractère de
stabilité ;
• tout autre lieu où le travailleur se rend habituellement
pour des raisons familiales ;
• le lieu où le salarié prend ses repas (cantine,
restaurant, etc.) pendant sa journée de travail.
5
Anne Le Nouvel
Et l’accident survenu en déplacement?
• L’accident qui survient à un salarié en déplacement
professionnel (ou en mission) est présumé être un
accident du travail s’il survient à l’occasion d’un
acte professionnel (ex: crise cardiaque chez un
client) ou d’un acte de la vie courante (ex: décès
dans la chambre d’hôtel).
• Sauf si l'employeur ou la caisse rapportent la
preuve que le salarié avait interrompu sa mission
pour un motif personnel.
6
Anne Le Nouvel
Obligations du salarié
• Le salarié doit avertir l’employeur dans les 24

heures, sauf cas de force majeure.
• Il doit lui préciser le lieu, les circonstances de
l'accident et l'identité des témoins éventuels.
• Il doit consulter rapidement un médecin qui
établit alors un certificat médical initial.
7
Anne Le Nouvel
Obligations de l’employeur
• Déclarer de l’accident (travail ou trajet) dans les 48
heures (non compris dimanches et jours fériés ou
chômés) suivant sa prise de connaissance à la caisse
de sécurité sociale dont dépend la victime;
• délivrer une attestation de salaire pour le versement
des indemnités journalières, en cas d'arrêt de travail;
• remettre une feuille d'accident au salarié victime de
l'accident du travail (pour la gratuité des soins et des
frais médicaux).
8
Anne Le Nouvel
Situation du salarié pendant l’arrêt dû à
un accident du travail
• Interdiction de rompre le contrat de travail
pendant l’arrêt dû à un accident du travail.
• Sauf faute grave du salarié ou impossibilité de le
conserver à son service, pour un motif sans
rapport avec l’accident (ex: motif économique) s’il
rend le licenciement du salarié inévitable).
• Priorité en matière d’accès aux actions de
formation professionnelle.
9
Anne Le Nouvel
Voici la règle: un salarié qui effectue une mission a
droit à la protection prévue par l'article L. 411-1 du
code de la sécurité sociale pendant tout le temps de la
mission qu'il accomplit pour son employeur, peu
important que l'accident survienne à l'occasion d'un
acte professionnel ou d'un acte de la vie courante.
Sauf si l'employeur ou la caisse rapportent la preuve
que le salarié avait interrompu sa mission pour un
motif personnel.
(Cass. 2e civ. 12-10-2017 n° 16-22481)
L’accident du travail Anne Le Nouvel

10
Les congés maternité
et paternité
Anne Le Nouvel
Congé de Maternité et De paternité
• Articles : L. 1225-1 à L. 1225-72 du Code du travail

• Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant concerne :
§ le père de l'enfant, s'il est salarié,
§ et le cas échéant la personne qui vit en couple avec la mère de l’enfant.
• Le congé est ouvert :
§ sans conditions d'ancienneté,
§ quel que soit le type de contrat du travail
• Le salarié doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date de

début du congé.
2 Les congés maternité et paternité

Durée du congé et protection
• Durée du congé :
§ 25 jours pour la naissance d’un enfant
§ 32 jours en cas de naissances multiples
• Deux périodes distinctes :

§ 4 jours calendaires pris immédiatement après la naissance de l’enfant
§ puis 21 jours calendaires
• Protection du salarié pendant le congé.
• La salariée enceinte ou en maternité est protégée contre le licenciement.

Avant, pendant et après le congé
Avant le congé maternité : il est interdit de licencier une salariée enceinte,
sauf :
• faute grave de la salariée, non liée à la grossesse,
• impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la
grossesse.
Pendant le congé maternité : protection absolue, aucun motif possible.
Après le congé maternité : protection absolue pendant les 10 semaines qui

suivent.

Durée du congé
Durée du congé maternité :

• Le congé doit obligatoirement durer au minimum 8 semaines, dont 6 après
l'accouchement.
• Possibilité de réduire le congé prénatal à 3 semaines.
Congé
Nombre d’enfants Congé postnatal Durée totale du congé
prénatal
1er enfant 6 semaines 10 semaines 16 semaines
2e enfant 6 semaines 10 semaines 16 semaines
3e enfant ou plus 8 semaines 18 semaines 26 semaines

Le congé parental
d’éducation
Anne Le Nouvel
Cas pratique
Elodie a été embauchée il y a quelques années

chez E-Manett. Après la naissance de triplés, Elodie
a pris un congé parental d’éducation, qu’elle a
renouvelé jusqu’au 6ème anniversaire de ses
enfants.
Annabelle a remplacé Elodie en recrutant Elias, qui
maintenant est en CDI.
Hier, Annabelle a reçu un appel d’Elodie, lui disant
que son congé parental se terminait bientôt, et
qu’elle était prête à reprendre son poste.
Annabelle est-elle obligée de la reprendre, après
plus de 6 ans d’absence ?
2 Le congé parental d'éducation

Quelles sont les règles à connaître
sur le congé parental
• Possibilité pour les salariés de s’arrêter de
travailler, à l’occasion de la naissance d’un
enfant (ou de l’arrivée au foyer d’un enfant
adopté), pendant un certain temps pour
s’occuper de l’enfant.
• La durée du congé varie en fonction du nombre
d’enfants nés ou adoptés simultanément.
• Le congé parental peut être pris à temps plein ou
à temps partiel (minimum 16 h de travail hebdo).
• L'employeur ne peut pas s'opposer à la
demande.

Quels sont les salariés concernés
• Tout salarié (père ou mère) ayant au moins 1 an

d'ancienneté dans l'entreprise peut en bénéficier.
• Il peut être partagé par les 2 parents.
• L'ancienneté s'apprécie :
• soit à la date de naissance de l'enfant,
• soit à la date d'arrivée au foyer d'un enfant
adopté de moins de 16 ans.

Quelle est la durée du congé parental ?
• Durée maximale du congé pris en une fois : 12 mois

renouvelables 2 fois (5 fois pour des triplés ou plus).
• Fin du congé au plus tard:

• 1 seul enfant: le jour du 3e anniv. de l'enfant,
• Jumeaux: date d'entrée à l'école maternelle,
• Triplés ou plus: jour du 6e anniv. des enfants.
• Prolongation possible d’un an, en cas de maladie,

d'accident grave ou de handicap grave de l'enfant.

Quelle est la procédure à respecter ?
• Demande initiale : LRAR ou par lettre remise en

main propre contre décharge à l’employeur, avec
la date de début du congé parental et sa durée.
• Délai : 1 mois avant le terme du congé maternité
si début du congé parental immédiatement
après le congé de maternité ou d'adoption
• Sinon, 2 mois au moins avant le début du congé
• Prolongation : 1 mois avant le terme prévu.

La rupture anticipée du congé parental
est-elle possible ?
• Possible en cas d'accord entre le salarié et
l'employeur.
• Droit au retour anticipé dans l’entreprise,(sans
accord de l’employeur)
• en cas de décès de l'enfant,
• en cas de diminution importante des
ressources du ménage.
• LRAR à l'employeur au moins 1 mois avant la date à
laquelle le salarié désire reprendre son activité
initiale.

Quelles est la situation du salarié
en congé parental ?
• Le contrat de travail est suspendu.
• Le salaire n’est pas maintenu par l’employeur.
• La durée du congé est prise en compte pour moitié
pour la prise en compte de l’ancienneté.
• Il est interdit de travailler pendant le congé parental,
à l'exception d’une activité d'assistant(e)
maternel(le).
• A son retour, le salarié retrouve son précédent
emploi ou un emploi similaire avec rémunération au
moins équivalente.
• Il a droit à un entretien professionnel.

