Droit du Travail

Introduction droit du travail

Un contrat de travail n’est pas obligatoirement écrit.

I. Le recrutement
A. Les types de recrutement

Recrutement interne Recrutement externe

Interne consiste à exploiter les candidatures Externe consiste à exploiter les candidatures
internes de salariés déjà en poste dans la extérieures des salariées qui ne travaillent
structure. pas dans la structure
Avantages Inconvénients Avantages Inconvénients
 Peu de chance  Moins de Profils variés  On a des
de se tromper, profils Impose le respect : on chances de se
on connait  Générateur de ne sait pas d’où vient tromper sur le
déjà le conflits : ex un la personne candidat
candidat collègue qui Plus de dynamisme  Peut
 Ce type d devient chef dans le groupe, démotiver le
recrutement  Paralyse innovation salarié
motive les l’innovation  Temps du
salariés tutorat,
 Economie en d’adaptation
termes de du salarié avec
formation : le la culture de
salarié connait l’entreprise
déjà la
structure

B. L’offre d’emploi

L’intitulé du poste doit être indéfini quant au genre sexuel. Ex : déménageur (euse) ou H/F.
Aucun critères origine, la couleur de peau, religion n’est toléré, les critères d’âge sont aussi
interdits (exception : Il y’a juste les contrats d’apprentissage qu’on peut préciser la tranche
d’âge qu’on veut). La seule discrimination positive qui existe dans le code du travail c’est
l’obligation d’embaucher 6% de personnes ayant une reconnaissance de travailleur
handicapé (c’est un organisme appelé la maison des personnes handicapes qui attribue ce
statut). Toutefois, la discrimination positive connait des limites du fait qu’il peut y avoir
manque de compétences. La discrimination à l’embauche la plus répandue est la
discrimination contre les seniors à partir de 50 ans.

C. L’entretien de recrutement

Cas 1 :
Pourquoi l’employeur pose ces questions, quels sont les intérêts et est ce qu’il a le droit de
poser ces questions

1) L’intérêt de cette question : voir si on est déjà en poste. Juridiquement, l’employeur a

le droit de poser cette question
2) Savoir si on a des enfants. Toute question relative à la sexualité, au statut marital, au
nombre d’enfants est interdit car source de discrimination
3) L’employeur a le droit de la poser et ça permet de lui donner un indice sur le savoir
être de la personne en entreprise.
4) Il ne faut pas aborder la question de la religion. Toute question relative à une
appartenance religieuse, à une syndicale, politique ou associative ne peut faire
l’objet d’une question. Il faut trouver juste décrire le travail tel qu’il est
5) Comme la question 4
6) L’employeur dans la négociation salariale cherche à savoir si le candidat ne ment pas
et juridiquement il y a rien qui interdit de demander le bulletin de salaire.
7) On ne doit pas la poser sauf si ‘entreprise est une association voir en gras question 4

II. Les différents contrats

A. Le CDI

C’est le contrat à durée indéterminée. L’esprit du code du travail, c’est que le cdi est le
contrat du principe, le contrat normal, la norme, le contrat auquel l’employeur doit penser
directement s’il envisage de recruter. Le CDI n’est pas obligatoirement écrit. Toute façon s’il
n’est pas écrit, c’est obligatoirement un CDI. L’élément essentiel de ce contrat c’est le lien de
subordination.

B. Le CDD

Contrat à durée déterminée, c’est l’exception. On fait un CDD que si on a des exceptions. On
a que 4 motifs pour faire ce type de contrat :

- Remplacement d’un salarié en congé (maladie, maternité ou paternité..)

- Les activités saisonnières
- Accroissement temporaire d’activité (ex du covid 19 dans le service hospitalier)
- Système des extra (événementiel, restauration)à

La durée maximum d’un CDD est de 18 mois, 2 renouvellements compris dans les 18 mois
(soit 6+6+6 ou 9+9 ou 2+2+2 même si ça ne fait pas 18, on a fait deux renouvellements). Un
délai de carence doit être respecté par l’entreprise avant de refaire un CDD (comme dans la
liste ci-dessus). Un délai de carence est égal à 1/3 de la période. A la fin du CDD le salarié
perçoit une prime de précarité égale à 10% des rémunérations brutes pendant toute la
période du CDD.
Ex : 2000 euros CDD de 10 mois solde de tout compte ?

2000 euros salaire mensuel, pour les 10 mois, on aura 20 000 euros. 10 % de ce montant
2 000 euros + les 2 000 des congés payés (10% également) ce qui fait 6 000 euros pour le
dernier salaire. Ce qui fait certains salariés adorent le CDD ou l’intérim.

C. Le CTT

Le contrat de travail temporaire, autrement l’intérim.

