Management des ressources humaines

Chapitre introductif :
- Là où il y a le droit, là il y a société et là où il y a société, là il y a le droit ;

- La stratégie (choix à long terme) ;

- Enjeux : les impacts positifs et négatifs (avantages et inconvénients) ;

- Concept clef des recrutement (efficace ; efficacité ; pertinence)

- Efficacité : Atteinte des objectifs dans un délai bien définie (temps imparti) ;

- Efficience : Objectif + délai +gestion rationnelle des ressources ;

- Performance : Objectif +délai + Gestion rationnelle des ressources + pertinence

(qualité) ;

- Gestion des ressources humaines (techniques, humaines, …) ;

- Performance : dépassé l’objectif requis bien avant le temps imparti avec qualité (par
exemple atteindre un objectif annuel à mi année et de qualité) ;

- Efficacité (produire la quantité requise et dans le temps imparti) ;

- Efficience (par exemple produire la même quantité et dans le temps imparti mais avec
peu de personnes que prévu) ;

- La GRH définie comme l’ensemble des fonctions et des mesures

Chapitre 1 : Généralités sur la GRH

I) Définition des concepts
1) La ressource humaine
La ressource humaine est de voir que l’individu à des ressources et non de voir qu’il est une
ressource. (C’est de comprendre qu’il a des compétences et le préserver avec des repos par
exemple, et ne pas vouloir l’utiliser comme une pièce)
2) La gestion des ressources humaines
Ensemble de pratiques de recrutement, de sélection et de formation du personnel qui constitue
l’équipe d’employés.
- Gestionnaire d’équipe (supposant que les indivis sont des ressources) ;
 - La politique est l’art de gérer la cité ;
- DPF (droit des personnes de la famille) ;
Une génération est de 25 ans ;

II) Rôle et défis de la GRH

1)
Les 4 rôles de la fonctions RH : expert administratif, champion des salariés, agent
de changement et partenaire stratégique ;
2) Les défis actuels du management des RH
- Défis : capacité à relever et surmonter tout ce qui arrivera pour atteindre un objectif ;
- Défis d’ordre démographique ;
 Les mutations technologiques et la conduite du changement

 L’accentuation de la concurrence au niveau mondial ;

 Les mutations économiques ;

 Les évolutions démographiques ;

 Les conflits sociologiques

III) Importance de la gestion des ressources humaines

Importance de comment bien gérer les gens :
- Attirer, motiver et retenir le personnel ;

- Participer au développement des employés les plus talentueux ;

- Répondre aux attentes des partenaire (actionnaires, clients, syndicats) ;

- Une source d’avantage compétitif et de valeur ajouté ;

Chapitre 2 : planification et dotation des RH

- Hiérarchie : CA-(DG-secrétaire) -(DRH-DT-DC) -Responsable
1) Définition de la planification des RH
 2) La gestion stratégique des ressources humaines

Gérer de façon visionnaire les choses ;

Stratégie : la décision prise a au moins son impact sur trois ans ;

3) Stratégie et RH
Stratégie générale de l’entreprise : vision (vers où et avec quoi)
Stratégie sectorielle : dans chaque section
Stratégie fonctionnelle :
DRH (recrutement ; fonctionnement ; rémunération 
4)

Jour 2

Chapitre 3 : La gestion prévisionnelle

C’est de prévoir et d’anticiper ;
Stratégie : prévoir sur de long terme ;
En entreprise :
- Avec qui s’associer ;
- Avec quel effectif ;
- Quels types de compétence ;
- Dans quel délai ;
1) Les principes de la gestion prévisionnelle
L’inertie et l’adaptabilité des RH ;
L’être est difficilement gérable (son changement)
L’inertie : on ne peut pas changer l’être humain comme on le veut
comme une ressource financière. On ne peut que le gérer (gérer
chacun avec ses défauts) ;
L’éthique : le respect des valeurs morales de la société ;
L’éthique et la morale font qu’on ne peut gérer comme on le veut ;
L’adaptabilité : jouer sur les talents et les capacités techniques pour
une exploitation bénéfique ;
Prospection : recherche ;
Le rôle du DRH dans le recrutement est le soutien de la direction
bénéficiaire ;
2) Gestion prévisionnelle des effectifs
Gestion prévisionnelle quantitative : étude anonyme impersonnel ;
Un contrat de travail CDD : maximum 2 ans renouvelable pour les
nationaux et 3 ans pour les étrangers ;
La création d’un poste doit durer au moins 6 mois ;
La prévision budgétaire : 1 à 2 ans ;

Entretien :
- Disponibilité : pas de sentiment de chômage (au moins une
semaine) ;
- Prétention salariale : insister sur le haut
Cyber : interconnexion de plusieurs réseaux ;

3) La gestion
Le bilan des compétences :  
Chapitre 4 : Le recrutement des ressources humaines
I) Les techniques de recrutement
1)
Compétition ouverte ;
Assessment center ;
Les concours et cours concours ;
Cours concours : organisation d’un cours à l’issu duquel on recrute ;
Népotisme : favoritisme des proches ;
2) Les recrutements centralisés
3) Les recrutements décentralisés
II) Performance de recrutement