• Oui, Annabelle est obligée de reprendre Elodie dans
l’entreprise E-Manett !
• Soit sur le poste qu’Elodie occupait précédemment,
soit sur un poste équivalent, avec une rémunération
équivalente et réévaluée…

MOOC
contrats de travail
La faute du salarié et
sa sanction
Cas pratique
Un salarié de l’équipe de Fred, Paul, a fait l’objet d’une
mise à pied disciplinaire de 2 jours suite à des absences
injustifiées.
A la fin du mois, il constate que ces 2 jours ne lui ont
pas été payés.
Paul s’interroge sur la validité de la retenue pratiquée
sur son salaire, et estime qu’il s’agit d’une sanction
pécuniaire interdite.
Fred ne sait pas trop comment lui répondre…
La faute du salarié et sa sanction

2
Anne Le Nouvel
Principe
L’employeur a le pouvoir de sanctionner le salarié
qui commet une faute dans l’exécution de la
relation contractuelle.
Il doit pour cela respecter une procédure
disciplinaire, qui a pour objet de permettre au
salarié de se défendre.

3
Anne Le Nouvel
Qu’est-ce qu’une faute en droit du travail ?
Selon le Code du travail, la faute se caractérise par
tout agissement du salarié que l’employeur
considère comme fautif.
Il n’y a pas de définition précise de la faute.
C’est à l’employeur de la caractériser, et c’est au juge
de l’apprécier, le cas échéant…

4
Anne Le Nouvel
Exemples de comportements fautifs
• le refus de pointer,
• le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté,
• les actes de violences,
• les erreurs ou les négligences commises dans le travail…

5
Anne Le Nouvel
Définition de la sanction
• Mesure autre que les observations verbales
• prise par l’employeur
• à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère
comme fautif
• que cette mesure soit de nature à affecter
immédiatement ou non la présence de ce dernier
dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa
rémunération.

6
Anne Le Nouvel
Différentes sanctions possibles
• L’avertissement,
• le blâme,
• la mise à pied disciplinaire,
• la rétrogradation,
• la mutation disciplinaire,
• le licenciement
• pour faute simple ou sérieuse
• pour faute grave
• pour faute lourde.

7
Anne Le Nouvel
Y a-t-il des sanctions interdites ?
Il s’agit notamment des sanctions:
• pécuniaires,
• prises sur un fondement discriminatoire,
• à l’encontre d’une victime ou d’un témoin
de harcèlement sexuel ou moral ou
d’agissements discriminatoires,
• liées à l’exercice du droit de retrait pour
danger grave et imminent,
• liées à l’exercice normal du droit de grève…

8
Anne Le Nouvel
Il faut tout simplement répondre à Fred que la
réduction de salaire à la suite d’une mise à pied
disciplinaire ne constitue pas une sanction
pécuniaire interdite et reste licite.
A vérifier seulement que les accords collectifs
applicables chez Protec ne contiennent pas une
clause de maintien partiel ou total de salaire en cas
de mise à pied, c’est rare mais ça existe…

9
Anne Le Nouvel
MOOC
contrats de travail
La procédure
disciplinaire
Cas pratique
Rosa est catastrophée.
Elle vient de recevoir un courrier de convocation à un
entretien disciplinaire. La semaine dernière, en effet, il
se trouve qu’elle a eu une très vive altercation avec sa
collègue de bureau, qu’elle ne supporte pas… Rosa a
cassé son pot à crayon en le jetant sur le bureau de sa
collègue, qui en a fait des tonnes en disant que Rosa
voulait la tuer... Il y a des témoins qui peuvent
témoigner en faveur de Rosa, mais Rosa est inquiète
de cette procédure.
Comment rassurer Rosa ?
La procédure disciplinaire
2
Anne Le Nouvel
Principe
• La procédure disciplinaire légale varie selon que
l'employeur envisage de prendre :
• soit une sanction simple, n'ayant pas
d'incidence sur son contrat (avertissement,
blâme sans inscription au dossier du salarié...),
• soit une sanction lourde, ayant une incidence
sur le contrat de travail (licenciement,
mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme
avec inscription au dossier du salarié...).
3
Anne Le Nouvel
Sanction simple (avertissement, blâme…)
L'employeur n'est pas tenu de convoquer le salarié à

un entretien (sauf si une disposition conventionnelle
ou collective, ou une clause du règlement intérieur
le prévoit).
Il doit obligatoirement l’informer par écrit des griefs
retenus contre lui, soit par lettre remise contre
décharge soit par courrier recommandé avec AR.
4
Anne Le Nouvel
Sanction lourde
L’employeur est obligé de respecter une procédure.

Elle doit commencer dans le délai de deux mois qui
suit la date à laquelle l’employeur a eu
connaissance des faits fautifs qu’il souhaite
sanctionner.
La 1ère étape de la procédure consiste à convoquer
le salarié à un entretien préalable.
5
Anne Le Nouvel
Première étape : l’entretien préalable
La convocation doit être notifiée au salarié par LR avec AR
ou bien remise en main propre contre décharge, et précise
au salarié l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien.
Elle doit rappeler au salarié qu’il peut se faire assister par
une personne de son choix appartenant au personnel de
l’entreprise.
Le recours à un conseiller extérieur au personnel de
l’entreprise est possible, mais uniquement dans
l’hypothèse où la sanction envisagée est un licenciement
disciplinaire et qu’il n’y pas d’IRP dans l’entreprise.
6
Anne Le Nouvel
Seconde étape: l’entretien
L’entretien doit avoir lieu après un délai minimum

de 5 jours ouvrables après la réception de la lettre
par le salarié.
Lors de l’entretien, l’employeur doit indiquer les
motifs de la convocation et inviter le salarié à
s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés.
7
Anne Le Nouvel
Troisième étape: la sanction
• Elle doit être faite par lettre recommandée ou remise en
main propre contre décharge.
• La sanction ne peut intervenir:
• moins de deux jours ouvrables,
• ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.
8
Anne Le Nouvel
La mise à pied conservatoire
• Lorsque l’employeur estime que la gravité des faits
reprochés rend impossible le maintien du salarié dans
l’entreprise, il peut prononcer une mise à pied conservatoire.
• Il s’agit d’une mesure d’attente, qui dispense le salarié
d’exécuter son travail.
• L’employeur doit commencer la procédure disciplinaire.
• En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, la durée
de la mise à pied conservatoire n’est pas rémunérée.
• Si une autre sanction est prononcée, la durée de la mise à
pied conservatoire devra être rémunérée.
9
Anne Le Nouvel
C’est clair qu’une convocation à un entretien
préalable en vue d’une éventuelle sanction
disciplinaire est toujours un peu
inquiétante…
Mais le but de l’entretien est de permettre
au salarié de se défendre, et Rosa pourra se
faire assister par un collègue ou par un
représentant du personnel.
10
Anne Le Nouvel
11
Anne Le Nouvel
MOOC
contrats de travail
La modification du
contrat de travail
Cas pratique
Annabelle annonce aux 7 salariés de son entreprise qu’il va
y avoir du déménagement dans l’air. En effet, les locaux de
E-Manett à Issy-les-Moulineaux sont trop petits et cela
bloque le développement de l’entreprise. Après avoir
longuement étudié la question avec eux, décision est prise
de louer de nouveaux locaux, à Boulogne, ville limitrophe
d’Issy. Six salariés acceptent sans problème.
Mais pour le 7ème, Paul, c’est plus problématique: du fait du
rallongement de son temps de trajet de plus d’une demi-
heure, il ne pourra plus rentrer chez lui pour déjeuner. Il
refuse absolument d’aller travailler à Boulogne…
La modification du contrat de travail

2
Anne Le Nouvel
Principe
• Les conditions d'emploi du salarié peuvent être
modifiées durant la relation de travail.
• La question est alors de savoir s’il s’agit:
• d’un simple changement des conditions de
travail;
• ou bien d’une modification d'un élément
essentiel du contrat de travail pour motif
personnel ou économique.