Entreprise
intérimaire

Contrat de mission =
Contrat de mise à
contrat de travail
disposition

Salarié M. Dupont Entreprise

utilisatrice

Les règles du CTT sont les mêmes qu’en CDD (prime précarité, les 4 motifs…).

III. Les clauses du contrat de l’emploi

A. La clause de non concurrence

Ne pas confondre la clause de non concurrence et l’obligation de non concurrence

la clause de non concurrence l’obligation de non concurrence

- Le salarié s’engage à ne pas - C’est valable pour tous les salariés
concurrencer son employeur au cas en poste. C’est l’obligation pour
où le contrat de travail serait tout travailleur à temps plein de ne
rompu. pas concurrencer son employeur
Les limites juridiques de cette clause de pendant toute la durée de vie du
non concurrence contrat.
Pour qu’elle soit légale, elle doit être Elle
écrite.
Elle doit avoir un intérêt économique pour
l’entreprise.
Elle doit être limitée dans le temps. En
général, c’est 2 ans.
 Elle doit limitée dans l’espace. Tout le
territoire français n’est pas possible. Ça
peut être une commune, un département
Elle doit être rémunérée, cad une
compensation financière

Cas 3 :

Cette clause est non valable car elle remplit toutes les conditions sauf celle de la
compensation financière. En effet, les clauses sont cumulatives.

B. La clause de mobilité

Le salarié s’engage à l’avance à accepter une mutation géographique de son lieu de travail
sans pouvoir refuser (refus = licenciement pour faute).

Les conditions :

- Les zones géographiques doivent être précisées à l’avance. Ex toutes les filiales du
groupe à lister, un département…
- Il faut laisser un délai au salarié pour s’organiser
- La clause de mobilité ne doit pas être utilisée à titre de sanction. Mais la mutation
sanction existe et est légale sauf si on utilise la clause de mobilité pour la faire.

Cas 3 bis :

1ère question : il peut l’envoyer là-bas même si dans la deuxième partie de la clause c’est
illégal en plus le délai n’est pas mentionné (toutefois on peut utiliser cet argument pour
expliquer que cette clause est non valable par exemple si on est dans un examen). Elle ne
peut pas refuser la proposition, c’est sur Nice, dans la région de PACA. NB : mm si c’est
marqué aucun caractère de fixité et qu’il ya précisé Anger, ce n’est pas valable

2ème question : le contrat est écrit, il y a aussi une compensation financière, il y a intérêt
économique car elle veut créer son entreprise dans le même secteur d’activité mais sur la
durée, elle est limitée à 5 ans qui est quand même longue, ce qui est déraisonnable. La
compensation financière est beaucoup trop réduite contre toutes les exigences de
l’employeur. Roxane peut tout à fait monter sa boite dans le même domaine et juste en
face.

C. La période d’essai

La période d’essai Essai professionnel

C’est une période pendant laquelle C’est un petit test préalable au contrat où
employeur et salarié peuvent mettre fin au l’employeur examine une ou plusieurs
contrat de travail sans motif. compétences du candidat.
La période d’essai est rémunérée. Non rémunéré car ne fait pas partie du
2 mois renouvelable 1 fois. Il faut que le contrat de travail
renouvelable soit écrit. 4 mois pour les
cadres

Cas 2 :

Les petits CDD cumulés pourront être requalifiés en CDI. La dernière rupture de CDD pourrait
être analysée comme un licenciement abusif avec les indemnités qui vont avec. Les CDD sont
à date régulière depuis plusieurs années donc ce n’est pas un extra ni un accroissement
d’activité, il n y a pas de remplacement de salarié en congé.

IV. Les pouvoirs de l’employeur

A. Le pouvoir normatif

C’est le pouvoir de faire la loi à l’intérieur de l’entreprise. C’est le règlement intérieur,

obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés et soumis à la validation de
l’inspecteur du travail. Il contient des règles la discipline, l’hygiène, la sécurité et les horaires
de travail.

Cas 5 : licéité = conformité à la loi

1) Le principe c’est de s’habiller comme on veut au travail. Exception : pour des raisons
commerciales et images de la marque donc sauf raison commerciale ou pour des
raisons de sécurité (le casque, les chaussures, la blouse)
2) Le principe est illégal, illicite, sauf pour des questions de sécurité (conducteurs pour
les grandes enseignes, les conducteurs de tram, train…)
3) C’est une constante, pour des raisons de sécurité, on peut imposer le port du casque
4) Clause illicite car évince le rôle des syndicats
5) Ça n’a rien à avoir dans le règlement intérieur, ce n’est pas son rôle, on peut trouver
ça dans le contrat de travail ou convention collective
6) Clause illicite, la déclaration, des droits de l’homme DDHC sont au-dessus des lois
7) C’est illicite
8) La vie de privé est sacrée, c’est illicite, on fait ce que l’on veut avec qui on veut
9) Il y’a d’interdit, ça peut se faire
10) C’est interdit
11) A moins qu’il soit une fouille d’intérêt

B. Le pouvoir disciplinaire

- L’avertissement :
 - Le blâme : c’est un élément qui reste inscrit dans le dossier administratif du
salarié au sein d’une même structure et qui correspond à des faits qui auraient pu
Par ordre de
gravité aboutir à un licenciement
- La mise en pied : suspension du contrat de travail
- La mutation : s’il y a pas de clause de mutation dans le contrat du travail Alternative au
licenciement
- La rétrogradation :
(mutation et rétro)
- Le licenciement par faute :

Les sanctions pécuniaires sont interdites. C’est l’employeur qui paye car il dispose d’une
assurance. L’avertissement est obligatoirement écrit.