III) La procédure de recrutement

Responsable maintenance ;
Procédure de recrutement d’assistant
- Emission du besoin de recrutement ;
- Le contrôle et la validation de la faisabilité du recrutement
souhaité ;
- La validation de la demande d’embauche ;
- La description de poste ou de la fiche de poste ;
- La rédaction de l’avis de recrutement et le sourcing ;
- La réception et la présélection des candidats ;
- La convocation et la sélection des candidats ;
- La validation des résultats des membres du jury ;
- La convocation des candidats admissibles à visite médicale
(OST) ;
-
- La mise à disposition du candidat auprès du Directeur
demandeur ;
- L’organisation d’une cérémonie d’accueil et d’intégration de la
recrue
Chapitre 5 : La rémunération et le temps de travail
I) La rémunération
- La rémunération est un droit pour l’employé et une obligation
pour l’employeurs
II) Les divers aspects du salaire
Rémunération : salaire de de base et accessoires du salaire
1) La forme de la rémunération de base
- Le salaire au temps : peu importe son avancé pendant le temps,
la somme est la même (par exemple un maçon qui faisant une
couche ou 20 la somme est la même) ;
- Le salaire au rendement : (pour un maçon évaluer en fonction de
chaque couche) ;
- Les deux combinés (par exemple un bonus prévu après un
certain nombre donné ; par exemple, le salaire au temps étant
fixé, un bonus est fixé au déla d’une valeur donnée)
III) Les accessoires du salaire
1)
- Gratification : C’est de faire un don aux employés pour leur
remerciement (en générale) ;
- Pourboire : Une somme facultative versée par les clients au
salarié ;
2) Les principes et les indemnités
- Les primes : lié à la qualité professionnelle de leur travail et tout
ce qu’ils font de bien pour le service public ;
- Indemnité : remboursée les dépenses que nous faisons au compte
de l’entreprise que ce soit intellectuel ou pas ; (de transport, de
logement, de logement) ;
Salaire net = salaire base – retenu+accessoirs ;
Retenu : (par exemple enceinté une fille et ne pas l’accepté ; si
l’enfant est déclaré à l’action sociale) ; ce que tu dois, au cas ou
tu avais pris une certaine somme avant la fin du mois ;ou la
somme tu dois à une mère pour la prise en charge d’un enfant
renié ;
- Accessoires : prime, indemnité, heures supplémentaires;
IV) La fixation du salaire
- Le principe de la libre négociation ;
- Interdiction de prétendre s’aligner sur la grille salariale ;
- Obligation de proposer de façon raisonnble pas moins de la
norme ;
- Pas de somme dans un intervalle ;
1) La fixation par la convention collective 
- Le minimum par branche d’activités
2) La loi
- SMIG : Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti
- Le SMIG est de 30 684 F au Burkina ;
- Le SMIG doit être appliquer à chaque fois qu’il y’ a la notion de
patron et de salarié (même ménagère) ;
-
V) Le paiement du salaire
- La monnaie pour payer quelqu’un dans un pays (ou zone ) est la
monnaie à court légal ;
- Le lieu et la périodicité du paiement.
o Sauf cas de force majeur, le salaire est payer dans le lieu de
travail si on veut le faire cash et dans les heures de travail ;
o Ou par l’intermédiaire des institutions bancaire ;
o Et jamais dans un bar ou maquis à moins que ceci soit le
lieu de travail ;
- Les militaires sont payer les 15 du mois dû au principe qu’ils
sont pressés et ne doivent pas affaire aux civils dans les rangs ;
- Le paiement au mois :
o Envoie de salaire à la banque le 22 ;
o Trois jours de traitement, donc salaire disponible à partir
du 25 ;
o Mais jamais après le 8 du mois suivant ;
o
VI) Les justificatifs du paiement du salaire
- Le bulletin de paie et le registre de paie ;
- Le bulletin de paie :
- Le registre de paie doit être conservé pendant au moins 10 ans ;
- Il est utilisé pour vérifier ce qu’on te payais au cas ou par
exemple ton salaire est dans un compte ou tu avais décidé de
bloqué ;
- Le registre de paie est l’ensemble des bulletins de paies ;
- Paraphé (signe sur les papiers désignant qu’on a lu et pris
connaissance) ;
- Le registre de paiement doit être côté, paraphé et visé ;

- La protection du salaire ;

- La cession à des tiers : c’est le fait d’envoyer son salaire du

moins à un tiers, mais la doit interdit de céder la totalité ;

- Les saisie-arrêts : par exemple devant à quelqu’un mais ayant

rien pour le moment ;
- La pension alimentaire pour l’enfant est valable jusqu’à 8 ans et
revient au papa ; Mais à partir de 8 ans, il y a la pension de
scolarité ;
- Le payement des salariés doit se faire 10 jours avant la
déclaration de la faillite ;
-
VII) Le temps et les conditions de travail
1) principe
- L’article 137 ; 8h par jour et donc 40h par semaine ;
2) Exception
- 2500h /an en agriculture ;
- 42h dans les pharmacies et le commerce de détail ;
- 45h hôpitaux, cliniques, dispensaire, cuisines, hôtels, restaurants,
station de service ;
- 48h chauffeurs ;
- 60h gens de maisons ;
- 72h gardiens

3) Les heures supplémentaires

Dans les jours ouvrables :
- 41èmeh à 48ème h majoration de 15%
- Au des 48 h majoration de 35% ;
- 22h à 5 h 50%
Dans les jours férié :
-
4)
VIII) Le repos du travailleur
- Le repos hebdomadaire est obligatoire, il est de 24 h
consécutives au minimum ;
- Les jours fériés
o 1j ;3j ;8m ;1mai ;5a ;11d ;25d ;
IX) Le congé annuel et les congés payés
- Le congé annuel (payé) ; après 12 mois, on a droit à un mois de
travail ;
-
X) Indemnisation compensatrice de congé payé
- Après les 12 mois, si on renouvelle pas ton contrat, il faut qu’on
te paie un mois compensateur correspondant au 1 mois de repos
Chapitre 6 : La gestion de la mobilité et de la flexibilité des RH
- Qu’est-ce que l’évaluation et quelle est sont importance dans
notre société ?
I. Généralités sur le pilotage des effectifs 
- Pilotage social :
- Qualification, compétence, expérience ;
- Qualification (diplôme) ;
1) La mesure des effectifs
2) Les différents types d’effectifs
- Effectifs inscrits : ceux inscrits comme employés pour le RH
- Effectifs payés : Ceux qui devaient être payés ;
-
II. L’approche de la mobilité du personnel par les compétences
Capital humain :
1) Les trois modes d’approche des compétences
2) Gestion individuelle et gestion collectif des
III. L’approche des compétences individuelles par le métier
Les 4 compétences du salarié :
-savoir (connaissance)
- savoir faire 
- savoir être (capacité de bien se comporter face à certaines
situations) ;
-Savoir-faire faire