3
Anne Le Nouvel
1) Changement des conditions de travail
Il y a changement des conditions de travail lorsque le
changement ne remet pas en cause une clause
essentielle du contrat de travail.
Il peut s’agir par exemple:
• d'une nouvelle répartition des heures de travail
d'un salarié à temps plein;
• d'une nouvelle tâche confiée au salarié qui
correspond à sa qualification ;
• d'un changement de lieu de travail dans le même
secteur géographique.

4
Anne Le Nouvel
Changement des conditions de travail
• Le salarié ne peut pas refuser le changement,
• sauf s'il peut justifier d'une atteinte excessive à sa
vie privée ou d'un changement lié à un motif
discriminatoire.
• Tout refus injustifié du salarié peut entraîner son
licenciement (pour cause réelle et sérieuse, ou
pour faute grave).

5
Anne Le Nouvel
2) Modification du contrat pour motif personnel
• Il y a modification du contrat de travail lorsque
l'employeur souhaite procéder à une modification
d'un élément essentiel du contrat:
• lieu,
• horaire ou durée de travail,
• rémunération,
• changement de qualification.
• La modification doit être justifiée par une cause
réelle et sérieuse.
• Le salarié doit être prévenu par LRAR ou remise en
main propre.

6
Anne Le Nouvel
Marge de manœuvre du salarié: accord ou refus
• En cas d’accord: écrit obligatoire du
salarié, avec son accord exprès.
• En cas de refus: l'employeur doit choisir
entre les 2 options suivantes :
• soit renoncer à modifier le contrat ;
• soit engager une procédure de
licenciement pour motif personnel.

7
Anne Le Nouvel
3) Modification du contrat pour motif
économique
• Il peut y avoir modification d'un élément essentiel
de son contrat notamment en raison de difficultés
économiques ou de mutations technologiques.
• L’employeur doit prévenir le salarié par LRAR.
• La lettre doit préciser que le salarié dispose d'un
délai d'1 mois à compter de la réception pour faire
connaître son refus.
• À défaut, le salarié est considéré comme ayant
accepté la modification.

8
Anne Le Nouvel
Conséquences du refus du salarié
En cas de refus de la modification proposée,

l'employeur doit choisir entre les 2 options
suivantes :
• soit renoncer à modifier le contrat ;
• soit engager une procédure de licenciement
pour motif économique.

9
Anne Le Nouvel
Le déménagement de E-Manett à Boulogne entraîne-t-il
une modification du contrat de travail? Y a-t-il
changement de secteur géographique ou non?
Lorsque le nouveau lieu de travail est situé dans le même
secteur géographique que précédemment, les salariés
sont tenus d’accepter ce changement. En cas de refus,
l’employeur pourra invoquer une cause réelle et sérieuse
de licenciement.
Donc, pour Paul… à lui de voir s’il préfère les bons petits
plats mitonnés maison à son travail…Difficile de trancher.

10
Anne Le Nouvel
Libertés et droits
de la personne au travail
Michel Miné
Professeur du Cnam
Titulaire de la chaire droit du travail
et droits de la personne
Une disposition boussole
« Nul
ne peut apporter
aux droits des personnes et aux libertés
individuelles et collectives
de restrictions
qui ne seraient pas
justifiées par la nature de la tâche à accomplir
ni proportionnées au but recherché. »
Code du travail, article L. 1121-1
Libertés et droits de la personne

Michel Miné
Sources des libertés et droits
Conseil de l’Europe – Convention
européenne de sauvegarde des
ONU – Pactes droits de l’homme et des libertés
OIT - Conventions fondamentales, Charte sociale
européenne
Union
européenne – Constitution de 1958 +
Charte des droits Déclaration de 1789,
Préambule de 1946,
fondamentaux

Michel Miné
Catalogue des libertés et droits du citoyen
Liberté
d’expression
Liberté
… religieuse
Droit de mener Droit à la vie

une vie familiale privée / vie
normale personnelle

Michel Miné
Catalogue des libertés et droits du travailleur
Droit à la sauvegarde de sa santé
… Égalité de
traitement
Droit de Non
participer discrimination

Michel Miné
Droit d’alerte « droits des personnes »
Constat par un
délégué – atteinte
aux droits Fin de l’atteinte
Alerte immédiate
de l’employeur CPH ordonne toutes
mesures
Enquête employeur
+ délégué CPH – Bureau de
jugement – en la
forme des référés
mesures nécessaires /
l’employeur Carence/divergence le
Fin de l’atteinte délégué saisit le CPH

Michel Miné
MOOC
contrats de travail
La démission
Cas pratique
Tobias, l’ami de Rosa, a un caractère très vif… Ce matin, en
retard au travail, il n’a pas supporté la moue
désapprobatrice de son chef, et il lui a dit : « puisque c’est
comme ça, j’en ai ras le bol, je me casse, je démissionne,
marre de cette boîte où on est fliqués comme à l’école».
Non seulement il l’a dit, mais il a écrit un courrier de
démission dans les minutes qui ont suivi.
Ce soir, il regrette déjà, il a tout raconté à Rosa. Cette
dernière vous appelle pour vous demander s’il est
possible de revenir sur cette démission?
La démission
2
Anne Le Nouvel
Principe
Rupture du CDI décidée par le salarié.
La démission ne se présume pas.
Pour être valable, elle doit être claire et non
équivoque.
Il n’y a pas de formalisme imposé par le Code du
travail, mais les accords ou le contrat peuvent
prévoir une procédure à respecter par le salarié.
Le salarié est tenu de respecter un délai de préavis.
La démission
3
Anne Le Nouvel
La volonté du salarié doit être claire et non
équivoque
• Il ne doit y avoir aucun doute sur la volonté du salarié de
mettre fin à son contrat de sa seule initiative.
• La démission ne peut pas être présumée :
• un abandon de poste n’est pas une démission
• une absence injustifiée non plus
• Le salarié ne doit pas être « poussé » à la démission:
• du fait du non respect de ses engagements par l’employeur
• du fait d’une faute grave de l’employeur
• Sinon, la démission peut être requalifiée en licenciement
La démission
4
Anne Le Nouvel
Le salarié peut-il changer d’avis?
• Oui, en cas d'ambiguïté sur la volonté réelle de
démissionner, à condition de le faire rapidement.
• Exemples :
• démission décidée sous l'emprise de la colère ou
sous le coup de l'émotion,
• ou sous l'emprise de troubles psychiques, qui
entravent le raisonnement,
• ou suite à des pressions.
• Dans ce cas, la rétractation du salarié s'impose à
l'employeur.
La démission
5
Anne Le Nouvel
Respect du préavis
• Le salarié doit respecter le délai de préavis prévu
(sauf en cas de dispense du préavis).
• La durée du préavis de démission est fixée :
• soit par les accords collectifs,
• soit par les usages,
• soit par le contrat de travail.
• La durée du préavis pour le salarié à temps partiel est
la même que celle d'un salarié à temps plein.
• Le préavis commence à compter de la notification à
l'employeur de la démission.
La démission
6
Anne Le Nouvel
Heures de recherche d’emploi
• Le salarié peut bénéficier d’heures de