C. Le pouvoir de surveillance
1. Les procédés

- Le badgeage électronique
- La vidéo de surveillance
- L’audiosurveillance comme dans les centres d’appel
- La cybersurveillance : c’est-à-dire vérifier les mails reçus, envoyés
- La délation : savoir si le salarié est là s’il n’ y a pas de badgeage

2. La mise en place de ces procédés

 Un avis consultatif des représentants du personnel : une information

obligatoire des salariés, règlement intérieur, contrat de travail
 Les procédés de surveillances doivent respecter l’intimité et la dignité des
salariés : pas de caméra dans les douches, vestiaires
 Les procédés doivent avoir un intérêt pour le salarié : ex pour éviter les
agressions, les vols
 L’employeur ne peut se servir des documents à intitulé personnel ou privé
 Tout courrier électronique ou sur support papier envoyé ou reçu dans les
locaux de l’entreprise et présumé être professionnel et l’employeur peut
librement les consulter sauf s’il comporte la mention « personnel ou privé ».
Même remarque pour les mails.
 Il y a un organisme qui est chargé de vérifier que tout ce qu’il y a dans le
disque dur n’est pas dangereux ; Un organisme est chargé du contrôle du
stockage des éléments de surveillance afin qu’il ne soit pas dangereux pour la
vie privée. Cet organisme est la commission nationale informatique des
libertés CNIL
 NB : Consultatif correspond au fait de demander l’avis des salariés mais la
décision revient quand même à l’employeur ou celui-ci les convaint à adhérer à sa
prise de décision.

V. L’évolution du contrat de travail

A. La formation professionnelle

Le droit incite employeur et salariés à anticiper les mutations économiques et

technologiques en se formant.

1. Les obligations des parties

Page 4. L’employeur son obligation c’est d’adapter les salariés à l’évolution de leur
emploi. Le salaire doit rester le même car le temps de formation c’est du temps de
travail.

Pour le salarie, il est de son obligation de ne pas refuser la formation imposée par
l’employeur.

2. Les enjeux de la formation

Cf pyramide de Maslow

accomplissemen
t de soi

estime de soi ou
reconnaissance

besoin d'appartenance à un
groupe

Besoins de sécurité : de se protéger

Besoins physiologiques : se nourir, boire,

respirer, se loger

Application : le téléphone portable aléatoire, varie en fonction des personnes

Maslow indique que l’individu ne peut passer à l’étage du dessus si les besoins les besoins de
l’étage précédent ne sont pas remplis. Critique : pas totalement vrai car
Avoir un enfant : aléatoire aussi, besoins de sécurité pour certains pour assurer la succession

La licence CCA besoins de sécurité

Conclusion : grâce à la formation professionnelle, les salariés peuvent satisfaire l’ensemble

des besoins de la pyramide de Maslow en particulier sécurité, appartenance et estime.

3. Les processus de formation

Plan de développement CPF (le compte CPF transition professionnelle

des compétences professionnel de formation)
 A l’initiative de  A l’initiative du  A l’initiative du salarié
l’employeur salarié  C’est la possibilité de s’absenter
 Le plan de  Le CPF c’est 500 € de l’entreprise pendant A an
développement par an que l’on pour que soit financé la
des compétences cumule au formation de son choix.
est un document maximum pendant  3 autorisations :
annuel obligatoire 10 ans. Le compte  L’autorisation de
où l’employeur est donc bloqué l’employeur
liste les formations maximum à 5 000 €  L’organisme de
qu’il envisage de pour faire la formation
financier aux formation de son  L’organisme financeur
salariés. choix. Ces 3 autorisations sont cumulatives.

B. La modification du contrat de travail

La problématique qui se pose : Un employeur peut-il imposer un salarié contre son gré une
modification d’une partie de son contrat de travail ?

2 situations vont être distinguées

Modification du contrat de travail Modification des conditions de travail

Définition: c’est la modification d’un
élément considéré comme très important
par le salarié lors de la conclusion du contrat
de travail. Ex : les horaires (travail de jour,
travail de nuit), les salaires, le lieu, le poste
de travail.
Définition : c’est l’inverse, c’est un élément
considéré comme peu important par le
salarié lors de la conclusion de son contrat
de travail. Ex : un petit changement de lieu
non loin, un léger changement d’horaire, 8h
de base on change pour 8h30.