DAF : directeur des affaires financiers

 IV. Les différents outils de gestion de la mobilité et de la
flexibilité des RH

1) Le bilan social RH
Bilan social : cartographie des différents problèmes inter personnel
de l’entreprise (santé de l’entreprise) ;
2) La base de données économiques et sociales (BDES)

3) SIRH
Système centralisé des données à distance
4) Le tableau de bord RH
-
5) Le reporting
Fait un état des choses à un temps donné ;
6) L’observatoire sociale
7) L’audit social
Touche le comportement des différents acteurs ;
Audit financier touche plutôt les DAF
8) La veille sociale

Qu’est-ce que la compétence et quelle est son importance dans les

entreprises ?
 Travaux dirigés
L’évaluation : une vérification du niveau à savoir transmettre, à savoir, à savoir être, du savoir
(contrôle) .
Compétence : est l’association du savoir, du savoir faire, du savoir faire faire et du savoir être.
Différence entre poste et activité ;
Différence entre poste et compétence ;
Différence entre tâche et mission :
Mission par rapport à une tâche : attentes ; ça représente l’objectif général ; et les détails
représente tâches pour atteindre l’objectif général ;
La vision : vers quoi nous tendons ;
L’évaluation doit au préalable être précéder d’objectif, ce sur quoi, l’évaluation sera faite ;
1) Identification des outils nécessaires à la gestion de la mobilité et de la flexibilité des
RH dans une entreprise.
 bilan social des RH : évalue la santé de l’entreprise en terme de conflits inter-
personnels.
 La base de données économiques et sociales : document définissant la vision de
l’entreprise sur le plan économique et social.
 Le système d’information et de gestion des RH :outil informatique de gestion des RH
en évitant une forte mobilité des usagers (clients, associés, travailleurs, fournisseurs).
 Le tableau de bord des RH : outils de gestion prévisionnelles permettant à partir
d’indicateurs, de prendre des décisions nécessaires pour atteindre les objectifs et
minimiser les erreurs de performance.
 Le reporting RH : outils de contrôle des RH dans une entreprise. Comme le contrôle
du taux d’absenteisme, de départ et des financements des activités.
 L’observatoire sociale : outils permettant d’avoir une opinion sur le personnel d’une
entreprise.
 L’audit social : outils d’évaluation des comportements socio-professionnels du
personnel d’une entreprise. Elle est effectuée par un expert externe.
 La veille sociale : outils d’identification et d’anticipation des conflits latents d’une
entreprise.

2) Selon le modèle d’Ulrich (1999)

Les rôles du RH :
 - Expert administratif ;
- Champion des salariés ;
- Agent de changement ;
- Partenaire stratégique.
Les défis :
- Les mutations technologiques et la conduite du changement ;
- L’accentuation de la concurrence au niveau mondiale ;
- Les évolutions démographiques ;
- Les mutations sociologiques et la diversité.
3) Les étapes à suivre pour le recrutement d’un ingénieur :
- L’émission du besoin de recrutement ;
- Le contrôle et la validation de la faisabilité du recrutement souhaité ;
- La validation de la demande d’embauche ;
- Description de poste ou de la fiche de poste ;
- Rédaction de l’avis de recrutement et le sourcing ;
- Réception et présélection des candidats ;
- Convocation et sélection des candidats ;
- Validation des résultats des membres du jury ;
- La convocation des candidats admissibles à la visite ;
- L’embauche du candidat retenu ;
- Mise à disposition du candidat auprès du directeur demandeur ;
- Organisation d’une cérémonie d’accueil et d’intégration de la recrue ;

Cas pratique :
- Pour avoir une indemnité de stage, il faut avoir au moins fait 6 mois ;
- Mais si, tu as fais moins de 6 mois, on doit te payer des dommages et intérêt ;

Indemnité de licenciement de M Damiba

Calculons d’abord le salaire global mensuel moyen (SGMM)
65 000+60 000+65 000+65 000+80 000+ 80 000
SGMM =
6
SGMM = 68 333,33 FCA

Indemnité de licenciement = SGMM *(nombre d’année dans la tranche concernée) *%

de la tranche concernée

1ère tranche 1 à 5 ans :

68 333,33∗5∗25
I1= =85 416,66 F
100
2ème tranche 5 à 10 ans :
68 333,33∗5∗30
I2= =102 499,49F ;
100

3ème tranche 10 ans et plus

- pour les deux ans :
68 333,33∗2∗40
I31= =54 666,66F ;
100
- Pour les 5 mois :
5
68 333,33∗( )∗40
I32= 12 =11 388,8F ;
100
I3=66 055,54F
Indemnité total:
I = 85 416,66 + 102 499,99 + 66 055,54
I= 253 979,19FCFA;
Si au licenciement, on te demande cette somme, si on convoque à l’inspection, on te ferra
payer le double de la somme ;
Si l’employé démissionne de son plein gré, l’employé devrait trois mois de son salaire à
l’employeur ;
Si le licenciement est abusif, l’employeur doit 18 mois.

devoir
Questions de cours, qcm et Td
Objectif du cours

- maitriser la notion de GRH et son importance dans les

organisations ;

- comprendre les concepts planification et dotation des ressources

humaines ;