recherche d’emploi pendant son préavis.
• Rien n’est prévu dans le Code du travail à ce
sujet.
• Les accords collectifs ou les usages doivent
les prévoir.
La démission
7
Anne Le Nouvel
Documents de fin de contrat
L'employeur doit remettre au salarié les documents
suivants :
• certificat de travail ;
• attestation Pole emploi ;
• solde de tout compte.
• état récapitulatif de l'ensemble des sommes et
valeurs mobilières épargnées ou transférées au
sein de l'entreprise dans le cadre des dispositifs de
participation, d'intéressement et des plans
d'épargne salariale.
La démission
8
Anne Le Nouvel
Rosa, il faut dire à Tobias qu’il écrive tout de
suite un courrier de rétractation qu’il apportera
demain à son manager et au service RH.
La démission décidée sous l'emprise de la colère
ou sous le coup de l'émotion, n’est pas valable.
Mais il faut aussi dire à Tobias de partir un peu
moins au quart de tour…
La démission
9
Anne Le Nouvel
MOOC
contrats de travail
La rupture
conventionnelle
Cas pratique
Stefano a fait part à Fred de sa volonté de quitter
Protec avec une rupture conventionnelle.
Il dit à Fred que « c’est son droit le plus strict, qu’il
veut quitter l’entreprise, mais pas question de
démissionner et de tout perdre »…
Fred fait « remonter » au service RH, mais il ne sait
pas trop comment répondre… L’employeur est-il
obligé de faire droit à une demande de rupture
conventionnelle ?
Quelle est la règle ?
La rupture conventionnelle
2
Anne Le Nouvel
Points clé de la rupture conventionnelle
• Mode de rupture amiable du contrat de travail.

• Accord écrit entre l’employeur et le salarié.
• Respect d’une procédure.
• Doit être validée par l’administration.
• Ouvre droit à une indemnité de rupture.
• Et à des allocations chômage.
• Seuls les salariés en CDI sont concernés.
3
Anne Le Nouvel
Conditions
• Commun accord des parties, rupture qui ne peut

être imposée ni à l’une ni à l’autre.
• Le consentement du salarié doit être libre, et non
pas donné dans une situation de harcèlement
moral, ou de pressions de l’employeur.
• Si tel est le cas, le juge pourra annuler la rupture.
4
Anne Le Nouvel
Situations dans lesquelles la rupture
conventionnelle est interdite
• Conditions frauduleuses ou vice du consentement;
• inaptitude du salarié ;
• si elle est proposée :
• dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de
sauvegarde de l'emploi (PSE) ;
• dans le cadre d'un accord collectif portant rupture
conventionnelle collective ;
• si la procédure de rupture conventionnelle vise à
contourner les garanties prévues pour le salarié en
matière de licenciement économique.
5
Anne Le Nouvel
Un ou plusieurs entretiens
• Convocation à un (ou plusieurs) entretien(s), pour
définir les conditions de la rupture (date, montant de
l'indemnité...) qui seront fixées dans la convention de
rupture.
• Assistance:
• du salarié: par un salarié de l'entreprise (RP ou non) ou
par un conseiller en l'absence d’IRP;
• de l’employeur: par une personne de son choix dans
l'entreprise ou, si l'entreprise emploie moins de 50
salariés, par un membre de son organisation syndicale
d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la
même branche.
6
Anne Le Nouvel
Signature d’une convention de rupture
• Elle fixe les conditions de la rupture.
• Librement définies par l'employeur et le salarié.
• Cette convention prévoit notamment :
• la date de rupture du contrat de travail, au plus tôt
le lendemain du jour de l'homologation ou de
l'autorisation de la DIRECCTE ;
• le montant de l'indemnité spécifique de rupture;
• Un préavis peut être prévu par l'employeur et le
salarié, d’une durée convenue entre eux.
• La convention doit être signée des deux parties.
7
Anne Le Nouvel
Délai de rétractation
• L'employeur et le salarié disposent d'un droit de
rétractation de 15 jours calendaires.
• Point de départ du délai: le lendemain du jour de
signature de la convention.
• Lorsque le dernier jour du délai tombe un
samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé,
il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable
suivant.
8
Anne Le Nouvel
Homologation
• En l'absence de rétractation, la convention doit être
adressée à la Direccte pour validation.
• La Direccte a un délai de 15 jours ouvrables pour
pour vérifier la validité de la convention et
l’homologuer ou non.
• L’absence de réponse dans les 15 jours vaut accord.
• En cas de refus, la Direccte doit motiver sa décision.
9
Anne Le Nouvel
Fin du contrat
• Le contrat peut prendre fin dès le lendemain de la
décision de la Direccte,
• ou à la date fixée dans la convention de rupture (s’il y
a un préavis).
• Le salarié a droit à une indemnité de CP, en cas de
jours de CP non pris.
• Il a droit à une indemnité de rupture conventionnelle,
équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle
de licenciement.
10
Anne Le Nouvel
La rupture conventionnelle est une rupture d’un

commun accord.
Ni l’employeur ni le salarié ne peuvent être
contraints de la signer…
11
Anne Le Nouvel
La prise d'acte
de la rupture du
contrat Anne Le Nouvel
La prise d’acte de la rupture du contrat de travail
• Article L. 1451-1 du Code du travail

• Rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, lié selon lui
à une faute de l’employeur.
• Le salarié doit saisir le juge prud’hommal pour lui demander de
reconnaître que la rupture est lié à une faute de l’employeur.
• Si le juge estime que les griefs du salarié sont fondés, la rupture
produira les effets d’un licenciement. Sinon, elle produira les
effets d’une démission.
2 La prise d'acte de la rupture du contrat

Forme de la prise d’acte
• Aucun formalisme n'est imposé au salarié.

• La prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de
travail.
• Le salarié n'est pas tenu d'effectuer un préavis.

procédure
Le salarié doit saisir le CPH, qui statue dans un délai d'un mois
suivant sa saisine.
Le juge décide :
• si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves :
elle produit les effets d’un licenciement abusif ;
• sinon elle produit les effets d’une démission.

MOOC
contrats de travail
La résiliation judiciaire
du contrat
Cas pratique
Rosa revient vers vous après vos dernières réponses
sur la prise d’acte, lors de la séquence de ce MOOC
sur la prise d’acte de la rupture du contrat.
Elle ne connaissait pas la prise d’acte, mais elle a
entendu parler de la résiliation judiciaire du contrat.
Elle ne comprend pas très bien la différence, dans
les deux cas, c’est bien le juge qui décide de la
rupture, non ?
La résiliation judiciaire du contrat

2
Anne Le Nouvel
Le principe
• En cas de manquements graves de l’employeur à
ses obligations contractuelles,
• le salarié peut demander au CPH la résiliation de
son contrat de travail.
• Pendant la durée de la procédure, le salarié
continue à travailler.
• Si les juges acceptent de prononcer la résiliation, la
rupture sera considérée comme un licenciement

3
Anne Le Nouvel
Qui peut demander la résiliation judiciaire ?
• Un salarié en CDI,
• un salarié en CDD, en cas de faute grave de
l’employeur.
• L'employeur n’a pas le droit de demander une
résiliation judiciaire, sauf dans un seul cas : en cas
de faute grave d'un apprenti.