Si le salarié accepte : un avenant contrat est Si le salarié accepte : un avenant contrat est
signé. signé.
Si le salarié refuse : licenciement Le salarié n’a pas le droit de refuser ce petit
économique genre de modification
Cette distinction est subjective.

Cas 7 :

A : si c’est simple aménagement des conditions de travail

M : modification du contrat de travail

1) M, élément clé dans la conclusion du contrat

2) Subjective mais M, Dépend aussi , pour une mère de famille ou étudiant, A pour
quelqu’un qui n’a pas de contrainte
3) A car fait partie des clauses du contrat
4) M car dans le contrat c’est juste régional pas continental pour quelqu’un qui travaille
en Europe
5) M mais dépend des salariés, y’en a qui n’ont pas de permis ou de voiture, les frais de
transport ont des limites alors que pour d’autres c’est A car ils ont leurs propres
voitures
6) M car modification du taux horaire
7) A aménagement car ça n’affecte pas le salaire du dc et si ça l’intéresse, mais peut
être M si la fiche de poste est bien explicite
8) Dépend M si c’était marqué dans ses clauses A si elle veut changer par on ne modifie
pas son salaire mais c’est plus M modification du contrat de travail
9) Contrat de travail
10) M car c’est un changement de poste

Cas 8 : Elle n’a pas le droit de refuser puisqu’elle est célibataire et n’a pas de contrainte.
C’est une modification du contrat de travail que le salarié ne peut refuser, donc l’employeur
peut la licencier pour faute.

C. Les représentants du personnel

La loi a mis en place au sein des entreprises des individus chargés de défendre et de
représenter les intérêts des salariés. Désormais, l’ensemble de ses représentants composent
le CSE (comité sociale et économique) et ont été fusionné (voir tableau ci-après ;, avant ils
étaient séparés).
 CSE

Délégués Membres du comité Délégué CHSCT (comité

du d’entreprise syndical d’hygiène des
personnel conditions de
travail)
Date de 1936 1945 1968 1945
naissance : Grand
mouvemen
t politique
de France
G

Seuil 11 salaires 50 salaires 50 50

d’effectif
Mise en place Elu pour 4 ans par l’ensemble des salariés de Nommé par Composé par le
l’entreprise le syndicat CEE
auquel il
adhère
Attribution C’est un 2 missions du comité Il représente Chargé d’établir,
porte- d’entreprise : le syndicat à le document
parole. Il - la mission économique : un l’intérieur de unique cad le
présente à avis (consultatif) du CEE l’entreprise. document qui
l’employeu obligatoire pour les nouvelles répertorie les
r les technologies qui intègre risques de
revendicati l’entreprise (caisse l’entreprise et
ons des automatique, caméra de les moyens de
salariés. surveillance, sur les les faire cesser.
licenciements économiques, le
plan de développement des
compétences
…)
- les activités sociales et
culturelles : les bibliothèques,
places de spectacle, les arbres
de noël.

Cas n°9 :

1) L’employeur aurait dû mettre une élection de représentants du personnel, il emploie

35 personnes.
2) S’il ne le fait pas, il se rend coupable d’un délit d’entrave 7 500 € d’amendes et 2 ans
de prisons (ce sont des peines maximum mais jamais appliqué on peut être
emprisonné pour 2 mois de prisons avec une amende de 200 € par ex)
3) Une fois élu, l’employeur doit fournir un local à l’intérieur de l’entreprise qui
appartiendra aux délégués. Un local aménagé, éclairé, chauffé. Les représentants du
 personnel (ou le CSE) bénéficient d’heures de délégation cad un quota d’heure sur
leur 35h, sur leur temps de travail pour mener à bien leur mission. Ça peut aller 10 à
25h par mois.
4) Le salarié représentant du personnel bénéficie d’une protection contre le
licenciement. Si c’est le licenciement économique, ce sera le dernier à partir. Et si
c’est un licenciement pour faute, ce dernier devra être autorisé par l’inspecteur du
travail.
VI. La rémunération

Cette partie va se faire à l’aide du Cas n°10 :

1) Il y a deux obligations sur le salaire :

Le smic salaire minimum interprofessionnel de croissance ou le minimum de la
convention collective. Le smic horaire est de 10,57 multiplié par 151,67 = 1603,15 €
c’est le salaire minimum. Donc le salaire de Madame Durand n’est pas conforme à la
loi.
La 2ème règle c’est le principe de non-discrimination cad compétences égales, diplôme
égale. Très difficile à prouver car se heurte à un autre principe français
l’individualisation des salaires ainsi que la différence des prix.
2) Ne pas confondre deux choses :

Participation Intéressement
 La participation est un mécanisme  facultatif : que celui-ci est un
obligatoire. mécanisme bon vouloir de l’employeur
2 conditions : un bénéfice et un seuil 50 Ici c’est l’employeur qui fait ses calculs,
salariés méthode à la discrétion de l’employeur
La méthode de calcul est dans le code du
travail

Les deux sont cumulables

Pour répondre à la question : oui, a participation est due au salarié car il y a plus de 50
salariés et est largement bénéficiaire.