- comprendre l’importance d’utiliser l’approche systémique et

maîtriser la Gestion Prévisionnelle des Effectifs et Compétences;

- pouvoir utiliser les techniques et procédures de recrutement et

évaluer le personnel en fonction des facteurs de personnalité.
- Qu’est-ce que la GRH et qu’elle est son importance dans une
organisation ?
Révision Gestion des Ressources Humaines
Chapitre 1 : NOTIONS, ROLES, DEFIS ET IMPORTANCE DE LA GRH
La ressource humaine
1) Quelle est l’analyse de Peretti sur les ressources humaines ?
Pour Peretti, « parler de ressources humaines, ce n’est pas considérer que les hommes sont des
ressources, mais que les hommes ont des ressources. » La mission du management des
ressources humaines est donc de développer et mobiliser les compétences des salariés
2) Qu’est-ce que la ressource humaine ?
La ressource humaine fait référence à la main-d'œuvre d'une entreprise, comprenant les
employés, les travailleurs indépendants et les sous-traitants. Les ressources humaines sont
considérées comme une ressource importante pour les entreprises, car elles sont souvent
considérées comme le facteur le plus crucial de la performance et du succès d'une entreprise.
Les ressources humaines sont chargées d'exécuter les tâches, de prendre des décisions et de
fournir des services pour l'entreprise. La gestion efficace des ressources humaines peut aider à
améliorer la productivité, la qualité du travail, la satisfaction et la fidélité des employés. Les
employeurs peuvent gérer les ressources humaines en utilisant des outils tels que la gestion de
la performance, la formation et le développement, la gestion de la rémunération et des
avantages sociaux, la gestion des relations de travail et le recrutement et la sélection.
3) Qu’est-ce que la gestion des ressources humaines ?
La gestion des ressources humaines (GRH) est l'ensemble des activités liées à la gestion de la
main-d'œuvre d'une entreprise. Elle a pour but d'optimiser les performances, la satisfaction et
la fidélité des employés. La GRH comprend des activités telles que le recrutement et la
sélection de personnel, la gestion de la formation et du développement, la gestion de la
rémunération et des avantages sociaux, la gestion des relations de travail et la gestion de la
performance. La GRH travaille également en étroite collaboration avec les autres
départements de l'entreprise pour développer des politiques et des pratiques favorables à la
performance, veiller à la conformité avec les lois et les réglementations, et renforcer la culture
et les valeurs de l'entreprise. Une GRH efficace peut contribuer significativement au succès à
long terme d'une entreprise.
 4) Quelle est la mission du management des ressources humaines selon
Peretti ?
Selon Peretti « La mission du management des ressources humaines est de développer et
mobiliser les compétences des salariés »
5) Qu’est-ce que Gazier pense de la gestion des ressources humaines ?
Gérer les ressources humaines : c’est d’emblée construire ou subir des interactions tant avec
les individus qu’avec les groupes et leurs représentants, notamment syndicaux.
6) Quelles sont les responsabilités des ressources humaines selon
Bobkova ?
Les ressources humaines ont pour responsabilité la planification des effectifs, l´emploi, la
rémunération, l´acquisition des ressources humaines, l´évaluation de la performance des
ressources humaines, la formation et la gestion des carrières.

La gestion des ressources humaines

7) Qu’est-ce que la GRH selon Belout ?
La GRH regroupe l’ensemble des politiques et pratiques qui assurent au gestionnaire de
disposer d’une équipe détenant les compétences et la motivation nécessaires pour
l’accomplissement de ses tâches et l’atteinte des objectifs.
8) Qu’est-ce que la GRH selon Bobkova ?
La notion gestion des ressources humaines peut être définie comme « l'ensemble de fonctions
et de mesures ayant pour but d´assembler et développer les ressources du personnel pour une
plus grande efficacité et efficience et en même temps au profit de la stratégie d´une
organisation ».
9) Qu’est est la fonction de la GRH selon ST-ONGE, AUDET ?
La fonction de gestion des ressources humaines peut être définie, comme : « un
ensemble variable de pratiques qui visent à aider l´organisation à résoudre avec
efficacité, efficience et équité les problèmes associés aux diverses étapes du cycle d
´emploi. »
Les grands rôles de la fonction RH
10) Quels sont les 4 rôles de la DRH selon le modèle Ulrich ?
Ces quatre rôles sont : expert administratif, champion des salariés, agent de changement et
partenaire stratégique.
11) En quoi consiste le rôle d’expert administratif pour la DRH ?
Ce rôle consiste en une gestion de qualité pour un coût minimal.
12) En quoi consiste le rôle d’agent de changement pour la DRH ?
Ce rôle consiste en l’accompagnement à la transformation des organisations à travers la
formation des salariés.
13) En quoi consiste le rôle de champion des salariés pour la DRH ?
Ce rôle consiste au développement des compétences des salariés et l’amélioration de leur
engagement.
14) En quoi consiste le rôle de partenaire stratégique pour la DRH ?
Dans ce rôle, la fonction RH doit définir une stratégie RH qui tende vers la réalisation de la
politique générale de l’entreprise, proposer des plans d’action et adapter les processus GRH
aux orientations de l’entreprise.