4
Anne Le Nouvel
Effets de la résiliation judiciaire aux torts
de l’employeur
• Elle produit les effets d'un licenciement sans cause
réelle et sérieuse :
• le salarié aura droit à l’indemnité de licenciement,
de préavis, de CP, et des dommages et intérêts
pour licenciement abusif.
• La résiliation du contrat prend effet :
• à la date du jugement,
• ou, s’il y a eu rupture du contrat
entretemps, à la date où le contrat de travail
a été rompu.
5
Anne Le Nouvel
En cas de refus de résiliation par le juge
Le contrat de travail se poursuit normalement

et aucune indemnité n'est due au salarié…

6
Anne Le Nouvel
Il faut répondre à Rosa que la prise d’acte et la résiliation
judiciaire ne sont pas tout à fait la même chose.
• En cas de prise d’acte, le salarié ne travaille plus, la
rupture du contrat est consommée.
• S’il est débouté, la rupture produit les effets
d’une démission.
• En cas de résiliation judiciaire, le salarié continue à
travailler.
• S’il est débouté, la relation de travail se poursuit…

7
Anne Le Nouvel
MOOC
contrats de travail
Le départ à la retraite
Cas pratique
Jeanne travaille chez E-Manett, et vient de fêter
ses 65 bougies.
Elle ne parle pas du tout de partir à la retraite et
Annabelle s’interroge: doit-elle lui demander de
faire valoir ses droits à la retraite, jusqu’à quel
âge Jeanne peut-elle travailler, doit-elle attendre
que Jeanne lui dise qu’elle souhaite partir?
2
Anne Le Nouvel
1) Le départ volontaire à la retraite
• Le départ volontaire à la retraite est possible
lorsque le salarié est en droit de faire liquider sa
retraite (62 ans pour les personnes nées en 1955 et
au-delà).
• La rupture du contrat doit résulter de la seule
volonté du salarié, qui doit être claire et non
équivoque.
• La loi ne précise aucun formalisme particulier. La
convention collective ou le contrat de travail
peuvent prévoir les formalités à accomplir.
3
Anne Le Nouvel
Préavis à respecter
Le préavis est égal à celui prévu en cas de licenciement :
• Si le salarié justifie chez le même employeur d’une
ancienneté de services continus comprise entre 6
mois et moins de 2 ans :
• 1 mois maximum ;
ancienneté de services continus d’au moins 2 ans :
• 2 mois maximum.
4
Anne Le Nouvel
Indemnité de départ en retraite
• Tout salarié quittant volontairement l’entreprise
pour bénéficier d’une pension de vieillesse a droit
à une indemnité de départ en retraite.
• Le taux varie en fonction de l’ancienneté du
salarié.
• Une indemnité plus favorable peut être prévue
conventionnellement ou contractuellement.
5
Anne Le Nouvel
Indemnité de départ en retraite
Moins de 10 ans
d’ancienneté Néant
10 à 15 ans d’ancienneté 0,5 mois de salaire

1 mois de salaire
15 à 20 ans d’ancienneté
20 à 30 ans d’ancienneté 1,5 mois de salaire
30 ans d’ancienneté
2 mois de salaire
et plus
Le salaire à prendre en compte est égal à 1/12 de
la rémunération brute des 12 mois précédant le départ à la retraite,
ou, si c’est plus avantageux pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois.
6
Anne Le Nouvel
2) La mise à la retraite par l’employeur
• Rupture à l’ini,a,ve de l’employeur, du contrat
de travail du salarié qui a a8eint l’âge légal de
départ à la retraite qui ouvre droit à une retraite
à taux plein.
• Cet âge est porté à 67 ans pour les salariés nés
en 1955 et plus.
• La mise à la retraite n’est ni automa,que, ni
obligatoire!
• Mais l’employeur doit respecter une procédure
de ques,onnement du salarié.
7
Anne Le Nouvel
Procédure de questionnement au salarié
• L’employeur interroge le salarié par écrit, 3 mois
avant l’âge de la liquidation à taux plein, sur son
intention de quitter l’entreprise au titre de la retraite.
• Le salarié a un mois pour répondre.
• En cas de réponse négative, aucune mise à la retraite
ne peut être prononcée pendant une année.
• La même procédure s’applique ensuite aux années
restantes jusqu’aux 70 ans du salarié.
• Procédure faite par LRAR.
8
Anne Le Nouvel
Préavis
Le préavis est égal à celui prévu en cas de licenciement:
ancienneté de services continus comprise entre 6
mois et moins de 2 ans: 1 mois maximum;
ancienneté de services continus d’au moins 2 ans: 2
mois maximum.
Préavis légal, applicable sauf en cas de disposition
conventionnelle ou contractuelle plus favorable
pour le salarié.
9
Anne Le Nouvel
Indemnité de mise à la retraite
• Tout salarié mis à la retraite par l’employeur bénéficie
d’une indemnité de départ en retraite, qui correspond
à l’indemnité minimum légale de licenciement:
• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté
pour les années jusqu’à dix ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté
pour les années à parBr de dix ans.
• Sous réserve de montant plus favorable convenBonnel
ou contractuel.
10
Anne Le Nouvel
Annabelle n’a rien à faire de particulier, du point de vue
légal.
Elle peut attendre que ce soit Jeanne qui lui manifeste sa
volonté de faire valoir ses droits à la retraite.
Si Annabelle veut prendre les devants, elle doit attendre
que jeanne ait atteint l’âge légal d’une retraire à taux plein,
en principe 67 ans.
Et à partir de là, respecter la procédure de questionnement.
Le montant de l’indemnité ne sera pas la même selon que
c’est Jeanne ou Annabelle qui prennent les devants…
11
Anne Le Nouvel
Le préavis
Anne Le Nouvel
LE PRÉAVIS
Lorsque le CDI est rompu, en cas de licenciement, ou en cas de

démission :
• le salarié a droit à un préavis, c’est-à-dire un délai que se
doivent mutuellement l’employeur et le salarié, quand ils
décident de mettre un terme au contrat qui les lie.
2 Le préavis
DURée DU PRÉAVIS DE DÉMISSION
• Il n’y a pas de durée minimum prévue par la loi pour le préavis

de démission.
• Le délai est fixé soit par les conventions ou les accords collectifs,
soit par les usages, soit par le contrat de travail.
3 Le préavis
PRÉAVIS DE LICENCIEMENT
C’est un peu différent, le code du travail nous donne une durée

minimum, qui dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Durée minimum légale :
§ moins de 6 mois d'ancienneté : aucun texte légal
§ ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : un mois minimum.
§ ancienneté de 2 ans et plus : 2 mois minimum
(Sauf durée conventionnelle, contractuelle ou prévue par les usages
plus favorables.)
4 Le préavis
Dispense de PRÉAVIS DE LICENCIEMENT
Bien sûr le salarié comme l’employeur peuvent souhaiter une dispense

de préavis.
Si c’est l’employeur qui décide de la dispense, dans ce cas, la dispense
s'impose au salarié, qui ne peut pas s'y opposer, et le salarié doit
percevoir une indemnité compensatrice pour la période de préavis non
effectuée.
5 Le préavis
Dispense de PRÉAVIS DE LICENCIEMENT
A l’inverse, si c’est le salarié qui demande la dispense du

préavis:
• l’employeur n'est pas obligé d'accepter ;
• s'il accepte, le contrat prend fin à la date convenue par le
salarié et l'employeur;
• l'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité
compensatrice de préavis.
6 Le préavis
PROBLÉMATIQUE JURIDIQUE
• Ici, c’est le fait de savoir quelle est la marge de manœuvre de

l’employeur lorsqu’un salarié décide de ne pas respecter son
préavis de démission… cela pourrait aussi être celle de savoir ce
que risque un salarié qui décide unilatéralement de ne pas
respecter son préavis…
• Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il prend le risque de

devoir verser à l’employeur une indemnité compensatrice
correspondant à la durée du préavis qui reste à courir.
7 Le préavis
PRÉAVIS
Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre

recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré
le courrier).
Le préavis est un délai préfix :

Cela veut dire que l’échéance du préavis ne peut pas être reportée, sauf :
• accord des parties
• congés payés si la date a été fixée avant la notification de la rupture
• circonstances prévues par la convention collective
• arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle
8 Le préavis
Congés payés pendant le préavis
Le salarié peut-il prendre ses congés payés pendant le préavis ?