3) La prime

Quand une prime devient elle obligatoire ? Deux conditions pour qu’elle soit obligatoire (les
deux conditions sont cumulatives) :

 La généralité : une prime est obligatoire quand elle est générale cad quand
elle est accordée à tous les salariés.
 La fixité ou régularité : cad à une date fixe et répétée dans le temps

Pour le cas 10, la prime est obligatoire. L’employeur ne peut plus s’y soustraire sauf difficulté
économique car les deux conditions sont regroupées (généralité et fixité)
 4) La possibilité de saisie sur salaire

Une entreprise X auprès de laquelle un salarié d’une entreprise Y a une dette, peut, munie
d’un titre exécutoire (un jugement) demander une saisie sur salaire à la source à l’entreprise
Y. Un barème est prévu par le code du travail de façon à laisser aux salariés une
rémunération au moins égale au RSA (572,52 €, 867 € pour un couple et voire 1000 € pour
un couple avec enfant)

Cas n°4 :

06/2018  test fait 30/06  1er/07début de son travail  31/07 remise de son contrat
de travail  signature période essai 1 mois jusqu’au 31/08  26/09/2018 date fin essai

1) Du 1er juillet au 31 juillet, présence d’un lien de subordination avec des ordres, pas de
contrat de travail = CDI. La période d’essai à partir du 1er Aout est illégale. Le mois de
juillet c’est du contrat de travail dur.
2) La rupture de fin septembre s’analysera comme un licenciement abusif cad la rupture
s’est faite sans motif et sans procédure légale de licenciement.

VII. Le temps de travail

En un siècle, la durée du travail a beaucoup diminué. Elle a été divisée par deux. La
diminution de l’âge de la retraite, la durée de la baisse hebdomadaire au travail,
l’augmentation de la durée des congé payés, la création de nouveaux congés (mariage,
décès, congé paternité, maternité..) , l’augmentation des arrêts maladies

A. La(es) durée(s) de travail

 La durée hebdomadaire :

Loi Aubry I et II : 1998-2000 : les 35 heures, on ne peut pas travailler plus de 35h. C’est le
seuil au-delà duquel se déclenche les heures supplémentaires avec un plafond de 48 h par
semaine à ne pas dépasser. Si c’est trop fait par l’entreprise, le seuil de 48h est zappé, il
passe de 44h

 La durée journalière : maximum 10et 12 avec l’accord de l’inspecteur du

travail

B. Les temps de repos

Pauses : la seule chose que nous dit le code du travail, c’est interdiction de faire 6h de
travail sans faire de pause.

Repos hebdomadaire dominical : on a droit à un repos hebdomadaire fixé le dimanche,

fixé à 35 consécutive c’est à dire fixé le dimanche 24h + les 11H de repos obligatoires
 entre 2 journées de travail. Pour le dimanche, on a de nombreuses exceptions des
fleuristes, les restaurants, les hôpitaux, les hepad, les magasins de meubles. Macron a
libéralisé, augmenté le nombre de dimanches possiblement travaillé(12 dimanches), puis
il y a des autorisations préfectorales, les zones touristiques. Pour ces personnes
travaillant le dimanche, ils auront leur journée de repos (peut être le lundi)

Le repos journalier : 11h de travail

C. Les congés payés

Ce sont des périodes non travaillées mais rémunérés. 1936, 2 semaines de congé payé puis
on a avec De Gaulle en 1968 4 semaines de congés payés. En 1981, ils passent de 5
semaines. En matière de congé payé, il y a une année de référence qu’il faut apprendre par
cœur, c’est du 1er Juin au 31 Mai de l’année suivante. Et pour tout mois travaillé sur cette
période, le salarié cumule 2,5 jours ouvrables de congés payés cad sans compter le
dimanche. Le congé principal doit être pris entre le 1er Mai et le 31 Octobre. Pour avoir droit
à des congés payés, il faut avoir travaillé au moins 1 mois dans l’entreprise.

On ne peut pas non plus prendre ces 5 semaines d’affilé de congé payés. Voici les formules
possibles : 4 + 1, 3 + 2, 2 + 2 + 1 et non 1+1+1+1+1.Principe du code de travail : Les congés
payés ne sont pas reportables sur l’année suivante (sauf exception). L’employeur a le dernier
mot sur la période de congé payé à condition d’en informer ses salariés 1 mois avant la date
de départ. La période principale pour accorder les CP est entre Mai et Octobre (période
différente de la période de référence de calcul cad 1er juin et 31 Mai de l’année suivante).