Les défis actuels du management des RH

15) Citer les cinq défis actuels du management des RH ?
Les mutations technologiques et la conduite du changement ;
L’accentuation de la concurrence au niveau mondial ;
Les mutations sociologiques et la diversité ;
Les évolutions démographiques ;
16) En quoi les mutations technologiques et la conduite du changement
constituent un défi pour le management des RH ?
Les mutations technologiques et la conduite du changement peuvent constituer un défi pour le
management des RH car elles impliquent de gérer les impacts de la technologie sur les
employés et les processus de travail. La technologie peut rendre certains emplois obsolètes,
tout en créant de nouveaux emplois et de nouveaux besoins en matière de compétences. Le
management des RH doit veiller à ce que les employés disposent des compétences nécessaires
pour faire face à ces changements, en encourageant la formation et la mise à jour des
compétences. Les défis pour le management des RH comprennent la gestion de la
transformation numérique, la gestion de la formation et de la mise à jour des compétences, la
gestion de la conduite du changement, la gestion de la résistance au changement et la gestion
des impacts sur les employés.
17) En quoi l’accentuation de la concurrence au niveau
mondial constitue un défi pour le management des RH ?
L'accentuation de la concurrence mondiale constitue un défi pour le management des RH car
elle peut entraîner une pression accrue sur les entreprises pour améliorer leur performance,
maximiser leur productivité et accroître leur compétitivité. Cela peut entraîner des
changements tels que la réduction des coûts, la mise en place de nouveaux systèmes de
travail, la réorganisation des activités et la modification des politiques en matière de
ressources humaines. Les défis pour le management des RH comprennent la gestion du
changement, la motivation des employés, la gestion des talents, la gestion des relations de
travail, la gestion des compétences et la conformité aux lois et réglementations en matière de
ressources humaines.
18) En quoi les mutations sociologiques et la diversité constituent un
défi pour le management des RH ?
Les mutations sociologiques et la diversité peuvent constituer un défi pour le management des
RH car elles impliquent de gérer des employés de différentes cultures, âges, orientations
sexuelles, religions, etc. Cela peut entraîner des tensions et des malentendus, ainsi que des
différences de valeurs et d'attitudes. Le management des RH doit garantir l'équité et la non-
discrimination, tout en veillant à ce que les employés se sentent valorisés et inclus. Cela peut
nécessiter la mise en place de programmes de sensibilisation, la formation des managers, la
modification des politiques en matière de ressources humaines, etc. Les défis pour le
management des RH comprennent la gestion de la diversité, la résolution des conflits, la
gestion de l'équité salariale et la gestion de la diversité culturelle.
19) En quoi les évolutions démographiques constituent un défi pour le
management des RH ?
Les évolutions démographiques peuvent constituer un défi pour le management des RH car
elles peuvent influencer les besoins en matière de main-d'œuvre et les attentes des employés.
Par exemple, le vieillissement de la population peut entraîner une baisse de la main-d'œuvre
disponible et une augmentation des coûts associés à la retraite et à la santé. Les générations
plus jeunes peuvent avoir des attentes différentes en matière de carrière, de formation et de
flexibilité du travail. Le management des RH doit s'adapter à ces changements
démographiques en mettant en place des politiques et des programmes pour attirer, motiver et
retenir les employés de toutes les générations, ainsi que pour gérer les besoins en matière de
formation, de développement et de mobilité de la main-d'œuvre.
20) En quoi les mutations économiques constituent un défi pour le
management des RH ?
Les mutations économiques peuvent constituer un défi pour le management des RH car elles
peuvent influencer les décisions de l'entreprise en matière de ressources humaines, telles que
les niveaux d'emploi, les salaires, les avantages sociaux, etc. Les cycles économiques, les
changements technologiques et les fluctuations du marché peuvent entraîner des incertitudes
et des pressions financières sur les entreprises. Le management des RH doit s'adapter à ces
mutations économiques en adoptant une approche flexible et stratégique pour la gestion de la
main-d'œuvre, en veillant à maintenir une culture de l'entreprise favorable à la performance et
en gérant les coûts tout en préservant la qualité des programmes et des politiques en matière
de ressources humaines. Les défis pour le management des RH comprennent la gestion de la
réduction des coûts, la gestion de la main-d'œuvre, la gestion des relations de travail, la
gestion des talents et la gestion des avantages sociaux.

Importance de la Gestion des Ressources Humaines

21) Que veut dire : la gestion durable des ressources humaines est la
contribution de la GRH au développement durable ?
La gestion durable des ressources humaines est en effet considérée comme une contribution
importante à la réalisation du développement durable. La gestion durable des RH implique la
mise en place de politiques et de pratiques qui tiennent compte de l'impact à long terme sur
les employés, l'entreprise et la société dans son ensemble. Cela peut inclure des pratiques
telles que l'investissement dans la formation et le développement des employés, la promotion
de la diversité et de l'inclusion, la mise en place de politiques en matière de santé et de
sécurité au travail, la protection de l'environnement et la promotion de la responsabilité
sociale de l'entreprise. En soutenant un environnement de travail sain et favorable, en veillant
à la qualité des relations de travail et en encourageant un engagement durable des employés,
la gestion durable des RH peut contribuer à construire une entreprise viable et à favoriser un
développement durable sur le long terme.
 22) Quel est l’importance de GRH pour une entreprise ?
La gestion des ressources humaines est importante pour les entreprises car elle joue un rôle
clé dans la gestion de la main-d'œuvre et la maximisation de la performance des employés.
Les fonctions clés de la GRH incluent la gestion du recrutement et de la sélection, la gestion
de la formation et du développement, la gestion de la rémunération et des avantages sociaux,
la gestion des relations de travail et la gestion de la performance. En travaillant avec les
employés pour les soutenir et les encourager à atteindre leur plein potentiel, le management
des RH peut améliorer la productivité, la qualité du travail, la satisfaction et la fidélité des
employés. La GRH est également un élément clé de la stratégie d'entreprise en contribuant à
la mise en place de politiques et de pratiques favorables à la performance, en veillant à la
conformité avec les lois et les réglementations, et en renforçant la culture et les valeurs de
l'entreprise. En fin de compte, une gestion efficace des ressources humaines peut aider les
entreprises à atteindre leurs objectifs commerciaux à long terme
CHAPITRE 2 : PLANIFICATION ET DOTATION DES RH
Définition de la planification des Rh
23) Qu’est-ce que la planification des RH ?
La planification de la main-d’œuvre consiste à analyser les compétences actuelles de la main-
d’œuvre, à détecter les compétences dont on aura besoin dans l'avenir, à comparer les besoins
actuels de main-d’œuvre aux besoins futurs afin de déceler les écarts et les surplus en matière
de compétence, à préparer les plans pour bâtir la main-d’œuvre dont on aura besoin dans
l’avenir et à établir un processus d'évaluation pour s'assurer que le modèle de compétence de
la main-d’œuvre demeure valide et que l’on atteint les objectifs
24) Quel est l’importance de la planification des RH pour une
entreprise ?
Maximiser l’utilisation des ressources humaines et assurer leur développement continu ; 
Assurer d’avoir la capacité de production nécessaire pour soutenir vos objectifs
organisationnels ;
Coordonner les activités des ressources humaines avec les objectifs organisationnels ;
Accroître la productivité de l’organisation.
Définition de la GSRH
25) Qu’est-ce que la gestion stratégique des ressources humaines ?
La gestion stratégique des ressources humaines (SRH) est une approche qui considère les
employés comme une ressource stratégique pour l'entreprise. La SRH vise à aligner les
objectifs de l'entreprise avec les aspirations et les compétences des employés. Cela implique
de planifier les besoins en personnel, de recruter et de sélectionner les employés les plus
qualifiés, de les former et de les développer, de les compenser de manière adéquate et
d'évaluer leur performance pour assurer leur engagement et leur satisfaction au travail. La
SRH peut contribuer à la réussite et à la durabilité à long terme de l'entreprise.