• Oui, si les dates ont été fixées avant la notification de la rupture :
§ le préavis est suspendu et prolongé, sauf dispense de l’employeur;
§ en cas de fermeture de l’entreprise : le préavis n’est pas suspendu.
• Mais si la demande de CP est faite après la notification de la rupture :

§ l’employeur n’est pas obligé d’accepter la demande;
§ décision d’un commun accord.
9 Le préavis
Maladie pendant le préavis
Que se passe-t-il si le salarié tombe malade pendant le

préavis ?
• La maladie (non professionnelle) n’interrompt pas le préavis. Il
n'est pas prolongé.
• Le salarié doit revenir travailler avant la fin du préavis, si son
arrêt maladie s'achève avant la date de fin du contrat (sauf
dispense de l'employeur).
• Si l’arrêt maladie n’est pas terminé avant la date prévue de la fin
du préavis, le contrat s'achève à la date initialement prévue.
10 Le préavis
Accident de travail pendant le préavis
Et si le salarié a un accident du travail ?

• L'arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie
professionnelle interrompt le préavis.
• Le préavis est prolongé d'une durée équivalente à celle de l'arrêt
de travail.
11 Le préavis
Recherche d’emploi pendant le préavis
Le salarié a-t-il droit à des heures de recherche d’emploi

pendant le préavis ?
Des heures d'absence rémunérées pour rechercher un autre
emploi peuvent être prévues :
• soit par la convention collective applicable,
• soit par un usage prévu dans la profession ou dans
l'entreprise,
• soit par accord de l'employeur.
À défaut, ces heures ne sont pas dues.
12 Le préavis
Travailler pour un autre employeur pendant le préavis
Le salarié peut-il travailler pour un autre employeur pendant

son préavis ?
• Oui, bien sûr, dès lors qu’il a été dispensé d’effectuer son
préavis. Qu’elle soit rémunérée ou non, la dispense de préavis
permet au salarié se faire embaucher par une autre entreprise,
même si le contrat en cours n’est pas encore terminé.
• Dans le respect de la clause de non-concurrence, s’il y a lieu.
13 Le préavis
MOOC
contrats de travail
La rupture
conventionnelle
collective
Cas pratique
Fred vient vous trouver, il est inquiet… Il a entendu

parler d’un accord en cours dans son entreprise au
sujet d’une rupture conventionnelle collective.
Il a entendu beaucoup de choses sur le sujet, et
aimerait comprendre…
Mais avant toute chose, ce mode de rupture peut-il
être imposé aux salariés?
La rupture conven-onnelle collec-ve

2
Anne Le Nouvel
Définition de la rupture conventionnelle
collective
• Nouvelle forme de rupture du contrat de travail,
mise en œuvre par une ordonnance Macron de
septembre 2017.
• La rupture conventionnelle collective est un
mode de départ volontaire de plusieurs salariés
au sein de l'entreprise.
• Ni licenciement, ni démission.
La rupture conventionnelle collective

3
Anne Le Nouvel
Conditions : un accord collectif obligatoire
• Un accord collectif doit être conclu entre l’employeur et
les syndicats. Il définit:
• le nombre maximal de départs envisagés ;
• le nombre de suppressions d'emplois ;
• la durée de la mise en œuvre de la RCC.
• L'employeur doit informer la DIRECCTE dès l'ouverture
des négociations et consulter les IRP du suivi de l'accord.
• L’employeur doit également définir les critères à remplir
par le salarié pour pouvoir bénéficier de la RCC.
La rupture convenIonnelle collecIve

4
Anne Le Nouvel
Homologation par la DIRECCTE
L'accord collectif est transmis à la DIRECCTE, qui a un délai
de 15 jours pour le valider.
L'absence de réponse équivaut à une acceptation implicite.

5
Anne Le Nouvel
Conséquences pour les salariés
• L'acceptation de la candidature du salarié par
l'employeur entraîne la rupture du contrat de travail
par commun accord.
• Le salarié a droit :
• aux indemnités prévues par l'accord, qui ne
peuvent pas être inférieures aux indemnités
minimales l égales
• aux allocations chômage.

6
Anne Le Nouvel
Réponse au cas pra-que
Non Fred, pas d’inquiétude, la rupture

conventionnelle collective ne peut pas être
imposée aux salariés.
Il s’agit bien d’une rupture d’un commun accord,
entre l’employeur et le salarié, et qui doit faire
l’objet au préalable d’un accord signé avec les DS,
validé par l’administration et suivi par les
représentants du personnel…

7
Anne Le Nouvel
Le motif du
licenciement
Anne Le Nouvel
Cas pratique
Amandia vient de recevoir une lettre envoyée

par Annabelle, lui précisant son licenciement
pour faute, sans plus de précision.
Certes, Amandia s’y attendait, l’entretien
disciplinaire avait eu lieu, et elle savait à quoi
s’attendre. Mais elle pensait que la lettre de
licenciement expliquerait plus précisément la
raison du licenciement.
Que pouvez-vous dire à Amandia ?
2 Le motif du licenciement
Quel est le principe de base
en matière de licenciement ?
• L'employeur peut rompre le contrat d'un
salarié en CDI en respectant la procédure du
licenciement pour motif personnel.
• Ce motif doit avoir une cause réelle et
sérieuse.
• Le licenciement pour motif personnel est
possible :
• pour motif disciplinaire (faute du salarié),
• ou non disciplinaire (insuffisance professionnelle,
inaptitude physique, refus d'une modification du
contrat de travail...).
Qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse ?
La cause réelle et sérieuse est établie si elle respecte les

3 critères suivants :
• elle existe réellement dans les faits,
• elle est précise et vérifiable,
• elle est suffisamment importante pour justifier la
rupture du contrat de travail.
L'absence de cause réelle et sérieuse entraîne des

sanctions pour licenciement injustifié.
Y a-t-il des motifs interdits ?
• Motif discriminatoire
• Fait relevant de la vie privée (sauf si ce fait entraîne
un trouble objectif dans l'entreprise ou s’il s’agit d’un
manquement à l'obligation de loyauté vis-à-vis de
l'employeur)
• Etat de santé ou le handicap (sauf inaptitude)
• Maternité
Le motif de licenciement doit-il être
notifié au salarié ?
• Le motif de licenciement doit être indiqué par

écrit sur la lettre de licenciement envoyée au
salarié.
• Mais si le motif n’est pas assez précisé sur la

lettre, cela ne remet pas en cause le
licenciement, cela peut se faire après coup.
L’employeur peut-il apporter des précisions
ultérieures sur le motif ?
• L’employeur peut préciser le ou les motifs dans
les 15 jours qui suivent la notification du
licenciement, de sa propre initiative ;
• le salarié peut demander à l’employeur des
précisions sur le motif, dans les 15 jours suivant
la notification : l'employeur a un délai de 15
jours après réception de la demande pour lui
répondre.
Que se passe t-il si le salarié ne demande
pas de précisions sur le motif ?
• Si le salarié n'a pas demandé à l’employeur de
clarifier les raisons de la rupture, il ne pourra pas
invoquer ensuite cette insuffisance de motivation
devant les prud’hommes pour faire juger qu’il a été
licencié sans cause réelle et sérieuse.
• Si l’imprécision de motivation est reconnue, il n’aura
droit qu’à une indemnité d’au plus un mois de
salaire, soit la même qu’en cas d’irrégularité de
procédure.
Le salarié peut-il contester
le motif de licenciement ?
• Si le salarié souhaite contester le motif de son