Quelle rémunération pendant les CP ?

2 possibilités

 Le salaire habituel
 La méthode du 10ème : règle des 10%, pendant les congés payés, le salarié
percevra une rémunération équivalente à 10% des rémunérations totales
brutes perçues sur la durée de référence (1er juin au 31 Mai de l’année
suivante). L’employeur a l’obligation de choisir la méthode la plus favorable
au salarié.

Cas 11 :

1) Non, elle n’a pas le droit d’avoir des CP pour avoir droit à des CP, il faut avoir travail 1
mois, s’il s’agit d’un CDD, c’est la règle des 10% que l’on va prendre, il aura une
indemnité
2) voir feuille détail, pour 2019, on 12,5 j ouvrables sans les dimanches. Puis en 2020,
on a 30 CP soit 35 jours si on compte les 5 dimanches de l’année 2020 car 7*5
3) Non car les deux conditions sont réunies : cad informer ses salariés avant 1 mois et le
congé est donné entre Mai et octobre,
 4) Non car un salarié ne peut pas prendre 5 semaines d’affilé, les CP doivent être
fractionnés
5) (1560,59*9 + 1674,84*3) *1/10 = 1906,983 pour 5 semaines . Pour 4 semaines de cp on
1906,84*4/5= 1525, 58. Ce montant n’est pas très avantageux pour Madame Vince, donc
c’est le salaire habituel qui est à son avantage soit les 1674,84.voir détail feuille
6) Les CP sont considérés comme un avantage acquis et peu importe le degré de la faute
l’employé devra les rémunérer

VIII. La rupture du contrat de travail

Les différentes modes de rupture du contrat de travail :

 Rupture conventionnelle
 Licenciement : pour motif économique, pour faute, sans faute
 La retraite
 La démission
 L’arrivée du terme pour un CDD : on ne le verra pas
 Le décès du salarié : on ne verra pas

A. Le licenciement

C’est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

1. Le licenciement pour motif personnel

Lié à la personne du salarié. Soit le salarié a fait une faute ou soit sans faute (peut être un
comportement que l’employeur n’apprécie pas).

Il y a une condition générale pour licencier : l’employeur doit avoir un motif réel et sérieux

 Réel : qui existe bien

 Sérieux : le motif doit être suffisamment important pour entrainer un licenciement,
exemple « fumer un joint sur le lieu de travail est un motif sérieux de
licenciement »

Organisation juridictionnelle

Les juges de la CA ont bien jugé -> rejette le pourvoi (FIN)

Rôle apprécie Cour de cassation Les juges de la CA ont mal jugé : « casse et annule
le l’arrêt de la CA»
raisonnement
des juges de Former un pourvoi en cassation 1er envoi Cour de
la CA cassation
Cour d’appel Cour Assemblée
d’appel plénière
Ville x
ville Y
 2ndenvoi
Une des parties interjette appel (o, refait le procès depuis le début)

Cour d’appel ville Z (doit

TGI : Conseils des appliquer le mvt voulu par la
prud’hommes cour de cassation)
Rejette Casse et
« FIN » annule

Cas 12 :

On a un motif sérieux (fumer un joint sur le lieu de travail est un motif sérieux de
licenciement) et un motif réel car elles ont fumée un joint dans la salle, elles ont un aveu,
elles n’ont pas niés quand l’employeur les a vues.

a) Le licenciement pour faute

La graduation des fautes :

Faute légère Faute sérieuse Faute grave Faute lourde

Définitions Isolée, elle ne C’est la faute C’est la faute qui Elle nécessite un
et exemples peut aboutir au légère répétée rend impossible élément
licenciement C’est la faute le maintien du psychologique à
suffisamment salarié dans prouver par
importante pour l’entreprise l’employeur.
entrainer un L’employeur doit
licenciement prouver que le
salarié avait
l’intention de
nuire à
l’entreprise ou à
l’employeur
quand les faits
sont établis.
Indemnités Pas de sanction ->Indemnité de Il y a qu’une Jusqu’en 2016, il y
car la sanction licenciement : en seule indemnité avait rien mais
est fonction de qui reste c’est désormais les
l’avertissement l’ancienneté du l’indemnité de congés payés
salarié congés payés. sont payés en
Comment elle se faute lourde.
calcule ? on prend
la moyenne la plus
favorables entre
les 2 derniers
mois au 3 derniers
mois de salaire
 autrement
(Moyenne +
Favorable/4)*nbre
années
anciennetés
->Indemnité de
préavis :
correspond au
délai pendant
lequel le salarié
aurait dû
continuer de
travailler.
->Indemnité de
congés payés : qui
correspond aux
congés payés
cumulés par le
salarié qui est
dans l’entreprise.