Stratégie et RH
26) Quels sont les champs stratégiques des Rh ?
Les champs stratégiques des ressources humaines incluent :
Recrutement et sélection de talents ;
Développement des compétences et formation ;
Gestion de la performance et de la carrière ;
Politiques de rémunération et avantages sociaux ;
Gestion de la diversité et de l'inclusion ;
Gestion de la culture et du climat organisationnel ;
Gestion des relations du personnel et résolution des conflits ;

Rôle des responsables de la planification RH

27) Quel est le rôle des responsables de la planification RH ?
Les responsables de la planification des ressources humaines jouent un rôle clé en assurant la
mise en place de stratégies RH efficaces pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Leurs
responsabilités incluent :
Élaboration de la stratégie RH pour soutenir les objectifs de l'entreprise ;
Anticipation des besoins en personnel pour s'assurer que l'entreprise dispose des
ressources nécessaires pour atteindre ses objectifs ;
Évaluation de la performance RH et identification des opportunités d'amélioration ;
Développement de programmes de formation et de développement pour soutenir le
développement des employés ;
Gestion des relations du personnel et résolution des conflits ;
 Surveillance des tendances du marché du travail pour s'assurer que l'entreprise
conserve un avantage concurrentiel en matière de recrutement et de rétention de talents.

Importance de la planification stratégique

28) Quel est l’importance de la planification stratégique des
ressources humaines dans une entreprise ?
La planification stratégique des ressources humaines est importante pour les entreprises car
elle permet :
D'aligner les ressources humaines avec les objectifs de l'entreprise ;
D'attirer et de retenir les talents les plus performants ;
D'améliorer la satisfaction et la motivation des employés ;
D'accroître l'efficacité et la productivité des employés ;
D'assurer la conformité aux lois et réglementations en matière de RH ;
De gérer les risques liés aux employés ;
De développer une culture d'entreprise solide et cohérente ;
De garantir une planification efficace pour la relève et la succession ;
CHAPITRE 3 : LA GESTION PREVISIONNELLE
29) Quels sont les principes de la gestion prévisionnelle des ressources
humaines ?
Les principes de la gestion prévisionnelle des ressources humaines incluent :
 Anticipation des besoins en personnel : prévoir les besoins futurs en personnel en
fonction de la croissance de l'entreprise et des changements dans le marché du
travail ;
 Évaluation de la performance : surveiller les performances des employés pour
identifier les opportunités d'amélioration et les talents clés à retenir ;
 Développement des compétences : encourager le développement continu des
compétences des employés pour les aider à atteindre leurs potentiels
professionnels ;
 Planification de la relève et de la succession : élaborer des plans de relève et de
succession pour assurer la continuité de l'entreprise en cas de départ d'un employé
clé ;
 Flexibilité : être prêt à ajuster la planification en fonction des changements dans
les conditions du marché du travail ou des objectifs de l'entreprise ;
  Collaboration : travailler en étroite collaboration avec les autres départements de
l'entreprise pour assurer une planification efficace des ressources humaines.

Le cadre de référence : inertie et adaptabilité des ressources humaines

30) Quels sont les deux caractéristiques socio-économiques des RH
dans l’organisation qui justifient et rendent efficace le recours à la
gestion prévisionnelle des RH ?
La conjugaison de l’inertie des ressources humaines et leur adaptabilité.