licenciement, il peut saisir le Conseil de
prud’hommes.
• Si le CPH considère que le motif n’est pas valable, le
licenciement pourra, selon les cas, être déclaré nul ou
abusif.
Amandia peut demander des précisions sur le motif de
licenciement, par lettre RAR ou transmise contre
signature, dans les 15 jours suivant la notification du
licenciement.
Annabelle aura alors 15 jours pour lui répondre, après
réception de sa demande.
Si Amandia ne demande rien, ou qu’elle laisse dépasser
le délai, elle ne pourra plus se plaindre de l’insuffisance
de motifs écrits.
Elle pourra seulement demander 1 mois de salaire de
dommages et intérêts.
MOOC
contrats de travail
La procédure du
licenciement pour motif
personnel
Cas pratique
Annabelle vous fait part du cas suivant. Elle a reçu un
salarié en entre:en préalable à une sanc:on
disciplinaire le 18 janvier. Sa le@re de licenciement lui a
été no:fiée le 4 février par LRAR. Mais la le@re n’est
pas parvenue au salarié et a été retournée par la Poste
avec la men:on « défaut d’accès ou d’adressage ».
Et maintenant, le salarié conteste son licenciement
pour absence de cause réelle et sérieuse.
Annabelle peut-elle être sanc:onnée du non respect
du délai d’un mois du fait de problèmes postaux qui ne
lui sont pas imputables ?
La procédure de licenciement pour motif personnel

2
Anne Le Nouvel
Principe
L'employeur qui envisage de licencier un salarié

pour motif personnel doit respecter une
procédure.
Les étapes à respecter sont les suivantes :
• convocation du salarié à un entretien préalable,
• déroulement de l'entretien,
• envoi d'une lettre de licenciement.
La procédure de licenciement pour mo1f personnel

3
Anne Le Nouvel
1ère étape : la convocation du salarié à un
entretien préalable
Cette convocation doit être faite par:
• lettre recommandée avec AR ;
• lettre remise en main propre contre décharge ;
• ou tout autre moyen permettant de justifier des dates
d'expédition et de réception de la lettre.
La lettre doit prévoir un délai de 5 jours ouvrables minimum

entre la réception de la lettre et la date de l’entretien.

4
Anne Le Nouvel
1ère étape : Contenu de la le1re de convoca4on
• objet de l'entre1en entre le salarié et
l'employeur ;
• date, heure et lieu de cet entre1en ;
• possibilité pour le salarié de se faire assister
durant l'entre1en par une personne de
l'entreprise (salarié ou rep. du personnel) ;
OU
• s'il n'y a pas de rep. du psnel dans l'entreprise,
possibilité de se faire assister par un conseiller.

5
Anne Le Nouvel
1ère étape : Assistance par un conseiller
extérieur
La lettre doit mentionner les coordonnées de la
mairie ou de l'inspection du travail afin que le salarié
puisse se procurer la liste des conseillers.
Le salarié qui souhaite se faire assister par un
conseiller du salarié communique à celui-ci la date,
l'heure et le lieu de l'entretien et informe
l'employeur de sa démarche.

6
Anne Le Nouvel
2ème étape : L’entretien préalable au
licenciement
L'employeur indique les mo1fs de la décision
envisagée, et recueille les explica1ons du salarié.
Il ne doit en aucun cas annoncer sa décision de
licencier le salarié durant l'entre1en.
Le salarié n'est pas obligé de se présenter à
l'entre1en préalable. CeBe absence ne remet pas en
cause les étapes suivantes de la procédure.
L'employeur peut par la suite adresser au salarié une
leBre de licenciement.

7
Anne Le Nouvel
3ème étape : La le-re de licenciement
• Licenciement notifié au salarié par LRAR au moins 2
jours ouvrables après l'entretien préalable.
• 1 mois maximum après la date de l'entretien
préalable en cas de licenciement disciplinaire.
• Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir
des délais différents.
• Lettre signée par l'employeur (ou, par une
personne habilitée).

8
Anne Le Nouvel
3ème étape : Le motif du licenciement
La le6re doit énoncer chaque mo9f jus9fiant le
licenciement et rappeler les droits et obliga9ons de
chaque par9e.
Les mo9fs du licenciement peuvent être précisés par
l'employeur, après la no9fica9on du licenciement, de
sa propre ini9a9ve, ou à la demande du salarié.
La le6re de licenciement fixe les limites du li9ge en ce
qui concerne les mo9fs de licenciement.

9
Anne Le Nouvel
3ème étape : Le mo-f du licenciement
• L'insuffisance de motivation de la lettre de
licenciement ouvre droit à une indemnité maxi d’un
mois de salaire.
• L'absence de cause réelle et sérieuse du
licenciement ouvre droit à une indemnité de
licenciement.
• En cas d’irrégularité de procédure mais une cause
réelle et sérieuse, le salarié peut demander au juge
une indemnité maxi d’un mois de salaire.

10
Anne Le Nouvel
Annabelle peut être rassurée.

Pour la Cour de cassation, si l’employeur a notifié
le licenciement à la bonne adresse et dans le
délai d’un mois, il ne peut pas être tenu pour
responsable des problèmes d’acheminement
postaux.
Cass. soc. 30 novembre 2017, n°16-22569

11
Anne Le Nouvel
MOOC
contrats de travail
L’indemnisa5on du
licenciement
Cas pra'que
Fred doit prendre une décision difficile, celle de
licencier Giorgio, un commercial de son équipe
arrivé il y a 9 mois.
Giorgio a un salaire de base de 2000 Euros bruts,
et depuis son arrivée, comme il n’a rien fait, il n’a
perçu aucune commission sur chiffre d’affaires.
A-t-il doit à une indemnité de licenciement ?
L’indemnisation du licenciement
2
Anne Le Nouvel
Règles de calcul de l’indemnité de licenciement
• L’indemnité minimale de licenciement versée au
salarié est égale à :
• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté
pour les années jusqu’à dix ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté
pour les années à par>r de dix ans.
• CeAe règle de calcul concerne les salariés en CDI,
licenciés pour mo>f personnel (sauf en cas de faute
grave ou lourde) ou économique.
L’indemnisa>on du licenciement
3
Anne Le Nouvel
Exemple
Pour un salarié qui a 7 ans d’ancienneté, et qui
gagne 2000 € par mois, l’indemnité sera calculée de
la façon suivante :
7 X 2000/4, soit 7 X 500 €, soit 3500 €.
A#en&on : les convenDons collecDves peuvent

prévoir des modalités de calcul plus favorables pour
les salariés.
L’indemnisation du licenciement
4
Anne Le Nouvel
Ancienneté du salarié
• Pour avoir droit à l’indemnité minimale, les salariés doivent
avoir au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
• L'ancienneté est déterminée à par9r du jour où
l'employeur envoie la LRAR de licenciement.
• L’ancienneté se calcule uniquement en nombre d’années et
de mois. En cas d’année incomplète, l’indemnité est
calculée en propor9on du nombre de mois complets.
• Exemple : si un salarié travaille dix ans, cinq mois et vingt
jours, on re9endra seulement dix ans et cinq mois pour
calculer son indemnité de licenciement.
L’indemnisa9on du licenciement
5
Anne Le Nouvel
Salaire à prendre en compte pour le calcul de
l’indemnité: 2 formules à comparer
• Le salaire à prendre en considéra/on devra être soit :
• La moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant
le licenciement, ou lorsque la durée de service du
salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle
de la rémunéra/on de l’ensemble des mois précédant
le licenciement ;
• Soit le /ers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute
prime annuelle ou excep/onnelle, versée au salarié
pendant ceDe période n’est prise en compte que dans
la limite d’un montant calculé à due propor/on.
L’indemnisa/on du licenciement
6
Anne Le Nouvel
Giogio a 9 mois d’ancienneté, il a donc droit à une

indemnité de licenciement.
Si la convention collectives ou les accords applicables
chez Protec ne contiennent pas de clause plus
favorable, l’indemnité sera égale à :
2000 / 12 X 9 = 1500 / 4 = 375 Euros.
L’indemnisaKon du licenciement
7
Anne Le Nouvel
L’indemnisation du
licenciement abusif
Anne Le Nouvel
Cas pratique
Vous vous souvenez d’Amandia et ses questions

sur le motif de son licenciement ?
Elle a demandé à Annabelle des précisions sur le
motif de licenciement, et elle a contesté devant le
CPH ce motif, abusif selon elle.
Elle vous demande maintenant de l’aider à calculer
le montant de l’indemnité qu’elle percevrait, si le
licenciement était déclaré abusif par les juges.
Son salaire est de 2500 Euros bruts, et elle avait
exactement 5 ans d’ancienneté chez E-Manett.
2 L'indemnistation du licenciement abusif