Droit à l’assurance chômage

Le vol est une faute grave. Fumer joint est une faute sérieuse. Une bagarre des salariés au
sein de l’entreprise est une faute grave. Dénigrer les produits de son entreprise est une faute
lourde.

Cas 13

1) Oui cause réelle et sérieuse classée dans les fautes graves. Gonfler ses notes de frais
est une faute grave
2) Oui faute sérieuse car ce sont des retards répétés
3) Ce n’est pas une faute, ce n’est pas sérieux sauf si c’est inclus dans sa fiche de poste
4) Ce n’est pas une faute sérieuse, on se marie avec qui on veut
5) Ce n’est pas une faute, c’est personnel
6) Ce n’est pas une faute il est protégé par l’arrêt maladie
7) Oui faute sérieuse, le fait de pousser à la démission des salariés. Devient Faute lourde
quand c’est du sabotage

Cas 14

Pour faire grève au sens juridique, il faut un contrat de travail, ce que les étudiants fonts
ce sont des manifestations.

Dire s’il s’agit de faute lourde ou pas

 1) Ce n’est pas une faute
2) Il y a de la violence pour qu’ils n’aillent pas travailler. La grève est un droit mais ce
n’est pas une obligation, il y’a l’intention de nuire donc c’est une faute lourde
3) Faute lourde car il y a intention de nuire, ils mettent en panne des machines, le
sabotage est nuisible est faite dans l’intention de nuire.
4) La séquestration est punie par le code pénal, intention de nuire = faute lourde

Complétons le tableau de la dernière fois. Plus la faute est grave, pour les indemnités sont
moins importantes quand on va partir de l’entreprise (voir tableau précédent)

b) Le licenciement sans fautes

C’est une hypothèse qui sort de l’ordinaire puisque le salarié n’a commis aucune faute, il y a
aucun motif économique mais l’employeur est autorisé à le licencier.

 L’insuffisance professionnelle : la non atteinte des objectifs, pourtant atteignable et

raisonnable
 L’inaptitude professionnelle : médicalement constatée et validée par le médecin du
travail

L’employeur doit trouver dans ce type de motif qu’il a essayé de trouver des solutions. Dans
les licenciements sans faute, il y a les 3 indemnités.

2. Le licenciement économique

Il n’est pas nécessaire que l’entreprise éprouve des difficultés économiques ou financières
pour licencier pour motif économique. Ce n’est pas une condition de validité du
licenciement. Exemple : le remplacement de l’homme par la machine, Exemple « Maryflo »,
histoire d’une entreprise textile où le remplacement de l’homme par la machine.

L’employeur doit proposer des solutions alternatives. Autrement il y a pas de licenciement

sec sans proposition, exemple : un changement de poste, proposition de temps partiels…Si le
salarié refuse ses propositions, licenciement avec les 3 indemnités (indemnités de préavis,
indemnités de congés payés, indemnités de licenciement).

3. La procédure de licenciement

Procédures en 3 étapes :

 La convocation à un entretien préalable : deux possibilités, une lettre recommandée

avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre émargement.
Contenu de cette lettre : date, lieu, heure du rendez-vous. On sait que c’est un
entretien disciplinaire mais l’employeur ne met pas le motif. Il faut indiquer dans le
courrier la possibilité pour le salarié de se faire assister par un membre de
l’entreprise donc généralement un représentant du personnel (n’est pas obligé de
dire oui). En l’absence de représentant du personnel dans la structure, il est
 impossible de se faire assister par une personne extérieure présente sur une liste
préfectorale. sinon c’est rien, on y va seul.
 L’entretien préalable: 5 jours ouvrables (hors dimanche) après réception de la lettre
minimum. L’entretien est obligatoire même si le salarié ne se présente pas.
 La notification du licenciement : c’est forcément une LRAR entre deux jours et un
mois après l’entretien mais il ne faut pas l’envoyer

Cas n° 15 :

Le licenciement est considéré comme abusif. Ça doit être un licenciement sans faute
avec les indemnités car Mr Rambolage a perdu son permis de conduire en dehors de son
travail et non lors de son exercice.

B. La démission

C’est la rupture du contrat à l’initiative du salarié. La seule chose que nous dit le code travail,
pour que la démission soit valable, elle doit être claire et non équivoque.

Un employeur ne peut déduire d’une absence prolongée sans motif du salarié, une
démission. La démission n’ouvre pas droit aux assurances chômages.

Une démission écrite par le salarié sous la menace peut être requalifiée en licenciement
abusif.

Le principe : on ne se rétracte pas d’une démission exception sauf trouble de l’humeur,

décision impulsive médicalement constaté.

Cas 16

Ce n’est pas claire, donc ce n’est pas une démission.