CHAPITRE 4 : LE RECRUTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

Les techniques de recrutement
31) Qu’est-ce qu’un recrutement performant ?
Un recrutement performant est le recrutement d’un salarié, assurant à son poste de travail un
service public efficace, au terme d’un processus équitable et transparent et dans des délais
n’obérant pas la bonne marche de l’organisation.
32) Qu’est-ce qu’un recrutement centralisé ?
Le recrutement centralisé est une approche de la gestion des ressources humaines qui consiste
à centraliser les activités de recrutement dans une seule unité ou une seule personne au sein de
l'entreprise. Les responsabilités incluent la définition des besoins en personnel, la publication
d'annonces d'emploi, la collecte et l'analyse des candidatures, l'organisation des entretiens et
la prise de décision finale en matière d'embauche.
L'avantage de ce modèle est de fournir une approche cohérente et efficace pour le
recrutement, en s'assurant que les processus et les politiques sont uniformes dans toute
l'entreprise. Cela peut également aider à éviter les erreurs et les inégalités dans le traitement
des candidats, en veillant à ce que les meilleurs talents soient sélectionnés pour chaque poste.
Cependant, le recrutement centralisé peut également entraver la participation et la
collaboration des managers opérationnels dans le processus de recrutement, ce qui peut nuire
à la prise de décision en matière d'embauche et au développement des relations avec les
employés potentiels
 33) Qu’est-ce qu’un recrutement décentralisé ?
Le recrutement décentralisé est une approche de la gestion des ressources humaines qui
consiste à donner aux managers opérationnels et aux équipes de l'entreprise une plus grande
responsabilité et autonomie dans le processus de recrutement. Les managers peuvent être
impliqués dans la définition des besoins en personnel, la publication d'annonces d'emploi, la
collecte et l'analyse des candidatures, l'organisation des entretiens et la prise de décision finale
en matière d'embauche.
L'avantage de ce modèle est de permettre aux managers de mieux comprendre les besoins en
personnel de leur équipe et de mieux connaître les candidats potentiels pour le poste. Cela
peut renforcer les relations avec les employés potentiels et améliorer la prise de décision en
matière d'embauche en impliquant les personnes qui travailleront directement avec le nouvel
employé.
Cependant, le recrutement décentralisé peut également entraîner une incohérence dans les
processus et les politiques de recrutement dans différentes parties de l'entreprise, ce qui peut
nuire à la qualité des décisions en matière d'embauche et augmenter les erreurs et les
inégalités dans le traitement des candidats. Il peut également entraîner des problèmes de
qualité et de fiabilité de l'information sur les candidats

34) Citer les différentes techniques de recrutement

 La publication d'annonces d'emploi: C'est l'une des techniques les plus courantes pour
attirer les candidats potentiels. Elle peut se faire sur les sites d'emploi en ligne, les
journaux locaux ou les réseaux sociaux professionnels.
 Le sourcing de talents: Cette technique consiste à rechercher des candidats potentiels
en dehors des canaux habituels, tels que les réseaux sociaux, les forums en ligne ou les
événements professionnels.
 Les tests de compétence : Les tests de compétence peuvent aider à évaluer les
compétences et les connaissances des candidats pour un poste spécifique. Ils peuvent
inclure des tests en ligne, des tests écrits ou des simulations de travail.
 Les entretiens de recrutement : Les entretiens de recrutement sont l'une des étapes les
plus importantes du processus de recrutement. Ils permettent aux employeurs de
mieux comprendre les compétences et les motivations des candidats, ainsi que leur
capacité à s'intégrer dans l'entreprise.
  Les références professionnelles: Les références professionnelles peuvent être
demandées aux candidats pour vérifier leurs antécédents professionnels et leurs
compétences.
 Les programmes de stages et de bourses : Les programmes de stages et de bourses
peuvent aider les entreprises à attirer de jeunes talents et à les former pour des postes à
long terme.

La procédure de recrutement
35) Citer les différentes étapes dans la procédure de recrutement
Etape n°1 : L’émission du besoin de recrutement ;
Etape n°2 : Le contrôle et la validation de la faisabilité du recrutement souhaité ;
Etape n°3 : La validation de la demande d’embauche ;
Etape n°4 : La description de Poste ou de la Fiche de poste ;
Etape n°5 : La rédaction de l’avis de recrutement et le sourcing ;
Etape n°6 : La reception et la présélection de candidats ;
Etape n°7 : La convocation et la sélection des candidats,
Etape n°8 : La validation des résultats des membres du jury ;
Etape n°9 : La convocation des candidats admissibles à visite médicale ;
Etape n°10 : L’embauche du candidat retenu;
Etape n°11 : La mise à disposition du candidat auprès du Directeur demandeur ;
Etape n°12 : L’organisation d’une cérémonie d’accueil et d’intégration de la recrue.

36) Décrire les étapes du recrutement ?

Le processus de recrutement peut être décomposé en 12 étapes :
 Émission du besoin de recrutement : identification et analyse des besoins en personnel
pour un poste vacant ou un nouveau poste.
 Élaboration du profil du poste : définition des compétences, des connaissances et des
expériences requises pour le poste.
 Planification du recrutement : détermination des moyens et des ressources nécessaires
pour mener à bien le processus de recrutement.
 Publication de l'annonce d'emploi : diffusion de l'annonce sur les plateformes
appropriées, telles que les sites de recrutement en ligne, les réseaux sociaux, les
journaux locaux ou les universités.
  Collecte et analyse des candidatures : examen des candidatures pour s'assurer que les
candidats répondent aux exigences de l'annonce d'emploi.
 Pré-sélection des candidats : évaluation des candidatures pour identifier les candidats
qualifiés pour l'entretien.
 Organisation des entretiens : planification et réalisation d'entretiens avec les candidats
retenus pour évaluer leurs compétences, leur expérience et leur personnalité.
 Tests et simulations : réalisation de tests et de simulations pour évaluer les
compétences techniques et les capacités des candidats.
 Vérification des références : vérification des références professionnelles des candidats
pour évaluer leur performance antérieure et leur fiabilité.
 Prise de décision en matière d'embauche : détermination du candidat approprié pour le
poste en fonction des résultats de l'entretien et des tests et de tout autre critère
pertinent.
 Offre d'emploi : présentation d'une offre d'emploi au candidat retenu, incluant les
conditions de travail, les avantages sociaux, les modalités de paiement, etc.
 Embauche et intégration : finalisation des formalités administratives et de l'intégration
du nouvel employé dans l'entreprise.
Ces étapes peuvent varier selon les entreprises et les secteurs, mais elles constituent
généralement les étapes clés dans le processus de recrutement pour garantir une sélection
efficace et équitable des talents pour les postes vacants.
CHAPITRE 5 : LA REMUNERATION ET LE TEMPS DE TRAVAIL
La rémunération
37) Qu’est-ce que la rémunération ?
La rémunération désigne l'ensemble des avantages financiers et non financiers accordés à un
employé en échange de son travail. Elle peut inclure :
 Le salaire de base : la somme d'argent versée périodiquement pour le travail effectué.
 Les primes : des sommes supplémentaires versées pour des objectifs spécifiques, tels
que les bonnes performances ou les projets réussis.
 Les avantages en nature : des avantages non financiers tels que la voiture de société, le
téléphone portable, les déjeuners gratuits, etc.
 Les congés payés : les jours de repos et de vacances payés.
  Les plans de retraite : des programmes de retraite pour aider les employés à préparer
leur retraite financièrement.
 Les assurances santé et dentaires : des couvertures pour les soins médicaux et
dentaires.
 Les programmes de formation : des opportunités de formation et de développement
professionnel pour les employés.