Quelles sont les règles en matière
d’indemnisation du licenciement abusif ?
Ces règles sont issues des ordonnances dites
« Ordonnances Macron » de septembre 2017
Pour fixer le montant d’une indemnité pour
licenciement sans cause réelle et sérieuse :
• le juge prud’homal doit se référer à un
barème obligatoire, dit le « barème
Macron »,
• qui comprend des montants minimaux et
maximaux d’indemnisation par année
d’ancienneté.
Exemples
• Pour un salarié de 2 ans d’ancienneté, dans

une entreprise d’au moins 11 salariés,
l’indemnité maximale est de 3,5 mois de
salaire,
• Pour 10 ans d’ancienneté, maximum 10 mois
de salaire,
• Pour 29 ans d’ancienneté et plus, maximum
20 mois de salaire.

La polémique autour du barème
La question :
• Le juge peut-il aller au-delà du barème de l’article
L. 1235-3 du Code du travail, s’il estime que la
réparation n’est pas suffisante ?
Réponse :
• Non. Le droit français permet une indemnisation
raisonnable du licenciement injustifié.

Réponse de la cour de cassation
arrêts du 11 mai 2022, n° 21-14.490 et 21-15.247
• Le barème d’indemnisation du salarié licencié
sans cause réelle et sérieuse n’est pas contraire
à l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT;
• Le juge français ne peut écarter, même au cas
par cas, l’application du barème au regard de
cette convention internationale : pas
d’indemnisation « in concreto » ;
• La loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle
de conformité à l’article 24 de la Charte sociale
européenne, qui n’est pas d’effet direct.

Montant du barème d’indemnisation
Ancienneté du salarié Indemnité minimale minimale Indemnité maximale
dans l'entreprise (en mois de salaire brut) (en mois de salaire brut) (en mois de salaire brut)
(en années complètes) dans les entreprises de dans les entreprises d’au quel que soit l’effectif
moins de 11 salariés moins 11 salariés
0 Sans objet Sans objet 1
1 0.5 1 2
2 0.5 3 3.5
3 1 3 4
4 1 3 5
5 1.5 3 6
6 1.5 3 7
7 2 3 8
8 2 3 8
9 2.5 3 9
10 2.5 3 10

Montant du barème d’indemnisation (suite)
Ancienneté du salarié Indemnité minimale minimale
dans l'entreprise (en mois de salaire brut) (en mois de salaire brut)
(en années complètes) dans les entreprises quel que soit l’effectif
11 3 10.5
12 3 11
13 3 11.5
14 3 12
15 3 13
16 3 13.5
17 3 14
18 3 14.5
19 3 15
20 3 15.5

Montant du barème d’indemnisation (suite)
Ancienneté du salarié Indemnité minimale minimale
dans l'entreprise (en mois de salaire brut) (en mois de salaire brut)
(en années complètes) dans les entreprises quel que soit l’effectif
21 3 16
22 3 16.5
23 3 17
24 3 17.5
25 3 18
26 3 18.5
27 3 19
28 3 19.5
29 3 20
30 et plus 3 20

Indemnité en cas de licenciement nul
En cas de licenciement nul, le barème n’est pas

applicable.
Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de
l’exécution de son contrat de travail ou lorsque sa
réintégration est impossible, le juge peut lui octroyer
une indemnité minimale de 6 mois de salaire, non
plafonnée.
Cette indemnisation de 6 mois de salaire s’applique à
toutes les entreprises.

Amandia avait 5 ans d’ancienneté chez E-Manett,

entreprise de moins de 11 salariés.
L’indemnité qu’elle pourrait percevoir en cas de
licenciement abusif serait la suivante :
• minimum: 1,5 mois de salaire, soit 3750 Euros;
• maximum: 6 mois de salaire, soit 15000 Euros.

MOOC
contrats de travail
Le licenciement pour
motif économique
Cas pratique
Pas de cas à vous présenter sur cette séance !
Chez E-Manett, tout va bien et Annabelle est ravie de
l’évolution de sa startup.
Chez Protec, Fred nous a également annoncé que les chiffres
étaient super bons et que l’avenir était rose…
Pour Rosa, pareil, pas de difficultés économiques en vue dans
son entreprise…
Tant mieux !!! On ne va pas s’en plaindre…
Le licenciement pour motif économique

2
Anne Le Nouvel
Définition
Licenciement effectué par un employeur pour des raisons
non inhérentes au salarié.
Licenciement motivé par des raisons économiques ayant pour
origine :
• soit une suppression ou une transformation de l'emploi du
salarié concerné ;
• soit une modification d'un élément essentiel du contrat de
travail refusée par le salarié.

3
Anne Le Nouvel
Raisons économiques
L’employeur peut invoquer :
• des difficultés économiques ;
• des mutations technologiques ;
• la nécessité de sauvegarder la compétitivité de
l'entreprise ;
• la cessation d'activité de l'entreprise (sauf si elle est
due à une faute de l'employeur).

4
Anne Le Nouvel
Notion de difficultés économiques
Elles sont caractérisées par l’évolution significative d’au
moins un indicateur économique tel que :
• une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires ;
• des pertes d’exploitation ou une dégradation de la
trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ;
• ou par tout autre élément de nature à justifier de ces
difficultés.

5
Anne Le Nouvel
Notion de baisse significative des commandes
Une baisse significative des commandes ou du chiffre
d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette
baisse est, en comparaison avec la même période de
l’année précédente, au moins égale à :
• 1 trimestre pour une ent. de moins de 11 salariés ;
• 2 trimestres consécutifs pour une ent. d’au moins 11
salariés et de moins de 50 salariés ;
• 3 trimestres consécutifs pour une ent. d’au moins 50
salariés et de moins de 300 salariés ;
• 4 trimestres consécutifs pour une ent. de 300 sal. et +.

6
Anne Le Nouvel
Les obligations de l’employeur
• respect d’un ordre des licenciements, avec des critères définis ;
• obligation d’adaptation des salariés à l’évolution des emplois ;
• obligation préalable de reclassement ;
• proposition du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ;
• respect d’une procédure qui varie selon le nombre de
licenciements et selon la taille de l’entreprise ;
• respect d’une priorité de réembauchage.

7
Anne Le Nouvel
4 procédures différentes
4 procédures différentes selon l’effectif de l’entreprise et le
nombre de licenciements envisagés :
• un seul salarié
• 2 à 9 salariés
• 10 salariés et plus sur 30 jours dans une entreprise de moins
de 50 salariés
• 10 salariés et plus dans une entreprise d’au moins 50 salariés

8
Anne Le Nouvel

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