Cas 17

C’est une démission à l’initiative de l’employeur donc elle est illégale puisque la salarié a été
contrainte de rédiger sa lettre de démission. Il aurait pu la licencier et ce qu’il a fait peut être
requalifié de licenciement abusif.

Cas 18 :

C. La rupture conventionnelle

C’est une rupture de contrat de travail négocié entre l’employeur et le salarié. Le Medef est
le syndicat des patrons qui a réclamé l’instauration de ce mode de rupture. Employeurs et
salariés se mettent d’accord sur une date de départ de l’entreprise du salarié. Entretien au
cours duquel est rempli un document « CERFA » un formulaire de l’Etat, su ce document on
met la date de l’entretien, la date de départ du salarié et le montant de l’indemnité de
rupture. Le montant de l’indemnité ne peut être inférieur au montant de l’indemnité de
licenciement. C’est-à-dire ¼ du salaire mensuel multiplié par le nombre d’années de travail.

Suite à la signature du document CERFA un délai de rétraction de 15 jours s’ouvre cad

employé et salarié ont le droit de revenir sur leur décision. Au bout de 15 jours, le CERFA est
envoyé à l’inspection du travail pour validation.

Cas n°19 :

Il a toutes les chances d’aller au prud’homme et de requalifier sa démission en licenciement

pour motif économique. La démission ne vient pas de lui.

Cas 21

La démission étant à l’initiative de l’employeur est illégale dans ce cas et elle sera requalifiée
en licenciement.

Cas 22

Le principe : on ne se rétracte pas d’une démission exception sauf trouble de l’humeur,

décision impulsive médicalement constaté. Dans notre cas il y a un laps de temps entre la
décision, l’écriture de la lettre et son envoi, trop important.

D. Le départ en retraite

Le départ en retraite La mise à la retraite

A l’initiative du salarié L’initiative de l’employeur
Pour avoir une retraite à taux plein = 2 conditions = âge = à partir de 62 ans, en plus il faut
une durée de cotisations égale à 43 ans
Il n y a pas d’âge maximale en France au- Un employeur ne peut mettre à la retraite
delà duquel il est interdit de travailler un salarié contre son gré avant l’âge de 70
ans

IX) la prévention des risques

La France dit à un siècle, le travail n’était pas particulièrement accidentogene (générateur

d’accident). Puis l’évolution du travail s’est orientée vers l’industrie (la construction de
grandes infrastructures, les camions cargos qui constituent plus un risque dans le travail). La
société actuelle est marquée par l’importance des troubles psycho-sociaux (stress au travail,
harcèlement, burn-out, suicide au travail dépression…).

La nature de l’obligation de l’employeur vers ses salariés ?

Obligation de moyens ? Obligation de résultat ?

C’est l’obligation de mettre en œuvre tous Alors que l’obligation de résultat, que la
les moyens pour parvenir à un but sans pour personne s’engage sur un résultat et que le
autant être responsable si le résultat n’est seul fait de ne pas l’atteindre suffit à engager
pas atteint. la responsabilité.

Cas 23 :
1er cas : monsieur PETIT

1) Mr baron doit faire sa prestation donc refaire le carrelage conformément au devis et

Mr Petit a l’obligation de payer en contrepartie
2) Obligation de résultat
3) Ne pas lui payer ou qu’il refasse sa prestation donc indemnisation soit ils vont au
procès

2ème cas :

1) A guérir son patient à faire en sorte qu’il soit au mieux

2) Obligation de moyen toujours pour le médecin (seulement 2 obligations de résultats
pour le médecin sur le pan administratif et l’obligation de résultat pour le sang
3) Qu’il n’a pas amené tous les moyens possibles

3ème cas :

1) Un prof a deux missions : 1ère mission : former, apprendre à faire du cheval, 2ème
mission : assurer la sécurité de ses élèves
2) La formation et la sécurité ce sont des obligations de moyen
3) Que

L’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur envers ses salariés est une obligation très
sévère de résultat. L’employeur ne peut se soustraire de sa responsabilité en invoquant
qu’il avait tout mis en œuvre pour éviter l’accident.

 Si l’employeur a mis en œuvre tous les moyens pour éviter l’accident, il s’agit d’une
responsabilité civile et l’assureur indemnisera le salarié (et non l’employeur).
 Si l’employeur n’a pas mis en œuvre tous les moyens nécessaires, l’assureur refusera
d’indemniser, de prendre en charge l’indemnisation et il s’agit également de la
responsabilité pénale cad amende à verser à l’Etat et/ou prison.

Harcèlement moral :

Les conditions pour prouver un harcèlement moral

 Des agissements répétés : qu’on peut prouver à partir des mails ou

témoignages qui conduisent au point qui suit (dégradation des cond de
travail)
 Une dégradation des conditions de travail
 Une dégradation de l’Etat de santé
Examen

Cas avec 3 à 4 questions à développer