38) Qu’est-ce que le salaire ?

Le salaire est la rémunération monétaire que l'employeur verse à l'employé pour le travail
effectué. Il peut être composé d'un salaire de base et d'avantages supplémentaires tels que des
primes, des avantages en nature, des congés payés, etc.
39) Quelle est la différence entre salaire et rémunération ?
Le salaire est une partie de la rémunération. Le salaire est la somme d'argent versée
périodiquement pour le travail effectué, tandis que la rémunération inclut l'ensemble des
avantages financiers et non financiers accordés à un employé en échange de son travail.

Les divers aspects du salaire

40) Comment est déterminé le salaire de base ?
Le salaire de base est déterminé selon deux modes de calcul : le salaire au temps et le salaire
au rendement ; ou les deux combinés.
41) En quoi consiste le salaire au temps ?
Le salaire au temps désigne la forme de rémunération basée sur le nombre d'heures travaillées.
42) En quoi consiste le salaire au rendement ?
Le salaire au rendement est une forme de rémunération basée sur les performances d'un
employé.

Les accessoires du salaire

43) Quels sont les accessoires qui améliorent la rémunération du
travailleur ?
Les avantages en nature d'une part et les avantages en espèces d'autre part.
44) Qu’est-ce que le salaire net ?
Salaire net = Salaire base - Retenu + accessoires
 45) Qu’est-ce que le salaire net ?

46)

La fixation du salaire
47) Qu’est-ce que le SMIG ?
Le SMIG est défini comme étant le salaire "plancher" au-dessous duquel il est interdit de
payer un travailleur. Au Burkina il est de 30 684 FCFA
48) Qu’est-ce qu’une gratification ?
Une gratification est une somme d’argent remis par l’employeur au travailleur pour marquer
sa satisfaction du travail accompli, ou à l’occasion d’évènements familiaux intéressant le
salarié (naissance, mariage, décès).
49) Qu’est-ce qu’un pourboire ?
Un pourboire est une somme d'argent facultative versées par les clients au salarié, par
obligation imposée par les usages ou pour marquer leur satisfaction quant à la qualité des
services qui leurs sont rendue.
50) Qu’est-ce qu’un prime ?
Un prime est une somme d’argent que l’employeur verse au travailleur en vertu de la qualité
professionnelle du travailleur ou des conditions de travail.
51) A quoi est destiné les indemnités ?
Les indemnités sont destinées à rembourser des dépenses effectuées.

Le paiement du salaire
52) Quels sont les modalités du paiement du salaire ?
La monnaie de paiement, le lieu et la périodicité du paiement.
53) Quel est la monnaie de paiement au Burkina Faso ?
Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal au Burkina Faso.
54) Ou est fait le paiement du salaire ?
La paye est faite, sauf cas de force majeure, sur les lieux de travail.
 55) Décrire les périodicités de paiement en fonction du type de
paiement
Les salariés engagés à la journée ou l’heure doivent être payer à la quinzaine et au plus tard
quatre (4) jours après. Toutefois, si le travail est de courte durée, ils doivent être payer
quotidiennement et cela avant la fin de la journée.
Pour les salariés engagés au mois doivent être payer par moins et au plus tard 8 jours après la
fin du mois.
Pour les salariés engagés à la semaine, le paiement se fait au plus tard 2 jours après la fin de la
semaine.
56) A quoi correspond l’acompte de 90% pour les salariés payés au

rendement pour un travail durant plus d’une quinzaine ?

Pour ces types de salariés, le délai de paiement vient de l’accord des parties. Mais à chaque
quinzaine, il doit recevoir 90% du salaire minimum.

Les justificatifs du paiement de salaire

57) Qu’est-ce que bulletin de paie ?
C’est un document justificatif du paiement de salaire que l’employeur dresse et certifie et
remet au travailleur au moment de la paie.
58) Qu’est-ce que registre de paie ?
Le registre de paye est un document qui doit être conservé par l'employeur dans son entreprise
au même titre que les pièces comptables pendant un délai de dix ans à dater de sa clôture. Il
doit être côté, paraphé et visé par le Président du Tribunal du Travail ou à défaut par le
Président du Tribunal de Grande Instance du lieu où l’employeur a son principal
établissement.

Le temps et les conditions de travail

CHAPITRE 6 : LA GESTION DE LA MOBILITE ET DE LA FLEXIBILITE
DES RH
Généralités sur le pilotage des effectifs
59) Quels les trois principales approches pour le pilotage des
effectifs ?
La mesure des effectifs ;
L’approche des compétences ;
La gestion prévisionnelle.
60) Citer les types d’effectif qu’on peut avoir.
Les effectifs inscrits et les effectifs payés.